decembre 2010 Le congédiement fondé sur l impossibilité d exécution de contrat ce que les employeurs doivent savoir Les employeurs font face à des défis lorsqu un employé souffre d une maladie ou d une invalidité de longue durée et ne peut retourner au travail pendant de longues périodes. La question cruciale qui se pose souvent dans de telles circonstances pour l employeur est de savoir s il peut mettre fin au lien d emploi en raison de l absence de longue durée de l employé. En d autres termes, le contrat d emploi est-il devenu impossible à exécuter en raison de l incapacité permanente de l employé de retourner au travail? Si le contrat d emploi est impossible à exécuter, l employeur a le droit d y mettre fin sans responsabilité (sous réserve des exigences de la législation sur les normes d emploi). Par ailleurs, si le contrat n est pas impossible à exécuter, l employeur qui met fin à l emploi peut faire l objet d une poursuite civile pour congédiement injustifié et d une plainte de discrimination sous le régime de la législation sur les droits de la personne. La détermination de la question de savoir si un contrat d emploi est impossible à exécuter regorge de risques juridiques. Deux décisions ontariennes récentes pourraient aider les employeurs à déterminer si un contrat d emploi est impossible à exécuter au point où ils peuvent mettre fin au lien d emploi. LA DÉCISION NACCARATO c. COSTCO Dans Naccarato c. Costco (mai 2010), M. Naccarato, employé de Costco pendant 17 ans, a été congédié après une absence prolongée de cinq ans pour cause de maladie. M. Naccarato a poursuivi Costco pour congédiement injustifié. Costco a tenté de défendre le congédiement au motif que le contrat d emploi était impossible à exécuter en raison de l absence prolongée de M. Naccarato. L employeur a invoqué la décision rendue par la Cour suprême du Canada dans Hydro-Québec c. Syndicat des employé(es) de techniques professionnelles et de bureau d Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ) (2008). Dans l affaire Hydro-Québec, la Cour suprême a confirmé la décision de l arbitre de rejeter le grief de l employé qui avait été congédié après avoir manqué 960 jours de travail sur une période de 7 ½ ans pour cause de maladie. La Cour suprême s est exprimée ainsi :
«L obligation d accommodement qui incombe à l employeur cesse là où les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail ne peuvent plus être remplies par l employé dans un avenir prévisible». Dans Naccarato, la Cour a entrepris son analyse en énonçant la doctrine de l impossibilité d exécution dans le contexte de l emploi comme il a été expliqué dans Skopitz c. Intercorp. Excelle Foods Inc. (1999) : «Afin de savoir si un contrat d emploi est impossible à exécuter pour cause de maladie ou d incapacité de l employé, il faut savoir si la maladie ou l incapacité était telle, ou était susceptible de se poursuivre pendant une période telle, que l employé ne pourrait jamais exercer les fonctions visées par le contrat d emploi initial ou qu il serait déraisonnable pour l employeur d attendre plus longtemps que l employé se rétablisse». La Cour a aussi cité la décision rendue dans Dragone c. Riva Plumbing Limited (2007), selon laquelle il incombe à l employeur de démontrer que l employé est incapable de façon permanente de retourner au travail. À la lumière de la preuve dont elle était saisie, la Cour dans Naccarato estimait que M. Naccarato pouvait encore remplir les obligations essentielles du lien d emploi : «Dans cette affaire, même si la durée de la maladie est importante, soit une période de cinq ans, la preuve médicale n appuie pas la conclusion selon laquelle il n y a pas de probabilité raisonnable que l employé retourne au travail dans un avenir raisonnablement prévisible. Au contraire, la preuve indique que l employé est toujours traité par son médecin pendant la recherche d un nouveau psychiatre.» La Cour a ensuite déterminé si l employeur subirait un préjudice en raison du maintien du lien d emploi. Elle a conclu qu en raison du poste de M. Naccarato à titre de commis de «retour des marchandises», il ne serait pas déraisonnable pour Costco d attendre plus longtemps que M. Naccarato se rétablisse. Elle a cité l extrait suivant tiré de la décision rendue dans Dragone : «lorsque l employé absent est un membre de la haute direction dont l absence ne peut pas être tolérée longtemps pour que l entreprise réussisse, une période d invalidité relativement courte pourrait rendre un contrat impossible à exécuter. Toutefois, une période plus longue avant
