CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE POUR LE PERSONNEL DES ENTREPRISES DE RESTAURATION DE COLLECTIVITES

Transcription

1 CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE POUR LE PERSONNEL DES ENTREPRISES DE RESTAURATION DE COLLECTIVITES Syndicat National de la Restauration Collective 9 rue de la TrÄmoille PARIS TÄl : Fax : [email protected] 1

2 OBSERVATIONS PRÄALABLES La Convention Collective Nationale pour le personnel de la Restauration de collectivitäs du 20 juin 1983 a fait, depuis sa signature, l objet de nombreux avenants ou accords rendant sa lecture complexe. Dans le souci de rendre la Convention Collective accessible Å tous, salariäs et employeurs, le Syndicat National de la Restauration Collective a räalisä un travail d intägration de tous ces textes. Un certain nombre de principes ont ÄtÄ retenus : - les articles ont ÄtÄ regroupäs dans des titres par thñmes et l ancienne numärotation est reproduite entre parenthñses, - quand une partie du texte d origine a ÄtÄ modifiäe par un avenant, nous avons intägrä cette modification Å la place de la partie du texte modifiäe ; - quand le texte d origine a ÄtÄ totalement rääcrit dans le cadre d un avenant ou d un accord, nous avons intägrä l accord ou l avenant Å la place du texte d origine en reprenant la numärotation des articles de la convention collective. Nous avons Ägalement choisi de conserver les präambules afin de mieux apprähender les motivations des signataires ; - les dispositions des avenants, enträes en vigueur mais pour lesquelles la procädure d extension est en cours Å ce jour, ont ÄtÄ reprises dans ce texte et figurent en italique ; Le texte de la Convention Collective peut Ötre assorti de commentaires du Syndicat National de la Restauration Collective. Ils apparaissent en italique, präcädäs d un Une liste complñte des avenants et de leurs signataires figure Å la fin de la convention collective. EN CAS DE CONTESTATION, SEULS FONT FOI LES TEXTES DÜPOSÜS AU GREFFE DU CONSEIL DES PRUD HOMMES. 2

3 SOMMAIRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE POUR LE PERSONNEL DES ENTREPRISES DE RESTAURATION DE COLLECTIVITES TITRE I CONDITIONS GENERALES D APPLICATION DE LA CONVENTION Champ d application (art. 1) EntrÄe en vigueur, duräe et dänonciation (art. 2) Modifications (art. 3) Avantages acquis (art. 32) DÄpát de la convention (art. 38) AdhÄsion Å la convention (art. 39) Extension de la convention (art. 40) ProcÄdure de conciliation (art. 37) TITRE II REPRÄSENTATION DU PERSONNEL Libre exercice du droit syndical et libertä d opinion des travailleurs (art. 4) Droit syndical RÄunions syndicales nationales Commissions paritaires professionnelles nationales DÄlÄguÄ syndical CrÅdit d heures des dålåguås syndicaux ReprÉsentants Élus du personnel ComitÅ d entreprise (art. 5) DÄlÄguÄs du personnel (art. 6) TITRE III CONTRAT DE TRAVAIL Conditions d embauche des salariäs Embauche (art. 7) PÅriode d essai (art. 12) DÄtachement temporaire (art. 8) Promotion (art. 34) CongÉs payés CongÄs annuels (art. 17) DÄpart en congäs annuels (art. 18) CongÄs späciaux (art. 19) CongÄs à Äducation ouvriñre â (art. 20) 3

4 Jours fériés (art. 21) Emploi de certaines catégories de travailleurs Emploi des femmes (art. 15-1) Emploi des jeunes (art. 15-2) Emploi des apprentis (art. 15-3) Emploi des travailleurs Ätrangers (art. 15-4) Emploi des handicapäs (art. 15-5) Emploi des salariäs Å temps partiel (art. 15-6) Coupures quotidiennes (art ) Heures complämentaires (art ) Temps partiel annualisä (art ) Emploi des salariäs intärimaires (art. 15-7) Emploi des salariäs sous contrat Å duräe däterminäe (art. 15-8) Etablissements Å activitä continue (art. 36) Prime d activitå continue (art. 36-1) Prime de service minimum (art. 36-2) Travail intermittent dans le secteur scolaire Avenant nä 6 Champ d application DÄfinition Contrat de travail intermittent RÄmunÄration Garanties individuelles Garanties collectives Dispositions conventionnelles ModÑle de präsentation des clauses minimales ModÑle de document de mise Å jour annuelle des päriodes travailläes Succession d employeurs (art. 33) Avenant nä 3 Champ d application EntrÄe en vigueur Poursuite des contrats de travail Avantages individuels Avantages collectifs ModalitÄs de passation des contrats Refus par le salariä du maintien de son contrat de travail ReprÄsentants du personnel Commission de conciliation Absences pour maladie et accident Maladie InvaliditÄ däfinitive - DÄcÑs (art. 25) Garantie d emploi Indemnisation maladie Conditions d indemnisation Capital däcñs Accidents du travail et maladies professionnelles (art. 26) Garantie d emploi Indemnisation accidents du travail Conditions d indemnisation 4

5 Conditions de rupture des contrats de travail PrÅavis et recherche d emploi des contrats Ç duråe indåterminåe (art. 13) IndemnitÄ de licenciement (art. 14) Certificat de travail (art. 31) DÉpart Ñ la retraite (art. 35) DÄpart Å la retraite Mise Å la retraite IndemnitÄ de däpart Å la retraite Pour les employäs et les agents de maãtrise Pour les cadres Retraite complémentaire (art. 27) TITRE IV DUREE DU TRAVAIL (art.9) Dispositif relatif au mandatement DurÄe du travail (art. 9-1) Temps de repas Temps d habillage/dåshabillage Dispositions particuliéres au personnel d encadrement - Cadres supärieurs - Personnel d encadrement dont les horaires de travail sont contrñlables - Personnel d encadrement pour lequel tout contrále des horaires de travail relñve de l autocontrále - Dispositions gånårales concernant l encadrement Organisation du travail (art. 10) Horaires de travail (art. 10-A) Horaires däcaläs (art. 10-B) - Dans les restaurants - Dans les bureaux et siñges sociaux Choix possibles d organisation (art. 10-C) - Octroi de jours de repos (art.10-c-1 - Annualisation du temps de travail (art. 10-C-2) - Organisation du travail par cycle (art. 10-C 3) Compte Epargne Temps (art. 10-D) - Alimentation du compte - Utilisation du compte Utilisation par les salariäs DÅpart de l entreprise ou transfert du contrat de travail en cas de ^passation de marchå - RÅmunÅration de l Åpargne temps - Accord automatique de prise des jours ÄpargnÄs Heures supplämentaires (art. 10-E) Repos compensateur (art. 10-F) Repos quotidien (art. 10-G) Repos hebdomadaire (art. 10-H) Remplacement du gärant (art. 10-I) 5

6 TITRE V CLASSIFICATIONS DES EMPLOIS ET SALAIRES (Art. 16bis) Avenant nö 21 Classification des emplois (art. 16bis A) Grille de classifications (art. 16bis A-1) - Grille (art. 16bis A-1-1) - LÄgende (art. 16bis A-1-2) AccÑs au statut à Agent de maãtrise â (art. 16bis A-2) AccÑs au statut à Cadre â (art. 16bis A-3) Insertion professionnelle (art. 16bis A-6) DÄfinition du salaire minimum mensuel de la restauration collective (Art 16) Salaire de base minimum (art. 16bis B) Revenu minimum mensuel(art. 16bis C) Revenu minimum annuel(art. 16bis D) Prime d anciennetå d entreprise (art. 11) Bulletin de paie (art. 30) TITRE VI FORMATION PROFESSIONNELLE ET APPRENTISSAGE Formation professionnelle (art. 28) Accord sur les objectifs et moyens de la formation du 24 mai 1994 Accord sur l insertion des jeunes par la formation en alternance du 9 avril 1985 Accord relatif Å la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective du 7 fävrier 2005 Champ d application (art. 1) Plan de formation (art. 2) - actions d adaptation au poste de travail (art. 2-1) - actions de formation liåes Ç l Åvolution des emplois ou qui participent au maintien dans l emploi (art. 2-2) - actions de formation ayant pour objet le däveloppement des compätences des salariäs (art. 2-3) DÅveloppement de la professionnalisation des jeunes, des demandeurs d emploi et de certains publics salariås (art.3) - Contrat de professionnalisation (art. 3-1) - PÄriode de professionnalisation (art. 3-2) - DÄveloppement de la fonction tutorale (art.3-3) Droit individuel Å la formation (art. 4) - Mise en œuvre (art. 4-1) - duräe (art. 4-2) - SalariÄs intermittents (art. 4-4) - ProcÄdure (art 4-5) Conditions Cas de refus Report de la demande - PrioritÄs (art RÄsiliation (art. 4-7) - TransfÄrabilitÄ (art. 4-8) - Financement (art. 4-9) DIF prioritaires DIF non prioritaires Titre späcial de paiement (art. 5) Objectifs, prioritäs et moyens de la formation professionnelle (art. 6) - Entretien professionnel (art. 6-1) 6

7 - Passeport formation (art. 6-2) - Validation des acquis de l expårience (art. 6-3) Observatoire prospectif des mätiers et des qualifications (art. 7) TITRE VII HYGIENE ET SECURITE (art. 29) Formation des membres des CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariäs SantÄ au travail et prävention des risques professionnels (Avenant nä36) Champ d application (art. 1) Evaluation et prävention des risques professionnels (art. 2) ComitÄ d hygiñne de säcuritä et des conditions de travail CHSCT (art. 3) Formation (art. 4) CrÄation du ComitÄ national paritaire (art. 5) Attributions du comitä paritaire national (art. 6) Composition, fonctionnement et moyens du comitä national paritaire (art. 7) Services de santä au travail (art. 8) TITRE VIII DISPOSITIONS DIVERSES Nourriture (art. 22) Uniformes et vötements personnalisäs (art. 23) Fourniture et blanchissage des vötements de travail (art. 24) Travail au froid (avenant nä 24) Travail de nuit (avenant nä 29) DÄfinition du travail de nuit (art. 1) DÄfinition du travailleur de nuit (art. 2) DurÄe du travail et pauses (art. 3) Contreparties au travail de nuit (art. 4) - Repos compensateur (art. 4-1) - Majoration des heures de nuit (art. 4-2) Conditions de travail des travailleurs de nuit (art. 5) - Protection de la santä du travailleur de nuit (art. 5-1) Surveillance mädicale renforcäe (art. 5-1-a) Obligation de reclassement (art. 5-1-b) - PrioritÄ pour un emploi de jour (art. 5-2) - EgalitÄ de traitement (art. 5-3) - Respect des obligations familiales impärieuses (art. 5-4) - Protection de la maternitä (art. 5-5) CHSCT (art. 6) TITRE IX RAPPORT ANNUEL SUR L EMPLOI ET LES SALAIRES EFFECTIFS DANS LA BRANCHE Avenant nä 7 et son annexe Accord paritaire relatif Å la mise en place de critñres pertinents dans le cadre de l ÄgalitÄ professionnelle ANNEXES Protocole d accord relatif aux conditions d emploi et de travail des employås Ç temps partiel dans l industrie hñteliére 7

8 Annexe Ç l avenant nö 21 : Formation des EmployÄs Techniques de Restauration (ETR) Formation des EmployÄs QualifiÄs de Restauration (EQR) Glossaire Fiches de fonction Extraits de l accord collectif professionnel du 15 däcembre 2004 relatif Å la formation professionnelle tout au long de la vie dans les mätiers de l hátellerie, de la restauration et des activitäs annexes. Liste des avenants Ñ la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités 8

9 TITRE I CONDITIONS GENERALES D APPLICATION DE LA CONVENTION CHAMP D APPLICATION (Article 1 er ) Tel que modifiå par l avenant nö 16 du 7 fåvrier 1996 La pråsente Convention Collective Nationale, conclue en application du titre 3 du livre premier du code du travail, tel qu il råsulte de la loi nö du 13 novembre 1982, régle les rapports entre l ensemble des employeurs et des salariås travaillant en France måtropolitaine dans la branche professionnelle de la restauration collective. La restauration collective Ç but lucratif ou non lucratif recouvre toutes les activitås, relevant des codes NAF 55.5 A et 55.5 C, exercåes Ç titre principal, consistant Ç pråparer et Ç fournir des repas, ainsi que toutes prestations qui leurs sont associåes, aux personnes dans leur cadre de travail et/ou de vie, Ç l intårieur de collectivitås publiques ou privåes, Ç but lucratif ou non lucratif, dont les secteurs sont : - entreprise et administration, - enseignement, - hospitalier, - personnes ÜgÅes (foyers, råsidences avec services, maisons de retraite), - social, mådico-social, Ç l exclusion de l avitaillement ferroviaire, maritime et aårien. Elle s applique Ç l ensemble du personnel, y compris celui des siéges sociaux et bureaux rågionaux. Les dispositions lågales ou conventionnelles globalement plus favorables qui interviendraient dans le cadre des mesures pråvues par la pråsente convention se substitueraient Ç celle-ci, ou feraient l objet d une adaptation, mais ne pourraient se cumuler. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DENONCIATION (Article 2) La präsente convention conclue pour une duräe indäterminäe entre en vigueur au jour de son extension nationale par arrötä ministäriel et s applique Å partir de cette date. Elle peut Ötre dänoncäe globalement selon les dispositions prävues Å l article L du code du travail moyennant un präavis de trois mois. La dänonciation globale par l une des parties contractantes est portäe Å la connaissance des autres parties par lettre recommandäe avec demande d avis de räception. Le point de däpart du präavis est la date de räception de la dänonciation. Les effets de la dänonciation sont ceux prävus Å l article L du code du travail (article 4 de la loi nä du 13 novembre 1982). MODIFICATIONS (Article 3) Chaque partie signataire peut demander des modifications Å la präsente convention. Toute demande de rävision devra Ötre portäe, par lettre recommandäe avec accusä de räception, Å la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra mentionner les points dont la rävision est demandäe et les propositions formuläes en remplacement. Une commission paritaire mixte devra se räunir dans un dälai qui ne pourra excäder 2 mois Å compter de la date de räception de la demande de modification pour examiner et Äventuellement conclure un accord sur les propositions däposäes. Si les modifications proposäes ne font pas l objet d un accord sous forme d avenant, la Convention Collective reste en l Ätat. 9

10 AVANTAGES ACQUIS (Article 32) 1. Les avantages acquis par la präsente convention ne pourront, en aucun cas, Ötre une cause de restriction aux avantages acquis, antärieurement Å la date de la signature de la präsente convention, par le salariä dans l entreprise qui l emploie. 2. Les dispositions de la präsente convention s imposent aux rapports näs de contrats individuels, d Ätablissements et d entreprises, sauf si les clauses de ce contrat sont plus favorables au travailleur que celles de la convention. 3. Les avantages reconnus par la präsente convention, ne peuvent en aucun cas s interpräter comme s ajoutant aux avantages däjå acquis pour le möme objet dans certaines entreprises. 4. La Convention Collective Nationale ne constituant qu un minimum de garanties sociales, des accords plus avantageux pourront Äventuellement Ötre conclus au niveau des entreprises. DEPOT DE LA CONVENTION (Article 38) ConformÅment Ç l article L du code du travail, la pråsente convention sera dåposåe en cinq exemplaires auprés de la Direction DÅpartementale du Travail de Paris par la partie la plus diligente. Un exemplaire sera adresså au secråtariat greffe du Conseil des Prud hommes de Paris, sachant que la date d entråe en vigueur est dåterminåe par l article 2. ADHESION A LA CONVENTION (Article 39) ConformÅment Ç l article L du code du travail, toute organisation syndicale qui n est pas portåe au pråsent accord peut y adhårer ultårieurement. L adhåsion est valable Ç partir du jour qui suit celui du dåpñt pråvu Ç l article L du code du travail. EXTENSION DE LA CONVENTION (Article 40) Les parties contractantes sont d accord pour demander au Ministre des Affaires Sociales et de la SolidaritÅ que les dispositions de la pråsente convention soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariås compris dans le champ d application de ladite convention. A cet Ågard, il est rappelå que la pråsente convention ne prendra effet, máme entre les parties signataires, qu aprés la publication de l arrátå ministåriel d extension pråvu Ç l article L du code du travail. CONCILIATION (Article 37) Il est instituä une commission de conciliation composäe de deux repräsentants par organisation syndicale de salariäs et d autant de membres des syndicats patronaux signataires. Tous les diffärends collectifs peuvent Ötre soumis Å la commission de conciliation. Le secrätariat de la commission est assurä par le service administratif du syndicat national des chaãnes d hátels et restaurants, section restauration collective, oå est fixä le siñge de la commission 22, avenue de la Grande ArmÄe Å Paris XVII. * *devenu SNRC, 9 rue de la TrÄmoille Å Paris VIII La commission de conciliation est saisie, par Äcrit, par la partie la plus diligente qui doit exposer succinctement le diffärend ; elle doit se räunir dans un dälai maximum de 15 jours Å compter de la demande de conciliation. 10

11 La commission prävoit elle-möme les conditions de son fonctionnement. La commission formule Å la majoritä absolue des propositions de conciliation. Un procñs-verbal de conciliation est rädigä et signä par les parties präsentes et däposä au greffe du Conseil des Prud hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire et prend forme exäcutoire. Si la commission ne parvient pas Å formuler de proposition de conciliation, ou si les parties (ou l une d entre elles) refusent d accepter les propositions formuläes, il sera Ätabli un procñs-verbal motivä de non-conciliation signä par les membres de la commission. Le temps d absence, du ou des däläguäs conciliateurs appartenant Å l entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le diffärend collectif näcessitant la conciliation, sera considärä comme temps de travail et rämunärä normalement par l entreprise. Les däplacements des conciliateurs des organisations syndicales sont remboursäs Å raison de 2 par syndicat, conformäment aux conditions de l article 4. 11

12 TITRE II REPRESENTATION DU PERSONNEL LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D OPINION DES TRAVAILLEURS (Article 4) Droit syndical Les parties contractantes reconnaissent l entiére libertå, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s associer pour la dåfense collective des intåráts affårents Ç leur condition de travailleurs et d employeurs ainsi que la pleine libertå pour les syndicats d exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles. La libertå d affichage des communications syndicales s entend sur panneaux installås et dåsignås Ç cet effet dans des endroits accessibles Ç l ensemble du personnel du lieu de travail. SimultanÅment Ç l affichage, un exemplaire est remis Ç la direction ou Ç un de ses repråsentants. Le recouvrement des cotisations est effectuå conformåment Ç la loi, article L du code du travail. La diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisåe : soit pendant le temps de repas du personnel sur le lieu de travail (midi, et le soir pour les restaurants assurant un service du soir), soit dans les vestiaires aux heures d entråe et de sortie du personnel et dans l un et l autre cas en dehors de la vue de la clientéle. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement dåterminå par l organisation syndicale, sous råserve de l application des dispositions relatives Ç la presse. Les sections syndicales exercent leur droit de råunion conformåment aux dispositions de l article L du code du travail. L heure mensuelle d information syndicale par centrale syndicale repråsentative est instituåe dans les conditions suivantes : cette heure est prise sur le temps de travail et payäe comme tel, elle est situäe en fin de journäe, le service Ätant terminä, la date et l heure choisies par l organisation syndicale sont soumises Å l accord de l employeur au moins 8 jours Å l avance, cette heure mensuelle n est pas reportable d un mois sur l autre. RÉunions syndicales nationales Des congäs exceptionnels sont prävus dans la limite de trois jours ouvräs par an, par organisation syndicale repräsentative et par entreprise. Ils seront accordäs, sur justification Äcrite des organisations syndicales, aux titulaires d un mandat syndical pour la participation aux räunions syndicales nationales. Ces congäs seront assimiläs Å un temps de travail effectif. Des autorisations d absences non rämunäräes, dans la limite de 6 jours ouvräs par an, et par organisation syndicale repräsentative, seront accordäes, sur justification Äcrite des organisations syndicales, aux titulaires d un mandat syndical pour la participation Å des räunions syndicales nationales ou congrñs. 12

13 Commissions paritaires professionnelles nationales Tel que modifiä par les avenants nä 9 du 26 octobre 1990 et nä 27 du 19 septembre 2001 Pour participer Å ces commissions paritaires, le syndicat patronal signataire prend en charge par organisation syndicale, le salaire de quatre repräsentants salariäs des entreprises entrant dans le champ d application de la präsente convention. Ce temps de präsence s entend hors du temps de dälägation. Chaque centrale syndicale pourra prätendre au remboursement, par le syndicat patronal, et sur justificatifs, des frais indiquäs ci-dessous de deux däläguäs de la rägion parisienne et de deux däläguäs de province par säance de la commission paritaire nationale : Frais de repas : L indemnitå forfaitaire de repas est fixåe Ç 5 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1 er janvier de l annäe considäräe. Le remboursement est effectuä sur la base suivante : - 1 repas par däläguä de la rägion parisienne, - 2 repas par däläguä de province ou 1 repas en cas de däplacement en avion. Frais de déplacement : Le remboursement est effectuä sur les bases suivantes : Pour les däläguäs de province en deçå de 500 km : - billet SNCF aller et retour en 2 Ñme classe, däduction faite des räductions Äventuelles. Pour les däläguäs de province au-delå de 500 km : - soit billet SNCF aller et retour en 2 Ñme classe, däduction faite des räductions Äventuelles, et frais d hátel sur la base d un forfait de 38,12 euros par däläguä, ou couchette aller et retour en 2 Ñme classe par däläguä, - soit billet en TGV aller et retour en 2 Ñme classe par däläguä, - soit billet d avion aller et retour en classe Äconomique et frais de navette entre l aäroport et la ville par däläguä. DÉlÉguÉ syndical Les conditions d exercice du droit syndical sont råglåes par la lågislation en vigueur et notamment les articles L et suivants du code du travail. Afin de mieux assurer la repråsentation syndicale, chaque entreprise pourra någocier avec les syndicats repråsentatifs, et Ç leur demande, une structure adaptåe Ç son organisation interne. Le dålåguå syndical sera habilitå Ç repråsenter l organisation syndicale auprés du chef d entreprise, en particulier pour la conclusion de protocole d accord relatif aux Ålections des dålåguås du personnel, du comitå d entreprise, le dåpñt des listes de candidats Ç ces Ålections, la ratification des accords conclus au plan de l entreprise dans le cadre de la loi. C est lui, en outre, qui, dans les conditions pråvues par la loi, peut assister les dålåguås du personnel. Dans ce cas, et d une maniére gånårale, dans ses interventions auprés de la direction, il peut sur sa demande formulåe, sauf en cas d urgence, au moins 48 heures Ç l avance, se faire lui-máme assister par un repråsentant de son organisation syndicale extårieur Ç l entreprise. 13

