Les contractuels : la fin du contrat

Les contractuels : la fin du contrat LA CESSATION DU CONTRAT DU FAIT DE LA COLLECTIVITÉ La cessation définitive de fonctions du fait de la collectivité peut avoir différentes causes : L arrivée à son terme du contrat ; Le licenciement. A. L arrivée à son terme du contrat Article 38-1 du décret du 15 février 1988. Article 20 du décret du 23 décembre 2016. L agent contractuel ne dispose d aucun droit au renouvellement de son contrat mais bénéficie d un certain nombre de garanties. Ainsi, l autorité territoriale devra notifier son intention de renouveler ou non l engagement lorsque l agent a été engagé pour une durée déterminée «susceptible d être renouvelée en application des dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables». Cette obligation s impose donc tant que la durée maximale d engagement prévue par la loi n a pas encore été atteinte. (Pour connaître les durées maximales d engagement, voir la fiche technique sur «les cas de recrutement» et notamment la dernière colonne du tableau). L autorité territoriale notifie son intention de renouveler ou non le contrat, dans les conditions de délais prévues dans le tableau ci- dessous : Les délais de prévenance varient toujours en fonction de l ancienneté de l agent. Durée totale du recrutement Délai de prévenance au plus tard < 6 mois 8 jours 6 mois et < 2 ans 1 mois 2 ans 2 mois Pour reconduction en CDI 3 mois Pour l appréciation de ces durées, il convient de prendre en compte l ensemble des contrats accomplis par l agent auprès de la même collectivité y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette dernière n excède pas 4 mois ou qu elle ne soit pas due à une démission de l agent. La durée est calculée de date à date, c est à dire de la date de la notification à l agent jusqu au terme de l engagement. Les durées sont doublées dans la limite de 4 mois pour les personnes handicapées mentionnés aux 1, 2, 3, 4, 9, 10 et 11 de l article L. 5212-13 du Code du travail, dans la mesure où la reconnaissance du handicap a été préalablement déclarée à l employeur. Par ailleurs, lorsque le contrat est susceptible d être reconduit pour une durée indéterminée ou lorsque la durée du ou des contrats conclus sur emploi permanent conformément à l article 3-3 est supérieure ou égale à 3 ans, la notification de la décision de renouveler ou non le contrat doit être précédée d un entretien préalable. Si l autorité territoriale propose à l agent de renouveler son contrat d engagement, ce dernier dispose d un délai de 8 jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. 1 DOCUMENTATION / CONSEIL FÉVRIER 2017

En cas de non réponse dans ce délai, l agent est présumé renoncer à son emploi après que l autorité territoriale l ai informé des conséquences de son silence. Les commissions consultatives paritaires sont obligatoirement consultées sur les décisions individuelles relatives au non renouvellement du contrat des personnes investies d un mandat syndical. (1) B. Le licenciement Articles 13-III, 39-2, 39-3, 39-5, 40, 41, 42, 42-1, 42-2, 43 à 49 du décret du 15 février 1988. Article 20 du décret du 23 décembre 2016. Le licenciement consiste à mettre un terme à l engagement d un agent employé à durée indéterminée, ou avant le terme de l engagement d un agent recruté à durée déterminée. Les motifs de licenciement Les motifs communs à l ensemble des agents. En cours ou au terme de la période d essai ; Pour insuffisance professionnelle ; Pour motif disciplinaire ; Pour inaptitude physique définitive. Les motifs spécifiques aux agents recrutés sur le fondement de l article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984. 5 nouveaux motifs de licenciement liés à l intérêt du service ont été introduits par le décret du 29 décembre 2015. Il s agit du licenciement motivé par : 1. La disparition du besoin ou la suppression de l emploi qui a justifié le recrutement de l agent ; 2. La transformation du besoin ou de l emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l adaptation de l agent au nouveau besoin n est pas possible ; 3. Le recrutement d un fonctionnaire lorsqu il s agit de pourvoir un emploi soumis à la règle énoncée à l article 3 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée ; 4. Le refus par l agent d une modification d un élément substantiel du contrat proposée dans les conditions prévus à l article 39-4 ; 5. L impossibilité de réemploi de l agent, dans les conditions prévues à l article 33, à l issue d un congé sans rémunération Ces 5 cas de licenciement dans l intérêt du service ne sont pas prévus pour les agents recrutés en application des articles 3 à 3-2. Toutefois, il n est pas exclu que le juge administratif admette cette possibilité. Le reclassement, préalable obligatoire au licenciement Articles 13-III, 39-5, 42 du décret du 15 février 1988. Article 20 du décret du 23 décembre 2016. Le droit au reclassement suit un mouvement jurisprudentiel, reconnu dans un premier temps au profit des agents contractuels en cas d inaptitude physique, puis par la suite en cas de suppression d emploi. Rappel : Le reclassement pour inaptitude physique des agents a été posé comme un principe général du droit par le juge administratif. - CE du 2 octobre 2002, «Chambre de commerce et d industrie de Meurthe et Moselle contre Mme F». 2

