Ce qu'il faut savoir

Transcription

1 Union Fédérale des Fonctionnaires et des Contractuels L entretien professionnel CE QU IL FAUT SAVOIR La CGT a voté contre le texte de l arrêté du 10 septembre relatif à l entretien professionnel lors du CTM du 11 juillet 2012 et reste résolument contre l évaluation individualisée du travail et la rémunération au mérite. Cependant, le texte étant publié, les personnels doivent être avertis de ce qui les attend. Cette expression a donc pour objet d informer les personnels de l abandon de la notation et de la généralisation de l entretien individuel annuel d évaluation professionnelle à compter du 1 er janvier ENTRETIEN PROFESSIONNEL Ce qu'il faut savoir I. Cadre réglementaire L entretien professionnel, entretien individuel d évaluation annuelle, se substitue dorénavant à la notation dans ses effets sur le déroulement de la carrière des agents. Les principaux textes de référence sont : Décret n du 22 décembre 2008 relatif à la prime de fonctions et de résultats ; Décret n du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l État ; Circulaire du 23 avril 2012, relative aux modalités d application du décret n du 28 juillet 2010 ; Arrêté du 10 septembre 2012 relatif à l entretien professionnel et à la reconnaissance de la valeur professionnelle des fonctionnaires et de certains agents non titulaires civils du ministère de la défense ; Circulaire DRH-MD/SRHC/GPC sur la généralisation de l évaluation professionnelle aux fonctionnaires et à certains agents non titulaires du ministère de la défense et campagne d'attribution des réductions ou majorations de temps de services ; Guide de l entretien professionnel (mise à jour en cours). II. Présentation générale L entretien professionnel a un impact essentiel sur le déroulement de la carrière des agents : Il constitue le fondement, à travers son compte-rendu (CREP : Compte-Rendu d Évaluation Professionnelle), de l attribution éventuelle de Réductions de Temps de Service (RTS) ou de majorations d ancienneté dites Majoration de Temps de Service (MTS) pour accéder d un échelon à un échelon supérieur de son grade (avancement d échelon) ; Le compte-rendu de l entretien professionnel est également pris en compte pour l établissement des tableaux d avancement de grade (ou de corps) ; Il sert enfin de fondement à la modulation du régime indemnitaire, lorsque celui-ci comprend une part variable établie en fonction de la manière de servir ou des résultats professionnels de l agent (part variable de la prime de fonctions et de résultats (PFR)) instituée par le décret du 22 décembre Page 1/17

2 III. Qui est concerné? Tous les fonctionnaires du ministère de la défense, Certains agents non titulaires du ministère de la défense recrutés pour une durée minimale d un an au titre des articles 4 et 6, paragraphe 1, de la loi du 11 janvier 1984 susvisée, d autre part, à l exception de ceux rémunérés en application de l arrêté du 4 mai 1988 (agents sur contrat des services de la direction générale pour l armement). Texte de référence Loi n du 11 janvier 1984 modifié Tableau récapitulatif pour les agents non-titulaires Notation Dépêche n /DEF/SGA/DRH- MD/SRHC/GMRHC4 du 29 février 2012 concernant la notation des agents sur contrat Evaluation Circulaire n /DEF/SGA/DRH-MD du 13 février 2009 relative à la mise en œuvre de l'entretien professionnel et de la reconnaissance de la valeur professionnelle de certains agents non titulaires du Ministère de la défense Ni notation Ni évaluation 3-1 et 25 X 3-6 X 4-1 X 4-2 X 6 X 6 ter X 6 quater X 6 quinquies X 6 sexies X 6 septies X 22 bis X 27 X 45 X Décret n du 3 octobre 1949 modifié Quasi-statut antérieur à 1984 X (RTS) X Décret n du 5 septembre 2001 modifié Contrat de droit public A & B pris en application de la jurisprudence BERKANI X X IV. Les acteurs L agent évalué «L agent doit toutefois justifier d une durée de présence effective suffisante au cours de l année pour permettre à son supérieur hiérarchique direct d apprécier sa valeur professionnelle». Cette durée doit être appréciée au cas par cas suivant les circonstances et peut donc différer d une situation à l autre selon notamment la nature des fonctions exercées, les circonstances particulières de l absence, etc. Il ne peut donc exister aucune règle générale fixant une durée minimale de présence au sein du service conditionnant l appréciation de la valeur professionnelle. Page 2/17

