SEPTEMBRE 2007. Guide des compétences professionnelles

SEPTEMBRE 2007 Guide des compétences professionnelles

Table des matières Préambule....................................................................... 1 Schéma des compétences du CRHA ou CRIA......................................... 2 A- Compétences «fondamentales» Exercer un rôle-conseil......................................................... 4 Contribuer, sur un plan stratégique, à la réussite de l organisation.................. 12 Promouvoir la profession et contribuer à son développement..................... 19 B- Compétences «spécialisées» La gestion stratégique des ressources humaines................................. 24 La gestion de la dotation..................................................... 29 Le développement organisationnel............................................. 38 La gestion des relations du travail.............................................. 43 La gestion de la rémunération globale.......................................... 49 La gestion du développement des compétences et de la formation................. 57 La gestion de la santé et de la sécurité en milieu de travail........................ 66 Annexe A Analyse détaillée des compétences personnelles................................. 76

Préambule Comme vous le savez, l Ordre a instauré un programme d inspection professionnelle en 2001. De l application de ce programme a surgi l idée d énoncer des normes de compétence précises pour les membres de l Ordre. C est ainsi que le projet d un Guide des compétences professionnelles est né Produite par l Ordre et fruit d un travail réalisé par un comité de membres, cette première version du Guide des compétences professionnelles énonce avec précision les principales compétences à maîtriser dans l exercice de la profession de CRHA ou CRIA. Ce Guide se veut un document évolutif devant refléter le contenu de la profession telle qu elle est pratiquée. Origines et objectifs À l usage, nous avons constaté que le programme d inspection professionnelle est axé sur la vérification d éléments administratifs seulement (tenue de dossiers, affichage du titre professionnel, affichage du permis de pratique) et qu il ne vérifie pas la compétence professionnelle des membres. Aucun contrôle d éléments de compétence n est donc effectué, alors que, selon le Code des professions, l inspection professionnelle doit viser à assurer la compétence professionnelle des membres. Les membres inspectés eux-mêmes ont dit être en faveur d un programme d inspection axé davantage sur les compétences et plus personnalisé (adapté à la spécificité du champ de pratique). C est pourquoi le conseil d administration a approuvé l idée de produire un guide des compétences professionnelles et a inscrit cet objectif dans le plan stratégique 2006-2008 de l Ordre. Ce faisant, l Ordre souhaite non seulement que le Guide soit utile à l inspection professionnelle, mais aussi qu il contribue à la compréhension, par les membres, des compétences à maîtriser dans l exercice de la profession. L objectif du projet est également de regrouper dans un seul document les compétences que doivent maîtriser les membres et les normes à respecter. Ce faisant, nous rejoignons la majorité des ordres professionnels québécois qui ont déjà adopté un guide de pratique professionnelle pour leurs membres. Élaboration des normes professionnelles Les compétences professionnelles requises (CPR) identifiées par le Conseil canadien des associations en ressources humaines 1 ont servi de base au travail d élaboration des normes professionnelles. L Ordre a mis sur pied un comité de membres représentant chacun des champs de pratique. Ce comité a reçu le mandat d analyser les CPR et d en faire une synthèse qui reflète bien la réalité de travail des membres de l Ordre. Il était chapeauté par un spécialiste de l élaboration de référentiels de compétence professionnelle, qui a effectué un travail semblable au sein de plusieurs ordres professionnels. Description des normes de compétence professionnelle Le Guide des compétences professionnelles comporte deux principaux volets : un inventaire des compétences fondamentales requises de tout CRHA ou CRIA, peu importe son ou ses champs de pratique; un inventaire des compétences spécialisées relatives à chacun des champs de pratique de la profession. Chacune des compétences énoncées dans l un ou l autre de ces inventaires est décrite de façon détaillée : les principaux gestes clés sont précisés de même que les principales compétences personnelles auxquelles on doit faire appel. Puis, lorsque applicables, les normes et les bonnes pratiques sont énumérées. Définition des compétences professionnelles et personnelles Les compétences professionnelles se définissent comme suit : «démonstration par un individu qu il possède la capacité c est-à-dire les connaissances, les habiletés et les attitudes d accomplir un acte professionnel, une activité ou une tâche conformément à une norme et/ou à toute autre exigence prédéterminée» 2. Les compétences personnelles se définissent comme suit : habiletés génériques qu un individu doit démontrer et attitude qu il doit manifester dans l exercice de son emploi, de son métier ou de sa profession. L exercice des compétences professionnelles définies plus haut exige en effet que le CRHA ou CRIA possède un certain nombre de compétences personnelles et qu il s appuie sur elles. La définition de chacune des compétences personnelles est proposée en annexe A. Elles ne sont pas énumérées par ordre d importance. 1 Pour en apprendre davantage sur les CPR établies par le Conseil canadien des associations en ressources humaines, consulter le site Internet suivant : http://www.ccarh.ca/web/certification/fiche.aspx?f=29837. 2 Définition tirée du programme de formation à la méthode DACUM Developing A CUrriculuM de l Association canadienne de la formation professionnelle. GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 1

