MAINTIEN DANS L EMPLOI Centre de Gestion de l'aude (11) Carcassonne, le 5 juin 2013 Performance des organisations Santé au travail
Présentation Julie FOUQUET Consultante en santé au travail, Psychologue du travail / Ergonome Handicap Programme CHANCE Formation emploi handicap, reclassement Risques psychosociaux Démarches globales d évaluation des risques psychosociaux Formations RPS, identifier et gérer les situations difficiles Groupes d analyses des pratiques
Le programme Introduction Définition de la notion de handicap, Apports de la loi du 11 février 2005, Le FIPHFP Positionner le reclassement comme de la conduite de projet Présentation d un fil conducteur, les facteurs de réussite Présentation des outils de maintien dans l emploi Les apports de l ergonomie, le bilan professionnel, le soutien psychologique Présentation d exemples concrets Outils d accompagnement dans le cadre du contrat d assurance Présentation rapide des programme REPERE et CHANCE Débats et échanges
Pour cela Mettre en place une démarche globale: Qui s articule autour de l agent, En faisant appel à différents acteurs, En mobilisant différents moyens/ outils: Intervention ergonomique, bilan professionnel, soutien psychologique
La notion de handicap Performance des organisations Santé au travail
Le handicap - un sujet transversal par excellence Ressources Humaines -Quelle gestion prévisionnelle des emplois, des compétences, des âges? -Quelle politique de maintien dans l emploi? -Quelle politique de recrutement? -Quelle prévention des risques? Accueil et accessibilité pour les usagers -Quelles sont les conditions d accueil dans les bâtiments publics? -Quelle est l accessibilité de la voirie, des transports de l habitat social? POLITIQUE GENERALE STRATEGIE Démarche handicap Communication -Quelle image? -Quelle responsabilité sociale? -Quelle cohérence entre interne et externe? Impacts juridiques et réglementaires -Quelle responsabilité en tant qu employeur? - Quelle responsabilité en tant que gestionnaire de patrimoine public? Impacts Financiers -Quel investissement pour du matériel adapté? -Sous traitance avec des entreprises adaptées? - Quelle contribution au FIPHFP?
L évolution du concept de handicap en France Quelques dates clés : 30 juin 1975 : Loi d orientation en faveur des personnes handicapées: introduit la Cotorep 10 juillet 1987 : introduction de l obligation d emploi de 6 % et création de l AGEFIPH Loi n 91-663 du 13 juillet 1991, portant diverses mesures destinées à favoriser l accessibilité aux personnes handicapées des locaux d habitation, des lieux de travail et des installations recevant du public 11 février 2005 : renforcement des mesures en faveur des personnes handicapées dans l esprit de l égalité des chances
Les différents approches du handicap Le modèle médical considère le handicap comme un problème personnel, directement causé par la maladie, un accident ou une autre condition de santé et susceptible d amélioration par des interventions médicales. Le modèle d aide sociale considère que les déficiences médicales se traduisent automatiquement en désavantages et en exclusions qui peuvent être compensés par des prestations en espèce et autres politiques sociales. Le modèle social, en revanche, voit le handicap non comme une caractéristique inhérente de la personne mais comme un produit de l environnement et du contexte social, notamment sa structure physique (la conception des bâtiments, les systèmes de transport ), des convictions et des constructions sociales qui donnent lieu à la discrimination contre les personnes handicapées.
