par Pierre MÉNÉTRIER page 1. PRÉPARATION DES ÉLECTIONS

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1 RPDS n' Novembre 29 Des élections de délégués du personne/ doivent être organisées par /'employeur dans chaque entreprise ou établissement du secteur privé occupant habituellement plus de 1 1 O salariés. La constitution d'un comité ' d'entreprise est obligatoire pour ces entreprises occupant au moins 5 salariés. La condition d'effectifs doit avoir été atteinte pendant au moins douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années. L'élection des délégués du personne/ (OP) et celle des représentants du personnel au comité d'entreprise (CE) ont lieu à la même date. Ces élections simultanées interviennent pour la première fois lors de la constitution du comité d'entreprise ou à la date du renouvellement de l'institution. Dans les entreprises n'atteignant pas 2 salariés, /'employeur peut mettre en place une "délégation unique du personnel». Dans ce cas les délégués du personnel exercent, outre leurs fonctions, celles qu'auraient /es membres d'un comité d'entreprise. Il n'y a donc pas d'élections spécifiques au CE. /..!employeur doit, simultanément et avant la tenue des élections : - informer le personne/ par affichage d'un avis précisant la date des élections; - inviter /'ensemble des organisations syndicales à négocier le protocole d'accord électoral et à présenter des candidats pour le premier tour du scrutin. Dans /es 15 jours suivant l'élection, /'employeur doit transmettre deux exemplaires du procès verbal de /'élection (ou bien du procès verbal de carence) à /'inspecteur du travail, et envoyer un troisième exemplaire à /'opérateur désigné au niveau national par Je ministre chargé du travail. La durée du mandat des élus (OP, CE ou OUP) est normalement de quatre ans. Des élections partielles sont organisées, à l'initiative de l'employeur, si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de six mois avant /'échéance du mandat des représentants du personnel. 1 1 par Pierre MÉNÉTRIER page 1. PRÉPARATION DES ÉLECTIONS 348 A - Entreprises concernées B - Cadre des élections a) Établissements distincts b) Regroupement de plusieurs établissements c) Le site d) L'unité économique et sociale C - Seuils d'effectifs... : a) Décompte b) Cas particulier des salariés mis à disposition ORGANISATION DES ÉLECTIONS A - Déclenchement du processus B - Etablissement des listes C - Collèges électoraux D - Protocole d'accord préélectoral a) Qui négocie? b) Contenu de l'accord c) Modalités du vote d) Validité du protocole d'accord préélectoral e) Compétence de l'administration à défaut d'accord f) Le contentieux du protocole préélectoral E - Nombre de représentants à élire F - Publicité des listes électorales G- Conditions d'éligibilité DÉROULEMENT DES ÉLECTIONS A - Qui peut voter? B - Mode de scrutin C - Organisation du vote a) Le premier tour b) Le second tour D - Contrôle des opérations électorales E - Résultats du vote a) Attribution des sièges b) Procès-verbal des élections Encadrés Comment se déroule le vote électronique? Répartition des sièges : exemple de calcul Note d'information L'élection des représentants du personnel, prévue désormais tous les 4 ans, constitue un des moments forts de la vie sociale d'une entreprise. Ces élections sont à la base de la légitimité des différents acteurs sociaux : les délégués du personnel, le comité d'entreprise ou d'établissement, mais aussi les syndicats 347

2 RPDS n Novembre 29 qui, depuis la loi n du 2 août 28 (portant notamment sur la rénovation de la démocratie sociale) et faute de récolter 1 % des suffrages, risquent de perdre leur représentativité et certains droits qui l'accompagnent (1 ). La nouvelle loi intègre la jurisprudence et précise les critères de représentativité en ouvrant à tous les syndicats légalement constitués le premier tour des élections professionnelles. Ses résultats sont systématiquement dépouillés et constituent le fondement de la mesure de l'audience de chaque organisation. La loi organise des modalités spécifiques de représentativité à chaque niveau - interprofessionnel, de branche ou d'entreprise - la représentativité aux niveaux supérieurs étant acquise par l'agrégation des résultats au niveau de l'entreprise, dans une logique démocratique ascendante. les institutions représentatives du personnel ont un rôle éminemment important à jouer pour défendre les droits, la justice sociale, préserver les intérêts individuels et collectifs d'une profession, proposer des solutions et aider à résoudre les problèmes rencontrés par les salariés, dans leur vie quotidienne à l'entreprise. De plus, la loi précise divers domaines d'intervention sur le plan économique, avec des obligations d'information et de consultation que l'employeur doit impérativement respecter. Si l'institution en question n'existe pas dans l'entreprise, et qu'une procédure de licenciement économique est engagée, l'employeur devra démontrer que ce n'est pas de son fait et qu'il a réellement accompli tout ce qui était nécessaire en la matière, en produisant un PV de carence en bonne et due forme, pour ne pas être condamné à payer des indemnités conséquentes (2). PRÉ ION ONS Les représentants du personnel (DP ou CE) sont élus pour 4 ans et rééligibles (3). Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité. Un élu du personnel peut également être révoqué en cours de mandat, sur proposition du syndicat qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient (4). Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des élus du personnel, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans (5). L'accord dérogatoire doit obligatoirement avoir été conclu postérieurement à la loi du 2 août 25 qui a allongé de deux ans la durée du mandat des délégués du personnel et des représentants au comité d'entreprise. Un accord conclu antérieurement, et fixant à deux ans la durée du mandat, conformément aux dispositions des articles L et L du Code du travail applicables à l'époque (anciennement L et L ), reste sans effet (6) A - ENTREPRISES CONCERNÉES Tous les organismes de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet, ainsi que certains établissements du secteur public (7) doivent organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu'ils occupent plus de 1 salariés (8). Cet effectif doit avoir été atteint durant 12 mois, consécutifs ou pas, au cours des 3 années précédant la date des élections. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail (9). De la même manière, si l'entreprise occupe au moins 5 salariés, des élections de membres du comité d'entreprise ou d'établissement sont rendues obligatoires (1). Dans les établissements employant moins de onze salariés, des délégués du personnel peuvent être institués par convention ou accord collectif de travail (11). Idem, pour les établissements employant moins de cinquante salariés, des comités d'entreprise peuvent être créés par convention ou accord collectif (12). Les candidats et les élus du personnel bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement (13). B - CADRE DES ÉLECTIONS L'obligation d'élire des représentants du personnel peut avoir pour cadre soit l'entreprise, soit l'établissement. Mais cette obligation peut avoir un cadre plus large. Généralement, les délégués du personnel sont élus dans l'établissement. Le comité est constitué au niveau de l'entreprise. Alors que les élus délégués (1) Voir A. Le Mire," Représentativité et droit syndical après la loi du 2 août 28,, RPDS 28, n 764, p.383. (2) Art. L du Code du travail. (3) Loi n du 2 août 25 en faveur des petites et moyennes entreprises. (4) Art. L et L du Code du travail. 348 (5) Art. L et L du Code du travail. (6) Cass.soc. 7 nov.27, n 6-641, Sté Transports Mauffrey. (7) Cass.soc. 19 sept.27, n 6-623, ville de Bitche. (8) Art. L du Code du travail. (9) Art. L du Code du travail. (1 ) Art. L du Code du travail. (11) Art. L du Code du travail. (12) Art. L du Code du travail. (13) Cass.soc. 22 juin 25, n , Sté Champigny-Le Printemps.