SCHÉMA DES COMPÉTENCES DU CRHA OU CRIA A- COMPÉTENCES «FONDAMENTALES» I- COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES Compétences professionnelles : démonstration par un individu qu il possède la capacité c est-à-dire les connaissances, les habiletés et les attitudes d accomplir un acte professionnel, une activité ou une tâche conformément à une norme et/ou à toute autre exigence prédéterminée. Compétences professionnelles requises de tout CRHA/CRIA, peu importe son ou ses champs de pratique + B- COMPÉTENCES «SPÉCIALISÉES» Compétences spécifiques à chacun des champs de pratique EXERCER UN RÔLE-CONSEIL 1. Identifier les besoins du client/poser un diagnostic 2. Rechercher et analyser les solutions possibles 3. Accomplir son devoir de conseil 4. Convenir avec le client d un mandat et d un échéancier de réalisation 5. Réaliser le mandat 6. Effectuer le suivi 7. Gérer l information relative à ses interventions 8. Évaluer sa performance en tant que conseiller LA GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES 1. Contribuer à la réflexion stratégique de l organisation 2. Élaborer un plan stratégique de gestion des ressources humaines 3. Susciter l adhésion aux objectifs et aux conditions de réalisation du plan stratégique RH 4. Coordonner la réalisation du plan stratégique RH 5. Évaluer la gestion stratégique des ressources humaines LA GESTION DES RELATIONS DU TRAVAIL 1. Établir et maintenir des relations du travail appropriées pour l atteinte des objectifs de l organisation 2. Fournir conseil et expertise en gestion des relations du travail 3. Expliquer un contrat de travail 4. Fournir conseil et expertise en matière de négociation d une convention collective ou d une convention de travail 5. Traiter les plaintes, les griefs et les différends 6. Évaluer la performance de la gestion des relations du travail LA GESTION DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DE LA FORMATION LA GESTION DE LA DOTATION 1. Identifier les besoins et les priorités de développement des compétences en fonction des objectifs de l organisation 2. Établir et administrer des budgets de formation 3. Recommander la façon la plus appropriée de satisfaire les besoins et les priorités établis 4. Fournir conseil et expertise relativement à la gestion des compétences 5. Recommander le choix d experts-conseils et de fournisseurs pour la formation externe 6. Coordonner la conception d un programme de formation ou de développement des compétences 7. Coordonner la promotion et la logistique des programmes de formation et de soutien au développement des compétences 8. Faciliter le transfert des connaissances dans le milieu de travail 9. Évaluer la performance des programmes de développement des compétences et leur impact sur le rendement de l organisation + CONTRIBUER, SUR UN PLAN STRATÉGIQUE, À LA RÉUSSITE DE L ORGANISATION 1. Faire valoir et démontrer l importance des ressources humaines de l organisation 2. Démontrer une compréhension de l entreprise, de son fonctionnement et de ses enjeux 3. Aligner les pratiques de gestion des ressources humaines relevant de sa responsabilité sur la vision, les valeurs, la stratégie d affaires et la culture de l organisation 4. Améliorer les processus relatifs aux programmes relevant de sa responsabilité dans un but d efficience (faire les bonnes choses) 5. Voir à ce que les pratiques et les programmes relevant de sa responsabilité produisent une valeur ajoutée pour l entreprise 6. Mesurer, du point de vue du client ou de l organisation, le retour sur investissement des programmes et activités relevant de sa responsabilité 7. Participer à la mise en place et à la révision des structures et des politiques relatives à la gouvernance PROMOUVOIR LA PROFESSION ET CONTRIBUER À SON DÉVELOPPEMENT 1. Représenter la profession et favoriser son rayonnement 2. Gérer son développement professionnel 3. Partager ses connaissances et son expertise 4. Contribuer au développement de la profession et à l amélioration continue de la pratique professionnelle 1. Mettre en œuvre des stratégies pour susciter des candidatures 2. Définir le poste et le profil recherché 3. Choisir les sources de recrutement 4. Établir un processus de présélection et de sélection des candidats 5. Évaluer les candidats 6. Formuler une ou des recommandations 7. Élaborer un contrat d embauche 8. Intégrer les nouveaux employés 9. Évaluer la performance du recrutement et des pratiques de dotation LA GESTION DE LA RÉMUNÉRATION GLOBALE LE DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL 1. Faciliter la réalisation des changements organisationnels 2. Contribuer au maintien et à l amélioration de la performance individuelle et d équipe 3. Contribuer au maintien et à l amélioration de la performance organisationnelle 4. Concevoir et tenir à jour un plan de main-d œuvre (PMO), des plans de relève et des plans de carrière 5. Évaluer la performance de la gestion du développement organisationnel 1. Concevoir une stratégie de rémunération globale 2. Réaliser une enquête sur la rémunération globale 3. Évaluer les emplois 4. Concevoir une structure salariale 5. Concevoir un régime d incitation à la performance 6. Concevoir, mettre en œuvre et mettre à jour un régime d avantages sociaux 7. Établir des pratiques de gestion de la rémunération globale/administrer la structure salariale 8. Évaluer la performance de la stratégie et du programme de rémunération globale LA GESTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ EN MILIEU DE TRAVAIL 1. Fournir conseil et expertise relativement à la santé et à la sécurité des employés 2. Établir et administrer un programme de prévention 3. Établir un programme de gestion de la présence au travail 4. Administrer le programme de gestion des invalidités (professionnelles et non professionnelles) et de retour au travail 5. Établir et administrer des programmes de mieuxêtre pour les employés 6. Établir et maintenir des programmes de santé liés à la nature des activités de l organisation 7. Mettre en place des mécanismes de gestion de crise 8. Évaluer la performance des stratégies et des programmes relatifs à la santé et à la sécurité du travail II- COMPÉTENCES PERSONNELLES Compétences personnelles : habiletés génériques qu un individu doit démontrer et attitudes qu il doit manifester dans l exercice de son emploi, de son métier ou de sa profession. L exercice des compétences professionnelles énumérées ci-contre exige que le CRHA ou CRIA possède un certain nombre de compétences personnelles et qu il s appuie sur elles; ce sont en l occurrence la capacité de > Faire preuve de professionnalisme > Faire preuve d intégrité et agir selon l éthique > Réfléchir en termes stratégiques > Faire preuve de jugement > Démontrer un esprit d analyse > Démontrer un esprit de synthèse > Résoudre des problèmes > Prendre des décisions > Faire preuve de leadership > Travailler en équipe > Communiquer efficacement > Démontrer des habiletés interpersonnelles > Négocier > Persuader > Faire preuve de tact et de diplomatie > Utiliser des techniques et des technologies de communication > Faire preuve de créativité > Manifester des habiletés politiques > Faire des exposés > Manifester de la rigueur et un souci du détail > Démontrer un sens de la planification, de l organisation et du contrôle > Produire les résultats attendus > Effectuer des recherches > Se tenir à jour Chacune des compétences spécialisées énumérées dans ces champs est par la suite déclinée de la façon suivante : > > personnelles > Normes applicables > Tous droits réservés ORHRI Reproduction autorisée à la condition d en indiquer la source.

