Groupe de REcherche en Gestion des Organisations

Groupe de REcherche en Gestion des Organisations Les cahiers de recherche du GREGOR sont accessibles sur INTERNET à l adresse suivante : http://gregoriae.univ-paris1.fr/accueil/ 2005-02 Workshop Novembre 2004 IAE de Paris Université Galatasaray Université Paris-Dauphine

Les Universités : Université Galatasaray Çırağan Cad. No: 36 34 357 Ortaköy/İstanbul Tel: (212) 227 44 80 Fax: (212) 258 22 83 www.gsu.edu.tr/ Université Paris 1 Panthéon Sorbonne IAE de Paris 21 rue Broca 75240 Paris Cedex 05 Tél. : 1 53 55 28 00 Fax : 1 53 55 27 01 www.iae-paris.com Université Paris Dauphine Place du Maréchal de Lattre de Tassigny 75775 Paris cedex 16 Tél. : 01 44 05 44 05 Fax : 01 44 05 49 49 www.dauphine.fr Les Auteurs (par ordre alphabétique) Aylin Ataay, Maitre de Conférences, Universite Galatasaray, courriel : aataay@gsu.edu.tr Marina Bastounis, Maître de Conférences, Université Paris 5, Mehmet Bolak, Professeur, Université Galatasaray, courriel : mbolak@gsu.edu.tr Remi Finkelstein, Maître de Conférences, Université Paris 10, courriel : remi.finkelstein@libertysurf.fr Michel Kalika, Professeur, Université Paris 9 Dauphine, courriel : michel.kalika@dauphine.fr Idil Kaya, Maître de Conférences Université Galatasaray, courriel : ikaya@gsu.edu.tr Jale Minibas-Poussard, Maître de Conférences, Université Galatasaray, courriel : jalem@bnet.net.tr Brigitte Oger, Maître de Conférences, IAE de Paris, Université Paris 1 Pantheon Sorbonne, courriel : oger.iae@univ-paris1.fr Yvon Pesqueux, Professeur au CNAM, Paris, courrier : pesqueux@cnam.fr David E. Platt, Professeur, University of Texas, Austin, courriel : david.platt@mccombs.utexas.edu Nathalie Raulet-Croset, Maître de Conférences, IAE De Paris, courriel : raulet.croset.iae@univ-paris1.fr Omür Suer, Maître de Conférences, Université Galatasaray, courriel : osuer@gsu.edu.tr Sibel Yamak, Professeur Associée, Université Galatasaray, courriel : syamak@gsu.edu.tr 2/110

IAE de Paris - Université Paris 1 - Panthéon-Sorbonne - L'IAE de Paris et l'université Paris-Dauphine entretiennent de longue date des liens privilégiés et partenariaux avec l'université Galatasarai à Istanbul. Ces liens se sont concrétisés, en 2001, par la création d'un MBA-IP à Istanbul, diplôme prestigieux accueillant chaque année une promotion de 15 cadres en activité. De nature essentiellement pédagogique, la collaboration institutionnelle s'est également traduite sur le plan de la recherche. Plusieurs étudiants ou enseignants de l'université Galatasarai ont notamment préparé un doctorat en sciences de gestion dans l'une des deux universités parisiennes partenaires, et des collaborations académiques entre enseignants-chercheurs se sont forgées, donnant lieu à des publications conjointes. La journée d'études qui s'est tenue en mars 2004 dans les locaux de l'iae de Paris s'inscrit dans cette logique et vise à valoriser la dimension recherche du partenariat entre les trois institutions. A cet effet, six papiers de recherche ont été spécifiquement produits pour l'occasion, et ce cahier de recherche, complété par un CD-Rom, en présente l'intégralité. Ils portent sur des domaines variés des sciences de gestion prennent la forme d'études théoriques et/ou empiriques, et sont tous le fruit d'une coopération scientifiques franco-turque dont on peut se féliciter. Géraldine Schmidt Professeure et Directeure du GREGOR 3/110

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IAE de Paris - Université Paris 1 - Panthéon-Sorbonne - Sommaire SENTIMENTS DE JUSTICE, ESTIME DE SOI, AUTO EFFICACITE PERÇUE ET SENTIMENT DE CONTROLE AU TRAVAIL : APPROCHE TRANSCULTURELLE... 7 MARINA BASTOUNIS, MAITRE DE CONFERENCES, UNIVERSITE PARIS 5 REMI FINKELSTEIN, MAITRE DE CONFERENCES, UNIVERSITE PARIS 10 JALE MINIBAS -POUSSARD, MAITRE DE CONFERENCES, UNIVERSITE GALATASARAY LES REPRESENTATIONS SOCIALES DE LA JUSTICE ORGANISATIONNELLE... 23 JALE MINIBAS-POUSSARD, MAITRE DE CONFERENCES, UNIVERSITE DE GALATASARAY NATHALIE RAULET-CROSET, MAITRE DE CONFERENCES, IAE DE PARIS IMPACT DES TIC SUR LES COMPETENCES DES SALARIES : ROLES DES PRATIQUES DE GRH... 37 AYLIN ATAAY, MAITRE DE CONFERENCES, UNIVERSITE GALATASARAY MICHEL KALIKA, PROFESSEUR, UNIVERSITE PARIS 9 DAUPHINE LES SCANDALES BANCAIRES AU PRISME DE L'ETHIQUE : UNE COMPARAISON FRANCO-TURQUE... 53 YVON PESQUEUX, PROFESSEUR AU CNAM, PARIS SIBEL YAMAK, PROFESSEUR ASSOCIEE, UNIVERSITE GALATASARAY OMÜR SUER, MAITRE DE CONFERENCES, UNIVERSITE GALATASARAY LES REACTIONS DES ETUDIANTS EN GESTION FACE AUX PROBLEMES D ETHIQUE COMPTABLE : UNE ETUDE COMPARATIVE FRANCE - TURQUIE... 73 IDIL KAYA, MAITRE DE CONFERENCES UNIVERSITE GALATASARAY BRIGITTE OGER, MAITRE DE CONFERENCES IAE DE PARIS, UNIVERSITE PARIS 1 PANTHEON SORBONNE DAVID E. PLATT, PROFESSEUR, UNIVERSITY OF TEXAS, AUSTIN UNE ETUDE EMPIRIQUE SUR L EVALUATION DU RISQUE DES PME EN TURQUIE DE LA PERSPECTIVE DES EXPERTS COMPTABLES... 99 MEHMET BOLAK, PROFESSEUR, UNIVERSITE GALATASARAY ÖMÜR SÜER, MAITRE DE CONFERENCES, UNIVERSTITE GALATASARAY 5/110

