NOTE D INFO N 75 ACTUALITES Loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (Partie 2 Réforme de la médecine du travail) SOMMAIRE EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE... 2 REFORME DU SUIVI MEDICAL... 2 HARMONISATION DE LA PROCEDURE D INAPTITUDE... 3 CONTESTATION DES AVIS DU MEDECIN... 5 Les dispositions relatives à la négociation collective et aux institutions représentatives du personnel seront développées dans une prochaine note d Info. // CONTACTER LE POLE SOCIAL & GRH Véronique RADET v.radet@reunir.org Mylène DESBIENDRAS m.desbiendras@reunir.org 01 56 02 62 62 RÉUNIR SERVICES I NOTE D INFO I 08/09/2016 1/ 5
/ EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE >> Nouveaux membres Figurent désormais au sein de l équipe pluridisciplinaire les collaborateurs médecins et les internes en médecine du travail. Ils complètent ainsi l équipe constituée de médecins du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et des infirmiers. Cette équipe a la charge d assurer la surveillance de l état de santé des salariés et d éviter tout risque manifeste d atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l environnement immédiat de travail. REFORME DU SUIVI MEDICAL >> Visite d information et de prévention La visite médicale d embauche est remplacée par une simple visite d information et de prévention qui pourra être effectuée par le médecin du travail ou l un des membres de l équipe pluridisciplinaire. Toutefois, il reste à préciser par décret dans quel délai, après l embauche, devra être effectuée cette visite d information et de prévention. Une attestation, dont le modèle sera fixé par décret, devra être délivrée. // EN BREF La visite d information et de prévention n a pas pour objet de vérifier l aptitude du salarié à occuper un poste. Cette visite n est pas non plus qualifiée d examen médical. Lors de cette visite, il sera possible d orienter le salarié vers le médecin du travail si nécessaire. La loi supprime également les visites périodiques systématiques tous les deux ans. Le suivi médical sera fixé en prenant en compte les conditions de travail, l état de santé et l âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. La périodicité de ce suivi sera fixée par décret. >> Une surveillance médicale renforcée pour les postes à risques Un examen doit être réalisé avant l embauche et renouvelé périodiquement. Il est effectué par le médecin du travail, sauf s il existe des dispositions spécifiques. Il s agit d un examen d aptitude qui se substitue à la visite d information et de prévention. Cet examen permet de s assurer de la compatibilité de l état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté, afin de prévenir tout risque grave d atteinte à sa santé ou sa sécurité ou celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l environnement immédiat de travail. Les modalités d identification des postes à risques seront fixées par décret à paraître. Il devrait s agir de postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié, celles de ses collègues ou celles de tiers évoluant dans l environnement immédiat du salarié. RÉUNIR SERVICES I NOTE D INFO I 08/09/2016 2/ 5
>> Un suivi médical adapté pour certaines catégories de personnes Pour le travailleur de nuit, la périodicité du suivi médical sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste et de la situation personnelle du salarié selon des modalités qui seront fixées par décret. Si lors de la visite d information et de prévention, le salarié se déclare reconnu comme travail handicapé ou comme étant titulaire d une pension d invalidité, il est orienté vers le médecin du travail et bénéficiera d un suivi individuel adapté. L article L.4624-1 prévoit cette orientation lorsque le salarié informe le service de santé lors de la visite d information. Par extension, si l employeur apprend par le salarié qu il a été reconnu travailleur handicapé ou titulaire d une pension d invalidité postérieurement à cette visite, il devrait en informer le service de santé au travail afin de mettre en place le suivi individuel adapté. La loi prévoit enfin un suivi adapté pour les CDD et les travailleurs temporaires dont les modalités devront être définies par décret. >> Une visite médicale à la demande du salarié La loi prévoit expressément que tout salarié peut solliciter une visite médicale avec pour objectif de déclencher une démarche de maintien dans l emploi lorsqu il anticipe un risque d inaptitude. HARMONISATION DE LA PROCEDURE D INAPTITUDE >> Déclaration d inaptitude Procédure avant constat d inaptitude // EN BREF Le médecin peut proposer des mesures individuelles d aménagement, d adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d aménagement du temps de travail afin de permettre le maintien du salarié dans l emploi. La loi harmonise les dispositifs actuels et créé une seule et même procédure quelle que soit l origine de l inaptitude (professionnelle ou non professionnelle) et quel que soit le moment de la constatation. Pour cela, le médecin du travail reçoit le salarié afin d échanger sur l avis et les indications ou propositions qu il pourrait adresser à l employeur. L employeur fait connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s opposent à ce qu il y soit donné suite. RÉUNIR SERVICES I NOTE D INFO I 08/09/2016 3/ 5
