Résultats des enquêtes terrain secteur bancaire

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1 Fonds Social Européen Gestion des âges "Du dire au faire" Résultats des enquêtes terrain secteur bancaire Panels 1374 sur trois banques en France (banques A, B et C) et une banque en Europe (la D) (1) Panel Nombre de Age Le panel est légèrement plus âgé (au moins % des panels a plus de 4 ans en France) que la population du secteur bancaire français (2) (42% a plus de 4 ans) ayant plus de 4 ans plus de ans Ancienneté 9 L ancienneté des personnes interrogée8 s «sédentarisation» sur leur poste de 7 travail sont comparables à la situation du secteur (37% des personnes ont moins de 1 ans d ancienneté dans leur entreprise au sein du secteur). ayant et leur moins de 1 ans dans l'entreprise moins de ans dans le poste 1) Plus précisément, les salariés ont été interrogés en Allemagne, Espagne, Grèce, Hollande, Belgique, Luxembourg 2) Les informations relatives à la population du secteur bancaire français citées dans ce document sont issues du rapport 26 de l Observatoire des Métiers de la Banque : metiers banque.fr/

2 Aspiration à la retraite Interrogés sur l âge de la retraite, les salariés souhaiteraient partir en moyenne quatre ans plus tôt qu ils ne le pourront réellement. Quelle appétence à la mobilité? Age souhaité de cessation d'activité et âge de départ réellement prévu en années écarts entre l'année de départ souhaité et celle le départ devrait intervenir Mobilité géographique et fonctionnelle au cours de la carrière Au sein de nos enquêtes, au moins 4% 1 salariés interrogés ont déjà vécu une 8 mobilité géographique. Le nombre de 6 personnes prêtes à connaître un changement de métier est relativement 4 aléatoire (2 à 4% avec une pointe à % 2 en Europe). sans mobilité géographique au moins deux changements de postes des Dans le secteur bancaire français, une étude ciblée sur les 4 49 ans (3) a mis en exergue le manque de mobilité de cette catégorie. Si les mobilités horizontales (c'est à dire à l intérieur des deux grandes catégories que sont les cadres et les techniciens) de cette classe d âge sont d un niveau comparable à celles de l ensemble de la population bancaire, les mobilités verticales (avec changement de catégorie) sont quasi inexistantes. % de Evolution personnelle et changement de métier disposés à accepter un changement de métier pour la suite de leur carrière Une analyse plus poussée des causes est nécessaire afin de déterminer si ces chiffres sont bien le résultat d une absence de propositions de la part des directions, discriminant pour ainsi dire les plus de 4 ans. Les chiffres du recrutement semblent aller dans ce sens : plus de 9% des techniciens sont recrutés avant 3 ans, et plus de 9% des cadres avant 4 ans. 3) Etude conduite par l Observatoire des Métiers de la Banque. metiers banque.fr/

3 Un manque de formation et de visibilité sur les opportunités Formation initiale Le profil des salariés interrogés traduit assez naturellement l importance de la formation professionnelle et ses manques actuels : au moins 6% des interrogés ont un diplôme de second cycle et environ 9% du panel de la banque A déclare ne pas avoir reçu de formation de plus d une journée depuis 23 (la situation semble comparativement plus positive en Europe). % de disposant d'un diplôme de second cycle Plus important, au sein de deux entreprises, le taux de non réponses a été tellement important qu il ne permettait pas d avoir des résultats représentatifs. Ces non réponses sont synonymes du manque d information et de mobilisation sur le sujet qui est fréquemment constaté au sein des entreprises (voir les propositions des salariés à ce sujet par ailleurs). % de Formation professionnelle depuis N'ayant pas bénéficié de formation de plus d'une journée Interrogés sur les dispositifs ou mesures qu il faudrait développer en priorité afin qu ils poursuivent leur évolution dans l entreprise, les salariés répondent : rendre visibles les perspectives d évolution dans l entreprise. Les attentes se portent ensuite sur l entretien de carrière avec la DRH et l information concernant les offres d emploi internes Les dispositifs à faire évoluer l'entretien de la visibilité sur les carrière avec le DRH perspectives d'évolution une meilleure information sur les offres internes Nb : plusieurs réponses possibles, seuls les 3 choix les plus fréquemment cités figurent dans le graphique. Autre information de référence : au sein du secteur bancaire français, un focus sur la catégorie des 4 49 ans met en avant le fait qu ils sont initialement moins diplômés que l ensemble de la population mais qu ils compensent par un surcroît de formation continue diplômante. Reste à approfondir à quel moment de la carrière a eu lieu cette formation diplômante, les conséquences sur l emploi de la personne et les opportunités de ces personnes désormais en seconde partie de carrière. On notera que l Observatoire n a pas disposé de données chiffrées sur la formation à destination de ce public particulier pour son étude.

