ACCORD SUR LA MOBILITÉ INTERNE ET INDIVIDUELLE À L ONERA

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1 ACCORD SUR LA MOBILITÉ INTERNE ET INDIVIDUELLE À L ONERA OOO Entre l Office National d Études et de Recherches Aérospatiales, agissant par son Président, d une part, et les organisations syndicales représentatives du personnel soussignées, d autre part, il est convenu ce qui suit : Préambule : «Une politique mobilité réussie contribue à l'intérêt général de l'entreprise, à son développement, ainsi qu à l épanouissement professionnel des salariés.» Facteur de dynamisme, tant pour l entreprise que pour son personnel, la mobilité favorise les échanges transversaux de connaissances et de compétences. Elle est un des moyens de pourvoir aux besoins de l ONERA tout en offrant aux salariés des opportunités motivantes de développement professionnel. Une mobilité correspond à la convergence d'une aspiration individuelle et d'un besoin de l'organisation, la concordance, dans le temps, des deux événements, n'étant pas forcément systématique. Elle répond donc aux besoins conjoints de l ONERA et des salariés. Résultat d'une volonté commune et affichée, la mobilité à l intérieur de l entreprise s avère à la fois un facteur d évolution professionnelle pour les salariés et d adaptation pour les activités de l ONERA. Pour l'accompagner dans les meilleures conditions, la Direction Générale et les Organisations Syndicales ont souhaité qu'un accord sur la mobilité interne formalise le rôle et les engagements de chacun des acteurs ainsi que la procédure à suivre. Il est rappelé qu en 1992, une Charte de la mobilité à l'onera s'est efforcée d'édicter de nouvelles règles régissant les mutations du personnel entre ses différentes entités et d'afficher la politique de l'office en la matière. Au delà des progrès enregistrés depuis plusieurs années, il est apparu nécessaire de donner une nouvelle impulsion à cette politique. Parce qu une mobilité réussie repose sur l engagement commun de l encadrement, de chaque salarié et de la Direction des Ressources Humaines (DRH), elle doit être anticipée, préparée, accompagnée et s appuie sur la construction d un objectif de mobilité en harmonisant les projets professionnels de chacun avec les besoins prévisibles de l ONERA en matière d emplois et de compétences. Tel est l objet du présent accord qui, à travers 4 principes essentiels, informer, accompagner, décider et reconnaître, définit l enjeu de la mobilité à l ONERA et les règles appliquées. 1/11

2 Chapitre 1 : CHAMP D APPLICATION ET DÉFINITIONS Article 1-1 : Champ d application Il est convenu entre les parties que cet accord concerne uniquement la mobilité individuelle à l'intérieur de l'onera des salariés titulaires d un contrat à durée indéterminée. Les mobilités collectives ou le redéploiement d'un centre vers un autre n entrent pas dans le cadre du présent accord. Article 1-2 : Définitions Une mobilité se définit par un changement d entité et/ou un changement d affectation géographique. Le terme entité désigne l unité, le service, le département ou la Direction. Un détachement, temporaire par définition, ou une nomination au sein d une même entité ne peuvent être considérés comme une mobilité. Une modification d affectation géographique consiste en un changement d établissement. Il est précisé que les centres d Ile de France constituent un seul et même établissement. Pour l application du présent accord, les établissements de Toulouse et du Fauga-Mauzac sont considérés comme une seul établissement, sous réserve des dérogations prévues à l article du présent accord. A titre dérogatoire, Salon de Provence est considéré comme un établissement. 2/11

3 Chapitre 2 : INFORMER ET COMMUNIQUER Article 2-1 : Une responsabilité partagée La mobilité interne requiert l implication de tous les acteurs de l ONERA : la DG, la DRH, le service de santé au travail, l encadrement, les salariés et leurs représentants. Elle permet de faire évoluer le potentiel humain en cohérence avec les mutations de l activité. Il appartient à chaque salarié de faire connaître, par tous moyens, son souhait d évolution professionnelle. L'une des missions de l encadrement est de participer à l évolution de ses collaborateurs dans le cadre de la politique fixée par la DG. Article 2-2 : Priorité à la mobilité interne La mobilité permet aux salariés d'évoluer à l'intérieur de l'onera. Elle favorise la découverte d'autres domaines, le développement des connaissances, l'élargissement du champ d'expérience et améliore ainsi la communication entre les départements et services. Elle doit devenir un véritable outil de gestion des compétences et anticiper les évolutions des activités de l'onera. Ainsi, le plus souvent, pour tout recrutement, un examen préalable et prioritaire des candidatures internes est réalisé. Article 2-3 : Une information claire des salariés Les postes à pourvoir font l'objet d'une description établie par la DRH et la hiérarchie concernée. Les cas particuliers -et justifiés- pour lesquels il serait dérogé à ce principe (mobilités intra entité, réorganisations ) devront être limités. Les postes ouverts sont portés à la connaissance des salariés, avec une périodicité mensuelle, par le moyen d'un «Journal de l'emploi» diffusé à l'ensemble du personnel, notamment par affichage et sur le site de la DRH du réseau intranet. Dans ce «Journal de l emploi» paraissent également le nom, l ancien poste et le nouveau poste des salariés ayant été mobiles sur les douze derniers mois, que le poste ait fait l objet d une ouverture ou non. 3/11

