2. CHAMP D APPLICATION 3. OBJECTIFS 4. PRINCIPES

2 TABLE DES MATIÈRES Table des matières... 2 1. PRÉAMBULE... 3 2. CHAMP D APPLICATION... 4 3. OBJECTIFS... 4 4. PRINCIPES... 4 5. DÉFINITIONS... 5 5.1. Violence... 5 5.1.1. Violence physique... 5 5.1.2. Violence psychologique... 5 5.2 Harcèlement... 6 5.2.1. Harcèlement psychologique... 6 5.2.2. Harcèlement discriminatoire... 7 5.2.3. Harcèlement sexuel... 8 5.2.4. Mobbing... 8 5.2.5. Bullying... 9 5.3. Abus de pouvoir et d autorité... 9 6. RÔLES ET RESPONSABILITÉS... 10 6.1. Comité de prévention et de gestion du harcèlement et de la violence... 10 6.2. Personne-ressource... 10 7. PROCESSUS DE TRAITEMENT DE LA PLAINTE... 12 7.1. Démarches informelles... 12 7.1.1. Intervention... 12 7.1.2. Médiation... 12 7.2. Démarches formelles... 13 7.2.1. Enquête... 13 7.2.3. Décision... 14 7.2.4. Mesures correctives... 14 8. MODIFICATION DE LA POLITIQUE... 15

3 1. PRÉAMBULE Cette politique s inscrit dans l esprit de la Loi des normes du travail du Québec et de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec qui reconnaît que tout être humain possède des droits et libertés intrinsèques, dont le droit à l égalité, le droit à la dignité, le droit à des conditions de travail justes et raisonnables. Il s ensuit que toute forme de harcèlement psychologique et de violence constitue une violation des droits fondamentaux des individus. Le Cégep de l Abitibi-Témiscamingue veut, par la présente politique, conscientiser le milieu à l égard du phénomène du harcèlement et de la violence, définir le soutien aux victimes et dissuader les auteurs du harcèlement. Tous les employés et les étudiants à qui s applique cette politique doivent maintenir et promouvoir des normes de conduite pour que le travail et les études soient effectués dans un milieu exempt de harcèlement et de violence. Aucune politique ne peut couvrir toutes les situations susceptibles de se présenter. Par conséquent, ce document ne relève pas les employés et les étudiants de leur responsabilité de faire montre de jugement et de civilité dans notre milieu. Modifications à la «Politique contre toutes formes de harcèlement» adoptée par le Conseil d administration du Cégep de l Abitibi-Témiscamingue le 14 juin 2011.

4 2. CHAMP D APPLICATION La politique s'applique à tous les employés de l'institution, syndiqués et non syndiqués, y compris le personnel-cadre, et ce, peu importe leur statut (employés permanents, à temps plein ou à temps partiel, temporaires et contractuels); elle vise les relations que les employés ont entre eux et avec toute autre tierce personne (par exemple les clients, les usagers, les visiteurs, les fournisseurs de biens ou de services, etc.), dans le cadre ou à l'occasion de leur emploi. Elle vise également les étudiants ainsi que les personnes qui y donnent ou reçoivent des services. 3. OBJECTIFS Cette politique vise à : 3.1. prévenir le harcèlement et toutes les autres formes de violence; 3.2. mettre en place des mécanismes de recours accessibles et souples pour soutenir les personnes victimes de harcèlement ou de violence et pour les encourager à dénoncer de tels comportements; 3.3. intervenir rapidement dans les situations qui portent atteinte ou qui risquent de porter atteinte à la dignité ou à l intégrité physique ou psychologique des personnes afin de mettre fin aux comportements de harcèlement et de violence. 4. PRINCIPES Le Cégep, les syndicats et les associations reconnaissent: 4.1. à toute personne le droit de travailler et d étudier dans un environnement sain, exempt de toute forme de harcèlement et de violence; 4.2. aux personnes le droit d être tenues à l abri du harcèlement et de la violence et, le cas échéant, d être assistées; 4.3. que les plaintes seront traitées avec la plus grande discrétion et en toute équité de façon à ce que les droits de toute personne soient pris en compte; 4.4. à toute personne plaignante le droit de maintenir ou de retirer sa plainte à n importe quelle étape du cheminement de cette plainte; 4.5. la nécessité d effectuer un travail de sensibilisation auprès de la communauté collégiale afin de prévenir le harcèlement et la violence;