3 RPDS n Novembre 29 du personnel transmettent des réclamations et doivent pour cela être très proches des salariés, le comité d'entreprise contrôle la gestion et la marche générale de l'entreprise. Celui-ci ne peut donc être institué que dans un établissement disposant d'une certaine autonomie par rapport à l'entreprise à laquelle il appartient. La qualité d'établissement distinct est reconnue soit par accord unanime de nature électorale, soit par une décision administrative. Il faut prévoir aussi, dans ce cas, l'élection d'un comité central d'entreprise (î 3 bis). a) ÉTABLISSEMENT DISTINCT La notion d'établissement distinct s'apprécie différemment pour chaque institution représentative du personnel. Ainsi, en matière de délégués du personnel, la jurisprudence retient que "l'établissement distinct peut être défini comme un groupe de salariés ayant des intérêts communs et travaillant dans un même lieu, peu important que la gestion du personnel et de la comptabilité soit centralisée à un autre niveau, dès lors qu'il existe sur place un représentant de l'employeur habilité à recevoir les réclamations et à transmettre celles auxquelles il ne pourrait pas donner suite sur place" (î 4). En matière de comité d'entreprise, et dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise (î 5). La composition et le fonctionnement des comités d'établissement sont identiques à ceux des comités d'entreprise (î 6). Dans chaque entreprise, le nombre d'établissements distincts et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Dans le cas où cet accord ne pourrait être obtenu, le directeur départemental du travail et de la main-d'œuvre dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise décide de ce nombre et de cette répartition (17). b) REGROUPEMENT DE PLUSIEURS ÉTABLISSEMENTS Il peut arriver que le regroupement de plusieurs établissements soit nécessaire pour permettre la meilleure représentatian possible de l'ensemble du personnel. C'est le cas notamment, pour l'organisation des élections de délégués du personnel, dans les petits établissements rassemblant moins de 11 salariés. De même, les établissements d'une entreprise comportant chacun moins de 5.salariés pourront être soit rattachés à l'établissement le plus proche de la même entreprise, soit regroupés ensemble en vue de la constitution d'un comité commun. c) LE SITE Dans les établissements et organismes occupant habituellement moins de 11 salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement au moins 5 salariés, le directeur départemental peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient. Les conditions de ces élections sont définies par accord entre l'autorité gestionnaire du site ou le représentant des employeurs concernés et les organisations syndicales de salariés. A défaut d'accord, le directeur départemental fixe le nombre et la composition des collèges électoraux ainsi que le nombre des sièges et leur répartition entre les collèges (18). d) L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 5 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire (19). L'unité économique et sociale (UES) entre sociétés juridiquement distinctes équivaut à une entreprise unique. Les critères de l'ues sont : - une concentration des pouvoirs de direction des différentes sociétés; (13 bis) Voir le livre de Maurice Cohen, "Le droit des comités d'entreprise et des comités de groupe'" LGDJ, 9e éd. (14) Cass.soc. 13 juil.24, n , Sté Air littoral assistance-swissport. (15) Art. l du Code du travail. (16) Art. L et L du Code du travail. (17) Art. l du Code du travail. - une complémentarité des activités économiques; - une communauté de travailleurs liés par les mêmes intérêts avec un statut social semblable. Ainsi, la reconnaissance d'une unité économique et sociale entre des entreprises juridiquement distinctes rend obligatoire l'organisation des élections de DP et/ou du CE (2). Peu importe que les lieux de travail soient éloignés les uns des autres. Les deux types de critères (économique et social} sont nécessaires pour qu'il y ait UES. Dès lors que l'unité sociale est écartée, la recherche d'une unité économique est sans objet et viceversa (21). Un groupe d'entreprises aux activités diverses, doté d'un comité de groupe peut avoir en son sein des sociétés aux activités semblables formant une unité économique et sociale. Dès lors qu'ils ne se situent pas au même niveau, un comité d'entreprise d'ues et un comité de groupe ne sont donc pas incompatibles. Ainsi, l'existence d'un comité de groupe couvrant l'ensemble des sociétés du groupe dont font partie les deux personnes morales entre lesquelles il est demandé de reconnaître l'existence d'une unité économique et sociale n'exclut pas la mise en place d'un comité central d'entreprise commun à ces deux sociétés (22). Le tribunal d'instance est seul compétent pour apprécier l'existence d'une unité économique et sociale. C = SEUILS D'EFFECTIFS Le décompte des effectifs en matière électorale se fait, comme pour les autres dispositions du code du travail, selon les règles définies aux articles L et L du Code du travail. Ces dispositions restent inchangées SAUF pour les salariés mis à disposition. Il convient d'entendre par salariés (18) Art. L du Code du travail. (19) Art. L du Code du travail. (2) Cass.soc. 5 avril 1995, n , bull. n 124. (21) Cass.soc. 2 mai 2, n , Stés Crédit lyonnais et Crédit lyonnais Asse! management. (22) Cass.soc. 3 mai 21, n -6111, SA des Hôtels Concorde et la SNC des Restaurants du Palais des congrès. 349

4 RPDS n Novembre 29 mis à disposition, les salariés d'entreprises sous-traitantes ou prestataires mis à disposition d'une entreprise désignée comme étant l'entreprise utilisatrice. Ces salariés ne doivent pas être confondus avec les travailleurs temporaires et les salariés intermittents. a) DÉCOMPTE Selon l'article L. î î î î-2 du Code du travail, "les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes: 1 ) Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise; 2 ) Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation; 3 ) Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.,, b) CAS PARTICl;JLIER DES SALARIES MIS A DISPOSITION Il résulte de ce qui précède que les salariés mis à disposition : - sont comptés dans les effectifs de l'entreprise qui les emploie, dans les conditions "classiques»; - sont décomptés dans les effectifs de l'entreprise extérieure, à due proportion de leur temps de présence au 35 cours des douze mois précédents, dès lors que deux conditions sont remplies: " ils sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice, ils travaillent dans l'entreprise utilisatrice depuis au moins un an. Ainsi, lorsqu'ils sont comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, les salariés mis à disposition peuvent bénéficier, sous certaines conditions et selon les élections en cause, des droits d'électorat et d'éligibilité. 1. Les élections de délégués du personnel Un nouvel article, L.2314-î 8-î, inséré dans le Code du travail, prévoit que : "Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2 de l'article L.1 î î î -2, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour être électeur et de vingt-quatre mois continus pour être éligible. "Les salariés mis à disposition, qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa, choisissent s'ils exercent leur droit de vote et de candidature dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice.'' Les conditions d'expression de ce choix ne sont pas encadrées par la législation. Il appartiendra, toutefois, aux entreprises employeurs de salariés mis à disposition de fournir la liste de ces salariés aux entreprises utilisatrices, afin que les élections puissent être organisées régulièrement. Les conditions dans lesquelles l'entreprise prestataire fournira toutes les données nécessaires (liste des salariés remplissant les critères, et ayant fait le libre choix) à l'entreprise utilisatrice sont décrites ci-après. 2. Les élections des membres du comité d'entreprise L'article L î 7-î du Code du travail prévoit que : "Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2 de l'article L.1îî1-2, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice. "Les salariés mis à disposition, qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa, choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice.,, Il est parfois avancé qu'un certain nombre d'informations sensibles sont diffusées aux membres du comité d'entreprise et que les salariés mis à disposition qui n'appartiennent pas à l'entreprise utilisatrice, mais restent rattachés à leur employeur, pourraient ainsi accéder à ces informations. A contrario, il importe de ne pas assécher le dialogue social au sein des entreprises soustraitantes, qui disposent elles-mêmes d'instances de représentation au sein desquelles il est important que les salariés mis à disposition soient représentés. La règle de l'inéligibilité s'applique aussi pour la DUP en tant qu'elle exerce les attributions du CE. Il convient, par ailleurs de rappeler que les salariés mis à disposition ne peuvent pas être désignés représentants syndicaux au comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice. 3. Opérations nécessaires au recensement des salariés mis à disposition Les salariés mis à disposition sont les salariés d'entreprises sous-traitantes mis à disposition de l'entreprise utilisatrice. Ils ne doivent pas être confondus avec les salariés temporaires et les salariés intermittents. Dans le cadre de l'organisation des élections professionnelles dans l'entreprise utilisatrice, l'entreprise utilisatrice doit procéder au décompte des salariés qui lui sont mis à disposition. Pour cela, un certain nombre d'opérations sont nécessaires : Avant le début des négociations du protocole préélectoral, l'entreprise utilisatrice interroge par écrit les entreprises prestataires qui mettent à disposition des salariés travaillant dans ses locaux afin que ces entreprises, dans un délai compatible avec l'organisation des négociations du protocole préélectoral, lui fournissent la liste des salariés mis à disposition. Ce document doit contenir la liste des salariés qui répondent aux critères de présence dans les locaux et d'ancienneté (plus d'un an pour l'électorat et plus de deux ans pour l'éligibilité aux élections de délégués du personnel}. Il doit porter la mention que le salarié a fait ou non le choix de voter aux élections de l'entreprise utilisatrice.

