Recruter Recruter un salarié Saisissez la (Exemple : QRB.01.1.020 ou MOD.397) pour accéder aux actualisations de ces questions/réponses, aux articles du Code du travail et aux modèles téléchargeables (voir mode d emploi pages 7 et 8). QRB.01.2.010 quels sont les avantages et les inconvénients d un contrat en alternance? Le contrat en alternance, qu il s agisse du contrat de professionnalisation ou d apprentissage, présente pour l entreprise les avantages et inconvénients suivants : des avantages financiers : le contrat de professionnalisation ouvre droit au financement des formations par les OPCA sur la base de forfaits fixés par accord (à défaut, base de 9,15 /heure), des formations des tuteurs (15 /heure pris en charge par l OPCA dans la limite de 40 heures), et enfin des dépenses liées à l exercice du tutorat (dans la limite de 230 /mois pendant 6 mois maximum). S y ajoute la réduction «Fillon» sur les salaires. Si le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune handicapé, l entreprise perçoit une subvention de l AGEFIPH, le contrat d apprentissage ouvre droit à des aides financières versées par la région (minimum de 1.000 euros pour chaque année du cycle de formation), auxquelles s ajoute une exonération des charges sociales selon l effectif de l entreprise au 31 décembre précédant la conclusion du contrat (entreprises de plus ou moins de 11 salariés). possibilité également de bénéficier d une aide de 500 pour la formation du maître d apprentissage dans le cas où il doit suivre une journée de formation, et d un crédit d impôt d un montant de 1.600 (2.200 dans certains cas), enfin, l indemnité de précarité n est pas due à la fin du contrat en alternance ; des avantages non financiers : le titulaire n est pas pris en compte dans l effectif (sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles), il est formé dans l entreprise, ce qui le rend mieux préparé à son poste et à son environnement en cas d embauche ultérieure. Face à ces avantages, les contraintes en matière de formation sont importantes et cet inconvénient ne doit pas être négligé. Contrat d apprentissage ou avenant (cerfa) - Mod.755 Contrat de professionnalisation - Mod.32 C. trav., art. L. 6243-1 à L. 6243-3 et R. 6243-1 à R. 6243-6 (aides financières pour un contrat d apprentissage), L. 6325-16 et suiv. (aides financières pour un contrat de professionnalisation). 1000 questions/réponses en droit du travail dans le BTP Editions Tissot 69
QRB.01.2.020 Choix du contrat en alternance : apprentissage ou professionnalisation? Le contrat en alternance se décline sous deux modes : le contrat d apprentissage et le contrat de professionnalisation. Pour choisir le plus adapté, il est nécessaire de connaître parfaitement les besoins de l entreprise. Pour cela, il faut commencer par décrire les missions qui seront confiées au jeune en alternance et la place qu il occupera dans l entreprise. De cette description découleront le niveau de formation, le diplôme ou la qualification et bien souvent l âge du jeune, autant d éléments qui détermineront le choix entre contrat d apprentissage et contrat de professionnalisation. Le contrat de professionnalisation s adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d emploi âgés de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Le contrat d apprentissage a pour but de donner à des jeunes âgés de 16 à 25 ans ayant satisfait à l obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique en vue d obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre certifié. Par ailleurs, la durée de formation de l apprenti varie selon le type de qualification préparée (au minimum 400 heures par an). Celle prévue par le contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. C. trav., art. L. 6223-1 à L. 6223-9 (caractéristiques du contrat d apprentissage), L. 6325-1 à L. 6325-15 (caractéristiques du contrat de professionnalisation). QRB.01.2.030 Comment effectuer le recrutement sous contrat en alternance? Pour effectuer un recrutement sous contrat en alternance, qu il s agisse d un contrat d apprentissage ou de professionnalisation, l employeur doit s adresser à sa chambre consulaire ou à son OPCA (FAF.SAB, ou AREF s il a plus de 10 salariés), pour l aider : pour le recrutement (mise en relation entre les jeunes et les entreprises) ; pour les démarches administratives (inscription du jeune, formalités d embauche et conclusion du contrat de formation). La signature et l enregistrement d un contrat en alternance sont obligatoires. Par ailleurs, les représentants du personnel doivent être consultés : s il s agit d un contrat d apprentissage : avant l embauche d apprentis, l employeur doit consulter le comité d entreprise (CE) ou, à défaut, demander l avis des délégués du personnel (DP), notamment sur le nombre d apprentis concernés, les objectifs de 70 1000 questions/réponses en droit du travail dans le BTP Editions Tissot
