Les arguments des débats sur la cogestion allemande

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1 Observatoire du Management Alternatif Alternative Management Observatory Cahier de recherche Les arguments des débats sur la cogestion allemande Mémoire de fin d étude Fabien Hildwein septembre 2010 Majeure Alternative Management HEC Paris Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

2 Les arguments des débats sur la cogestion allemande Ce cahier de recherche a été réalisé sous la forme initiale d un mémoire de recherche dans le cadre de la Majeure Alternative Management, spécialité de troisième année du programme Grande Ecole d HEC Paris. Il a été dirigé par Patrick Rémy, professeur de Droit de l université Paris I - Panthéon Sorbonne et soutenu le 20 septembre 2010 en présence de Patrick Rémy et Eve Chiapello, responsable de la Majeure Alternative Management et professeur-chercheur à HEC Paris. Résumé : La cogestion est un mode de gouvernance des entreprises particulier à l Allemagne dans lequel les salariés sont représentés au conseil de surveillance ainsi qu aux conseils d établissement. Ils disposent donc de certains droits (allant du droit à l information jusqu au droit à prendre part aux décisions) sur des aspects économiques et sociaux de leur entreprise. Depuis 1945, trois grands débats ont eu lieu en Allemagne sur la cogestion, correspondant à trois moments historiques particuliers et à trois grandes lois importantes pour la cogestion. Chaque débat a développé des arguments défenseurs et adversaires des différentes formes de cogestion, selon son contexte politique, social et idéologique. Chaque débat a également pris une structure différente, selon le rôle des institutions et de la critique du capitalisme de l époque. Ce mémoire est une synthèse de ces débats et de ces arguments. Mots-clés : Cogestion, Gouvernance des entreprises, Représentation des salariés, Droit du travail, Droit des sociétés The arguments of the debates on German codetermination This research was originally presented as a research essay within the framework of the Alternative Management specialization of the third-year HEC Paris business school program. The essay has been supervised by Patrick Rémy, Law professor of the university of Paris I - Panthéon Sorbonne and was delivered on 20th September 2010 in the presence of Patrick Rémy and Eve Chiapello, leading professor of the Majeure Alternative Management and researcher at HEC Paris. Abstract: Codetermination is a form of corporate governance particular to Germany in which employees are represented in the supervisory board and in the work councils. Employees thus have certain rights (ranging from the right of information to the right to take part in decisions) on economic and social issues in their firm. Since 1945, three great debates have taken place regarding co-determination in Germany. Each of these took place at a particular historical time and led to an important law on codetermination. Each debate has brought arguments advocating or attacking different forms of codetermination, depending on its political, social and ideological context. Each debate also had a different structure, depending on the role played by institutions at the time and on the period s dominant critique of capitalism. This dissertation is a synthesis of these debates and these arguments. Key words: Codetermination, Corporate governance, Employee representation, Labour Law, Corporate Law Charte Ethique de l'observatoire du Management Alternatif Les documents de l'observatoire du Management Alternatif sont publiés sous licence Creative Commons pour promouvoir l'égalité de partage des ressources intellectuelles et le libre accès aux connaissances. L'exactitude, la fiabilité et la validité des renseignements ou opinions diffusés par l'observatoire du Management Alternatif relèvent de la responsabilité exclusive de leurs auteurs. Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

3 Remerciements Je tiens à remercier le professeur Patrick Rémy pour ses conseils et son aide pour aborder la question difficile de la cogestion et du contexte juridique allemand. Je tiens à remercier le professeur Eve Chiapello qui a rendu possible ce mémoire et qui m a accepté au sein de la Majeure Alternative Management. Enfin, je voudrais remercier chaleureusement mes parents et mes grands-parents qui m ont soutenu et accompagné tout au long de mes études à HEC. Contact : Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

4 Table des matières Introduction...6 Tableau de synthèse...8 I. Le cadre juridique de la cogestion...9 A. Contexte juridique...9 Entreprises concernées par les lois de cogestion...9 La Koalitionsfreiheit...10 B. Les lois de cogestion : Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG) : Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) et 2004 : Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) : Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)...13 II. Les différents débats sur la cogestion...14 A. Origines historiques et idéologiques...14 B. Le débat de la reconstruction allemande ( )...16 Contexte historique et idéologique...16 Votes des lois Montan-MitbestG et BetrVG...17 Position et arguments des syndicats...18 Position et arguments du patronat...20 Position et arguments des partis politiques...22 Position et arguments de l Eglise et des milieux catholiques...23 C. Le débat de la remise en cause du capitalisme des années 1970 ( )...26 Contexte historique et idéologique...26 Vote de la MitbestG...27 Les différents arguments en faveur de la cogestion...28 La cogestion paritaire comme vecteur de démocratie...29 La cogestion comme recherche de l intérêt commun...30 Arguments adversaires de la cogestion...32 Le débat juridique de D. Le débat de la cogestion dans la mondialisation au début des années Contexte historique et idéologique...36 Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