5 RPDS n Novembre 29 Compte tenu des possibles recours contentieux, il est important que ce choix soit clairement acté par le salarié et son employeur. A défaut d'informations communiquées sur ce point par l'entreprise prestataire, il appartient au salarié mis à disposition, s'il le souhaite, de faire connaître son choix à l'entre- prise utilisatrice, dans les délais impartis, compatibles avec la publication des listes électorales. Sur la base des données fournies par le prestataire, l'entreprise utilisatrice fixe le décompte des effectifs et la liste électorale. Si un salarié mis à disposition est élu comme délégué du personnel dans l'entreprise utilisatrice, cette dernière informe l'entreprise prestataire de cette élection. Pour mémoire, les salariés mis à disposition ne peuvent être élus ni au CE ni à la DUP de l'entreprise utilisatrice. OR NIS ION ÉLECTIONS La loi du 2 août 28, tirant les conséquences de la position commune adoptée le 9 avril 28 par le patronat et les syndicats CGT et CFDT, a mis fin à la présomption irréfragable de représentativité des cinq grandes confédérations syndicales. Elle a d'une part énoncé sept critères pour fonder la représentativité des syndicats au titre de l'article L du Code du travail en exigeant, en outre, 1 % d'audience électorale au niveau de l'entreprise (8 % au niveau des branches professionnelles) (23). Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral. Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire (24). A - DÉCLENCHEMENT DU PROCESSUS C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les 4 ans, d'organiser les élections (25). Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales. Lorsque l'institution n'a pas été mise en place, un salarié de l'entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l'employeur pour demander l'organisation d'élections. Le premier salarié qui a saisi l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L'employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la demande (26), faite de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. L'élection des délégués du personnel et celle des représentants du personnel au comité d'entreprise ont lieu à la même date (27). Ces élections simultanées interviennent pour la première fois soit à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise, soit à la date du renouvellement de l'institution. La durée du mandat des délégués du personnel est prorogée à due concurrence. Elle peut être réduite dans le cas où le mandat du comité d'entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel. Peuvent ainsi être annulées les élections des délégués du personnel au motif que la société, tenue de mettre en place un comité d'entreprise, aurait dû organiser, à la même date, les élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise (28). Des élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des élus du personnel (29). Dans les entreprises n'atteignant pas le seuil de 2 salariés, l'employeur peut choisir que les délégués du personnel constituent la représentation du personnel au comité d'entreprise (3). Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise (31). L'employeur informe tous les quatre (23) Art. L et L du Code du travail. (24) Art. L et L du Code du travail. (25) Art. L et L du Code du travail. (26) Art. L et L du Code du travail. (27) Art. L du Code du travail. (28) Cass.soc. 28 mai 28, n' , Sté SB CEA. (29) Art. L et L du Code du travail. ans le personnel par affichage de l'organisation des élections (32). Chaque site de travail doit donner lieu à un affichage. Il en est ainsi même si les sites sont très nombreux. L'inobservation de cette formalité peut entraîner l'annulation des élections (33). Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le 45e jour suivant le jour de l'affichage, sous réserve qu'une périodicité différente n'ait pas été fixée par accord en application de l'article L (ou L ) du Code du travail (cet article prévoit qu'un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel comprise entre deux et quatre ans). Il doit également, parallèlement à l'information générale donnée par voie d'affichage, inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats, si elles satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance (34), en étant légalement constituées depuis au moins deux ans avec un champ professionnel et géographique couvrant l'entreprise ou l'établissement concerné. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale (3) Cass.soc. 17 mars 24, n' , Sté Lags France. (31) Art. L du Code du travail. (32) Art. L et L du Code du travail. (33) Cass.soc. 3 avril 22, n' , Sté SNFl- Hyperclair. (34) Cass.soc. 2 déc.26, n' , Sté Clinique Cardella. 351

6 RPDS n Novembre 29 représentative au niveau national et interprofessionnel sont également invités par courrier (et non par simple voie d'affichage). L'omission de convocation d'un syndicat intéressé à la négociation du protocole d'accord préélectoral est une irrégularité qui, par sa nature, peut entraîner l'annulation des élections (35). Le syndicat représentatif présent dans l'entreprise où il a désigné un délégué syndical central, doit être invité à la négociation de l'accord préélectoral, peu important qu'il n'ait pas eu de délégué syndical dans l'établissement concerné (36). Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. Lorsqu'une institution n'a pu être créée ou renouvelée le chef d'entreprise doit établir un procès-verbal de carence. Mais celui-ci ne peut faire obstacle à une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale d'organiser des élections permettant la mise en place de la représentation du personnel, demande pour laquelle aucun délai n'est prescrit par la loi (37). B - ÉTABLISSEMENT DES LISTES Tous les syndicats ayant valablement participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral peuvent présenter des listes de candidats au premier tour des élections DP, CE ou DUP. Les listes sont adressées par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé par le représentant du syndicat ou de la structure devant négocier le protocole d'accord. Une section syndicale étant dépourvue de la personnalité morale, elle n'a pas les mêmes droits que les organisations syndicales visées par les textes sur les élections. Elle n'est donc pas apte à présenter une liste aux élections professionnelles. Un vote distinct ayant lieu, dans chaque collège, pour les titulaires et pour les suppléants, les listes de candidats doivent être séparées en conséquence (titulaires et suppléants) en précisant bien à quel collège elles se rapportent. Des syndicats appartenant 352 à la même confédération ne peuvent pas présenter chacun une liste dans un même collège électoral (38). Lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, les organisations syndicales intéressées examinent les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures (39). Enfin une liste ne peut comporter plus de candidats qu'il n'y a de sièges à pourvoir. Les listes incomplètes et le cumul des fonctions (par exemple délégué du personnel et membre du comité d'entreprise) sont admis. Par contre si un candidat peut se présenter sur les postes de titulaire et de suppléant il ne peut pas occuper les deux mandats et devra choisir le poste correspondant en tant qu'élu (titulaire ou suppléant). Lorsqu'une liste commune a été établie par des organisations syndicales, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. A défaut d'indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées (4). C - COLLÈGES ÉLECTORAUX Les représentants du personnel sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel (41). En plus des 1er et 2e collèges, tels que définis ci-dessus, la loi envisage éventuellement un 3e collège électoral, mais uniquement pour l'élection du CE. Ainsi, dans les entreprises occupant plus de 5 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire élu dans les mêmes conditions. En (35) Cass.soc. 6 avril 25, n 4-631, Sté France Printemps. (36) Cass.soc. 15 fév.26, n , Sté Cegelec Nord et Est. (37) Cass.soc. 17 mars 24, n , Sté Norsud éditions c/ul CGT d'amiens. (38) Cass.soc. 16 oct.21, n -623, Sté Artenis Propreté. outre, dans les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés, où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à vingtcinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial. Il en est ainsi même si certains de ces 25 cadres sont exclus de l'électorat en raison des pouvoirs qu'ils exercent et qui permettent de les assimiler au chef d'entreprise (42). Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendu ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise (43). L'accord conclu ne fait pas obstacle à la création du troisième collège dans les conditions prévues au cinquième alinéa de l'article L du Code du travail. L'accord préélectoral est transmis à l'inspecteur du travail. La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées (44). Lorsque cet accord ne peut être obtenu, l'autorité administrative décide de cette répartition entre les collèges électoraux. Les élections intervenues en l'absence d'accord sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et sans la saisine, par l'employeur, de l'inspection du travail, peuvent être annulées (45). D - PROTOCOLE D'ACCORD PRÉÉLECTORAL a) QUI NÉGOCIE? Depuis la loi du 2 août 28, peuvent participer à la négociation du protocole préélectoral et présenter des can- (39) Art. R et L du Code du travail. (4) Art. L du Code du travail. (41) Art. L et L du Code du travail. (42) Cass.soc. 3 mai 21, n , Sté CB SA. (43) Art. L et L du Code du travail. (44) Art. L et L du Code du travail. (45) Cass.soc. 8 nov.26, n 6-67, Sté CESR.

