Qui suis-je? Après 30 ans d expérience en entreprise, dans les Ressources Humaines, j ai eu envie de donner un autre sens à ma vie professionnelle et j ai créé ma société : Aline Alphaizan Conseil - RH-Formation Titrée en Ressources Humaines, Diplômée INOIP (Institut Nationale d Organisation Ingénierie Professionnelle), Labellisée par la DIRECCTE comme Jury des titres professionnels Vice-Présidente de la Chambre Professionnelle du Conseil Rhône-Alpes Signataire de la charte des Professionnels du Conseil. Membre BNI Business Lyon Confluence Spécialiste du Handicap en Entreprise Je vous accompagne à l opérationnel et au décisionnel dans le cadre de la législation sociale définie par la loi du 11 février 2005 «sur le maintien à l emploi des Travailleurs Handicapés (TH)» Pourquoi faire appel à mes services? Nous sommes tous conscients que dans certaines situations, un regard extérieur est nécessaire pour faire la part entre l objectivité et la subjectivité. Cela ne veut pas dire que l équipe en place n est pas compétente. Faire appel à une consultante, c est faire preuve de réalisme, de bon sens et se donner les moyens de trouver une solution adaptée à la situation. C est un message positif que l entreprise envoie à ses collaborateurs «Nous mettons les moyens nécessaires pour résoudre vos difficultés» 2
Quels sont mes champs d action? Pour les entreprises qui n ont pas encore franchit le pas Audit sur la situation Contribution Agefiph, comment la faire baisser? Sensibilisation sur le handicap, faire tomber les préjugés et les stéréotypes Accompagnement sur la mise en place de leur politique handicap Sensibilisation sur l intérêt des salariés handicapés de se déclarer Aide au recrutement des TH Information sur les aides financières Formation des managers sur la communication adaptée en fonction des situations Cette démarche s inscrit toujours dans le respect de la législation sociale Pour les entreprises qui ont recruté des salariés handicapés Déni du salarié sur son handicap et/ou sa maladie Acceptation de la situation et libération de la parole Déclaration d inaptitude partielle ou complète de travail, par la médecine du travail (procédure légale, maintien en poste, reclassement, retraite anticipée) Problème de communication et de compréhension entre les salariés et les managers Aggravation de l état de santé d un salarié handicapé Survenance d un handicap suite à un accident et/ou une maladie Reprise de poste après un long arrêt de travail Adaptation aux nouvelles méthodes de travail et/ou un déménagement Baisse de production inexpliquée Arrêts de travail répétés Changement subit de comportement entraînant un malaise dans un service etc Cette démarche s inscrit toujours dans le respect de la législation sociale 3
Une méthodologie bien rodée Si chaque mission est différente, elle se découpe toujours en plusieurs phases. 1 er rendez-vous avec la DRH, le N+1 du salarié et d autres protagonistes si nécessaire (assistante sociale, médecin du travail, DP ). Vous m exposez la situation, vos interrogations, vos craintes De retour au bureau, je retrace par écrit le contexte afin de m assurer d avoir bien compris la situation, j élabore un plan d action, le devis et je vous retourne le document pour approbation. Dès acceptation du devis, nous mettons en place le planning d intervention toujours au sein de l entreprise et en faisant en sorte de ne pas perturber la bonne marche de celle-ci. Tout au long de l accompagnement je reste en contact mail et téléphonique en dehors des instants de présence en entreprise. A la fin de l accompagnement, un bilan écrit est remis à toutes les parties lors d une réunion finale. Ce bilan retrace tous les entretiens individuels avec le salarié (en respectant la confidentialité sur les points personnels), les réunions de travail avec l équipe encadrante. Il est dans un premier temps relu et validé par l intéressé principal qui est le salarié. C est un document de travail qui a pour but d aider à la prise de décision. Il n a pas vocation à être distribué à toute l entreprise. Si l entreprise en fait