Ce principe général du droit s applique certes aux fonctionnaires titulaires mais également aux fonctionnaires stagiaires et aux agents contractuels. C est ainsi, que le Conseil d État a à plusieurs reprises imposé la recherche d un reclassement dans les cas de licenciements d agents en CDI pour recruter des fonctionnaires - Conseil d État, 26 mai 2014, n 366197 ; - Conseil d État, 25 septembre 2013, n 365139. Cette obligation a ensuite été étendue aux agents recrutés en CDD. - CAA de Versailles, 13 mai 2015, n 14VE01187 ; - CAA de Lyon, 7 juillet 2011, n 10LY0270. L obligation de reclassement : les agents concernés Les agents concernés sont : Les agents en CDI ; Les agents en CDD recrutés sur la base de l article 3-3 (dans la limite du terme de l engagement). L obligation de reclassement : les cas de licenciements concernés La procédure de reclassement est applicable aux cas de licenciements suivants : Pour inaptitude physique définitive à l issue des droits à congé sans traitement (prévus à l article 13-II. et à l article 11 du décret du 15 février 1988) ou à l issue d un congé de maladie, de grave maladie, d accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité, d accueil d un enfant ou d adoption, lorsqu il a été médicalement constaté par le médecin agréé que l agent contractuel se trouve, de manière définitive, atteint d une inaptitude physique à occuper son emploi ; En cas de disparition du besoin ou de l emploi qui a justifié le recrutement ; En cas de transformation du besoin ou de l emploi lorsque l adaptation de l agent au nouveau besoin est impossible ; En cas de recrutement d un fonctionnaire lorsqu il s agit de pourvoir un emploi soumis à la règle énoncée à l article 3 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée ; En cas de refus de l agent d une modification substantielle de son contrat. Dans ces situations le licenciement n est donc légal qu en cas d impossibilité de reclasser l intéressé. Nota bene : L obligation de reclassement ne concerne pas le cas de licenciement prévu à l article 39-5-5, «impossibilité de réemploi de l agent, dans les conditions prévues à l article 33, à l issue d un congé sans rémunération». Dans cette hypothèse, l employeur est donc dégagé de son obligation de reclasser l agent. L obligation de reclassement : sa portée L employeur propose le reclassement : Dans un emploi ouvert aux agents contractuels et pour la période de contrat restante lorsque l agent se trouve en CDD ; Dans un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou, à défaut et sous réserve de l accord de l agent, dans un emploi hiérarchiquement inférieur ; Par une offre de reclassement écrite et précise, dans un emploi compatible avec les compétences (1) La mise en place des CCP n interviendra qu à l issue des élections professionnelles (fin 2018), cette disposition n est donc pas applicable jusqu à cette date. 3

Le délai de préavis Article 40 du décret du 15 février 1988. L agent contractuel recruté pour une durée indéterminée ainsi que l agent contractuel qui, engagé par contrat à durée déterminée, est licencié avant le terme de son contrat, a droit à un préavis qui est de : 8 jours pour l agent qui justifie auprès de l autorité qui l a recruté d une ancienneté de services inférieure à six mois de services ; 1 mois pour celui qui justifie auprès de l autorité qui l a recruté d une ancienneté de services égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans ; 2 mois pour celui qui justifie auprès de l autorité qui l a recruté d une ancienneté de services égale ou supérieure à deux ans. Ces durées sont doublées pour les personnels handicapés mentionnés aux 1, 2, 3, 4, 9, 10 et 11 de l article L. 5212-13 du Code du travail, dans la mesure où la reconnaissance du handicap aura été préalablement déclarée à l employeur et dans des délais suffisants. Pour la détermination de la durée du préavis préalable au licenciement, l ancienneté est décomptée jusqu à la date d envoi de la lettre de notification du licenciement. Cette ancienneté est calculée compte tenu de l ensemble des contrats conclus avec l agent licencié, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions sous réserve que cette interruption n excède pas quatre mois et qu elle ne soit pas due à une démission de l agent. Les congés pris en compte pour la détermination de cette ancienneté sont les suivants : Congés annuels ; Congé de formation de cadres et d animateurs pour la jeunesse ; Congés pour formation professionnelle pour bilan de compétences ou pour validation des acquis de l expérience ; Congé pour formation syndicale ; Congé de représentation au sein d une association ou mutuelle ; Congé de maladie ordinaire ; Congé de grave maladie ; Congé pour accident de travail ou maladie professionnelle ; Congé maternité, paternité, accueil d un enfant, adoption ; Congé de présence parentale ; Congé de solidarité familiale ; Congé sans traitement pour événements familiaux ; Congé pour accomplissement du service national, d une période d instruction militaire, d une période d activités dans la réserve opérationnelle ou dans la réserve sanitaire. Les congés non listés ci-dessus ne font pas perdre à l agent l ancienneté acquise avant leur octroi, ainsi, la période d exercice des fonctions n est pas interrompue, mais seulement suspendue. La date de présentation de la lettre recommandée ou la date de remise ne main propre contre décharge, notifiant le licenciement fixe le point de départ du délai de préavis. L indemnité de licenciement Articles 43 à 49 du décret du 15 février 1988 Cas dans lesquels une indemnité de licenciement doit être versée : En cas de licenciement n intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, une indemnité de licenciement est versée à l agent recruté pour une durée indéterminée ou à l agent recruté pour une durée déterminée et licencié avant le terme de son contrat. 4