4 La place primordiale de la reconnaissance au travail Les aspect prioritaires pour rester actif Pour les personnes interrogées, la reconnaissance du travail est décrite 2 comme l aspect prioritaire pour 1 rester actif. Par ordre de priorité, elle est suivie de l évolution 1 salariale, de l ambiance de travail, puis de l autonomie. 2 la reconnaissance du travail l'évolution salariale l'ambiance de travail l'autonomie Nb : plusieurs réponses possibles, seuls les 4 choix les plus fréquemment cités figurent dans le graphique. L évolution de l entreprise entraîne des réactions nuancées Le regard des salariés interrogés sur les évolutions de leur entreprise montre une forme de circonspection : Evolutions du secteur bancaire 7% à 9% des panels jugent les 1 évolutions «assez importantes» à 8 «très importantes». 6 Le jugement des évolutions devient de plus en plus 4 négatif lorsque l ancienneté du salarié 2 augmente. Jugeant les évolutions comme assez ou très importantes Lorsque l on demande d apprécier ces évolutions en termes d opportunités et de menaces, les préoccupations sont différentes selon l âge : Caractérisation des évolutions du secteur bancaire Les jeunes y voient une opportunité de carrière (2 à 2% des panels) alors que les seniors y voient une possibilité 4 de partage des connaissances Considérant les évolutions comme propices aux opportunités de carrière Nb : plusieurs réponses possibles

5 3 Les évolutions représentent elles des menaces? craignant Une suppression de poste Un blocage de l'évolution Un appauvrissement du contenu Une mobilité géographique imposée Nb : plusieurs réponses possibles, seuls les 4 choix les plus fréquemment cités figurent dans le graphique. A contrario, les jeunes pressentent la menace d une remise en cause de leur stratégie de carrière et d une mobilité imposée alors que les seniors envisagent le risque de suppression de poste. Une cohésion générationnelle à optimiser La cohésion intergénérationnelle demeure un sujet d inquiétude pour les salariés interrogés puisqu un tiers d entre eux pensent que la cohabitation des âges est source de tension (sentiment nettement moins fort en Europe). Pour ces personnes, ces tensions se situent dans la façon de travailler (à %), puis dans la politique salariale ou les problèmes de promotions (pour 2% d entre eux seulement). La cohabitation intergénérationelle est elle source de tension? % de OUI Nb : plusieurs réponses possibles. Cohabitation intergénérationelle et nature des tensions dans la façon de travailler dans la politique salariale dans les opportunités de promotions

6 Quelles difficultés dans l exercice de l activité? Les enquêtes en entreprises confortent ce constat. La charge de travail arrive en tête des facteurs les plus problématiques dans l exercice du travail. Elle est suivie par les exigences du management. Les salariés rapportent également des difficultés à respecter les procédures, à répondre aux objectifs de l entreprise et de manière très nette, lorsque la question a été posée, à gérer le stress. Les aspects les plus difficiles à assurer dans le travail la charge de la réalisation les exigences la gestion du travail des objectifs du stress management Nb : plusieurs réponses possibles, seuls les 4 choix les plus fréquemment cités figurent dans le graphique. Un ressenti encore majoritairement inégalitaire Interrogés sur leur perception de l égalité professionnelle via trois items (rémunération, promotion, formation), les salariés des panels ont mis en avant des problèmes de rémunération : Moins de 3% d entre eux estiment qu il y a une égalité dans les rémunérations au sein de leur structure. Très proche, moins de 4% d entre eux estiment qu il y a une égalité dans les opportunités de promotion. Enfin, par rapport à l accès à la formation les réponses sont plus positives avec 7% des qui pensent qu il y a égalité. Par ailleurs, l âge du répondant ne crée pas de variation dans la nature des réponses. On notera également que le ressenti est beaucoup plus positif à l échelle européenne (6% pensent qu il y a égalité sur la rémunération, 3% sur la promotion, 83% pour la formation). Un regard sur les chiffres du secteur bancaire confirme les constats du groupe de travail et les perceptions des salariés interrogés en entreprise : la discrimination se joue dès l embauche, à travers la rémunération et la classification, les inégalités se creusent au cours de la carrière avec des progressions inférieures aux hommes, le temps partiel et la disponibilité horaire sont pointés comme les principaux facteurs pénalisants la formation continue est moins caractérisée par les inégalités de genre. Selon l âge et la profession, les femmes sont plus ou moins bénéficiaires que les hommes. Avec l avancée en âge par exemple, les femmes semblent être plus disponibles pour des formations continues. Fonds Social Européen