3 Cas des fonctionnaires stagiaires : «Les fonctionnaires stagiaires ne sont pas concernés par l évaluation prévue par le décret du 28 juillet Ils font certes l objet d une évaluation, mais au titre de la titularisation dans le corps dans lequel ils ont été recrutés. Les modalités de cette évaluation, qui porte essentiellement sur l aptitude à exercer les fonctions auxquelles ils peuvent être appelés dans le corps dans lequel ils ont vocation à être titularisés, sont le plus souvent précisées dans les statuts particuliers concernés.» «En revanche, s agissant des fonctionnaires stagiaires ayant la qualité de fonctionnaire titulaire dans un autre corps, ces derniers, détachés pour accomplir une période de scolarité préalable à la titularisation dans un emploi permanent de l'etat, d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public à caractère administratif dépendant de l'etat ou d'une collectivité territoriale, ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à l'un de ces emplois, conservent leur évaluation antérieure (notation ou compte rendu de l entretien professionnel de l année précédant le détachement).» Cas des agents mis à disposition (MAD) : Les agents détachés sortants ou MAD sortants sont évalués par leur service d accueil, qui transmet leur évaluation au ministère de la défense. Les agents détachés entrants ou MAD entrants bénéficient, le plus souvent à la demande de leur service d origine, d un entretien basé sur les supports du ministère de la défense et, s ils sont communiqués, sur les supports propres au ministère d origine. Cas des agents mis à la disposition (MALD) : L article 43 de la loi du 3 août 2009 permet la mise à la disposition de fonctionnaires et d agents non titulaires (et aussi d ouvriers de l État et de militaires) dans le cadre des contrats conclus par le ministère de la défense avec des organismes de droit privé. «Pour les agents mis à la disposition (MALD) auprès d un organisme de droit privé ou d une filiale d une société nationale, les modalités d évaluation des activités de l agent au sein de l organisme d accueil doivent être définies par la convention de mise à la disposition conclue entre le ministre de la défense et l organisme d accueil.» Notons ici qu aucun recours n est possible sur l évaluation, puisque les agents sont évalués par le système en vigueur dans l entreprise de droit privé, et que le futur mémoire d avancement, étant intimement lié au CREP, l administration a tout pouvoir discrétionnaire dans l appréciation comparative du mérite. Cas des agents mutés : «Le supérieur hiérarchique direct compétent pour mener l évaluation est celui de l établissement où l agent se trouve affecté au moment où se déroulent les travaux d évaluation.» «Si l agent évalué a exercé ses fonctions pendant une durée suffisante dans une précédente affectation, un bilan peut être effectué par son supérieur hiérarchique précédent.» Si l'établissement dans lequel l'agent exerçait ses fonctions est dissous, un bilan d'étape doit être effectué, avant sa mutation, par son supérieur hiérarchique au sein de cet établissement.» Ce bilan d étape est un document préparatoire qui ne se substitue pas au compte rendu d entretien annuel. Il est transmis au nouveau SHD 1 qui l intègre à sa propre évaluation. Dans le cas d une nouvelle affectation, un entretien professionnel de fixation des objectifs sur le nouvel emploi et des besoins de formation est organisé dans le mois suivant l arrivée de l agent.» Nous constatons que le «vide» des textes peut conduire pour les agents mutés, et surtout restructurés, à une «année blanche» (en termes de RTS, de PFR, d avancement et de formation). Les agents mutés doivent être vigilants et faire valoir leur «droit à l entretien professionnel». Plus particulièrement, il appartient aux agents restructurés dont les établissements sont dissous de demander, avant de quitter, qu un bilan d étape soit fait par leur SHD, avant la fermeture ou la dissolution, même si c est hors campagne d évaluation. Et ensuite, dans leur organisme d accueil, d exiger un entretien professionnel, notamment pour la fixation des objectifs relatifs au nouveau poste et l expression de besoins en formation ainsi que le maintien, au minimum, de leur évaluation antérieure. 1 SHD : Supérieur Hiérarchique Direct (voir définition au paragraphe suivant) Page 3/17

4 Cas des agents absents : Si l absence de l agent ne permet pas de tenir l entretien professionnel dans les délais compatibles avec le déroulement des travaux : le supérieur hiérarchique direct renseigne le compte rendu et le communique par courrier à l agent ; le cas échéant, l agent complète le compte rendu avant de le renvoyer au supérieur hiérarchique direct ; l autorité hiérarchique vise le compte rendu en le complétant éventuellement de ses propres observations ; le compte rendu est notifié par courrier recommandé avec avis de réception à l agent qui le signe pour attester qu il en a pris connaissance puis le retourne à l autorité hiérarchique qui le transmet au gestionnaire (CMG ou SPAC) pour insertion au dossier administratif. Si la reprise du travail après une période d absence notable : dans un délai de 15 jours après la reprise de fonctions, l agent bénéficie d un entretien de fixation d objectifs et d identification des besoins de formation ; à cette occasion, il lui est précisé s il fera ou non l objet d une évaluation, compte tenu de la durée de présence minimale sur le poste nécessaire à l évaluation. Cas des agents dispensés de service : «Les agents dispensés de service à temps complet ou à 0,8 temps complet pour exercer un mandat syndical ne sont pas évalués par l administration.» «Les agents dont la dispense de service est inférieure à 0.8 temps complet sont évalués dans les mêmes conditions que l ensemble des agents du corps ou de la catégorie auxquels ils appartiennent sans qu il soit fait état de cette situation. Ils ne peuvent être pénalisés en raison de l exercice de leurs fonctions syndicales et notamment de leurs absences réglementées.» «L agent mis à la disposition d une mutuelle fait l objet d un entretien professionnel conduit par son supérieur hiérarchique direct au sein de la mutuelle à partir du modèle de compte rendu établi par le ministère de la défense s il y exerce à temps complet ou à 80%. L attribution de RTS ou MTS est déterminée en concertation avec la mutuelle.» «S il exerce à temps partiel inférieur à 80% au sein de la mutuelle, il est évalué par son supérieur hiérarchique direct. Pour l attribution des RTS, il relève des commissions d harmonisation de son autorité d emploi d origine. Il ne peut être pénalisé en raison de l exercice de ses fonctions mutualistes et notamment de ses absences réglementées.» Le supérieur hiérarchique direct (SHD) «L entretien professionnel est conduit par le supérieur hiérarchique direct (SHD) de l agent. Ce dernier établit également le compte rendu de l entretien et le signe.» La notion de supérieur hiérarchique direct est une notion fonctionnelle et indépendante de considérations de grade, de corps ou de «ministère d appartenance. Le pouvoir hiérarchique se caractérise par : le pouvoir d adresser des instructions aux subordonnés, le pouvoir de retirer les actes pris par les subordonnés, le pouvoir de réformer ces mêmes actes en leur substituant des actes émanant du supérieur hiérarchique.» Les organigrammes et les fiches de postes doivent permettre à l agent d identifier son SHD. La jurisprudence a admis qu un agent public peut être placé sous l autorité d un agent de grade inférieur si les nécessités de services le justifient. Un fonctionnaire peut aussi être placé sous l autorité d un agent non titulaire et être évalué par ce dernier. Le SHD de l agent pourra être l autorité hiérarchique, faute de niveau hiérarchique supplémentaire. En cas de changement d affectation de l agent en cours d année, géographique ou fonctionnel, l entretien est assuré par le SHD dont il dépend au moment de la campagne d évaluation. Ce dernier pourra toutefois recueillir l avis de l ancien SHD de l agent pour l évaluer pleinement. Page 4/17