7 RPDS n Novembre 29 didats au premier tour des élections professionnelles l'ensemble des organisations syndicales mentionnées aux articles L et L du Code du travail, c'est-à-dire : - les syndicats déjà reconnus comme représentatifs dans l'entreprise; - les syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative aux niveaux national et interprofessionnel; - tout syndicat indépendant qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines, légalement constitué depuis au moins 2 ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée. L'ensemble de ces organisations syndicales a ainsi la possibilité de faire la preuve de sa représentativité dans l'entreprise, à l'issue des élections professionnelles. Tous les syndicats précités sont invités à participer à la négociation du protocole. Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l'employeur négocie avec elle(s) le protocole d'accord préélectoral. b) CONTENU DE L'ACCORD La négociation porte notamment sur les points suivants : - nombre et composition des collèges électoraux; - répartition du personnel dans ces collèges; - répartition des sièges à pourvoir entre ces collèges; - définition des modalités pratiques de l'élection (date et heure de scrutin, propagande, moyens matériels, date limite de dépôt des candidatures, constitution du bureau de vote... ). c) MODALITÉS DU VOTE Le vote par procuration n'est pas autorisé pour les élections professionnelles, et le vote par correspondance est envisageabl.e si celui-ci est prévu par le protocole d'accord préélectoral (ou éventuellement par le juge). Ainsi, l'employeur ne peut pas imposer seul de recourir au vote par correspondance (46). En principe, les salariés votent dans l'entreprise. Le vote par correspondance ne peut être utilisé que dans des circonstances exceptionnelles, pour les salariés ayant des difficultés pour venir voter dans l'entreprise le jour du scrutin. Il s'agit par exemple des salariés qui exercent leur activité professionnelle loin des établissements dotés d'un bureau de vote, de ceux travaillant la nuit ou en déplacement, ou encore de ceux qui sont en arrêt de travail pour cause de maladie, ou de ceux qui bénéficient d'un congé, de quelque nature que ce soit. Le vote par correspondance doit favoriser la participation à l'élection des salariés qui, autrement, s'abstiendraient probablement. En ce cas, l'employeur adresse aux salariés concernés tous les documents qui seront remis aux électeurs le jour du scrutin. Le protocole préélectoral peut prévoir que l'employeur adresse également les tracts de propagande des syndicats présentant des candidats. Conformément au droit électoral, le vote par correspondance a lieu sous double enveloppe : - la première recueille le bulletin de vote pour les titulaires; - la seconde, le bulletin pour les suppléants. Le salarié place ces deux enveloppes dans une enveloppe extérieure préimprimée, portant les coordonnées du destinataire et de l'électeur, destinée à être réceptionnée par l'entreprise pour être enregistrée de façon à garantir absolument le secret du vote. d) VALIDITÉ DU PROTOCOLE D'ACCORD ÉLECTORAL 1. Nouvelle règle applicable La validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité (47) : - il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation; - parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. Cette double condition de majorité devient, suite à la loi du 2 août 28, le principe pour : - la répartition du personnel et des sièges entre les collèges (48); - le nombre d'établissements distincts et la répartition des sièges entre eux (49); - la reconnaissance et la perte de la qualité d'établissement distinct (5); - le nombre supplémentaire des membres du comité d'entreprise (51); - les conditions de mise en place des délégués de site (52). 2. Maintien des règles existantes dans certains cas Le principe d'un accord avec l'ensemble des syndicats représentatifs a été maintenu pour : - la suppression du CE et du mandat de délégué syndical (L et L ); - la modification du nombre et de la composition des collèges OP et CE (L et L ); - l'organisation du scrutin hors temps de travail (L et L ). De même, le principe d'un accord avec les organisations syndicales intéressées (53) est maintenu pour certaines dispositions du Code du travail qui ne nécessitaient pas de nouvelles règles de validité. Pour l'administration, il faut en conclure que les anciennes dispositions continuent à s'appliquer. li suffit donc qu'une organisation syndicale intéressée s'y oppose, pour que la règle souhaitée par les autres ne puisse s'appliquer ou soit soumise à la décision du juge. Par exemple les articles L (représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés), L (répartition des sièges de délégués du personnel dans les entreprises de travail temporaire), L (modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales), L (moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes), L (répartition des sièges des membres du comité d'entreprise dans les entreprises de travail temporaire), etc. (46) Cass.soc. 12 juil.26, n' , centre Pact du Hainaut. (47) Art. L et L du Code du travail. (48) Art. L et L du Code du travail. (49) Art. L du Code du travail. (5) Art. L du Code du travail. (51) Art. L du Code du travail. (52) Art. L du Code du travail. (53) Circulaire DGT n' 2 du 13 nov

