La gestion prévisionnelle d un risque majeur en santé mentale.

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1 La gestion prévisionnelle d un risque majeur en santé mentale. Quels enjeux pour le présent sentéisme? Eliane BOURGEOIS Directrice des Soins Coordinatrice Générale Laetitia NAVY Directrice des Relations Humaines 1

2 1 Le contexte 1 1 La genèse du projet COM de 2000 : l EPSM-LM se donne pour but de réduire le risque violence dans un contexte d accidents de travail graves générant un absentéisme conséquent : découverte par l EPSM-LM d un programme initié par l ASSTSAS (Association paritaire pour la Santé et la Sécurité au Travail du Secteur Affaires Sociales) au Québec Objectifs : assurer la sécurité des professionnels et se centrer sur la personne avec empathie et respect 2003 : 1ères formations importées en france. Organisation de la première journée de prévention des situations de violence (7 novembre 2003) : adaptation du programme OMEGA France par l EPSM-LM : 2143 professionnels formés depuis 2003 TOUS LES PROFESSIONNELS, TOUS LES METIERS, TOUTES LES COMPETENCES SONT CONCERNES PAR LA DEMARCHE 2

3 1 2 Description précise de la problématique R.H. Un programme de formation initiale qui n est plus spécifique à la psychiatrie et à la santé mentale depuis Une démographie paramédicale qui amène à recruter de nouveaux professionnels et notamment des infirmiers dont la compétence spécifique est à construire. Un programme de professionnalisation et de tutorat initié dans le cadre du plan Psychiatrie et Santé Mentale permettant de valoriser les compétences internes avec obtention de crédits pendant 3 années. Un établissement public de santé dans l espace qui vise une proximité humaine et géographique au regard des besoins de la population mais qui expose davantage les professionnels. 3

4 Objectifs 2 Permettre aux professionnels De respecter les 4 valeurs fondamentales de la formation OMEGA que sont : le respect, la sécurité, le professionnalisme et la responsabilisation. Garantir la qualité des soins dispensés en respectant la dignité des personnes soignées. Renforcer la qualité de vie au travail des professionnels et optimiser les compétences mobilisées. Des améliorations souhaitées et identifiées, basées sur 2 principaux indicateurs : La diminution du nombre de contentions et de mises en chambre d isolement, et la promotion de la bientraitance La diminution du nombre d accidents de travail et l amélioration de la qualité de vie au travail Des objectifs partagés dans le projet social et le projet de soins 4

5 3 Evolution des AT de 2000 à 2007 Un constat: une augmentation importante du nombre de jours d arrd arrêt Déclarations d'accidents de travail liés à une situation de violence et jours d'arrêt Avec arrêt Sans arrêt Nombre de jours d'arrêt Nombre total de déclarations 5

6 4 Une démarche institutionnelle 4 1 Les outils Elle s inscrit dans une politique globale d amélioration de la qualité de vie au travail Un Groupe d Intervention d Urgence Le dispositif P.T.I et D.A.P.T.I Des paramédicaux et des agents de sécurité susceptibles d intervenir 24H/24 Un observatoire de la violence Un programme de formation complémentaire à destination des cadres en lien avec la révision post évènement permettant la prévention des états de stress post traumatiques et de reconnaître la souffrance des professionnels concernés La création d outils de soins permettant d évaluer le potentiel de dangerosité de l unité dès la prise de poste afin de renforcer la cohérence et la cohésion d équipe. La mise en place d un dispositif de journées complémentaires de la formation de base Omega France. Des supervisions d équipes favorisant l analyse clinique et le travail de formation des jeunes professionnels exerçant dans le champ de la santé mentale. 6

7 4 Une démarche institutionnelle 4 2 Une politique RH partagée Rencontres en 2007 par la DRH de l ensemble des professionnels en accident de travail depuis plusieurs mois voire années, avec un accompagnement proposé dans le cadre du retour à l emploi en lien avec la Direction des Soins. Une commission des postes aménagés, composée du médecin de santé au travail, de la psychologue de la cellule d écoute, de la DRH, de la Coordinatrice Générale des soins, permet d analyser toutes les situations professionnelles qui exigent un accompagnement dans le cadre du retour à l emploi. Un processus certifié ISO élaboré sur la gestion des accidents de travail et de ses fiches d évènement indésirable avec une enquête en binôme sur site d un représentant de la DRH et du CHSCT en présence de la victime, des témoins et de l encadrement. Un Groupe d Analyse des Accidents de Travail A partir des enquêtes diligentées et de l étude des statistiques RH, il permet d analyser les situations de violence et d agressivité à l origine d un accident de travail afin de prendre en compte tous les paramètres permettant de mettre en oeuvre des actions correctrices. 7