L indemnité de licenciement est également due à l agent licencié dans les conditions prévues au dernier alinéa de l article 14 ter de la loi du 13 juillet 1983 (suite à la reprise de personnel non titulaire de droit public par une autre personne publique et en cas de refus de l agent non titulaire d accepter le nouveau contrat de droit public) ou dans les conditions prévues au dernier alinéa de l article L. 1224-3-1 du Code du travail (suite à la reprise de personnel non titulaire de droit public par une personne morale de droit privé et en cas de refus de l agent non titulaire d accepter le contrat de droit privé). Toutefois, cette indemnité de licenciement n est pas due aux agents lorsque ceux-ci : Sont fonctionnaires détachés en qualité d agent contractuel, en disponibilité ; Retrouvent immédiatement un emploi équivalent dans l une des collectivités publiques ou d une société d économie mixte dans laquelle l État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire ; Ont atteint l âge d ouverture de droit à une pension de retraite mentionnée à l article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale et justifient de la durée d assurance, tous régimes de retraite de base confondus, exigée pour obtenir la liquidation d une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale ; Sont démissionnaires de leurs fonctions ; Sont reclassés selon les dispositions fixées au 3 du III de l article 13 ou au III de l article 39-5 du décret du 15 février 1988 ; Acceptent une modification de leur contrat dans les conditions fixées à l article 39-4 du décret du 15 février 1988. Le calcul de l indemnité de licenciement L article 45 du décret du 15 février 1988 précise que la rémunération servant de base au calcul de l indemnité de licenciement est la dernière rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, le cas échéant, des cotisations d un régime de prévoyance complémentaire, effectivement perçue au cours du mois civil précédant le licenciement. Elle ne comprend ni les prestations familiales, ni le supplément familial de traitement, ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires. Le montant de la rémunération servant de base au calcul de l indemnité de licenciement d un agent employé à temps partiel est égal au montant de la rémunération définie au paragraphe précédent qu il aurait perçue s il avait été employé à temps complet. Lorsque le dernier traitement de l agent est réduit de moitié en raison d un congé de maladie ou de grave maladie, le traitement servant de base au calcul de l indemnité de licenciement est sa dernière rémunération à plein traitement. Il en est de même lorsque le licenciement intervient après un congé non rémunéré. L article 46 du décret du 15 févier 1988 fait varier le montant de cette indemnité, établie sur la base des rémunérations perçues par l agent contractuel, selon l ancienneté de ce dernier. L indemnité de licenciement est égale à la moitié de la rémunération servant de base au calcul de l indemnité de licenciement pour chacune des douze premières années de services, au tiers de la même rémunération pour chacune des années suivantes, sans pouvoir excéder douze fois la rémunération de base. En cas de rupture avant son terme d un engagement à durée déterminée, le nombre d années pris en compte ne peut excéder le nombre des mois qui restaient à courir jusqu au terme normal de l engagement. Pour les agents qui ont atteint l âge d ouverture de droit d une pension de retraite mentionnée à l article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale mais ne justifient pas d une durée d assurance tous régimes de retraite de base confondus au moins égale à celle exigée pour obtenir une retraite au taux plein, l indemnité de licenciement subit une réduction de 1,67% par mois de service accompli au-delà de cet âge. Toute fraction de service égale ou supérieure à six mois sera comptée pour un an, toute fraction de service inférieure à six mois n est pas prise en compte. Décompte de l ancienneté L ancienneté prise en compte pour le calcul de l indemnité de licenciement est décomptée à partir de la date à laquelle le contrat a été initialement conclu jusqu à la date d effet du licenciement, compte tenu, le cas échéant, des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis. 5

