Titre 1 : cadre juridique d une relation de travail : liberté, égalité, fraternité

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1 Titre 1 : cadre juridique d une relation de travail : liberté, égalité, fraternité Chapitre 1 : liberté et droit du travail Jean Emmanuel Ray : on passe du salarié citoyen, au citoyen salarié I. Reconnaissance de la liberté de salarié avec 3 formes : - Le droit d expression - La liberté d expression - Les droits de la personne et des libertés individuelles A. Le droit d expression 1. Définition Les salariés bénéficient d un droit à l expression sur le contenu, les conditions d exercices et l organisation de leur travail. L expression peut être directive ou collective c est-à-à-dire indirecte par des élus ou des syndicats. 2. L objet L objet du droit consiste à définir les actions, à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés, l organisation de l activité et la qualité de la production. 3. la protection du droit d expression Les opinions émises dans le cadre du droit d expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. 4. la modalité du droit d expression Les modalités sont mises en place par un accord, une convention collective au niveau de l entreprise entre le patron et les organisations syndicales et s il y en a pas, les modalités sont mises en place non pas l accord mais, par l employeur après avoir consulté le comité d entreprise ou les délégués du personnel s il y en a pas. B. La liberté d expression Le droit d expression est ciblé par le code du travail. À côté du droit, il y a la liberté d expression. 1. Principe Ce principe ne figure pas dans le code du travail mais dans la jurisprudence Tout salarié dispose de la liberté d expression à l intérieur comme à l extérieur de l entreprise sous réserve que cette liberté ne dégénère pas en abus contrairement au droit d expression, il n y a pas d objet précis. Par ailleurs la cours de cassation ne définit pas la notion d abus, il n est pas précisément définit. Résultat, comment ca se passe dans la vrai vie? Il y a un licenciement pour faute, pour abus de la liberté d expression. Que fait le salarié? Il saisit le conseil de prud homme, va en cours d appel puis cours de cassation et après 5 ans, on sait s il y a abus ou pas.

2 Quelques applications : La mise en cause de la politique de l entreprise ou mise en cause de la hiérarchie, si il n y a pas abus cela relève de la liberté d expression. Si il y a abus, on sera licencié. Autre exemple d abus : mise en cause à plusieurs reprises, publiquement, de la compétence et de la légitimité des nouveaux dirigeants d une société (juin 2007). La cours de cassation a vu qu il y a abus dans l exercice de la liberté d expression. Les droits personnels et les libertés individuelle et collectives (affaire Babilou et autre) : principe et exception. Lien de subordination : L idée est que le lien de subordination est inhérent au contrat de travail n écarte pas pourtant les droits de la personne au travail dont les libertés individuelles et collectives. Exemple de la vie privée par l employeur. On va pour la protéger, y compris devant le conseil des prud hommes. L article 8 de la convention européenne de la sauvegarde des droits de l homme, l article 2 de la DDHC de 1789, on a l article 9 du code civil pour nous protéger. On peut aller au prud homme avec tous cela. En plus de ces dispositions civiles, on a des dispositions... On va au pénal. Il y a prison pour le coupable et dommage-intérêt pour la victime. (le prud homme n envoie pas les individus en prison). Depuis une 15ène d année, l expression de ce salarié citoyen, citoyen accessoirement salarié L du code du travail, exprime : Nul (employeur ou collègue) ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restriction qui ne serait pas justifier par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné aux buts rechercher. La loi ne donne aucune définition sur ces termes, le juge se débrouille au cas par cas. Cette histoire des libertés individuelles concerne pas qu un cas, mais plusieurs : secrets des correspondances, droit à l image, vie privée, tenue vestimentaire. Cet article à vocation à régir toutes ces situations sans donner de définition précise sur la nature de la tache Jusqu à cette date précise, les juges du fond (conseil prud homme, cours d appel) avait considéré que le port d un voile était interdit si la salarié était en contact avec la clientèle.

3 2. Limites à la liberté Une société a des limites même une démocratie, une entreprise a des limites même une petite. Il n y a pas de liberté sans limite. Quel est la limite? Est-ce qu il en faut? Il n y a pas de société sans limite. Au cœur de cela, il y a le lien de subordination A. Le pouvoir de l employeur Le lien de subordination est caractérisé par l exécution d un travail sous l autorité d un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d en contrôler les directions (ou exécutions) et de sanctionner les manquements de son subordonné. De la découle un pouvoir de direction de l employeur et se pouvoir à deux dimensions : - Les choix de gestions, économique, stratégique même s il doit informer le comté d entreprise - Le pouvoir de modifier les conditions de travail avec deux conditions : le temps et l espace (horaire et lieu de travail). Dans certaines limités néanmoins, dont les limites imposés par les libertés individuelles qu on vient de voir comme la vie familiale. Dans certaines limites certes mais le pouvoir quand même. Le pouvoir de contrôle dans un rapport de subordination, l employeur a le droit de contrôle notre travail. Par exemple avec des mécanismes de géolocalisation à condition que se soit proportionner aux buts recherché et soit suffisamment en lien avec la tâche à accomplir. On peut introduire la note de la cours des comptes au sujet de l organisation du temps de travail au sein d EDF et RTE. Les agents EDF se gouverne eux-mêmes et quant on manifeste, on manifeste avec le véhicule de la société car normalement on n a pas droit de le faire. Le pouvoir d évaluation du salarié, elle est encadrée, les informations données doivent être en lien direct avec la profession exercé. Les méthodes d évaluation sont portées à la mise... du salairé... le tout dans le respect de la loi informatique et liberté et du droit d accès au donnée personnel et de rectification des donnés personnel faisant l objet d un traitement informatisé. Le pouvoir de promouvoir : c est l employeur qui décide s il entendant promouvoir son salarié. Il n appartient pas au juge de substitué son appréciation à celle de l employeur dans l appréciation du salarié. Ce n est pas son job mais celle de l employeur. Le pouvoir disciplinaire est le pouvoir de sanctionner : avertissement, mise à pied, sanction... Le pouvoir disciplinaire se fait pour des fautes, jamais pour une insuffisance professionnelle, son «incompétence». Le pouvoir de licencier avec 2 grandes catégories : - Économique - Motif lié à la personne