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IAE de Paris - Université Paris 1 - Panthéon-Sorbonne - Sentiments de justice, estime de soi, auto efficacité perçue et sentiment de contrôle au travail : approche transculturelle. Marina BASTOUNIS 1, Maître de Conférences, Université Paris 5 Rémi FINKELSTEIN, Maître de Conférences, Université Paris 10 Jale MINIBAS -POUSSARD, Maître de Conférences, Université Galatasaray Résumé : L objectif de la présente recherche est d étudier le rôle de quatre variables décrites dans la littérature comme centrales pour expliquer les attitudes et les comportements au travail. Il s agit principalement : 1) de tester et de comparer, entre trois pays, le poids relatif de ces variables sur différentes facettes des attitudes et des comportements déclarés au travail, 2) de dégager d éventuelles médiations entre les variables étudiées. On a ainsi formulé l hypothèse selon laquelle l auto efficacité perçue pouvait constituer une variable médiatrice importante expliquant les liens entre le sentiment de justice, le bien-être organisationnel et l estime de soi organisationnelle. Un troisième objectif est de vérifier les différences d intensité du sentiment de contrôle observées dans des études antérieures entre les cultures orientales et occidentales. Les données ont été collectées à partir d un questionnaire administré auprès d employés de banques à Paris (France), à Athènes (Grèce) et à Istanbul (Turquie). Les variables dépendantes étudiées sont : l image interne et externe de l organisation (mesure de l identification avec l organisation), l engagement organisationnel, la citoyenneté organisationnelle, les affects liés au bien-être au travail, et les intentions de quitter l entreprise. Abstract: This study aims to investigate the role of variables that have been described in previous research as central to the explanation of organisational behaviour and affects, in order to define those which might act as predictors and/or mediators. We hypothesize that perceived self-efficacy at workrelated tasks is an important mediating variable in the explanation of affect related to organisational well-being, via perceived justice and organisational self-esteem. An additional aim of the study is to investigate these relationships across cultures that have been shown to vary in degrees of internality at work. A cross-national survey was conducted in Paris, France; Istanbul, Turkey; and Athens, Greece, aiming to collect data from bank employees in each nation. The role of these variables is examined in relation to internal and external image of the organisation (indexes of identification with the organisation), organisational commitment, organisational citizenship, affect related to organisational well-being, and turnover intentions. Introduction A l heure où les effets de la globalisation rejaillissent avec force sur le climat social des entreprises européennes, les recherches comparatives transculturelles portant sur les attitudes et les comportements au travail présentent un intérêt informatif et prévisionnel certain (Rousseau, 1998). L objectif de la présente recherche est double. Il s agit en premier lieu d évaluer le poids respectif d un certain nombre de variables considérées comme centrales dans l explication des comportements organisationnels et de dégager d éventuels médiateurs entre ces variables sur les différentes facettes des comportements organisationnels et des affects. En deuxième lieu, il s agit de repérer dans quelle mesure le poids et les relations entre ces variables diffèrent selon la culture organisationnelle proche orientale d un côté (Turquie) et française de l autre, la Grèce occupant, en théorie, une place intermédiaire. Les quatre variables étudiées sont : 1) le sentiment de justice au travail, décomposé en trois dimensions distinctes, 2) l estime de soi organisationnelle, 3) le sentiment d auto efficacité au travail et 4) le locus de contrôle au travail. Les différentes facettes du comportement déclaré et des affects sur lesquelles sont étudiées le rôle des quatre variables sont : l image de l organisation (interne et 1 Auteurs dans l ordre alphabétique 7/110

GREGOR - Cahier n 2005-02 externe), l engagement organisationnel, la citoyenneté organisationnelle, les affects liés au bien-être organisationnel (émotions positives et négatives) et l intention de turnover. 1 Fondements théoriques En ce qui concerne le sentiment de justice au travail, il convient de rappeler les trois composantes fondamentales classiquement associées dans la définition de la justice organisationnelle : 1) la justice distributive (Adams, 1965) qui s intéresse à l équité perçue entre nos rétributions et nos contributions comparativement à autrui, 2) la justice procédurale (Leventhal, 1980), qui s intéresse aux critères justes appliqués tout au long du processus aboutissant à une prise de décision, 3) la justice interactionnelle (Bies & Moag, 1986) qui s intéresse à la fois au traitement interpersonnel juste entre le manager et l employé et à la mise à disposition d informations (justice informationnelle). L importance des conséquences affectives, attitudinales et comportementales du sentiment d injustice dans les organisations n est plus à démontrer (voir Greenberg & Lind, 2000 ; Gilliland, Steiner, & Skarlicki, 2001). En même temps que le domaine de la justice organisationnelle s enrichit de nouveaux modèles explicatifs, comme en témoigne le récent N spécial de la revue Organizational Behavior and Human Decision Processes (2002, Vol. 89, 1) entièrement consacré à ce thème, les évaluations des travaux menés sur sites et en laboratoire depuis un certain nombre d années permettent de mieux apprécier quels sont les effets précis du sentiment d injustice et sur quels types de comportement ils s appliquent en particulier. C est ainsi que les méta-analyses de Colquitt, Conlon, Ng, Wesson, & Porter, (2001, a) et celle de Cohen-Charash et Spector, (2001), montrent que la distinction entre les trois types de justice est bien fondée et que la justice informationnelle constitue une dimension spécifique indépendante des trois autres. Précisons qu au moment de la réalisation de notre recherche, l échelle spécifique de Colquitt (2001) intégrant les quatre dimensions de la justice n étant pas encore validée en français, nous n avons intégré que les trois premières dimensions sous la forme de trois mesures indépendantes inclues dans notre questionnaire. Globalement, les méta-analyses sur la littérature montrent que : 1) la justice interactionnelle est un puissant prédicteur du turnover, des représailles organisationnelles, et de la performance, 2) la justice procédurale a un effet plus puissant que la justice distributive sur l évaluation de l autorité managériale et plus faible que la justice distributive sur la satisfaction au travail, 3) les comportements de citoyenneté organisationnelle sont liés aux trois types de justice, 4) la satisfaction générale et la confiance dans l organisation peuvent être prédites par les trois types de justice, 5) la confiance dans son responsable hiérarchique et l engagement organisationnel est mieux prédit par la justice procédurale que distributive. De plus, les auteurs indiquent que 1) les liens entre la justice organisationnelle et l estime de soi sont faibles ou plus probablement inadéquatement mesurés, 2) le lien entre les variables de personnalité et les perceptions de justice n est pas clair, 3) de la même manière les relations entre les affects dans les organisations et le sentiment de justice seraient peu explorés, ce qui amène les auteurs (Colquitt et al., 2001) à évoquer la nécessité de nouvelles recherches dans cette direction. Afin de tenter de répondre aux questions posées par Colquitt et al. (2001), nous avons construit un questionnaire comportant : 1) une échelle spécifique évaluant l estime de soi au travail de manière plus adéquate qu une échelle générale, cette échelle mesurant la valorisation du soi à partir des expériences vécues au sein de l organisation, 2) une échelle mesurant le bien-être affectif au travail, (émotions positives et négatives) 3) une échelle mesurant le sentiment de contrôle au travail (interne vs. externe), variable considérée dans la littérature anglo-saxonne comme un trait de personnalité relativement constant. Rappelons que les personnes internes partagent la croyance selon laquelle ils exercent un contrôle sur leurs actions et leurs renforcements, tandis que les individus externes croient que leurs actions et leurs conséquences dépendent de la chance, du hasard ou du puissant autrui. De nombreuses recherches convergentes ont ainsi montré que le sentiment de contrôle interne est un puissant médiateur du stress, servant à en atténuer les effets négatifs tant physiques, qu émotionnels ou comportementaux (Spector, 1998). Avoir le sentiment de contrôler ce qui nous arrive de positif ou de négatif serait à la base de la réussite dans de nombreux domaines et en particulier au travail (Heckhausen & Schulz, 1999). Toutefois, la conception du contrôle interne en tant que trait de personnalité est contestée par un courant classique de la recherche française en psychologie sociale 8/110