5 DrittelbG et autres lois sur la cogestion des années La mondialisation financière est-elle la fin de la cogestion?...38 Représentation des travailleurs dans la Société Européenne...40 La cogestion et l évolution des entreprises et des modes de management...42 Corruption dans les hautes instances de la cogestion...43 E. Synthèse des arguments...45 Conclusion...47 Enseignements personnels...48 Lexique des abréviations et traductions...49 Bibliographie...50 Textes étudiés...50 Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

6 Introduction Notre économie connaît depuis une dizaine d années une remise en cause qui a encore été renforcée par la crise financière de septembre Un des principaux reproches fa»its au capitalisme contemporain est le pouvoir excessif qu auraient pris les actionnaires dans la gouvernance de l entreprise face à des contre-pouvoirs de plus en plus faibles. Dans l optique de rechercher des alternatives qui permettraient de sortir durablement de la crise, il nous semble intéressant de nous pencher sur un modèle de gouvernance atypique, développé en Allemagne et donnant justement aux salariés un pouvoir sur la gouvernance de l entreprise : la cogestion. Initialement, la cogestion (Mitbestimmung) est un principe de la démocratie allemande selon lequel tous ceux qui sont concernés par une décision doivent pouvoir y prendre part. Au sein des entreprises, ce principe (Unternehmensmitbestimmung) s incarne au sein deux institutions : le Betriebsrat (conseil d établissement) et l Aufsichtsrat (conseil de surveillance). Le conseil d établissement, présent dans chaque unité de production, dispose de droits sur les questions sociales (embauches, licenciements, indemnités de licenciement, horaires, conditions de travail ). Les représentants du personnel au conseil de surveillance, comme nous le verrons plus en détail, disposent de droits sur les questions de gouvernance et les questions économiques (nomination des dirigeants, investissements, restructuration ). Avec Milano [1996], nous faisons donc une distinction précise entre la cogestion d établissement, pouvant agir sur les questions dites sociales et agissant grâce au conseil d établissement, et la cogestion d entreprise, pouvant agir sur les questions économiques et agissant grâce au conseil de surveillance. Ces deux types de cogestion sont, avec les syndicats, les principaux contre-pouvoirs des salariés au sein des entreprises allemandes. Cette distinction nous semble plus pertinente que les différents termes comme Mitwirkung, Mitberatung, Mitbestimmung dont la signification précise varie avec le temps et l utilisateur. Comme on le verra, de nombreux débats ont porté sur la parité au sein des conseils de surveillance et donc sur la cogestion d entreprise ; il ne faut néanmoins pas perdre de vue que c est la cogestion d établissement qui a fait le succès de ce mode de gouvernance. Les salariés disposent ainsi de certains droits au sein de l entreprise, plus ou moins étendus : droit à l information, droit à l audition, droit à la consultation, droit de proposition, Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

7 droit de concertation, droit de veto, droit de participation, droit de décision, selon les différentes lois de cogestion et selon qu il s agisse d une cogestion d établissement ou d une cogestion d entreprise. Nous examinerons dans un premier temps les grandes lois qui ont fait la cogestion allemande, et notamment le pouvoir qu elles donnent aux salariés, afin de bien en saisir les mécanismes juridiques. La cogestion donne donc un certain pouvoir aux salariés dans la gouvernance de l entreprise. Cette idée va à l encontre même du paradigme capitaliste selon lequel seuls les propriétaires du capital peuvent légitimement prendre des décisions pour l entreprise qu ils possèdent. La cogestion a donc dû se justifier et a donné lieu à de nombreux débats durant trois grandes périodes que nous verrons. A chaque époque correspondent des types d arguments différents que nous chercherons à expliciter et à classer dans une deuxième partie, afin de rendre le débat sur la cogestion plus clair. Nous avons pour cela choisi d analyser les prises de position d intellectuels et d experts (juristes, économistes, hommes politiques ) dans des revues spécialisées. Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

8 Tableau de synthèse Type de cogestion Institutions Fonctions Cogestion d établissement Les conseils d établissement présents au sein de chaque unité de production, composés de représentants des salariés ; forte présence des syndicats. Répondre aux questions dites sociales : embauches, licenciements, indemnités de licenciement, horaires, conditions de travail Cogestion d entreprise Le conseil de surveillance, dont la fonction dans une gouvernance des entreprises dualiste, est de valider les décisions du directoire. La part de représentants des salariés (jusqu à 50% des sièges) et le poids des syndicats font partie des enjeux forts des débats. Valider les choix du directoire et donc influer sur des décisions d ordre économique. Critiques Evolutions Faibles. La cogestion d établissement fait consensus dans l ensemble. Premières apparitions à la fin du 19ème siècle. Grande constance. Fortes. La cogestion d entreprise est accusée (entre autres) de violer le droit de propriété et d instaurer un pouvoir excessif des syndicats. Première apparition après la Deuxième Guerre Mondiale. Très forte dans l industrie minière et sidérurgique à partir de la loi de 1951, elle s affaiblit à cause du déclin de ce secteur. Les lois suivantes élargissent le spectre des entreprises concernées mais ne réinstaurent jamais une aussi grande puissance. Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