5 4.6. qu il faut prendre des moyens dissuasifs afin de prévenir et d éliminer le harcèlement et la violence au Collège. 5. DÉFINITIONS 5.1. Violence 5.1.1. Violence physique La violence physique demeure la plus démonstrative et la plus apparente des formes de violence. Elle consiste en des actions ou des menaces faites ou proférées par un individu ou un groupe d individus et qui portent atteinte à l intégrité ou à la sécurité physique ou psychologique d un individu ou d un groupe d individus. Les comportements suivants sont considérés comme de la violence physique : menaces de porter atteinte physiquement à un individu, à son emploi, à sa réputation; menaces de porter atteinte aux biens d un individu; agression physique, même légère, telle que pousser, agripper, bousculer, frapper, lancer un objet sur ou en direction d un individu; méfaits sur les biens d un individu ou d un groupe. 5.1.2. Violence psychologique La violence psychologique fait référence à un éventail très large de stratégies et de moyens qui consistent à soumettre une personne à un comportement hostile et blessant. Dans le cadre de cette politique, elle comprend les deux formes suivantes : harcèlement; abus de pouvoir et d autorité.

6 5.2. Harcèlement On entend par harcèlement tout comportement portant atteinte à la dignité et au respect, visant à offenser, humilier ou embarrasser une personne. Nous notons 5 grandes formes de harcèlement : 5.2.1. psychologique; 5.2.2. discriminatoire; 5.2.3. sexuel; 5.2.4. mobbing; 5.2.5. bullying. 5.2.1. Harcèlement psychologique Il s agit d une conduite vexatoire de la part d une personne ou d un groupe se manifestant, entre autres, par des comportements, des paroles, des écrits (courriels, mémos, notes, minimessages «texto»), des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique de la personne et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement si elle porte atteinte et produit un effet nocif continu sur la personne. Dans le cadre de la présente politique, les comportements suivants sont considérés comme du harcèlement psychologique: priver la personne de toute possibilité de s exprimer : le supérieur lui refuse le droit de s exprimer, les collègues l empêchent de s exprimer, hurlent ou l invectivent, sa présence est ignorée, les contacts visuels sont évités, des menaces sont proférées, etc.; couper la personne de son entourage (l isoler) : ne plus lui parler, interdire aux collègues de lui parler, isoler physiquement son poste de travail, nier sa présence physique, etc.; déconsidérer la personne auprès de ses collègues : médire d elle, la calomnier, lancer des rumeurs à son sujet, la ridiculiser, prétendre qu elle est malade psychologiquement, la contraindre à un travail humiliant, remettre en question ses décisions, se moquer de sa vie privée et de ses origines, etc.;

7 discréditer la personne dans son travail: la contraindre à des tâches totalement inutiles ou absurdes, lui confier des tâches très inférieures à ses compétences, lui donner sans cesse des tâches nouvelles, lui confier des tâches exigeant des qualifications supérieures à ses compétences de manière à la discréditer; intimider des personnes dont celles qui ont porté plainte; utiliser des propos qui portent atteinte à la dignité, à la réputation et à l intégrité psychologique d une personne ou d un groupe de personnes : insultes, propos méprisants, irrespectueux, grossiers ou injurieux, moqueries malveillantes, médisances, calomnies, etc.; manque de respect, mépris, attitudes condescendantes, refus de partager de l information; le fait de suivre régulièrement quelqu un, de l attendre continuellement, de surveiller ses allées et venues. Le harcèlement psychologique n est pas : un conflit de personnalité ou de valeurs; un différend professionnel ou personnel; l exercice normal des droits de gérance; les contraintes de travail; le stress au travail. 5.2.2. Harcèlement discriminatoire Le harcèlement est dit discriminatoire lorsqu il est contraire à l article 10 de la Charte des droits et libertés du Québec. Toute action, geste ou parole injuste découlant de distinctions fondées sur la race, la couleur, l origine ethnique, la condition sociale, la langue maternelle, les croyances religieuses, les opinions politiques, l identité sexuelle, l état de grossesse, l orientation sexuelle, la situation parentale, l âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), l état civil, le handicap ou l utilisation d un moyen pour pallier à ce handicap, constitue un geste de harcèlement discriminatoire.