14 CrÄdit d heures des däläguäs syndicaux Un crådit mensuel d heures est attribuå, au dålåguå syndical dans les conditions pråvues par la loi du 28 octobre Dans la mesure oà les dålåguås syndicaux sont dåsignås dans un cadre gåographique identique Ç celui du comitå d entreprise ou des comitås d Åtablissement lorsqu ils existent, le crådit d heures sera de : Effectif de l Åtablissement Lieu de dåsignation de råfårence Paris Province (rågion parisienne) Entre 50 et 150 salariås 10 h h 00 Entre 151 et 500 salariås 15 h h 00 SupÅrieur Ç 500 salariås 20 h h 00 Les heures de dålågation sont considåråes comme un temps de travail : comme telles elles sont råmunåråes. Les bånåficiaires en informeront leur responsable hiårarchique au pråalable. L article L est complåtå comme suit : Si l entreprise emploie plus de salariås sans Åtablissement distinct, chaque organisation syndicale repråsentative peut procåder Ç la dåsignation d un dålåguå syndical central d entreprise qui dispose des heures de dålågation suivantes : Plus de salariås 20 h 00 Entre et salariås 10 h 00 Dans le cas de cumul de mandat, ces heures de dålågation considåråes comme temps de travail, s ajoutent Ç celles dont le dålåguå syndical central peut disposer Ç un autre titre y compris celles dont il dispose au titre de dålåguå syndical d Åtablissement. COMITE D ENTREPRISE (Article 5) Tel que modifiå par l avenant nö 21 du 21 fåvrier 1997 La repråsentation du personnel, au titre du comitå d entreprise, est organisåe dans les conditions fixåes par la lågislation en vigueur. Cependant, chaque entreprise pourra någocier avec les syndicats repråsentatifs une structure adaptåe Ç son organisation interne. Chaque entreprise attribuera par an et prorata temporis une dotation d au moins 0,55 % de la masse de salaires bruts versås l annåe civile pråcådente dont 0,35% pour le fonctionnement des œuvres sociales et 0,20 % correspondant Ç la subvention de fonctionnement instituåe par la loi (article L du code du travail). Chaque organisation syndicale de travailleurs repråsentative peut dåsigner dans le cadre des dispositions lågales (art. L du code du travail) un repråsentant au comitå. Il assiste aux såances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l entreprise et doit remplir les conditions d ÅligibilitÅ au comitå d entreprise. Pour les Ålections au comitå d entreprise, Ç dåfaut d accord dans les entreprises, la composition des colléges Ålectoraux se råfårera au statut des emplois pråciså Ç la pråsente convention. pour le collñge 1 : EmployÄs pour le collñge 2 : Agents de Maãtrise pour le collñge 3 : Cadres 14

15 DELEGUES DU PERSONNEL (Article 6) Tel que modifiå par l avenant nö 21 du 22 fåvrier 1997 La repråsentation du personnel, au titre des dålåguås du personnel, est organisåe selon la lågislation en vigueur, laquelle pråvoit une Ålection de dålåguås du personnel dans chaque Åtablissement distinct de plus de 10 salariås. Cette limite de plus de 10 salariås est abaissåe Ç plus de 5 salariås afin d assurer la repråsentation du personnel au sein máme des restaurants dans le plus grand nombre d entre eux. Toutefois, dans ces Åtablissements (occupant de 6 Ç 10 salariås) les Ålections ne sont pas organisåes Ç l initiative de l employeur. Pour les restaurants n atteignant pas 10 salariås, un regroupement entre eux pourra átre recherchå sur une base gåographique restreinte correspondant Ç l organisation de chaque entreprise. En cas de regroupement, une heure de dålågation supplåmentaire sera accordåe au dålåguå du personnel. Sous räserve des dispositions lägales Nombres de salariås repråsentås par le dålåguå du personnel Nombres d heures de dålågation Sans regroupement Avec regroupement 6 ou 7 2 h 00 3 h 00 8, 9 ou 10 5 h 00 6 h 00 au-delç de h h 00 Pour les Ålections au titre des dålåguås du personnel, Ç dåfaut d accord dans les entreprises, la composition des colléges Ålectoraux se råfårera au statut des emplois pråciså Ç la pråsente convention : pour le collñge 1 : EmployÄs pour le collñge 2 : Agents de Maãtrise pour le collñge 3 : Cadres 15

16 TITRE II CONTRAT DE TRAVAIL Conditions d embauche des salariäs EMBAUCHE (Article 7) Au plus tard Ç l issue de la påriode d essai, le salariå reäoit confirmation de son embauche, par lettre ou contrat Åcrit, qui pråcise : l emploi occupå, la duräe du travail, le salaire mensuel, la duråe de la påriode d essai, le lieu de 1 Ñre affectation, les conditions de mobilitä du personnel Ätant däfinies par accord d entreprise ou dans le contrat de travail, lequel peut prävoir une zone gäographique d emploi Å l intärieur de laquelle le salariä peut Ötre affectä. Ces zones gäographiques sont däfinies dans chaque entreprise compte tenu de la densitä d implantation des restaurants. Cette liste Ätablie Å la date de la signature de la Convention collective nationale n est pas exhaustive et doit Étre complätäe par les dispositions lägales relatives aux contrats Å duräe däterminäe et aux temps partiels. DÉs son entråe dans l entreprise, chaque salariå doit átre informå de l existence de la Convention Collective Nationale, du réglement intårieur et, Åventuellement, de l accord d entreprise. La Convention Collective Nationale doit átre affichåe dans chaque restaurant. Le salariå doit se soumettre Ç la visite mådicale d embauche. PERIODE D ESSAI DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE ET DUREE DE PREAVIS EN CAS DE RUPTURE AU COURS DE LA PERIODE D ESSAI RENOUVELEE (Article 12) Tout salariå peut átre soumis par l employeur Ç une påriode d essai. Pendant la påriode d essai chacune des parties peut rompre le contrat de travail Ç tout moment sans pråavis, ni indemnitå. La påriode d essai terminåe, l engagement est råputå conclu ferme. Dans tous les cas la påriode d essai est renouvelable d un commun accord. PÅriode d essai Renouvellement Possible PrÅavis en cas de renouvellement de l essai Cadres* 3 mois 3 mois 15 jours Maãtrise 2 mois 2 mois 10 jours EmployÅs 1 mois 1 mois 5 jours * Sauf stipulation contractuelle particuliére. DETACHEMENT TEMPORAIRE (Article 8) Tel que modifiä par les avenants nä 19 du 18 mars 1996, nä 28 du 29 mars 2002 et nä 37 du 30 juin 2005 Tout salariä peut Ötre appelä, dans l intäröt du service, Å travailler dans un Ätablissement diffärent de son lieu d affectation habituel pour une päriode de courte duräe dans la möme fonction. 16

17 La däcision de dätachement temporaire fera l objet d un document Äcrit remis au salariä. A l issue de cette päriode, le salariä räintägrera son lieu d affectation antärieur. Le maximum de la päriode de dätachement est fixä Å 6 jours ouvrables. Toute prolongation ne peut avoir lieu qu avec l accord de l intäressä. Le nombre de päriodes distinctes de dätachement temporaire ne peut excäder 3 par mois ou 7 par trimestre et 30 jours ouvrables dans ce trimestre. Tout salariä dätachä temporairement sera remboursä de ses frais supplämentaires Äventuels de transport sur une base convenue Å l avance. En outre, il recevra une prime journaliñre exceptionnelle de dätachement temporaire fixäe dans l entreprise et due dñs le premier jour de dätachement. Elle sera d un montant minimal de 1,68 euro. Pendant son dätachement temporaire, le salariä continuera Å Ötre considärä comme employä Å son lieu d affectation habituel en matiñre de repräsentation du personnel (dätermination de l effectif, Älectorat et ÄligibilitÄ). Les dispositions du präsent article ne concernent pas les dätachements temporaires liäs Å la fermeture provisoire (totale ou partielle) d une exploitation notamment pour cause de congä ou chámage partiel de l entreprise cliente, ni le personnel dont le contrat de travail a inclus l obligation permanente de däplacement (tournant). PROMOTION (Article 34) En cas de vacance ou de cråation de poste, l employeur fera appel de pråfårence aux employås de l entreprise aptes Ç occuper le poste. En cas de promotion, l intåresså peut átre soumis Ç une påriode probatoire. Cette påriode est notifiåe, par Åcrit, Ç l intåresså, qui peräoit pendant celle-ci une prime. A la fin de la påriode probatoire, deux cas peuvent se pråsenter : l employå est confirmå dans le nouveau poste et peräoit un salaire correspondant ; l employå est råintågrå Ç son ancien poste, ou Ç un poste Åquivalent, et la prime est alors supprimåe. Cette råintågration ne saurait átre considåråe comme une råtrogradation. CONGES PAYES CONGES ANNUELS (Article 17) Les droits aux congäs annuels seront däterminäs par la räglementation en vigueur. Tout employä ayant plus de 10 ans de präsence dans l entreprise aura droit Å 2 jours de congä supplämentaire Ätant entendu que cette disposition ne saurait se cumuler avec un accroissement Å venir du nombre de jours de congäs payäs lägaux annuels. Des dispositions particuliñres pourront Ötre prävues dans les entreprises afin de faciliter aux salariäs Ätrangers ou originaires des territoires d outre-mer, la prise de leurs congäs ; notamment aprñs avis donnä Å l inspecteur du travail, les congäs de deux annäes pourront Ötre bloquäs sur la deuxiñme annäe. DEPART EN CONGES ANNUELS (Article 18) L organisation des dåparts en congås annuels devra se faire Ç partir du 1 er janvier de chaque annäe et les dates en seront däfinitivement fixäes au plus tard le 30 avril. Pour le congä principal, les intäressäs devront Ötre prävenus par Äcrit (affichage) au moins 2 mois Å l avance de la date prävue pour leur däpart en congä. Pour les congäs Å prendre en juillet et aoét, les dates de däpart devront Ötre fixäes au plus tard le 30 mars. 17

18 Toutefois, si le restaurant ferme, le personnel devra prendre ses congäs au moment de la fermeture. En cas de congäs par roulement, l ordre des däparts est fixä, par Äcrit (affichage), par l employeur en fonction des näcessitäs du service, mais il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des besoins particuliers des intäressäs et de leur situation de famille. ConformÄment aux dispositions de l article L du code du travail, lorsque le congä principal d une duräe supärieure Å douze jours ouvrables et au plus Ägale Å vingt-quatre jours ouvrables est pris en dehors de la päriode du 1 er mai au 31 octobre, l employå a droit Ç un jour de congå supplåmentaire lorsque la duråe du congå est comprise entre 3 et 5 jours et Ç 2 jours de congås supplåmentaires lorsque la duråe est Ågale ou supårieure Ç 6 jours. En cas de fermeture de l Åtablissement pour congå, lorsque la duråe de la fermeture excéde le nombre de jours auquel le salariå a droit, l excådent compte tenu des journåes ou indemnitås compensatrices de congås payås dont il aurait pu bånåficier pendant la påriode de råfårence sera pris en compte au titre du chñmage partiel. Il comptera, par contre, pour le calcul des droits Ç congå de l annåe suivante. Les apprentis et jeunes travailleurs de moins de 21 ans au 30 avril de l annåe pråcådente ont droit, s ils le demandent, Ç un congå de trente jours ouvrables. Mais ils ne pourront exiger aucune indemnitå de congå payå pour les journåes de vacances dont ils bånåficieront en sus de celles qu ils ont acquises Ç raison du travail effectif, ou assimilå par la loi, au cours de la påriode de råfårence. Les femmes salariåes de moins de 21 ans au 30 avril de l annåe pråcådente, ont droit Ç un congå supplåmentaire de 2 jours par enfant Ç charge, congå ramenå Ç 1 jour lorsque le congå principal lågal n excéde pas 6 jours. Est råputå Ç charge tout enfant (lågitime, reconnu, recueilli) qui vit au foyer et est ÜgÅ de moins de 15 ans au 30 avril de l annåe en cours. CONGES SPECIAUX (Article 19) Des congäs späciaux ne donnant pas lieu Å diminution de salaire sont accordäs, sur justification, aux salariäs dans les conditions suivantes, sans condition de temps de präsence : naissance ou adoption d un enfant Å son foyer...3 jours ouvräs dåcés du conjoint ou d un enfant...3 jours ouvrås däcñs du pñre, de la mñre, des beaux-parents et grands-parents...2 jours ouvräs dåcçs des frçres et sœurs, beaux-frçres et belles-sœurs...1 jour ouvrå präsälection militaire...3 jours ouvräs mariage du salariä...5 jours ouvräs mariage d un enfant...1 jour ouvrå dåmånagement du fait de l employeur...1 jour ouvrå La präsälection militaire a ÄtÄ remplacäe depuis la Loi nñ du 28 octobre 1997 par la journäe d appel de präparation Å la däfense (APD). En outre, pour les salariäs se rendant Å un ÄvÄnement listä ci-dessus, ayant lieu Å plus de 300 kilomñtres du lieu de travail, des autorisations d absence non rämunäräes, seront accordäes par les employeurs. Les congäs sont Å prendre au moment des ÄvÄnements en cause. Autres congäs späciaux : DÄcÖs du partenaire d un PACS : 2 jours (Loi nñ du 15 novembre 1999) CongÄ paternitä article L et D du code du travail : 11 jours calendaires maximum, non rämunäräs CongÄ enfants malades article L du code du travail : 3 jours non rämunäräs 18

19 CONGES Ü EDUCATION OUVRIERE á (Article 20) Des congäs à Äducation ouvriñre â seront accordäs dans le cadre de la loi nä du 23 juillet 1957, qui prävoit notamment que : à Les salariäs, däsireux de participer Å ces stages ou sessions exclusivement consacräs Å l Äducation ouvriñre ou Å la formation syndicale, organisäs, soit par des centres rattachäs Å des organisations syndicales de travailleurs reconnues comme repräsentatives sur le plan national, soit par des instituts späcialisäs, ont droit, sur leur demande Å un congä non payä de 12 jours ouvrables par an. La demande doit Ötre präsentäe Å l employeur au moins 30 jours Å l avance par l intäressä, et devra präciser la date et la duräe de l absence sollicitäe ainsi que le nom de l organisme responsable du stage ou de la session. La räponse de l employeur doit Ötre notifiäe Å l intäressä dans un dälai de 8 jours Å compter de la räception de la demande, et motiväe en cas de refus, aprñs avis du comitä d entreprise ou, Å däfaut, des däläguäs du personnel. L organisme chargä des stages ou sessions, devra dälivrer une attestation concernant la fräquentation effective de ceux-ci par l intäressä. Cette attestation devra Ötre adressäe Å l employeur au moment de la reprise du travail. â Le nombre de bänäficiaires prävu par l arrötä du 21 mars 1978 en fonction des effectifs de l Ätablissement est däterminä comme suit : jusqu Ç 500 salariås : 1 salariå par tranche (ou fraction) de 25 ; de 501 Å salariäs : 1 salariä par tranche (ou fraction) de 50 ; de et au-delå : 1 salariä par tranche (ou fraction) de 200. Les jours färiäs (liäs aux dispositions lägales) : 1 er janvier lundi de Pêques 1 er mai 8 mai Ascension lundi de Pentecáte 14 juillet 15 aoét 1 er novembre 11 novembre 25 däcembre JOURS FERIES (Article 21) chámäs dans l entreprise pour laquelle fonctionne le restaurant, seront observäs sans que cela entraãne de perte de salaire, Ätant entendu que le personnel du restaurant suivra tout changement d horaire däcidä par l entreprise cliente. EMPLOI DE CERTAINES CATEGORIES DE TRAVAILLEURS TRAVAIL DES FEMMES, DES JEUNES ET DES APPRENTIS (Article 15) 19

20 Emploi des femmes (Article 15-1) Tel que modifiå par l accord-cadre du 15 janvier 1999 ComplÅtÅ par l avenant nö 24 du 8 dåcembre 2000 Sous räserve de l application de l article L du code du travail Sous räserve de l application de l article L du code du travail Les employeurs s engagent Ç appliquer les dispositions lågales en matiére d ÅgalitÅ d accés aux emplois et d ÅgalitÅ des salaires Ç poste identique. A partir de la 23 Ñme semaine suivant la date de constatation de la grossesse, la duräe du travail hebdomadaire, pour les femmes enceintes, est ramenäe Å 33 heures 30 minutes, sans räduction de salaire, la räduction Ätant räpartie uniformäment dans la semaine. Dans le cadre de l article L du code du travail, les femmes enceintes ne pourront Ötre affectäes Å un autre Ätablissement qu avec leur accord, et sous räserve de l avis du mädecin du travail, ou en cas de fermeture de l Ätablissement auquel elles sont affectäes. ComplÄtÄ par l avenant nä 24 relatif au travail au froid : Les employeurs s interdisent de faire travailler les femmes en Ätat de grossesse däclaräe dans les chambres frigorifiques dont la tempärature est infärieure Å 0ä C. Sous räserve de l application de l article L du code du travail Lorsque l Ätat de grossesse de l employäe ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel elle a ÄtÄ embauchäe, l employeur lui assurera un reclassement temporaire dans l entreprise sur le möme site, dans la möme commune ou les communes limitrophes, dans un poste Å tempärature positive. Quel que soit l emploi confiä pour la duräe de la grossesse, l employäe conservera sa classification et sa rämunäration. Emploi des jeunes (Article 15-2) L emploi des jeunes sera råglå conformåment au titre II de l ordonnance nö du 27 septembre Voir notamment l ordonnance nñ du 22 fävrier Emploi des apprentis (Article 15-3) L emploi des apprentis sera conforme au code du travail, et notamment Ç la loi nö du 16 juillet Ces textes seront joints en annexe au contrat d apprentissage. Les employeurs veilleront Ç accueillir les apprentis dans des restaurants oà ils pourront effectuer un apprentissage pratique leur offrant les meilleures conditions pour obtenir un CAP. Voir Titre Ier du Livre 1 er du code du travail relatif Å l apprentissage. Emploi des travailleurs Étrangers (Article 15-4) Aucun travailleur Ätranger ne pourra Ötre employä en dehors des conditions strictement däfinies par la lägislation et la räglementation en vigueur, et plus particuliñrement aucune discrimination ne pourra Ötre opäräe pour l accñs Å un emploi. Emploi des handicapés (Article 15-5) L emploi et le reclassement des handicapås dans la profession constitue un des ÅlÅments de la politique de l emploi des entreprises qui s engagent Ç employer Ç un poste compatible avec son handicap tout travailleur handicapå, ceci dans le cadre du rågime dåterminå par les articles L et suivants du code du travail. 20

21 Emploi des salariés Ñ temps partiel (Article 15-6) Tel que modifiä par l accord-cadre du 15 janvier 1999 Les parties contractantes reconnaissent l existence des emplois Å temps partiel dans la profession. Les conditions d accñs et de rämunäration de ces emplois sont rägis par l ordonnance du 5 fävrier 1982 et l accord national professionnel de l industrie háteliñre du 17 septembre 1982 (reproduit en annexe) [Pour l application du präsent accord] et conformäment aux dispositions lägales en vigueur, sont considäräs comme Ätant Å temps partiel les salariäs dont la duräe du travail est infärieure Å 4/5 e de la duräe lägale ou conventionnelle. Aux termes de l article L du code du travail sont considårås comme salariås Ç temps partiel, les salariås dont la duråe du travail est infårieure Ç la duråe lågale du travail ou, lorsque ces duråes sont infårieures Ç la duråe lågale, Ç la duråe du travail fixåe conventionnellement pour la branche ou l entreprise ou aux duråes du travail applicables dans l Åtablissement. Dans le cadre des någociations qu elles engageront dans les entreprises, les parties auront la possibilitå d inclure ou non les salariås Ç temps partiel. En tout Åtat de cause, l application de la råduction du temps de travail aux salariås Ç temps partiel ne saurait avoir pour effet de faire passer les horaires de travail en dessous des minima fixås dans le cadre des accords antårieurs. De plus, dans les secteurs Entreprise et Administration, Hospitalier, Personnes AgÅes, Social et MÅdico-Social, les entreprises concluront principalement des contrats de travail d une duråe hebdomadaire de 20 heures et plus. A compter du 1 er janvier 2001 le total des horaires effectuäs dans le cadre des contrats infärieurs Å 20 heures, ne pourra en aucun cas däpasser 12% des horaires effectuäs par l ensemble du personnel dans l entreprise au cours d une annäe civile, sachant que cette disposition räpond notamment Å la demande des salariäs qui font le choix, pour des raisons personnelles ou professionnelles, de travailler avec un horaire hebdomadaire infärieur Å 20 heures. Limitation des coupures quotidiennes (Article ) Les parties signataires präconisent de limiter les coupures Å une seule coupure par jour qui sera infärieure ou Ägale Å deux heures. Cependant, pour les Ätablissements qui ont une obligation d assurer deux services quotidiens, la duräe de cette coupure journaliñre pourra Ötre supärieure Å deux heures. En contrepartie de toute coupure supärieure Å deux heures, les salariäs Å temps partiel concernäs de façon permanente par cette organisation bänäficieront d un contrat de travail d une duräe hebdomadaire minimale de 25 heures. Pour les salariäs Å temps partiel dont la duräe du travail est comprise entre 25 et 28 heures, l horaire contractuel sera augmentä d une heure. Sous räserve de l application de l article L du code du travail Ces contreparties pourront Ötre amälioräes par accord d entreprise ou d Ätablissement. En aucun cas, les coupures ne sauraient Ötre considäräes comme temps de travail effectif. Conditions de recours aux heures complémentaires (Article ) Les heures complämentaires sont les heures effectuäes par un salariä Å temps partiel au-delå de la duräe de travail stipuläe dans son contrat. Sous räserve de l application de l article L du code du travail Les parties signataires conviennent qu en application de l article L du code du travail, il peut Ötre därogä aux dispositions lägales limitant le recours aux heures complämentaires pour amäliorer la situation des salariäs Å temps partiel, sachant que l accomplissement d heures complämentaires ne peut avoir pour effet de gänärer une coupure du temps de travail. 21

22 Dans ce but, la limite des heures complämentaires pouvant Ötre effectuäes est portäe Å un quart de la duräe du travail inscrite au contrat de travail. Cependant, conscientes que les salariäs Å temps partiel ont fait un choix d organisation personnelle qui ne peut Ötre remis en cause de la seule initiative de l employeur en imposant des heures complämentaires, les parties signataires reconnaissent la facultä au salariä d accepter ou de refuser l accomplissement de ces heures complämentaires. Chaque fois que le recours Å des heures complämentaires ou la modification des horaires sont prävisibles, les employeurs s engagent Å en informer les salariäs au moins une semaine Å l avance. Ces derniers feront connaãtre leur räponse dans les 48 heures. Lorsque, pendant une päriode de huit semaines consäcutives, l horaire moyen räellement effectuä par un salariä a däpassä de deux heures au moins par semaine, ou de l Äquivalent mensuel ou annuel de cette duräe, l horaire prävu dans son contrat, celui-ci est modifiä, sous räserve d un präavis de sept jours et sauf opposition du salariä intäressä, en ajoutant Å l horaire antärieurement fixä la diffärence entre cet horaire et l horaire moyen räellement effectuä. Les dispositions des deux articles präcädents [articles et ] s appliquent Å l ensemble des salariäs Å temps partiel. Le temps partiel annualisé (Article ) Dans l hypothése d une råpartition annuelle des horaires Ç temps partiel et compte tenu des contraintes de chaque entreprise, les parties signataires souhaitent que ce mode d organisation corresponde Ç un choix des salariås et favorise l embauche de proximitå. Le temps partiel annualiså devra, au minimum, remplir les conditions suivantes : la duräe annuelle minimale de travail effectif ou assimilä ne pourra en aucun cas Ötre infärieure Å 800 heures ; le calendrier de la råpartition des påriodes de travail au cours de l annåe sera fourni 15 jours avant le dåbut de la påriode pour les salariås pråsents et le jour de leur embauche effective pour les salariås entrant en cours d annåe. Toute modification Ç ce calendrier sera communiquåe aux salariås deux semaines avant sa prise d effet. Le rägime du temps partiel annualisä a ÄtÄ abrogä par la Loi nñ du 19 janvier 2000 qui l a remplacä par le rägime du temps partiel modulä (article L du code du travail). Il est toutefois maintenu pour les contrats en cours au 1 er fävrier Par ailleurs, l avenant relatif au travail intermittent dans le secteur scolaire reste applicable. Emploi des salariés intérimaires (Article 15-7) L emploi des travailleurs intårimaires est rågi par l ordonnance nö du 5 fåvrier Voir Chapitre IV du Titre II du livre 1 er du code du travail. Emploi des salariés sous contrat Ñ durée déterminée (Article 15-8) Il est rågi par l ordonnance nö du 5 fåvrier L emploi d extra, qui par nature est temporaire, est rågi par l ordonnance sur le contrat Ç duråe dåterminåe (article L du code du travail), par le dåcret du 22 mars 1983 (article D du code du travail) et par le ç 213 de la circulaire ministårielle du 23 fåvrier 1982 (J.O. du 13 mars 1982) qui pråcise, que dans l hñtellerie et la restauration le dåcret vise les extras. Pour la restauration collective, les parties conviennent que l extra se dåfinit comme la personne intervenant de faäon ponctuelle et Ç laquelle l entreprise fait 22