5 Dans le cas d un changement de SHD en cours d année, le support, établi par le nouveau SHD, peut être complété par l ancien, s agissant du bilan de l année écoulée. Le SHD, qui exerce son pouvoir hiérarchique sur l agent, ne peut «normalement» pas déléguer son pouvoir d évaluation. Le rôle du SHD est primordial dans l entretien professionnel. L agent veillera donc à être placé sous un n+1 approprié, correspondant à sa fiche de poste et formé aux entretiens d évaluation professionnelle. Il veillera aussi à ne pas accepter un entretien délégué à un subalterne du SHD et, en cas d empêchement du SHD, sollicitera l autorité hiérarchique. L autorité hiérarchique «L autorité hiérarchique vise le compte-rendu de l entretien professionnel et peut le compléter avec ses observations, sous réserve que ses observations soient relatives à la valeur professionnelle de l agent.» Cette autorité hiérarchique est bien distincte du chef de service. Il s agit de l autorité placée immédiatement au dessus du SHD soit le n+1 du SHD ou le n+2 de l agent évalué. A ce titre, et dans le cadre de l exercice de son pouvoir hiérarchique, cette autorité peut retirer ou réformer les actes pris par son subordonné (le SHD). Ainsi, dans le cas de recours hiérarchique exercé par l agent, l autorité hiérarchique peut réviser le compte-rendu en cause. «De la même manière que pour le SHD, l autorité hiérarchique ne peut être définie par rapport à un grade précis. Il ne peut être question, par exemple, de prévoir que les autorités hiérarchiques appartiennent à la seule catégorie A. Il conviendra de prendre en compte les fonctions exercées et le schéma d organisation de la structure concernée.» Le chef de service Le chef de service (Autorité Locale d Emploi) n intervient pas dans la procédure de l entretien professionnel. En revanche, c est lui qui, au regard du compte rendu, attribue les réductions ou les majorations d ancienneté et module le régime indemnitaire. Les chefs de service ayant pouvoir d attribuer les réductions ou majorations de temps de service compte tenu des propositions formulées par les supérieurs hiérarchiques directs des agents sont : En administration centrale : les directeurs et chefs de service d administration centrale ; Dans les services extérieurs : les commandants de formation administrative et les directeurs d établissement ayant la qualité de fonctionnaire de catégorie A ou assimilé ou d officier supérieur ; À l égard des fonctionnaires détachés auprès de l entreprise nationale DCNS, de GIAT Industries/Nexter et du Commissariat à l énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) : le sous-directeur de la gestion statutaire et de la réglementation de la direction des ressources humaines de la direction générale de l armement ; Dans les établissements publics administratifs placés sous la tutelle du ministère de la défense : les directeurs desdits établissements. L autorité locale d emploi distribue ses entiers pour les RTS par corps de fonctionnaires et précise les agents pour lesquels des RTS seront demandées au titre des rompus. Sans cette dernière indication de la part de l ALE, le CMG ne distribuera pas de RTS aux agents non retenus (ou oubliés!). Le directeur de CMG Le directeur de CMG (ou le sous-directeur de SDGPAC pour l administration centrale) préside la commission d harmonisation qui répartit les «rompus». La DRH-MD La structure centrale DRH-MD/SRHC/GPC définit le dispositif et détermine la campagne d évaluation. Page 5/17

6 V. Entretien professionnel : de quoi s agit-il? «La notation est remplacée pour tous les fonctionnaires et pour certains agents non titulaires par un entretien professionnel qui permet d évaluer le travail des agents à partir des objectifs fixés l année précédente et de déterminer ceux de l année à venir. Il constitue un moment de dialogue privilégié entre le supérieur hiérarchique direct et l agent, qui prennent le temps de faire un bilan et d envisager notamment les évolutions possibles en termes d objectifs et d actions de formation.» L entretien professionnel est un échange organisé annuellement entre l agent et son supérieur hiérarchique direct. L entretien professionnel des agents titulaires porte sur les éléments mentionnés à l article 3 du décret du 28 juillet 2010, qui font l objet d une rubrique dans le compte rendu de l entretien professionnel établi par le supérieur hiérarchique direct. «L appréciation portée sur ces différents points tient compte des responsabilités confiées à l agent dans le cadre de ses activités définies notamment dans sa fiche de poste, dont il doit avoir pris préalablement connaissance.» FICHE DE POSTE : Sa connaissance par l agent est indispensable. Si la fiche de poste est rédigée «unilatéralement» par la hiérarchie, l agent veillera à en avoir connaissance, à en demander régulièrement communication, et à solliciter si besoin corrections et mises à jour, sans attendre le jour de l entretien professionnel! La liste des 7 thèmes d évaluation prédéterminés par le décret sont : 1. Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire en regard des objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d organisation et de fonctionnement du service dont il relève. «L entretien permet d analyser les résultats obtenus par l agent au regard des objectifs qui lui ont été assignés l année précédente ou en cours d année, d identifier, le cas échéant, les perspectives d amélioration de ces résultats. Le bilan de l'année écoulée est établi en considération des éléments qui ont pu faciliter ou empêcher l atteinte des objectifs» ; 2. Les objectifs assignés au fonctionnaire pour l année à venir et les perspectives d amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des perspectives d évolution des conditions d organisation et de fonctionnement du service. «Les objectifs assignés à l agent, qui doivent être limités (3 à 5 par agent), peuvent être constitués par des objectifs individuels mais aussi par une contribution aux objectifs de la structure, du service ou aux objectifs institutionnels. Ces objectifs doivent être réalistes et réalisables par l agent, notamment en fonction de son ancienneté sur le poste, de l évolution intrinsèque du poste et assortis de conditions de réussite. L atteinte des objectifs doit pouvoir être observée voire mesurée» ; 3. La valeur professionnelle et la manière de servir. «Les appréciations générales du supérieur hiérarchique se fondent sur l évaluation des résultats au regard des objectifs et sur des critères qu il est souhaitable d avoir définis apriori (ex. qualités relationnelles, implication personnelle, sens du service public ). L entretien annuel doit être un moment de dialogue sur l activité de l agent à son poste de travail et sur ses perspectives, il constitue en ce sens un véritable acte de management qui responsabilise le cadre et implique l agent dans la mission du service. Il se fonde, notamment, sur la fiche de poste et donne ainsi l occasion de l actualiser si nécessaire.» 4. Les compétences acquises. «Les acquis de l expérience professionnelle doivent s entendre des compétences et connaissances acquises sur le poste au regard duquel est menée l évaluation. L appréciation de ces acquis s opère notamment par référence à la fiche de poste et aux compétences requises pour le poste considéré». «L évaluation des acquis suppose d avoir au préalable déterminé, dans la fiche de poste, les compétences requises sur le poste en termes de savoirs, savoir-faire et savoir-être et par niveau de maîtrise. Elle consiste à mettre en regard les Page 6/17