Constat d inaptitude Le médecin du travail qui constate qu aucune mesure d aménagement, d adaptation ou de transformation de poste de travail occupé n est possible et que l état de santé du salarié justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste. Pour la première fois, la notion d inaptitude est définie par les textes. La déclaration d inaptitude est effectuée par le médecin du travail et doit intervenir après : - une étude de poste pouvant être réalisée par un membre de l équipe pluridisciplinaire - avoir échangé avec le salarié et l employeur. L avis d inaptitude devra être éclairé par des conclusions écrites assorties d indications relatives au reclassement du travailleur. >> Procédure de reclassement renforcée La procédure de reclassement est unifiée : les garanties spécifiques initialement limitées à l inaptitude d origine professionnelle sont étendues à l inaptitude d origine non professionnelle. L employeur devra proposer au salarié déclaré inapte un autre poste approprié à ses capacités après avoir consulté les délégués du personnel. Le rôle des DP est de pouvoir donner un avis sur le ou les postes de reclassement susceptibles d être proposés au salarié déclaré inapte. L employeur devra également tenir compte des préconisations du médecin du travail dans sa recherche de reclassement. Le poste proposé devra être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé au besoin par la mise en œuvre de mesures d aménagement, d adaptation ou de transformation de postes existants ou d aménagement du temps de travail. Le médecin devra formuler des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d une formation le préparant à occuper un poste adapté. Lorsqu il sera impossible à l employeur de proposer un autre emploi au salarié, il devra faire connaître au salarié inapte par écrit les motifs qui s opposent à son reclassement ainsi qu au médecin du travail. L obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l employeur a proposé un emploi, dans les conditions de 1226-2 ou 1226-10 (selon l origine de l inaptitude), en prenant en compte l avis et les indications du médecin du travail. A la lecture du texte, cela voudrait dire que, si l employeur a proposé au moins une offre de reclassement loyale et sérieuse, son obligation serait remplie. Toutefois, il n est pas certain que cette nouvelle écriture fasse obstacle à la jurisprudence actuelle : les juges considèrent que le refus d un poste de reclassement par le salarié n implique pas nécessairement le respect de l obligation de l employeur ; autrement dit l employeur doit faire de nouvelles offres jusqu à épuisement des possibilités. >> Rupture du contrat L employeur devra respecter la procédure de licenciement en convoquant le salarié à un entretien préalable. RÉUNIR SERVICES I NOTE D INFO I 08/09/2016 4/ 5
L employeur ne peut rompre le contrat de travail que s il justifie : - soit de l impossibilité de proposer un emploi dans les conditions de L1226-2 ou L1226-10, - soit du refus du salarié de l emploi proposé, - soit de la mention expresse dans l avis du médecin du travail que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi» (nouveau) La reprise du paiement du salaire est maintenue après le délai d un mois qui suit le constat d inaptitude à défaut de reclassement ou de licenciement. CONTESTATION DES AVIS DU MEDECIN >> Compétence du Conseil de Prud hommes Le Conseil de Prud hommes devient compétent en cas de contestation de l avis du médecin du travail par le salarié ou l employeur. Le demandeur devra saisir le CPH en référé d une demande de désignation d un médecin expert inscrit près la Cour d Appel. L auteur de la demande devra en informer le médecin du travail. Le médecin expert pourra demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié. Les juges pourront aussi charger le médecin inspecteur du travail d une consultation relative à la contestation. // ATTENTION L ensemble de ces dispositions s appliquera à la date de publication des décrets pris pour leur application et au plus tard le 1 er janvier 2017. De nombreuses interrogations demeurent notamment : - sur les conséquences d un refus du salarié suite à une proposition d adaptation de poste par l employeur - sur la procédure de reconnaissance de l inaptitude : maintien de 2 visites espacées d un délai minimal de 2 semaines, visite de pré-reprise - etc. RÉUNIR SERVICES I NOTE D INFO I 08/09/2016 5/ 5