9 I. Le cadre juridique de la cogestion A. Contexte juridique Entreprises concernées par les lois de cogestion Quel que soit la loi sur la cogestion considérée, seules sont concernées les Kapitalgesellschaften 1 (sociétés de capitaux, par opposition aux sociétés de personnes) ainsi que des formes particulières d entreprises comme la Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit (VVaG). Les sociétés de capitaux sont définies par la simple adhésion capitalistique, sans intuitu personae et avec une grande liquidité des titres. Elles peuvent être de trois formes que nous allons voir, en mettant l accent sur le Aufsichtsrat (conseil de surveillance) et son rôle au sein de chaque structure. En effet le modèle allemand est dualiste, il y a séparation du pouvoir de surveillance (conseil de surveillance) et du pouvoir de décision. La forme juridique la plus courante et la plus concernée par la cogestion est la Aktiengesellschaft (société par actions ou AG), dans laquelle la Hauptversammlung (assemblée des actionnaires) élit (partiellement) un conseil de surveillance, qui lui-même élit et surveille le Vorstand (directoire) qui dirige et gère la société. La deuxième forme de société de capitaux allemande est la Gesellschaft mit beschränkter Haftung (société à responsabilité limitée ou GmbH). La Geschäftversammlung (assemblée générale) choisit un ou plusieurs Geschäftsführer (gérants) et élit (partiellement) un conseil de surveillance dont les fonctions doivent être définies dans les statuts. Le conseil de surveillance n est obligatoire que pour les entreprises de plus de 500 salariés. Enfin la troisième forme est celle de la Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA), dans laquelle un associé, le Komplementär (associé commandité), est personnellement et indéfiniment responsable des dettes sociales, alors que les autres associés, les Kommanditaktionnäre (associés commanditaires) sont associés au capital, mais ne sont pas personnellement responsables. Le conseil de surveillance y est élu par les associés commanditaires et représente les associés commanditaires face au commandité en exerçant essentiellement un pouvoir de contrôle. En pratique, cette forme de société est rare. 1 Nous avons choisi d utiliser le terme technique allemand la première fois qu il se présente, puis par commodité d utiliser dans la suite du texte sa traduction française la plus proche ou son abréviation classique, indiquée entre parenthèse. Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

10 Les Tendenzbetriebe ne sont pas concernées par les lois sur la cogestion ; il s agit des entreprises poursuivant un but supplémentaire à celui du profit : visée religieuse, éducative, politique, artistique, scientifique L exclusion des Personengesellschaften (sociétés de personnes) de la cogestion se fait pour deux raisons. D une part juridiquement parce que la gouvernance est assurée par les seuls associés (auto-gérance ou Selbstorganschaft) qui sont également personnellement responsables des dettes sociales : la cogestion associant les salariés à la gouvernance ne respecterait pas ce principe. D autres part, de façon plus pratique, les sociétés de personnes favorisent des entreprises plutôt de petite taille, où la cogestion ne se justifie généralement pas. La Koalitionsfreiheit La Koalitionsfreiheit est un élément de contexte juridique essentiel pour comprendre les lois de cogestion. La Grundgesetz (GG, loi fondamentale allemande entrée en vigueur le 23 mai 1949) assure la Koalitionsfreiheit, c est-à-dire la liberté de coalition dont découle la liberté syndicale. Elle est ancrée dans l Article 9 III de la GG et se compose de deux droits : d une part la Tarifautonomie, c'est-à-dire la liberté de s associer pour défendre ses intérêts au sein d associations ou de société. D autre part le droit de grève, dont les syndicats sont titulaires, ce qui signifie que ce sont les syndicats et non pas les salariés qui peuvent décider d une grève : ceci a une incidence importante sur le vote de la première loi de cogestion, comme on le verra. Le pendant de ce droit est la pratique du «lock-out» : le fait pour l employeur de pouvoir interdire le travail pour des raisons valables. [Junker, 2009] B. Les lois de cogestion 1951 : Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG) La première loi prise sur la cogestion est celle de la Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG), votée par le Bundestag le 25 mai Elle concerne exclusivement les AG et les GmbH de plus de 1000 salariés se trouvant dans les secteurs de l extraction de charbon et du fer, du traitement du charbon et de la production de fer et d acier. Elle prévoit que le conseil de surveillance sera composé de 11 membres, dont 5 seront des représentants des actionnaires et 5 seront les représentants des salariés. Ces représentants des salariés doivent compter au moins 2 représentants syndicaux et 2 représentants élus directement par les salariés de l entreprise. Un «onzième homme» est élu par ces 10 membres pour présider le conseil de surveillance ; il doit être capable de trouver le consensus entre les différentes Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