23 appel pour räaliser des prestations exceptionnelles, telles que, par exemple, les cocktails, banquets, etc Voir Section I Chapitre II du Titre II du livre 1 er du code du travail. ETABLISSEMENTS A ACTIVITE CONTINUE (Article 36) Tel que modifiä par les avenants nä 17 du 18 mars 1996, nä 28 du 29 mars 2002 et 37 du 30 juin 2005 Prime d activitä continue (Article 36.1) L'Ävolution des attentes de nos clients ainsi que du contexte Äconomique nous amñne de plus en plus souvent Å exercer notre activitä dans des Ätablissements oå l'activitä est continue. Ces Ätablissements (unitäs gäographiques distinctes) s'entendent de ceux fonctionnant sept jours sur sept : - dans lesquels sont assuräs, dans ces conditions, production et/ou service aux convives, - dans lesquels, par voie de consäquence : le rythme de travail entraãne son exäcution par roulement assorti d'horaires räguliers ou irräguliers, tant en semaine que les samedis, dimanches et jours färiäs, le rythme de jours de repos s'applique selon les dispositions de l'article 10 F de la Convention Collective Nationale. Le salariä affectä dans un Ätablissement däfini ci-dessus, oå ces obligations s'imposent et auxquelles il est astreint, percevra, en contrepartie, une prime mensuelle dite prime d'activitä continue (PAC), prime qui ne se cumulera pas avec toute autre prime däjå existante ayant le möme objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujätion...). Cette prime, dont le montant brut sera Ägal Å 40,90 euros pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise, sera versäe au prorata du temps de travail effectif. Toutefois, elle ne pourra Ötre infärieure Å 50 % pour les salariäs Å temps partiel, pour un mois complet de travail. Prime de service minimum (Article 36.2) Dans les Ätablissements Å activitä continue dans lesquels les salariäs sont amenäs Å exercer une activitä de restauration, ou de services Å caractñre hátelier, au bänäfice de convives däpendants, un service minimum, qui ne saurait remettre en cause le droit de grñve, sera en tous cas assurä. Les personnes däpendantes sont celles qui requiñrent une aide pour accomplir les actes ÄlÄmentaires de la vie courante, Å titre temporaire ou permanent, en raison d'un handicap physique et/ou psychique. DÑs lors, et en contrepartie, une prime de à service minimum â d'un montant brut de 20,40 euros pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise sera attribuäe au salariä astreint Å l'obligation de service minimum. Elle sera versäe au prorata du temps de travail effectif sans pouvoir Ötre infärieure Å 50 % pour les salariäs Å temps partiel, pour un mois complet de travail. Les salariäs concernäs qui travaillent dans le secteur Å activitä continue et qui en subissent les contraintes percevront la prime d'activitä continue et, si ils y ont droit, de service minimum durant leurs congäs payäs s'il n'en est pas däjå tenu compte dans leur mode de calcul. Les salariäs bänäficiant de dispositions plus avantageuses Å la date d application du präsent accord conservent les avantages de ces dispositions qui ne pourront, en aucun cas, se cumuler avec les dispositions präsentes (par exemple : primes däjå existantes ayant le möme objet, attribuäes dans des conditions plus favorables et/ou d un montant plus ÄlevÄ que ceux prävus par le präsent avenant). 23

24 Ces primes n'entrent pas dans le calcul du à Revenu Minimum â. Cet avenant fera l objet d une annexe au contrat de travail des salariäs concernäs. TRAVAIL INTERMITTENT DANS LE SECTEUR SCOLAIRE (AVENANT NÖ 6) tel que modifiä par l accord du 14 juin 1993 et les avenants nä 1 du 21 juin 1994 et nä 2 du 11 juillet 1996 Article 1 : CHAMP D APPLICATION tel que modifiä par l avenant nä 21 du 21 fävrier 1997 Le präsent accord s applique Å tous les employeurs et aux salariäs de niveau I II III et IVA du secteur scolaire couverts par la Convention Collective Nationale, pour le Personnel des Entreprises de Restauration de CollectivitÄs du 20 juin 1983, Ätendue le 2 fävrier 1984 (J.O. du 17 fävrier 1984) Å l exception des gärants, chefs gärants responsables d unitäs et des cadres. Le secteur scolaire est constituä de l ensemble des unitäs de travail dont le fonctionnement est liä au rythme d activitä des Ätablissements d enseignement (präälämentaire, ÄlÄmentaire, secondaire et supärieur), ce rythme Ätant fixä par le calendrier qui leur est applicable. Pour däfinir l appartenance au secteur scolaire, il convient de prendre en compte la nature de l activitä principale de l unitä de travail ou de l Ätablissement et non l organisation interne de l entreprise. Lorsque les entreprises de restauration collective seront dans l impossibilitä de pourvoir des emplois non intermittents pour des salariäs du secteur scolaire du fait de la nature de l emploi et seulement dans ce cas, elles pourront procäder Å des embauches en contrats Å duräe indäterminäe intermittents en application du präsent accord. Article 2 : DEFINITION DU TRAVAIL INTERMITTENT Le travail intermittent est destinä Å pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de päriodes travailläes et de päriodes non travailläes et uniquement ceux-ci. Compte tenu de la particularitä des emplois du secteur scolaire räsultant de l incidence des päriodes de congäs scolaires räglementaires, impliquant une alternance de päriodes travailläes et de päriodes non travailläes, une partie des emplois entre dans le cadre de l ordonnance du 11 aoét 1986 modifiäe par la loi du 19 juin 1987 relative au contrat de travail intermittent. La notion d intermittence des emplois s appräcie emploi par emploi dans les unitäs entrant dans le champ d application du präsent accord. Compte tenu que certaines unitäs, exerçant leur activitä essentiellement en päriode scolaire, peuvent avoir, en dehors de cette päriode, une activitä complämentaire, le volume d emplois intermittents s appräciera sur ces unitäs en fonction de la seule activitä scolaire. Les emplois relevant de la partie d activitä se däroulant sur l ensemble de l annäe ne peuvent faire l objet de contrats de travail intermittent. Article 3 : CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT Le contrat de travail des salariås titulaires d un contrat de travail intermittent est Ç duråe indåterminåe et doit átre Åcrit (Cf. modéle de pråsentation des clauses minimales obligatoires ci-aprés). L employeur remet au salariå titulaire d un contrat de travail intermittent un exemplaire de ce contrat, ainsi que du pråsent accord. Outre les clauses pråvues pour les salariås Ç temps plein, le contrat de travail intermittent doit mentionner : 24

25 - la qualification du salariä, - le salaire horaire et, le cas ÄchÄant, les autres ÄlÄments constituant la rämunäration, - la duräe minimale annuelle de travail effectif du salariä, - les päriodes däfinies pendant lesquelles le salariä sera amenä Å travailler, - la råpartition des heures de travail Ç l intårieur des påriodes susvisåes, - l indication : é un exemplaire de l accord sur le travail intermittent est joint au pråsent contrat è. [ConformÅment aux articles 1 et 2 de l accord susviså], il est pråciså que le rythme du secteur scolaire se dåcompose en trois påriodes : - une päriode A : correspondant aux päriodes travailläes (päriode d ouverture de l Ätablissement scolaire), - une päriode B : correspondant aux congäs scolaires (hormis les congäs scolaires d ÄtÄ), au cours de laquelle, l activitä peut Ötre partiellement maintenue et constituant une päriode toute ou partie travailläe ou non travailläe, - une päriode C : correspondant aux congäs scolaires d ÄtÄ et constituant une päriode non travailläe. Au däbut de chaque annäe scolaire, il sera remis Å chaque salariä un document annexä au contrat de travail präcisant les dates dans les päriodes A et B pendant lesquelles il sera amenä Å travailler. (cf modñle joint ci-aprñs Å titre indicatif). Article 4 : REMUNERATION La rämunäration est mensuelle, payäe chaque mois, en fonction du temps de travail effectuä dans le mois considärä ou päriode de paie. Une mention indiquant la garantie minimum du nombre d heures annuelles prävue Å l article 5 sera portäe sur le bulletin de paie. A däfaut, sur le document annuel prävu au dernier alinäa de l article 3. Article 5 : GARANTIES INDIVIDUELLES 1) ApprÄciÄe Å compter du premier jour de la renträe scolaire, la duräe annuelle de travail effectif, ou assimilä Å du travail effectif pour le calcul du droit aux congäs payäs, du personnel titulaire d un contrat de travail intermittent sera d au moins 800 heures. 2) Dans toute unitä de travail entrant dans le champ d application du präsent avenant ayant une amplitude annuelle d ouverture de plus de 800 heures, selon les horaires d ouverture et de fermeture de l unitä affichäs et transmis Å l inspecteur du travail, la duräe annuelle du travail effectif ou assimilä Å du travail effectif pour le calcul du droit Å congäs payäs du personnel titulaire d un contrat de travail intermittent sera d au moins 900 heures. Ces 800 ou 900 heures doivent Ötre effectuäes au sein des päriodes A et B. Les congäs payäs, obligatoirement pris durant les päriodes non travailläes, entrent dans le calcul de ces 800 ou 900 heures. L unitä de travail est däfinie comme un lieu de travail topographiquement distinct et dans lequel une ou plusieurs personnes travaillent pour le compte d un möme employeur. 3) Aucun salariä titulaire d un contrat de travail intermittent ne saurait effectuer, au cours d une möme journäe et dans chacune des unitäs de travail oå il est affectä, un horaire infärieur Å 3 heures consäcutives de travail comprenant le temps de transport entre les deux unitäs. 25

26 4) On entend par heures complämentaires les heures effectuäes au-delå de la duräe hebdomadaire de travail prävue au contrat. Les heures complämentaires effectuäes Å la demande de l employeur au-delå du dixiñme de la duräe minimale de travail prävue au contrat sont majoräes de 30 %. Le total des heures complämentaires effectuäes Å la demande de l employeur ne peut toutefois excäder le quart de la duräe minimale de travail prävue au contrat. 5) Lorsque le salariä ne peut, du fait de l employeur, effectuer sur une möme unitä la duräe de travail effectif ou assimilä prävu au paragraphe 1 du präsent article pendant la päriode däfinie au contrat, l employeur peut dans le respect de la zone gäographique telle que präcisäe Å l article 7 de la Convention Collective Nationale, faire effectuer le compläment horaire pour atteindre les 800 heures annuelles sur une autre unitä de travail ; dans ce cas le salariä ne peut refuser cette affectation. Le salariä ne peut Ötre affectä que sur une seule unitä complämentaire pour une möme journäe ; dans ce cas, le temps de transport sera considärä comme temps de travail et rämunärä comme tel, et fera l objet d un suivi administratif adaptä Å chaque entreprise. Les frais de transport supplämentaires qui en räsulteront seront entiñrement Å la charge de l employeur. 6) En dehors des päriodes travailläes däfinies au document annexä au contrat de travail prävu Å l article 2 du präsent avenant, aux salariäs qui en font la demande un avenant au contrat de travail pourra Ötre proposä, en prioritä par rapport Å des recrutements extärieurs, moyennant un dälai de 10 jours ouvräs, sauf circonstances exceptionnelles. L avenant signä dans ces conditions et les heures effectuäes au titre de cet avenant n entrent pas dans le champ d application de l accord du 14 juin Le salariä conserve la facultä d accepter ou de refuser cet avenant. Son refus ne peut ni entraãner la rupture de son contrat, ni Ötre sanctionnä. Le nombre des avenants conclus, avec le volume d heures correspondant, sera portä Å la connaissance du comitä d entreprise, des comitäs d Ätablissements, des däläguäs syndicaux centraux, des däläguäs syndicaux, Å däfaut, des däläguäs du personnel. Ces informations seront consolidäes dans le rapport annuel de branche. 7) DÄrogations aux duräes minimales de travail des contrats intermittents : a) Les dispositions prävues aux paragraphes 1 et 2 du präsent article, ne s opposent pas Å la conclusion de contrats de travail, portant sur une duräe infärieure de travail effectif (ou assimilä Å du travail effectif pour le calcul du droit aux congäs payäs), et ceci Å la condition que les salariäs concernäs justifient, par tout document probant Å fournir au moment de l embauche (ou de leur reprise), d un autre emploi leur permettant ainsi de bänäficier d une couverture sociale. Ces documents peuvent Ötre consultäs auprñs de l employeur par les repräsentants du personnel. Dans ce cas, cet autre emploi peut s exercer dans la möme localitä pour le compte de la collectivitä locale ou de l Ätablissement d enseignement client de l entreprise de restauration collective. Le salariä est employä par l entreprise de restauration collective pour une duräe minimale de travail effectif ou assimilä Å du travail effectif pour le calcul du droit aux congäs payäs de 400 heures par an. En aucun cas, la duräe du travail cumuläe ne peut Ötre infärieure Å 800 heures par an. b) Ces salariäs ne sauraient effectuer sur le möme lieu de travail, au cours d une möme journäe, un horaire infärieur Å 3 heures consäcutives de travail. c) L entreprise de restauration collective proposera au salariä licenciä pour motif Äconomique de son emploi complämentaire tel que däfini Å l article 7 a) de compläter son horaire de travail pour le porter Å 800 heures dans le cadre des dispositions du präsent accord. 26

27 8) L employeur accordera, Å qualification Ägale, aux salariäs en contrat Å duräe indäterminäe intermittent du secteur scolaire qui en font la demande une prioritä d affectation dans les filiales ou secteurs entreprise et santä, avec un contrat Å duräe indäterminäe non intermittent. 9) Les salariäs titulaires d un contrat de travail intermittent bänäficient des droits reconnus aux salariäs Å temps complet et notamment de l ÄgalitÄ d accñs aux possibilitäs de promotion, de carriñre et de formation Article 6 : GARANTIES COLLECTIVES 1) Pour faciliter l application du präsent accord, les employeurs organiseront dans le secteur scolaire une formation sur le texte de l accord. Elle sera dispensäe Å l encadrement et aux repräsentants du personnel du secteur scolaire de l'entreprise dans le premier trimestre de l annäe scolaire , puis chaque annäe aux nouveaux membres de l encadrement et aux repräsentants du personnel du secteur scolaire de l entreprise. Cette säance d information d une demi-journäe sera totalement prise en charge par l employeur et organisäe selon des modalitäs propres Å chaque employeur. De plus, les däläguäs syndicaux bänäficieront, chaque annäe scolaire, d une demi-journäe rämunäräe pour assurer leur formation aux dispositions du präsent accord. 2) Afin de värifier la conformitä de la mise en œuvre du präsent accord, chaque employeur cräera un groupe de travail paritaire. Ce groupe sera constituä de däläguäs syndicaux et de membres de la direction, selon des modalitäs propres Å chaque employeur. Il se räunira au plus une fois par trimestre et au moins une fois par an sur saisine de l une des parties. En cas de constat conjoint par l ensemble des parties d un dysfonctionnement dans l application de l accord, les droits des salariäs concernäs seront automatiquement rätablis. 3) Le comitä d entreprise et d Ätablissement, ou Å däfaut, les däläguäs du personnel, seront consultäs au moins une fois par an sur la politique de l entreprise Å l Ägard de l emploi intermittent et de ses perspectives d Ävolution. A cet effet, l entreprise et l Ätablissement Ätabliront, une fois par an, un bilan de la räpartition, par catägories professionnelles et par sexe, du nombre des heures travailläes par les salariäs titulaires d un contrat de travail intermittent par rapport Å celles effectuäes par les salariäs Å temps complet et Å temps partiel. Ce bilan indique Ägalement le nombre de salariäs concernäs par les dispositions de l article 5 paragraphe 7 du präsent accord. Ce bilan sera portä Å la connaissance du comitä d entreprise, des comitäs d Ätablissement, des däläguäs syndicaux centraux, des däläguäs syndicaux Å däfaut, des däläguäs du personnel, präalablement Å cette räunion. Il sera Ägalement portä par chaque entreprise Å la connaissance d un des syndicats professionnels de la branche et sera consolidä dans le rapport annuel sur l Ävolution Äconomique, la situation de l emploi et des salaires dans la branche professionnelle. 4) Les salariäs titulaires d un contrat de travail intermittent, bänäficient des droits reconnus aux salariäs Å temps complet, en ce qui concerne les institutions repräsentatives du personnel. Article 7 : DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES 1) Les salariäs titulaires d un contrat de travail intermittent bänäficient, de plein droit, des dispositions gänärales de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises de Restauration de CollectivitÄs du 20 juin 1983, et de ses avenants. A ce titre, ils bänäficient des 27

28 droits et avantages accordäs aux autres salariäs de l entreprise ou Ätablissement, au prorata de leur temps de travail, compte tenu d adaptations Äventuelles dans les accords d entreprise ou d Ätablissement. 2) Pour la dätermination de tous les droits liäs Å l anciennetä dans l entreprise et Å ceux liäs Å l anciennetä continue dans la branche, les päriodes non travailläes sont prises en compte en totalitä notamment en ce qui concerne la prime d anciennetä, les absences autorisäes pour circonstances de famille, le maintien du salaire en cas de maladie, la maternitä ou l accident de travail, la formation professionnelle et syndicale 3) Jours färiäs Les jours färiäs tels que däfinis Å l article 21 de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises de Restauration de CollectivitÄs du 20 juin 1983, coìncidant avec un jour ouvrable intervenant au cours d une päriode de suspension non travailläe du contrat de travail au titre des congäs scolaires, sont payäs sur la base de l horaire habituel et assimiläs Å un temps de travail effectif. 4) CongÄs payäs lägaux et conventionnels Les droits aux congäs payäs des salariäs titulaires d un contrat de travail intermittent, sont däterminäs par la lägislation en vigueur. Les päriodes de suspension non travailläes du contrat de travail au titre des congäs scolaires sont assimiläes conventionnellement Å des päriodes de travail effectif pour le calcul du droit Å congä payä. L indemnisation due au titre des congäs payäs conventionnels est effectuäe selon la lägislation en vigueur relative aux congäs payäs lägaux. Les dispositions prävues aux paragraphes 3 et 4 du präsent article ne se cumulent pas avec toute autre disposition däjå appliquäe pour le möme objet dans l entreprise sous quelque forme que ce soit (prime, diffärentiel de salaire, congäs payäs supplämentaires ). Ces dispositions sont prises compte tenu du calendrier actuel des congäs scolaires. Toute modification lägale ou räglementaire de ce calendrier sera suivie d une nouvelle nägociation paritaire des paragraphes 3 et 4 du präsent article. Les congäs payäs lägaux et conventionnels acquis par le salariä sont obligatoirement pris pendant les congäs scolaires. 5) Il est instituä au bänäfice des salariäs en contrat de travail intermittent, une prime annuelle dänommäe à prime d intermittence â. Cette prime a pour effet notamment de pallier l incidence du contrat de travail intermittent sur le calcul des primes Å caractñre non mensuel quelles que soient leurs modalitäs de versement (13 Ñme mois, prime de fin d annåe ). Pour chaque annåe scolaire, la prime d intermittence est Ågale Ç 2 % du salaire annuel de base peräu au titre du contrat de travail intermittent. Elle est versåe aux salariås ayant un an d anciennetå dans l entreprise et inscrits Ç l effectif le jour du versement. ComplÅtÅ par l avenant nö 37 du 30 juin 2005 Le montant de la prime d intermittence est portå, Ç compter de la rentråe scolaire 2005/2006, Ç 3% du salaire annuel de base peräu au titre du contrat de travail intermittent pour les salariås ayant un an d anciennetå dans l entreprise, inscrits Ç l effectif le jour du versement et dont la duråe annuelle du contrat de travail est infårieure Ç 1000 heures. Dans le cas d un licenciement Åconomique, cette prime sera versåe avec le solde de tout compte, au prorata du temps de pråsence dans l annåe scolaire. 28

29 Cette prime entre en vigueur Å compter de la renträe scolaire Les modalitäs de versement seront däfinies par chaque entreprise. A däfaut d accord dans l entreprise, sur les dates de versement des primes annuelles, cette prime sera versäe au plus tard le 30 octobre. 6) ComplÄment de salaire en cas de maladie Les dispositions de l article 25 de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises de Restauration de CollectivitÄs sont applicables aux salariäs du secteur scolaire titulaires d un contrat de travail intermittent : - lorsque l arrát de travail survient pendant une påriode travaillåe, l entreprise compléte la råmunåration, dans les conditions fixåes Ç l article 25 de la Convention Collective Nationale, - lorsque l arrát de travail ayant pris effet pendant une påriode non travaillåe, se poursuit pendant une påriode qui aurait dë l átre, le salariå bånåficiera du complåment de salaire pendant la påriode qui aurait dë átre travaillåe et dans la limite de ses droits. Dans les deux hypothéses visåes ci-dessus, le versement de l indemnitå complåmentaire cesse au plus tard Ç l issue de la påriode qui aurait dë átre travaillåe. 7) ComplÅment de salaire en cas d accident du travail Les dispositions de l article 26 de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises de Restauration de CollectivitÅs s appliquent dans tous les cas. 8) Formation professionnelle La formation des salariås titulaires d un contrat de travail intermittent sera en prioritå dispensåe et råmunåråe dans les påriodes non travaillåes. Voir article 4-4 de l accord relatif Å la formation professionnelle. 9) Dotation du comitä d entreprise au titre des activitäs sociales et culturelles La dotation minimum du comitä d entreprise pour le fonctionnement des activitäs sociales et culturelles prävues Å l article 5 de la Convention Collective Nationale du 20 juin 1983, est portäe pendant la duräe d application du präsent accord Å 0,40 % de la masse des salaires bruts versäs aux salariäs de l entreprise de restauration collective l annäe civile präcädente. 10) Droit syndical Les däläguäs et repräsentants syndicaux, les repräsentants du personnel ou les titulaires d un mandat Älectif bänäficient, pendant les päriodes non travailläes de leur contrat, du maintien des prärogatives liäes Å leur mandat dans les conditions habituelles d exercice telles que prävues par la loi. 29