Pour une bonne compréhension du handicap en situation de travail L OMS distingue trois composantes : Le déficit lésionnel ou ce qui manque à la personne, le «handicapé par» : une personne malentendante est handicapée par un déficit de l audition Déficience L invalidité ou atteinte fonctionnelle, le «handicapé pour» : une personne malentendante est handicapée pour entendre des signaux sonores Incapacité La dépendance ou atteinte situationnelle, le «handicapé si» : une personne malentendante est handicapée si son poste de travail comprend des informations transmises par signal sonore Désavantage
Un changement de la manière de voir le handicap Le handicap n est plus considéré comme une caractéristique inhérente à la personne mais comme le produit de l environnement et du contexte social
Une définition du handicap "Constitue un handicap toute limitation d activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d une altération substantielle, durable, ou définitive d une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d un polyhandicap ou d un trouble de santé invalidant " Source : Loi du 11 février 2005
Les grandes familles de Handicaps Déficience auditive Déficience visuelle Déficience intellectuelle ou handicap mental Déficience Psychique ou maladie mentale Maladies Invalidantes Plus de 80 % des handicaps ne sont pas visibles Seulement 3 % des personnes en situation de handicap sont en fauteuil roulant Déficience motrice juin-13 Présentation Cap emploi sameth 2010
Les origines des handicaps Congénitales, dues à des maladies, des accidents personnels ou professionnels, l allongement de la vie professionnelle conjugué au vieillissement de la population active = Une personne peut être concernée par une situation de handicap, une restriction de capacité de travail ou une inaptitude à son poste Origines des déficiences (sources AGEFIPH) Non précisé 23% 7% 15% De l'enfance ou de naissance Maladies non professionnelles 15% 17% 23% Accidents du travail ou maladies professionnelles Autres accidents (y compris de trajet) Autres origines (dont vieillissement) juin-13 Présentation Cap emploi sameth 2010
Enquête DARES «Travail et Santé» 2004 1 personne sur 4 déclare un problème de santé ou un handicap 20 % des personnes signalant un problème l attribuent à leur travail les problèmes de dos sont le plus souvent cités 1 cadre sur 3 attribue ses dépressions et autres troubles psychologiques à son travail les maladies liées au travail touchent 3,6 % des personnes (1,1 million) et seraient responsables de 14 % des problèmes de santé ou de handicap le taux de chômage des personnes handicapées est le double de celui des personnes valides, soit 17 %
Handicap et emploi 22 % (contre un peu plus de 8 %) : taux de chômage des personnes handicapées 18 mois contre 12 mois : c est l ancienneté d inscription au chômage pour un travailleur handicapé Plus d 1/3 de la population des personnes en situations de handicap ne dépasse pas le niveau du CAP
Les apports de la loi du 11 février 2005 Performance des organisations Santé au travail
Trois évolutions notables avec La loi du 11 février 2005 Garantir aux personnes handicapées le libre choix de leur projet de vie grâce au droit à compensation (aides humaines, techniques, aides au logement, aux accompagnants) Permettre une participation effective des personnes handicapées à la vie sociale grâce à une accessibilité généralisée (inscription de l enfant dans l école du quartier) Placer la personne handicapée au centre du dispositif qui la concerne en substituant une logique de service à une logique administrative création de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)
Les employeurs concernés par l obligation d emploi Tous les employeurs publics dont les effectifs sont supérieur ou égal à 20 équivalent temps plein. Les agents sont pris en compte tous statuts confondus et pondérés selon la quotité de travail au 1er janvier de l année écoulée Taux d emploi obligatoire : 6 %
Principales évolutions de la Loi du 11 février 2005 Définition du handicap avec rajout du handicap psychique et cognitif Le quota des 6 % est maintenu pour les structures employant au moins 20 salariés De nouvelles catégories de bénéficiaires : les titulaires de la carte d invalidité et les titulaires de l allocation adulte handicapé La non-discrimination renforcée : les employeurs devront prendre des mesures appropriées afin que le handicap ne constitue pas une cause d éviction les aménagements raisonnables La loi crée le FIPHFP (Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) Le droit à la compensation du handicap Le droit à la scolarisation en milieu ordinaire La création du CNSA (Caisse Nationale de Solidarité pour l Autonomie) La création des Maisons Départementales du Handicap
La Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) Un guichet unique pour une approche globale de la personne Un accès unique aux droits et prestations Une mission d information, d accompagnement et de conseil pour la personne et les familles Une équipe pluridisciplinaire composée de médecins, travailleurs sociaux, le POLE EMPLOI, le CAP EMPLOI propose un plan personnalisé de compensation du handicap La commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées CDAPH (ex cotorep) statue sur les droits de la personne : Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) La MDPH gère le fond de compensation du handicap Conduite des démarches administratives pour la personne handicapée.