11 parties et, en dernier ressort, peut utiliser son vote pour trancher la décision. En conséquence, il ne peut ni appartenir aux salariés de l entreprise ou à un syndicat, ni avoir d intérêts économiques dans l entreprise. De plus, la Montan-MitbestG prévoit la nomination d un Arbeitsdirektor (directeur du travail) qui ne peut être choisi contre la majorité des voix des représentants des salariés du conseil de surveillance. Il siège au directoire et possède les mêmes droits et responsabilités que les autres membres. Il s occupe des questions sociales de l entreprise et mène les négociations en cas de conflit. Plusieurs lois, les Mitbestimmungs-Ergänzungsgesetz (MitbestErgG), tentèrent d élargir à plusieurs reprises le champ de la Montan-MitbestG en 1956, 1967, 1981, 1989 et 2004, à la fois pour étendre le modèle et pour lui permettre d accompagner les changements de l industrie de la deuxième moitié du 20 ème siècle. Par exemple, la première loi de 1956 étendit les dispositions de la Montan-MitbestG aux Konzerne (groupes d entreprises) possédant soit 20% de leurs salariés dans les entreprises du secteur du charbon et de l acier, soit 20% d entreprises dans le secteur du charbon et de l acier. Une autre loi de 1981 établit que les entreprises sortant des critères de la Montan-MitbestG continuent de devoir l appliquer durant 6 années. Elles élargirent également le nombre de membres possibles du conseil de surveillance à 15 puis 21 (toujours en conservant une représentation paritaire). D autres lois dans les années 2000 visent à élargir cette loi pour l empêcher de disparaître en même temps que la sidérurgie allemande. Néanmoins, leur efficacité réelle est incertaine. Par sa représentation paritaire des salariés et des actionnaires au sein du conseil de surveillance, la Montan-MitbestG est la loi donnant le plus grand pouvoir aux salariés : Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) et 2004 : Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) La Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) intervient un peu plus d un an après la Montan- MitbestG, elle est votée le 31 juillet Elle vise à élargir le champ des entreprises concernées par la cogestion (il s agit désormais de toutes les sociétés de capitaux). Par rapport à la Montan-MitbestG, elle renforce la cogestion d établissement mais affaiblit la cogestion d entreprise. Elle ne concerne que les entreprises ayant entre 500 et 2000 salariés. La BetrVG instaure la présence d un tiers de représentants du personnel au sein du conseil de surveillance. Au moins deux représentants du personnel doivent avoir été élus directement par les salariés de l entreprise, les autres membres peuvent appartenir à des syndicats. Les Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

12 représentants du personnel sont ici en minorité mais disposent ainsi d un droit de participation aux délibérations et d un droit à l information. Par ailleurs, la BetrVG instaure la présence du Betriebsrat (conseil d établissement) élu par les salariés de l entreprise et en principe totalement indépendant des syndicats (un enjeu de taille, comme on le verra). Il a pour fonction de proposer des mesures à l entreprise, de veiller à l application des lois et des règlements, de faire des réclamations lorsque celles-ci ne sont pas respectées et de veiller à l incorporation des salariés handicapés ou en difficultés. Il a également un droit d information, de consultation et de veto sur les questions sociales (embauches, licenciements, formations, organisation générale, horaires, conditions de travail voir 87 de la BetrVG), ce qui lui donne un grand pouvoir sur la vie en entreprise : la cogestion d établissement est ainsi la figure de proue de la cogestion. Contrairement à la Montan-MitbestG, la BetrVG n instaure aucune influence des salariés dans le directoire. La BetrVG du 15 janvier 1972 reprendra et renforcera les dispositions de la BetrVG de Si la Montan-MitbestG relève du droit du travail et est orientée vers les droits des salariés et vers une plus grande démocratie au sein de l entreprise, la BetrVG relève plutôt du droit des sociétés et cherche à permettre la paix sociale au sein de l entreprise et à faciliter la résolution de conflits en créant des instances de conciliation (le conseil d établissement et la présence de représentants des salariés au conseil de surveillance) et en permettant aux salariés d avoir une vue plus complète de l entreprise. Intimement liée à la BetrVG, la Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) votée en 2004, reprend et remplace la BetrVG. Elle concerne toutes les sociétés de capitaux ayant entre 500 et 2000 salariés et n appartenant pas au secteur du charbon et de l acier (secteur par ailleurs de plus en plus ténu en Allemagne au début du 21 ème siècle). Elle cède le pas devant la Montan-MitbestG et la BetrVG. La DrittelbG établit la présence dans les conseils de surveillance des entreprises concernées, d un tiers de représentants des salariés (le nombre de membres du conseil de surveillance devant être divisible par trois). Elle ne modifie pas les rôles du conseil de surveillance. Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