4 Chapitre 3 : ACCOMPAGNER Article 3-1 : Le rôle de la DRH La DRH gère et prépare les viviers de compétences, communique les opportunités, propose un accompagnement cohérent et adapté aux besoins de l ONERA et des salariés. Elle est garante de la confidentialité de la démarche initiale des salariés. Article 3-2 : La démarche mobilité La demande de mobilité peut émaner soit d'une candidature spontanée (lettre de motivation accompagnée d'un curriculum vitæ) faite auprès de la DRH, soit d'une volonté exprimée lors de l'entretien annuel, l'encadrement pouvant aussi assurer un premier niveau d'orientation et favoriser un échange approfondi sur les souhaits de mobilité du salarié. Pour toute candidature spontanée, la DRH reçoit, confidentiellement, tout salarié à sa demande, dans un délai d'un mois maximum, pour examiner avec lui ses possibilités d évolution et le conseiller dans son projet professionnel. Un vivier mobilité est constitué des candidatures spontanées et des souhaits exprimés lors de l'entretien annuel d'appréciation. Les candidats non retenus pour un poste ouvert, s'ils le souhaitent, peuvent demander à figurer dans le vivier mobilité. A tout moment, un salarié peut demander, par écrit, à ne plus figurer dans ce vivier. Au bout de deux ans, si aucune mobilité n'est réalisée, le salarié renouvelle ou non sa demande. Sauf avis contraire de leur part, une diffusion systématique et personnelle des postes ouverts en mobilité est réalisée pour les salariés qui ont souhaité faire partie du vivier. Pour tout poste ouvert, la DRH examinera les candidatures répondant directement à l'annonce et celles du vivier dans le mois qui suit l'ouverture du poste. S agissant des demandes de mobilité du vivier, il sera proposé aux salariés concernés de se porter candidats sur un poste ciblé. Les candidats sont tenus informés, dans un délai précisé lors de l entretien, de l'avancement de leur dossier et de la suite donnée à leur candidature. Une fois le poste pourvu, ils reçoivent une réponse écrite et motivée. Afin d accompagner la dynamique de la mobilité dans l entreprise, le remplacement d'un salarié muté est examiné par la DG en concertation avec le secteur concerné. En annexe à cet accord, est joint un tableau récapitulatif des différentes phases de la mobilité. Article 3-3 : La formation accompagnant la mobilité Pour tout nouveau poste, un programme de formation est préparé par la DRH avec l intéressé et l encadrement. Ce programme doit permettre l acquisition des nouvelles connaissances et compétences nécessaires pour la meilleure adéquation possible au poste. A cet effet, un budget spécifique, géré par la DRH, est dédié aux formations mises en œuvre dans le cadre de la mobilité. Ce programme initial de formation, partie intégrante des conditions de la mobilité, pourra ultérieurement être complété en fonction des besoins. En tout état de cause, sa réalisation doit être menée dans un délai maximal de deux ans après la mobilité. 4/11