7 compétences requises et les compétences démontrées par l agent. Le potentiel de l agent peut être signalé, c est-à-dire les aptitudes non évaluées sur le poste mais pouvant être valorisées dans un emploi ultérieur.» 5. Le cas échéant, les aptitudes à l encadrement et la manière dont il exerce les fonctions d encadrement qui lui ont été confiées; 6. Les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu il doit acquérir et à son projet professionnel. «Il s agit de signaler les formations suivies, les activités de formateur occasionnel, le DIF, les perspectives de formation en lien avec le poste occupé ou avec le projet professionnel.» 7. Les perspectives d'évolution en termes de carrière et de mobilité géographique, fonctionnelle ou structurelle. L entretien professionnel des agents non titulaires porte principalement sur leur manière de servir, leurs résultats professionnels au regard des objectifs qui leur ont été assignés et des conditions d organisation et de fonctionnement du service dont ils relèvent ainsi que sur leurs besoins de formation. L entretien professionnel fait l objet d un compte rendu, établi par le supérieur hiérarchique direct. Ce compte rendu comporte une appréciation générale et une explicitation de l appréciation portée sur chacun des critères relatifs à la valeur professionnelle de l agent. La grille de critères relative aux objectifs précise s ils sont dépassés, atteints, partiellement atteints, non atteints ou devenus non pertinents. Le compte rendu comprend également les fiches d entretien de formation et du projet professionnel. L ENTRETIEN PROFESSIONNEL est à bien distinguer des autres entretiens dont peut bénéficier un fonctionnaire au cours de sa carrière tels que l ENTRETIEN DE CARRIÉRE, le BILAN DE CARRIÉRE et le BILAN DE COMPÉTENCES. S agissant de l ENTRETIEN DE FORMATION (décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie), l administration a décidé de l adosser à l ENTRETIEN PROFESSIONNEL. VI. Avant l entretien La date de cet entretien est fixée par le supérieur hiérarchique direct (SHD), dans les contraintes calendaires déterminées par la DRH- MD. L agent est convoqué par écrit par son supérieur hiérarchique direct, sous quelle que forme que ce soit (y compris par messagerie électronique), au moins 8 jours francs 2 avant la date fixée pour l entretien professionnel, et reçoit les documents nécessaires à l entretien (modèle de compte rendu d'entretien professionnel, fiche de poste, guide de l entretien professionnel, offres de formation). 2 Un délai franc se calcule en ajoutant une unité au point de départ. Par exemple, dans le cas d une convocation le 1 er février, l entretien professionnel pourra avoir lieu au plus tôt le 10 février. Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, l entretien peut avoir lieu le premier jour ouvrable suivant. Page 7/17

8 Si l agent refuse, l exercice sera mené de façon unilatérale par le supérieur hiérarchique direct. S il persiste dans son refus, l agent encourt une sanction disciplinaire pour manquement à l obligation d obéissance hiérarchique. Avec la convocation, l agent reçoit les documents nécessaires à : la fiche de poste actualisée : l agent vérifiera avec soin les informations portées et leur cohérence avec l entretien (SHD, objectifs, ). Si besoin, il en demandera rectification lors de l entretien ; le modèle de compte-rendu d'entretien professionnel (CREP). Il s agit d un document unique, quelle que soit la catégorie de l agent (fonctionnaire ou non-titulaire 84-16) et donc modulable, c est-à-dire que certaines parties (exemple, les «qualités managériales») pourront ne pas être remplies. Là-aussi, l agent vérifiera les informations préremplies (ancienneté de services, avancements d échelon, ) et en demandera correction si nécessaire. le guide de l entretien professionnel. Le délai de 8 jours francs doit permettre à l agent de préparer l entretien et notamment : de vérifier la possession des documents nécessaires et les indications portées, de revenir sur l année écoulée et de rassembler des éléments précis, d identifier et de valoriser les compétences acquises et les actions réalisées, d anticiper la fixation des objectifs de l année suivante, de réfléchir à son évolution de carrière (avancement, concours, formation) et à une mobilité éventuelle. L agent ne doit pas négliger ce délai de 8 jours et doit impérativement en profiter pour préparer soigneusement son entretien professionnel. Le cas échéant, il n hésitera pas à demander un délai supplémentaire en cas d absence pour mission/formation/ ou de dysfonctionnement d outil de messagerie électronique ou encore de documents manquants ou indisponibles. Il relira aussi le présent document et contactera son délégué CGT!!! VII. L entretien professionnel «L entretien professionnel est un échange bilatéral entre le SHD et l agent, qui conduit à l évaluation individuelle de ce dernier. L agent évalué ne peut donc être accompagné, pour cet exercice, d un collègue ou d un représentant du personnel.» L entretien professionnel est un tête à tête avec son SHD. «Pas d avocat pendant la garde à vue»! Dans un cadre distinct de l évaluation annuelle et donc de l entretien professionnel, l agent peut néanmoins «être reçu par son supérieur hiérarchique et se faire alors accompagner d un représentant syndical, afin d évoquer certains griefs ou toute difficulté rencontrée dans l exercice de ses fonctions.» Page 8/17