8 RPDS n Novembre 29 Enfin, certaines dispositions nécessitent toujours la conclusion d'un accord collectif ordinaire, dit de droit commun, impliquant donc les organisations syndicales représentatives (54). Par exemple, le principe de la négociation par accord collectif de droit commun est maintenu pour l'abaissement de la durée des mandats entre deux et quatre ans (L et L ); la mise en place du vote électronique (L et L ); la répartition des compétences CCE/CE, en matière d'œuvres sociales (L ). e) COMPÉTENCE DE L'ADMINISTRATION A DÉFAUT D'ACCORD Si les règles de conclusion du protocole préélectoral ont, pour certaines dispositions, été modifiées, la compétence de l'administration est maintenue. En particulier, lorsqu'un accord ne remplit pas les conditions de majorité évoquées ci-dessus, il convient d'appliquer les dispositions légales en la matière, et l'autorité administrative est compétente pour rendre une décision d'arbitrage (55). Dans chaque entreprise, à défaut d'accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées conclu selon les conditions légales, l'autorité administrative du siège de l'entreprise a compétence pour reconnaître le caractère d'établissement distinct (56). Et si un litige survient sur les modalités d'organisation matérielle des opérations électorales, il convient de saisir le juge d'instance (57). f) LE CONTENTIEUX DU PROTOCOLE PRÉÉLECTORAL Alors que la validité d'une convention ou d'un accord collectif de travail relève de la seule compétence du tribunal de grande instance (58), les dispositions d'un protocole préélectoral fixant les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sont de la compétence exclusive du tribunal d'instance. (54) Selon les dispositions prévues par les art. L et suivants du Code du travail. (55) Art. L et L du Code du travail. (56) Art. L et R , ou L et R , du Code du travail. (57) Art. L et L du Code du travail. (58) Cass.soc. 17 déc.28, n 8-634, Sté RTE Edf Transport. (articles L et R du Code du travailj Le nombre de délégués du personnel est fixé comme suit : - de 11 à 25 salariés : titulaire et 1 suppléant; - de 26 à 74 salariés : titulaires et 2 suppléants; - de 75 à 99 salariés : titulaires et 3 suppléants; - de 1 OO à 124 salariés : titulaires et 4 suppléants; - de 125 à 174 salariés : titulaires et 5 suppléants; - de 175 à 249 salariés : titulaires et 6 suppléants; - de 25 à 499 salariés : titulaires et 7 suppléants; - de 5 à 749 salariés: titulaires et 8 suppléants; - de 75 à 999 salariés : titulaires et 9 suppléants; - 1 salariés et plus : titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 25 salariés. (articles L et R du Code du travailj La délégation du personnel prévue est composée comme suit : - de 5 à 74 salariés : titulaires et 3 suppléants; - de 75 à 99 salariés : titulaires et 4 suppléants; - de 1 OO à 399 salariés : titulaires et 5 suppléants; - de 4 à 749 salariés : titulaires et 6 suppléants; - de 75 à 999 salariés : titulaires et 7 suppléants; - de 1 à salariés : titulaires et 8 suppléants; - de 2 à salariés : titulaires et 9 suppléants; - de 3 à salariés : titulaires et 1 O suppléants; - de 4 à salariés: titulaires et 11 suppléants; - de 5 à 7499 salariés : titulaires et 12 suppléants; - de 7 5 à salariés : titulaires et 13 suppléants; - 1 salariés et plus : titulaires et 15 suppléants. (articles L et R du Code du travailj La délégation du personnel prévue est composée comme suit : - de 5 à 199 salariés : 3 titulaires dont 1 AM ou Cadre; - de 2 à 499 salariés : 4 titulaires dont 1 AM ou cadre; - de 5 à 1499 salariés : 6 titulaires dont 2 AM ou cadre; salariés et plus : titulaires dont 3 AM ou cadre. (articles L , L et R du Code du travailj Le nombre de délégués du personnel est modifié pendant la durée de la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, comme suit : - de 5 à 7 4 salariés :... 3 titulaires et 3 suppléants; - de 75 à 99 salariés :....4 titulaires et 4 suppléants; - de 1 OO à 124 salariés :... 5 titulaires et 5 suppléants; - de 125 à 149 salariés :... 6 titulaires et 6 suppléants; - de 15 à 17 4 salariés :... 7 titulaires et 7 suppléants; - de 175 à 199 salariés :... 8 titulaires et 8 suppléants. 354

9 RPDS n Novembre 29 (articles L et R du Code du travail) Dans les entreprises de moins de 2 salariés, le chef d'entreprise peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation unique au comité d'entreprise. li doit toutefois préalablement consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise s'ils existent. Cette possibilité de regroupement des institutions représentatives est ouverte à l'occasion de la mise en place du comité d'entreprise ou lors de son renouvellement. Le nombre de délégués du personnel est alors fixé comme suit : - de 5 à 74 salariés: titulaires et 3 suppléants; - de 75 à 99 salariés : de 1 OO à 124 salariés : - de 125 à 149 salariés : - de 15 à 174 salariés: - de 175 à 199 salariés : Le protocole préélectoral n'a d'effet que pour les élections pour lesquelles il a été conclu (59). Le délégué syndical désigné dans l'entreprise, qui représente le syndicat auprès du chef d'entreprise, n'a pas à justifier d'un mandat spécial de son organisation syndicale pour conclure le protocole préélectoral (6). Mais un délégué syndical ne peut remplacer ou modifier une liste de candidats déposée par un syndicat représentatif en vue des élections des représentants du personnel sans que ce syndicat lui ait donné le pouvoir de le faire (61 ). De même, dès lors qu'il résulte des statuts de la Fédération qu'un syndicat adhérent doit se conformer à ses décisions, la liste de candidats aux élections professionnelles présentée au nom de la Fédération par l'un de ses mandataires est la seule dont il convient de tenir compte, peu important qu'un syndicat adhérent ait présenté une autre liste (62). Et l'organisation syndicale, appelée régulièrement à la négociation, qui présente des candidats, est réputée, bien que non signataire, avoir adhéré au protocole préélectoral (63). Un syndicat non signataire de l'accord préélectoral garde donc le droit de le contester, même s'il présente des candidats aux élections, à condition de formuler ses réserves sur cet accord lors du dépôt de la liste. Le syndicat qui a présenté des candidats sans formuler de réserves lors du dépôt de sa liste, ne peut plus contester les modalités d'application de l'accord préélectoral (64). De même, le syndicat qui a signé le protocole préélectoral sur la base duquel se sont déroulées les élections et qui a présenté des candidats sans émettre de réserves, n'est dès lors pas 4 titulaires et 4 suppléants; 5 titulaires et 5 suppléants; 6 titulaires et 6 suppléants; 7 titulaires et 7 suppléants; 8 titulaires et 8 suppléants. recevable à en contester la validité sur ce point (65). Par contre, le syndicat qui a présenté des candidats aux élections professionnelles n'est réputé adhérer au protocole préélectoral qu'il n'a pas signé que dans la mesure où il n'a pas expri~ mé de réserves. Ainsi le tribunal d'instance qui a constaté que les syndicats demandeurs avaient, dès la présentation des candidatures émis des réserves et saisi le tribunal de la contestation sur le nombre d'établissements résultant du protocole, a, dès lors, pu décider qu'ils étaient recevables à contester la régularité des élections (66). L'absence d'indication de la date à laquelle le protocole préélectoral a été signé, n'affecte pas à elle seule sa validité (67). De même, ne constitue pas une irrégularité du protocole électoral l'absence de clause relative à la mention du domicile des salariés sur la liste électorale (68). E - NOMBRE DE REPRÉSENTANTS A ÉLIRE Le nombre des élus prévu par la loi, pour chaque type d'élection, est fixé en (59) Cass.soc. 21 mai 23, n , Sté Camaïeu international. (6) Cass.soc. 12 fév.23, n 1-694, Sté OMC. (61) Cass.soc. 13 oct.24, n , Sté Carrefour hypermarché France. (62) Cass.soc. 6 avril 25, n , Sté Elyo. (63) Cass.soc. 2 nov.22, n 1-665, Sté Bouygues travaux publics. (64) Cass.soc. 19 sept.27, n , Sté GTM bâtiment. (65) Cass.soc. 16 avril 28, n , Grou. pement d'intérêt économique informatique CDC. fonction des effectifs de l'entreprise (ou de l'établissement concerné) à la date de l'élection. Ce nombre peut être augmenté par voie de convention collective ou d'accord collectif entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise (69). Dans les entreprises ou établissements de plus de 5 salariés et dépourvus de CE ou de CHSCT, des élus DP supplémentaires sont élus (7). De la même façon, dans les entreprises de moins de 2 salariés, où le chef d'entreprise peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation unique au comité d'entreprise. Cette possibilité de regroupement des institutions représentatives est ouverte à l'occasion de la mise en place du comité d'entreprise ou lors de son renouvellement (71). Les dispositions de la convention col- 1 ective de branche augmentant le nombre de sièges (DP ou CE) doivent recevoir application même si elles ne sont pas reprises, au sein de l'entreprise, dans le protocole d'accord préélectoral (72). A noter : en matière de représentants du personnel, le nombre de délégués est déterminé selon la tranche de l'effectif dans laquelle se situe l'entreprise. Mais lorsque le calcul de l'effectif de l'entreprise, effectué selon les règles de l'article L du Code du travail, aboutit à un nombre décimal, il n'y a pas lieu à l'arrondir au nombre entier supérieur (73). F = PUBLICITÉ DES LISTES ÉLECTORALES Les seules mentions qui doivent figurer obligatoirement sur la liste électorale des salariés travaillant dans l'entreprise sont l'âge, l'appartenance à l'entreprise (66) Cass.soc. 8 janv.22, n -627, Caisse primaire d'assurance maladie du Val-de-Marne. (67) Cass.soc. 7 mai 22, n -6487, Sté Trans Service. (68) Cass.soc. 1 juil.22, n , Sté Socotec. (69) Art. L et L du Code du travail. (7) Art. R du Code du travail. (71) Art. R du Code du travail. (72) Cass.soc. 8 juin 1999, n , Sté Chloral p. (73) Cass.soc. 17 juin 29, n , Sté X... cartonnage c/ Syndicat CGT et UL CGT d'abbeville. 355