13 1976 : Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) La Mitbestimmungsgesetz (MitbestG), votée en 1976, reprend et renforce la BetrVG pour toutes les sociétés de capitaux de plus de 2000 salariés. Elle cède la priorité à la Montan- MitbestG et ne s applique donc pas au secteur du charbon et de l acier. Le conseil de surveillance de l entreprise, selon la MitbestG doit être composé à moitié de représentants des actionnaires et à moitié de représentants des salariés. Parmi ces représentants des salariés, une grande majorité doit être élue directement par les salariés, le reste devant être des représentants syndicaux, selon le tableau ci-dessous : Nombre de salariés Nombre de membres du conseil de surveillance Représentants élus par les salariés Représentants des syndicats moins de entre et plus de Le conseil de surveillance doit élire un président et un vice-président au 2/3 des voix. Si cette première élection échoue, les représentants des actionnaires élisent le président, les représentants des salariés élisent le vice-président. S il y a égalité lors d une décision (la moitié des voix en faveur, la moitié des voix en défaveur), le président (mais pas le viceprésident) possède la capacité de faire basculer la décision d un côté ou de l autre. Si ce système permet d éviter un blocage (alors que celui de la Montan-MitbestG était beaucoup plus rigide de ce point de vue), la cogestion paritaire n en est pas vraiment une puisque les actionnaires peuvent toujours faire passer leur décision en force grâce au président. La MitbestG précise aussi les compétences du conseil de surveillance pour chaque forme de société de capitaux que nous avons vu plus haut. Enfin le directeur du travail, qui existait déjà dans la Montan-MitbestG, n est plus qu un membre du directoire comme les autres, élu par le conseil de surveillance, certes, mais sans l obligation légale d être validé par la majorité des représentants des salariés. La MitbestG, si elle a l avantage de renforcer la présence des salariés au conseil de surveillance et donc de leur donner un accès plus grand à l information et au débat, mais ne leur donne pas une place d égal à égal comme l avait fait la Montan-MitbestG. Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

14 II. Les différents débats sur la cogestion Les échanges d arguments sur la cogestion ont été continus en Allemagne sur toute la deuxième moitié du 20 ème siècle ; à chaque décennie se sont exprimés des syndicalistes, des intellectuels, des hommes politiques, des représentants du patronat sur la nécessité, les dangers ou les avantages de la cogestion. Par exemple, l extension de la cogestion paritaire de la Montan-MitbestG à l ensemble des entreprises allemandes a toujours fait partie des revendications des syndicats allemands. Néanmoins, trois périodes se détachent nettement : la reconstruction allemande de 1945 (premières décisions des Alliés de réorganisation de l industrie allemande) à 1952 (vote de la BetrVG) la remise en cause du capitalisme des années 1970, de 1969 (élection de Willy Brandt au poste de Chancelier et alliance entre le parti libéral (FDP) et le parti socialdémocrate (SPD) à 1976 (vote de la MitbestG) la cogestion face à la mondialisation et à la financiarisation de l économie durant les années 2000 Pourquoi ces trois périodes? D une part parce qu elles correspondent toutes au vote de grandes lois de la cogestion et donc à des moments d intenses débats et de fortes tensions entre les acteurs les obligeant à révéler leurs positions respectives. Ce sont des périodes d échanges et de changements, des périodes idéologiquement «chaudes» [Morin, 1991]. Par conséquent, ces trois périodes sont particulièrement riches d arguments, et surtout d arguments neufs. Et d autre part parce que les arguments de chacune de chaque période sont caractéristiques d une époque, avec les changements économiques et culturels qu elle porte. A. Origines historiques et idéologiques Jusqu à la fin de la Seconde Guerre Mondiale, la cogestion sera essentiellement une cogestion d établissement, c'est-à-dire proche des salariés et prenant des décisions sur des questions sociales. La cogestion d entreprise ne viendra qu à partir de Les premières apparitions de l idée de droits de participation des salariés à la bonne marche de l entreprise apparaissent dans la deuxième moitié du 19 ème siècle, dans le cadre des difficultés du capitalisme face à la question sociale. En 1861 sont créés des «comités Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