IAE de Paris - Université Paris 1 - Panthéon-Sorbonne - (pour plus de détails, voir : Finkelstein, 2005). Pour les auteurs de ce courant (Dubois, 1994 ; Dubois & Beauvois, 1996), l internalité est conçue comme une norme «socialement désirable» soumise à certains apprentissages dont les personnes dotées d un statut élevé seraient les principales bénéficiaires. Un objectif complémentaire de la présente recherche consiste à tester la consistance de ces deux conceptions en analysant les liens entre l internalité et certaines de nos variables démographiques. S agissant des liens entre l estime de soi organisationnelle, qui correspond à la valeur cognitive et émotionnelle que les individus s attribuent à partir de leur expérience au travail, et l auto efficacité, les recherches de Gardner et Pierce (1998) ont montré que l estime de soi organisationnelle médiatisait le lien entre l auto efficacité, la satisfaction au travail et la performance. Toutefois, si les relations entre l estime de soi organisationnelle et le sentiment d auto efficacité sont relativement claires, en revanche, l auto efficacité en tant que l une des composantes principales de la motivation (Bandura, 1986) n a jamais été mise en relation avec le sentiment de justice au travail. On peut ainsi raisonnablement formuler l hypothèse que l auto efficacité en tant que croyance dans nos capacités à résoudre un certain nombre de tâches futures (Bandura, 1989a et b) peut constituer une variable médiatrice importante susceptible d expliquer les émotions liées au bien être organisationnel via le sentiment de justice et l estime de soi organisationnelle. Enfin, les recherches récentes comparant l extrême orient (Chine) et l occident (Etats-Unis) à partir du sentiment de contrôle au travail (Spector et al., sous presse) indiquent que les employés seraient plus internes en occident qu en orient, l internalité renvoyant à des valeurs individualistes, tandis que l externalité renvoyant à des valeurs collectivistes. Le deuxième objectif complémentaire de cette recherche est donc d évaluer dans quelle mesure on retrouve les résultats des auteurs que l on vient de citer auprès de trois pays dont la culture est plus ou moins proche du modèle occidental, à savoir, la Turquie, la Grèce et la France. 2 Méthode Un questionnaire anonyme intitulé «Les relations humaines au travail» a été distribué auprès des employés de banques de toute position hiérarchique, à Paris (France), à Athènes (Grèce) et à Istanbul (Turquie). 2.1 Echantillon La taille de notre échantillon est de 309, dont 135 sont français, 85 sont grecs et 89 sont turcs. L échantillon turc est globalement plus jeune (âge M = 31) que les échantillons français (M = 41) et grec (M = 42). Le pourcentage de femmes est plus important dans l échantillon grec et turc (57% et 58% respectivement) que dans l échantillon français (45%). Le niveau d études est plus élevé chez les Grecs (64% de diplômés d université, équivalent bac + 4, 5 ou 6) que chez les Français (40% bac + 4, 5 ou 6). Ce niveau est encore plus élevé chez les Turcs (80% de diplômés d université, équivalent bac + 4, 5 ou 6). Le pourcentage d individus mariés est similaire dans les trois échantillons (60%, 66% et 64%). Les cadres constituent 44% de l échantillon français et 45% de l échantillon grec. L échantillon turc est composé de 33% de cadres managériaux et de 40% de «spécialistes», une position intermédiaire entre l employé et le cadre. L expérience professionnelle dans le milieu bancaire est plus élevée chez les Français (71% d expérience égale ou supérieure à 5 ans) et chez les Grecs (68% d expérience égale ou supérieure à 5 ans) que chez les Turcs (57% d expérience égale ou supérieure à 5). La composition des trois échantillons est détaillée ci-dessous dans les Tableaux 1, 2 et 3. 9/110