10 RPDS n Novembre 29 Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, ont été fixées par le décret n du 25 avril 27 et l'arrêté du 25 avril 27 (JO du 27). La mise en place du vote électronique n'interdit pas Je vote à bulletin secret sous enveloppe si l'accord collectif visé ci-dessous n'exclut pas cette modalité. Dans une telle situation, l'ouverture du vote au scrutin secret sous enveloppe n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique Nécessité d'un accord collectif Le recours au vote électronique n'est possible que si un accord d'entreprise ou un accord de groupe comportant un cahier des charges respectant les prescriptions minimales énoncées ci-dessous, le prévoit. Lorsqu'un tel accord est conclu, le protocole d'accord préélectoral doit le mentionner ainsi que, le cas échéant, le nom du prestataire choisi pour mettre en place le vote électronique. Le protocole d'accord préélectoral comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. '"'"_,.,.,.,"" et en clu La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par le chef d'entreprise sur la base d'un cahier des charges contenant les prescriptions réglementaires énoncées par les articles R à R (ou R à R ) du Code du travail. Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de!'informatique et des Libertés (CNIL). La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus. Les articles 4 et 5 de l'arrêté du 25 avril 27 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d'émargement... ), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations. Déroulement du vote Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification. L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver. Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix. Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmis- sion au fichier«contenu de l'urne électronique». La validation le rend définitif et empêche toute modification. Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'accord le prévoit, être révélé au cours du scrutin. Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports. Gestion Tout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote. Clôture du scrutin et Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs. Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'arrêté du 25 avril 27 (JO du 27) cité en référence. Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal. Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. L'employeur doit : - mettre en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système; - tenir informé les organisations syndicales de salariés incluses dans le périmètre de l'accord prévoyant le recours au vote électronique et qui sont représentatives de l'accomplissement, par luimême, des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL; - mettre à la disposition de chaque salarié une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales; - faire en sorte que les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu. En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique mise en place par l'employeur (voir cidessus): - procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet; - procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé; - contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système. 356

11 RPDS n Novembre 29 et l'ancienneté dans celle-ci qui déterminent la qualité d'électeur et permettent le contrôle de la régularité de la liste électorale (74). Si les salariés sont répartis dans les collèges en fonction de leur coefficient hiérarchique, ou de leur qualification professionnelle, la liste électorale doit comprendre cette donnée pour permettre aux électeurs et aux syndicats de vérifier la régularité des inscriptions (75). Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions. G - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins (76). Nul ne peut être candidat s'il ne remplit pas au moins toutes les conditions pour être électeur. La suspension du contrat ne fait pas perdre au salarié l'ancienneté acquise et le salarié dont le contrat de travail est suspendu reste donc éligible (77). L'ancienneté acquise par des salariés auprès de filiales d'un groupe doit être prise en compte pour le calcul de l'ancienneté requise pour être éligible dans l'une de ces filiales (78). De même, l'ancienneté doit s'apprécier dans l'entreprise, tous établissements confondus (79). D'autre part, lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié (8). Seuls sont exclus du droit d'être élu les salariés qui, en raison de l'exercice des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d'entreprise. En effet, ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise (81), soit représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du personnel. Tel est le cas d'un directeur d'établissement présidant notamment les réunions de délégués du personnel de l'établissement (82). DEROULEMENT DES ELECTIONS, C'est l'employeur qui établit et publie la liste des électeurs. Il assume la préparation matérielle du scrutin : bulletins, urnes, isoloirs. Le jour du scrutin, les salariés votent sur le temps et le lieu du travail. Des facilités doivent être accordées, notamment pour les travailleurs dispersés. Le vote est secret : isoloirs, enveloppes anonymes. Dans certaines conditions, le vote peut avoir lieu par voie électronique (voir page ci-contre). Les élections professionnelles donnent lieu à un ou deux tours de scrutin. Un deuxième tour est nécessaire quand au premier tour le nombre des votants (non compris les bulletins blancs ou nuls) est inférieur à la moitié du nombre des inscrits, ou quand des sièges restent vacants après le premier tour. La propagande électorale antérieure au premier tour des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise est réservée aux syndicats représentatifs et l'employeur est tenu d'une obligation de neutralité (83). Dans cette affaire, les élections des membres du comité d'entreprise ont été annulées car l'employeur avait fait diffuser avant le premier tour, un tract de propagande électorale au profit d'éventuels candidats libres pour le second tour. Après clôture du scrutin, les membres du bureau de vote : - procèdent au dépouillement; - proclament les résultats en indiquant le nombre d'inscrits, de votants, de bulletins valables, le nom des élus et le nombre de voix obtenues par chacun. A - QUI PEUT VOTER? Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de 16 ans au moins ayant 3 mois d'ancienneté, et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques (84). Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans au moins ayant travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré de l'employeur (85). (74) Cass.soc. 2 mars 22, n -6315, association ACIP, et n P, groupe lngérop. (75) Cass.soc. 17 mars 1999, n , Sté PPM, et Cass.soc. 28 juin 26, n 5-629, Caisse d'épargne lie-de-france. (76) Art. L et L du Code du travail. (77) Cass.soc. 26 sept.22, n 1-678, Sté IBM. (78) Cass.soc. 8 juil.1997, n , Sté STUR. (79) Cass.soc. 2 janv.28, n , Sté CEAC Exide. L'inspecteur du travail peut, dans certains cas, accorder des dérogations concernant les conditions d'ancienneté, tant pour l'électorat (86) que pour l'éligibilité (87). Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Tous les salariés ne sont pas électeurs, car ils doivent remplir certaines conditions. Et tous les électeurs ne sont pas forcément salariés de l'entreprise car il faut tenir compte de certains travailleurs détachés ou mis à disposition. Ainsi, remplissent les conditions pour être électeurs dans l'entreprise, les salariés "intermittents,, ou vacataires qui, ayant travaillé dans l'entreprise de manière habituelle au cours des trois der- (8) Art. L du Code du travail. (81) Cass.soc. 16 avril 28, n , Sté Brescia investissement. (82) Cass.soc. 12 juil.26, n 5-63, syndicat FFAS-CFE-CGC. (83) Cass.soc. 14 janv.24, n , Sté Desautel. (84) Art. L et L du Code du travail. (85) Art. L et L du Code du travail. (86) Art. L du Code du travail. (87) Art. L du Code du travail. 357