8 4 Une démarche institutionnelle 4 3 L accompagnement L des professionnels La Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences Un axe de développement clé des ressources humaines pour l hôpital avec une nécessaire mise en adéquation de la stratégie, des contraintes de l environnement et des besoins en ressources Un outil au service des professionnels... Pour anticiper les besoins de demain et mieux accompagner les projets professionnels La prévention des situations de violence : une action prioritaire retenue dans le contrat local d amélioration des conditions de travail signé par l ensemble des partenaires sociaux en novembre 2007 et en novembre Une gestion des ressources humaines de proximité partagée par la Direction des Soins et la Direction des Relations Humaines L accompagnement dans le retour à l emploi suite à des problématiques de santé La mobilité dans les parcours professionnels accompagnée et favorisée 8

9 5 Les résultats Un pic en 2007 et une diminution conséquente constatée depuis. Déclarations d'accidents de travail liés à une situation de violence et jours d'arrêt Avec arrêt Sans arrêt Nombre de jours d'arrêt Nombre total de déclarations 9

10 5 Les résultats De 2007 à 2013: Un taux de fréquence divisé par 5.5 et un taux de gravité par 12 Evolution du taux de fréquence et de gravité 20,00 18,00 16,00 14,00 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0, ,80 0,70 0,60 0,50 0,40 0,30 0,20 0,10 0,00 Taux de fréquence Taux de gravité 10

11 , , ,00 Les résultats 12000, ,00 Une diminution du coût des accidents de travail compte tenu d une diminution du nombre d arrêt et de la durée des arrêts , , , , , , , ,00 0, , , ,00 0,00 COUT TOTAL AT COUT UNITAIRE AT , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,95 COUT TOTAL AT COUT UNITAIRE AT 11

12 Le management de la prévention des risques àl EPSM Lille-Métropole trouve son sens dans le concept d organisation d apprenante En effet, l organisation apprenante est «une organisation qui apprend de son expérience et tire bénéfice des compétences qu elle acquiert. Les organisations apprenantes sont celles dont les membres peuvent sans cesse développer leurs capacités à atteindre les résultats qu ils recherchent, où les gens apprennent en permanence comment apprendre ensemble» Peter SENGE 12

13 La gestion prévisionnelle d un risque majeur en santé mentale. Quels enjeux pour le présent sentéisme? Eliane BOURGEOIS Directrice des Soins Coordinatrice Générale Laetitia NAVY Directrice des Relations Humaines 1

14 1 Le contexte 1 1 La genèse du projet COM de 2000 : l EPSM-LM se donne pour but de réduire le risque violence dans un contexte d accidents de travail graves générant un absentéisme conséquent : découverte par l EPSM-LM d un programme initié par l ASSTSAS (Association paritaire pour la Santé et la Sécurité au Travail du Secteur Affaires Sociales) au Québec Objectifs : assurer la sécurité des professionnels et se centrer sur la personne avec empathie et respect 2003 : 1ères formations importées en france. Organisation de la première journée de prévention des situations de violence (7 novembre 2003) : adaptation du programme OMEGA France par l EPSM-LM : 2143 professionnels formés depuis 2003 TOUS LES PROFESSIONNELS, TOUS LES METIERS, TOUTES LES COMPETENCES SONT CONCERNES PAR LA DEMARCHE 2

15 1 2 Description précise de la problématique R.H. Un programme de formation initiale qui n est plus spécifique à la psychiatrie et à la santé mentale depuis Une démographie paramédicale qui amène à recruter de nouveaux professionnels et notamment des infirmiers dont la compétence spécifique est à construire. Un programme de professionnalisation et de tutorat initié dans le cadre du plan Psychiatrie et Santé Mentale permettant de valoriser les compétences internes avec obtention de crédits pendant 3 années. Un établissement public de santé dans l espace qui vise une proximité humaine et géographique au regard des besoins de la population mais qui expose davantage les professionnels. 3

16 Objectifs 2 Permettre aux professionnels De respecter les 4 valeurs fondamentales de la formation OMEGA que sont : le respect, la sécurité, le professionnalisme et la responsabilisation. Garantir la qualité des soins dispensés en respectant la dignité des personnes soignées. Renforcer la qualité de vie au travail des professionnels et optimiser les compétences mobilisées. Des améliorations souhaitées et identifiées, basées sur 2 principaux indicateurs : La diminution du nombre de contentions et de mises en chambre d isolement, et la promotion de la bientraitance La diminution du nombre d accidents de travail et l amélioration de la qualité de vie au travail Des objectifs partagés dans le projet social et le projet de soins 4