la demande, un document de synthèse peut être délivré. Un questionnaire qualité est transmis à tous pour évaluer la prestation. Cela me permet de rester au plus proche des aspirations de mes clients et de me remettre en question, comme tout bon professionnel doit faire. Si besoin, l accompagnement du salarié se fait en alternance avec une psychologue habilitée à faire passer et à interpréter des tests cognitifs.entretiens psychologique et entretiens professionnels. La durée d une mission d accompagnement commence en générale par 5 séances de 2 heures d entretiens individuels avec le salarié et une réunion de travail avec l équipe à mi-parcours. En fonction de l avancement et des événements, nous pouvons prolonger l accompagnement avec l accord de toutes les parties. Nous travaillons sur l humain et tout peut s envisager à condition de l exprimer. 4
Quelques exemples d interventions Laboratoire pharmaceutique Grand compte Salarié autiste, de 43 ans avec 10 ans d ancienneté en grande difficulté sur son poste de travail. Le fonctionnement du service tout entier s en trouve affecté. L Entreprise sollicite une aide extérieure pour mettre en place les conditions d une solution pérenne qui permette à tous les acteurs de retrouver un équilibre fonctionnel. - Accompagnement individualisé du salarié, - Formation spécifique aux tests BPF - Formation des managers à la problématique du Handicap du salarié - Formation des salariés des 2 équipes concernées par le travail du salarié - Accompagnement et formation sur site du salarié à la prise de fonction sur le nouveau poste défini - Etablissement de fiches de procédures précises pour l accomplissement de ces taches au quotidien. Résultat : Très bonne intégration dans le nouveau service. Réorganisation et mise en place de nouvelles méthodes de travail avec fiches de procédures. Satisfaction de l ensemble des collaborateurs. Au bout de 6 mois, il a été confié de nouvelles missions et responsabilités au salarié TH. Laboratoire pharmaceutique Grand compte Salarié TH avec 30 ans d ancienneté avec plusieurs tentatives de suicides sur le site. Dialogue entre le salarié et sa hiérarchie fortement détérioré (invective, menace, refus d obéir.). Le Service du salarié TH souligne de nombreux dysfonctionnements. La situation est très tendue. Il m est demandé de mettre en œuvre une action rapide qui prenne en compte tous les aspects de la situation, tant sur le plan psychologique, que des Ressources Humaines et de la Politique Handicap dans l Emploi. Il s agit de proposer un plan d action détaillé à partir d une analyse de la situation. Ce plan prend en compte l ensemble des difficultés rencontrées par les différents acteurs concernés ; il permet de répondre efficacement à la situation dans le respect du cadre légal et de l éthique. 5
- Recueil des témoignages des cadres dirigeants, des N+1, N2, N+3, du médecin du travail, des collègues de travail du salarié. - Entretien individuel avec le salarié - Analyse des documents RH (accord d entreprise, arrêts de travail du salarié..) - Réalisation des plusieurs mémo sur la législation sociale - Aide à la médiation entre l entreprise et le salarié. Résultat : Entente sur les conditions acceptables à tous sur la sortie de l entreprise du salarié TH. Laboratoire pharmaceutique Grand compte Salariée au service Communication qui a traversé un long arrêt maladie à l issue duquel elle a repris son travail. Elle vit mal cette reprise car elle souffre de se sentir diminuée et de ne pas se voir capable de faire ce qu elle maîtrisait parfaitement auparavant. Elle est très exigeante envers elle-même et probablement trop. Elle a perdu toute confiance en elle. L équipe est très bienveillante mais a besoin d être soutenue et accompagnée, notamment les managers afin de guider la salariée avec efficacité dans une bonne connaissance de ses capacités et aptitudes mobilisables, en tenant compte de ses difficultés. - Accompagner la salariée à reconstruire sa confiance en elle par une meilleure connaissance de ses capacités et aptitudes mobilisables. - Accompagner l équipe