12 RPDS n Novembre 29 niers mois, sont intégrés de manière étroite et permanente à la communauté de travail (88). Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2 de l'article L du Code du travail c'est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur et de 24 mois continus pour être éligible. Les salariés mis à disposition qui remplissent ces conditions choisissent s'ils exercent leur droit de vote (et de candidature pour les OP seulement) dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice (89). Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires figurent aux articles L (ou L ) et suivant du Code du travail. L'employeur étant tenu d'établir la liste électorale, il lui appartient, en cas de contestation, de fournir les éléments nécessaires au contrôle de sa régularité (9). B - MODE DE SCRUTIN Il s'agit d'un scrutin de liste avec attribution des sièges à la proportionnelle, susceptible de comporter deux tours pour l'élection. Le vote est organisée distinctement par collèges électoraux : - 1er collège : ouvriers et employés; - 2e collège : techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Il y a un collège électoral unique lorsqu'un seul siège est à pourvoir ou si le protocole d'accord préélectoral, signé par la totalité des organisations syndicales représentatives, le prévoit. Les listes de candidats sont distinctes pour les délégués titulaires et les délégués suppléants dans chacun des collèges. Elles peuvent être incomplètes, mais ne peuvent comporter plus de noms que de sièges à pourvoir. Un deuxième tour a toujours lieu s'il n'y a pas eu de candidatures déposées par les syndicats ou en l'absence de quorum au premier tour, ou si tous les postes éligibles n'ont pas été pourvus après Je premier tour. Selon la jurisprudence le quorum n'est pas atteint si Je nombre des votants (valablement exprimés en faveur d'une liste) est inférieur à la moitié des électeurs inscrits. Il est 358 alors procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin. Le monopole syndical ne joue plus au second tour, et tout salarié remplissant les conditions d'éligibilité peut alors présenter sa candidature. Bien entendu les syndicats peuvent aussi présenter des candidats au 2e tour. Les candidats présentés au 1er tour par les organisations syndicales représentatives doivent être considérés comme maintenus pour le second tour (91). Et les dispositions d'un protocole préélectoral ne peuvent écarter cette règle. C - ORGANISATION DU VOTE L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre 1' employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu (92). Pour diriger et contrôler les opérations électorales, il est généralement constitué un bureau de vote pour chaque collège de chaque instance (OP et CE). Les accords préélectoraux ou les conventions collectives précisent les attributions du bureau et sa composition. Le bureau de vote assure la surveillance du bon déroulement du scrutin. Il consigne les résultats ainsi que toute observation qu'il juge utile dans un procès-verbal. La présence d'un représentant de l'employeur, n'ayant pas la qualité d'électeur, comme président du bureau de vote est une irrégularité de nature à compromettre la loyauté du scrutin et entraînant la nullité de celuici (93). Le temps passé par les membres du bureau à l'accomplissement de leur mission, comme le temps nécessaire à chaque électeur pour aller voter, est considéré comme temps de travail et doit être rémunéré comme tel. Le bureau de vote est notamment chargé: - d'assurer l'organisation matérielle et le bon déroulement du scrutin; - de veiller au secret du vote et à la régularité du scrutin, y compris en ce qui concerne éventuellement les votes par correspondance; - d'émarger les listes électorales au fur et à mesure que les électeurs votent; - de prononcer à l'heure prévue la clôture du scrutin, puis l'ouverture de chacune des urnes en comptabilisant les enveloppes s'y trouvant et en vérifiant que ce nombre correspond au total des votants cochés sur les listes d'émargement; - de procéder immédiatement après au dépouillement des votes, et à la proclamation des résultats; - d'établir un procès-verbal. Mais le tribunal, qui a constaté que, dans un certain nombre de cas, la liste d'émargement avait été complétée aux lieu et place des votants par les membres du bureau de vote, ce qui ne permettait pas de garantir la sincérité du scrutin, justifie légalement sa décision d'annuler les élections des membres du comité d'entreprise (94}. Le scrutin est de liste et à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par des organisations syndicales. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale (95). a) LE PREMIER TOUR Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales mentionnées aux premier et deuxième alinéa de l'article L (ou L ) du Code du travail, c'est-à-dire les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir p.352). A l'issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l'une des trois situations suivantes : - l'absence de liste présentée par toute organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte (88) Cass.soc. 24 sept.28, n 7-631, Sté Lehwood Montparnasse. (89) Art. L et L du Code du travail. (9) Cass.soc. 13 nov.28, n , Sté Peugeot Citroën automobiles. (91) Cass.soc. 18 juil.2, n , Sté Dussurgey. (92) Art. L et L du Code du travail. (93) Cass.soc. 23 fév.25, n , Sté Transport-Semitel. (94) Cass.soc. 6 juil.25, n , Sté Le Nickel. (95) Art. L et L du Code du travail.

13 RPDS n Novembre 29 L'exemple de calcul indiqué ci-dessous concerne l'attribution des sièges de titulaires pour le collège «ouvriers-employés». Le même calcul doit être effectué dans chaque collège électoral pour déterminer les élus titulaires et suppléants. Chaque vote est effectué dans des urnes différentes. Inscrits : î 9; votants : î 85; bulletins blancs et nuls : î î ; suffrages valablement exprimés : î 7 4 (î 85 - î î); sièges de titulaires à pourvoir : 6; quotient électoral : î74+6=29. Pierrette... Paul... Jacqueline.. Henri... Saïd... Bernard voix îoo voix 99 voix 99 voix 96 voix 96 voix Total voix Renée... André... Anna... Total voix 74 voix 68 voix 2î 7 voix LISTE A Moyenne des voix : = 98 Nombre d'élus titulaires au quotient électoral : = 3 (Pierrette, Paul, Jacqueline). Plus forte moyenne : (3 élus au quotient+ 1) = 24,5 LISTE B Moyenne des voix : = 72,33 Nombre d'élus titulaires au quotient électoral: 72, = 2 (Renée et André). Plus forte moyenne: 72, (2 élus au quotient + 1) = 24, î SIXIÈME SIÈGE Comme 24,5 de plus forte moyenne spéciale de la liste A est plus élevé que 24, î de la liste 8, le 5e siège de titulaire est attribué à la liste A (Henri). de la carence de candidature dans un procès-verbal et un second tour est obligatoirement organisé; - le quorum n'est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n'a pas été atteint. Il doit toutefois être procédé au dépouillement car ce sont les résultats du premier tour qui vont permettre de mesurer l'audience des syndicats pour déterminer la représentativité nécessaire à la signature des accords collectifs ou à la désignation des délégués syndicaux (96); - le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l'attribution des sièges. Un second tour n'est organisé que si tous les sièges n'ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes. Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés {hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s'apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants. b) LE SECOND TOUR Ouvert à toutes les candidatures qu'elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les î 5 jours suivant le premier tour. Une candidature unique est considérée comme une liste (97). Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l'électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul. Le scrutin reste un scrutin de liste et a lieu à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne comme au premier tour. Mais les résultats sont valables et doivent être proclamés quel que soit le nombre des votants et des suffrages valablement exprimés. Il n'y a plus de quorum et il ne peut y avoir de troisième tour. Les sièges éventuellement non pourvus restent vacants. D - CONTRÔLE DES OPÉRATIONS ÉLECTORALES Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du siège de l'établissement est compétent pour se prononcer sur la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories. Toutefois: - pour les activités relevant, pour le contrôle de l'application de la législation et de la réglementation du travail, du ministre chargé de l'agriculture, l'autorité administrative compétente est le chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles du siège de l'établissement; - pour les établissements soumis au contrôle technique des ministères chargés des transports et du tourisme, cette compétence est attribuée au directeur régional du travail des transports du siège de l'établissement. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, les délégués du personnel doivent être élus au niveau de chaque établissement distinct occupant au moins î î salariés. A défaut d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées, le caractère d'établissement distinct est reconnu par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du siège de l'entreprise (ou l'autorité visée ci-dessus pour les activités relevant du secteur agricole ou de celui des transports). Le tribunal d'instance est seul compétent sur les autres points et doit être saisi (98): - dans les 3 jours suivant l'affichage des listes électorales pour les litiges concernant l'électorat; - dans les î 5 jours suivant la proclamation des résultats pour les litiges portant sur la régularité des opérations électorales. (96) Art. L et L du Code du travail; voir RPDS 28, n 764, p.383 sur" représentativité et droit syndical» et RPDS 29, n 769, p.151 sur «la négociation collective». (97) Cass.soc. 7 mai 23, n 2-667, Sté Atacet n , Sté Lebrun. (98) Art. R , R et suivants du Code du travail. 359