17 3 Evolution des AT de 2000 à 2007 Un constat: une augmentation importante du nombre de jours d arrd arrêt Déclarations d'accidents de travail liés à une situation de violence et jours d'arrêt Avec arrêt Sans arrêt Nombre de jours d'arrêt Nombre total de déclarations 5

18 4 Une démarche institutionnelle 4 1 Les outils Elle s inscrit dans une politique globale d amélioration de la qualité de vie au travail Un Groupe d Intervention d Urgence Le dispositif P.T.I et D.A.P.T.I Des paramédicaux et des agents de sécurité susceptibles d intervenir 24H/24 Un observatoire de la violence Un programme de formation complémentaire à destination des cadres en lien avec la révision post évènement permettant la prévention des états de stress post traumatiques et de reconnaître la souffrance des professionnels concernés La création d outils de soins permettant d évaluer le potentiel de dangerosité de l unité dès la prise de poste afin de renforcer la cohérence et la cohésion d équipe. La mise en place d un dispositif de journées complémentaires de la formation de base Omega France. Des supervisions d équipes favorisant l analyse clinique et le travail de formation des jeunes professionnels exerçant dans le champ de la santé mentale. 6

19 4 Une démarche institutionnelle 4 2 Une politique RH partagée Rencontres en 2007 par la DRH de l ensemble des professionnels en accident de travail depuis plusieurs mois voire années, avec un accompagnement proposé dans le cadre du retour à l emploi en lien avec la Direction des Soins. Une commission des postes aménagés, composée du médecin de santé au travail, de la psychologue de la cellule d écoute, de la DRH, de la Coordinatrice Générale des soins, permet d analyser toutes les situations professionnelles qui exigent un accompagnement dans le cadre du retour à l emploi. Un processus certifié ISO élaboré sur la gestion des accidents de travail et de ses fiches d évènement indésirable avec une enquête en binôme sur site d un représentant de la DRH et du CHSCT en présence de la victime, des témoins et de l encadrement. Un Groupe d Analyse des Accidents de Travail A partir des enquêtes diligentées et de l étude des statistiques RH, il permet d analyser les situations de violence et d agressivité à l origine d un accident de travail afin de prendre en compte tous les paramètres permettant de mettre en oeuvre des actions correctrices. 7

20 4 Une démarche institutionnelle 4 3 L accompagnement L des professionnels La Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences Un axe de développement clé des ressources humaines pour l hôpital avec une nécessaire mise en adéquation de la stratégie, des contraintes de l environnement et des besoins en ressources Un outil au service des professionnels... Pour anticiper les besoins de demain et mieux accompagner les projets professionnels La prévention des situations de violence : une action prioritaire retenue dans le contrat local d amélioration des conditions de travail signé par l ensemble des partenaires sociaux en novembre 2007 et en novembre Une gestion des ressources humaines de proximité partagée par la Direction des Soins et la Direction des Relations Humaines L accompagnement dans le retour à l emploi suite à des problématiques de santé La mobilité dans les parcours professionnels accompagnée et favorisée 8

21 5 Les résultats Un pic en 2007 et une diminution conséquente constatée depuis. Déclarations d'accidents de travail liés à une situation de violence et jours d'arrêt Avec arrêt Sans arrêt Nombre de jours d'arrêt Nombre total de déclarations 9

22 5 Les résultats De 2007 à 2013: Un taux de fréquence divisé par 5.5 et un taux de gravité par 12 Evolution du taux de fréquence et de gravité 20,00 18,00 16,00 14,00 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0, ,80 0,70 0,60 0,50 0,40 0,30 0,20 0,10 0,00 Taux de fréquence Taux de gravité 10

23 , , ,00 Les résultats 12000, ,00 Une diminution du coût des accidents de travail compte tenu d une diminution du nombre d arrêt et de la durée des arrêts , , , , , , , ,00 0, , , ,00 0,00 COUT TOTAL AT COUT UNITAIRE AT , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,95 COUT TOTAL AT COUT UNITAIRE AT 11

24 Le management de la prévention des risques àl EPSM Lille-Métropole trouve son sens dans le concept d organisation d apprenante En effet, l organisation apprenante est «une organisation qui apprend de son expérience et tire bénéfice des compétences qu elle acquiert. Les organisations apprenantes sont celles dont les membres peuvent sans cesse développer leurs capacités à atteindre les résultats qu ils recherchent, où les gens apprennent en permanence comment apprendre ensemble» Peter SENGE 12