9 Si un agent refuse de participer à l entretien professionnel, il sera informé dans un premier temps des conséquences que peut avoir son refus au regard de l exercice annuel d évaluation : «Cet exercice sera alors effectué de façon unilatérale par le SHD, l administration pouvant invoquer des circonstances exceptionnelles (le refus de l agent de se rendre à l entretien), afin de justifier, au regard de la légalité de la procédure, l absence d entretien et donc d échanges entre l agent et le SHD. Le refus de l agent de participer à l exercice devra être consigné dans le compte-rendu, qui, nonobstant l absence d entretien, demeure le support de l évaluation annuelle. L agent se prive ainsi de toute possibilité de dialogue avec son SHD et ne peut faire valoir son point de vue.» Dans un second temps, si l agent persiste à refuser l entretien professionnel, une sanction disciplinaire pourrait être prononcée à son encontre. En effet, «l évaluation entre dans les prérogatives du supérieur hiérarchique direct comme composante de son pouvoir hiérarchique, comme la notation entrait, en son temps, dans les prérogatives du chef de service. Aussi, en refusant son évaluation prévue par le décret de 2010, l agent se place sur le terrain du manquement à l obligation d obéissance hiérarchique. Il ne peut donc se soustraire à l exercice de l entretien professionnel prévu par le décret de 2010, sans s exposer au risque d une sanction disciplinaire». Le compte-rendu d entretien professionnel est un document unique réduit à 7 pages. Bien sûr, seules les rubriques intéressant l activité de l agent sont à compléter. Certaines rubriques peuvent donc être sans objet selon les fonctions exercées par l agent. Les repères en lettres majuscules, en haut à droite des rubriques, renvoient au guide de l entretien professionnel. 1 ère page : Identité Repère A : Données nominatives de l agent issues du SIRH Alliance : à vérifier par l agent! Repère B : Qualités du supérieur hiérarchique direct : à compléter par le SHD. 2 ème page : Résultats professionnels obtenus Repère C : Le poste occupé : à remplir par le SHD avec l agent évalué à l aide de sa fiche de poste. Repère D : Bilan de l année écoulée : «analyse des objectifs fixés l année précédente à remplir conjointement par le SHD et l agent évalué. Seul un objectif quantitatif peut, à titre très exceptionnel, être dépassé.» Repère E : Autres dossiers traités : «à remplir, le cas échéant, conjointement par le SHD et l agent évalué. Sont mentionnés ici des dossiers à caractère exceptionnel.» Repère F : Observations de l agent. 3 ème page : Objectifs pour l année à venir Repère F : Des objectifs (de 2 à 5) sont établis par le responsable hiérarchique direct avec l agent pour l année suivante. «Les objectifs sont définis par le SHD après échanges avec l agent évalué, en même temps que les moyens et les délais pour les atteindre. Ils découlent des orientations générales fixées à la direction ou au service, ainsi que du contenu de la fiche de poste de l'intéressé, et concrétisent les priorités de l'unité dont il a la charge. Le management par objectifs vise à améliorer la performance en misant sur la responsabilité individuelle et la mesure des résultats.» «Chaque objectif individuel doit être défini de telle sorte qu'il puisse être, autant que possible, mesurable avec un ou plusieurs jalons calendaires précis et en tenant compte de la quotité de travail. On distingue : - «les objectifs permanents, concernant les résultats à obtenir dans le cadre des missions habituelles du service ; ils sont principalement quantitatifs ; - les objectifs de progrès qui visent à améliorer le fonctionnement, notamment dans le cadre de nouveaux processus ou de réformes ; ils sont principalement qualitatifs ; - les objectifs à caractère personnel, en termes de perfectionnement de ses connaissances et/ou de son savoir-faire technique, d'axes d'amélioration des aptitudes managériales ou du comportement.» Que cachent les exemples d objectifs donnés dans le guide? «Effectuer l enregistrement du courrier arrivé dans un délai de 24 heures» : il appartiendra à l agent de justifier le décalage entre son travail prescrit (l objectif, quand tout se passe bien) et son travail réel (problèmes techniques, changement de système, autres priorités, ). «Assurer la maintenance du parc informatique de la direction X : une réponse doit être apportée à l agent dans un délai d une demi-journée.» : l agent doit faire abstraction de sa conception de travail bien fait, dépanner, en le réduisant à répondre dans un délai. «Contrôler la qualité de la prestation alimentaire de l établissement.» : l agent endosse individuellement une responsabilité, bien souvent au-delà des moyens à disposition et des évolutions de la situation. Page 9/17

10 4 ème page : Évaluation des compétences Repère H : Évaluation des compétences de l agent, en fonction de son activité et mises en œuvre par l agent sur le poste. Les compétences non requises sur le poste ne sont pas évaluées et sont marquées sans objet. D où l importance du poste et de la fiche de poste! N oublions pas que l important pour un employeur, c est de ne «payer» à terme que les compétences «rentables» mises en œuvre sur un poste et donc ni les qualifications requises pour l emploi ni les aptitudes et les formations diplômantes suivies par l agent. Cette évaluation est guidée par une grille de critères répartis en 3 rubriques, inspirée du dictionnaire interministériel des compétences des métiers de l État (disponible sur http: //www. fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/politiques_emploi_public/dico_aout2011.pdf). DOMAINE : C est la rubrique «métier» : Juridique, Budgétaire et financier, Un ou deux critères donc pour la compétence professionnelle métier. Tous les autres critères sont relatifs à l attitude et au comportement de l agent : SAVOIR FAIRE Travail en équipe : «capacité à s intégrer dans une équipe, coopérer avec les membres d un groupe et s organiser en vue d atteindre un objectif commun déterminé.» Esprit de synthèse : «capacité à mettre en cohérence les informations essentielles concernant une situation, un document, une procédure ou un processus.» Sens de l'analyse : «capacité à examiner une situation, une procédure, un document ou un processus en vue d'établir un diagnostic.» Capacité d'expertise et de conseil auprès du commandement : «capacité à apporter une analyse en vue d une aide à la prise de décision.» Créativité et innovation : «capacité à faire preuve de créativité pour atteindre l objectif ou améliorer les systèmes ou processus existants.» Capacité d'écoute : «être réceptif et attentif aux messages et sollicitations de ses interlocuteurs et de son environnement.» Négociation : «capacité au dialogue et à l écoute en vue de déterminer ce qu'il est possible de concéder pour parvenir à un accord entre les parties.» Expression écrite : «capacité à l établissement de textes écrits, correctement construits et rédigés.» Expression orale : «capacité à s exprimer clairement et avec précision et à transmettre fidèlement les informations. Capacité à s adapter à son interlocuteur ou auditoire.» SAVOIR ETRE Implication personnelle : «capacité à se consacrer totalement à la résolution d un problème posé.» Sens du service public : «faire preuve d exemplarité dans son comportement, d impartialité et de sens de l intérêt général. Respecter les règles déontologiques. Communiquer ces valeurs à ses collaborateurs en encourageant leur mise en œuvre.» Esprit d initiative et capacité de proposition :»capacité à prendre des initiatives opportunes, à formuler des propositions en fonction des situations et des objectifs.» Qualités relationnelles : «aptitude à entretenir des relations ouvertes avec ses supérieurs et ses interlocuteurs.» Capacité d'adaptation : «aptitude à faire face à la nouveauté et au changement, à ajuster sa posture en fonction de l'environnement, de la situation et de l'interlocuteur.» Esprit d initiative et capacité de proposition : «capacité à prendre des initiatives opportunes, à formuler des propositions en fonction des situations et des objectifs. Être force de proposition pour sa hiérarchie.» Réactivité : «capacité à répondre rapidement et de manière appropriée aux sollicitations, en particulier dans les situations d'urgence.» 6 niveaux d appréciation en colonnes sont prévus : EXCELLENT : «Ce niveau correspond à des capacités déployées bien au-delà de la moyenne. L agent maîtrise parfaitement ses missions et est parvenu à un niveau d exceptionnelle efficacité.» TRES BON : «Ce niveau désigne une qualité particulièrement bonne, supérieure à la norme, qui peut être liée à l implication de l agent, qui accède alors plus rapidement aux compétences requises, et qui adopte avec rapidité et aisance le comportement adapté à la situation à laquelle il est confronté.» BON : «L agent donne satisfaction (démontre une bonne maîtrise du critère évalué). Ce niveau correspond à la norme.» MOYEN : «L agent remplit ses fonctions correctement mais pourrait y apporter des améliorations. Ce niveau est le plus souvent utilisé pour les premières années de fonction.» ATTENTION cependant à certaines interprétations de l évaluation qui considèrent qu un agent qui occupe un nouveau poste ne peut y être excellent dès le début, niveau qu il a pu atteindre dans son poste précédent. L agent changeant de poste se trouve ainsi pénalisé dans sa carrière. INSUFFISANT : «Le travail est incomplet ou insuffisant. L agent rencontre des difficultés, ponctuelles ou récurrentes. Il se situe en deçà de la norme acceptable.» Page 10/17