8 5.2.3. Harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est défini par toute condition ou tout abus de pouvoir se manifestant une ou plusieurs fois par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle non désirés, et qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail ou d études défavorables ou des représailles. Les comportements suivants sont considérés comme étant du harcèlement sexuel : des manifestations physiques ou verbales, persistantes ou abusives, d intérêt sexuel non désirées; des remarques, commentaires, allusions, plaisanteries ou insultes à caractère sexuel, répétés ou insistants, portant atteinte à la paix du travail; une promesse implicite ou explicite de récompense ou de traitement de faveur liée à la satisfaction d une demande d ordre sexuel; une menace implicite ou explicite de représailles ou de traitement défavorable, hostile, injuste ou discriminatoire, en cas de refus de se soumettre à une demande d ordre sexuel ou des représailles effectives à la suite d un tel refus, des actes de voyeurisme ou d exhibitionnisme; l imposition d une intimité sexuelle non voulue ou la manifestation de violence physique à caractère sexuel pouvant aller jusqu au viol. Le harcèlement sexuel n est pas : un comportement social normal de simple camaraderie ou de badinage; un flirt ou une aventure entre deux personnes consentantes; ces relations sont consenties, basées sur une attraction mutuelle et ne supposent aucune intimidation. 5.2.4. Mobbing Le mobbing est une forme collective de violence qui consiste, en cas de conflit non résolu au sein d un groupe, à se liguer contre une personne pour en faire un bouc émissaire que l on persécute et stigmatise. Il peut s agir de gestes, actes ou paroles répétées d un ou de plusieurs travailleurs à l endroit d un ou de quelques-uns de leurs collègues. Deux conditions doivent être remplies pour que l on puisse considérer que l on est en présence de mobbing : la durée et la répétition.

9 5.2.5. Bullying Le bullying est défini par des persécutions, brimades, actes d intimidation et autres gestes visant à l exclusion, exercés par un individu ou un groupe, en vue de dominer une personne, de lui faire vivre du rejet ou de l isolement. En milieu scolaire, on le connaît sous le terme de «taxage». En milieu de travail, il se manifeste par des tentatives ou conduites visant à discréditer une personne par de fausses allégations. 5.3. Abus de pouvoir et d autorité L abus de pouvoir et d autorité consiste à profiter indûment d une situation d autorité officielle ou non, pour agir négativement sur divers éléments en lien avec le travail d une personne ou d un groupe de personnes. Ces comportements peuvent compromettre l emploi, nuire au rendement, menacer les moyens de subsistance ou entraver la carrière. Les comportements suivants sont considérés comme de l abus de pouvoir et d autorité : contraindre à des travaux dangereux ou nuisibles pour sa santé; surveillance indue et excessive d une personne afin de relever toute erreur, toute perte de productivité, tout temps mort; fixer des objectifs irréalistes entretenant une situation d échec, un épuisement professionnel et des critiques systématiques, etc.; l isolement, y compris le refus de parler à une personne; les propos visant à la déconsidérer auprès de ses collègues en lançant des rumeurs ou en donnant des informations sur sa vie privée qui ne sont pas pertinentes au travail; les propos et les décisions visant à discréditer une personne salariée dans son travail en lui retirant ses tâches ou en lui faisant exécuter des tâches humiliantes eu égard aux tâches normales de sa classe d emploi; la gestion par la peur en menaçant d expulsion, de congédiement, de mise à pied, de non-réengagement, de rétrogradation, de mutation ou de perte de privilèges reliés aux conditions de travail ou de modifications importantes à celles-ci, et ce, sans motif raisonnable, constitue un abus de pouvoir. L usage pertinent de l autorité par le supérieur immédiat auquel il incombe de faire des évaluations de rendement, de donner des conseils et de la formation, de prendre