Lorsque plusieurs contrats se sont succédés, sans interruption ou avec une interruption n excédant pas deux mois, et que celle-ci n est pas due à une démission de l agent, la date initiale à prendre en compte est la date à laquelle le premier contrat a été conclu. Les services doivent avoir été accomplis pour le compte de la même collectivité territoriale, de l un de ses établissements publics à caractère administratif ou de l un des établissements publics à caractère administratif auquel elle participe. Les services ne peuvent être pris en compte lorsqu ils ont déjà été retenus dans le calcul d une précédente indemnité de licenciement. Les congés à prendre en compte pour déterminer l ancienneté de services requise dans le calcul de l indemnité de licenciement sont les suivants : Les congés annuels ; Le congé pour la formation de cadres et d animateurs pour la jeunesse ; Le congé pour formation professionnelle, pour bilan de compétences ou pour validation des acquis de l expérience ; Le congé pour formation syndicale ; Le congé de représentation au sein d une association ou mutuelle ; Le congé de maladie ordinaire rémunéré ; Le congé de grave maladie rémunéré ; Le congé pour accident de travail ou maladie professionnelle ; Le congé de maternité, de paternité, d accueil d un enfant ou d adoption rémunéré ; Le congé de présence parentale ; Le congé de solidarité familiale ; Le congé sans rémunération pour événements familiaux ; Le congé pour l accomplissement du service national ; Le congé pour l accomplissement d une période d instruction militaire ; Le congé avec ou sans traitement pour l accomplissement d une période d activité dans la réserve opérationnelle ou dans la réserve de sécurité civile ; Le congé avec traitement pour l accomplissement d une période d activité ou de formation dans la réserve sanitaire. Les autres congés ne font pas perdre l ancienneté acquise avant leur octroi. Toute période, durant laquelle les fonctions ont été exercées à temps partiel, est décomptée proportionnellement à la quotité de travail effectué. Cette indemnité est à la charge de la collectivité qui a prononcé le licenciement. Elle est versée en une seule fois. La procédure de licenciement Articles 13-III, 39-2,39-5, 40, 42, 42-1, 42-2 du décret du 15 février 1988. Article 20 du décret du 23 décembre 2016. Il existe une procédure applicable aux cas de licenciements suivants : En cours ou au terme de la période d essai ; Pour insuffisance professionnelle ; Pour motif disciplinaire ; Suite à impossibilité de réemploi de l agent, dans les conditions prévues à l article 33 du décret du 15 février 1988 à l issue d un congé sans traitement. 6

Et une procédure particulière incluant la procédure de reclassement applicable aux cas de licenciement suivants : Pour inaptitude physique définitive à l issue des droits à congé sans traitement ou à l issue d un congé de maladie, de grave maladie, d accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité, d accueil d un enfant ou d adoption, lorsqu il a été médicalement constaté par le médecin agréé que l agent contractuel se trouve, de manière définitive, atteint d une inaptitude physique à occuper son emploi ; En cas de disparition du besoin ou de l emploi qui a justifié le recrutement ; En cas de transformation du besoin ou de l emploi lorsque l adaptation de l agent au nouveau besoin est impossible ; En cas de recrutement d un fonctionnaire lorsqu il s agit de pourvoir un emploi soumis à la règle énoncée à l article 3 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée ; En cas de refus de l agent d une modification substantielle de son contrat. Une fiche par motif de licenciement vous est proposée. Les fiches 1 à 4 précisent la procédure de droit commun n incluant pas la procédure de reclassement pour les cas de licenciement suivants : Au cours ou au terme de la période d essai (fiche 1) Pour insuffisance professionnelle (fiche 2) Pour motif disciplinaire (fiche 3) Suite à l impossibilité de réemploi de l agent (fiche 4) La fiche 5 précise la procédure de licenciement incluant la procédure de reclassement pour les cas de licenciements suivants : Pour inaptitude physique définitive à l issue des droits à congé sans traitement ; En cas de disparition du besoin ou de l emploi qui a justifié le recrutement ; En cas de transformation du besoin ou de l emploi lorsque l adaptation de l agent au nouveau besoin est impossible ; En cas de recrutement d un fonctionnaire lorsqu il s agit de pourvoir un emploi soumis à la règle énoncée à l article 3 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée ; En cas de refus de l agent d une modification substantielle de son contrat. CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE DE LA GIRONDE - Immeuble Horiopolis - 25 rue du Cardinal Richaud CS 10019-33049 Bordeaux Cedex www.cdg33.fr 7