l entreprise en matière d apprentissage et les conditions de mise en œuvre des contrats. Après l embauche, il doit consulter le CE ou, à défaut, les DP, sur les résultats obtenus en fin de contrat d apprentissage et les perspectives d emploi des apprentis, s il s agit d un contrat de professionnalisation : dans le cadre de la consultation annuelle du CE, l employeur doit communiquer aux membres du CE ou, à défaut, aux DP un certain nombre de documents, notamment le bilan, pour l année antérieure et l année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation. Lors de cette consultation, les membres du CE ou, à défaut, les DP doivent donner leur avis sur les contrats de professionnalisation. C. trav., art. R. 6223-1 et suiv. (déclaration de l employeur), R. 6224-1 et suiv. (enregistrement), L. 2323-37 et L. 2323-41 à L. 2323-43 (information du CE). QRB.01.2.050 le renouvellement d un contrat en alternance est-il possible? Le contrat en alternance peut faire l objet d un renouvellement si le bénéficiaire du contrat n a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l une des raisons suivantes : échec à l obtention de la qualification ou de la certification ; maternité ou adoption ; maladie ou accident du travail ; défaillance de l organisme de formation. Le renouvellement du contrat en alternance n est toutefois possible qu une seule fois. C. trav., art. L. 6325-7 (renouvellement du contrat de professionnalisation). QRB.01.2.080 quelle est la durée d un contrat d apprentissage? La durée du contrat d apprentissage peut varier entre 1 et 3 ans, et dépend du type de profession et du niveau de qualification préparés. Par dérogation, la durée du contrat d apprentissage peut varier entre 6 mois et 1 an lorsque la formation a pour objet l acquisition d un diplôme ou d un titre à finalité professionnelle : de même niveau et en rapport avec un 1 er diplôme ou titre obtenu dans le cadre d un précédent contrat d apprentissage ; de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ; 1000 questions/réponses en droit du travail dans le BTP Editions Tissot 71
dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l expérience (VAE) ; dont la préparation a été commencée sous un autre statut. Par ailleurs, lorsque la durée du contrat est fixée à 2 ans au moins, elle peut être réduite d 1 an au plus pour les personnes : ayant bénéficié d une formation à temps complet dans un établissement d enseignement technologique ou d un contrat de professionnalisation pendant 1 an au moins, et qui entrent en apprentissage pour achever cette formation ; déjà titulaires d un diplôme ou titre d un niveau supérieur à celui qu elles souhaitent préparer ; ayant effectué un stage de formation conventionné ou agréé par l État ou une région et ayant pour objet l acquisition d une qualification ; déjà titulaires d un diplôme de l enseignement technologique ou professionnel ou d un titre et qui préparent un diplôme ou titre de même niveau, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle du 1 er diplôme ou titre obtenu. Enfin, la durée du contrat peut être prolongée : jusqu à 4 ans lorsque l apprenti est reconnu travailleur handicapé ; d 1 an au plus en cas d échec à l examen. C. trav., art. L. 6222-7 à L. 6222-13 et R. 6222-6 à R. 6222-17 (durée du contrat d apprentissage). QRB.01.2.160 Doit-on systématiquement déclarer les salariés que l on embauche? Les salariés que l on embauche sont tous à déclarer, sans exception. À défaut, l employeur est coupable de dissimulation d emploi, qui représente 60 % des infractions de travail dissimulé. Au titre de chaque salarié, l employeur doit : effectuer la déclaration préalable à l embauche (DPAE) auprès de l URSSAF dans les 8 jours qui précèdent l embauche et, au plus tard, dès l arrivée du salarié, quel que soit le contrat. Dans les 5 jours suivants, un accusé de réception est adressé à l