ACompétences «fondamentales» Définition : compétences professionnelles requises de tout CRHA/CRIA, peu importe son ou ses champs de pratique

Exercer un rôle-conseil 1 Identifier les besoins du client/poser un diagnostic Recueillir les renseignements et les documents nécessaires en s assurant de leur qualité et de leur pertinence Préciser avec le client les besoins en rapport avec les faits Démontrer un esprit d analyse Manifester de la rigueur et un souci du détail Communiquer efficacement, notamment en pratiquant l écoute active Démontrer un esprit de synthèse À partir de la demande du client, préparer une liste de questions pour obtenir les informations et les documents pertinents À partir d une étude des informations et des documents obtenus, noter les besoins potentiels du client en vue de se donner une compréhension globale du dossier Discuter avec le client de ses besoins potentiels et identifier le cadre de son intervention professionnelle 4 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Exercer un rôle-conseil 2 Rechercher et analyser les solutions possibles Faire l inventaire des solutions possibles Déterminer les avantages et les inconvénients de chaque solution recensée Démontrer un esprit d analyse Faire preuve de jugement Noter et justifier les solutions possibles Noter et justifier les avantages et les inconvénients de chaque solution GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 5

Exercer un rôle-conseil 3 Accomplir son devoir de conseil Recommander la solution la plus appropriée Informer le client des conséquences prévisibles de la ou des solutions retenues Communiquer les informations accessoires pertinentes Vérifier la compréhension et l adhésion du client Faire preuve de professionnalisme Communiquer efficacement, notamment en s exprimant clairement verbalement et par écrit Faire preuve de leadership Déterminer avec le client la solution la plus appropriée Noter au dossier les conséquences prévisibles communiquées au client ainsi que les réponses de ce dernier Donner l occasion au client de lire les documents préparés et de poser toutes les questions qu il désire Répondre directement et en termes simples aux questions du client 6 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Exercer un rôle-conseil 4 Convenir avec le client d un mandat et d un échéancier de réalisation Définir les termes du mandat Présenter le mandat au client en lui fournissant toutes les informations requises Manifester de la rigueur et un souci du détail Communiquer efficacement, notamment en s exprimant clairement verbalement et par écrit Déterminer les actions à poser Établir la chronologie et l échéancier des interventions en tenant compte des éléments pouvant perturber leur réalisation Informer le client dès que possible de l ampleur et des modalités du mandat GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 7

Exercer un rôle-conseil 5 Réaliser le mandat Mettre en œuvre les actions convenues en respectant la chronologie et l échéancier des interventions Mener le mandat à terme Manifester de la rigueur et un souci du détail Produire les résultats attendus Noter toutes les interventions et les démarches effectuées ainsi que la date de leur réalisation Noter tout événement qui aura perturbé la réalisation du mandat suivant l échéancier prévu S assurer d avoir réalisé toutes les étapes requises 8 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Exercer un rôle-conseil 6 Effectuer le suivi Tenir le client informé de l évolution du mandat Informer le client des imprévus ayant un impact sur les actions/interventions convenues ou sur l échéancier Faire preuve de professionnalisme Résoudre des problèmes Noter au dossier les communications avec le client Noter toute modification à l entente initiale dans les démarches à effectuer ou dans l échéancier S assurer d avoir obtenu au préalable le consentement du client GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 9

Exercer un rôle-conseil 7 Gérer l information relative à ses interventions Ouvrir un dossier Consigner au dossier le mandat et les services convenus avec le client Noter au dossier le plan et l échéancier de réalisation Consigner au dossier les activités ou travaux réalisés, les décisions et les documents afférents Assurer la protection et la confidentialité des données et des informations Fermer le dossier Faire preuve de professionnalisme Manifester de la rigueur et un souci du détail Norme applicable Conserver tout document pertinent conformément au règlement sur la tenue de dossiers Tenir un dossier pour chacun de ses clients Rédiger un contrat de services ou noter au dossier les termes de l entente Établir la chronologie des interventions Établir un échéancier réaliste Recevoir le client dans un lieu propice Ranger les dossiers de manière à en assurer la confidentialité Éviter de divulguer toute information confidentielle Protéger l accès aux données informatiques S assurer que toutes les interventions requises ont été effectuées Vérifier la satisfaction du client Offrir ses services pour tout besoin éventuel 10 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Exercer un rôle-conseil 8 Évaluer sa performance en tant que conseiller Évaluer avec le client les actions et les interventions posées Ajuster, le cas échéant, ses actions et interventions futures pour les améliorer Faire preuve de professionnalisme Manifester de la rigueur et un souci du détail Noter les éléments positifs de ses interventions et les points à améliorer Identifier les moyens pour ajuster ses actions et ses interventions GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 11