l impossibilité d exécution pourrait s appliquer dans le cas d employés dont le rôle dans l entreprise est moins important.» Compte tenu de l absence de preuve médicale indiquant que M. Naccarato ne retournerait pas au travail et de preuve indiquant un préjudice ou la perturbation de l entreprise de Costco par suite du maintien de l emploi de M. Naccarato, la Cour a rejeté la défense d impossibilité d exécution de contrat présentée par Costco. Elle a conclu que M. Naccarato avait été congédié de façon injustifiée et lui a accordé des dommages-intérêts en remplacement d un préavis raisonnable, dommages-intérêts qui ont été calculés à la lumière des facteurs de l arrêt Bardal. LA DÉCISION DUONG c. LINAMAR Dans Duong c. Linamar (mai 2010), M. Duong a été congédié pour cause d impossibilité d exécution de contrat après avoir été en congé d invalidité pendant presque quatre ans. M. Duong souffrait de douleurs au dos et était admissible à des prestations d invalidité de longue durée. M. Duong ayant refusé de participer à un programme de réadaptation, ses prestations ont été supprimées. La Cour a entrepris son analyse en énonçant le critère d impossibilité d exécution de contrat qu a exposé la Cour suprême dans son arrêt Naylor Group Inc. c. Ellis Don Construction Ltd (2001) : «Il y a impossibilité d exécution lorsque survient une situation que les parties n ont pas prévue dans le contrat et qui fait en sorte que l exécution du contrat devient «quelque chose de radicalement différent des engagements pris au contrat».» La Cour a souligné qu un critère un peu plus étoffé en matière d impossibilité d exécution a été appliqué dans le contexte de l emploi dans la décision Marshall c. Harland et Wolff Ltd, (1972), et ce, de la façon suivante : «il faut se poser la question suivante : l incapacité de l employé, si on l examine avant le congédiement, était-elle d une nature telle, ou paraissait-elle vouloir se poursuivre pendant une période telle, que l exécution future de ses obligations serait impossible ou serait radicalement différente de ce à quoi il s était engagé et de ce qu avait accepté l employeur suivant les conditions convenues de son emploi?»
Ayant ce cadre juridique à l esprit, la Cour a ensuite analysé les circonstances et la preuve, concluant que la durée de l absence un peu moins de quatre ans était importante. La jurisprudence indique que plus une maladie persiste, plus l impossibilité d exécution est probable. Il n y avait aucune preuve médicale d amélioration de l état de l employé ni aucune preuve médicale indiquant qu il y aurait une amélioration à l avenir. La Cour a aussi conclu que le refus par l employé de participer au programme de réadaptation, conjugué à l omission d interjeter appel contre la cessation des prestations d invalidité de longue durée, appuyait la notion qu il n y avait aucune date prévisible à laquelle M. Duong pourrait retourner au travail. Appliquant la jurisprudence aux faits susmentionnés, la Cour a conclu que le maintien du lien d emploi exigerait de l employeur qu il fasse une chose entièrement différente de ce à quoi il s était engagé dans le contrat d emploi. La Cour a rejeté la poursuite de M. Duong parce que l employeur avait le droit de mettre fin au lien d emploi en raison de l impossibilité d exécution du contrat. LES LEÇONS À TIRER PAR LES EMPLOYEURS DES DÉCISIONS DUONG ET NACCARATO Même si les résultats dans Duong et Naccarato diffèrent, les employeurs peuvent s inspirer de ces décisions lorsqu ils déterminent si un contrat d emploi est devenu impossible à exécuter. Comme l indique la décision Naccarato, le plus important aspect d une telle évaluation consiste à savoir s il y a suffisamment d éléments de preuve pour démontrer que l employé ne pourra pas retourner au travail dans l avenir. Une évaluation médicale indépendante démontrant une incapacité permanente de retourner au travail devrait suffire pour établir l impossibilité d exécution du contrat dans la plupart des cas. En l absence de preuve médicale concluante démontrant l incapacité de l employé de retourner