15 d usines» au sein des établissements industriels de la Ruhr, à l initiative du patronat, organes intermédiaires entre salariés et patrons [Herlin, 1954]. Les Mitwirkungrechte (droits à la coopération) sont présents dans une loi de 1891, même s il ne s agit pas encore de représentation au sein des organes de la société [Gamillscheg, 1979]. L idée resurgit en , dans le contexte des troubles révolutionnaires de l après Première Guerre Mondiale : les nombreuses grèves entre janvier 1918 et l hiver 1919, la révolte des Spartakistes à Berlin écrasée en janvier L accord du 15 novembre 1918 entre les syndicats et les associations d entreprises reconnait aux travailleurs le droit de décider collectivement de leurs conditions de travail ; il prévoit aussi la création d un comité central créé à parité entre représentants des entreprises et représentants des salariés, dont l objectif est d aider à résoudre en commun toutes les questions économiques et sociales pouvant se présenter 2. La possibilité des salariés de pouvoir traiter les questions sociales avec les représentants patronaux est considérée par les syndicats comme une vraie avancée vers la démocratie économique [Seidel, 1951]. Cette idée de démocratie économique sera un des moteurs des syndicats allemands et reviendra fréquemment comme justification de la cogestion. L article 165 de la Constitution de Weimar (1919) reconnaît aux salariés le droit de coopérer à égalité avec les patrons à la fois à la règlementation de leurs conditions de travail et à la fois au développement économique de l entreprise. En conséquence sont créés en 1920 les «comités d entreprise», qui seront néanmoins limités en 1921 et 1922 aux grandes entreprises, l expérience ayant montré leurs défauts et leur inutilité pour les entreprises de petite et moyenne taille. Ces lois marquèrent un coup d arrêt à l extension de la cogestion d établissement dans l entre-deux-guerres [Herlin, 1954]. Le but de ces lois était de réaliser la «démocratie économique» en représentant les salariés à trois niveaux : au sein des entreprises (d où ces comités d entreprises), au niveau régional des Länder et au niveau fédéral ; elle n a été réalisé qu au premier niveau. Le régime national-socialiste abroge le 20 janvier 1934 les mesures de cogestion ayant existé jusque là en adoptant un droit du travail plus conforme à son idéologie dans lequel patron et employés doivent collaborer pour servir les «intérêts du peuple et de l Etat». Le 2 Cet accord reconnaît aussi les syndicats comme légitimes représentants des salariés auprès des entreprises. Il sera remis en cause par le patronat allemand en la personne du Dr. Reichert, dirigeant du Verein Deutscher Eisen- und Stahlindustriellen (Association des Industriels Allemands du Fer et de l Acier), argumentant qu ils avaient été «victimes de leur surprise» en référence à la situation politique et sociale de l époque. Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

16 Vertrauensrat (conseil de confiance) est composé de représentants des salariés de l entreprise et du chef d entreprise ; son but est d approfondir la confiance entre salariés et patron, ce qui diffère fondamentalement des buts collaboratifs et démocratiques de la cogestion de l aprèsguerre. Les conflits sans issue peuvent être résolus par un représentant de l Etat. Les syndicats ayant été dissous le 2 mai 1933, ils ne jouent aucun rôle dans cette dynamique. B. Le débat de la reconstruction allemande ( ) Contexte historique et idéologique Si la Montan-MitbestG représente la seule forme de cogestion à parité complète entre représentants des actionnaires et représentants de salariés, c est qu elle naît d une situation historique singulière. Pour comprendre le débat de l époque, il faut comprendre le contexte politique et social dans lequel se trouvaient ses différents acteurs. La victoire des Alliés en 1945 laisse l Allemagne très incertaine de son futur politique et économique. Les secteurs du charbon et de l acier sont au centre des préoccupations des vainqueurs, parce qu ils ont été des secteurs clés de la guerre, ainsi que des secteurs considérés comme essentiels pour la croissance des années à venir. Les premières décisions des Etats-Unis et du Royaume Uni (qui occupait la zone Nord-Ouest de l Allemagne englobant la Ruhr) tendent vers une destruction de l industrie allemande. Ainsi le plan Morgenthau, adopté en 1944, vise à faire de l Allemagne un pays essentiellement agricole en démantelant son industrie et ses capacités minières, dans une logique de punition et de prévention, pour s assurer que l Allemagne ne sera plus jamais capable de mener une guerre. Bien que cette politique soit progressivement abandonnée, notamment en se souvenant des conséquences funestes qu avait eu le Traité de Versailles, elle marque les esprits et débouche sur la déconcentration des industries allemandes du charbon et de l acier. A la peur du démantèlement s ajoute la crainte de tentatives de prise du pouvoir révolutionnaires comme celles de que nous mentionnions précédemment, ce d autant plus que l Union soviétique fait partie des vainqueurs et des occupants de l Allemagne. Enfin, le soutien financier du patronat allemand au régime national-socialiste met le patronat dans une position difficile dans les négociations avec les Alliés et les syndicats. Il nous faut encore mentionner le contexte idéologique de l époque, en particulier en ce qui concerne l économie. C est en effet à ce moment que se met en place l économie sociale de marché (soziale Marktwirtschaft) soutenue par des hommes politiques comme Ludwig Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