Les principaux bénéficiaires de l obligation d emploi sont : (article L5212-13 et 14 du code du travail) Titulaire de la carte d invalidité Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH* Les accidentés du travail dont l IPP est au moins égale à 10% Obligation d emploi Pensionnés de guerre et assimilés Les titulaires d une Pension d invalidité Les titulaires d une Allocation Adulte Handicapé (AAH) * Depuis le 01/01/2006, la CDAPH remplace la COTOREP
Qui sont les agents éligibles au titre des 6 %? Agents bénéficiant d une allocation temporaire d invalidité ou d une ATIAC Agents reclasses Orphelins de guerre de - de 21 ans et mères veuves Sapeurs-pompiers volontaires titulaires d une allocation/rente Titulaires de la carte d invalidité Titulaires de l allocation adulte handicape (AAH) Titulaires d un emploi réserve Titulaires d une pension d invalidité si l invalidité réduit d au moins 2/3 la capacité de gain ou de travail Titulaires d une pension militaire d invalidité Titulaires " rente " d accidents du travail ou maladies professionnelles si incapacité permanente supérieure à 10% Travailleurs reconnus handicapes par la commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées (CDAPH), ex Cotorep Veuves de guerre
FIPHFP Est un établissement public créé en 2006 pour assurer le recouvrement des contributions des employeurs publics et les accompagner dans une politique de l emploi des personnes handicapées www.fiphfp.fr
Les aides du FIPHFP Deux types d aides par le FIPHFP : Les aides au cas par cas. Exemple : un bilan de compétences pour un agent devant bénéficier d un reclassement Les conventions : Financement d une démarche globale dont le diagnostic qui est le point de départ à toute démarche globale Site internet : http://www.fiphfp.fr/(35 personnes) Site internet AGEFIP : http://www.agefiph.fr/index.php?nav1=accueil (350 personnes)
Les aides financières du FIPHFP Le FIPHFP finance au cas par cas les 5 types d aides suivantes : Les aides techniques et humaines Les aménagements des postes de travail et les études y afférentes Les adaptations des postes de travail Les rémunérations versées aux agents chargés d accompagner une personne handicapée Les aides versées par les employeurs publics afin d améliorer les conditions de vie La formation et l information des travailleurs handicapés Les dépenses d études Les actions de sensibilisation des acteurs Les actions d amélioration de la connaissance des populations des travailleurs handicapés Les aides et actions nouvelles (accueil d élèves handicapés, PACTE )
Une évolution récente des financements possibles par le Fonds
Conduire un projet de reclassement ou d aménagement Les moyens et outils à mettre en œuvre Performance des organisations Santé au travail
Fil conducteur Diagnostic Plan d actions Suivi des actions Clôture du projet Maintenir la motivation et l implication des différents acteurs Quelle est la situation? Éléments à connaître Définition des actions à mettre en œuvre, du rôle de chacun, des moyens et outils nécessaires -Entretiens réguliers avec l agent - Rencontrer et impliquer l équipe de travail -Outils de pilotage -Détachement définitif pour le reclassement -Communiquer -Capitaliser
Conduite de projet Dans le cadre de l accompagnement d un reclassement, la conduite de projet est entendue comme: Un processus de mobilisation de ressources visant à accompagner un agent vers le retour à une activité professionnelle. Ce processus se caractérise par : Des enjeux et des stratégies, pas toujours convergents, Une réflexion commune, Une durée limitée par un début et une fin, Une multiplicité d intervenants, Des évènements aléatoires, Une mise en œuvre transversale perturbant l activité normale, Etc.
Quelques points à définir Un reclassement n est pas une reconversion choisie Quelle durée d accompagnement? Combien de propositions de poste? Quels moyens dédiés (personnes ressources, bilans, stages, priorités sur les postes vacants )? Vous participez à une conduite de changement, professionnaliser le reclassement relève d un changement de culture.
Acteurs du projet La procédure de reclassement nécessite l intervention de plusieurs corps de métiers: L agent (contractuel, stagiaire, fonctionnaire), L autorité territoriale, Les instances: Comité médical instance départementale et la Commission de réforme, Le service de médecine professionnelle: le médecin du travail, un préventeur, Le chef du service d origine, Le chef du service d accueil, Toutes personnes qui peut faire avancer le projet.