5 Article 3-4 : Un bilan de compétences Tout candidat qui souhaiterait une mobilité alors qu'il n'existe aucun poste ouvert correspondant à ses compétences bénéficiera d'un suivi de la DRH qui pourra, après entretiens, lui proposer d effectuer un bilan de compétences. Ce bilan de compétences pourra déboucher sur un projet de formation personnalisée destiné à repositionner le salarié sur un poste en adéquation avec son projet et répondant aux besoins de l'organisation. Article 3-5 : Des moyens pour accompagner la mobilité géographique L ONERA prévoit les moyens d accompagnement à la mobilité qui sont définis par les règles relatives aux mutations en vigueur à sa date d effet (actuellement l'instruction N 758/D du 26/11/1993 modifiée). Par ailleurs, l ONERA mettra en œuvre les moyens propres à accompagner la mobilité par toutes autres mesures appropriées (emploi du conjoint, 1 % logement ). Afin de faciliter les conditions du déménagement du salarié et de sa famille, l indemnité de double résidence est accordée, non seulement pendant la période d attente du transfert de la famille, mais aussi durant la période d attente du transfert du salarié, si sa famille a dû le précéder, pour des raisons de convenance personnelle (scolarité des enfants, vente de logement, ). Article 3-6 : Le suivi de la mobilité L'encadrement et la DRH veilleront à la bonne intégration du salarié dans son nouveau poste. Après six mois, l'intéressé est reçu en entretien par la DRH pour un «bilan mobilité». Préalablement, la DRH sollicite l'avis de la hiérarchie sur la réussite de la mobilité. La DRH s engage à ce qu aucune mesure défavorable en matière de progression de carrière, de salaire et de formation ne soit prise à l encontre des salariés qui ont fait connaître leur souhait de mobilité. Elle apportera un soin particulier dans le traitement des litiges signalés par les candidats à la mobilité. 5/11

6 Chapitre 4 : DÉCIDER Article 4-1 : Une gestion active des postes ouverts Un poste ouvert depuis quatre mois fait l objet d un examen attentif par la DRH et l entité demandeuse. Selon les cas et sur requête de cette dernière, avant la fin de ce délai, ce poste peut être : Prolongé pour une nouvelle durée de quatre mois ; Fermé, le besoin ayant disparu ; Modifié afin de mieux prendre en compte des évolutions éventuelles ; Proposé, lors du Comité de Direction RH suivant, à une ouverture en externe, faute de trouver en interne le candidat adéquat. Article 4-2 : Des délais précis Lorsque le candidat a été choisi, la mutation sera réalisée dans un délai maximal de trois mois (délai correspondant à la durée maximale d un préavis). Ce délai, si les parties sont d'accord, peut être allongé. En cas de désaccord sur le délai ou d inobservation de ce dernier, le dossier est examiné au prochain Comité de Direction RH pour décision. Celle-ci est communiquée dans la semaine suivant le Comité. Article 4-3 : Des arbitrages en cas de désaccords En cas de refus d'une mobilité de la part, soit de l'entité d'accueil ou d'origine, soit de la Direction Générale, il est fait appel à une procédure de médiation et de recours. Toutes les parties concernées sont reçues par la DRH, afin de trouver une solution. Le salarié, s il le souhaite, peut se faire accompagner par un représentant du personnel de son choix. Dans l intérêt compris des deux parties, aucune mobilité ne saurait être durablement bloquée ou refusée. Sans compromis satisfaisant, le dossier sera examiné en Comité de Direction RH pour décision. Cette décision est communiquée aux intéressés dans la semaine suivant le Comité. Article 4-4 : Des initiatives en cas de blocage Lors de situations de blocage particulières, ou si elle estime que l'adéquation entre un poste et un candidat le justifie, la Direction Générale peut être amenée à prendre certaines décisions de mobilité. 6/11

7 Chapitre 5 : RECONNAÎTRE Article 5-1 : Une reconnaissance des efforts induits par une mobilité Tout en répondant aux besoins de l ONERA, le salarié qui réalise une mobilité élargit ses compétences techniques et enrichit son expérience dans différents contextes professionnels. Son intégration dans un nouveau poste lui demandera un effort qui doit être reconnu par l ONERA. Au regard des paramètres du nouveau poste, la DRH détermine donc les conditions de rémunération, de prime et d emploi qui sont définies avant toute décision de mobilité. Article 5-2 : Des modalités financières adaptées Toute mobilité, telle que définie au Chapitre 1, donne lieu systématiquement au versement d une prime de mobilité non récurrente appelée «bonus mobilité» équivalente à un demi mois de salaire. Celui-ci est versé à la date de la mutation. Par ailleurs, un salarié mobile bénéficiera, l année de sa mobilité (ou celle d après, en fonction de la date effective de mutation), d une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne de sa catégorie. Trois critères supplémentaires sont également à prendre en compte dans l évaluation du changement consenti. Article : Augmentation de responsabilités Dans ce cas, la mobilité se traduit par un changement de positionnement dans l organisation entraînant une progression de carrière. Ce critère fait l objet d une évolution récurrente de la rémunération, attribuée six mois après la mobilité, à la suite du «bilan mobilité» réalisé par la DRH attestant que cette mobilité est réussie. Article : Changement de métier La mobilité nécessite l acquisition et/ou la mise en œuvre de nouvelles compétences liées à un changement de discipline. Ce critère, jugé professionnellement plus significatif, entraîne le versement de deux bonus mobilité supplémentaires, attribués six mois après la mobilité, à la suite du «bilan mobilité» réalisé par la DRH attestant que cette mobilité est réussie. Par ailleurs, l évolution structurelle des compétences du salarié fait l objet, dans le cadre de la politique salariale, d une prise en compte appropriée. Article : Changement géographique Afin de prendre en compte une partie des bouleversements induits pour la vie personnelle du salarié, ce critère entraîne le versement d un bonus mobilité supplémentaire dans le sens «Île de France - province» et de deux bonus dans le sens «province Île de France». Celui-ci est versé à la date de la mutation. A titre dérogatoire, une mobilité au sein des centres de l établissement d Île de France, ou entre Toulouse et le Fauga-Mauzac, qui se traduirait par une modification significative des conditions de trajet (doublement du temps de trajet et du kilométrage) fera l objet d une analyse spécifique par la DRH et l intéressé, pouvant déterminer l attribution, à titre exceptionnel, du bonus. 7/11