Contribuer, sur un plan stratégique, à la réussite de l organisation 1 Faire valoir et démontrer l importance des ressources humaines de l organisation Geste clé Mettre en relief les avantages pour l organisation de privilégier des pratiques d excellence en gestion des ressources humaines Réfléchir en termes stratégiques Communiquer efficacement 12 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Contribuer, sur un plan stratégique, à la réussite de l organisation 2 Démontrer une compréhension de l entreprise, de son fonctionnement et de ses enjeux Principaux gestes-clés Démontrer une compréhension : > de la mission, de la vision, des valeurs de l entreprise > des enjeux et des objectifs stratégiques à valeur ajoutée de la structure organisationnelle > des entreprises concurrentes > des finances de l entreprise > de la commercialisation (marketing) et des ventes > des pratiques RH Réfléchir en termes stratégiques Démontrer un esprit d analyse Démontrer un esprit de synthèse GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 13

Contribuer, sur un plan stratégique, à la réussite de l organisation 3 Aligner les pratiques de gestion des ressources humaines relevant de sa responsabilité sur la vision, les valeurs, la stratégie d affaires et la culture de l organisation Déceler les enjeux d affaires et les enjeux RH Dégager les impacts des enjeux d affaires sur le plan de gestion des ressources humaines (ex. : un plan de croissance dans de nouveaux marchés peut entraîner des besoins futurs en matière de relève et de développement de nouvelles compétences*) et, inversement, les impacts des enjeux RH sur le plan des affaires (ex. : une main-d oeuvre vieillissante peut avoir une incidence sur la compétitivité de l entreprise notamment au niveau des coûts et de la flexibilité de la main-d oeuvre*) Cibler les pratiques de gestion des ressources humaines dont on a la responsabilité et qui permettront d atteindre les objectifs de l entreprise Faire en sorte que la culture et les valeurs privilégiées par l entreprise se traduisent en comportements spécifiques chez les employés Réfléchir en termes stratégiques Faire preuve de jugement *Alain Gosselin, Jean-Yves Le Louarn et Thierry Wils. «Penser stratégiquement en ressources humaines, c est faire F.A.C.E.», Effectif, vol. 4, n 5, novembre/décembre 2001. Consulter un membre de la direction de l entreprise ou analyser les discours, le plan d affaires, les rapports annuels, etc. Prendre part aux décisions stratégique en anticipant les obstacles et en proposant des stratégies alternatives ou des solutions de rechange Faire en sorte que tout changement se réalise le plus rapidement et le plus efficacement possible 14 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Contribuer, sur un plan stratégique, à la réussite de l organisation 4 Améliorer les processus relatifs aux programmes relevant de sa responsabilité dans un but d efficience (faire les bonnes choses) Recenser et analyser les pratiques d excellence Comparer les processus relatifs aux programmes relevant de sa responsabilité aux pratiques d excellence Formuler des recommandations Procéder à la mise en place des recommandations retenues Réfléchir en termes stratégiques Faire preuve de jugement Manifester de la rigueur et un souci du détail Démontrer que les pratiques/mesures recommandées s appuient sur des critères ayant préalablement reçu l aval de la direction (ex. : efficience, coût, temps et recevabilité), qui permettent de corriger les lacunes observées ou d introduire des améliorations significatives, peuvent être implantées dans un délai et à un coût raisonnables, et sont susceptibles d être acceptées et soutenues par les parties et instances concernées GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 15

Contribuer, sur un plan stratégique, à la réussite de l organisation 5 Voir à ce que les pratiques et les programmes relevant de sa responsabilité produisent une valeur ajoutée pour l entreprise Privilégier les pratiques et les programmes à valeur ajoutée au plan économique (finances, marge de profit, etc.) Privilégier les programmes et les pratiques à valeur ajoutée au plan de la clientèle (satisfaction, parts de marché, etc.) Privilégier les pratiques et les programmes à valeur ajoutée au plan du personnel (capacité de répondre aux besoins et attentes des employés*) Réfléchir en termes stratégiques Produire les résultats attendus *David Ulrich. «Human Resources Champions. The Next Agenda for Adding Value And Delivering Results», Harvard Business Press, 1997, p. 58 Voir à ce que les politiques et les programmes relevant de sa responsabilité permettent à l organisation d accroître sa capacité de se renouveler et de se transformer Faciliter la circulation de l information émanant des clients afin de permettre à l organisation de réagir en temps opportun 16 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Contribuer, sur un plan stratégique, à la réussite de l organisation 6 Mesurer, du point de vue du client ou de l organisation, le retour sur investissement des programmes et activités relevant de sa responsabilité Identifier les indicateurs à valeur ajoutée retenus par l entreprise (ex. : taux de satisfaction de la clientèle, ratio de ventes par employé, etc.) Identifier/fixer les résultats de gestion des ressources humaines en fonction des indicateurs retenus Évaluer la performance RH (ou de son champ de pratique) Rendre compte des résultats* Manifester de la rigueur et un souci du détail Démontrer un esprit d analyse Communiquer efficacement *Alain Gosselin, Jean-Yves Le Louarn et Thierry Wils. «Penser stratégiquement en ressources humaines, c est faire F.A.C.E.», Effectif, vol. 4, n 5, novembre/décembre 2001. GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 17