Obligations légales Obligation de préserver la santé des agents, Non discrimination, Obligation de chercher un reclassement, Obligation d emploi de personnes handicapées. Cadre juridiques Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, version consolidée au 1er janvier 2008. Articles 81 à 85. Décret n 85-1054 du 30 septembre 1985 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l exercice de leurs fonctions, version en vigueur au 12 juin 1992. Articles 1 à 6. Décret n 87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l application de la loi n 84-53 et relatif à l organisation des comités médicaux, aux conditions d aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux, version consolidée au 6 février 1998. Article 4. Décret n 85-603 du 10 juin 1985 modifié relatif à l hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique. Arrêté du 4 août 2004 relatif aux commissions de réforme des agents de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière. La loi n 2005-102 du 11 février 2005 pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
LES DIFFERENTES SOLUTIONS POSSIBLES 3 Etapes successives Aménagement du poste de travail Reclassement professionnel Mise en retraite pour invalidité imputable au service (AT- MP) Licenciement pour inaptitude
Handicap et poste de travail : capacité aptitude - compensation Traumatisme Maladie Guérison Déficience Aptitude Activité de travail réalisée sans difficulté Compensée Non compensée Aptitude avec restriction Incapacité compensée Capacités mobilisées Incapacité non compensée Capacités non mobilisables Poste de travail Contraintes du poste Fiche de poste Consignes Activité de travail réalisée avec difficultés Étude de reclassement / Réorientation
L aménagement de poste Procédure d aménagement de poste La demande de l agent n est pas requise La collectivité doit solliciter l avis du comité médical ou de la commission de réforme...et l avis de la médecine préventive / professionnelle L aménagement est proposé sous réserve des nécessités de service Un aménagement qui s impose à l agent Un préalable au reclassement
Fil conducteur AMENAGEMENT: Inaptitude temporaire ou restriction d aptitude Aménagement de la situation de travail Étude de poste, Intervention ergonomique, Aménagement du poste, Sensibilisation de l équipe, Soutien à la personne Le périmètre de l action est plutôt précis, les incertitudes sont relatives, l agent n est pas confronté à un changement d environnement. Mais l agent et/ou l équipe peut avoir besoin de soutien, surtout s il y a des modifications de l organisation des tâches. Le rôle du référent est important dans ce sens là, en complémentarité avec l action du médecin du travail.
Le reclassement Procédure engagée si l aménagement est impossible Le droit au reclassement : un principe général du droit Reconnu à l ensemble des agents publics : agents titulaires, stagiaires, non titulaires «Considérant qu'il résulte d'un principe général du droit, dont s'inspirent tant les dispositions du code du travail relatives à la situation des salariés qui, pour des raisons médicales, ne peuvent plus occuper leur emploi que les règles statutaires applicables dans ce cas aux fonctionnaires, que lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un salarié se trouve de manière définitive atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à l'employeur de le reclasser dans un autre emploi» Conseil d Etat, 2 octobre 2002
Le reclassement Une obligation de moyens et non de résultat, imposant à l administration-employeur d examiner toutes les possibilités de reclassement Contrôle de la CNRACL (attestation remplie par l administration) Contrôle accru du juge quant à l allégation de l absence de postes de reclassement L administration doit établir qu elle était dans l impossibilité de reclasser l intéressé dans un poste approprié à son état de santé (CAA Nancy, 6 avril 2006, n 04NC00114) Le juge est amené à sanctionner la défaillance de l administration (dommage-intérêts, annulation de l éviction, etc)
Le reclassement La demande de l agent : un préalable au déclenchement de la procédure Une demande initiée par l agent Une demande encouragée par la collectivité «la collectivité doit informer l intéressé de son droit à reclassement» CAA Paris, 5 octobre 2004, requête n 02PA02622 Une démarche active de l agent dans le processus Le développement de nouvelles compétences Le suivi d une formation, le passage d un concours
Fil conducteur RECLASSEMENT : Soutien à la personne, Inaptitude poste au Reclassement Ici, le référent aidera surtout à réduire les incertitudes sur l avenir de l agent et aidera l agent à accepter les propositions de la collectivité en ayant tous les éléments d information. Il faut avant tout rassurer l agent que tous les moyens sont mis en œuvre. Le rôle du référent est de structurer la démarche. Élaboration d un projet de reconversion réaliste, Bilan de compétences, Recherche d opportunités de poste, Mobilisation et soutien de l agent, Mobilisation des personnes impliquées et de moyens. Relais : Psychologues Centres de bilan Centres de formation
APPROCHE SYSTEMIQUE Réflexion sur la réintégration professionnelle de l agent dans son ensemble : Compromis entre les besoins et contraintes de la collectivité et les aptitudes et compétences de l agent Étude du poste de travail de l agent Étude de la répartition des tâches et de l organisation du travail dans le service de l agent Préparation de l équipe de travail à recevoir un nouveau collègue
Quelques principes Importance du respect du travail de deuil par rapport au handicap Être un coordonnateur et faire appel à des compétences diverses : gestion de projet Tenter au maximum de rendre l agent acteur de son projet
Objectif du plan d actions Trouver une solution commune, pour permettre: À l agent, de reprendre une activité professionnelle, À la collectivité, de réintégrer un agent et d améliorer son efficience. Trouver la meilleure adéquation agent / poste possible.