au travail, la considération la plus importante pourrait être la durée de l absence de l employé. Dans Wightman Estate c. 2774046 Canada Inc. (2006), la Cour a indiqué clairement que plus une maladie persiste, plus l impossibilité d exécution est probable : «La maladie ne rend pas un contrat d emploi impossible à exécuter lorsqu il semble que l employé retournera au travail, mais plus sa maladie persiste, plus il est probable que le lien d emploi a été détruit». Une autre considération importante est la question de savoir si l employeur fournit des prestations d assurance maladie et d assurance invalidité de longue durée. L effet de telles prestations a été énoncé dans la décision Dragone :
«L existence de prestations d assurance maladie et d assurance invalidité de longue durée indique une plus grande tolérance pour la durée de l absence de l employé avant qu il y ait impossibilité d exécution. D ailleurs, on a fait valoir qu une clause contractuelle prévoyant ces prestations peut retarder le moment où se produit l impossibilité d exécution parce qu on peut déduire que les parties contractantes prévoyaient que l employé pouvait prendre congé pour cause de maladie.» Les employeurs doivent aussi connaître les exigences de la législation sur les droits de la personne. En Ontario, le Code des droits de la personne interdit la discrimination contre les employés pour cause d invalidité. Les employeurs sont tenus d accommoder les employés invalides jusqu au point de la contrainte excessive. Dans le contexte d une absence de longue durée de l employé en raison d une maladie ou d une invalidité, l employeur sera tenu de faire tous les accommodements nécessaires pour que l employé retourne au travail, sauf si cela lui cause une contrainte excessive. Comme il a été souligné, la Cour suprême a déclaré que l obligation d accommodement de l employeur à cet égard prend fin lorsque l employé n est plus en mesure de respecter les exigences de base du contrat d emploi pendant un avenir prévisible. Les tribunaux examineront aussi d autres facteurs dans la détermination de la question de savoir si un contrat d emploi est devenu impossible à exécuter en raison de la maladie de longue durée de l employé. On retrouve parmi ces facteurs : la nature de l emploi; la durée probable du lien d emploi en l absence de maladie; la période d emploi antérieur. Un tribunal peut tenir compte de ces facteurs, mais ils ne sont pas déterminants. Comme le démontrent les décisions dans Naccarato et Duong, chaque affaire est tranchée à la lumière de ses propres faits. À notre avis Dans une certaine mesure, les résultats différents dans Naccarato et Duong peuvent s expliquer par l existence ou l absence d une preuve médicale indiquant une incapacité permanente de retourner au travail. Néanmoins, les tribunaux dans chaque affaire semblent adopter une approche quelque peu différente de l impossibilité d exécution d un contrat. Dans Naccarato, la décision reposait sur l absence de preuve indiquant une incapacité permanente de la part de l employé. Dans Duong, la Cour a semblé s attacher à la durée de l absence et à l absence de preuve indiquant la possibilité d amélioration de l état de l employé. Si un tribunal est convaincu par l approche de Duong, le fardeau de l employeur de démontrer une incapacité permanente pourrait être plus léger. Le tribunal pourrait plutôt estimer que le contrat est devenu impossible à exécuter en raison de la durée de l absence de l employé, de l absence de preuve indiquant l amélioration de l état de l employé ainsi que des autres facteurs susmentionnés. Puisque les décisions Naccarato
et Duong ont été rendues à peu près au même moment, il sera intéressant de voir l approche que les tribunaux adopteront dans les affaires futures d impossibilité d exécution d un contrat. M. Duong a récemment fait appel à la décision de la cour. L appel sera entendu en janvier 2011. Nous tiendrons nos lecteurs informés du déroulement de cette affaire. Si vous voulez davantage d information, veuillez communiquer avec André Champagne au 613-940-2735. A fin d'obtenir plus d'information au sujet de développements récents en matière de droit de l'emploi et du droit du travail, et pour savoir comment le cabinet peut vous aider, veuillez visiter notre site web au http://www.emondharnden.com/.