employeur, qui doit remettre le coupon détachable au salarié : la seule absence de DPAE peut entraîner une suspicion de travail dissimulé ; et/ou remettre le bulletin de paie au salarié : attention, la période d essai doit aussi donner lieu à déclaration préalable à l embauche, à remise d un bulletin de paie et à versement du salaire, même si l essai ne s avère pas concluant ; et/ou indiquer sur le bulletin le nombre d heures réellement effectué, sauf accord d annualisation du temps de travail. L emploi d un salarié étranger sans titre de travail (ou dans une catégorie professionnelle ou une zone géographique autres que celles mentionnées sur 72 1000 questions/réponses en droit du travail dans le BTP Editions Tissot
le titre) constitue par ailleurs un délit de plus en plus fréquent. L employeur doit s assurer, auprès de la préfecture, au moins 2 jours avant l embauche : de l inscription du salarié étranger sur la liste des demandeurs d emploi de Pôle emploi ; soit, si celui-ci n est pas inscrit à Pôle emploi, de l existence du titre lui permettant d être salarié en France. C. trav., art. L. 8221-1 et L. 8221-5 (travail dissimulé et dissimulation d emploi salarié), L. 8224-1 à L. 8224-3 (sanctions de la dissimulation d emploi salarié). QRB.01.2.170 un salarié peut-il subir des sanctions pour travail dissimulé? L employeur est toujours poursuivi en cas d infraction de travail dissimulé. Concernant le salarié, il peut également encourir des sanctions et être poursuivi pour travail dissimulé dans l hypothèse où il a volontairement accepté de travailler sans être déclaré, dans le but d obtenir des prestations sociales (chômage, RSA, aide sociale, etc.). Dans ce cas, les organismes sociaux et le régime d assurance chômage peuvent infliger au salarié des sanctions pour fraude aux prestations sociales (réclamation des cotisations dues, demande de remboursement des prestations sociales éventuellement versées, et pénalité dont le montant varie selon la gravité de la fraude). C. trav., art. L. 8221-5 (dissimulation d emploi salarié), CSS, art. L. 114-15 à L. 114-22 (fraude aux prestations sociales et sanctions). QRB.01.2.180 quelles sont les conséquences d une promesse d embauche? La promesse d embauche entraîne des conséquences importantes pour le futur salarié : elle lui garantit un emploi dans l entreprise procédant au recrutement, ou elle lui permet de rompre son CDD en cours si le poste proposé est un CDI. Autre conséquence, une promesse d embauche signée par le futur embauché permet également de sceller l accord tout en autorisant l employeur à mettre fin au processus de recrutement. En pratique, la promesse est un «contrat» très simplifié, où seuls les éléments importants de la future collaboration sont mentionnés, mais qui a des conséquences juridiques importantes. Si l employeur décide, sans motif légitime, de ne pas donner suite à la promesse d embauche et de ne pas recruter le candidat, il manque à son obligation contractuelle. La rupture de la promesse d embauche s analyse dans ce cas en un licenciement, même si l exécution de ce contrat de travail n est pas encore commencée (Cass. soc., 2 février 1999, n 95-45 331). 1000 questions/réponses en droit du travail dans le BTP Editions Tissot 73
Le contrat de travail n ayant justement pas débuté, la rétractation de l employeur ne peut pas être considérée comme une rupture de la période d essai même si la lettre d embauche en prévoit une. Ainsi, en cas de litige, le juge saisi pourra condamner l employeur à verser au candidat des dommages et intérêts dont le montant sera fixé selon sa libre appréciation et qui pourra s élever jusqu à 1 mois de salaire pour un employé et 3 mois pour un cadre. Le juge pourra également condamner l employeur au paiement de l indemnité de préavis (Cass. soc., 4 décembre 2001, n 99-43 324). Rédaction promesse d embauche - Mod.3116 Promesse d embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) - Mod.2019 C. trav., art. C. civ., art. 1134 (les parties se doivent de respecter les dispositions d un écrit signé par elles). Saisissez la (Exemple : QRB.01.1.020 ou MOD.397) pour accéder aux mises à jour de ces questions/ réponses, à des questions/réponses complémentaires, aux articles du Code du travail ainsi qu aux modèles téléchargeables (voir mode d emploi pages 7 et 8) 74 1000 questions/réponses en droit du travail dans le BTP Editions Tissot