Analyse d une situation de travail : Les apports de l ergonomie Performance des organisations Santé au travail
La règle première et principale L ergonomie cherche à adapter le travail à l homme et non l inverse. Pour analyser un poste de travail, l ergonomie va prendre en compte l activité et ses déterminants, la sécurité, les postures, les gestuelles, les exigences de contrôle, les contraintes de temps, la composition de l équipe, les modes de coordination et de coopération... Il s agit de construire complètement les questions avant de se précipiter sur les solutions ou d adopter le point de vue de l agent ou d un chef de service. Cette construction de solutions est rendue possible par l analyse croisée des fiches de poste (travail prescrit) et des observations terrain (travail réel).
L activité de travail et ses déterminants Aménagement du temps Délais, cadences, rythme de travail, horaires, pauses, urgences Organisation Organigramme, répartition des tâches, autonomie, possibilités d entraide Individu population Âge, sexe, caractéristiques physiques, qualification, formation, expérience, itinéraire professionnel Quand? Comment? Qui? Objectif Tâche prescrite, mode opératoire, exigences de qualité, quantité, délais Pourquoi?? Avec qui? Avec quoi? Où? Machines Degré technologique Outils Nature, usure, réglages Matières premières Caractéristiques, variabilité Environnement, Espace Ambiance physique, bruit, température, éclairage, espaces de travail, espaces de circulation, Stockage
Principes d intervention Identifier les marges de manœuvre; Ne pas déplacer le risque ; Agir sur l ensemble des causes ; Hiérarchiser les actions ; Éviter une dégradation même temporaire de la situation ; Maintenir une politique d amélioration continue ; Intégrer la prévention dans la conception des systèmes de travail ;
Différents axes d amélioration Conception/aménagement du poste Achat de matériel spécifique Mécanisation/assistance Évolution/veille technologique Modification de l organisation Modification des tâches Formation/information/sensibilisation
Achat de matériel spécifique Exemple : Chariot de transport de livres dans une médiathèque
Achat de matériel spécifique Exemple : Chariot d assiettes à hauteur constante
Le rôle de l ergonome Les interventions sont possibles : Pour valider une fiche de poste : visite terrain avant la reprise Valider la prise de poste, envisager les aménagements nécessaires : observation et immersion dans l activité de travail après la reprise
Mairie : 150 agents : reclassement Présentation de la situation de l agent Agent d entretien au service petite enfance Restrictions médicales émises par le médecin du travail : limité les mouvements répétitifs des membres supérieurs et ports de charges Niveau de formation : certificat d étude Réunion de lancement L agent vise un poste à la restauration scolaire Le DRH ne souhaite pas lui proposer d emblée Actions mises en œuvre Etude ergo : visite terrain et observations de l activité des deux postes Rapport : aide à la décision pour la mairie Reprise en temps partiel thérapeutique à la restauration collective Cadrage de l agent
Communauté de Communes : 60 agents : aménagement / reclassement Présentation de la situation de l agent Agent de collecte des déchets Environ 35 ans Accident du travail : ne peut plus se servir de son bras droit Actions mises en œuvre Réunions Etude ergo Solutions Aménagement de poste sur la gestion d une partie administrative de la collecte des déchets, gestion des poubelles endommagés Missions d ACMO : DU
Accompagnement et bilan professionnel : Mobiliser l agent et le rendre acteur Performance des organisations Santé au travail
Pratiques actuelles Comment réalisez-vous les entretiens avec les agents en reclassement? Quels outils utilisez-vous? Que font les agents en cours de reclassement? Difficultés? Réussites?
