Lettre d information N 140

Cabinet Marie-Noëlle MEUNIER Lettre d information N 140 Mai 2017 Sommaire : La publicité des accords collectifs... p.2 Le vapotage... p.3 La représentation syndicale... p.4 Le point sur l inaptitude... p.6 Quelques arrêts de jurisprudence... p.8 N oubliez pas de vous inscrire à la journée de formation : «Les journées du droit social» qui se déroulera le 15 juin 2017 ou le 22 juin 2017 et dont le thème est «le CHSCT» www.cabinet-meunier.com

2 LA PUBLICITE DES ACCORDS COLLECTIFS Loi Travail n 2016-1088 du 8 août 2016 (J.O. du 9 août 2016) Décret n 2017-752 du 3 mai 2017 (J.O. du 5 mai 2017) Les conventions et accords collectifs (de branche, de groupe, interentreprises, d entreprise et d établissements) conclus à compter du 1 er septembre 2017 seront publiés en ligne, au sein d une base de données nationale. Toutefois, les parties pourront par écrit convenir d une publication partielle de l accord. En l absence de publication partielle, l une des organisations signataires pourra demander que l accord soit publié dans une version anonymisée. Conclusion et contenu de l acte de publication partielle L acte par lequel les parties à l accord collectif pourront convenir d une publication partielle devra être signé par l employeur et la majorité des organisations syndicales de salariés signataires de l accord. Cet acte devra être motivé, en indiquant les raisons pour lesquelles l accord ne doit pas faire l objet d une publication intégrale. La publication partielle n est pas possible pour les conventions ou accords étendus. Devront faire l objet d un dépôt auprès de la Direccte : la version intégrale de l accord, la version amputée destinée à la publication et l acte de publication partielle. Procédure d anonymisation des accords Demande d anonymisation En l absence d accord des parties sur une publication partielle, l accord sera publié dans une version intégrale mais un signataire pourra demander la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La demande d anonymisation devra être effectuée soit lors du dépôt de l accord collectif soit dans un délai de 1 mois suivant le dépôt. Mise en place d une période transitoire jusqu au 1 er octobre 2018 Les conventions et accords collectifs conclus à compter du 1 er septembre 2017 seront automatiquement publiés, à titre transitoire jusqu au 1 er octobre 2018, dans une version anonymisée.

3 LE VAPOTAGE Décret n 2017-633 du 25 avril 2017 (J.O. du 27 avril 2017) L utilisation de la cigarette électronique dans les locaux de travail fermés et couverts à usage collectif est interdite depuis janvier 2016. Le décret du 25 avril 2017 définit précisément les lieux de travail concernés par cette interdiction et impose à l entreprise de mettre en place une signalisation apparente. Lieux de travail concernés par l interdiction de vapoter Les lieux de travail soumis à cette interdiction de vapoter sont les locaux fermés et couverts, recevant des postes de travail et qui sont affectés à un usage collectif. Il s agit donc des open-space et des bureaux partagés. Les salariés peuvent donc vapoter: dans leurs bureaux individuels, sauf indication contraire du règlement intérieur ; dans les locaux de travail accueillant du public : ces locaux sont expressément exclus par le décret. Sanction encourue par le salarié Tout salarié qui ne respecterait pas cette interdiction s expose à une amende pénale pouvant aller jusqu à 150. Affichage obligatoire sous peine de sanction L employeur doit rappeler l interdiction de vapoter par une signalisation apparente. A défaut, il encourt une amende pénale pouvant aller jusqu à 450.

4 LA REPRESENTATION SYNDICALE Le Ministère du travail a publié le 31 mars 2017, les résultats de la nouvelle mesure de l audience syndicale des organisations syndicales des salariés (sur la période de 2013 à 2016). La mesure de la représentativité syndicale, au niveau national et au niveau des branches professionnelles : est déterminante sur la capacité à négocier à ces deux niveaux ; concerne également les nouvelles règles de désignation des conseillers prud homaux. 5 syndicats sont représentatifs au niveau national et interprofessionnel puisqu ils ont obtenu plus de 8% des suffrages (vote dans les entreprises d au moins 11 salariés et scrutin régional) : CFDT : 26,37 % CGT : 24,85 % CGT - FO : 15,59 % CFE - CGC : 10,67 % CFTC : 9,49 % Il n y a donc pas de changement quant aux syndicats représentatifs. Leurs poids relatifs dans le cadre des négociations sont : CFDT : 30,32 % CGT : 28,57 % FO : 17,93 % CGC : 12,27 % CFTC : 10,91 %