Contribuer, sur un plan stratégique, à la réussite de l organisation 7 Participer à la mise en place et à la révision des structures et des politiques relatives à la gouvernance Encourager et soutenir les pratiques d excellence en matière de gouvernance Collaborer à la révision continue des politiques et règles relatives à la gouvernance Manifester de la rigueur et un souci du détail Démontrer un esprit d analyse Communiquer efficacement Informer la direction des possibilités de perfectionnement Créer des conditions propices au perfectionnement des membres de la direction Sensibiliser la direction aux conséquences négatives pouvant découler de mauvaises pratiques de gouvernance Assurer la préparation et la tenue de rencontres d information Porter à l attention de la direction toute insuffisance ou faiblesse constatée ou rapportée 18 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Promouvoir la profession et contribuer à son développement 1 Représenter la profession et favoriser son rayonnement Décrire et expliquer les domaines d expertise et les responsabilités d un CRHA/CRIA dans le cadre de réunions ou de rencontres formelles ou informelles Faire valoir les avantages de recourir aux services d un CRHA/CRIA Principale compétence personnelle sollicitée Communiquer efficacement Bonne pratique Mettre en relief les différences entre un CRHA/CRIA et un non-membre de l Ordre (assurance-responsabilité, Code de déontologie, inspection professionnelle, formation continue, etc.) GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 19

Promouvoir la profession et contribuer à son développement 2 Gérer son développement professionnel Se tenir au courant des tendances et des développements Établir et tenir à jour un plan de perfectionnement et de mise à jour de ses compétences Principale compétence personnelle sollicitée Démontrer un sens de la planification, de l organisation et du contrôle Norme applicable Prendre les moyens pour maintenir à jour ses connaissances, comme l exige l article 3 du Code de déontologie de l Ordre Lire régulièrement des quotidiens et des revues spécialisées Participer à des activités de formation continue, notamment les activités proposées par l Ordre 20 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Promouvoir la profession et contribuer à son développement 3 Partager ses connaissances et son expertise Décrire et expliquer ses méthodes de travail Donner des conseils pratiques (trucs du métier/pièges à éviter) Communiquer efficacement Faire preuve de jugement Norme applicable Dans la mesure de ses possibilités, contribuer au développement de sa profession par l échange de ses connaissances et de son expérience avec les autres membres de l Ordre et les étudiants, ainsi que par sa participation aux activités, cours et stages de formation continue organisés pour les membres de l Ordre, comme l article 75 du Code de déontologie le prévoit GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 21

Promouvoir la profession et contribuer à son développement 4 Contribuer au développement de la profession et à l amélioration continue de la pratique professionnelle Communiquer des opinions ou des avis Faire un exposé Communiquer efficacement Démontrer un esprit d analyse Réfléchir en termes stratégiques Norme applicable Favoriser toute mesure susceptible d améliorer la disponibilité et la qualité des services professionnels que peuvent fournir les membres de l Ordre et particulièrement des services professionnels dans le domaine où le membre exerce sa profession, comme l article 9 du Code de déontologie le prévoit Bonne pratique Susciter des échanges formels ou informels sur la pratique professionnelle (ex. : réunions avec des collègues, colloques, séminaires, groupe de codéveloppement, etc.) et y participer 22 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

BCompétences «spécialisées» Définition : compétences spécifiques à chacun des champs de pratique

La gestion stratégique des ressources humaines 1 Contribuer à la réflexion stratégique de l organisation Procéder à un diagnostic général sur les ressources humaines (forces et faiblesses) en considérant : > l état des compétences organisationnelles et individuelles; > la structure organisationnelle et l organisation du travail > le climat organisationnel > les pratiques de gestion des ressources humaines en vigueur dans l organisation Identifier les opportunités et les contraintes présentes dans l organisation au chapitre des ressources humaines Réfléchir en termes stratégiques Démontrer un esprit de synthèse Faire preuve de jugement Démontrer un esprit d analyse Normes applicables Veiller à subordonner son intérêt personnel à celui du client, fournir des informations et donner des conseils désintéressés et objectifs (Code de déontologie de l Ordre, articles 14 et 15) Éviter les conflits d intérêts (Code de déontologie, article 19) Adopter une conduite irréprochable, notamment en agissant avec courtoisie, dignité, modération et objectivité (Code de déontologie, article 10) Préserver l anonymat des personnes consultées afin de respecter les lois sur la protection des renseignements personnels ainsi que l obligation de respecter le secret professionnel découlant de la Charte des droits et libertés de la personne et du Code de déontologie Veiller à subordonner son intérêt personnel à celui du client, fournir des informations et donner des conseils désintéressés et objectifs (Code de déontologie de l Ordre, articles 14 et 15) Éviter les conflits d intérêts (Code de déontologie, article 19) Adopter une conduite irréprochable, notamment en agissant avec courtoisie, dignité, modération et objectivité (Code de déontologie, article 10) Préserver l anonymat des personnes consultées afin de respecter les lois sur la protection des renseignements personnels ainsi que l obligation de respecter le secret professionnel découlant de la Charte des droits et libertés de la personne et du Code de déontologie Considérer les politiques et les pratiques en vigueur dans l organisation Appuyer le diagnostic général sur les ressources humaines sur le plan d affaires, sur les enjeux organisationnels et les diagnostics spécifiques S inspirer des pratiques d excellence et d un balisage (benchmarking) Exercer une vigie des nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines et des nouvelles pratiques d excellence Considérer les besoins de relève de l organisation Utiliser un processus qui permet de recenser et d évaluer les compétences individuelles en fonction des besoins de l organisation S appuyer sur des critères et des outils qui permettent de poser un jugement éclairé et objectif, tels des indices de conservation, de mobilisation, d absentéisme, le nombre de griefs et de plaintes traités, et recourir à des approches ou moyens, par exemple un sondage auprès des employés, qui permettent de poser un jugement éclairé et objectif Effectuer ou consulter des études de balisage Considérer les politiques et les pratiques en vigueur dans l organisation Se référer à la planification de maind œuvre 24 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

