L outplacement. HR Factory - 6 juin Jean-Pierre Mullenders

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Josiane St-Cyr
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1 L outplacement HR Factory - 6 juin 2013 Jean-Pierre Mullenders

2 L outplacement, un aperçu pratique Qu est ce que l Outplacement? En pratique, comment cela fonctionne-t-il? Dans quels cas, quels outils? Quels bénéfices en retirer? 2

3 Qu est ce que l outplacement? v Un suivi individualisé v La prise en compte de l individu et de son projet v La connaissance du marché de l emploi local v Un réseau de professionnels 3

4 Qu est ce que l outplacement? Délimitations Ce n est pas: à Le travail d une agence de recrutement à Un suivi thérapeutique ou médical à Un service réservé aux cadres à Un accompagnement à vie à Une formation 4

5 5 Préalable : la courbe du deuil (selon E. Kübler-Ross)

6 En pratique comment cela fonctionne-t-il? La combinaison de 2 étapes primordiales v Etat actuel : arrêt sur soi -> bilan de carrière Suivi individuel Photographie de soi Définir ses compétences et son objectif professionnel v Objectif : campagne de recherche active Identification d employeurs «cibles» Préparation des candidatures Ateliers interactifs, simulation d entretiens Accès à un espace de travail professionnel 6

individuel Photographie de soi Définir ses compétences et son objectif professionnel v Objectif :

7 En pratique comment cela fonctionne-t-il? Le rôle du consultant: v Être à l écoute v v v v v v Donner les clés à l individu Traduire les attentes Être un sparring partner Rester réaliste et honnête Dire STOP ou ENCORE (réalisme, honnêteté) Savoir où sa compétence s arrête 7

à l individu Traduire les attentes Être un sparring partner Rester

8 Dans quels cas? Quels Outils? 8 Situations Outils v Licenciement collectif, plan social v Licenciement individuel v Départs volontaires encadrés v Départ suite à un échec de mobilité interne v Outplacement v Bilans de carrière v Job coaching v Cellule de reconversion v Programme à la carte v Création d outils sur mesure

individuel v Départs volontaires encadrés v Départ suite à un échec de mobilité

9 Dans quels cas? Quelques exemples Jean, comptable, 37 ans, Souhaite continuer dans sa voie, son objectif est clair Préavis court Jobcoaching 2/3 mois Anne-Marie, Responsable Marketing & Communication 42 ans, elle se pose beaucoup de questions Longue ancienneté et long préavis Outplacement, accompagnement long et complet Pierre, Responsable logistique, 33 ans, Doit gérer la délocalisation physique de sa société préavis presté de 5 mois Alain, Private Banker, 53ans Sans clientèle, difficile de retrouver le même poste Préavis très long, négocié via plan social Bilan de carrière (rdv chez l employeur), Cellule de reconversion sur place Outplacement, transfert de compétences vers un autre métier, orientation dans les formations Martha, Back Office, 25 ans dans le même poste, disparition du métier Budget formation important mais ne sait pas quoi faire Outplacement, gestion du budget formation et réorientation complète 9

pose beaucoup de questions Longue ancienneté et long préavis Outplacement, accompagnement long et complet Pierre, Responsable logistique, 33 ans, Doit gérer la délocalisation physique de sa société

10 Quels bénéfices pour le candidat? v Ecoute, aide dans les moments de solitude v Recevoir un feedback honnête et réaliste v (Re)découvrir le marché du travail v Prendre le temps de réfléchir à ce que l on a réalisé, autoévaluation v Développement de compétences et d une Personal Brand v Développement d un réseau et d une stratégie de communication v Accident devient une opportunité v L outplacement réduit le temps de repositionnement 10

marché du travail v Prendre le temps de réfléchir à ce que l on a réalisé, autoévaluation v Développement de

11 Quels intérêts pour l employeur? v Limiter les effets néfastes du licenciement auprès du collaborateur v Etape nécessaire face à la disparition de certains métiers v Responsabilisation face à certains employés «laissés de côté» v Envoie un signal fort aux collaborateurs qui restent dans la société v Responsabilité sociétale, image de la société v Impacts CT, MT et LT en matière de coûts et d exemplarité 11

disparition de certains métiers v Responsabilisation face à certains employés «laissés de côté» v

12 Observations sur le marché luxembourgeois v Procédures de recrutement qui se sont allongées v Le temps de repositionnement est aussi plus long v Les individus souffrent d un manque de communication de la part des entreprises qu ils rencontrent v Importance grandissante des réseaux et canaux de recrutement 2.0 v Les individus ont besoin de + en + d assistance dans leurs démarches quotidiennes v Davantage de réorientations, de candidats qui souhaitent quitter un secteur 12 v Changement des valeurs, les piliers de carrières évoluent à sécurité, stabilité à équilibre vie privée/travail à donner du sens à leur activité

13 Le futur de l Outplacement à Luxembourg v Rester flexible dans l offre de services v Se montrer encore et toujours créatif v Garder une conduite éthique v Poursuivre la recherche de partenariats (organismes publics, organismes de formation ) 13

créatif v Garder une conduite éthique v Poursuivre la

14 Qui bénéficie d un programme d outplacement? Age moyen 45 ans 37 % ont entre 45 et 51 ans, 7 % ont moins de 30 ans 14

15 Qui bénéficie d un programme d outplacement? Cols blancs : 40 % Managers 35 % Cols bleus 10 % Spécialistes techniques 10 % Executive 5 % 15

16 Quel taux de succès? De 50 à 65 % des candidats retrouvent pendant la période d accompagnement Endéans un délai de 5 à 5,5 mois 16

17 Par quel moyen? - executive search : 4 % - cabinet recrutement : 7 % - Interim : 19 % - Annonces : 25 % - Networking : 36 % 17

18 Merci de votre attention Vos Questions? 18

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