5 LE POINT SUR L INAPTITUDE La loi Travail a modifié les règles de constatation de l inaptitude d un salarié. La Cour de cassation a rendu de nombreux arrêts en la matière. 1 ) Statut du salarié entre la fin de son arrêt de travail et la visite de reprise A la suite d un arrêt de travail d au moins 30 jours, le salarié doit bénéficier d un examen de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours. Selon une jurisprudence constante, le contrat de travail demeure suspendu en l absence de visite de reprise et d avis du médecin du travail. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne met pas fin à la suspension du contrat du salarié (Cassation sociale, 6 mars 2017, n 15-26.848). Il en résulte que, tant que la visite de reprise n a pas eu lieu : - le salarié n a pas l obligation de venir travailler et son absence n est pas fautive : en conséquence le licenciement pour faute grave fondée sur l absence injustifiée du salarié, qui n est pas revenu dans l entreprise à la suite d un arrêt de travail, est sans cause réelle et sérieuse (Cassation sociale, 22 février 2017, n 15-22.378) ; - le salarié peut se prévaloir, en cas de licenciement pour absence rendant nécessaire son remplacement suite à un accident du travail, des règles protectrices contre le licenciement applicable aux salariés victimes d un accident du travail (Cassation sociale, 6 mars 2017, n 15-26.848). 2 ) Distinction visite de reprise/visite de préreprise La visite auprès du médecin du travail sollicitée par un salarié pendant son arrêt de travail n a pas la nature d une visite de reprise si ce dernier n a informé l employeur de son rendezvous que par une lettre recommandée adressée le jour même de l examen de sorte qu il n était pas établi que le salarié avait satisfait à son obligation d information préalable. Cet examen ne peut être qualifié de visite de reprise opposable à l employeur (Cassation sociale, 8 février 2017, n 15-27.492). 3 ) Reclassement : les postes à proposer Prise en compte des souhaits du salarié L employeur peut ne pas proposer de postes de reclassement à l étranger lorsque le salarié a préalablement refusé des propositions de postes du fait qu ils étaient éloignés de son domicile et pas compatibles avec sa situation familiale. L employeur peut alors légitimement penser qu il refuse des postes éloignés et ne pas les lui proposer (Cassation sociale, 8 février 2017, n 15-22.964).

6 Reclassement au niveau du groupe La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l emploi qu il occupait précédemment doit s apprécier à l intérieur du groupe auquel appartient l employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l organisation ou le lieu d exploitation lui permettent d effectuer la mutation de tout ou partie du personnel (Cassation sociale, 6 mars 2017, n 15-24.112). La notion de groupe doit être comprise au sens large : il peut s agir du groupe au sens du droit des sociétés mais aussi d un ensemble d entreprises ayant des liens étroits entre elles, de sociétés sous franchise, d un groupement d intérêt économique dès lors que les activités, l organisation ou le lieu d exploitation de ces entités permettent la permutation du personnel. Seuls les postes disponibles doivent être proposés L obligation de reclassement d un salarié inapte vise les postes disponibles dans l entreprise et n implique pas l obligation pour l employeur ni d imposer à un autre salarié une modification de son contrat pour libérer un poste de reclassement ni un changement des conditions de travail pour permettre la mutation d un autre salarié devenu inapte (Cassation sociale, 8 février 2017, n 15-22.992) 4 ) Consultation des délégués du personnel Avant de proposer des postes de reclassement, les délégués du personnel doivent être consultés et être en possession de tous les éléments nécessaires au reclassement du salarié inapte (Cassation sociale, 18 février 2017, n 15-22.341). Délai de réflexion du salarié Aucun délai n est fixé par le Code du travail entre la proposition du reclassement et la décision prise par le salarié d accepter ou de refuser. Un délai de 2 jours a été jugé raisonnable (Cassation sociale, 1 er février 2017, n 15-13.910). 5 ) Licenciement pour inaptitude Délai pour licencier Si à l issue du délai d un mois à compter de l examen médical de reprise, le salarié n est ni reclassé ni licencié, l employeur est tenu de reprendre le versement de son salaire. Il ne peut imposer au salarié la prise de congés payés (Cassation sociale, 1 er mars 2017, N 15-28563). Nature juridique de l indemnité compensatrice de préavis L indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée au salarié licencié pour inaptitude d origine professionnelle n a pas la nature d une indemnité de préavis (Cassation sociale, 2 mars 2017, n 15-19562). Elle n ouvre donc pas droit à congés payés.