GREGOR - Cahier n 2005-02 10/110 Tableau 1 : Description démographique de l échantillon français Sexe 45% femmes 53% hommes Age moyen 42 Education 13% bac+5 ou 6 27% bac+4 30% bac 18% bac+2 ou 3 Situation conjugale 64% marié 27% célibataire Position 44% cadre 44% employé Expérience en banque 71% 5 ans 29% < 5 ans Ancienneté dans le poste 37% 5 ans 14% 3-5 ans 29% 1-3 ans 11% 0-1 ans Tableau 2 : Description démographique de l échantillon grec Sexe 57% femmes 43% hommes Age moyen 41 Education 64% université 35% lycée Situation conjugale 66% marié 31% célibataire Position 45% cadre 54% employé Expérience en banque 68% 5 ans 31% < 5 ans Ancienneté dans le poste 41% 5 ans 25% 3-5 ans 20% 1-3 ans 11% 0-1 ans Tableau 3 : Description démographique de l échantillon turc Sexe 58% femmes 41% hommes Age moyen 31 Education 80% université 20% lycée Situation conjugale 60% marié 40% célibataire Position 33% cadre managérial 40% cadre non managérial 25% employé Expérience en banque 57% 5 ans 43% < 5ans Ancienneté dans le poste 26% 5 ans 19% 3-5 ans 38% 1-3 ans 15% 0-1 ans 2.2 Mesures Des mesures des quatre variables prédictrices ont été incorporées dans le questionnaire en forme d échelles de type Likert en 5 points, sauf pour le locus de contrôle au travail, évalué sur 6 points. La justice procédurale est mesurée par l échelle de Naumann & Benett (2000) adaptée de Moorman (1991). L instrument porte sur le climat de justice procédurale et il est composé de 10 items. Exemples d items : «Les décisions nous concernant, prises par nos responsables, respectent des règles et des

IAE de Paris - Université Paris 1 - Panthéon-Sorbonne - procédures cohérentes», «On nous fournit des explications sur les décisions prises nous concernant». Plus le score est élevé, plus la perception de la justice est positive. La justice distributive est évaluée par quatre items mesurant la perception de la justice distributive. Exemples d items : «J estime être bien payé pour ce que je fais», «Je trouve que le système de rémunération de mon entreprise est globalement juste». Plus le score est élevé, plus la perception de la justice est positive. La justice interactionnelle est mesurée par trois items évaluant les relations avec les supérieurs hiérarchiques. Exemples d items : «De manière générale, nos responsables nous traitent avec respect», «Je suis globalement satisfait de mes relations avec mes supérieurs hiérarchiques». Plus le score est élevé, plus la perception de la justice est positive. Le locus de contrôle au travail est mesuré avec l échelle «Work Locus of Control» (Spector, 1988). C est une échelle de type de Likert en 6 points composée de 16 items. Exemples d items : «Quand il s agit d obtenir un très bon poste, qui vous connaissez est plus important que ce que vous connaissez», «Dans la plupart des emplois, il faut beaucoup de chance pour sortir du lot». Plus le score est élevé, plus le locus est externe. L estime de soi organisationnelle est mesuré avec l échelle de Pierce et Gardner (1989) composée de10 items. Exemples d items : «J ai de l importance», «On me fait confiance». Plus le score est élevé, plus l estime de soi est élevée. L auto efficacité au travail est mesurée avec l échelle de Schwarzer (1997) adaptée au travail par Follefant et Meyer (2003), composée de 10 items. Exemples d items : «Dans mon travail, je parviens toujours à résoudre les problèmes difficiles si je m en donne la peine», «Dans le cadre de mon travail, j ai confiance en moi pour faire face efficacement aux évènements inattendus».. Plus le score est élevé, plus l auto efficacité perçue est élevée. Le bien-être affectif au travail est mesuré avec le «Job Related Affective Well-being Scale» (Spector, 1998). Sur les 30 affects proposés dans cette échelle, seuls 20 ont été retenus, mesurant les émotions positives intenses vs. modérées, et les émotions négatives intenses vs. modérées. Exemples d items: «Mon travail m a mis en colère», «Mon travail m a découragé». L image organisationnelle est évaluée par trois items pour l image organisationnelle interne et trois pour l image externe. Exemples d items : «Je perçois mon entreprise comme un lieu où l on peut réaliser ses objectifs professionnels», «Mon entreprise jouit d une bonne réputation». Plus le score est élevé plus l image est positive. L engagement organisationnel est évalué par trois items tirés de l échelle de Mowday, Steers et Porter (1979). Exemples d items: «Si cela était nécessaire pour mon entreprise, j accepterais de travailler un peu plus tard au bureau», «Je recommanderais sans hésiter mon entreprise à d autres personnes cherchant un emploi». Plus le score est élevé, plus l engagement est fort. La citoyenneté organisationnelle est évaluée par quatre items inspirés des échelles de Ackfeldt et Coote (2005), et de Organ et Konovsky (1989). Exemples d items : «Je consacre du temps pour aider les collègues qui rencontrent des difficultés dans leur travail», «J aime partager ce que je sais avec mes collègues». Plus le score est élevé, plus la citoyenneté est positive. Le turnover est évalué par un item qui interroge l intention de quitter l entreprise. «J envisage de quitter mon entreprise dés qu une opportunité se présentera». 11/110

GREGOR - Cahier n 2005-02 3 Résultats 3.1 Qualités psychométriques Les mesures montrent une homogénéité satisfaisante dans les trois versions nationales (voir Tableau4). Tableau 4 : Homogénéité des échelles par pays (coefficient alpha de Cronbach). France Grèce Turquie Justice procédurale 0,71 0,66 0,66 Justice interactionnelle 0,88 0,88 0,70 Justice distributive 0,85 0,85 0,88 Lieu de contrôle 0,70 0,66 0,65 Estime de soi organisationnelle 0,86 0,88 0,89 Auto efficacité 0,85 0,85 0,90 Bien-être affectif au travail (émotions positives et négatives) 0,87-0,84 0,84-0,81 0,92-0,93 Image organisationnelle (interne et externe) 0,82 0,34 0,87 0,79 0,78-079 Engagement à l organisation 0,64 0,67 0,72 Citoyenneté organisationnelle 0,71 0,67 0,70 3.2 Comparaisons entre pays Une série de comparaisons a été réalisée pour révéler les différences significatives entre les échantillons nationaux (voir Tableau 5). Les scores turcs sont significativement plus élevés que les scores de deux autres échantillons sur six variables : justice procédurale (F = 12,83 ; p<0,05), auto efficacité (F = 42,77 ; p<0,05), estime de soi (F = 35,16 ; p<0,05), image interne (F = 21,89 p<0,05) et image externe de l organisation (F = 4,17 ; p<0,05), et engagement organisationnel (F = 17,68 ; p<0,05). En plus, les résultats turcs sont significativement différents de français (mais pas de grecs) sur les mesures des émotions négatives (F = 3,61 p<0,05) et de turnover (F = 3,30 p<0,05). Le score moyen d émotions négatives est plus élevé que le score moyen français (t = -2,03, p<0,05). Enfin, aucune différence significative n a été observée entre les trois échantillons pour le sentiment de contrôle (externalité). 12/110