17 Erhard, d abord ministre de l économie puis chancelier, des économistes comme Walter Eucken ou des juristes comme Franz Böhm ou Hans Grossmann-Doerth. Selon les «ordolibéraux», l hyperinflation des années 1920 a permis le nazisme, en appauvrissant brutalement les classes moyennes. Le marché libre doit donc être encadré par des structures mises en place par l Etat. Bien qu il n y ait pas de lien direct avec la cogestion, il existe l idée qu il faut des structures parallèles au marché pour l accompagner et en fixer les bornes. La zone d occupation soviétique qui deviendra plus tard la République Démocratique Allemande ne connut ni la cogestion, ni les débats qui l entourèrent. Lorsque nous parlerons de l Allemagne, il s agira jusqu en 1989 de la République Fédérale d Allemagne, fondée le 23 mai 1949 à partir des trois zones d occupation américaine, britannique et française. Votes des lois Montan-MitbestG et BetrVG Malgré l avantage politique des syndicats, la Montan-MitbestG n est votée qu avec difficulté. Six mois de négociation entre syndicats et patronat sur la réforme des entreprises à Hattenheim et à Maria Laach échouent spécifiquement sur la question de la présence des syndicats dans le conseil de surveillance. Comme on va le voir, cette question est centrale dans les débats, la question de la présence de représentants élus parmi les salariés de l entreprise posant beaucoup moins de difficultés. Les syndicats en appellent alors à la grève générale 3, légitimée par une écrasante majorité lors du référendum organisé en novembre 1950 (93% dans les industries minières, 96% dans les industries métallurgiques). Finalement, alors que la grève doit commencer le 1 er février 1951, les partenaires sociaux parviennent à un accord le 26 janvier : les syndicats acceptent que la cogestion ne s applique qu aux industries houillères, du fer et de l acier (industries objets de toutes les attentions comme on l a vu), le patronat accepte la présence des syndicats dans le conseil de surveillance en plus des représentants des salariés, mais leur nombre est limité à deux représentants, complétés par trois représentants des salariés de l entreprise [Herlin, 1954]. Les syndicats ne parvinrent pas ensuite comme ils l avaient souhaité à étendre progressivement la cogestion à l ensemble des secteurs de l économie. L année suivante, en 1952, ils ont épuisé tout le soutien dont ils disposaient auprès de leurs adhérents et ne peuvent 3 Il est important de noter que la grève a un statut particulier en Allemagne, puisque seuls les syndicats en sont titulaires, un groupe d individus sans appui des syndicats n a pas le droit de faire grève. De plus la grève ne peut être invoquée que dans des cas très précis prévus par la loi, notamment ceux concernant les conventions collectives. Un appel à la grève générale est donc un acte symboliquement très fort. Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

18 donc plus faire appel à la menace de la grève, leur atout qui a été décisif pour la Montan- MitbestG. La BetrVG n accorde qu un tiers des places des conseils de surveillance aux représentants des salariés, dont au moins deux doivent être occupées par des représentants des salariés provenant de l entreprise en question. Cette forme de cogestion est plus conforme à la vision de la CDU (Christlich Demokratische Union Deutschlands, le Parti Chrétiendémocrate Allemand), au pouvoir suite à la victoire d Adenauer aux élections du Bundestag de 1949 [Gamillscheg, 1979]. Position et arguments des syndicats Après la guerre, les syndicats allemands se sont rapidement structurés et centralisés dans une organisation, le Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB, l Union allemande des syndicats) fondé en 1949 suite au congrès de Munich réunissant toutes les structures syndicales s étant formées plus ou moins spontanément dans les zones d occupation américaine, britannique et française. Le DGB, en tant que confédération, représente les syndicats qui le composent 4 : les débats ont donc lieu en interne et le DGB a pour mission de faire valoir et de promouvoir les résultats de ces débats et d être l interlocuteur du patronat. Les cadres du DGB reçoivent une formation économique pour endosser leur rôle et l exerce de manière professionnelle, et non en parallèle d une activité dans une entreprise ce détail a son importance comme nous le verrons plus loin. Le premier argument avancé par le DGB et repris très souvent par les promoteurs de la cogestion est celui de la démocratie au sein des entreprises : chaque personne concernée par une décision doit pouvoir y participer. A partir du moment où quelqu un participe à une entreprise, au sens d union des forces, il doit avoir une certaine emprise sur la structure dans laquelle il travaille et sur ses objectifs. En tant que membre du personnel, chaque salarié a le droit d avoir des représentants face aux dirigeants de l entreprise (comme on le verra dans le débat des années 70, cette conception posera problème). La cogestion d établissement le permet à un niveau proche des salariés et pour les questions sociales, la cogestion d entreprise le permet à un niveau plus global. Cet argument se développe de différentes manières. 4 Pour mémoire, ils étaient 16 à la création du DGB en Ils sont aujourd hui 8 d après le site officiel du DGB (www.dgb.de) : IG Bauen-Agrar-Umwelt, IG Bergbau, Chemie, Energie, Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft, IG Metall, Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten, Gewerkschaft der Polizei, TRANSNET et ver.di (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, le syndicat des entreprises de services dont l apparition et la montée en puissance sont un symptôme des changements de l économie allemande au cours des dernières décennies). Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