Bilan professionnel et accompagnement : Objectifs 4 objectifs : Pour la personne, c est un travail de reconstruction de l image de soi, La personne devient acteur de son reclassement, Pour l accompagnant, ce bilan sert à trouver des compétences, des habiletés exploitables dans un nouveau poste et exploitables auprès d un recruteur, Cet inventaire sert également à trouver des points d accroches, des facteurs de motivation pour argumenter des propositions de reclassement. Ce travail demande du temps, il contribue au processus de maturation de la personne qui doit modifier l image qu elle a d elle-même et de son environnement.
Une vision globale d un bilan professionnel : l entonnoir Exploration : Compétences, motivations, intérêts, comportements Identification de domaines puis de pistes, professionnelles Investigation : étude documentaire, enquêtes, essais Choix
A qui proposer un bilan de compétences? Personnes motivées à se reconvertir, se former, Personne autonome, «capable» de se remettre en question, Personnes avec qui des pistes n ont pu être trouvées ou approfondies avec vous, Une personne qui accepte la démarche de changement d activité professionnelle. Le travail que vous aurez réalisé en amont aura permis à la personne de pouvoir envisager une réflexion sur un autre poste, une autre fonction et donc l amener à réaliser un bilan de compétences
Exemple de reclassements Agent des espaces verts: Problème de dos inapte à son poste Apports du bilan de compétences, Découverte de capacités dans le domaine des chiffres, Reclassement assistant responsable de magasin. Ambulancier dans un centre hospitalier et secrétaire syndicat Apports entretien d orientation, Reclassement poste de préventeur : Suivi et analyse des AT, analyse statistique d absentéisme, formateur gestes et postures et manutention des malades. Infirmier psychiatrique Centre hospitalier Entretien d orientation + BC, Reclassement Assistant social (VAE + formation par fiphfp).
Présentation des outils d accompagnement au maintien dans l emploi Les programmes REPERE et CHANCE Performance des organisations Santé au travail
Programme REPERE Aide ponctuelle proposée à un de vos agents qui rencontre des difficultés d ordre personnel ou professionnel Limitation volontaire à 20 séances, dont le but est de permettre aux salariés de retrouver un équilibre dans leur travail et de prévenir des futurs arrêts Entretien d évaluation avec notre psychologue (mesurer le niveau d adhésion)
Programme REACTION L INTERVENTION Programme de soutien psychologique de type débriefing : 3 à 5 séances avec un psychologue du réseau Prévention de l apparition de troubles psychopathologiques consécutifs à une agression Démarche gratuite pour l agent PUBLIC Agent demandeur Confronté à une situation d agression verbale ou physique ou ayant un caractère traumatisant Déclaration d AT Risque AT assuré par le contrat Réception de la demande client sous 8 jours Procédure de mise en oeuvre Idem à REPERE
Programme CHANCE ACCOMPAGNEMENT : Dans la Réintégration Professionnelle et Au Maintien dans l Emploi D Agents déclarés Partiellement ou Totalement Inaptes à l exercice de leurs Fonctions Initiales A l Issue de Congés pour raison de Santé
Programme CHANCE Critères d inclusion du programme : Arrêt de l agent Risque assuré Émission d un avis médical justifiant de l incapacité à assumer tout ou partie des contraintes du poste de travail de l agent Accord de la Médecine Professionnelle et Préventive Accord du service Sofaxis suite à la phase d évaluation administrative du dossier et sur les aspects médicaux, psychologiques et ergonomiques Volonté de l agent et de la collectivité à intégrer le programme
Pour conclure L intégration et le maintien au travail doivent se faire avec : un suivi médical. une rééducation, réadaptation et réassurance de la personne. une identification précoce des difficultés. un retour progressif au travail régulier. une gestion du stress et de la douleur. une adaptation du milieu de travail (intervention ergonomique). Concept de la prévention d incapacité - Professeur Ph. LOISEL, Clinique Prévicap Québec
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