30 MODELE DE PRESENTATION DES CLAUSES MINIMALES DU CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT A DUREE INDETERMINEE Entre la sociätä, et, M.... demeurant :... Il a ÄtÄ convenu ce qui suit : M... est embauchä Å compter du... Å... heures, au poste de..., qualification..., statut..., sur l exploitation suivante : Votre rämunäration pour un horaire mensuel de. heures s Ätablit comme suit : Salaire de base Votre horaire de travail se räpartit comme suit : Lundi mardi mercredi jeudi vendredi samedi dimanche Compte tenu du rythme scolaire applicable Å l Ätablissement, les päriodes au cours desquelles vous serez amenä Å travailler sont präcisäes dans le document de mise Å jour annuelle des päriodes travailläes. Vous bänäficierez d une garantie minimale annuelle de travail effectif, ou assimilä, rämunärä de heures. (Si la duräe annuelle est infärieure Å 800 ou 900 heures, l indication sera 800 ou 900 heures en fonction de l amplitude d activitä de l exploitation). Un exemplaire de l accord sur le travail intermittent est joint au präsent contrat. Fait Å..., le... Le salariä Le Responsable de l Exploitation 30

31 MODELE DE DOCUMENT DE MISE A JOUR ANNUELLE DES PERIODES TRAVAILLEES Pour la päriode du...au... Compte tenu du calendrier scolaire applicable Å l Ätablissement sur lequel vous Ötes employä, les päriodes d activitä de l exploitation sont les suivantes : Du au Du au Du au Du au Nous vous rappelons que selon les termes de votre contrat de travail, vous bänäficiez d une garantie minimale annuelle de travail effectif, ou assimilä, rämunärä de. heures. Fait Å..., le... Le salariä Le Responsable de l Exploitation 31

32 CHANGEMENT DE PRESTATAIRES DE SERVICES (article 33) (AVENANT NÖ 3) Revenant sur son interprätation antärieure, la Cour de Cassation (AssemblÄe PlÄniÑre 15 novembre 1985), a posä le principe suivant : la seule perte d un marchä ne constitue pas une modification de la situation juridique de l employeur. Par consäquent, une entreprise prestataire de services qui se voit attribuer un marchä retirä Å une autre, n est plus tenue de poursuivre les contrats de travail des salariäs employäs par son prädäcesseur. Dans le but de : 1) Eviter les risques de bouleversements sociaux et de präcarisation de l emploi räsultant de la rupture systämatique des contrats de travail en cas de changement de prestataires de services, 2) Favoriser au maximum la capacitä des entreprises Å räpondre aux attentes de leurs clients avec la plus grande efficacitä, 3) AmÄliorer, au sein de chaque entreprise, la coordination entre les structures hiärarchiques et les restaurants, les partenaires sociaux, dans l esprit de la Convention Collective Nationale signäe le 20 juin 1983 et Ätendue le 2 fävrier 1984, conviennent, par la signature d un avenant Å cette convention, des principes suivants : - poursuite des contrats de travail par le nouvel employeur pour le personnel de statut à employä â, - cette poursuite s effectue dans la mesure oå aucune modification substantielle n intervient dans l organisation du restaurant, - maintien des contrats de travail entre le personnel de statut à agent de maãtrise â et à cadre â et l ancien employeur. En consäquence, ont ÄtÄ arrötäes les dispositions suivantes : CHAMP D APPLICATION (Article 33-1) Le pråsent avenant remplace notamment l article 33 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Restauration de CollectivitÅs du 20 juin 1983, Åtendue le 2 fåvrier 1984 (J.O. du 17 fåvrier 1984) et s applique Ç tous les employeurs et salariås couverts par cette convention. ENTREE EN VIGUEUR (Article 33-2) a) Le präsent accord entre en vigueur au jour de son extension par arrötä ministäriel et s applique Å partir de cette date. Il est conclu pour une duräe de 2 ans Å compter de son extension. Les parties däsirant dänoncer le präsent accord devront en informer les autres parties contractantes par lettre recommandäe avec accusä de räception au plus tard 3 mois avant l expiration de l accord. 32

33 Au-delÅ de 2 ans, et en l absence de toute dänonciation, l accord devient Å duräe indäterminäe. Il pourra dñs lors Ötre dänoncä selon les dispositions lägales prävues par l article L du code du travail (loi nä du 13 novembre 1982). b) En toute hypothñse, toute nouvelle disposition lägale remettant en cause tout ou partie du präsent accord, sera suivie d une nouvelle nägociation paritaire dans les 3 mois qui suivent la parution au Journal Officiel de la nouvelle räglementation. POURSUITE DES CONTRATS DE TRAVAIL (Article 33-3) modifiä par l avenant Å l avenant nä 3 du 01/12/1989 ModifiÄ par l avenant nä 21 du 21/02/1997 complätä par l avenant nä 2 Å l avenant nä 3 du 24/01/2003 (en cours d extension) a) Une entreprise entrant dans le champ d application du präsent avenant qui se voit attribuer un marchä präcädemment confiä Å une autre entreprise entrant Ägalement dans le champ d application du präsent avenant est tenue de poursuivre les contrats de travail des salariäs de niveau I, II, III, IVA, Å l exception du personnel de statut agent de maãtrise, employäs par le prädäcesseur pour l exäcution exclusive du marchä concernä, dans les mömes conditions fondamentales d exploitation. La reprise par le nouvel employeur du personnel de statut employä [prävue dans l avenant nä 3] s effectue dans tous les cas Å l exception des deux situations suivantes appräciäes au moment de la passation du marchä : Le remplacement d un systñme de production sur place par la livraison des repas Å partir d une unitä de production. Cette exception ne concerne que le personnel suivant : LÄgumier, aide de cuisine, commis pêtissier, commis cuisinier (däbutant), 1 er commis (ou cuisinier), pêtissier, Chef de partie, second de cuisine (sous-chef de cuisine), Chef de cuisine, chef pêtissier. Le transfert du lieu d exploitation entraãnant une modification substantielle des contrats de travail des salariäs de cette exploitation. Si la mobilitä gäographique proposäe par le repreneur est acceptäe par le salariä, son contrat de travail se poursuit aux conditions de l avenant nä 3. Dans les deux exceptions prävues ci-dessus le cädant demeure l employeur des salariäs de l exploitation concernäe. b) Les salariäs concernäs, titulaires d un contrat Å duräe däterminäe conforme Å la räglementation seront repris par le nouvel employeur jusqu au terme de leur contrat. c) Les contrats de travail des salariäs de statut à agent de maãtrise â et à cadre â, sont maintenus chez l employeur cädant sauf si un accord Äcrit entre le salariä, le cädant et le successeur prävoit la poursuite d un contrat de travail chez le successeur. Si, et seulement si, le cådant n est pas en mesure, dans le dålai d un mois et au plus tard 15 jours avant le dåmarrage effectif de l exploitation par le repreneur, de les affecter sur un poste Åquivalent n entraénant pas de modification du contrat de travail ou de dåpassement du temps de trajet initial dont l importance induirait un dåmånagement, les salariås de statut Ñ agent de maétrise Ö et Ñ cadre Ö, qui en exprimeront la volontå de maniüre explicite, seront transfårås chez le successeur sans que celui-ci puisse s y opposer. Les Åventuelles clauses de non concurrence faisant obstacle Ç ce transfert deviennent par la volontå des parties expressåment caduques. 33

34 d) Une entreprise entrant dans le champ d application de l avenant nñ 3 qui se voit attribuer l exploitation d une cuisine centrale ou assimiläe präcädemment confiäe Å une autre entreprise entrant Ägalement dans le champ d application du präsent avenant est tenue de poursuivre les contrats de travail de l ensemble des salariäs de statut Ü employä á affectäs Å celle-ci, Å l exception des salariäs dont le contrat de travail präcise expressäment l affectation Å un marchä annexe non repris. Lors de la räunion mensuelle qui suit immädiatement l annonce de la dänonciation du marchä, le comitä d entreprise en sera informä. Dans l hypothöse oà, aprös le transfert des contrats de travail, les impäratifs Äconomiques de fonctionnement de l Ätablissement, voire de la zone gäographique, du repreneur ne permettent pas le maintien de certains postes de travail, celui-ci proposera des mesures pour Äviter les licenciements telles que, par exemple, des actions en vue du reclassement interne des salariäs sur des emplois relevant de la méme catägorie d emplois ou Äquivalents Å ceux qu ils occupent ou des actions de formation, de validation des acquis de l expärience ou de reconversion de nature Å faciliter le reclassement interne et externe des salariäs sur des emplois Äquivalents. Ces mesures seront adoptäes dans le respect des dispositions lägales et, en particulier, de celles relatives Å la consultation des instances repräsentatives du personnel. à 1 : Avantages individuels Les salariäs repris conserveront chez le nouvel employeur la garantie globale de leurs avantages individuels, tels qu ils ressortent d un contrat de travail ou de leurs bulletins de salaires habituels. Pour chaque salariä repris, il est Ätabli un avenant Äcrit Å son contrat de travail portant notamment sur les points suivants : a) Qualifications Le nouvel employeur s engage Ç maintenir une Åquivalence de qualification pour chaque salariå concernå. Cette Åquivalence de qualification sera recherchåe sur la liste des qualifications existantes chez le nouvel employeur au plus tard 15 jours aprés la reprise. Dans le cas oà la qualification attribuåe par le pråcådent employeur ne correspondrait pas au contenu des fiches du nouvel employeur, c est la fiche de fonction du nouvel employeur qui dåtermine la qualification attribuåe, ou, Ç dåfaut, celle de la Convention Collective Nationale. b) Revenus Le nouvel employeur s engage Ç maintenir l Åquivalence globale du revenu antårieurement peräu sans átre tenu de perpåtuer les libellås de ses composantes et ses modalitås de versement, compte tenu de la trés grande variåtå de situations pratiquåes chez les employeurs pråcådents dans la composition des revenus. Cette pratique pouvant Åventuellement modifier le montant des salaires peräus mensuellement, le nouvel employeur veillera Ç attånuer dans la mesure du possible les incidences de ces variations. Lorsque le salariä en fera la demande Äcrite, le nouvel employeur lui versera une avance mensuelle sur sa quote-part de prime de fin d annäe ou son 13 Öme mois, en sorte de maintenir sa rämunäration mensuelle brute Å son niveau antärieur pour une duräe qui ne pourra excäder 12 mois. Il est entendu qu un salariå repris ne peut percevoir chez le nouvel employeur un revenu annuel de reprise calculå Ç la date du transfert qui serait infårieur : - d une part, au revenu de comparaison, - d autre part, au revenu minimum de sa qualification chez le nouvel employeur. 34

35 Le revenu de comparaison se däfinit comme le revenu annuel perçu chez l employeur präcädent calculä Å la date de la reprise en additionnant tous les ÄlÄments de rämunäration, c est-å-dire : le salaire de base mensuel multipliä par le nombre de mois de versement auquel s ajoutent les primes permanentes, les primes non mensuelles proratisäes, prime d anciennetä et Äventuellement la valorisation d avantages acquis Å titre individuel. Le revenu minimum de la qualification chez le nouvel employeur est däfini dans chaque entreprise et ne peut Ötre infärieur, en toute hypothñse, au revenu minimum de la qualification tel qu il est prävu par la Convention Collective Nationale. c) AnciennetÉ Pour l application des dispositions lågales et conventionnelles se råfårant Ç une notion d anciennetå (notamment licenciement, dåpart Ç la retraite ) l anciennetå prise en compte sera celle liåe au contrat de travail dite é anciennetå de reprise è. à 2 : Avantages collectifs Lorsqu ils existent, ce sont les accords collectifs et rågimes de retraite et de pråvoyance du nouvel employeur qui se substituent Ç ceux du pråcådent employeur dés le 1 er jour de la reprise. à 3 : ModalitÉs de passation des contrats de travail Le präcädent employeur doit remettre au salariä par Äcrit, et au nouvel employeur au moins 15 jours ouvrables avant la passation, tous les ÄlÄments du contrat de travail ainsi que la date d affectation dans l Ätablissement. Dans la päriode commençant Å courir 15 jours avant la dänonciation du marchä par l une ou l autre des parties (la lettre recommandäe faisant foi) et s achevant le jour de la passation, l employeur qui abandonne le contrat de service ne doit pas muter ni däplacer vers ce restaurant des salariäs travaillant dans un autre restaurant. S il le fait, il devra les conserver Å son service. Les salaires antärieurs (congäs payäs, primes ayant caractñre de salaires) sont entiñrement dus par l ancien employeur qui en räglera le montant aux salariäs ou s il s agit de provisions, Å l entreprise qui lui succñde et dans ce dernier cas, charges lägales incluses. LE REFUS PAR LE SALARIE DU MAINTIEN DE SON CONTRAT DE TRAVAIL (Article 33-4) En vertu du präsent accord, les contrats de travail subsistent entre les salariäs des catägories visäes dans l accord et le nouvel employeur. En consäquence : a) Le refus par le salariä du maintien de son contrat de travail dans les conditions de transfert prävu par l accord motivä par le seul changement dans la personne de l employeur sera considärä comme une dämission avec toutes les consäquences de droit qui lui sont attachäes. b) La rupture du contrat de travail qui räsulterait du refus par le salariä d une modification d un ÄlÄment essentiel de son contrat par le nouvel employeur est imputable Å ce dernier et devra Ötre präcädäe de la procädure de licenciement applicable. 35

36 REPRESENTANTS DU PERSONNEL Article 33-5) complåtå par l annexe du 25 octobre 1988, Åtendu le 09/021989, J.O. du 21/02/1989 1) Les repräsentants du personnel de statut à employä â Älus ou däsignäs exerçant un mandat exclusivement liä au marchä cädä seront repris par le nouvel employeur dans les mömes conditions que le personnel de statut à employä â. 2) Les repräsentants du personnel de statut à employä â Älus ou däsignäs exerçant un mandat dont la nature n est pas exclusivement liäe au marchä cädä mais Ägalement Å l entreprise cädante sont maintenus chez l employeur cädant sauf accord Äcrit entre le salariä concernä, le cädant et le successeur prävoyant la poursuite du contrat de travail chez le successeur. 3) Les repräsentants du personnel de statut à employä â, Älus ou däsignäs, exerçant simultanäment les deux types de mandat däcrits aux î 1 et 2 du präsent article doivent exprimer par Äcrit le type de mandat dont ils souhaitent se prävaloir au moment du transfert. Ils feront part de leur däcision au präcädent et au nouvel employeur au moins 15 jours ouvrables avant la passation du contrat COMMISSION DE CONCILIATION (Article 33-6) La commission de conciliation telle qu elle est instituåe et organisåe par l article 37 de la Convention Collective Nationale interviendra Ç la demande d une des parties signataires du pråsent avenant une fois par semestre au cours de la duråe initiale de cet avenant (2 ans). Elle pourra Ågalement átre saisie par une des parties signataires de l avenant en cas de diffårend collectif relatif Ç son application. Dans ces deux hypothéses, elle sera composåe pour moitiå de repråsentants des organisations syndicales salariåes signataires du pråsent avenant Ç raison de deux repråsentants par organisation et pour moitiå de membres des syndicats patronaux signataires dudit avenant. 36

37 ABSENCES POUR MALADIE ET ACCIDENT A) Garantie d emploi MALADIE INVALIDITE DEFINITIVE - DECES (Article 25) 1. Une absence räsultant d une maladie ou d un accident de la vie priväe dont, sauf cas de force majeure, l employeur est averti dans les 48 heures, et dont la justification lui est fournie par l intäressä dans les trois jours (le cachet de la poste faisant foi), ne constitue pas une rupture du contrat de travail. 2. L emploi est garanti Å l intäressä pendant les päriodes ci-dessous : moins d un an de pråsence : 2 mois, entre 1 et 5 ans de präsence : 6 mois, plus de 5 ans de präsence : 8 mois. L anciennetä s appräcie au 1 er jour de l absence. Sous räserve des dispositions lägales 3. Si, Ç expiration de la påriode d absence pour maladie, le mådecin du travail constate une incapacitå Ç råintågrer l emploi pråcådemment tenu, l employeur doit proposer Ç l intåresså un emploi de máme niveau, dans la limite des postes disponibles. 4. En cas de longue maladie, le salariå malade devra notifier Ç la direction, dans les 15 jours pråcådant l expiration de son indisponibilitå, son intention de reprendre le travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu aprés la visite mådicale de reprise. 5. Dans le cas oà une incapacitå mådicalement constatåe aurait empáchå le malade ou l accidentå de reprendre son travail dans les dålais pråvus ci-dessus, il bånåficierait pendant une duråe de 6 mois Ç compter de la fin de son indisponibilitå d un droit de pråfårence pour råembauchage. Pour bånåficier de ce droit de pråfårence, l intåresså devra notifier Ç la direction, dans les 15 jours suivant l expiration de son indisponibilitå, son intention de s en pråvaloir. B) Indemnisation maladie Telle que modifiä par l avenant nä 33 du 12 fävrier 2004 Chaque maladie dément constatäe par certificat mädical donne lieu au versement des indemnitäs ciaprñs : de 1 an Ç 2 ans d anciennetå : 60 % du salaire brut du 21 Ñme au 183 Ñme jour d arrát. Sous räserve des dispositions lägales de 2 ans Ç 3 ans d anciennetå : 70 % du salaire brut du 16 Ñme au 183 Ñme jour d arrát. aprñs 3 ans d anciennetä : 90 % du salaire brut du 9 Ñme au 40 Ñme jour d arrát. 70 % du salaire brut du 41 Ñme au 183 Ñme jour d arrát. C) Conditions d indemnisation 1. L anciennetä prise en compte pour la dätermination du droit Å l indemnisation s appräcie au 1 er jour de l absence. 2. Les pourcentages d indemnisation s appliquent sur la base du salaire brut qui aurait ÄtÄ effectivement perçu par le salariä s il avait assurä son travail. 37

38 3. Pour le calcul des indemnitäs dues au titre d une päriode de paye, il sera tenu compte des indemnitäs däjå perçues par l intäressä durant les douze mois antärieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ont ÄtÄ indemnisäes au cours de ces douze mois, la duräe totale d indemnisation ne däpasse pas celle prävue Å l alinäa B. 4. Le rägime ci-dessus s entend y compris les prestations de säcuritä sociale perçues par le salariä. Il ne se cumule pas avec tout autre rägime ayant le möme objet. 5. Le paiement sera effectuä sur präsentation du däcompte de la säcuritä sociale portant indication des prestations versäes. En aucun cas, l intäressä ne pourra recevoir une rämunäration supärieure Å celle perçue s il avait travaillä normalement. 6. La präsente convention ne remet pas en cause la räpartition, entre employeur et salariä, de la charge des couvertures existantes dans chaque entreprise Å ce jour. Par contre, le financement de l amälioration globale de ces rägimes däcoulant de la Convention Collective, par rapport aux situations existantes dans chaque entreprise, est Å la charge de l employeur, chaque entreprise restant libre de nägocier paritairement les conditions financiñres de rägimes allant au-delå de la Convention Collective. D) Capital décâs : Avenant nä 34 du 12 fävrier 2004 Les parties signataires ont souhaitä mettre en place dans la branche de la restauration collective une indemnisation de l invaliditä däfinitive ou du däcñs dont les conditions de mise en oeuvre devront Ötre nägociäes au sein des entreprises. Toutefois, les parties signataires conviennent que cette indemnisation ne pourra Ötre infärieure Å six mois du salaire de base du salariä au moment de l ÄvÑnement ayant entraãnä l invaliditä ou le däcñs. Le präsent avenant s applique aux salariäs ayant au minimum 12 mois d anciennetä continue dans la branche. L anciennetä prise en compte sera celle liäe au contrat de travail dite à anciennetä de reprise. A) Garantie de l emploi ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES (Article 26) Le salariå victime d un accident du travail ou de trajet reconnu comme accident de travail, ou d une maladie professionnelle, au service de l employeur qui l occupe au moment de l ÅvÅnement, bånåficie des garanties d emploi, et Åventuellement d indemnisation, pråvues aux articles L Ç L du code du travail. B) Indemnisation accidents du travail Sous räserve des dispositions lägales En cas d accident du travail, d accident de trajet reconnu comme accident du travail par la såcuritå sociale, ou de maladie professionnelle, le salariå aura droit au versement des indemnitås ci-aprés : De 7 mois Ç 2 ans : 80 % du salaire brut du 1 er au 91 Ñme jour d arrát, 85 % du salaire brut du 92 Ñme au 183 Ñme jour d arrát. Plus de 2 ans d anciennetå : 90 % du salaire brut du 1 er au 30 Ñme jour d arrát, 85 % du salaire brut du 31 Ñme au 183 Ñme jour d arrát. 38

39 C) Conditions d indemnisation 1. L anciennetä prise en compte pour la dätermination du droit Å l indemnisation s appräcie au 1 er jour de l absence. 2. Les pourcentages d indemnisation s appliquent sur la base du salaire brut qui aurait ÄtÄ effectivement perçu par le salariä s il avait assurä son travail. 3. Le rägime ci-dessus s entend y compris les prestations de säcuritä sociale perçues par le salariä. Il ne se cumule pas avec tout autre rägime ayant le möme objet. 4. Le paiement sera effectuä sur präsentation du däcompte de la säcuritä sociale portant indication des prestations versäes. En aucun cas, l intäressä ne pourra recevoir une rämunäration supärieure Å celle perçue s il avait travaillä normalement. 5. La präsente convention ne remet pas en cause la räpartition, entre employeur et salariä, de la charge des couvertures existantes dans chaque entreprise Å ce jour. Par contre, le financement de l amälioration globale de ces rägimes, däcoulant de la Convention Collective par rapport aux situations existantes dans chaque entreprise, est Å la charge de l employeur, chaque entreprise restant libre de nägocier paritairement les conditions financiñres de rägimes allant au-delå de la Convention Collective. CONDITIONS DE RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL PREAVIS ET RECHERCHE D EMPLOI DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE (Article 13) A l expiration de la påriode d essai, en cas de rupture du contrat de travail, la duråe du pråavis, fonction de l anciennetå continue de service, est dåfinie comme suit, sauf cas de faute grave ou cas de force majeure : Moins de 6 mois 6 mois Ç 2 ans Plus de 2 ans Cadres* 3 mois 3 mois 3 mois Maãtrise 1 mois 1 mois 2 mois EmployÅs 8 jours 1 mois 1 mois (dåmission) 2 mois (licenciement) * Sauf stipulation contractuelle particuliére. En cas de licenciement, il est accordå aux salariås 2 heures d absence par journåe de travail, pour rechercher un emploi, pendant le pråavis. Ces deux heures de recherche d emploi doivent átre prises en accord avec l employeur et le salariå. Les parties pourront s entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l expiration du dålai de pråavis. Ces absences pour recherche d emploi pendant les påriodes pråcitåes ne donnent pas lieu Ç råduction de salaire. INDEMNITE DE LICENCIEMENT (Article 14) Une indemnitä distincte du präavis sera accordäe, en dehors du cas de faute grave ou lourde dont l appräciation finale appartient aux tribunaux, aux salariäs licenciäs avant l êge de soixante cinq ans (ou soixante ans en cas d inaptitude reconnue par la säcuritä sociale ou de bänäfice des dispositions de l article L. 332* du code de la säcuritä sociale) et ayant au moins deux ans d anciennetä dans l entreprise ou l Ätablissement, anciennetä de reprise comprise. 39