11 SANS OBJET : «Cette colonne peut être utilisée dans l hypothèse où la présence récente de l agent dans son poste ne permet pas d évaluer un critère ou lorsque la nature de l emploi ne comporte pas l exercice de certaines fonctions.» Repère I : Les qualités managériales sur le poste : «cette rubrique concerne les agents en situation de management sous ces différentes formes (encadrement, conduite de projets, management transversal ). Ce critère correspond à la capacité à assumer la responsabilité de ses activités et de celles de ses collaborateurs, à prendre les décisions relevant de son niveau et adaptées à la situation, à tenir informés ses supérieurs hiérarchiques des moyens mis en œuvre et des résultats obtenus. Il vise également à évaluer la capacité à diriger, mobiliser, animer les membres d une équipe en vue d atteindre un objectif ou de remplir une mission.» 5 ème page : Le projet professionnel Repère J : Les perspectives d évolution professionnelle de l agent : «à remplir par l agent si celuici exprime des souhaits d évolution professionnelle. Ses souhaits s inscrivent dans l élaboration de parcours professionnels.» La question se pose du suivi de cette partie «déclarative» et unilatérale de l agent ainsi que de la «visibilité» du SHD et de son éventuel appui. Elle constitue plutôt une obligation d employabilité pour l agent. Soyons conscients que le but de la rubrique «souhaits d évolution professionnelle» est, pour l administration, de se constituer un «vivier d agents qui seraient mobiles». Les signatures du SHD et de l agent, en fin d entretien, terminent cette page. Ces signatures en rubrique J ne font qu attester du déroulement de l entretien. 6 ème page : Les besoins en formation Repère K : Les besoins de formation : une partie des données de cette page est issue du SIRH Alliance. Cette page est à vérifier par l agent et à compléter par le SHD en fonction des besoins de formation de l agent eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu il doit acquérir et à son projet professionnel ; - Bilan des formations demandées lors de l'entretien précédent au titre de l'année précédente - Formations demandées au titre de l année Demandes de formation continue à l initiative de l administration ; celles-ci concernent le poste occupé par l agent. - Formations réglementaires (santé, sécurité au travail). - Demandes de formation continue à l'initiative de l'agent selon l'ordre de priorité qu'il a défini et autres modalités de mise en œuvre du projet professionnel, dans une perspective d évolution professionnelle ou de changement de métier. - Suivi du droit individuel à la formation (DIF) : l historique est renseigné automatiquement par le SIRH Alliance. «Tout fonctionnaire bénéficie d un DIF de 20 heures par année de service. Le DIF est utilisé à l initiative du fonctionnaire en accord avec son administration.» C est donc à l agent de prioriser ses demandes de DIF. Néanmoins, son utilisation est subordonnée à l accord de l administration. 7 ème page : Appréciation-Notification Repère L : Évaluations globales des résultats obtenus par l agent : le supérieur hiérarchique direct porte une appréciation sur les résultats obtenus par l agent au regard des objectifs qui lui ont été fixés et au regard de la quotité de temps travaillé. Repère M : Aptitudes à exercer des fonctions supérieures, le cas échéant : le supérieur hiérarchique direct peut indiquer ici s il estime que l agent peut assurer des fonctions supérieures. Une mention doit apparaître impérativement pour les candidats proposés à l'avancement. Repère N : Appréciation littérale du supérieur hiérarchique direct : l appréciation générale du supérieur hiérarchique porte sur l ensemble des activités de l agent, sur les compétences mises en œuvre en notant éventuellement les difficultés dues à l environnement, aux événements imprévus Repère O : Signature du supérieur hiérarchique direct. ATTENTION : les rubriques L, M, N et O sont remplies en fin d entretien par le SHD et le clôture. L agent veillera donc à avoir communication de son CREP en fin d entretien et se gardera d apposer immédiatement sa signature en rubriques Q et S. Page 11/17