La gestion stratégique des ressources humaines 2 Élaborer un plan stratégique de gestion des ressources humaines Formuler et recommander des objectifs RH en fonction des objectifs stratégiques de l organisation Identifier et recommander des stratégies pour en assurer la réalisation Déterminer et recommander les ressources financières requises Élaborer et recommander un échéancier de réalisation Réfléchir en termes stratégiques Démontrer un sens de la planification, notamment en établissant des priorités Exercer un leadership Vérifier au préalable la valeur ajoutée et le rapport coûts/bénéfices de la stratégie recommandée Considérer les politiques et les pratiques en vigueur dans l organisation S inspirer des pratiques d excellence à cet égard GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 25

La gestion stratégique des ressources humaines 3 Susciter l adhésion aux objectifs et aux conditions de réalisation du plan stratégique de gestion des ressources humaines Identifier les interlocuteurs ou auditoires cibles (parties prenantes) Concevoir une stratégie de communication Élaborer un argumentaire Communiquer efficacement, notamment en pratiquant l écoute active Réfléchir en termes stratégiques Persuader Manifester des habiletés politiques Bonne pratique Élaborer un argumentaire en anticipant les doutes, les objections ou résistances 26 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

La gestion stratégique des ressources humaines 4 Coordonner la réalisation du plan stratégique de gestion des ressources humaines Élaborer un plan d action Mettre en œuvre les politiques et programmes prévus au plan Procéder à des contrôles et à des suivis Introduire des mesures correctives, au besoin Manifester de la rigueur et un souci du détail Résoudre des problèmes Considérer les politiques et les pratiques en vigueur dans l organisation S inspirer des pratiques d excellence à cet égard (ex. : tableau de bord) GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 27

La gestion stratégique des ressources humaines 5 Évaluer la gestion stratégique des ressources humaines Déterminer les critères et indicateurs de performance Analyser les pratiques Dresser un bilan Formuler des recommandations Réfléchir en termes stratégiques Démontrer un esprit d analyse Démontrer un esprit de synthèse Faire preuve de jugement Exercer un leadership 28 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

La gestion de la dotation 1 Mettre en œuvre des stratégies pour susciter des candidatures Déterminer les conditions offertes Déterminer le contenu, le type et les modalités de l affichage ou de l annonce du poste Évaluer l opportunité de privilégier d autres moyens de susciter des candidatures (ex. : tournée d information, campus universitaires, salon de l emploi et autres salons ciblés) Communiquer efficacement Faire preuve de créativité Persuader Norme applicable Respecter les exigences de la Charte de la langue française en matière d affichage de poste, tant à l interne qu à l externe S inspirer des pratiques d excellence à cet égard Tenir compte de la stratégie de marque de l entreprise Se tenir à jour en ce qui a trait aux conditions offertes dans le milieu (ex. : par les comités sectoriels, les organismes d information spécialisés, etc.) GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 29

La gestion de la dotation 2 Définir le poste et le profil recherché Déterminer avec le client la qualification, le type ou le niveau d expérience et les compétences personnelles recherchés Créer la description du poste Communiquer efficacement, notamment en pratiquant l écoute active et en rédigeant d une manière concise et rigoureuse Démontrer un esprit d analyse Normes applicables Éviter toute forme de discrimination sur les motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne (articles 10, 16, 18, 18.1, 18.2 et 20) Éviter d avoir recours à des pratiques illégales, frauduleuses ou discriminatoires (Code de déontologie de l Ordre, article 12) Profil recherché Considérer à la fois les orientations stratégiques de l organisation et les besoins spécifiques de l unité administrative concernée Valider le profil défini avec le client 30 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

La gestion de la dotation 3 Choisir les sources de recrutement Recenser les sources possibles de recrutement Déterminer la source de recrutement la plus appropriée en fonction du profil recherché Effectuer des recherches Se tenir à jour Faire preuve de jugement Tenir compte du profil recherché Exploiter les sources d information et de références disponibles à l interne et sur le marché Se conformer aux politiques et aux pratiques de l organisation relativement au recrutement GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 31

La gestion de la dotation 4 Établir un processus de présélection et de sélection des candidats Définir les critères d évaluation avec le client Déterminer les moyens et les outils d évaluation Établir un échéancier Manifester de la rigueur et un souci du détail Exercer un leadership Normes applicables Faire signer un consentement écrit pour obtenir des références, article 37 Code civil du Québec et Loi sur la protection des renseignements personnels S assurer du respect de la confidentialité du dossier (Code de déontologie de l Ordre, article 6(6)) Rendre compte du progrès du dossier au client (Code de déontologie, article 45) Établir une procédure de conservation et de destruction des dossiers de candidats lorsque l objet du dossier est terminé selon les exigences des lois sur la protection des renseignements personnels Considérer les politiques et les pratiques en vigueur dans l organisation Recommander des politiques, un processus et des procédures relativement à l évaluation des candidats en s inspirant des pratiques d excellence 32 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