IAE de Paris - Université Paris 1 - Panthéon-Sorbonne - Tableau 5 : Moyennes et écart-types de l ensemble des variables par pays. France Grèce Turquie M ET M ET M ET F Justice procédurale 26,17 6,97 26,76 7,39 30,91 7,01 12,86* Justice interactionnelle 10,20 2,80 10,23 2,63 10,74 2,60 1,23 Justice distributive 9,95 3,57 10,17 3,59 11,08 3,97 2,58 Externalité 50,40 10,96 51,63 10,74 52,89 9,55 1,40 Auto efficacité 34,91 6,58 35,71 6,64 42,81 6,44 42,77* Estime de soi organisationnelle 35,14 5,82 35,67 6,60 41,50 4,96 35,16* Emotions positives 28,91 7,04 27,72 6,88 29,31 7,71 1,17 Emotions négatives 22,90 6,94 24,85 6,88 25,43 8,39 3,61* Image interne 9,11 2,69 9,40 3,06 11,43 2,20 21,89* Image externe 10,79 3,56 10,54 2,41 11,75 2,48 4,17* Citoyenneté organisationnelle 16,55 2,48 16,67 2,31 16,25 2,30 0,76 Engagement à l organisation 10,32 2,52 10,42 2,65 12,28 2,50 17,68* Intention de quitter l entreprise 2,57 1,45 2,83 1,41 3,06 1,34 3,30* Note : * : différences significatives à p<0,05. 3.3 Comparaisons entre pays à partir des variables démographiques Des analyses ont été effectuées à l intérieur de chaque échantillon national afin de comparer les scores des différents groupes d individus comme ils sont définis par les variables démographiques contrôlées (i.e. sexe, âge, éducation, état civil, position hiérarchique, ancienneté dans le poste, expérience professionnelle en banque). Les résultas suivants sont significatifs au seuil de p<0,05. Dans l échantillon français, l age est corrélé négativement avec les scores moyens de la justice distributive (r = -0,24), de l image interne de l organisation (r = -0,27) et l engagement organisationnel (r = -0,27) mais positivement lié à la citoyenneté organisationnelle (r = 0,41). Les scores d externalité (t = 2,41) et d auto efficacité (t = 2.49) sont plus élevés chez les hommes que chez les femmes. La justice distributive (t = -1,98) et l intention de turnover (t = 02.83) sont plus élevés chez les célibataires. Les résultats grecs indiquent une plus faible externalité à mesure que l âge augmente (t = -2,28). A mesure que l expérience professionnelle est longue, les évaluations des trois dimensions de justice (procédurale t = 2,10 ; interactionnelle t = 2,31 ; distributive t = 2,26), ainsi que l image interne de l organisation (t = 2,19) et l engagement organisationnel (t = 2,21) sont plus faibles. Enfin, les scores de la justice interactionnelle sont plus élevés chez les personnes mariées que chez les célibataires. L examen des données turques révèle que l âge est négativement corrélé avec la justice procédurale (r = -0.24). L engagement et la citoyenneté organisationnels sont plus élevés chez les femmes que chez les hommes (t = -2,02 et t = -2,62 respectivement). A mesure que la position hiérarchique est plus élevée, le score d externalité est plus faible (t = 2,61), les émotions négatives sont aussi plus faibles (t = 1.94), tandis que l estime de soi organisationnelle, l auto efficacité, les émotions positives et l engagement organisationnel sont plus élevés (t = -2,58 ; t = -3,24 ; t = -2,49 et t = -2,45 respectivement). A mesure que l expérience professionnelle est élevée, les scores d estime de soi (t = - 3.69), d auto efficacité (t = -2.29), des émotions positives (t = -1,94), et d engagement organisationnel (t = -2.17) sont plus forts, tandis que les émotions négatives sont plus faibles (t = 2,99). 13/110

GREGOR - Cahier n 2005-02 3.4 Relations entre les variables prédictrices, les comportements déclarés et les affects 3.4.1 Justice procédurale Cette variable est systématiquement corrélée dans les trois pays avec le locus de contrôle au travail, l image interne et externe de l organisation, le bien-être affectif (émotions positives et négatives) sauf pour les émotions négatives en Turquie, et l engagement organisationnel (sauf en Turquie). Paradoxalement, l évaluation de la justice procédurale n est pas corrélée avec la citoyenneté organisationnelle. Enfin, elle est fortement corrélée avec la justice interactionnelle et la justice distributive (sauf en Turquie, voir Tableaux 6, 7 et 8). 3.4.2. Justice distributive Les scores de la justice distributive sont corrélés de manière systématique avec ceux de la justice interactionnelle, l image interne et externe de l organisation. Ils sont également corrélés avec les scores du sentiment de contrôle au travail, sauf dans les données turques. 3.4.3 Justice interactionnelle De manière systématique à travers les trois échantillons, cette variable est corrélée avec le sentiment de contrôle, l estime de soi, les émotions positives et négatives, l image interne et l image externe de l organisation (sauf pour les données grecques), la citoyenneté et l engagement organisationnels, l intention de turnover, la justice distributive et la justice procédurale. La satisfaction avec les relations hiérarchiques (composante de la justice interactionnelle) semble jouer un rôle très important dans l organisation du corpus de données, et comme elle est aussi corrélée avec la justice des procédures et la justice distributive, il est important de vérifier quelles variables sont susceptibles de médiatiser ou moduler ces relations. Il est ainsi possible, par exemple, que la justice interactionnelle module la relation entre l évaluation de la justice procédurale et l engagement organisationnel. De manière similaire, il est intéressant de clarifier le triangle des relations entre l estime de soi, la satisfaction avec les procédures et avec les supérieurs hiérarchiques. Tableau 6 : Corrélations entre treize variables, échantillon français 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Justice procédurale 2. Justice interactionnelle 0,56* 3. Justice distributive 0,49* 0,38* 4. Externalité -0,38* -0,38* -0,34* 5. Auto efficacité 0,19* 0,15 0,01-0,07 6. Estime de soi organisationnelle 0,32* 0,37* 0,16-0,32* 0,45* 7. Emotions positives 0,37* 0,31* 0,26* -0,37* 0,09 0,38* 8. Emotions négatives -0,39* -0,34* -0,22* 0,27* -0,23* -0,15-0,36* 9. Image interne 0,51* 0,49* 0,49* -0,52* 0,10 0,33* 0,59* -0,32* 10. Image externe 0,27* 0,18* 0,30* -0,23* 0,08 0,14 0,20* -0,12 0,30* 11. Citoyenneté organisationnelle 0,10 0,32* 0,13-0,08 0,31* 0,23* 0,26* -0,22* 0,12 0,01 12. Engagement à l organisation 0,44* 0,39* 0,41-0,42* 0,20* 0,28* 0,53* -0,37* 0,62* 0,18* 0,24* 13. Turnover -0,26* -0,29* -0,24* 0,12-0,07-0,15-0,32* 0,26* -0,39* -0,13-0,03-030* Note : * significative à p 0,05 3.4.4 Auto efficacité au travail Comme prévu, la variable est corrélée positivement avec l estime de soi au travail dans les trois pays (Pearson r : FR = 0,45 ; TR = 0,55 et GR = 0,54). L engagement organisationnel est aussi significativement liée à l auto efficacité au travail dans les trois pays (Pearson r : FR = 0,20 ; TR = 0,41 et GR = 0,30). 14/110