4 Dans les motifs personnel au salarié, on aura des motifs disciplinaires (faute grave, faute lourde...) et on aura des motifs non disciplinaire, toujours personnel au salairé. Par exemple le licenciement pour insuffisance professionnel. Si la cours de cassation décide d enlevé ce motif, qu est-ce qu elle va dire? Pourquoi l insuffisance ne pourrait-elle pas juridiquement exister? Pourquoi ne serait-il pas pensable dans le cadre d un contrat de travail? C est l obligation de formation de l employeur qui peut être utilisé dans ce cas. La liberté n est pas sans limite, elle se heurte au pouvoir. B. Les obligations du salarié Les obligations du salarié lié à l exécution personnel du travail sont liées au lien de subordination. L exécution de se travail doit être consciencieuse, c est-à-dire que cette conscience n a pas un fondement morale mais un fondement juridique 1134 du code civil, les contrats s exécute de bonne foi. Donc la conscience professionnel se décline sur 3 forme : - L obligation de présence - L obligation de diligence - L obligation de résultat - Voir le licenciement à cause du manquement de résultat mais sous des conditions L exécution loyale : c est le qu il y ait pas de vol, de malversation, pas de tromperie... une obligation de discrétion. Aussi bien à l extérieur qu à l intérieur de l entreprise par exemple en matière de confidentialité de documents. Obligation de discrétion à l intérieur de l entreprise, on n est pas obligé de dire tous ce que la direction nous dit comme une secrétaire qui écrit une lettre de licenciement. C est la personne de confiance. La discrétion jusqu à la confidentialité voir des clauses de secrets professionnel. L obligation de fidélité c est le fait qu il n y ait pas de concurrence pendant l exécution, c est une obligation de non-concurrence. On ne travaille pas pour un autre et pour nous même. Une obligation de fidélité de non-concurrence. L obligation du salarié lié au lien de subordination est le respect de la discipline : le respect du règlement intérieur ou de l organisation mise en place, respect des horaires, interdiction des absences non-autorisées, respect des règles d hygiène et de sécurité. Un devoir est l obligation de correction c est-à-dire un comportement personnel approprié, pas de menace, pas de reproche, pas de bagarre... sinon ce serait des motifs de licenciement. Les obligations liés au directives de l employeur avec une obligation d obéissance car on est dans un lien de subordination sinon on se met dans un lien d insubordination. Il faut assumer les directives de l employeur sauf dans un cas, les ordres illégitimes donné, cela dépend des cas de jurisprudence. La liberté mais pas sans limite.

5 C. Les droits de la personne et des libertés individuelles II. L égalité L égalité est une partie prix pédagogique, le terme même d égalité est présent partout dans le code du travail (législative et règlementaire : décrets d application des lois). En réalité, cette notion possède 5 thèmes et chacun ces thèmes a son propre régime juridique même si chacun renvoi à l idée d égalité. Cette notion d égalité n a pas de définition commune à chacune de ces 5 thématiques. La 1 ère réalité juridique que renvoi l égalité est : la non-discrimination A. Les discriminations 1. Le champ d application du code du travail En matière de discrimination, le code précise : qu elle s applique aux employeurs de droit privé ainsi à leur salarié. Au personnel de personnes publiques, le personnel employé dans les conditions du droit privé. Tous le personnel des personnes publics n est pas employé dans les conditions du droit privé : les fonctionnaires statutaire sont employé dans les conditions publiques mais cela change selon les collectivités territoriales et l État s engage en droit privé et non en droit public (pas sûr). 2. Définition du principe de non-discrimination L article principal est l article L du code du travail, c est la clé de voûte en matière de discrimination. Aucune personne ne peut être écartée à un recrutement, à un stage, il s agit d une personne qui est en situation de pré-emploi. Cela vise également un certain nombre de personne en situation de pré-embauche : ceux en cours de procédure de recrutement, de stage ou de formation. Bien sûr cela vaut également pour les salariés, les personnes embauchées. Mais quels sont les mesures visées? Ce sont les sanctions disciplinaires, le licenciement, les mesures discriminatoire direct ou indirect dans toutes les matières droit du travail car on nous parle des rémunérations au sens large Donc on peut dire que toute la vie contractuelle, toute les décisions afférant à notre contrat son concerné au sens large. Les critères de choix interdits sont à peu près une vingtaine : le sexe et les meurs, l orientation ou l identité sexuel, l âge, la situation familiale, la grossesse, les caractéristiques génétique, l appartenance ou non vrai ou pas (?), l ethnie, la nation, la race ou encore l opinion politique, l activité syndicale, la conviction religieuse, l apparence physique, l état de santé ou le handicape. Une remarque peut être plus complexe au niveau du travail. Aucun salaire ne peut faire l objet d une mesure discriminatoire, dans les matières visées dans toute la vie contractuelle, aucun salarié ne soit exclu en raison discriminants cités précédemment. Faire l objet d une mesure discriminatoire n est pas précis par le code du travail. Comment doit-on comprendre cette interdiction? Soit dans le fait de fondé des décisions sur une de ces critères, soit sur le fait d exclure un salaire en raison d une des critères discriminantes qui sont interdites.