Dossier PME Positionnement salarial
Imaginons la situation suivante: l'entreprise X, active dans le secteur des services, compte 40 collaborateurs et est située en région bruxelloise. La société se développe et les affaires tournent bien. Pour servir au mieux ses clients et développer son activité, le gérant décide d'engager un représentant. La procédure de sélection commence et Christelle, 32 ans, est sélectionnée. Une question importante est la rémunération. Christelle est la première représentante engagée par l'entreprise. Il s'agit donc d'une nouvelle fonction au sein de l'organisation, et la question est de savoir combien gagne une telle personne. Quel salaire le représentant peut-il demander, et combien l'employeur doit-il offrir au minimum à son nouveau représentant pour être conforme au marché? La solution est le positionnement salarial. À partir d'une base de données, on détermine quel est le salaire annuel d'un représentant de 32 ans engagé dans une entreprise de 40 collaborateurs active dans le secteur des services et située dans la Région de Bruxelles- Capitale. Par la même occasion, les autres avantages y sont soigneusement répertoriés. L'employeur reçoit donc une image précise du salaire total et des avantages complémentaires, et ce pour les différentes catégories d'âge. Ceci lui permettra par conséquent d'évaluer avec précision l'impact que le nouveau collaborateur aura sur son budget au cours des prochaines années. Comparer pour apprendre Pour réaliser un positionnement salarial, on a recours au benchmarking. Cette méthode consiste pour une organisation à mesurer et comparer ses données avec celles d autre organisations. Il s'agit en fait d'aller jeter un coup d'œil chez les voisins. Mais la comparaison n'est jamais un but en soi. Les informations obtenues doivent être utiles à l'entreprise. Elles doivent notamment permettre d'identifier les points sur lesquels l'entreprise obtient des résultats supérieurs au marché, et ceux où elle est moins performante. Avantages du benchmarking: Il apporte une réponse à des questions concrètes telles que: comment les autres s'en sortent-ils? Il permet de mieux cerner ses propres points forts et points faibles; il donne des indications concrètes et confirme les points positifs. Il aide à déterminer ses propres normes et indicateurs. Il donne une perspective plus large à l'entreprise. Positionnement salarial : le benchmarking en matière de rémunération En tant qu'employeur, vous voulez rémunérer vos collaborateurs d'une manière correcte et équitable. En se basant sur les données du benchmarking, il est parfaitement possible de mettre au point une politique salariale qui soit à la fois correcte et conforme au marché. Vous êtes soucieux de ne pas sous-payer vos collaborateurs, car ceux-ci seront plus vite tentés de passer à la concurrence, et il n'est pas facile de recruter de nouveaux collaborateurs. Vous ne voulez pas non plus trop les payer, car cela entraînerait un coût excessif. Il s'agit donc de savoir quelles sont les rémunérations en vigueur. Un positionnement salarial apporte une réponse à ces questions. La rémunération est étalonnée (benchmarking) sur base de données qui répondent aux mêmes critères. Dans un positionnement salarial, on examine ce que le marché paie pour une fonction déterminée. Pour ce faire, on tient compte de critères tels que le contenu de la fonction, la région, le secteur et l'âge. Outre la partie pécuniaire du salaire, d'autres avantages sont également pris en considération. Le positionnement salarial fournit une image complète, de telle sorte que vous obteniez d'emblée une idée précise de ce qu'est un salaire 'correct'.
Supposez qu'un collaborateur prétende qu'il peut gagner plus chez un concurrent. Sur la base d'un positionnement salarial, vous pouvez parfaitement vérifier, en tant qu'employeur, si cette allégation tient la route ou pas. Si la fonction existe déjà dans l entreprise, on compare le niveau salarial ainsi que les autres avantages des collaborateurs de l entreprise avec le niveau salarial du marché de référence. Grâce à un positionnement salarial, vous pouvez déterminer en détail comment se présente la rémunération sur le marché, à travers une comparaison avec des entreprises similaires du même secteur. L'importance d'une politique salariale bien étudiée et solidement étayée Le positionnement salarial vous offre aussi l'occasion d'élaborer avec soin une politique salariale. Une bonne politique salariale s'appuie notamment sur une légitimité externe. Elle prend en compte, dans une certaine mesure, les rémunérations en vigueur sur le marché du travail. Bien entendu, elle doit aussi être correcte et équitable en interne, de sorte que le rapport entre les différentes fonctions et/ou départements soit légitime. Mais une bonne politique salariale doit aussi, par ailleurs, être conforme aux rémunérations pratiquées en dehors de l'entreprise, en ce sens qu'elle doit être concurrentielle. Un employeur doit veiller à ne pas sous-payer ses collaborateurs comparativement aux entreprises ou concurrents du même secteur. A l'inverse, payer trop n'a guère de sens, car cela ne fera qu'accroître inutilement les coûts. En réalité, il n'est pas si simple d'élaborer une politique salariale. Il faut à la fois attirer de bons collaborateurs, les garder et maîtriser les coûts de sorte que les résultats soient atteints. Il faut en outre veiller à ce que