IAE de Paris - Université Paris 1 - Panthéon-Sorbonne - Tableau 7 : Corrélations entre treize variables, échantillon grec 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Justice procédurale 2. Justice interactionnelle 0,68* 3. Justice distributive 0,52* 0,32* 4. Externalité -0,36* -0,45* -0,22 5. Auto efficacité 0,17 0,18 0,21-0,17 6. Estime de soi organisationnelle 0,39* 0,40* 0,29* -0,32* 0,53* 7. Emotions positives 0,31* 0,24* 0,24* -0,38* 0,01 0,24* 8. Emotions négatives -0,22* -0,25* -0,03 0,22* -0,17 0,01-0,31* 9. Image interne 0,56* 0,48* 0,60* -0,48* 0,20 0,45* 0,52* -0,16 10. Image externe 0,33* 0,18 0,58* -0,09 0,33* 0,37* 0,02-0,01 0,55* 11. Citoyenneté organisationnelle 0,14 0,35* 0,01-0,15 0,26* 0,24* 0,13-0,25* 0,12-0,01 12. Engagement à l organisation 0,39* 0,40* 0,47* -0,37* 0,30* 0,41* 0,40* -0,18 0,61* 0,40* 0,24* 13. Turnover -0,14-0,21* -0,09 0,01-0,12-0,13-0,21 0,26* -0,26* -0,10-0,05-0,17 Note : * significative à p 0,05 Tableau 8 : Corrélations entre treize variables, échantillon turc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Justice procédurale 2. Justice interactionnelle 0,73* 3. Justice distributive 0,12 0,26* 4. Externalité -0,43* -0,52* -0,21 5. Auto efficacité 0,09 0,25* 0,04-0,41* 6. Estime de soi organisationnelle 0,22* 0,31* 0,05-0,37* 0,54* 7. Emotions positives 0,53* 0,54* 0,15-0,56* 0,45* 0,47* 8. Emotions négatives -0,20-0,31* -0,28* 0,40* -0,39* -0,21* -0,48* 9. Image interne 0,58* 0,58* 0,26* -0,40* 0,20 0,44* 0,52* -0,21 10. Image externe 0,35* 0,23* 0,56* -0,12-0,12 0,10 0,24* -0,09 0,53* 11. Citoyenneté organisationnelle 0,19 0,36* 0,04-0,38* 0,32* 0,43* 0,34* -0,29* 0,15-0,06 12. Engagement à l organisation 0,33* 0,43* 0,18-0,53* 0,41* 0,64* 0,61* -0,37* 0,57* 0,30* 0,39* 13. Turnover -0,49* -0,43* -0,08 0,24* -0,11-0,07-0,34* 0,28* -0,42* -0,31* -0,12-0,44* Note : * significative à p 0,05 3.4.5 Estime de soi organisationnelle L estime de soi est corrélé significativement avec toutes les variables dans les trois pays sauf pour le bien-être affectif au travail : les émotions négatives en France et en Grèce, et la justice distributive et l image externe de l organisation en France et en Turquie. 3.4.6 Sentiment de contrôle Les trois dimensions de la justice sont négativement corrélées avec le sentiment de contrôle externe (ou positivement avec le contrôle interne) en France et en Grèce et seulement la justice procédurale et interactionnelle en Turquie. 3.5 Teste de l hypothèse Le sentiment d efficacité au travail n est pas corrélé avec les variables qui mesurent la justice, sauf pour les deux cas de relations faibles mais significatives avec la justice procédurale en France 15/110

GREGOR - Cahier n 2005-02 (r = 0,19) et interactionnelle en Turquie (r = 0,25). En revanche, le sentiment d estime de soi est toujours corrélé avec la justice procédurale et interactionnelle. Il n est corrélé avec la justice distributive qu en Grèce (r = 0,30). Ces deux résultats tendent à invalider le rôle médiateur de l efficacité au travail dans la relation entre estime de soi au travail et les mesures de justice. En fait, malgré les corrélations significatives et positives entre l efficacité et l estime de soi, la première n est pas corrélée avec les mesures de justice de manière forte ou systématique dans les données des trois pays, ce qui contre-indique une relation de médiation ou de modulation entre les trois variables justice, efficacité et estime de soi. 3.6 Poids des variables prédictrices sur les comportements déclarés et les affects Afin de clarifier le sens des corrélations observées dans la première partie des analyses et d étudier le poids des différentes variables dans chaque pays, nous avons testé plusieurs modèles de régression multiple en prenant comme variables indépendantes (prédicteurs) les quatre principales variables mises sous étude et comme variables dépendantes : l engagement et la citoyenneté organisationnels, les émotions positives et négatives (bien-être organisationnel), l image interne et externe de l entreprise (identification avec l entreprise) et l intention de turnover. 3.6.1 Citoyenneté organisationnelle Dans l échantillon français, la justice interactionnelle et le sentiment d auto efficacité prédisent la citoyenneté organisationnelle (β = 0,33 et 0,26 respectivement). Dans l échantillon grec également, la justice interactionnelle a un effet significatif (β = 0,35) tandis que dans l échantillon turc, seule l estime de soi organisationnelle a un poids significatif sur la citoyenneté organisationnelle (β = 0,32), voir Tableau 9. Tableau 9 : Prédiction de la citoyenneté organisationnelle par pays (valeurs beta). France Grèce Turquie R = 0,45, R 2 = 0,20 F = 10,69* R = 0,44, R 2 = 0,19 F = 6,41* R = 0,53, R 2 = 0,28 F = 7,50* Justice procédurale N/A N/A N/A Justice interactionnelle 0,33* 0,35* 0,16 Justice distributive N/A N/A N/A Externalité N/A N/A -0,16 Auto efficacité 0,26* 0,19 0,03 Estime de soi -0,03 0,04 0,32* Note : * significative à p 0,05 3.6.2 Engagement organisationnel Seul le sentiment de contrôle (externalité) prédit l engagement dans l échantillon français (β = -0,21), tandis que la justice interactionnelle et la justice distributive ont un poids significatif dans l échantillon grec (β = 0,37 et 0,31 respectivement). Dans l échantillon turc, le sentiment de contrôle et l estime de soi organisationnelle prédisent l engagement (β = -031 et 0,50 respectivement), voir Tableau 10. 16/110