19 Il y a d abord l idée de mettre en place une «vraie» démocratie face à la concurrence des pays, dits démocratiques, du bloc Est qui contestent la démocratie libérale. Il ne suffit pas que la démocratie des pays occidentaux se limite à la sphère politique, les relations de pouvoirs entre patrons et salariés dans la sphère économique sont fortes et doivent se contrebalancer. La cogestion est alors considérée comme un outil pour préserver la démocratie elle-même à la fois dans les entreprises, mais aussi politiquement face aux tentations révolutionnaires de l époque [von Schenck, 1951]. Par conséquent, et contrairement aux tentatives de cogestion de l après Première Guerre Mondiale, les syndicats allemands revendiquèrent toujours une cogestion paritaire, sans jamais remettre en cause la présence du patronat dans les organes de direction de la société. Le travail est un facteur de production à égalité avec le capital et tous les deux doivent donc collaborer à la bonne marche de l entreprise [Herlin, 1954]. Si le premier argument est politique, le deuxième argument est économique : l idée que les salariés sont aussi intéressés que le patronat à la bonne marche de l entreprise et au développement des facteurs de production. Ils ont donc intérêt tout autant si ce n est plus que le patronat à prendre part aux décisions de l entreprise pour assurer la sécurité de leur emploi et la croissance leur niveau de vie. Au niveau individuel, la cogestion d établissement doit assurer d autonomie des salariés en leur donnant prise sur leur environnement de travail (que ce soit l atelier ou l entreprise tout entière) et en leur permettant de mieux comprendre le fonctionnement globale de l entreprise [von Schenck, 1951]. De manière symétrique vient aussi de là l idée selon laquelle les salariés connaissant mieux leur travail que les dirigeants ; la cogestion leur permet ainsi de conseiller et leur donner une vue plus réaliste de leur entreprise. Ces trois premiers arguments sont certainement ceux qui ont le plus de succès auprès de l opinion publique et des hommes politiques et qui contribuent le plus à l avancée de la cogestion, en plus de la situation particulière dans laquelle se trouve le patronat. En revanche, la question de la présence ou non des syndicats dans les entreprises est plus complexe et a beaucoup moins fait l unanimité. Elle porte beaucoup d enjeux pour le DGB nouvellement formé ayant besoin de prouver la légitimité de son action. En effet, le DGB bataille pour imposer sa place aux côtés des représentants des salariés élus au sein de l entreprise, comme on l a vu. Les syndicats craignent une manipulation des salariés par le patronat : les salariés sont particulièrement vulnérables ayant perdu l habitude Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

20 de la revendication syndicale après les années du nazisme et ne disposant que d une faible culture économique. Le rôle des cadres du DGB est donc d apporter une opinion éclairée au sein des conseils de surveillance. De plus les syndicats allemands sont institutionnellement extérieurs à l entreprise, il n existe pas de représentation syndicale dans les entreprises : leur indépendance leur permet donc d être libres de toute pression interne à l entreprise [Herlin, 1954]. Un cinquième et dernier argument est avancé pour répondre à l argument s opposant à la cogestion selon lesquels les salariés ne disposent pas de la culture économique et du recul suffisant pour prendre des décisions pour l ensemble de l entreprise. La cogestion justement doit donner aux salariés une vue d ensemble de leur entreprise en leur donnant accès aux informations du conseil de surveillance. Cela doit leur permettre de formuler des revendications plus cohérentes avec le contexte économique de leur entreprise et leur secteur. Notons que cet argument, contrairement aux deux premiers, ne justifie pas une cogestion d entreprise paritaire, puisque c est surtout la cogestion comme droit à l information et non comme droit à la décision qui est concernée. Le DGB profite également de cet argument pour légitimer sa présence au sein du conseil de surveillance. En effet, les cadres du DGB doivent apporter aux représentants des salariés les clés pour comprendre le contexte plus vaste. Ils doivent également proposer une analyse de la situation différente de celle des dirigeants de l entreprise et permettre ainsi un débat éclairé. Les cadres du DBG participent donc pleinement de la fonction éducatrice de la cogestion [Herlin, 1954]. Enfin, le fait que les conseils d établissement soient indépendants des syndicats dans la BetrVG a été très mal accepté des syndicats, qui craignaient que le patronat ne manipule les salariés et ne vident de sens cette institution porteuse de la cogestion d établissement. Les syndicats ont alors adopté une stratégie différente en faisant progressivement entrer leur membres dans les conseils d établissement, à tel point qu aujourd hui une écrasante majorité des présidents de conseils d établissement sont syndiqués. Position et arguments du patronat Le patronat s attaque essentiellement à la cogestion d entreprise qui remet en cause leur droit à la propriété et à la présence des syndicats au sein des conseils de surveillance. La cogestion d établissement pose beaucoup moins de difficulté, parce qu elle ne remet pas Hildwein Fabien Les arguments des débats sur la cogestion allemande septembre

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