40 *Cf. article L du code de la SÄcuritÄ sociale. Cette indemnitä sera calculäe comme suit : moins de 10 ans d anciennetå : 1/10 e de mois par annåe d anciennetå ; Ç partir de 10 ans d anciennetå : 1/10 e de mois par annåe d anciennetå + 1/15 e de mois par annäe d anciennetä au-delå de 10 ans. Le salaire Å prendre en considäration pour le calcul de l indemnitä est le 1/12 e de la rämunäration des douze derniers mois präcädant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l intäressä, le tiers des trois derniers mois, Ätant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractñre annuel ou exceptionnel, qui aurait ÄtÄ versäe au salariä pendant cette päriode, ne serait prise en compte que prorata temporis. Cette indemnitä de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnitä de möme nature. Disposition particuliâre pour les cadres : L indemnitå de licenciement pour un cadre sera calculåe selon le baréme lågal rappelå ci-dessus et selon le baréme conventionnel ci-aprés : Temps de pråsence dans l entreprise : de 1 Å 5 ans de präsence : 1/10 e de mois/annäe ; au-delå de 5 ans jusqu Å 10 ans de präsence : 1/10 e mois/annäe + 1/15 e mois/annäe au-dessus de 5 ans et jusqu Å 10 ans ; au-delå de 10 ans jusqu Å 15 ans de präsence : 1/10 e mois/annäe + 1/15 e mois/annäe au-dessus de 5 ans et jusqu Å 10 ans + 2/15 e mois/annäe au-dessus de 10 ans et jusqu Å 15 ans ; au-delå de 15 ans de präsence : 1/10 e mois/annäe + 1/15 e mois/annäe au-dessus de 5 ans et jusqu Å 10 ans + 2/15 e mois/annäe au-dessus de 10 ans et jusqu Å 15 ans + 3/15 e mois/annäe audessus de 15 ans. Le plus favorable des deux systñmes, lägal ou conventionnel, s appliquera au cadre. L article R du code du travail pråvoit que,, pour un licenciement Åconomique, l indemnitå de licenciement ne peut átre infårieure Ç 2/10 e de mois de salaire par annäe d anciennetä. A partir de 10 ans d anciennetä, l indemnitä minimum est de 2/10 e de mois de salaire plus 2/15 e de mois par annåe d anciennetå au-delç-delç de 10 ans. CERTIFICAT DE TRAVAIL (Article 31) A l expiration du contrat de travail, il doit átre remis Ç tout salariå un certificat de travail indiquant, Ç l exclusion de toute autre mention : nom et adresse de l Åtablissement avec cachet de la maison ; nom et prånom de l intåresså ; date d entråe et de sortie de l employå ; la nature du ou des emplois qu il a occupäs, ainsi que les dates s y rapportant. A) DÉpart en retraite DEPART A LA RETRAITE (Article 35) Le däpart en retraite ne constitue pas une dämission. Cependant, le salariä qui entend faire valoir ses droits Å retraite doit en informer l employeur en respectant le dälai de präavis fixä Å l article 13, comme s il s agissait d une dämission. 40

41 Le salariä qui prend sa retraite Å partir de soixante ans rävolus a droit Å une indemnitä de däpart, calculäe en fonction de son anciennetä dans l entreprise, dans les conditions fixäes au î C ci-aprñs. B) Mise Ñ la retraite La survenance de l Üge de 65 ans råvolus constitue un motif råel et sårieux pour mettre fin Ç l engagement du salariå. L employeur qui dåcide de mettre Ç la retraite un salariå atteignant l Üge susviså devra le faire en respectant la máme procådure, et le máme dålai de pråavis que s il s agissait d un licenciement. Mais il n aura pas Ç lui verser l indemnitå de licenciement pråvue Ç l article 14 de la pråsente convention. Cependant, il sera redevable Ç l intåresså de l indemnitå lågale de licenciement, ou de l indemnitå de dåpart Ç la retraite si elle est plus avantageuse. C) IndemnitÉ de départ Ñ la retraite L indemnitå de dåpart est calculåe selon deux notions d anciennetå, le plus favorable des deux systémes l emporte : a) IndemnitÉ de départ Ñ la retraite pour les employés (et les agents de maätrise). AnciennetÄ globale dont anciennetä de reprise (L ) AnciennetÄ dans la sociätä 0,5 mois pour 10 ans 0,5 mois pour 5 ans 1 mois pour 15 ans 1 mois pour 10 ans 1,5 mois pour 20 ans 1,5 mois pour 15 ans 2 mois pour 30 ans 2 mois pour 20 ans 2,5 mois pour 25 ans b) IndemnitÉ de départ Ñ la retraite pour les cadres AnciennetÄ globale dont anciennetä de reprise (L ) AnciennetÄ dans la sociätä 0,5 mois pour 10 ans 0,5 mois pour 5 ans 1 mois pour 15 ans 1 mois pour 10 ans 1,5 mois pour 20 ans 2 mois pour 15 ans 2 mois pour 30 ans 2,5 mois pour 20 ans 3 mois pour 25 ans RETRAITE COMPLEMENTAIRE (Article 27) Le personnel bånåficie d un rågime de retraite complåmentaire qui est obligatoire pour tous les Åtablissements entrant dans le champ d application de la pråsente convention. La cotisation est supportåe Ç raison de : 60 % pour les employeurs, 40 % pour les employäs. 41

42 TITRE IV DUREE DU TRAVAIL (Article 9) Accord-cadre du 15 janvier 1999 ComplÄtÄ par les avenants N os 1 et 2 du 7 fåvrier 2001 et l avenant nö 3 du 12 fåvrier 2004 PrÉambule La loi nä du 13 juin 1998 invite Å une räduction nägociäe de la duräe effective du travail sans attendre l ÄchÄance de la räduction de la duräe lägale de travail Å 35 heures, au 1 er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariäs et au 1 er janvier 2002 pour celles de 20 salariäs et moins. Elle offre par ailleurs la possibilitä d une aide financiñre aux entreprises qui räduiront leur temps de travail effectif d au moins 10% et qui cräeront ou sauvegarderont au minimum 6% d emplois. Les parties signataires du präsent accord souhaitent permettre une application de ces textes dans la branche professionnelle de la restauration collective. A cette fin, elles fixent les normes communes pour harmoniser la nägociation dans les entreprises qui restent le niveau adäquat pour appräcier la grande diversitä des situations späcifiques des mätiers de services et pour apporter les solutions adaptäes aux particularitäs des segments de marchä et des clients. Les enjeux majeurs de la mise en place de la räduction de la duräe du travail sont la cräation et/ou la sauvegarde des emplois tout en assurant le maintien de la compätitivitä des entreprises. La branche de la restauration collective souhaite s engager dans cette dämarche. DISPOSITIF RELATIF AU MANDATEMENT Afin de favoriser la nägociation au sein des entreprises däpourvues de däläguä syndical ou de däläguä du personnel däsignä comme däläguä syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s exercera dans les conditions fixäes Å l article III paragraphe 3 de la loi d incitation et de räduction du temps de travail du 13 juin Les dispositions du präsent article s appliquent Å toutes les entreprises däpourvues de repräsentation syndicale quel que soit leur effectif. Le temps passä par les salariäs mandatäs Å la nägociation de l accord ainsi qu aux räunions näcessaires pour son suivi est payä comme temps de travail. Les salariäs mandatäs bänäficient de la protection prävue par les dispositions de l article L du code du travail. Le salariä mandatä peut se faire accompagner, lors des säances de nägociation. ConformÄment aux dispositions de l article 3 paragraphe VIII de la loi du 13 Juin 1998, les organisations syndicales reconnues repräsentatives au plan national pourront bänäficier d une aide de l Etat destinäe Å soutenir les actions de formation des salariäs qu elles mandatent pour la nägociation des accords. DUREE DU TRAVAIL (ARTICLE 9-1) Au plus tard au 1 er janvier 2000 ou au 1 er janvier 2002, selon la taille de l entreprise, la duråe conventionnelle hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l annåe sera ramenåe Ç 35 heures. En application de l article 4 bis de la loi d orientation et d incitation Ç la råduction du temps de travail du 13 juin 1998, é la duråe de travail effectif est le temps pendant lequel le salariå est Ç la disposition de l employeur et doit se conformer Ç ses directives sans pouvoir vaquer librement Ç des occupations personnelles è. 42

43 Temps de repas Les temps consacräs aux repas restent exclus du temps de travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable. 1. L ensemble des dispositions ci-aprñs s inscrit dans l obligation de nourrir les salariäs telle que däfinie Å l alinäa 1 de l article 22 de la Convention Collective Nationale. Cette obligation n a pas pour consäquence de maintenir le salariä Å la disposition de l employeur ni de le soumettre Å ses directives durant la duräe de la pause repas. 2. Le temps d un repas ne peut Ötre ni infärieur Å 30 minutes ni supärieur Å 45 minutes. Sous räserve de l application des dispositions de l article L du code du travail 3. Dans le cas oå, pour des raisons impärieuses de service, et sans remettre en cause l alinäa 1, le salariä serait amenä Å interrompre son repas Å la demande de sa hiärarchie, et s il n a pu disposer d au moins 30 minutes consäcutives pour son repas, le temps consacrä Å ce dernier sera considärä comme du temps de travail effectif. 4. Ces dispositions s appliquent Å l encadrement qui toutefois, en raison des contraintes de services d ordre technique, commerciale ou autres relevant de sa responsabilitä, pourra Ötre amenä Å interrompre son repas. 5. De ce fait, toute intervention qui ne permettrait pas Å un membre de l encadrement de disposer d au moins 30 minutes consäcutives pour son repas sera considäräe comme du temps de travail et däclaräe sous sa responsabilitä dans le cadre de l autocontrále. Temps d habillage En application de l article L du code du travail, les temps näcessaires Å l habillage (prise de service) et au däshabillage (fin de service) ne sont pas considäräs comme temps de travail. Les changements de tenue de travail pendant la journäe de travail seront considäräs comme temps de travail effectif. Entrent dans le champ d application du präsent avenant, les salariäs, quel que soit leur statut, dñs lors que : - le port d une tenue de travail leur est imposä, - les opärations d habillage et de däshabillage doivent Ötre räalisäes dans l entreprise ou sur le lieu de travail, et sous räserve que ce temps ne soit pas däjå däcomptä comme temps de travail effectif. Les changements de tenue Å l occasion d une coupure ou dans l hypothñse oå le salariä travaille sur deux sites seront assimiläs Å des changements de tenue pendant la journäe de travail. Contrepartie Pour le personnel relevant du champ d application tel que däfini Å l article 1 er, les entreprises auront le choix : 1. soit de däcompter le temps d habillage et de däshabillage comme temps de travail effectif ; 2. soit d appliquer une des contreparties suivantes. La contrepartie, qui pourra Ötre diffärenciäe par entitä et par statut, prendra la forme : - soit d une prime journaliñre correspondant Å 1/20 Ñme de 3 M.G. (Minimum Garanti), sans pouvoir Ötre infärieure Å 0,46 par jour effectivement travaillä, 43

44 - soit de l attribution de deux jours de repos dans l annäe. L acquisition et la prise de ces jours suivra une rñgle identique Å celle des jours RTT, - soit d une combinaison des deux formes präcädentes : attribution d un jour de repos dans l annäe et d une prime journaliñre correspondant Å 1/40 Ñme de 3 M.G. (Minimum Garanti), sans pouvoir Ötre infärieur Å 0,23 par jour effectivement travaillä. L application de l une de ces trois contreparties fera l objet d une nägociation d entreprise. A däfaut d accord et pour räpondre Å l obligation d accorder une contrepartie, il reviendra Å l employeur d appliquer l une des trois formes ci-dessus. Transfert de marchäs Dans l hypothñse d un changement de prestataire, conformäment aux dispositions de [l avenant nä 3] l article 33, les dispositions applicables chez le nouvel employeur en matiñre d habillage / däshabillage se substitueront Å celles du präcädent employeur dñs le premier jour de la reprise. SÄcurisation des accords däjå nägociäs Les salariäs bänäficiant de dispositions plus avantageuses Å la date d application du präsent accord conservent les avantages de ces dispositions qui ne pourront, en aucun cas, se cumuler avec les präsentes dispositions. Sous räserve de l application des articles L , L et L du code du travail DISPOSITIONS PARTICULIERES AU PERSONNEL D ENCADREMENT (ARTICLE 9-2) Sont concernås par les dispositions de cet article les agents de maãtrise et cadres tels qu ils sont dåfinis aux articles 16bis A 2 et 3 de la Convention Collective Nationale, relatif aux classifications. Le personnel d encadrement exerce une mission, il dispose d une large autonomie dans l exåcution de celle-ci et d une indåpendance dans l organisation de son travail et de son temps ; cependant les parties admettent que ce personnel ne peut átre globalement exclu, du fait de cette spåcificitå, de l application de la lågislation sur la duråe du travail. En consåquence, la loi d orientation et d incitation Ç la råduction du temps de travail du 13 juin 1998 doit trouver application. Les parties conviennent que cette application passe par une råflexion qui doit átre menåe dans chaque entreprise sur la råduction de la charge de travail. AprÉs avoir rappelå que l article 9 de la Convention Collective Nationale, annulå par le pråsent accord, pråcisait que le personnel d encadrement est embauchå pour exercer une fonction, que sa råmunåration est fixåe en considåration des responsabilitås qu il assume, et que lorsqu il n est pas soumis Ç un horaire contractuel pråcis il bånåficie d un repos supplåmentaire, les parties prennent acte que les seules dispositions de cet article, notamment sur le caractére forfaitaire des råmunårations, ne suffisent plus Ç embrasser toutes les situations de travail actuelles de l encadrement. Les parties, reconnaissant de plus que la dånomination é personnel d encadrement è est trop gånårale et impråcise pour recouvrir la diversitå des fonctions confiåes Ç ce personnel au sein des entreprises, recommandent Ç celles-ci d appliquer pour ce personnel strictement les articles 16bis A 2 et 3 de la Convention Collective Nationale, et conviennent de dåfinir quatre situations type pour lesquelles des modalitås spåcifiques pour la råduction du temps de travail seront mises en œuvre : 1. Cadres supérieurs La nature des fonctions, le type de responsabilitå, la large autonomie, et l indåpendance dont disposent ces cadres dans la råalisation de leur mission et l organisation de leur travail excluent tout horaire pråcis. La råmunåration dont bånåficient les cadres supårieurs est par consåquent forfaitaire et s inscrit dans une convention de forfait tout horaire, sachant qu en tout Åtat de cause, un cadre supårieur ne peut 44

45 percevoir une rämunäration brute totale annuelle infärieure Å deux fois le plafond de la säcuritä sociale. 2. Personnel d encadrement dont la mission s exerce principalement de faãon non sédentaire Il s agit principalement de cadres commerciaux et de cadres en charge d une mission de supervision d activitås dans une zone gåographique. Ils disposent d une large autonomie dans l organisation de leur travail et la fixation de leurs horaires qui, de ce fait, ne sont pas contrñlables. Leur horaire hebdomadaire n est pas pråalablement dåfini, mais leur temps de travail s inscrit soit dans le cadre de l horaire conventionnel de l entreprise, soit dans le cadre d une convention de forfait dåfinie par l entreprise. Pour eux, l incidence de la råduction effective du temps de travail pourra átre compensåe par des jours de repos. Ces dispositions seront någociåes dans chaque entreprise, seule Ç máme de prendre en compte cette spåcificitå. 3. Personnel d encadrement dont les horaires de travail sont contrçlables (notamment du fait de la präsence du supärieur hiärarchique sur place) Les entreprises mettront en œuvre les moyens les plus appropriäs au contrále de l application de la räglementation sur le temps de travail. Le personnel concernä aura l obligation de s y soumettre. Eu Ägard aux missions confiäes, quand une autonomie est reconnue dans la gestion de leur temps et de leur organisation, sous räserve du respect des amplitudes maximales prävues par la loi, le temps de travail de ces cadres et agents de maãtrise sera organisä de façon Å ce que, sur l annäe, la duräe moyenne ne däpasse pas un forfait Ägal Å l horaire collectif hebdomadaire plus 4 heures qui pourra Ötre compensä par des jours de repos. Seul l employeur pourra demander ou accorder l exäcution d heures au-delå de la duräe fixäe par la convention de forfait. Les conditions de rämunäration de ces heures (paiement majorä ou räcupäration Äquivalente) seront däfinies au sein de chaque entreprise. Les personnels d encadrement qui, en fonction des missions confiäes, ne bänäficient pas d une autonomie dans la gestion de leur temps de travail seront alors assujettis Å l horaire collectif et au rägime des heures supplämentaires, le cas ÄchÄant. 4. Personnel d encadrement pour lequel tout contråle des horaires de travail relâve de l autocontråle Il s agit principalement du personnel d encadrement en charge des sites de restauration. Les entreprises mettront en œuvre les dispositifs d autocontrñle appropriås (pointages Ålectroniques, dåclarations individuelles, cahiers de pråsence, ) que les salariås concernås devront scrupuleusement respecter. Selon les spåcificitås propres Ç chaque entreprise, en termes de temps de travail, mode d organisation, dålågation de responsabilitås, ou systéme de gestion, les entreprises mettront en œuvre des dispositions råalisant une råelle diminution du temps de travail de cette catågorie de personnel. En tout Åtat de cause, au-delç des dispositifs d autocontrñle et des modalitås mises en œuvre pour la råduction du temps de travail de ces personnels, tout cadre ou agent de maãtrise qui juge nåcessaire de dåpasser ses horaires normalement pråvus, devra solliciter expressåment et au pråalable son supårieur hiårarchique pour examen avec lui du caractére exceptionnel ou råcurrent de la situation. 45

46 Dispositions gänärales concernant l encadrement : Il appartiendra Å chaque entreprise, du fait de sa structure de däfinir, par accord, de façon objective et präcise, les salariäs qui doivent entrer dans l une de ces situations type. Lorsque des conventions de forfait sont däfinies, la mention du nombre d heures auquel correspond ce forfait devra alors figurer sur le bulletin de paie. Les prestations späciales telles que räceptions, cocktails, kermesses, faisant partie intägrante de la mission des personnels d encadrement concernäs, feront l objet de compensations späcifiques däcidäes entreprise par entreprise et qui, en aucun cas, ne devront Ötre infärieures aux majorations et/ou repos compensateurs prävus par la loi. Ces heures seront comptabilisäes hors forfait. La räduction s articulera autour de quatre orientations : - mise en œuvre de moyens propres Å alläger la charge de travail, - räduction effective du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait Å däfinir, - räduction effective du temps de travail qui pourra Ötre compensäe par des jours de repos dont le nombre ne pourra Ötre infärieur Å dix, - dispositions räsultant d une combinaison des trois orientations präcädentes. Il est expressäment convenu que ces jours de repos, accordäs au titre de la räduction du temps de travail, ne peuvent en aucun cas Ötre assimiläs, pour leurs modalitäs de calcul et de paiement, aux rñgles applicables aux jours de congä payäs tels que däfinis aux articles L et suivants du code du travail. De möme, les modalitäs pratiques de prise de ces jours de repos devront Ötre däterminäes, au sein de chaque entreprise, par accord d entreprise sous räserve du respect des dispositions minimales suivantes : Sous räserve de l application de l article 4 de la loi nä du 13 juin % de ces jours seront pris Ç l initiative du salariå selon un ordre des dåparts dont les modalitås seront assimilables Ç celles de la prise des congås payås ; ces jours de repos devront átre pris dans l annåe suivant leur acquisition, dans des påriodes de baisse d activitå justifiant la prise des repos et dont les modalitås seront pråcisåes par accord någociå dans les entreprises. Les jours de repos pourront átre dåvolus, selon un quota dåfini dans chaque entreprise, Ç des formations individuelles demandåes par le salariå ou Ç toute autre activitå qui n'est pas assimilable Ç une charge de travail. Cet alinäa a ÄtÄ Ätendu sous räserve de l application de l article L du code du travail et de l article 70-7 de l accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif Å la formation et au perfectionnement professionnels. Les dispositions de l article L du code du travail ont ÄtÄ modifiäes par la Loi nñ du 4 mai L article 36 de ladite loi a prävu que les dispositions de l article L du code du travail tel que rädigä par celle-ci n Ätaient pas opposables aux conventions et accords collectifs de branche ou d entreprise conclus avant le 1 er janvier Si l entreprise a mis en œuvre un compte Åpargne temps, les jours de repos acquis pourront l alimenter dans les conditions pråvues par la loi et l accord d entreprise. L incidence sur les råmunårations du personnel d encadrement des dispositions entraãnant une råelle råduction du temps de travail feront l objet d un examen particulier au sein de chaque entreprise, en fonction de son rågime propre. 46

47 Horaires de travail (Article 10-A) : ORGANISATION DU TRAVAIL (Article 10) Les horaires de travail du restaurant sont fonction du service Å rendre au client : ils sont adaptäs aux modifications de l organisation du travail chez le client entraãnant une Ävolution de la prestation. Les salariäs devront Ötre informäs des changements d horaire präalablement Å leur application au minimum une semaine Å l avance sauf cas de force majeure. Horaires décalés (Article 10-B) : Dans les restaurants : Sous räserve des dispositions lägales L horaire de travail peut átre individualiså, soit pour une meilleure organisation du travail, soit pour convenance personnelle compatible avec les besoins du service. En consåquence, au sein d une máme Åquipe, des postes de travail peuvent fonctionner, selon les jours, sur des horaires dåcalås. En pareille hypothése, une planification indicative est pråvue puis arrátåe dåfinitivement au plus tard deux semaines Ç l avance, sous la forme d un planning nominatif affichå. : Dans les bureaux et siâges sociaux Pour les employäs travaillant dans les bureaux et siñges sociaux, il peut Ötre instituä un systñme d horaire variable selon les modalitäs propres Å chaque entreprise et dans les conditions prävues Å l article L du code du travail. Les choix possibles d organisation (Article 10-C) : La räduction du temps de travail constituant un objectif primordial, chaque entreprise se doit de tout mettre en œuvre pour y parvenir. Dans ce but, toutes les solutions permettant la räduction effective du temps de travail doivent Ötre envisagäes. L applicabilitä du präsent accord däpendant, dans une large mesure, de la diversitä d approches ouvertes aux entreprises, les parties conviennent que la räduction du temps de travail pourra prendre notamment les formes suivantes : räduction hebdomadaire du temps de travail ou räduction quotidienne du temps de travail ; Octroi de jour de repos ; Annualisation du temps de travail ; Alternance de semaines courtes et de semaines longues (organisation par cycle). La combinaison entre plusieurs de ces solutions demeure bien Ävidemment possible. ComplÄtÄ par l avenant nä 3 du 12 fävrier 2004 Quelle que soit la forme retenue pour räduire le temps de travail, cette räduction devra obligatoirement comporter le nombre de jours de repos RTT prävu aux articles 10 C-1 et 9-2 (Dispositions gänärales), Ätant entendu que ces jours entrent dans le däcompte du temps de travail annuel. Octroi de jours de repos (Article 10-C 1) : Le nombre de jours de repos susceptible d Ötre accordä pour mettre en œuvre la räduction du temps de travail däpendant entre autres de la duräe de travail en vigueur au jour de la mise en œuvre effective de la räduction, il appartiendra Å chaque entreprise de le däterminer dans le cadre d un accord collectif. En tout Ätat de cause, ce nombre ne pourra pas Ötre infärieur Å cinq jours. Il est expressäment convenu que ces jours de repos, accordäs au titre de la räduction du temps de travail, ne peuvent en aucun cas Ötre assimiläs, pour leurs modalitäs de calcul et de paiement, aux 47