La gestion de la dotation 5 Évaluer les candidats Analyser le curriculum vitæ Préparer un canevas d entrevue Mener une entrevue de sélection Concilier et analyser l ensemble des résultats d évaluation (incluant les tests le cas échéant) Poser un jugement sur chacun des candidats Communiquer efficacement, notamment en pratiquant l écoute active Faire preuve de jugement Normes applicables Éviter toute forme de discrimination fondée sur les motifs prévus à la Charte des droits et libertés Tenir compte de la valeur relative des outils d évaluation utilisés, (Code de déontologie de l Ordre, article 6(1)) Respecter le secret professionnel (Charte des droits et libertés et Code de déontologie) Protéger les outils et techniques utilisés contre une utilisation inadéquate de la part d autrui (Code de déontologie, article 7) Avoir recours à un examen médical seulement si un tel examen est nécessaire pour déterminer si une personne est apte à accomplir les tâches essentielles à l emploi S inspirer des pratiques d excellence concernant l évaluation des candidats et les techniques utilisées à cette fin S appuyer sur plus d un instrument ou moyen d évaluation Être conscient des biais qui peuvent influencer le jugement lors de l entrevue GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 33

La gestion de la dotation 6 Formuler une ou des recommandations Geste clé Évaluer les finalistes en fonction de facteurs internes préalablement déterminés (ex. : compatibilité avec les membres de l équipe patron(s) et collègues; intérêt du candidat envers l entreprise; durée de séjour probable du candidat à ce poste; aspects financiers et non financiers ) Exercer un leadership Démontrer des habiletés interpersonnelles, notamment en faisant preuve de transparence et de franchise Prendre des décisions 34 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

La gestion de la dotation 7 Élaborer un contrat d embauche Rédiger un projet de contrat Consulter des personnes-ressources Présenter le projet de contrat au client et au candidat retenu Formaliser l embauche Communiquer efficacement Négocier Manifester de la rigueur et un souci du détail Normes applicables Respecter les lois pertinentes (Loi sur les normes du travail, Code civil du Québec) Le cas échéant, se conformer aux dispositions de la convention collective ou du décret en vigueur Se référer aux politiques et procédures en vigueur dans l organisation Informer les candidats non retenus et donner de la rétroaction au besoin GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 35

La gestion de la dotation 8 Intégrer les nouveaux employés Prévoir une procédure d accueil et d intégration permettant aux nouveaux employés d avoir de l information et de la formation sur le milieu de travail et les tâches à accomplir Prévoir une procédure de suivi de l intégration (par exemple après 6 mois) Faire preuve de professionnalisme Manifester de la rigueur et un souci du détail Communiquer efficacement Norme applicable Tenir compte de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d œuvre (loi du 1%) concernant l entraînement à la tâche Agir en partenariat avec le ou les gestionnaires concernés S inspirer des pratiques d excellence (par exemple : feuille de route, parrainage) 36 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

La gestion de la dotation 9 Évaluer la performance du recrutement et des pratiques de dotation Déterminer les critères et indicateurs de performance Analyser les pratiques Dresser un bilan Formuler des recommandations Réfléchir en termes stratégiques Démontrer un esprit d analyse Démontrer un esprit de synthèse Faire preuve de jugement Exercer un leadership Bonne pratique S inspirer des pratiques d excellence relativement à ce type d évaluation GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 37

Le développement organisationnel 1 Faciliter la réalisation des changements organisationnels Fournir conseil et expertise relativement à la planification des changements organisationnels Établir des politiques/procédures de gestion du changement au sein de l organisation Établir et mettre en œuvre des stratégies en vue d atteindre les objectifs visés Sensibiliser, informer et former les personnes concernées Établir des mécanismes de contrôle et de suivi Réfléchir en termes stratégiques Démontrer un esprit d analyse Exercer un leadership Tenir compte des législations et des conventions applicables Solliciter des avis professionnels, au besoin S inspirer des pratiques d excellence Se tenir au courant des pratiques émergentes 38 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Le développement organisationnel 2 Contribuer au maintien et à l amélioration de la performance individuelle et d équipe Identifier les besoins ou les objectifs de l organisation Analyser la situation actuelle Concevoir et mettre en œuvre un système et un processus de gestion de la performance individuelle et d équipe Recommander des stratégies ou des modèles d intervention Démontrer des habiletés interpersonnelles Démontrer un esprit d analyse Faire preuve de jugement Bonne pratique S inspirer des pratiques d excellence, notamment en ce qui concerne la gestion du rendement, la reconnaissance des contributions individuelles et la conciliation entre le travail et la vie personnelle GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 39

Le développement organisationnel 3 Contribuer au maintien et à l amélioration de la performance organisationnelle Identifier les besoins ou les objectifs de l organisation Analyser la situation actuelle Mesurer les écarts Poser un diagnostic Recommander des stratégies ou des modèles d intervention Mettre en œuvre ou coordonner la mise en œuvre des stratégies Réfléchir en termes stratégiques Démontrer un esprit d analyse Exercer un leadership Bonne pratique S inspirer des pratiques d excellence, notamment en ce qui concerne l implication et la mobilisation des employés, l organisation des effectifs, la structure organisationnelle, etc. 40 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

Le développement organisationnel 4 Concevoir et tenir à jour un plan de main-d œuvre (PMO), des plans de relève et des plans de carrière Identifier les besoins de l organisation et analyser les problèmes liés aux RH qui pourraient éventuellement toucher l organisation Analyser l offre en fonction des besoins et des objectifs de l organisation Recommander une PMO, des plans de relève et des plans de carrière en fonction des orientations stratégiques de l organisation Établir des mesures de contrôle et d évaluation Réfléchir en termes stratégiques Démontrer un esprit d analyse Démontrer un esprit de synthèse Résoudre des problèmes Tenir compte des législations et des conventions existantes Tenir compte de l évolution des caractéristiques de la main-d œuvre (démographie, immigration, diversité, retraite massive) Concevoir et maintenir un programme de diversité de la maind œuvre Solliciter des avis professionnels ou consulter des spécialistes Recenser les ressources externes et internes disponibles pour faciliter la réalisation du plan Proposer un éventail de solutions possibles en en faisant valoir les coûts et le bénéfice ou les avantages et les inconvénients GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 41