14 RPDS n Novembre 29 E - RÉSULTATS DU VOTE Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. a) ATTRIBUTION DES SIÈGES Après avoir dépouillé les résultats du scrutin et décompté le nombre de voix pour les candidats de chaque liste, il est possible de procéder à l'attribution des sièges, dès le premier tour, si le quorum est atteint. Le calcul du nombre d'élus est effectué pour chaque collège et séparément pour les titulaires et les suppléants. Pour attribuer les sièges il y a lieu de pousser les décimales dans les opérations autant qu'il est nécessaire. Les candidats d'une liste sont proclamés élus dans l'ordre de présentation, sauf si les ratures sur un nom atteignent 1 O % des suffrages valablement exprimés en faveur de cette liste. Le Code du travail indique qu'il est attribué à chaque liste, autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral (99). Ce calcul doit précéder la répa1iition éventuelle des sièges pour certaines catégories de personnel et la désignation nominative des élus. La chronologie est la suivante (voir notre exemple ci-contre) : - calculer la moyenne des suffrages de chaque liste en divisant le total des voix de la liste par son nombre de candidats; - rechercher le quotient électoral en divisant le total des suffrages valablement exprimés sur les listes présentées par le nombre de sièges à pourvoir; - attribuer à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Après le calcul indiqué ci-dessus, au cas.où il n'aurait été pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.. La plus forte moyenne doit être calculée séparément pour chaque liste. Dans ce calcul le dividende est la moyenne des voix de chaque liste. Le diviseur est le nombre d'élus déjà acquis au quotient électoral augmenté d'une unité (voir notre exemple). b) PROCÈS~VERBAL DES ÉLECTIONS Deux exemplaires du procès-verbal des élections professionnelles (délégués du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégation unique du personnel) ou bien du procès-verbal de carence sont transmis par l'employeur à l'inspecteur du travail dans les î 5 jours suivant l'organisation de ces élections (1). En cas de carence de candidatures aux deux tours, l'employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l'inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et l'afficher dans l'entreprise. La validité du procèsverbal de carence ne peut être contestée que dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle les parties intéressées en ont eu connaissance (11). En outre, un exemplaire du procèsverbal homologué des élections professicinnelles, ou bien du procès-verbal de 'carence, est transmis par l'employeur dans 'les 15 jours suivant l'organisation de ces élections au prestataire retenu par le ministère du Travail, dont l'adresse est la suivante CTEP TSA ROUEN Cedex Les formulaires à utiliser sont en ligne sur le site du Ministère du Travail : [ formulaires/] accompagnés de leur notice explicative. Ces transmissions pourront être effectuées sur support électronique selon une procédure sécurisée (des précisions doivent être fournies ultérieurement). (99) Art. R du Code du travail. (1) Art. D du Code du travail. (11) Cass.soc. 6 juin 27, n , Sté Topiol. Note d'information complétant la circulaire DGT n 2 du 13 novembre 28 relative à la loi du 2 août 28 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail LE CIRCUIT DE LA COLLECTE DES RÉSULTATS DES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES La collecte des procès-verbaux d'élections, qui avait jusqu'ici une vocation statistique permettant de produire des résultats nationaux, aura désormais des conséquences normatives, les résultats des élections professionnelles étant le fondement de la représentativité dans!'entreprise, la branche et au niveau interprofessionnel. l. LES ENJEUX A la demande des partenaires sociaux, le dispositif de remontées et consolidation des résultats des élections est organisé par le ministre chargé du travail en étroite coopération avec le Haut conseil du dialogue social (1). Il doit donc revêtir un caractère d'exhaustivité, présenter une viabilité maximale et être réalisé dans la plus grande transparence. Compte tenu des enjeux majeurs de la collecte des résultats des élections, il faut donc assurer que le processus de remontée et de traitement des résultats des élections d'entreprise ou d'établissement qui constituent le socle de tout le dispositif, soient retraduits de manière complète et fiable dans les procèsverbaux d'élection puis transmis et traités sans aucune perte d'information, et dans des délais raisonnables. Le ministère du travail (DGT et services déconcentrés assistés de la Dares et de la Dagemo) doivent être en capacité, dès maintenant, d'assurer que les données des élections organisées depuis la publication de la loi du 2 août 28, sont bien collectées et seront traitées. L'accès à l'information par toute personne intéressée doit également être garanti à tout 'moment. La DGT est en charge du pilotage du dispositif avec l'appui de la Dares et de la Dagemo. li. LES MODALITÉS DE RECUEIL ET DE CONSOLIDATION DES RÉSULTATS La loi a introduit un article L nouveau du Code du travail qui précise qu'«un décret détermine les modalités de recueil et de consolidation des résultats aux élections professionnelles" 36

15 RPDS n Novembre 29 Pour ce faire, un dispositif rénové de saisie des résul tats est mis en place à partir du marché initialement passé par la DAR.ES et qui a été prolongé et modifié afin de tenir compte des changements introduits par la loi du 2 août Un nouveau Cerfa de PV et sa notice sont mis à disposition des entreprises (site internet du ministère : et site de la DDTEFP/DRTEFP). Ce nouveau PV introduit les modifications prévues dans la loi : les entreprises auront notamment à renseigner les résultats du premier tour quel que soit le nombre de votants, à indiquer la convention collec tive de branche applicable... ). 2. Un nouveau circuit de collecte des IPV est mis en place. En effet l'entreprise devra acheminer un exemplaire du PV directement à l'organisme prestataire chargé de la saisie des résultats de toutes les élections du comité d'entreprise, délégués du personnel (ou délégation unique du personnel). La transmission directe d'un exemplaire des PV au prestataire désigné n'a pas pour effet d'exonérer les employeurs de leur obligation de transmission à l'inspection du travail. Celle-ci continuera de veiller à la bonne mise en place des IRP selon les nouvelles règles en matière d'élection applicables dès la première organisation d'élections suivant la publication de la loi. 3. Une base de données dédiée aux résultats des élections est mise en place Une consolidation nationale des résultats sera réalisée ultérieurement avec la mise en place d'ur1 système d'information dédié et sécurisé pour leur agrégation par branche, et au niveau interprofessionnel. Le premier tfaitement concernera les élections tenues en entreprise dès jusqu'en 212 puis sur la base d'un cycle de quatre ans. Le système d'information devra rattacher les données d'identification de l'entreprise (SIRET) à une branche (IDCC) (2). Il est donc important de vérifier que la qualité de renseignement du PV, et notamment, comme l'indique la notice jointe au PV, que la donnée IDCC est bien renseignée par ]'entreprise, ainsi que l'identification entrepriseétablissement (SIREN/SIRET) du périmètre de l'élection, et!'affiliation des syndicats à un syndicat national (permettant d'additionner ensuite les voix au niveau national). La loi a prévu une association des partenaires sociaux au processus de production des résultats et a, à cet égard, créé un Haut conseil du dialogue social à qui sont présentés, par Je ministre en charge du travail, à l'échéance de chaque cycle électoral, les résultats agrégés des élections au niveau de la branche et de l'interprofe~sionnel. Au vu des résultats qui lui ont été présentés, le Haut Conseil du dialogue social donne un avis au ministre qui arrête la liste des organisations syndicales représentatives. Le Haut Conseil pourrait également se voir présenter des résultats intermédiaires. Il sera constitué très rapidement avant la fin de l'année 28 afin que les premières dispositions d'organisation de la saisie et du traitement des données lui soient présentées. Le directeur général du travail, J.-D. COMBREXELLE (1) En effet, aux termes de la position commune du 1 avril 28 négociée par les partenaires sociaux :,, Le recensement de ces résultats et leur consolidation sont réalisés par le ministère du travail. Les modalités de ce recensement et de leur consolidation doivent garantir la fiabilité des résultats et leur plus totale transparence. Les outils et les procédures de recensement seront définis par un groupe de travail composé de représentants des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national interprofessionnel et de représentants des pouvoirs publics.,, (2) Identifiant de convention collective (IDCC) : lïdcc correspond à la branche à laquelle se rattache l'activité principale de l'entreprise, ou lorsqu'elle emploie du personnel relevant de plusieurs conventions collectives à l'idcc qui couvre le plus grand nombre de salariés. On peut le trouver sur