de travail, et en particulier le management à mieux appréhender les capacités et aptitudes de la salariée, afin de cerner les taches à lui confier avec efficacité. - Définir avec l encadrement les taches à confier à la salariée dans le cadre de ses fonctions.. Résultat : La salariée a compris et accepté qu elle fût trop exigeante avec elle-même, qu il fallait du temps pour qu elle puisse revenir à temps plein et se voir confier des missions à responsabilités. Elle a appris également à mieux communiquer sur ses interrogations et ses angoisses et surtout a accepté qu elle n était pas responsable de sa maladie, que personne n était à l abri de se voir confronter à celle-ci. 6
Grand Compte secteur Industriel Salarié de 54 ans avec 33 ans d ancienneté mis en inaptitude complète par la médecine du travail (aggravation de son état de santé, problèmes importants cognitifs, mobilité réduite, fatigabilité importante). Le salarié est dans le déni de son handicap et refuse la mise en inaptitude. L équipe encadrante est désemparée et a besoin d aide sur les possibilités légales qui s offrent à l entreprise et au salarié. - Accompagner le salarié sur l acceptation de la situation - Accompagner l équipe encadrante et le salarié sur les procédures légales Retraite anticipée Licenciement pour inaptitude - Accompagner le salarié à construire un projet de vie hors de l entreprise. Résultat : Le salarié a accepté la situation, les entretiens ont permis de libérer la parole. Le salarié a admis ne plus être apte à tenir un poste professionnel (tests professionnels effectués, échanges riches sans langue de bois ). Le dialogue qui s était rompu avec sa famille a pu reprendre. Sur le plan légal, l analyse des documents a révélé que le salarié ne remplissait pas tous les critères pour prétendre à la retraite anticipée, le licenciement pour inaptitude reste le seul moyen légal pour sortir de l entreprise. L équipe encadrant a compris que le salarié ne pourrait pas se projeter hors de l entreprise tant qu il serait rattaché à elle par son contrat de travail, même en arrêt maladie et qu il fallait prendre la décision du licenciement rapidement. Sur le plan psychologique du salarié, une situation claire et précise est toujours meilleure qu une situation ambigüe qui peut faire croire au salarié que tout va redevenir comme avant. Grand Compte secteur pharmaceutique Salariée de 35 ans, actuellement sur un poste de Technicienne de Production, à temps plein, diagnostiquée depuis 2 ans pour une maladie auto-immune. Cette personne est dans le déni et son dossier RQTH a été transmis à la MDPH il y a peu. Sur le signalement de l Infirmière du service santé de l entreprise, en concertation avec la Coordinatrice handicap et la Médecine du travail et afin d anticiper les évolutions de sa maladie qui pourraient amener la nécessité d une reconversion professionnelle ; une démarche d accompagnement va être mis en place pour aider la salariée à accepter sa maladie et gérer au mieux les conséquences de celle-ci. Cet accompagnement est un préalable à un bilan de compétences, nécessaire à l élaboration d un projet professionnel réaliste, selon ses compétences et ses capacités. - Engager une mission d accompagnement de la salariée à la compréhension et l acceptation de sa maladie. Essayer de répondre à ses interrogations et à estomper ses angoisses face à la situation. - Préparer la salariée à pouvoir s investir dans son bilan d accompagnement le plus sereinement possible. 7
Résultat : La salariée a accepté sa maladie et son handicap. A compris les enjeux de la déclaration. A appris à prendre plus soin d elle, à communiquer et à mieux s organiser. Elle est prête pour son bilan de compétences. Pour l entreprise cela a favorisé une meilleure connaissance de l ergonomie du poste de la salariée et de ce fait de pouvoir apporter les améliorations nécessaire. C est également l assurance que le bilan de compétence, sera appréhendé sereinement par leur salariée et de manière volontaire, ce qui est garant d un résultat positif, tant pour la salariée que pour l entreprise. 8