12 Les rubriques suivantes sont remplies après l entretien : voir chapitres suivants. Repère P : Observations éventuelles de l agent : l agent peut porter ses observations et faire part éventuellement des difficultés auxquelles il a pu être confronté. Repère Q : Signature de l agent. Repère R : Visa et observations éventuelles de l autorité hiérarchique : «les observations que peut formuler l autorité hiérarchique (N+2) peuvent consister en une appréciation générale sur la valeur professionnelle de l agent, sur sa manière de servir ou porter, de façon plus précise, sur un des thèmes abordés durant l entretien professionnel (observation liée par exemple à la réalisation d un travail / d une mission particulière, etc.).» Repère S : Signature de l agent : le compte rendu de l entretien professionnel visé par l autorité hiérarchique, qui y a éventuellement porté ses observations, est notifié à l agent qui le signe. Recommandations pour l entretien : l agent s efforcera de s exprimer et de défendre son argumentation et ses droits fermement mais sans empiéter sur ceux des autres. Il évitera en particulier de se laisser aller à «faire plaisir» et à en dire plus qu il n en faut, ce qui pourrait se retourner contre lui ultérieurement. Le SHD n est pas un psychiatre! VIII. Après l entretien professionnel Le compte rendu de l entretien professionnel est établi et signé par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire. Il comporte une appréciation générale exprimant la valeur professionnelle de ce dernier. Il est alors communiqué au fonctionnaire en fin d entretien qui, pour le moment n a signé qu en rubrique J. Il convient de bien distinguer la phase de communication et la phase de notification : La phase de communication à l agent clôt l échange bilatéral (l entretien) entre le SHD et l agent évalué. L agent dispose alors d un délai de deux jours ouvrés, à compter du jour de l entretien, pour porter des observations sur le compte rendu qui lui est remis. À l issue de ce délai, l agent remet le compte rendu à son supérieur hiérarchique direct. L agent peut, à cette occasion, formuler des observations sur l entretien professionnel (Rubrique P). L agent signe en rubrique Q. L autorité hiérarchique intervient ensuite, afin de viser le compte rendu. Elle prend connaissance ainsi de l ensemble du document qui constitue le support de l exercice d évaluation et comprend les éventuelles observations finales de l agent. Elle y appose, le cas échéant, ses observations sur la valeur professionnelle du fonctionnaire (Rubrique R). Enfin, l agent se voit notifier le compte rendu par son SHD et peut prendre connaissance des éventuelles observations de l autorité hiérarchique. Cette notification, qui intervient en fin de procédure, constitue le point de départ des délais de recours. L agent signe en rubrique S pour attester qu il en a pris connaissance, puis le retourne à SHD. Dans l hypothèse d une remise en Page 12/17

13 main propre, si l agent refuse de signer son compte rendu pour attester qu il en a pris connaissance, l administration devra le mentionner sur le compte rendu. IX. La procédure de révision et les voies de recours 2 types de recours s offrent à l agent souhaitant contester son évaluation professionnelle : 1) le recours hiérarchique suivi, si nécessaire, d un recours auprès de la commission administrative paritaire ; 2) le recours auprès du tribunal administratif. Si le recours auprès de la commission administrative paritaire est conditionné par un recours hiérarchique préalable, il faut savoir qu un juge «voit d un mauvais œil» une requête directe au tribunal sans tentative de conciliation préalable comme le recours hiérarchique. Le recours hiérarchique et la requête en révision auprès de la CAP En application de l article 6 du décret, en cas de contestation, l agent peut adresser une demande de révision du compte rendu de l entretien professionnel à l autorité hiérarchique, dans un délai de 15 jours francs 3 à compter de la date de notification de ce compte-rendu par le SHD. Il est nécessaire de demander cette révision du compte rendu de l évaluation par courrier en recommandé avec AR. L autorité hiérarchique dispose ensuite d un délai de 15 jours francs à compter de la date de réception de la demande de révision pour notifier sa réponse à l agent. 3 Un délai franc se calcule en ajoutant une unité au point de départ. Pour exemple, dans le cas d une notification le 12 avril, la demande de révision pourra être déposée au plus tard le 28 avril. Il est également précisé que lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le recours peut être déposé le premier jour ouvrable suivant. (cf. articles 641 et 642 du code de procédure civile). Page 13/17

14 À compter de la date de notification de cette réponse, l agent a alors la possibilité de saisir la commission administrative paritaire (locale) de son corps (CAP), dans un délai d un mois. «Le recours hiérarchique est donc un préalable obligatoire à la saisine de la CAP, dans une logique de prévention des conflits.» Si l autorité hiérarchique ne répond pas à la demande de l agent, s applique alors la règle fixée par l article 21 de la loi n du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations selon laquelle le silence gardé par l administration pendant deux mois vaut décision implicite de rejet. Le délai d un mois pour saisir la CAP court alors à compter de la date de formation de la décision implicite de rejet. L avis de la CAP est simplement consultatif. L acte qui fera grief, à l issue de cette procédure, sera donc pris par l administration. Dans un délai à sa convenance, l autorité hiérarchique notifiera à l agent, son compte-rendu définitif, amendé ou non, par recommandé avec AR si besoin. La contestation peut porter tant sur la procédure et le déroulement de l entretien professionnel que sur le contenu du compte rendu de l entretien (appréciation générale exprimant la valeur professionnelle, appréciation des résultats professionnels, fixation des objectifs, manière de servir etc.). Si la valeur professionnelle de l agent est avant tout appréciée au regard du compte rendu établi par le SHD et notamment du contenu des rubriques thématiques (résultats obtenus par exemple) et à l appréciation générale, il n en demeure pas moins que les observations de l autorité hiérarchique peuvent être source de contestation dans la mesure où ces dernières sont intégrées au compte-rendu. L autorité hiérarchique pourra donc être amenée à revoir ses propres observations. Le recours administratif Le recours spécifique de l article 6 n est pas exclusif des recours administratifs et contentieux de droit commun. Aussi, l agent qui souhaite contester son compte rendu d entretien professionnel peut tout à fait exercer un recours de droit commun devant le juge administratif, dans les deux mois suivant la notification du compte rendu de l entretien professionnel et sans exercer de recours hiérarchique (et sans saisir la CAP). Il peut enfin saisir le juge administratif à l issue de la procédure précédente. «Le délai de recours contentieux, suspendu durant la procédure prévue par l article 6, repart à compter de la notification de la décision finale de l administration faisant suite à l avis rendu par la CAP et non à compter de la date de l avis de la CAP, cet avis ne faisant pas grief et n étant donc pas susceptible de recours.» NOTA BENE : Si l agent n est pas notifié du CREP, il lui appartient de le demander à l administration (recommandé avec accusé de réception) avant d engager toute procédure de recours. X. Les suites de l entretien professionnel Les incidences du compte rendu d entretien professionnel sont principalement : - l attribution des réductions et majorations de temps de service (RTS/MTS) ; - la modulation du régime indemnitaire, notamment le montant de la prime de fonction et de résultats (PFR) ; - l inscription au tableau annuel d avancement de grade et/ou de corps ; Mais l entretien professionnel conditionne également la formation professionnelle de l agent, ses préparations de concours mais aussi son parcours professionnel avec une mobilité fonctionnelle et géographique. Page 14/17