48 rñgles applicables aux jours de congä payäs tels que däfinis aux articles L et suivants du code du travail. De möme, les modalitäs pratiques de prise de ces jours de repos devront Ötre däterminäes, au sein de chaque entreprise, par accord d entreprise sous räserve du respect des dispositions minimales suivantes : Sous räserve de l application de l article 4 de la loi nä du 13 juin 1998 trois de ces jours seront pris Ç l initiative du salariå, selon un ordre des dåparts dont les modalitås seront assimilables Ç celles de la prise des congås payås ; ces jours devront átre pris dans l annåe suivant leur acquisition, dans des påriodes de baisse de l activitå justifiant la prise des repos et dont les modalitås seront pråcisåes par accord någociå dans les entreprises. Dans le cadre de l acquisition de jours de repos, les entreprises pourront mettre en place un compte Åpargne temps dans les conditions fixåes par la råglementation en vigueur et l article 10-D. Annualisation du temps de travail (Article 10-C.2) : Dans le cadre de la näcessaire adaptation des activitäs aux contraintes et besoins des clients, des accords de modulation de type II ou III pourront Ötre nägociäs dans les entreprises afin de räpondre aux besoins späcifiques de chacune et aux fluctuations d activitäs inhärentes aux mätiers de restauration et de services. La modulation de type II La duräe du travail pourra varier sur tout ou partie de l annäe dans le respect d une amplitude maximale de 44 heures par semaine, d une amplitude minimale de 26 heures par semaine et d une duräe moyenne hebdomadaire, appräciäe sur la päriode de räfärence choisie, Äquivalente Å la duräe lägale du travail. Pour une duräe moyenne annuelle nägociäe par accord collectif, dans les entreprises ou Ätablissements, infärieure Å la duräe lägale, des variations de möme ampleur, plus ou moins 9 heures, seront respectäes. La modulation de type III Ce mode d organisation consiste Å faire varier pendant tout ou partie de l annäe la duräe du travail, dans le respect d une amplitude maximale de 44 heures par semaine, d une amplitude minimale de 26 heures par semaine et d une duräe moyenne hebdomadaire, appräciäe sur la päriode de räfärence choisie, infärieure Å la duräe lägale du travail. Pour une duräe moyenne annuelle nägociäe par accord collectif, dans les entreprises ou Ätablissements, infärieure, des variations de möme ampleur, plus ou moins 9 heures, seront respectäes. Dispositions communes aux modulations de type II et III Par ailleurs les accords de modulation de type II ou III devront impärativement prävoir un dälai minimum de prävenance de 15 jours calendaires en cas de changement d horaire, sauf dälai plus court imposä par le client. Chaque salariä sera informä individuellement de la modification selon des modalitäs däfinies par les accords d entreprise. Il sera possible de recourir au chámage partiel chaque fois que le seuil minimal de 26 heures par semaine ne pourra Ötre atteint. Sous räserve de l application de l article L du code du travail Les heures effectuäes au-delå de la moyenne annuelle hebdomadaire ouvrent droit aux majorations pour heures supplämentaires et au repos compensateur, sauf s ils ont däjå ÄtÄ accordäs en cours d annäe. 48

49 Les heures dåpassant la limite maximale de la modulation font l objet de majorations pour heures supplåmentaires, ouvrent droit Ç repos compensateur et s imputent sur le contingent conventionnel d heures supplåmentaires. Les heures effectuåes dans la limite de l amplitude maximale au-delç de la duråe lågale ou conventionnelle hebdomadaire ne font l objet d aucune majoration pour heures supplåmentaires et n ouvrent droit Ç aucun repos compensateur. Ces heures ne s imputent pas sur le contingent annuel d heures supplåmentaires. Organisation du travail par cycle (Article 10-C.3) : La räduction du temps de travail, aprñs avis du comitä d entreprise et du CHSCT ou, Å däfaut, des repräsentants du personnel pourra Ötre mise en œuvre dans un cadre pluri-hebdomadaire (ou cycle) se räpätant Å l identique d une päriode Å l autre. La värification du respect de la duräe lägale ainsi que le däcompte des heures supplämentaires se feront dans le cadre du cycle. Chaque cycle ne pourra excäder 12 semaines maximum. La duräe du travail pourra Ötre räpartie inägalement sur les jours ou les semaines du cycle, mais cette räpartition devra Ötre fixe. La duräe maximale hebdomadaire est fixäe Å 44 heures. Le Compte Epargne Temps (Article 10-D) : Les entreprises peuvent mettre en place un compte Äpargne temps qui permet Å tout salariä, sur la base du volontariat, de reporter des repos non pris afin de constituer l indemnisation, sous forme de salaire, d un congä de longue duräe pour convenance personnelle. Il contribue Å une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d un capital temps afin notamment de räaliser un projet personnel ou d anticiper la fin de carriñre. Tout salariä en contrat Å duräe indäterminäe ayant au moins un an d anciennetä dans l entreprise peut ouvrir un compte Äpargne temps. Alimentation du compte Épargne temps (Article 10-D.1) : Tout salariå ayant procådå Ç l ouverture d un compte Åpargne temps peut y affecter les jours de repos nås d un accord de råduction de la duråe du travail (article 4 de la loi du 13 juin 1998) dans la limite de la moitiå. L Åpargne temps est tenue en jours, le nombre de jours Åtant Ågal Ç la division de la somme ÅpargnÅe par le salaire journalier de l intåresså au jour de l alimentation du compte. Une fois par mois, le salariå recevra un relevå de la situation de son compte Åpargne temps en jours. Les dålais de mise en œuvre technique seront någociås par entreprise. Utilisation du Compte Epargne Temps (Article 10-D.2) : Les repos mentionnäs Å l article 10-D-1 devront Ötre utilisäs dans les quatre ans suivant l ouverture de ces droits. 1 - Utilisation de ce compte par les salariés Le congä de fin de carriñre devra Ötre sollicitä 6 mois avant son commencement par lettre recommandäe avec accusä de räception. 49

50 Le congä pour convenance personnelle devra Ötre sollicitä 2 mois avant son commencement par lettre recommandäe avec accusä de räception. L employeur dispose d un dälai d un mois pour faire connaãtre sa däcision. Il peut refuser le congä une fois, par däcision motiväe. Dans ce cas, le salariä peut präsenter une seconde demande 2 mois aprñs le refus de l employeur. Dans le cas du däpart en retraite d un salariä, l employeur ne pourra refuser la demande de congä pour convenance personnelle, dñs lors que cela aboutirait Å rendre, en pratique, impossible le däpát d une nouvelle demande par le salariä, compte tenu de la date de son däpart en retraite. L absence au titre du compte Äpargne temps est considäräe comme une päriode de travail effectif. Les avantages liäs au contrat de travail et aux droits collectifs conventionnels et individuels sont maintenus. Lors de la prise du congä, la rämunäration est versäe Å la date habituelle de paie. Elle est soumise aux mömes cotisations qu un salaire normal et donne lieu Å l Ätablissement d un bulletin de salaire. A l issue de son congä, le salariä retrouvera son präcädent emploi. 2 - DÄpart de l entreprise ou transfert du contrat de travail en cas de passation de marchä En cas de rupture du contrat de travail, quel qu en soit le motif, le salariä percevra une indemnitä compensatrice d un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte Äpargne temps. Cette indemnitä sera calculäe de la möme façon que si le compte Ätait liquidä par une prise de congä, la base de calcul Ätant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de passation de marchä, le compte Äpargne temps du salariä transfärä sera soumis aux dispositions de l accord du repreneur. Le cädant s engage Å transfärer au repreneur les provisions, charges sociales incluses. A däfaut d accord dans l entreprise, les conditions d application seront celles däfinies dans le präsent accord. Toutefois, le salariä conserve la facultä de demander le däblocage anticipä au cädant. RÄmunÄration de l Äpargne temps (Article 10-D.3) : Le compte Åpargne temps Åtant tenu en jours, les sommes versåes au salariå Ç l occasion de la prise d un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu aurait peräu le salariå s il avait travaillå. Ainsi, le compte Åpargne temps suit l Åvolution de la råmunåration individuelle du salariå. Accord automatique de prise des jours ÉpargnÉs (Article 10-D.4) Il y a accord pour la prise automatique des jours de repos dans les cas suivants : dåcés du conjoint ou d un enfant, invaliditå du conjoint au sens des 2Ö et 3Ö de l article L du code de la såcuritå sociale, divorce, mariage, naissance ou adoption, cråation d entreprise. Heures supplémentaires (Article 10-E) : Jusqu au 1 er janvier 2000 ou 1 er janvier 2002, selon la taille de l entreprise, et sauf dispositions plus favorables pråvues dans les accords d entreprise, les heures comprises entre le nouvel horaire collectif moyen hebdomadaire et 39 heures ne seront pas considåråes comme des heures supplåmentaires. En consåquence, elles ne donneront lieu ni Ç majoration ni Ç repos compensateur et ne seront pas comprises dans le contingent lågal d heures supplåmentaires. A la signature du pråsent accord, le contingent annuel d heures reste Ç 130 heures par salariå. Cependant, pour le personnel d encadrement rågi par une convention de forfait, ce contingent est portå Ç 188 heures. 50

51 Par accord d entreprise, ces contingents pourront átre augmentås, sans que cette augmentation soit supårieure Ç 50 heures. Les dispositions ci-dessus ne remettent pas en cause les régles applicables en cas de mise en place d une modulation du temps de travail telle que dåfinie dans les articles L II et L du code du travail. Repos compensateur (Article 10-F) : Les heures supplämentaires ouvrent droit Å un repos compensateur däfini par la lägislation en vigueur. Le repos ne doit Ötre pris que par journäes entiñres räputäes correspondre Å 8 heures de repos compensateur, Å la convenance du salariä et en accord avec l employeur, en dehors de la päriode du 1 er juillet au 31 aoét et ne peut Ötre accolä au congä annuel payä, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois. Le salariä doit prendre ces jours de repos supplämentaire dans un dälai de deux mois suivant l ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisä. La demande du bänäfice du repos compensateur doit Ötre formuläe au moins dix jours Å l avance. Elle doit präciser la date et la duräe du repos. Dans les sept jours suivant la räception de la demande, l employeur doit faire connaãtre Å l intäressä, soit son accord, soit, aprñs consultation des däläguäs du personnel, les raisons relevant d impäratifs liäs au fonctionnement de l entreprise ou de l exploitation qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, il doit proposer au salariä une autre date mais la duräe pendant laquelle le repos peut Ötre diffärä par l employeur ne peut excäder deux mois. Si ce dälai a pour effet de reporter le repos Å l intärieur de la päriode du 1 er juillet au 31 aoët, il se trouve suspendu, dés l ouverture de cette påriode, pour recommencer Ç courir au terme de celle-ci. Si plusieurs demandes ne peuvent átre satisfaites simultanåment les demandes sont dåpartagåes selon l ordre de prioritå ci-aprés : demandes däjå diffäräes, situation de famille, anciennetä. Ce repos assimilä Å une päriode de travail effectif n entraãne aucune diminution de la rämunäration qui aurait ÄtÄ perçue si le salariä avait travaillä. Repos quotidien (Article 10-G) : Les parties signataires rappellent que le principe demeure que la duräe du repos quotidien minimal ne doit pas Ötre infärieur Å 11 heures consäcutives. alinäas Ätendus sous räserve de l application des articles D et D du code du travail Lorsque l entreprise ou l Ätablissement se trouve dans l obligation exceptionnelle de däroger, pour des raisons de service, Å la duräe minimale de 11 heures, les därogations et leurs contreparties seront nägociäes par accord d entreprise. L avis du comitä d entreprise et du CHSCT ou, Å däfaut des däläguäs du personnel sera requis. Ces därogations donneront lieu Å des compensations sous forme de repos. Le dälai de prävenance du salariä sera fixä dans l accord d entreprise. Repos hebdomadaire (Article 10-H) : Le repos hebdomadaire est en rñgle gänärale accordä en deux jours successifs les samedi et dimanche. 51

52 Toutefois, dans les Ätablissements autorisäs de plein droit Å travailler sept jours sur sept, le repos hebdomadaire peut Ötre accordä par roulement aux salariäs qui y sont occupäs. En tout Ätat de cause, ceux-ci auront droit Å quatre jours de repos, successifs ou non, par quatorzaine, et en bänäficiant, Å tour de rále, du repos du dimanche ou des jours färiäs et au minimum : d un jour de repos aprés six jours consåcutifs de travail, d un dimanche sur trois, de deux fois deux jours accoläs par mois civil. Remplacement du gérant (Article 10 I) : En cas d absence du responsable du restaurant pour une påriode de 15 jours consåcutifs le principe d une prime est reconnu au bånåfice de la personne prenant, en sus de ses responsabilitås habituelles, la charge de la marche gånårale du restaurant. 52

53 TITRE V CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET SALAIRES (Article 16bis) CLASSIFICATION DES EMPLOIS (Article 16 bis A) Tel que modifiå par l avenant nö 21 du 21 fåvrier 1997 PrÉambule : Au moment de la signature du präsent avenant, la branche de la restauration collective constate que son systñme de classification ne tient compte ni de l importante Ävolution technologique passäe et Å venir, qui modifie fondamentalement procädäs et comportements, ni de l Ämergence des nouveaux mätiers qu elle suppose, ainsi que de leur Ävolution future. C est pourquoi un nouveau mode de classification, intägrant dynamique et souplesse, correspondant aux besoins präsents et futurs de la profession, fait l objet de ce texte. Ce nouveau systñme de classification räpond Ägalement Å la volontä des parties signataires de valoriser les mätiers de la restauration collective et de fidäliser les salariäs expärimentäs en cräant de nouvelles opportunitäs d itinäraire professionnel. La mäthode des critñres classants a ÄtÄ retenue. Grille de classifications (Article 16 bis A-1) La nouvelle grille de classifications est composäe de cinq niveaux de qualification et de deux Ächelons par niveau et repose sur quatre critñres qui sont : TechnicitÄ Autonomie - Initiative - ResponsabilitÄ Formation initiale - ExpÄrience Formation continue et DÄveloppement de carriñre Chaque critñre fait l objet d une däfinition selon chaque niveau et chaque Ächelon. Certains emplois repñres, les plus repräsentatifs de la branche, sont positionnäs sur la grille. Il ne s agit en aucun cas d une liste exhaustive. Article Ätendu sous räserve de l application de l article L du code du travail Grille de classifications (Article 16 bis A-1.1) Pour lire la grille voir le Glossaire et les fiches de fonctions jointes en annexe 53

54 NIV ECH CONTENU DE L ACTIVITE TECHNICITE AUTONOMIE-INITIATIVE-RESPONSABILITE FORMATION INITIALE-EXPERIENCE FORMATION CONTINUE ET DEVELOPPEMENT DE CARRIERE Adaptation aux conditions gänärales de travail. Formation au poste de travail selon les consignes DÄbutant dans des travaux de simple exäcution Sans mise en œuvre de Contráles permanents. du responsable hiärarchique : technique de base - I A selon des consignes präcises dans plusieurs connaissances professionnelles hygiñne - säcuritä. familles de têches. particuliñres. Passage automatique au niveau I B au terme d une päriode probatoire de 6 mois dans l entreprise. B Travaux d exäcution selon des consignes präcises dans plusieurs familles de têches. II A Travaux d exäcution des späcialitäs exercäs selon des consignes gänärales. Connaissances gänärales de base des activitäs. Connaissances techniques des activitäs. Contráles fräquents. Initiatives ÄlÄmentaires. Responsables de leur bonne exäcution. Contráles räguliers. Initiatives professionnelles courantes. Responsables de leur bonne exäcution. Connaissances ÄlÄmentaires acquises dans la pratique des activitäs. Adaptation au poste de travail selon l Ävolution des produits et des techniques. Perfectionnement professionnel sur les connaissances acquises en I A. Formation soit au sein de l Äquipe sous la responsabilitä du supärieur hiärarchique, soit dans l Ätablissement ou en stage de regroupement sous celle d un formateur. ThÑmes gänäraux : valorisation de la prestation, relation commerciale, accueil, technique de vente, hygiñne, säcuritä (5). CAP de la profession däbutant et/ou formation interne contráläe. AccÉs au poste d employä technique de restauration : Obligation de suivre une formation sanctionnäe par un dipláme (CQP), d une duräe minimale de 80 H, dispensäe en interne par formateur, ou en externe par un organisme de formation : connaissance du mätier, de l entreprise - präparation froide - präparation chaude (notions de base) - hygiñnesäcuritä - merchandising-accueil (1) (3). EmployÄ de restauration Manutentionnaire Plongeur Aide de cuisine Conditionneur Les mömes EmployÄ de bureau EMPLOIS REPERES EmployÄ technique de restauration Commis pêtissier däbutant moins de 6 mois Commis cuisine däbutant moins de 6 mois CaissiÑre Magasinier STATUT E M P L O B Travaux variäs de son mätier räalisäs Å partir de directives präcises. Maãtrise des techniques de base des activitäs. Responsables de la bonne räalisation sous contráles ponctuels de bonne fin. Peut, selon la fonction, animer une Äquipe selon des instructions präcises. CAP de la profession et/ou formation interne contráläe sanctionnäe par une expärience professionnelle. Autres postes : acquisition des connaissances techniques particuliñres par stage interne ou externe, d une duräe variable selon la späcialitä, pouvant aller jusqu Å 2 ans en formation alternäe (6). AccÉs au poste d employä qualifiä de restauration : AprÑs acquisition du dipláme requis pour le niveau II A, obligation de suivre une formation sanctionnäe par un dipláme (CQP) d une duräe minimale de 40 H dispensäe en interne par formateur, ou en externe par un organisme de formation : animation d Äquipe - technologies culinaires de base - nutrition et Äquilibre alimentaire - base de gestion de la production (2)(3). EmployÄ qualifiä de restauration Chauffeur livreur Serveur (direction Club) Commis de cuisine ou de pêtisserie (6 mois et plus) EmployÄ administratif Aide comptable RÄpartiteur Dactylo Y E S III A B Travaux variäs de son mätier räalisäs selon des consignes gänärales. Travaux variäs et complexes de son mätier räalisäs Å partir de directives gänärales. IV A Travaux de haute technicitä complexes et variäs räalisäs selon des consignes gänärales. B Travaux de responsabilitä d Ätablissement et/ou de haute technicitä de son mätier selon des consignes gänärales. V A Travaux complexes et variäs de direction d un Ätablissement et/ou de haute technicitä dans le cadre de consignes gänärales. B Collaborateur ayant une mission de commandement et/ou de haute technicitä dans les domaines de l exploitation, du commercial, de la gestion ou de l administration. Connaissances professionnelles reconnues. Maãtrise de son mätier et technicitä affirmäe. Maãtrise de son mätier et bonnes connaissances des activitäs connexes. CompÄtences dans tous les domaines de ses responsabilitäs (ex pour l exploitation : production, commercialisation, gestion). Prend les initiatives se rapportant aux têches qui lui sont confiäes. Peut, selon la fonction, animer une Äquipe selon des instruction gänärales. Autonome dans son mätier. Responsable de l efficacitä de ses däcisions. Peut animer une Äquipe sous contrále hiärarchique. Autonome dans son organisation sous l autoritä de sa hiärarchie. Responsable de la bonne räalisation des têches qu il a däläguäes. Peut animer une Äquipe selon des directives gänärales. Autonome dans la conduite opärationnelle de son Ätablissement ou de son activitä. Responsable de la bonne räalisation de ses objectifs. Assure de maniñre permanente la direction et l animation de son Äquipe. Idem. Large autonomie dans le cadre de son Ätablissement ou de son activitä. Responsable de la bonne räalisation de ses objectifs. Assure de maniñre permanente la direction et l animation de ses Äquipes. Connaissances professionnelles approfondies et Ätendues. Dans le cadre de sa mission, il est responsable de la bonne räalisation de ses objectifs. Il a la capacitä d apprähender et de souscrire Å l ensemble des politiques de l entreprise, qu il doit mettre en œuvre, promouvoir, et Å l Älaboration desquelles il peut contribuer. CAP ou BEP de späcialiste ou formation interne et/ou expärience professionnelle Äquivalente. CAP, BEP, et/ou expärience professionnelle Äquivalente. CAP, BEP, BAC PRO, BTH, BTS et/ou expärience professionnelle Äquivalente. Autres postes : acquisition des connaissances techniques particuliñres par stage interne ou externe, d une duräe variable selon la späcialitä, pouvant aller jusqu Å 2 ans en formation alternäe. Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filiñres de formation permettant l adaptation et le däveloppement des connaissances propres Å assurer :. La tenue du poste.. L Ävolution du salariä dans le cadre de son emploi.. L Ävolution du salariä vers un autre emploi. Responsable de satellite Cuisinier - pêtissier Responsable de conditionnement StÄno-dactylo Second de cuisine Maãtre d hñtel Comptable/SecrÄtaire Chef de cuisine - gärant adjoint DiÅtÅticien d exploitation Technicien de maintenance Responsable encaissement (cuisines centrales) Responsable de point de vente Idem. Ces formations peuvent correspondre Å : Chef gärant Responsable de production Responsable de distribution Chef de groupe comptable BAC PRO, BTH, BTS, MST et/ou expärience professionnelle Äquivalente. BAC + 2, 3 ou 4 et/ou expärience professionnelle Äquivalente..CQP chef-gärant Un congä individuel de formation (CIF).. Un contrat de qualification* * contrat de professionnalisaion.. Une formation externe dispensäe par un organisme.. Une formation interne dispensäe par un formateur. Responsable de restauration, gärant (4) Responsable diätätique et nutrition SecrÄtaire de direction Formateur Responsable de restauration, gärant (4) Chef de secteur AttachÄ commercial Contráleur de gestion Responsable ressources humaines Acheteur - chef de projet EMPLOYES OU AGENTS DE MAITRISE AGENTS DE MAITRISE OU CADRES CADRES 54

55 LÉgende (Article 16 bis A-1.2) (1) Cette formation est dispensåe sur une påriode d une amplitude maximum de 12 mois. La formation thåorique se dåroule sous la direction d un formateur en dehors de l Åtablissement d affectation. (2) Cette formation est dispensäe sur une päriode d une amplitude maximum de 6 mois. La formation thäorique se däroule sous la direction d un formateur en dehors de l Ätablissement d affectation. (3) La promotion du salariä formä intervient au plus tard dans les 6 mois de travail effectif suivant la remise du dipláme. Une päriode probatoire d un mois est alors observäe, pendant laquelle l Äventuelle modification de rämunäration peut prendre la forme d un compläment provisoire sous quelque forme que ce soit (prime, compläment provisoire d appointement...). Au terme de la päriode probatoire, si le salariä est confirmä dans son poste, le montant de la rämunäration complämentaire est intägrä au salaire de base mensuel. (4) Sont gårants cadres les chefs d Åtablissement dont la large expårience et le niveau ÅlevÅ de responsabilitå justifient l application de ce statut. Sont obligatoirement cadres les chefs d Åtablissement directement rattachås Ç leur directeur rågional (ou appellation Åquivalente) et/ou dirigeant une ou plusieurs unitå(s) de restauration dont le chiffre d affaire atteint en annåe pleine (12 mois ou Åquivalent pour les activitås discontinues) un montant Ågal ou supårieur Ç ,26 euros. En toute hypothése, seront cadres les salariås de niveau V B, l accés Ç ce statut Åtant possible dés le niveau IV B. (5) L employå de restauration peut se voir proposer, aprés 18 mois de pråsence minimum dans l entreprise, une formation complåmentaire permettant d accåder au poste d employå technique de restauration (6) L employå technique de restauration peut se voir proposer, aprés deux annåes d exercice de cet emploi, une formation complåmentaire permettant d accåder au poste d employå qualifiå de restauration Accâs au statut Ü Agent de maätrise á (Article 16 bis A-2) L agent de maãtrise se caractårise par les qualitås humaines et les capacitås techniques et professionnelles lui permettant d assumer, dans les limites de la dålågation qu il a reäue, des responsabilitås d encadrement et d animation du personnel. En outre, les salariås exeräant une responsabilitå liåe Ç leurs compåtences de haute technicitå peuvent accåder au statut agent de maãtrise. En toute hypothése, seront agents de maãtrise les salariås de niveau IV B et V A, l accés Ç ce statut Åtant possible dés le niveau IV A. Accâs au statut Ü Cadre á (Article 16 bis A-3) Le cadre exerce des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances thåoriques et/ou une expårience professionnelle Åtendue atteignant une haute spåcialisation, liåes É une large autonomie de jugement et d initiative. Ses qualitås humaines lui permettent, dans le cadre de la dålågation permanente dont il bånåficie, d animer, contröler et orienter l activitå des collaborateurs employås et/ou agents de maütrise qui peuvent átre placås sous sa responsabilitå. En toute hypothçse, seront cadres les salariås de niveau V B, l accçs É ce statut Åtant possible dçs le niveau IV B. 55