7 QUELQUES ARRÊTS DE JURISPRUDENCE clause de non concurrence: la renonciation pour l employeur doit se faire au plus tard le jour du départ effectif du salarié Dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif économique, une salariée avait adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 15 février. Son contrat de travail avait pris fin le 6 mars, à l expiration du délai d adhésion de 21 jours. Le contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence à laquelle l employeur pouvait renoncer à condition de respecter un délai de 30 jours à compter du départ effectif de l entreprise. Le 28 mars, soit moins de 30 jours après la rupture du contrat de travail, l entreprise avait délié la salariée de son obligation de non concurrence. Selon la salariée, la renonciation à l application de la clause de non concurrence n était pas valable car trop tardive. La salariée sollicitait en conséquence le versement de l indemnité de non-concurrence. La Cour d appel a considéré que le délai de renonciation avait été respecté par l entreprise. La Cour de Cassation a cassé l arrêt rendu par la Cour d appel au motif qu en cas de rupture du contrat de travail résultant de l adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, la renonciation à l exécution de la clause de non concurrence doit se faire au plus tard à la date du départ effectif de l entreprise. Le contrat de travail ne peut pas déroger à ce principe. Ainsi, la renonciation aurait dû être notifiée à la salariée le 6 mars au plus tard. Cassation sociale du 2 mars 2017 n 15-15405 Absence de règlement intérieur : l employeur ne peut pas notifier une sanction disciplinaire autre qu un licenciement Une Association dont l effectif était supérieur à 20 salariés avait notifié un avertissement à une salariée. La salariée avait saisi le Conseil de Prud hommes en sa formation de référé (procédure accélérée) afin de contester cet avertissement. Elle avançait comme argument qu aucune sanction disciplinaire ne pouvait valablement lui être notifiée, dans la mesure où l employeur n avait pas mis en place un règlement intérieur prévoyant cette possibilité. La Cour de cassation lui a donné raison. L avertissement a en conséquence été annulé et l Association a été condamnée à verser à la salariée 500 à titre de dommages et intérêts. Ainsi, en l absence de règlement intérieur valide, une entreprise d au moins 20 salariés ne peut pas engager de procédure disciplinaire (autre qu une procédure de licenciement). Cassation sociale 23 mars 2017 n 15-23090

8 Rémunération variable annuelle et rupture du contrat de travail : un prorata est du au salarié en cas de départ en cours d année Le contrat de travail d une salariée prévoyait le versement, par acompte trimestriel, d une rémunération variable calculée selon le chiffre d affaires réalisé par elle au cours de l année civile. Il était expressément prévu par le contrat qu en cas de rupture du contrat de travail en cours d année, aucune rémunération variable ne lui serait versée. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en juin 2010 soit avant le terme de l année civile. Elle considérait qu une rémunération variable calculée sur les deux premiers trimestres de l année 2010 lui était due. L entreprise quant à elle, mettait en avant les termes du contrat de travail signé qui prévoyait l absence de versement de la rémunération variable, y compris au prorata, en cas de rupture du contrat par le salarié en cours d année. Les juges ont cependant considéré qu une rémunération variable devait être versée à la salariée, au prorata de son temps de présence au cours de l année 2010, au motif que la rémunération était fixée en fonction du chiffre d affaires réalisé par la salariée. Le contrat de travail ne peut donc pas déroger à ce principe. Cassation sociale 15 mars 2017 n 15-19528 Calcul de l indemnité compensatrice de congés payés: les primes annuelles ne doivent pas être prises en compte Un salarié intérimaire avait saisi le Conseil de Prud hommes d une demande de rappel de salaires au titre de l indemnité compensatrice de congés payés. Il contestait l absence de prise en compte par l entreprise de travail temporaire, de la prime de 13 ème mois et de la prime de vacances versées par l entreprise utilisatrice. Le Conseil de Prud hommes a fait droit à sa demande. La Cour de cassation a annulé cette décision au motif que dans la mesure où les primes étaient versées pour l année entière, elles avaient pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés. Ces 2 primes ne doivent donc pas être incluses dans le calcul des congés. Désormais, l indemnité compensatrice de congés payés est calculée de la même manière pour les salariés intérimaires et les salariés permanents. Cassation sociale 1 er mars 2017 n 15-16988