IAE de Paris - Université Paris 1 - Panthéon-Sorbonne - Tableau 10 : Prédiction de l engagement organisationnel par pays (valeurs beta) France Grèce Turquie R = 0,56 ; R2 = 0,31 F = 8,47* R = 0,61 ; R2 = 0,38 F = 6,87 R = 0,72 ; R2 = 0,53 F = 16,09* Justice procédurale 0,17-0,12-0,04 Justice interactionnelle 0,15 0,37* 0,14 Justice distributive 0,14 0,31* N/A Externalité -0,21* -0,06-0,31* Auto efficacité 0,05 0,02-0,01 Estime de soi 0,07 0,19 0,50* Note : * significative à p 0,05 3.6.3 Les émotions positives Seule l estime de soi explique les émotions positives dans l échantillon français (β = 0,23). En Grèce le sentiment de contrôle a un effet significatif sur la variable (β = -0,27). En revanche, la justice procédurale (β = 0,35), l auto efficacité (β = 0,26) et l estime de soi organisationnelle (β = 0,20) prédisent les émotions positives dans l échantillon turc (voir Tableau 11). Tableau 11 : Prédiction des émotions positives par pays (valeurs beta). France Grèce Turquie R = 0,48 ; R 2 = 0,23 F = 6,86* R = 0,44 ; R 2 = 0,19 F = 3,34* R = 0,70 ; R 2 = 0,50 F = 15,79* Justice procédurale 0,17 0,13 0,35* Justice interactionnelle 0,07 0,05 0,14 Justice distributive -0,01 0,03 0,06 Externalité -0,16-0,27* N/A Auto efficacité N/A N/A 0,26* Estime de soi 0,23* 0,07 0,20* Note : * significative à p 0,05 3.6.4 Les émotions négatives Aucune de variables indépendantes ne prédit les émotions négatives dans les échantillons français et grec. En revanche, ce sont respectivement la justice interactionnelle (β = -0, 31), la justice distributive (β = 0,42), le sentiment de contrôle (β = 0,22) et l auto efficacité (β = -0,37) qui prédisent les émotions négatives dans l échantillon turc (voir Tableau 12). Ce résultat concernant le rôle du sentiment de contrôle sur les émotions négatives est intéressant et nous y reviendrons dans la discussion. 17/110

GREGOR - Cahier n 2005-02 Tableau 12 : Prédiction des émotions négatives par pays (valeurs beta). France Grèce Turquie R = 0,46, R 2 = 0,21 F = 6,19* R = 0,35 R 2 = 0,12 F = 3,61* R = 0,70, R 2 = 0,49 F = 13,83* Justice procédurale -0,21-0,05 N/A Justice interactionnelle -0,17-0,26-0,31* Justice distributive -0,02 NA 0,42* Externalité 0,09 0,08 0,22* Auto efficacité -0,17 N/A -0,37* Estime de soi N/A N/A 0,07 Note : * significative à p 0,05 3.6.5 Image interne de l organisation Dans l échantillon français, trois variables prédisent l image interne (identification à l organisation): la justice interactionnelle (β = 0,21), la justice distributive (β = 0,16) et le sentiment de contrôle (β = - 0,28). Dans l échantillon grec deux variables sont prédictrices significatives : la justice distributive et le sentiment de contrôle (β = 0, 35 et -0,27 respectivement). Dans l échantillon turc, seule l estime de soi prédit l évaluation positive de l image interne de l organisation (β = 0,28), voir Tableau 13. Tableau 13 : Prédiction de l image interne de l entreprise par pays (valeurs beta). France Grèce Turquie R = 0,65, R 2 = 0,42 F = 16,54* R = 0,71, R 2 = 0,51 F = 14,68* R = 0,68, R 2 = 0,46 F = 12,52* Justice procédurale 0,16 0,13 0,23 Justice interactionnelle 0,21* 0,09 0,24 Justice distributive 0,16* 0,35* 0,16 Externalité -0,28* -0,27* -0,05 Auto efficacité N/A N/A N/A Estime de soi 0,06 0,15 0,28* Note : * significative à p 0,05 3.6.6 Image externe de l organisation Dans l échantillon français, seule la justice distributive a un poids significatif sur l image externe de l organisation (β = 0,35). La justice distributive (β = 0,49) et l auto efficacité perçue au travail (β = 0,23) expliquent l évaluation positive de l image externe dans l échantillon grec. Enfin, les trois mesures de la justice prédisent la variable dans l échantillon turc (procédurale β = 0,51 ; interactionnelle β = -0,23 ; distributive β = 0,59). On observe que la justice organisationnelle, et plus particulièrement la justice distributive, a un poids important sur cette variable (voir Tableau 14). 18/110