10 des mesures disciplinaires et de veiller au respect des normes ne constitue pas de l abus d autorité ou de pouvoir. 6. RÔLES ET RESPONSABILITÉS 6.1. Comité de prévention et de gestion du harcèlement et de la violence Le Cégep forme un comité composé de deux représentants de chaque organisation volontairement impliqués et désignés par leur syndicat ou association respective. Le rôle du comité consiste à collaborer à la réalisation des objectifs de la présente politique. Le comité a la responsabilité, entre autres, de : mettre en place des activités de sensibilisation et de prévention; identifier des problématiques; établir un programme de formation pour outiller les différents intervenants et s assurer de son bon fonctionnement; établir un programme d information; établir un registre confidentiel d incidents et compiler les données statistiques; soumettre des recommandations à la direction du Collège. 6.2. Personne-ressource De par son rôle résolument partial auprès des personnes concernées, la personne-ressource ne peut remplir le rôle de médiateur ou d enquêteur. La personne-ressource est choisie pour ses qualités personnelles et professionnelles dont sa disponibilité et sa capacité d interagir dans le cadre d une relation d aide. La personne-ressource : accompagne et soutien la personne plaignante ou mise en cause tout au long du processus informel et formel; informe la personne plaignante de ses droits, des recours possibles et des démarches à faire en vertu de la présente politique. Elle peut également guider la personne vers des mesures de soutien disponibles (ex : programme d aide aux employés);

11 à la demande de la personne plaignante, peut accompagner celle-ci à titre d observateur lors de ses différents témoignages; fait toute recommandation opportune à l autorité administrative, notamment en regard de mesures correctives immédiates assurant la sécurité de la personne plaignante. L autorité administrative L autorité administrative se situe à l un des trois niveaux suivants : la Direction des ressources humaines est responsable du processus de traitement des plaintes relatives à des situations de harcèlement ou de violence concernant des employés; la Direction des affaires étudiantes est responsable du processus de traitement des plaintes relatives à des situations de harcèlement ou de violence concernant des étudiants du Cégep; la Direction générale du Cégep est responsable du processus de traitement des plaintes relatives à des situations de harcèlement ou de violence impliquant le personnel-cadre. Rôle de l autorité administrative : recevoir la plainte signée de la personne plaignante; informer la personne qui fait l objet de la plainte des comportements qui lui sont reprochés (contenu de la plainte écrite) et de la façon dont sera traitée la plainte; informer le supérieur immédiat des deux parties concernées; traiter la plainte avec diligence selon le processus établi. Ce dernier doit être amorcé dans un délai de cinq jours ouvrables après le dépôt de la plainte. À noter que tous les intervenants, dans les dossiers de harcèlement et de violence, sont tenus à la confidentialité.

12 7. PROCESSUS DE TRAITEMENT DE LA PLAINTE L employé doit agir rapidement à compter de l événement ou des événements y donnant naissance. Une plainte injuste, frivole ou déposée de mauvaise foi ne peut être excusée. Une plainte est considérée comme étant faite de mauvaise foi lorsqu il est déterminé qu elle était injuste, faite par méchanceté ou dans le but de contrarier. Lorsque la preuve démontre qu une telle plainte a été déposée, l auteur de cette plainte peut faire l objet d une sanction. Les mécanismes prévus sont décrits ci-dessous et un schéma se trouve en annexe. 7.1. Démarches informelles 7.1.1. Intervention : Une personne qui pense être victime de violence ou de harcèlement peut : s adresser à l une des personnes ressources; faire savoir à la personne en cause que ses comportements de harcèlement ou de violence sont inacceptables et indésirables. 7.1.2. Médiation : Avec l accord de la personne plaignante, une médiation peut être initiée : la médiation est une démarche informelle qui requiert la collaboration des deux parties impliquées et la présence d un médiateur. L objectif est de désamorcer et de faire cesser toute situation de violence ou de harcèlement et de trouver ensemble une solution acceptable aux problèmes. Si la personne plaignante choisit la médiation : l autorité administrative offrira la médiation individuellement aux parties. Cette médiation peut être offerte en tout temps; le médiateur informe la personne qui fait l objet de la plainte et lui propose la médiation;