Le développement organisationnel 5 Évaluer la performance de la gestion du développement organisationnel Déterminer les critères et indicateurs de performance Analyser les pratiques Dresser un bilan Formuler des recommandations Réfléchir en termes stratégiques Démontrer un esprit d analyse Démontrer un esprit de synthèse Faire preuve de jugement 42 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

La gestion des relations du travail 1 Établir et maintenir des relations du travail appropriées pour l atteinte des objectifs de l organisation Concevoir, mettre en œuvre et mettre à jour des pratiques et des politiques en matière de relations du travail Promouvoir des rapports constructifs et fondés sur le respect mutuel entre l employeur, les employés et leurs représentants Assurer le respect des politiques Réfléchir en termes stratégiques Manifester des habiletés politiques Exercer un leadership Normes applicables Éviter de nuire à la réputation de la profession et à son aptitude à servir l intérêt public ainsi que d avoir recours à des pratiques discriminatoires, frauduleuses ou illégales (Code de déontologie de l Ordre, article 12) S inspirer des pratiques d excellence à cet égard Considérer la culture organisationnelle et les pratiques en vigueur dans le domaine des relations du travail GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 43

La gestion des relations du travail 2 Fournir conseil et expertise en gestion des relations du travail Recommander des mesures pour prévenir ou résoudre des problèmes, même en l absence d une plainte officielle ou d un conflit Recommander des mesures pour l amélioration du comportement au travail (gestion des mesures correctives ou disciplinaires) Promouvoir/faciliter la mise en place de mécanismes de résolution des conflits Faire preuve de jugement Résoudre des problèmes Exercer un leadership S inspirer des pratiques d excellence Considérer la culture organisationnelle et les pratiques en vigueur dans le domaine des relations du travail Considérer des moyens alternatifs de régler des différends 44 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

La gestion des relations du travail 3 Expliquer un contrat de travail Définir le sens et la portée de toute disposition du contrat de travail en considérant l intention des parties, le contexte de la disposition (i.e. le lien entre cette disposition et d autres dispositions) et le choix des mots Émettre des recommandations Démontrer un esprit d analyse Démontrer un esprit de synthèse Faire preuve de jugement Normes applicables Tenir compte des règles d interprétation des contrats applicables Tenir compte des limites de ses aptitudes, de ses connaissances ainsi que des moyens dont on dispose (article 4 du Code de déontologie de l Ordre) Tenir compte des lois du travail Se référer aux ouvrages reconnus en la matière Solliciter des avis professionnels, si requis GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 45

La gestion des relations du travail 4 Fournir conseil et expertise en matière de négociation d une convention collective ou d une convention de travail Recommander un projet de convention collective et une stratégie de négociation Participer à la négociation Évaluer la faisabilité des propositions et consigner les ententes qui en découlent Contribuer à la communication en cours de négociation et lors du règlement Exercer un leadership Négocier Persuader Normes applicables Agir pour une seule partie à la négociation (Code de déontologie de l Ordre, article 17) Sauvegarder son indépendance professionnelle (Code de déontologie, article 19) Soumettre à la partie concernée toute offre de règlement (Code de déontologie, article 44) Ne pas abuser de la confiance d autrui, l induire volontairement en erreur, surprendre sa bonne foi ou utiliser des procédés déloyaux (Code de déontologie, article 74) Adopter une attitude de respect devant tout tribunal et éviter de diffuser ou publier des commentaires faux à l égard de tout tribunal (Code de déontologie, article 11) Analyser l application de la convention collective en vigueur et le contexte organisationnel Clarifier et confirmer son mandat tout au long du processus de négociation Commencer le processus en temps opportun S inspirer des pratiques d excellence en matière de négociation de conventions collectives 46 GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI

La gestion des relations du travail 5 Traiter les plaintes, les griefs et les différends Appliquer une procédure de traitement des plaintes, des griefs et des différends Favoriser un règlement En l absence d un règlement ou en réponse à une requête, représenter une des parties concernées devant les instances appropriées Communiquer efficacement, notamment en pratiquant l écoute active Faire preuve de tact et de diplomatie Résoudre des problèmes Persuader Normes applicables Assurer la confidentialité et respecter le secret professionnel quant aux renseignements obtenus Assurer le respect des normes d ordre public (telle la prohibition du harcèlement sexuel ou psychologique) Adopter une attitude de respect devant tout tribunal et éviter de diffuser au publier des commentaires faux à l égard de tout tribunal (Code de déontologie de l Ordre, article 11) Éviter de nuire à la réputation de la profession et à son aptitude à servir l intérêt public ainsi que d avoir recours à des pratiques discriminatoires, frauduleuses ou illégales (Code de déontologie, article 12) Agir pour une seule partie à la négociation (Code de déontologie, article 17) Soumettre à la partie concernée toute offre de règlement (Code de déontologie, article 44) Le cas échéant, se conformer à la politique et à la procédure en vigueur relativement au traitement d une plainte, d un grief ou d un différend S inspirer des pratiques d excellence Si requis, en appeler à un autre professionnel ou solliciter son intervention Utiliser les modes alternatifs de règlement des différends GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES DE L ORHRI 47