IAE de Paris - Université Paris 1 - Panthéon-Sorbonne - Tableau 14 : Prédiction de l image externe de l entreprise (valeurs beta) France Grèce Turquie R = 0,42 ;R 2 = 0,18 F = 6,45* R = 0,63 ; R 2 = 0,40 F = 12,50* R = 0,67 ; R 2 = 0,45 F = 22,41* Justice procédurale 0,01-0,01 0,51* Justice interactionnelle 0,07 N/A -0,30* Justice distributive 0,35* 0,49* 0,59* Externalité -0,05 N/A N/A Auto efficacité N/A 0,23* N/A Estime de soi N/A 0,09 N/A Note : * significative à p 0,05 3.6.7 L intention de turnover Seule la justice interactionnelle prédit l intention de quitter l entreprise pour l échantillon français et l échantillon grec ( β = 0,37 et 0,31 respectivement) tandis qu aucune variable n a de poids significatif dans l échantillon turc (voir Tableau 15). Tableau 15 : Prédiction de l intention de quitter l entreprise par pays (valeurs beta). France Grèce Turquie R = 0,35 R 2 = 0,12 F = 6,17* R = 0,21 ; R 2 = 0,04 F = 4,04* R = 0,43 ; R 2 = 0,19 F = 5,85* Justice procédurale -0,09 N/A -0,21 Justice interactionnelle -0,23* -0,21* -0,23 Justice distributive -0,10 N/A N/A Externalité N/A N/A 0,03 Auto efficacité N/A N/A N/A Estime de soi N/A N/A N/A Note : * significative à p 0,05 4 Discussion L état actuel de nos résultats indique globalement que les quatre variables mises sous étude ont un poids sensiblement différent selon les pays et donc vraisemblablement selon les cultures managériales. Il ressort des analyses corrélationnelles que les trois dimensions de la justice mesurées dans notre étude sont bien liées systématiquement à des variables affectives (estime de soi organisationnelle, émotions positives et négatives) et dans certains cas à des mesures de trait de personnalité (sentiment de contrôle au travail) dans les trois pays. Plus précisément, c est la justice interactionnelle (traitement juste de la part des supérieurs hiérarchiques) qui est la plus systématiquement liée à ces trois variables, tandis que la justice procédurale est corrélée au sentiment de contrôle et aux émotions positives et négatives. La justice distributive est, pour sa part, corrélée dans les trois pays seulement avec le sentiment de contrôle. Ces résultats apportent quelques éclaircissement aux questions posées par Colquitt (2001) en confortant les positions des premiers théoriciens de la justice procédurale (Thibaut & Walker, 1975) sur l importance du sentiment de contrôle dans l évaluation du processus menant à la décision. Ces résultats confortent également les recherches menées sur l impact identitaire des perceptions de justice (Tyler, 1999). On observera toutefois que si, contrairement aux résultats classiques, la justice procédurale n est pas corrélée à la citoyenneté organisationnelle, la justice interactionnelle en revanche, prédit la citoyenneté en France et en Grèce. En ce qui concerne les comparaisons des quatre variables entre pays, il est intéressant de noter que les données turques se détachent nettement des résultas grecs et français sur plusieurs mesures : justice 19/110

GREGOR - Cahier n 2005-02 procédurale, auto efficacité, estime de soi organisationnelle, engagement organisationnel et image interne et externe de l entreprise (identification avec l entreprise). Comment expliquer ces différences? S agissant des quatre dernières variables citées, le contexte économique spécifique, marqué par des dévaluations successives de la monnaie turque, faillites en cascade de plusieurs banques, etc., peut nous fournir quelques explications. Il est possible que, dans des conditions de pénurie, le simple fait d appartenir à une entreprise bancaire suffise à parer l entreprise dans laquelle on travaille d une image positive, et à augmenter également l estime de soi. En revanche, l intention de turnover et le bien-être affectif au travail en termes d émotions négatives sont plus élevés auprès des personnes turques interrogées. On peut ici évoquer une tendance actuelle dans le marché du travail en Turquie, qui est marque par l augmentation de la mobilité des cadres entre banques. Les éventuelles opportunités de promotion ou d augmentation de salaires incitent les cadres à se montrer plus mobiles. L absence de différence significative entre les trois pays en termes de sentiment de contrôle au travail tend à contredire les résultats des recherches de Spector et al., (sous presse) ou à indiquer que la culture d entreprise dans les pays du proche orient, tend à valoriser des traits de personnalité internes à l instar des pays occidentaux. De plus, le résultat montrant que les scores d internalité augmentent avec l ancienneté dans l échantillon grec, donne du poids à la conception française de l internalité en tant que norme socialement désirable (Dubois, 1994). L analyse intégrant l ensemble des variables prédictrices dans un modèle de régression multiple, apporte des éléments intéressants quant au poids respectif de ces variables en fonction des cultures. Ainsi, la justice interactionnelle est un bon prédicteur de l intention de turnover et de la citoyenneté organisationnelle en France et en Grèce. La justice distributive est, sans surprise, le meilleur prédicteur, et ceci dans les trois pays, d une évaluation positive de l image externe de l entreprise. La justice procédurale ne prédit que l évaluation de l image externe en Turquie, mais de manière moins forte que la justice distributive. Parmi les autres prédicteurs de moindre importance, on trouve l estime de soi organisationnelle qui prédit les émotions positives dans les échantillons français et turcs, l engagement et l image interne dans l échantillon turc seulement. Il semble donc que cette variable joue un rôle plus important dans la culture d entreprise turque. Le sentiment de contrôle interne prédit l engagement organisationnel en France et en Turquie, les émotions positives en Grèce, l image interne en France et en Grèce. Le sentiment de contrôle externe prédit aussi les émotions négatives dans l échantillon turc, ce qui n est pas le cas pour les échantillons français et grecs. Ce résultat montre que, si l échantillon turc présente un score plus élevé que les deux autres pays en contrôle interne, les employés turcs externes traduisent ce sentiment en émotions négatives, ce qui implique que ce facteur n a pas que des effets positifs dans la culture considérée. L auto efficacité prédit seulement le bien être affectif (émotions positives et négatives) en Turquie. Si l on considère l ensemble de ces derniers résultats on peut constater que, au-delà des différences entre les cultures, les trois dimensions de la justice, et en particulier les dimensions distributive et interactionnelle, semblent jouer un rôle relativement fédérateur dans la description des affects et des comportements déclarés relatifs au travail. Si l on prend en considération la récente méta-analyse de Riketta & Van Dick (sous presse) selon laquelle l identification à l entreprise (image interne et externe) est en lien direct avec la satisfaction au travail, l absentéisme et la performance, de tels résultats soulignent le rôle essentiel que peut jouer l équité perçue dans les entreprises et la signification qu elle revêt pour les employés, toutes cultures confondues. Enfin, l absence de résultats permettant de tester l hypothèse sur le rôle médiateur de l auto efficacité par rapport aux variables de justice et par rapport à l estime de soi, nous incite à nous orienter vers d autres hypothèses de médiation. En effet, les résultats présentés ici indiquent que, compte tenu du rôle organisateur de la justice interactionnelle dans les analyses corrélationnelles, il serait intéressant d explorer le rôle médiateur de l estime de soi, du sentiment de contrôle et de l auto efficacité sur nos variables dépendantes au moyen d équations structurales. 20/110

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