15 Les réductions et majorations de temps de service La valeur professionnelle du fonctionnaire, exprimée par le compte-rendu de l entretien professionnel, est susceptible de donner lieu à l attribution de réductions ou de majorations de la durée de service requise pour accéder d un échelon à un autre, par rapport à l ancienneté moyenne exigée par le statut du corps pour accéder d un échelon à l échelon supérieur. Ces réductions ou majorations d ancienneté sont attribuées, après avis de la commission administrative paritaire compétente, par le chef de service. La répartition des réductions de temps de service pour les fonctionnaires s effectue annuellement, après avis de la commission administrative paritaire compétente, dans les conditions suivantes : 1) 20 % de l effectif des agents du corps peuvent bénéficier de réductions égales à trois mois ; 2) 30 % de l effectif des agents du corps peuvent bénéficier d une réduction d un mois ; Les agents ayant atteint l échelon le plus élevé de leur grade ne sont pas pris en compte dans les effectifs. Dans les mêmes conditions, et après avis de la commission administrative compétente, des majorations de temps de service de un à trois mois peuvent également être attribuées aux fonctionnaires civils dont la valeur professionnelle est jugée insuffisante. Rappelons que le chef de service distribue ses entiers pour les RTS par corps de fonctionnaires. Il doit aussi préciser les agents pour lesquels des RTS seront demandées au titre des rompus. Sans ça, le CMG ne distribuera pas de RTS aux agents dépendant de ce chef de service. L attribution ou non de réductions de temps de service, ou l application de majorations de temps de service, est notifiée par écrit à l agent. La modulation du régime indemnitaire Le CREP sert de fondement à la modulation du régime indemnitaire, lorsque celui-ci comprend une part variable établie en fonction des résultats individuels ou de la manière de servir du fonctionnaire. Il doit être utilisé comme une aide à la décision en matière de répartition de l enveloppe budgétaire consacrée aux primes et indemnités. «S agissant de la prime de fonctions et de résultats (PFR), l évaluation annuelle doit permettre la fixation du montant de la part liée aux résultats individuels. Ce montant est revu chaque année à la hausse ou à la baisse en fonction des résultats de l évaluation de l année suivante.» «L évaluation individuelle est au cœur de l appréciation de la modulation indemnitaire, les deux exercices d évaluation et de fixation des montants individuels devant être cohérents». «Si l évaluation n a pu être réalisée, par exemple en raison d une longue durée d absence du fonctionnaire pendant la période considérée, la part liée aux résultats pourra provisoirement s établir en fonction des objectifs fixés et au regard des montants versés au titre des années précédentes, puis être revue, à la hausse ou à la baisse, en fonction des résultats de l évaluation suivante.» L attribution du montant annuel de la PFR fait l objet d une notification écrite à l agent. L inscription au tableau d avancement Le tableau d avancement est préparé chaque année, par l administration en tenant compte notamment des comptes rendus d entretiens professionnels et des propositions motivées formulées par les chefs de service, notamment au regard des acquis de l expérience professionnelle des agents au cours de leur carrière. Il est soumis aux commissions administratives paritaires, qui fonctionnent alors comme des commissions d avancement. «Les fonctionnaires sont inscrits au tableau par ordre de mérite. Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par l ancienneté dans le grade». Cette notion d ancienneté dans le grade renvoie à l ancienneté depuis la date de nomination dans le grade considéré. Le mérite, jugé égal par ailleurs, n entre Page 15/17

16 pas en ligne de compte pour la détermination de l ancienneté dans le grade et il n est donc pas tenu compte des échelons atteints et des éventuelles réductions d ancienneté obtenues. L administration envisage de supprimer prochainement l actuel mémoire de proposition à l avancement. Les tableaux d avancement doivent être portés à la connaissance du personnel dans un délai de trois jours suivant la date à laquelle ils ont été arrêtés. La décision d avancement (de grade ou de corps) fait l objet d une notification par écrit et individuelle à l agent. XI. Le calendrier Page 16/17

17 XII. L analyse CGT Lors du CTM du 11 juillet 2012, la CGT s est opposée à la généralisation de l entretien professionnel. L évaluation individualisée des performances est largement responsable de la souffrance au travail apparue ces dernières années. La performance implique un dépassement systématique et entretient un sentiment permanent d insatisfaction. Elle enjoint une obligation de résultats permanente et rend l échec inacceptable. «L évaluation du travail a également des conséquences dommageables sur la santé des hommes et des femmes qui travaillent.» Le vecteur le plus juste d une reconnaissance collective du travail des agents demeure la garantie du pouvoir d achat par la progression de la valeur du point d indice ainsi que la refonte de la grille indiciaire assurant des déroulements de carrière attractifs. Au ministère, la mise en place de la généralisation de l évaluation est guidée essentiellement par une réduction des coûts, notamment en termes du nombre de gestionnaires RH, de temps consacré par les managers, et de simplifications des procédures par la mise sur le côté des cas particuliers. La généralisation de l entretien professionnel, à partir d objectifs assignés au nom de la performance, n a plus rien à voir avec la fonction publique de carrière. Il s agit d un outil de management dont la mise en œuvre est pilotée par les coûts et dont le but est : l accentuation de la gestion locale de la carrière, l individualisation et l opacité de la rémunération, du régime indemnitaire et de l avancement, le clientélisme et la partialité dans l octroi des formations et les offres de mobilité et de déroulement de carrière. La CGT est résolument contre l évaluation individualisée du travail et la rémunération à la performance. Vous avez des questions sur l entretien professionnel, vous avez besoin d aide, n hésitez pas, prenez contact avec votre délégué CGT. Montreuil, le 15 octobre Bulletin de Contact NOM :.... Prénom :.. Adresse : Téléphone/Courriel :... Établissement (nom et adresse) :..... Bulletin à remettre à un(e) militant(e) CGT ou à envoyer à Fédération Nationale des Travailleurs de l État CGT 263 rue de Paris Case MONTREUIL CEDEX Tél Fax trav-etat@cgt.fr Page 17/17