13 le médiateur rencontrera les parties et tentera de les amener à un règlement à l amiable; si tel règlement est possible, les parties signeront un document qui fera état d un accord entre les parties sans donner plus de détails à moins qu elles en conviennent autrement; s il y a impossibilité d accord entre les parties, la personne plaignante peut, si elle le désire, déposer sa plainte à l autorité concernée; le médiateur peut également faire des recommandations au Cégep afin d éviter d éventuelles situations de harcèlement psychologique et de violence. 7.2. Démarches formelles Si les démarches informelles ne donnent pas de résultat satisfaisant ou si la personne qui s estime victime ne désire pas y recourir, elle peut opter pour le processus formel : déposer une plainte écrite formelle auprès de l autorité administrative concernée; cette plainte doit être détaillée et être déposée dans les 30 jours suivant le dernier événement (voir le formulaire en annexe); l autorité administrative concernée doit informer la personne qui fait l objet de la plainte des comportements qui lui sont reprochés (contenu de la plainte écrite) et de la façon dont sera traitée la plainte. 7.2.1. Enquête Suite à une étude de recevabilité, lorsqu une enquête doit être menée, les parties sont préalablement avisées du processus en cours et un ou des enquêteurs objectifs et impartiaux (employé ou non du Cégep) seront désignés par l autorité administrative concernée. 7.2.1.1 L enquêteur, formé en conséquence, reçoit une copie de la plainte écrite et autres documents pertinents; 7.2.1.2 analyse les faits; 7.2.1.3 convoque les personnes concernées et entend chacune des parties;

14 7.2.1.4 rappelle aux parties leurs droits (dont celui d être accompagné par une personne de leur choix non impliquée comme témoin et dont le rôle est d observer) et leurs responsabilités; 7.2.1.5 rencontre individuellement les parties; 7.2.1.6 s assure que l enquête se déroule avec discrétion; 7.2.1.7 dresse un rapport détaillé de chaque rencontre; 7.2.1.8 dresse un rapport d enquête contenant entre autres un résumé des faits recueillis et de la preuve obtenue par rapport à chacune des allégations, une analyse de la preuve et une conclusion sur chacune des allégations pour déterminer si la plainte est fondée, en partie ou en entier, non fondée ou vexatoire. Ce rapport sera remis à l autorité administrative concernée. 7.2.3. Décision 7.2.3.1 L'autorité administrative devra initier un processus d'enquête dans les 5 jours ouvrables suivant la réception d'une plainte formelle et avisera les parties des conclusions du rapport d'enquête; 7.2.3.2 l autorité administrative concernée, après consultation auprès du directeur général et, au besoin auprès du supérieur de la partie si reconnue fautive, prendra une décision au sujet des mesures administrative ou disciplinaire et la (ou les) communiquera aux parties; il est cependant entendu, compte tenu de la législation en matière de protection des renseignements personnels que, dans un tel cas, la partie plaignante ne sera pas informée de tous les détails au sujet de la (des) mesure(s) prise(s) à l'endroit de la partie reconnue comme étant fautive; 7.2.3.3 au besoin, la partie plaignante sera informée des mesures qui pourraient lui être offertes ou, le cas échéant, imposées. 7.2.4. Mesures correctives Les mesures correctives qui s'imposent seront choisies en fonction notamment de la gravité du comportement prohibé et des autres circonstances pertinentes dont le dossier de la personne fautive. Ces mesures, de nature administrative ou disciplinaire, ou une combinaison des deux, pourront inclure l'une ou plusieurs des mesures suivantes.

15 7.2.4.1 À l intention des membres du personnel : mesures intérimaires avant et pendant enquête (ex. libération avec solde (de type suspension administrative pour fins d'enquête), congé, avec ou sans salaire, ou mutation); demande de présentation d'excuses officielles; blâme porté au dossier; suspension sans solde; congédiement; toute autre mesure jugée appropriée. 7.2.4.2 À l intention des étudiants : modifications d horaire ou de groupe-cours; encadrement particulier; expulsion des lieux; suspension; renvoi du Cégep dans des cas extrêmes; toute autre mesure jugée appropriée. 8. MODIFICATION DE LA POLITIQUE La présente politique est adoptée par le conseil d administration qui pourra la modifier au besoin. L application de la présente politique est sous la responsabilité de la direction des ressources humaines et du comité de prévention et de gestion du harcèlement et de la violence.

Annexe 16