56 Insertion professionnelle (Article 16 bis A-6) L insertion professionnelle, pour les catågories prioritaires, notamment les jeunes Ç la recherche d un premier emploi, fait l objet, au moment de la rådaction des grilles de classification, de la part des pouvoirs publics, d efforts particuliérement soutenus. Les partenaires, parties prenantes Ç la någociation, estiment qu il est de leur devoir de prendre en considåration ces donnåes afin de les intågrer Ç leur råflexion globale. En effet, elles constituent la manifestation de leur volontå de voir prise en compte, de maniére accrue par la profession, l insertion professionnelle des catågories de personnes en difficultå et ce, exclusivement dans le cadre des dispositions lågales et råglementaires qui s y rapportent. DEFINITION DU SALAIRE MINIMUM MENSUEL RESTAURATION COLLECTIVE (Article 16) Tel que modifiä par l avenant nä 5 du 18 mars 1988 et l accord-cadre du 15 janvier 1999 Le Salaire Minimum Mensuel Restauration Collective (dit SMIC-RC) se däfinit comme Ätant le produit du salaire minimum interprofessionnel de croissance par la duräe mensuelle du travail prävue Å la convention collective, soit 151,67 heures, minorä de 21 fois la valeur d un demi minimum garanti. Pour les entreprises qui ont une duräe du travail hebdomadaire de travail infärieure Å 35 h, le salaire minimum restauration collective räsulte du calcul prorata temporis du travail effectif, sauf accord d entreprise ou d Ätablissement plus favorable. La duräe du travail hebdomadaire ou mensuelle collective du personnel occupä Å temps plein ne peut Ötre modifiäe unilatäralement. Elle pourra l Ötre par accord d entreprise, nägociä, signä et däposä dans les conditions prävues aux articles L Å L du code du travail. Salaire de Base Minimum (SBM) (Article 16 bis B) Tel que modifiå par l avenant nö 11 du 14 janvier 1993 et l avenant nö 21 du 15 fåvrier 1997 Le salaire de base minimum (SBM) se dåfinit comme la råmunåration minimale, mensuelle, brute, en espéces, hors avantages en nature et primes quelle que soit leur påriodicitå. Il est compris pour une duråe de travail mensuelle de 151,67 heures. Pour les entreprises qui ont une duråe mensuelle de travail infårieure Ç 151,67 heures, le salaire de base minimum råsulte du calcul prorata temporis, sauf accord d entreprise ou d Åtablissement plus favorable. SBM x DurÅe mensuelle du travail 151,67 56

57 Salaires de Base Minima (SBM) Tel que modifiä par l avenant nä 42 du 21 septembre 2006 Les salaires de base mensuels (pour une duräe de travail de 151,67 heures) tels que däfinis Å l article 16 bis B de la convention collective nationale, modifiä par l accord-cadre relatif Å la mise en place de la räduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective, sont modifiäs comme suit, Å compter du 1 er octobre 2006 : NIVEAUX SBM au 01/10/2006 I A 1221,03 I B 1229,52 II A 1244,08 II B 1259,69 III A 1301,30 III B 1353,31 IV A 1436,54 IV B 1529,83 V A 1675,86 V B 2391,57 Revenu Minimum Mensuel (RMM) (Article 16 bis C) Tel que modifiå par l avenant nö 11 du 14 janvier 1993 et l avenant nö 21 du 15 fåvrier 1997 Chaque RMM est constituå par les 3 ÅlÅments suivants : le salaire de base minimum (SBM) tel qu il est dåfini au paragraphe 16 bis B, l avantage en nature mensuel ÅvaluÅ quel que soit le nombre de repas consommås, Ç 21 fois le minimum garanti, le prorata rapportä au mois des primes contractuelles acquises pendant une annäe civile et ayant un caractñre de salaire, notamment 13 e mois, prime de fin d annåe ou d exercice, prime d objectif, prime de fin de saison, prime de vacances quelles qu en soient les modalitås de versement. La prime d anciennetå et les primes liåes Ç des conditions particuliéres de travail, par exemple la prime hospitaliére, ne sont pas prises en compte. La fraction mensuelle des primes annuelles est portåe, Ç compter du 1 er octobre 2006 : Pour le niveau IB Å SBM x 70% 12 Pour les niveaux IIA Å VB Å 1/12 Ñme du SBM Les RMM sont garantis aux salariäs dñs lors qu ils ont acquis une anciennetä de 6 mois. Avant d avoir acquis cette anciennetä, les salariäs perçoivent les salaires de base minima, tels que däfinis au paragraphe 16 bis B, auxquels s ajoutent les avantages en nature. Pour les entreprises qui ont une duräe de travail infärieure Å 151,67 heures par mois, les RMM seront ceux räsultant du calcul prorata temporis de la rämunäration en espñces (SBM + fraction des primes) majorä des avantages en nature, sauf accord d entreprise ou d Ätablissement plus favorable. 57

58 Revenus minima mensuels Tels que modifiås par l avenant nö 42 du 21 septembre 2006 Les revenus minima mensuels (pour une duråe de travail de 151,67 heures) tels que dåfinis Ç l article 16 bis-c de la convention collective nationale, modifiå par l accord-cadre relatif Ç la mise en place de la råduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective, sont modifiås comme suit, Ç compter du 1 er octobre 2006 : NIVEAUX RMM au 01/10/2006 I A 1287,60 I B 1367,81 II A 1414,32 II B 1431,23 III A 1476,31 III B 1532,65 IV A 1622,82 IV B 1723,88 V A 1882,08 V B 2657,43 Revenu Minimum Annuel (RMA) (Article 16 bis D) Tel que modifiå par l avenant nö 11 du 14 janvier 1993 et l avenant nö 21 du 15 fåvrier 1997 Le revenu minimum annuel (RMA) se dåfinit comme Åtant l addition des 12 revenus minima mensuels, tels qu ils sont dåfinis Ç l article 16 bis C, des 12 mois de l annåe civile. Les RMA de l annåe en cours de chacun des niveaux sont indiquås pour l annåe civile lors de la någociation d octobre. Les revenus minima annuels s entendent pour une duråe de travail mensuelle de 151,67 heures sur 12 mois de travail effectif au cours d une annåe civile. Pour les entreprises qui ont une duråe de travail infårieure Ç 151,67 heures sur 12 mois, les RMA seront ceux råsultant de l addition des RMM correspondant Ç cet horaire de travail, sauf accord d entreprise ou d Åtablissement plus favorable. AprÉs avoir acquis une anciennetå d un an, le RMA est garanti aux salariås au prorata du nombre de mois de travail effectif dans l annåe civile. Evolution des SBM, RMM, RMA (Article 16 bis E) Les SBM däfinis et garantis sont nägociäs deux fois par an pour application au 1 er 1 er octobre. Les valeurs des RMM et des RMA en däcoulent. avril et au 58

59 PRIME D ANCIENNETE D ENTREPRISE (Article 11) La prime d anciennetå d entreprise prend en compte le nombre d annåes de pråsence des salariås de statut employå dans l un quelconque des Åtablissements de la máme sociåtå, depuis le dernier engagement. Elle est versåe selon le baréme suivant : Nombre d annåes de pråsence dans l entreprise Prime d anciennetå en % du salaire de base 5 ans 1 % 10 ans 2 % 15 ans 3 % 20 ans 4 % Elle est calculåe sur le salaire de base mensuel. BULLETIN DE PAIE (Article 30) L ensemble du personnel reäoit avec son salaire un bulletin de paie une fois par mois et au plus tard le 10 du mois suivant. Ce bulletin de paie doit átre remis Ç chaque salariå dans les conditions pråvues par les dispositions lågislatives en vigueur, et en particulier par celles du dåcret du 19 dåcembre Il est gånåralement remis sur les lieux du travail, mais sera adresså au domicile de l employå si celuici ne peut se dåplacer et en fait la demande, sauf, pour le solde de tout compte qui doit átre remis, au choix de l employeur, au siége de la sociåtå, ou Ç tout lieu central qu elle dåsignera proche du lieu habituel de travail. Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications pråvues par l article R du code du travail, Ç savoir : le nom et l adresse de l employeur ou la raison sociale de l Åtablissement ; la råfårence de l organisme auquel l employeur verse ses cotisations de SÅcuritÅ Sociale, ainsi que le numåro d immatriculation sous lequel les cotisations sont versåes ; les nom et prånom de l intåresså ; l emploi occupå par lui dans la classification ; la päriode et le nombre d heures de travail auxquels correspond la rämunäration versäe, en distinguant celles qui sont payäes au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplämentaires ; la nature et le montant des diverses primes s ajoutant Ç la råmunåration ; la nature et le montant des diverses däductions opäräes sur cette rämunäration brute ; le montant de la rämunäration nette ; la date du paiement ; les dates et le montant de l indemnitå correspondante, lors de la prise du congå. En outre, il y sera mentionnå le sigle de la caisse de retraite Åtant entendu que la signification de ce sigle et l adresse de la caisse seront affichåes dans l exploitation. Par ailleurs, les bulletins de paie ne comporteront aucune råfårence explicite pour le paiement des heures de dålågation. Sous räserve des dispositions lägales En cours de mois, l employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes Ç raison de 80 % du salaire correspondant au temps de travail accompli. 59

60 TITRE VI FORMATION PROFESSIONNELLE (Article 28) Tel que modifiå par l avenant nö 32 du 12 fåvrier 2004 Une formation appropriåe et l acquisition de qualifications professionnelles adåquates constituent l une des plus importantes conditions pråalables Ç l amålioration de la qualitå et des services dans la restauration collective et donc Ç la compåtitivitå du secteur. Les entreprises considérent le dåveloppement des ressources humaines comme un investissement et, en tant que tel, il repråsente un ÅlÅment substantiel dans les projets de stratågie et d investissements. L amålioration des compåtences et la progression des salariås grüce Ç la formation et l acquisition de qualifications professionnelles s envisagent comme une prioritå mise en œuvre de faäon continue. Les salariås doivent accorder toute l attention nåcessaire aux programmes de formation et y participer de faäon active. ConsidÅrant que les idåes affirmåes ci dessus trouvent leur traduction dans les principes exprimås dans l accord sur la formation professionnelle dans le secteur europåen de la restauration collective du 13 octobre 1999, les parties signataires conviennent de les transposer dans le pråsent article et affirment que les actions de formation professionnelle doivent s effectuer dans le respect des principes suivants : 1. Une ÅgalitÅ de traitement entre hommes et femmes, entre salariås Ç temps complet et Ç temps partiel, entre catågories professionnelles, doit átre garantie pour ce qui est de l accés Ç ces actions. 2. Le plan de formation des entreprises doit råpondre aux objectifs suivants : L adaptation des compåtences Ç l Åvolution des techniques, des produits utilisås, des prestations fournies et aux changements dans l organisation du travail et de la production, L Åvolution des qualifications et des possibilitås de carriére des salariås. 3. Tant l entreprise que les salariås ou leurs repråsentants peuvent proposer des initiatives en matiére de formation et d acquisition de compåtences professionnelles complåmentaires. 4. La participation des salariås Ç une formation Ç l initiative de l employeur ne doit pas átre discriminatoire ou entraãner des dåsavantages, par exemple pour ce qui est du salaire, de la garantie de l emploi, de dåpenses liåes Ç la formation. 5. Les exigences croissantes de mobilitå et les spåcificitås de la restauration collective råsultant du transfert des contrats de gestion rendent important, pour tout le secteur de la restauration collective sous traitåe, une transfårabilitå et une reconnaissance des compåtences acquises par la formation au-delç des entreprises. 6. Une formation continue de qualitå doit átre assuråe au sein des entreprises. Les interlocuteurs sociaux devraient, au niveau de l entreprise : Dresser un inventaire rägulier des mesures existantes concernant la formation continue Identifier les besoins en matiñre de formation et de compätences Elaborer conjointement, aprñs information et consultation, des programmes de formation appropriäs sur la base des besoins identifiäs en matiñre de formation et de compätences Evaluer l efficacitå des mesures prises. Cette transposition des dispositions de l accord sur la formation professionnelle dans le secteur europåen de la restauration collective ne pråjuge en aucune maniére des futures någociations dåcoulant de l accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 ainsi que des dispositions lågales et råglementaires Ç venir. Texte non annotä 60

61 Texte non annotä ACCORD SUR LES OBJECTIFS ET MOYENS DE LA FORMATION Tel que modifiå par l avenant nö 1 du 24 mai 1994 PREAMBULE ConformÅment Ç l article 28 de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises de Restauration de CollectivitÅs signåe le 20 juin 1983 et Åtendue par arrátå du 2 fåvrier 1984 (J.O. du 17 fåvrier 1984), les parties signataires confirment l intårát qu elles portent Ç la formation continue des salariås et Ç l insertion professionnelle des jeunes et ce, dans le cadre de l accord professionnel du 12 janvier 1982 Åtendu par arrátå du 7 mai 1982 (J.O. du 26 mai 1982) portant cråation de la commission nationale paritaire de l emploi de l industrie hñteliére. Le dåveloppement des mutations technologiques, la transformation des modes d organisation du travail, les exigences de qualitå et la diversification des attentes des convives engagent les entreprises dans la voie d une modernisation pour laquelle la formation joue un rñle majeur. Les changements des techniques, l apparition de nouveaux måtiers et donc l Åvolution des qualifications nåcessitent un renforcement des actions de formation pour permettre aux salariås de dåvelopper les connaissances et compåtences requises et de favoriser leur Åvolution de carriére. Les parties signataires souhaitent assurer une adåquation aussi Åtroite que possible entre les formations dispensåes et les besoins Ç satisfaire dans l intårát gånåral des entreprises de la restauration de collectivitås et les attentes individuelles des salariås. Les parties signataires veilleront Ç organiser l accés Ç la formation dans le respect des dispositions de l article L , L C du code du travail. ConformÅment Ç l article L du code du travail, elles conviennent, pour toutes les activitås de restauration råpertoriåes aux numåros 55-5 A et 55-5 C de la nomenclature d activitås franäaise råsultant du dåcret nö du 2 octobre 1992, des dispositions du pråsent accord. Article 1 er : NATURE ET ORDRE DE PRIORITE DES ACTIONS DE FORMATION 1) Nature des actions de formation La formation professionnelle continue des salariäs des entreprises de service en restauration de collectivitäs revöt trois aspects : - les actions de formation organisäes Å l initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ÄlaborÄ aprñs consultation de l instance compätente repräsentative du personnel et pour lesquelles l entreprise s efforcera de prendre en compte les demandes individuelles des salariäs, - les actions de formation auxquelles les salariäs däcident de s inscrire de leur propre initiative conformäment aux dispositions des lois nä du 24 fävrier 1984 et nä du 12 juillet 1990 relatives au congä individuel de formation, - les bilans de compätence auxquels les salariäs däcident de s inscrire de leur propre initiative conformäment aux dispositions de la loi nä du 31 däcembre ) Domaine des actions de formation Compte tenu des spåcificitås de l activitå de restauration de collectivitås, les parties considérent qu il est prioritaire de promouvoir la formation dans les domaines suivants : 61

62 1. L hygiöne L exigence d une pratique rigoureuse des régles d hygiéne est l un des ÅlÅments qui garantissent la qualitå des produits et services offerts, la santå des convives et favorisent l essor de la profession. 2. L accueil, la vente et le service La diversitå des attentes des convives, la spåcificitå de leurs besoins et leur niveau d exigence face Ç une offre variåe conduisent les entreprises de restauration Ç promouvoir les formations relatives Ç l accueil, la vente, l animation et le service. 3. La säcuritä Sous räserve de l application des articles L et L du Code du Travail La säcuritä constitue une präoccupation constante des entreprises de restauration collective. Les formations dispensäes dans ce domaine en concertation avec le CHSCT, viseront Å cräer pour les salariäs les meilleures conditions de säcuritä en situation de travail, et devront permettre l acquisition d un comportement et de räflexes de nature Å prävenir au maximum les risques. 4. Les technologies Pour maãtriser et accompagner les Åvolutions de l environnement professionnel, l entreprise dåveloppera des formations relatives Ç l Åvolution des nouvelles technologies en matiére de : produits (alimentaires et non alimentaires), matäriel, techniques de restauration diffäräe, däveloppement des moyens informatiques, bureautiques et monätiques. 5. La nutrition Pour räpondre aux besoins späcifiques des diffärentes catägories de convives, les entreprises, conscientes de leur rále Äducatif, dävelopperont, pour leur personnel, des formations relatives Å la nutrition et Å l hygiñne alimentaire. 6. L organisation du travail Les Åvolutions de la profession requiérent fråquemment des adaptations de l organisation du travail. Le personnel bånåficiera de formations adaptåes qui tiendront compte de ces changements, avec leurs implications juridiques Åventuelles. 7. Autres domaines Outres ces prioritäs, chaque entreprise, dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines et de formation, pourra rechercher et däfinir d autres axes de formation en liaison avec la commission formation, ou Å däfaut le comitä d entreprise ou les däläguäs du personnel ou le CHSCT. 3) Type d actions de formation Les entreprises porteront leur effort de formation sur : - la mise en œuvre de formations destinäes aux salariäs afin d acquärir ou dävelopper les compätences requises pour occuper leur poste de travail dans les meilleures conditions, - le perfectionnement des connaissances permettant la maãtrise de l Ävolution des technologies et mäthodologies en vue de dävelopper les compätences requises par les nouveaux emplois et de permettre une Ävolution des carriñres professionnelles, - des formations späcifiques aux responsables d exploitation afin de compläter leurs compätences dans les domaines notamment de la production, de la gestion, de l animation d Äquipe, de la räglementation du travail, des relations avec les clients partenaires et les convives. 62

63 Les entreprises veilleront Å intägrer ces orientations dans leur politique de formation en tenant compte de leurs näcessitäs propres et en collaboration avec le personnel d encadrement qui doit jouer un rále essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l entreprise et ceux des salariäs en matiñre de formation. Etendu sous räserve de l article L du code du travail modifiä par la Loi nä du 4 mai 2004 Article 2 : RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS ACQUISES DU FAIT D ACTIONS DE FORMATION 1) Les parties signataires souhaitent dävelopper parallñlement aux formations d initiation ou de perfectionnement, des formations qualifiantes du type suivant : - un certificat de qualification reconnu par la CNPE/IH destinä au personnel, employä technique, affectä Å la präparation, distribution et vente des diverses prestations de restauration (niveau V et V bis), - un certificat de qualification reconnu par la CNPE/IH destinä aux chefs-gärants (niveau IV). Ces certificats pourront, Å l initiative de la CNPE/IH et aprñs une päriode expärimentale, Ötre präsentäs devant la commission technique d homologation des titres et des diplámes de l enseignement technologique. - des diplámes d Etat qui concernent la profession : CAP BP BAC PRO Bac Technologique BTS. Ces formations qualifiantes peuvent Ötre präparäes dans le cadre de tous les dispositifs de la formation professionnelle continue : - soit Å l initiative du salariä : CIF, CIF/CDD, - soit Å l initiative de l employeur : plan de formation de l entreprise et contrat d insertion en alternance. - 2) Lorsqu un salariä suit, selon des modalitäs nägociäes avec son employeur, une formation d une duräe supärieure Å 300 heures et däbouchant sur un dipláme de l enseignement technologique ou sur une qualification reconnue par la CPNE/IH, dont 20 % sont effectuäs en dehors du temps de )travail rämunärä, l entreprise s emploiera dans l annäe qui suit l obtention de la qualification Å proposer en prioritä Å l intäressä un emploi correspondant Å la qualification qu il aura ainsi acquise. 3) Lorsqu un salariä suit une formation Å l intärieur ou Å l extärieur de l entreprise, un certificat präcisant l intitulä du stage, ses objectifs, son programme et sa duräe lui est dälivrä afin qu il puisse faire valoir la formation dont il a bänäficiä au cours de sa carriñre. Article 3 : MOYENS RECONNUS AUX INSTANCES DE REPRESENTATION DES SALARIES POUR L ACCOMPLISSEMENT DE LEUR MISSION DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION Les parties signataires soulignent l importance de l intervention de la commission de formation ou, Å däfaut, du comitä d entreprise ou des däläguäs du personnel ou le CHSCT dans la präparation, l Älaboration et le suivi du plan de formation de chaque entreprise. Les entreprises s engagent Å donner aux instances du personnel concernäes l information et les moyens späcifiques leur permettant de mener Å bien leurs missions tant au niveau du plan de formation que de l ensemble des dispositifs en faveur de l insertion : formation en alternance, apprentissage, etc 63

64 Article 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES Les parties signataires confirment leur dåcision de s associer Ç l effort national d insertion professionnelle des jeunes et de promouvoir la mise en œuvre des contrats d insertion en alternance pråvus par la lågislation en vigueur, ainsi que de toutes actions d information des jeunes pour leur faciliter l accés Ç ces mesures. Elles marquent l importance qu elles attachent Ç la qualitå de l accueil et de la formation dispensåe aux jeunes et aux tuteurs qui les accueillent. Les partenaires sociaux conviennent de favoriser toute formule permettant de mettre en œuvre les parcours de formation reconnus par des qualifications professionnelles. Les jeunes participent Ç la råalisation des tüches de l exploitation ou du service conformes Ç l objet de leur contrat de formation au sein de l Åquipe habituellement affectåe dans l unitå de travail. Les entreprises veilleront Ç prendre les mesures nåcessaires pour que les tuteurs et maãtres d apprentissage puissent s acquitter de leur mission pådagogique en tenant compte de leurs charges de travail. Le tuteur ou le maãtre d apprentissage doit avoir un niveau de compåtence au moins Ågal au niveau du diplñme pråparå par le jeune. Les modalitås de mise en œuvre et de financement de l insertion des jeunes par la formation en alternance sont dåfinies par l accord du 9 avril 1985, Åtendu le 30 novembre 1985, qui fera l objet d une renågociation. Article 5 : LES OBJECTIFS EN MATIERE D APPRENTISSAGE Dans le máme Åtat d esprit, les parties signataires souhaitent promouvoir l insertion et la qualification par l apprentissage. Cette volontå sera dåfinie lors de la någociation de l accord du 9 avril 1985 qui pråcisera : - les prioritås Ç retenir en termes de : - secteur, - niveaux, - effectifs formås, - les conditions de mise en œuvre des contrats d apprentissage, conformåment Ç l article L alinåa 4 bis du code du travail (loi nö du 17 juillet 1992). Article 6 : FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ENTREPRISES DE MOINS DE DIX SALARIES ConsidÅrant la nåcessitå de promouvoir, dans l ensemble de la profession, les actions de formation prioritaires dåfinies Ç l article 1 alinåa 2, les parties signataires dåcident d engager une någociation propre aux entreprises de moins de 10 salariås qui portera en particulier sur les modalitås de financement et d accés Ç la formation conformåment aux dispositions de la loi nö du 31 dåcembre Article 7 : DEDIT FORMATION ConformÅment aux dispositions de l article L , telles que råsultant de la loi nö du 31 dåcembre 1991, dans les entreprises qui consacrent Ç la formation de leurs salariås, un montant au moins Ågal Ç l obligation minimale lågale, les actions d une duråe supårieure Ç 300 heures financåes 64