8 Article 5-3 : Modalités de calcul des bonus mobilité Les critères sont cumulables. Chaque bonus mobilité attribué entraîne le versement d un demi mois de salaire. La base de calcul du bonus mobilité est constituée du salaire brut mensuel temps plein, à la date du versement, incluant uniquement les primes d ancienneté et Modane, hors primes semestrielle ou exceptionnelles. Le bonus mobilité a une valeur minimum égale au plancher de la prime semestrielle. 8/11

9 Chapitre 6 : COMMISSION DE SUIVI Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi. Cette commission aura pour mission de suivre et vérifier l'application de l'accord, et d'analyser et évaluer l'impact des moyens mis en œuvre conformément aux engagements pris par la Direction dans le cadre de ces négociations. Cette commission a pour mission de proposer, le cas échéant, des aménagements au présent accord, aboutissant à la signature d'avenants entre les parties signataires. La commission de suivi est composée du Directeur des Ressources Humaines, accompagné d'une ou deux personnes de sa Direction dont le responsable du service emploi, ainsi que d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative du personnel de l'onera. La commission se réunira deux fois la première année, puis une fois par an. 9/11

10 Chapitre 7 : DATE D EFFET Les dispositions du présent accord sont applicables aux mobilités prenant effet (en pratique, à la date de mutation) à compter du 1 er juillet A cette date, les dispositions de la «Charte de la mobilité à l ONERA» sont abrogées et cessent d être applicables. Le présent accord est conclu pour une durée d un an, renouvelable par tacite reconduction pour des durées égales. Fait à Châtillon, le 16 juin Le Président de l ONERA Signé Denis MAUGARS Pour les organisations syndicales représentatives du personnel Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Signé Bruno MIALON Pour la CFTC Signé Patrick GAMACHE Pour la CGT Pour FO 10/11

11 ANNEXE Les différentes phases de la mobilité interne Décision d'ouverture d'un poste en interne La DRH diffuse le poste disponible Le salarié exprime un souhait de mobilité lors de l'entretien annuel Le salarié envoie une candidature à la mobilité spontanée Le salarié intéressé s'informe auprès du service emploi et envoie sa candidature à la DRH avec copie à sa hiérarchie s'il le souhaite Le candidat est reçu en entretien dans un délai d'un mois maximum A sa demande, le salarié est reçu en entretien à la DRH La DRH et le secteur recruteur examinent les candidatures et des entretiens sont réalisés S'il n'y a aucun poste répondant aux souhaits exprimés du salarié Le choix du candidat est effectué conjointement par la DRH et la hiérarchie (DG, Département, Directions, Services) Candidature retenue Candidature non retenue La DRH détermine les conditions de reconnaissance La DRH adresse une réponse écrite et motivée à chaque candidat non retenu La DRH, les hiérarchies et le salarié concernés examinent en concertation : - la date de mutation - les conditions de mutation (formation ) - les conditions de remplacement éventuel Les candidatures intègrent à la demande des intéressés le "vivier mobilité" La DRH adresse la note officielle de mutation aux intéressés ( hiérarchies et candidat) Pour tout poste ouvert, la DRH examine les candidatures du "vivier mobilité" Au bout de 6 mois, la DRH réalise un bilan après consultation de la hiérarchie Au vue de ce bilan, la DRH attribue ou non les bonus mobilité 11/11