les différences de salaires entre les travailleurs ou entre différentes fonctions ou départements restent correctes. Une politique salariale bien pensée a donc son importance tant pour l'employeur que pour le travailleur. La rémunération absorbe la plus grande part du budget consacré au personnel et est généralement la charge la plus lourde pour l'employeur. Déterminer un salaire sans avoir une politique salariale bien étayée, cela peut avoir de lourdes conséquences financières. Une politique de rémunération doit être réaliste et d'un coût raisonnable, y compris à long terme. La rémunération forme la base d'une bonne relation entre employeur et travailleur. Un collaborateur travaille avant toute chose en échange d'un salaire. La rémunération est un facteur important pour tout travailleur: personne ne prend le salaire à la légère. La rémunération peut être un facteur de motivation important ou peut renforcer la motivation. Une rémunération étudiée avec soin peut inciter les travailleurs à se développer, à améliorer leurs prestations,... La rémunération joue un rôle crucial pour ce qui est d'attirer de nouveaux collaborateurs motivés et compétents. La force d'un positionnement salarial Un positionnement est un instrument extrêmement pratique pour tout employeur. Quelle que soit la taille de son entreprise. En position de force à la table de négociations Un positionnement salarial renforce votre position dans les négociations sur le salaire, que ce soit avec les travailleurs actuels ou avec les nouveaux candidats. Vous pouvez ainsi conserver les bons éléments et attirer de nouveaux collaborateurs compétents. Maîtrise des coûts Il ne sert à rien de payer trop vos collaborateurs. Un positionnement salarial vous permet d'éviter des dépenses inutiles. De plus, vous voyez de quelle manière le salaire
pourra évoluer à l'avenir. La base d'une politique salariale équitable et soigneusement étudiée Un positionnement salarial constitue le point de départ idéal pour une politique salariale équitable. La rémunération est rendue conforme au marché. Le positionnement indique clairement quel est le juste salaire dans une fonction déterminée. Exemple En tant qu'employeur, le positionnement salarial vous donne une image objective de la valeur financière d'une fonction sur le marché. Il permet de situer clairement la rémunération pour une fonction déterminée par rapport à la rémunération en cours pour cette fonction sur le marché du travail. Ci-dessous un exemple concret de positionnement salarial: L'entreprise Z compte parmi son personnel un comptable, Jan Janssens. Son salaire actuel (voir la ligne en jaune dans le tableau ci-dessous) comprend un salaire mensuel fixe de 2.470,52 et un salaire annuel variable de 1.222,12. Salaire mensuel fixe fixe variable total Remboursement de frais forfaitaire (net) Percentile 10 1.848,30 25.728,45 345,63 25.856,44 149,02 Percentile 25 2.149,36 29.919,16 605,70 30.074,11 586,90 Percentile 50 2.511,87 34.965,23 1.377,50 35.374,12 1.148,59 Percentile 75 2.926,18 40.732,36 2.465,02 41.254,46 1.705,00 Percentile 90 3.437,83 47.854,58 3.910,68 49.138,11 2.689,12 Jan Janssens 2.470,52 34.389,64 1.222,12 35.611,76 0,00 Comparatio 98 % 98 % 89 % 101 % 0 % Score percentile 46 46 45 52 0 % bénéficiaires Salaire variable Titre-repas Voiture de société Assurance groupe % bénéficiaires 25,5 % 59,7 % 11,9 % 60,9 % 24,1 % Jan Janssens X / / / / Remboursement de frais forfaitaire (net) Le percentile 10 est la valeur de la série à laquelle 10% des valeurs sont inférieures; exemple: 10% des comptables de la même région, du même secteur et de la même catégorie d'âge gagnent moins de 1.848,30 et 90% gagnent plus de 1.848,30. Le percentile 25 est la valeur de la série à laquelle 25% des valeurs sont inférieures; p.ex. 25% gagnent moins de 2.149,36 et 75% gagnent plus de 2.149,36. Le percentile 50 (ou médiane) est la valeur centrale: 50% gagnent moins, 50% gagnent plus. Le percentile 90 est la valeur de la série à laquelle 90% des valeurs sont inférieures et 10% supérieures. Il ressort du positionnement ci-dessus que le salaire de Jan Janssens se situe au percentile 46, ce qui signifie que 46% gagnent moins que lui et 54% gagnent plus. Le rapport entre son salaire et le marché est représenté par le comparatio. Son salaire fixe par rapport à la norme du marché atteint 98%. Si l'on considère le salaire annuel total, fixe et variable, on constate que son salaire atteint même 101% par rapport à la norme du marché. En ce qui concerne les avantages complémentaires, on remarque cependant que 59,7% des comptables dans son secteur, sa région et sa catégorie d'âge reçoivent des titres-repas. De même, 11,9% reçoivent une voiture de société, 60,9% ont une assurance groupe et 24,1% bénéficient d'un remboursement de frais forfaitaire. Jan Janssens ne recevant aucun remboursement de frais, il obtient un score de 0 pour le percentile.
Ce qui précède n'est qu'un exemple succinct de positionnement. Celui-ci peut être encore plus détaillé, que ce soit au niveau des chiffres ou sur le plan graphique. De même, on peut facilement dégager le salaire total en convertissant en euros la valeur des avantages complémentaires. De cette manière, l'employeur de Jan Janssens pourrait aisément déterminer ce qu'il y a lieu de lui payer comme salaire si, par exemple, il décidait de ne pas lui accorder d'assurance groupe, mais de lui donner la même valeur en espèces.