65 par l entreprise, pourront faire l objet de clauses d attachement Ç l entreprise dont les modalitås (duråe de la påriode d attachement, compensations financiéres Åventuelles, ) seront dåfinies par accord entre les parties avant le dåbut de la formation. Cette clause ne concerne que les salariås dåmissionnaires dont la råmunåration est supårieure Ç trois fois le SMIC et en aucun cas les formations en alternance. Les remboursements ne concerneront que les coëts pådagogiques råellement engagås et seront modulås de la faäon suivante : - dåpart dans la 1 Ñre annäe suivant la formation : la totalitä, - däpart dans la 2 Ñme annäe suivant la formation : les 2/3, - däpart dans la 3 Ñme annäe suivant la formation : le 1/3. Les remboursements effectuäs au titre de ces clauses seront affectäs, par l entreprise, au financement d actions dans le cadre du plan de formation. Article 8 : DUREE DE L ACCORD Le präsent accord est applicable Å la date de sa signature. Il est conclu conformäment aux dispositions de l article L du code du travail pour une duräe indäterminäe. Les parties signataires conviennent de porter cet accord Å la connaissance de la CNPE/IH qui a pour mission d en suivre la bonne application. Article 9 : DENONCIATION Le pråsent accord pourra faire l objet d une demande de råexamen ou de dånonciation qui devra átre portåe Ç la connaissance de toutes les parties par lettre recommandåe avec accuså de råception avec un pråavis de deux mois. 65

66 Texte non annotä INSERTION DES JEUNES PAR LA FORMATION EN ALTERNANCE Accord du 9 avril 1985 PREAMBULE Les partenaires sociaux de la restauration collective se sont råunis afin d Åtudier les mesures d aide Ç l insertion des jeunes par la formation en alternance, telles que dåterminåes par les diffårents textes en vigueur : - accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 et accord paritaire sur la formation des jeunes en alternance du 19 septembre 1984, annexås Ç l accord du 9 juillet 1970, et son avenant du 21 septembre 1982, - loi nö du 24 fåvrier 1984, article 35, portant råforme de la formation professionnelle, - loi de finances pour 1985, nö du 29 dåcembre 1984, en son article 30, pråcisant les conditions de contribution des entreprises Ç l effort d insertion des jeunes, - dåcrets nö , 1057 et 1058 du 30 novembre 1984, - dåcret nö du 7 fåvrier 1985, - les circulaires administratives en relation avec les modalitås d application de ces mesures, - l accord sur les objectifs et les moyens de la formation dans les entreprises de restauration de collectivitås du 22 fåvrier Le pråsent accord conclu conformåment Ç ces diffårents textes exprime la volontå des partenaires sociaux de contribuer activement Ç l effort national prioritaire de råsorption du chñmage des jeunes. Il a pour but de favoriser l accueil et l insertion des jeunes par la formation en alternance, mise en œuvre par la dåfiscalisation du 0,10 % de la masse salariale, complåmentaire Ç la taxe d apprentissage, et du 0,20 % de la masse salariale, retenu au titre de la participation Ç la formation professionnelle continue. L Åvolution des pratiques professionnelles, des techniques, des måcanismes Åconomiques et des habitudes de consommation auxquels les entreprises sont confrontåes, Ç conduit les partenaires sociaux et la commission paritaire nationale de l emploi de la restauration de collectivitås Ç pråparer l accueil des jeunes dans les entreprises, leur garantissant des formations en alternance correspondant au savoir-faire requis pour les insertions. Le principe d une approche solidaire, destinåe Ç renforcer le rñle Åducatif des entreprises de toute taille par la mutualisation de tout ou partie des moyens financiers dåfiscalisås, constitue une des bases de l accord national. Les parties signataires soulignent l importance qu elles attachent Ç la vocation et aux missions de la commission nationale paritaire de l emploi et aux commissions rågionales paritaires de l emploi et de la restauration de collectivitås qui devront, par leurs initiatives, faciliter l application de cet accord dans les entreprises de restauration de collectivitås. Article 1 er : FINALITE DE L ACCORD Les parties signataires dåcident de rassembler les moyens de la branche afin d en assurer la råpartition en toute ÅquitÅ et de promouvoir les mesures de formation en alternance en faveur des jeunes demandeurs d emploi. Elles conviennent de : - dåfinir et animer une politique gånårale de formation de jeunes en alternance dans la restauration de collectivitås, - promouvoir la formation en alternance quelle que soit la taille de l entreprise, 66

67 - favoriser l accueil et l insertion des jeunes au sein des petites et moyennes entreprises, - assurer l information, tant auprñs des entreprises que des jeunes et, notamment de dävelopper toute opäration de sensibilisation, d orientation et de suivi du jeune dans le cadre de la formation en alternance, - mettre en place un cadre de räfärence Å la formation en alternance späcifique Å la profession räpondant : - aux besoins des jeunes et des entreprises en matiñre de qualification et d emploi, - aux objectifs d adäquation de l emploi et de la formation däfinis par la commission mixte nationale de la restauration de collectivitäs. A ces fins, elles confient Å l organisme paritaire de mutualisation däsignä par les parties signataires : - la cräation d une commission paritaire nationale de formation en alternance de la restauration de collectivitäs, chargäe de la gestion des actions de formation en alternance, dotäe des pouvoirs de däcisions et d intervention destinäs Å faire appliquer les clauses du präsent accord, - le recouvrement exclusif des fonds däfiscalisäs selon les modalitäs de versement präcisäes ciaprñs (art. 8), - la gestion des fonds däfiscalisäs selon les rñgles et modalitäs däterminäes par la commission paritaire nationale de formation en alternance de la restauration de collectivitäs, - le financement des formations alternäes dans les conditions requises par la lägislation en vigueur et däfinies par la commission paritaire nationale de formation en alternance de la restauration de collectivitäs. Article 2 : ORGANISME PARITAIRE DE MUTUALISATION Le Fonds National d Assurance Formation de l Industrie HÑteliÉre, 3, rue de la Ville l íváque, Paris, dåsignå ci-aprés é F.A.F.I.H. è, est retenu par les parties signataires comme organisme paritaire de mutualisation de la restauration collective, tel que pråvu Ç l article 30 de la loi de finances pour Article 3 : CHAMP D APPLICATION DE L ACCORD Entrent dans le champ d application du pråsent accord toutes les entreprises de restauration de collectivitås quels que soient leur effectif et leur forme juridique relevant du nö 6702 de la nomenclature d activitås et de produits råsultant du dåcret nö du 9 novembre Article 4 : ACTIVITES Sont concernäs par le präsent accord et peuvent en bänäficier : tous les entreprises et organismes, quelle que soit leur forme juridique, de plus ou de moins de dix salariäs. qu elles soient : - assujetties au 0,10 % additionnel Å la taxe d apprentissage et au 0,20 % formation continue, - assujetties au 0,10 % additionnel Å la taxe d apprentissage exclusivement (Å ce titre les contributions infärieures Å 100 F (cent francs), ne sont pas exigibles), - non assujetties au 0,10 % additionnel Å la taxe d apprentissage. Article 5 : ACTIONS DE FORMATION EN ALTERNANCE Les trois types de mesures destinåes Ç permettre aux entreprises de s associer Ç l effort d insertion professionnelle des jeunes sont retenus dans cet accord conformåment aux textes en vigueur (cf. annexe) : 67

68 - contrat de qualification, - contrat d adaptation Å un emploi ou Å un type d emploi, - stage d initiation Å la vie professionnelle. Article 6 : ROLE DE LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LA FORMATION EN ALTERNANCE DE LA RESTAURATION DE COLLECTIVITES La commission paritaire nationale de la formation en alternance de la restauration de collectivitäs est constituäe auprñs du conseil d administration paritaire du F.A.F.I.H. Elle comprend des repräsentants de toutes les parties signataires du präsent accord. Elle est habilitäe Å däcider des dispositions financiñres, pädagogiques et administratives näcessaires Å l application du präsent accord. Elle est par ailleurs chargäe : - de regrouper les donnäes qui lui permettent d Ätablir le bilan des actions räalisäes grêce Å son concours, - de conduire des campagnes d information et de sensibilisation präcisäes Å l article 12. Article 7 : PRINCIPE DE FINANCEMENT Les formations par alternance (cf. art. 5) seront financäes en räfärence aux textes lägislatifs et räglementaires en vigueur, notamment selon la loi de finances pour 1985, en son article 30, qui prävoit la däfiscalisation : - du 0,10 % de la masse salariale, cotisation complämentaire Å la taxe d apprentissage, versä au TrÄsor Public avant le 6 avril de chaque exercice, - du 0,20 % de la masse salariale, prälevä sur la participation obligatoire des employeurs Å la formation continue, versä au TrÄsor Public avant le 16 septembre de chaque exercice. Dans le cas oå les pouvoirs publics abrogeraient ou modifieraient ces rñgles de financement au bänäfice d autres actions que celles prävues dans le präsent accord, les parties signataires däcideraient des mesures Å prendre pour räpondre aux nouvelles dispositions lägales. L application de l article 8 ci-aprñs, est subordonnäe au maintien des mesures de däfiscalisation (0,10 % complämentaire Å la taxe d apprentissage et 0,20 % inclus dans la participation Å la formation continue). Article 8 : PRINCIPE D UTILISATION ET DE VERSEMENT Les fonds correspondant Å la däfiscalisation des deux obligations imposäes jusqu ici aux entreprises pourront Ötre utilisäs et exonäräs fiscalement selon les modalitäs suivantes : - au titre d actions d intäröt gänäral et social et de la solidaritä professionnelle, toutes les entreprises assujetties verseront obligatoirement un minimum de 5 % sur les deux sources de financement lägal (0,10 % et 0,20 % de la masse salariale) au F.A.F.I.H., indäpendamment de l utilisation directe de leurs fonds. Le solde devra Ötre utilisä selon les deux conditions däfinies ci-aprñs : soit : - l utilisation directe au cours de l annäe servant de räfärence au calcul de ces financements avec imputation, sous la responsabilitä de l entreprise, des däpenses forfaitaires autorisäes par la loi et la räglementation (cf. art. 5). 68

69 Soit : Aux dates limites prävues par la räglementation pour chaque exercice, le solde non utilisä sera versä obligatoirement et exclusivement au F.A.F.I.H. - le versement au F.A.F.I.H. de l intägralitä des sommes däfiscalisäes comprenant le 5 % de base. Les versements s effectuent selon le calendrier präcisä par l autoritä publique. Ils sont räputäs libäratoires sur le plan fiscal et un reçu est remis aux entreprises. Dans le cas oå les entreprises entrant dans le champ d application du präsent accord auraient versä leurs fonds däfiscalisäs Å des organismes collecteurs autres que le F.A.F.I.H., ce dernier est habilitä Å en exiger le reversement dans le respect des dispositions conventionnelles et lägislatives. Article 9 : MECANISME DE MUTUALISATION ET DE RECIPROCITE Toutes les entreprises de restauration de collectivitäs dont le code APE relñve du champ d application du präsent accord ont accñs aux fonds mutualisäs quelle que soit leur situation de versement. Elles peuvent bänäficier de financements destinäs Å couvrir les montants des däpenses forfaitaires däterminäes par les textes officiels pour chacun des trois types de formation en alternance des jeunes (cf. art. 5). Les modes d accñs des entreprises Å ces financements, les rñgles de mutualisation, de räciprocitä et d ouverture des financements supplämentaires, seront däcidäs par la commission paritaire nationale de formation en alternance de la restauration collective, crääe auprñs du F.A.F.I.H. pour gärer les contributions späcifiques Å la formation en alternance (cf. art. 1 er et 2). Article 10 : GESTION ET AFFECTATION DES FONDS MUTUALISTES L OPCA - F.A.F.I.H. gñre les fonds reçus pour le financement de la formation en alternance sur un compte distinct des fonds recueillis Å tout autre titre. Les frais späcifiques aux actions d intäröt gänäral : - information des jeunes, - incitation des entreprises, - organisation de l accueil, du suivi et de la formation des jeunes, - repräsentation paritaire dans les instances späcialisäes, - gestion administrative des fonds et des dossiers, seront imputäs sur les sommes versäes par les entreprises selon les modalitäs däfinies par les instances paritaires du F.A.F.I.H. et en fonction de la räglementation en vigueur. Article 11 : MODALITES ADMINISTRATIVES DE MISE EN ŒUVRE Dans le but de promouvoir et d inciter la mise en œuvre de l ensemble des mesures liåes Ç la formation en alternance soit par l utilisation directe des fonds au sein des entreprises, soit par l appel aux fonds mutualisås, les signataires conviennent de faire bånåficier toutes les entreprises concernåes des simplifications administratives dåpendant de la signature de cet accord, notamment de les dispenser des formalitås suivantes : - projet d accueil et de formation conformåment aux circulaires du 1 er octobre 1984 du MinistÑre du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle, ces entreprises pouvant se räfärer Å des projets types d accueil et de formation conçus par la commission paritaire nationale de la formation en alternance de la restauration de collectivitäs, 69

70 - procädure d habilitation prävue par le däcret nä du 30 novembre 1984 dans le cadre de la conclusion des contrats de qualification, - convention avec l organisme de formation chargä de dispenser l enseignement thäorique et technologique. L organisme paritaire de mutualisation, le F.A.F.I.H., sous le contrále de la commission späcialisäe pour la mise en œuvre des seuls fonds mutualisäs, conclura une convention cadre avec le MinistÑre du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle afin de däterminer la mise en œuvre des simplifications administratives mentionnäes ci-dessus et notamment les procädures d habilitation des entreprises et toute convention cadre ou ponctuelle näcessaire au rñglement des coéts de formation avec les organismes dispensateurs de l enseignement, en recherchant la meilleure complämentaritä entre les apports räciproques de l entreprise et du centre de formation. Ces conventions doivent apporter des garanties sur les conditions et les moyens utilisäs en faveur de la formation des jeunes. Article 12 : INFORMATION ET MISE EN ŒUVRE DES FORMATIONS La commission paritaire nationale de la formation en alternance de la restauration de collectivitäs est chargäe de conduire un programme d information destinä Å : - sensibiliser les entreprises et leur expliquer les possibilitäs qui leur sont offertes par la formation en alternance, ainsi que les modalitäs d organisation de leur apport Äducatif, - präsenter aux jeunes les mätiers et les emplois de la restauration de collectivitäs, afin de les orienter vers les activitäs les plus en rapport avec leurs aptitudes et leurs motivations. Selon les modalitäs retenues par ladite commission paritaire nationale, les comitäs d entreprises ou, Å däfaut, les däläguäs du personnel appeläs Å Ötre consultäs par les entreprises sur leurs intentions d engager des jeunes avec des contrats de formation en alternance seront informäs du dispositif lägal et conventionnel. Afin de mettre au point des cadres de räfärences simples et efficaces, la commission paritaire nationale däterminera des schämas types de formation adaptäe aux objectifs poursuivis par les trois formules de contrats de formation en alternance et les diffusera largement auprñs des entreprises. Article 13 : ACCUEIL, SUIVI ET ORIENTATION DES JEUNES DANS LES ENTREPRISES Sous la responsabilitå du chef d entreprise : - les entreprises organiseront, en leur sein, un processus d accueil et d initiation des jeunes Ç la vie professionnelle, - un tuteur sera dåsignå nominativement par l entreprise ; sa nomination est portåe Ç la connaissance du comitå d entreprise ou, Ç dåfaut, des dålåguås du personnel, - les ÅlÅments de ce bilan seront transmis Ç la commission paritaire nationale de la formation en alternance de la restauration de collectivitås pour átre enregistrås et consolidås dans les råsultats globaux de la profession. Article 14 : LITIGE ET CONTROLE Toutes les difficultås d application des textes en vigueur et des clauses du pråsent accord sont pråsentåes Ç la commission paritaire nationale de formation en alternance de la restauration de collectivitås dans le cadre d une mission paritaire d Åvaluation et de mådiation destinåe Ç rechercher les solutions les plus efficaces prenant en considåration : 70

71 d une part : - les possibilitås et les besoins des entreprises, - les caractåristiques et les attentes des jeunes, d autre part : - le respect des mesures lågales dåterminåes par les diffårents accords et textes officiels sur la formation en alternance. La mission de mådiation de la commission paritaire nationale de formation en alternance de la restauration de collectivitås concerne toutes les actions de formation en alternance qui bånåficient des mesures de dåfiscalisation telles que pråvues Ç l article 30 de la loi de finances pour 1985 et s applique Ç toutes les entreprises relevant du champ d application du pråsent accord. Les fonds mutualisås aprés versement du FAFIH donnant lieu Ç un reäu libåratoire sont exonårås de tout contrñle Ç posteriori par l administration pour le financement des contrats de formation en alternance, l organisme paritaire chargå de leur råpartition Åtant seul responsable de suivre leur utilisation et d en rendre compte auprés de l administration. Les entreprises qui engagent directement et utilisent elles-mámes la part des fonds dåfiscalisås non mutualisås pour des formations en alternance sont soumises au contrñle de l administration. 71

72 ACCORD RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE DE LA RESTAURATION COLLECTIVE PREAMBULE Le präsent accord a pour objet de däcliner dans la branche de la restauration de collectivitäs, les dispositions de l accord national interprofessionnel du 5 däcembre 2003 relatif Å l accñs des salariäs Å la formation tout au long de la vie professionnelle et la loi nä du 4 mai 2004, relative Å la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Il complñte l accord collectif national professionnel du 15 däcembre 2004 relatif Å la formation professionnelle tout au long de la vie dans les mätiers de l hátellerie, de la restauration et des activitäs connexes. Il tämoigne de la volontä des partenaires sociaux de considärer la räforme de la formation professionnelle comme une opportunitä majeure pour, Å la fois, räpondre aux enjeux späcifiques du secteur de la restauration collective, dävelopper les compätences des personnels des entreprises et favoriser leur promotion sociale. A travers cet accord, les partenaires sociaux se donnent comme objectif : - de reconnaãtre, dävelopper les compätences et les qualifications du personnel des entreprises de restauration de collectivitäs, en leur permettant notamment de s adapter Å l Ävolution des technologies, des organisations et des mätiers de la restauration collective ; - de dävelopper la professionnalisation des jeunes, des demandeurs d emploi et des salariäs les moins qualifiäs de ce secteur d activitä ; - d inciter les jeunes Å rejoindre les entreprises de ce secteur par l alternance, en leur permettant de räussir leur formation et en facilitant leur intägration dans l entreprise ; - de reconnaãtre et de valoriser la fonction tutorale ; - de maniñre gänärale, d inciter les salariäs Å devenir acteur de leur formation et de leur Ävolution professionnelle. A cette fin, ils conviennent : - de mobiliser l ensemble des moyens humains, financiers et mäthodologiques de l OPCA de la branche ; - d encourager l acquisition de qualifications par la cräation de nouveaux certificats de qualification professionnelle (CQP) et par la validation des acquis de l expärience (VAE) ; - de favoriser l ÄgalitÄ entre hommes et femmes dans l accñs Å la formation professionnelle. Article 1 : CHAMP D APPLICATION Les dispositions du pråsent accord sont applicables Ç l ensemble des Employeurs et des SalariÅs compris dans le champ d application de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises de Restauration de CollectivitÅs du 20 juin 1983, tel que modifiå par l avenant nö16 du 7 fåvrier Article 2 : LE PLAN DE FORMATION Les signataires du pråsent accord, conscients des enjeux que repråsente l accés Ç la formation professionnelle des salariås et souhaitant prendre en compte les choix des entreprises exprimås dans le cadre du plan de formation, prennent acte de l Åvolution de la notion d action de formation, celle-ci paraissant particuliérement adaptåe aux objectifs et besoins exprimås par les entreprises selon les bassins d emplois gåographiques. 72

73 Ils rappellent que le plan de formation regroupe l ensemble des formations råalisåes Ç l initiative de l employeur. Le plan de formation distingue trois catågories d actions de formation, entraãnant pour chacune d elles des modalitås diffårentes de mise en œuvre. Article 2-1 : Les actions d adaptation au poste de travail L employeur a l obligation de s assurer de l adaptation des salariås Ç leur poste de travail. Les actions de formation råalisåes dans ce cadre ont pour vocation d apporter aux salariås des compåtences immådiatement utilisables dans les fonctions qu ils occupent. Ces actions se dåroulent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur råalisation au maintien de la råmunåration par l entreprise. Article 2-2 : Les actions de formation liées Ñ l Évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l emploi L employeur veille au maintien des capacitås des salariås Ç occuper un emploi au regard notamment de l Åvolution des emplois, des technologies et des organisations. Les actions de formation råalisåes dans ce cadre permettent aux salariås d acquårir un complåment de compåtences qui correspond soit Ç une Åvolution de la fonction ou du poste, soit Ç une compåtence nouvelle en lien avec la fonction ou le poste occupå. Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail. Toutefois, le dåpart en formation peut conduire, par accord d entreprise ou, Ç dåfaut, avec l accord Åcrit du salariå Ç dåpasser la duråe lågale ou conventionnelle du travail. Dans ce cas, les heures correspondant Ç ce dåpassement ne s imputent pas sur le contingent annuel d heures supplåmentaires ou sur le volume d heures complåmentaires et ne donnent lieu ni Ç repos compensateur obligatoire ni Ç majoration. La possibilitå de dåroger au rågime des heures supplåmentaires est toutefois limitåe Ç 50 heures par an et par salariå. Pour les salariås dont la duråe de travail est fixåe par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l annåe pråvue Ç l article L du code du travail, les heures correspondant au dåpassement ne s imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4% de celui-ci. Ces actions donnent lieu durant leur råalisation au maintien de la råmunåration par l entreprise. Article 2-3 : Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés L employeur peut proposer des formations qui participent au dåveloppement des compåtences. Ces actions peuvent permettre aux salariås d accåder Ç une autre qualification. Les actions de formation ayant pour objet le dåveloppement des compåtences peuvent se dårouler : pendant le temps de travail, en dehors du temps de travail avec l accord Åcrit du salariå : - dans la limite de 80 heures par an et par salariä, pour les salariäs soumis Å la duräe lägale ou conventionnelle, - dans la limite de 5% du forfait, pour les salariäs dont la duräe de travail est fixäe par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l annäe prävue Å l article L du code du travail. Le salariä dispose d un dälai de 8 jours calendaires Å compter de la remise du document Äcrit pour dänoncer son accord. 73

74 Les parties signataires laissent Ç l entreprise et aux salariås concernås le soin de dåfinir les conditions de mise en œuvre des actions visåes ci-dessus, dés lors qu elles se dåroulent en dehors du temps de travail. Lorsque les actions de formation ayant pour objet le dåveloppement des compåtences se dåroulent en dehors du temps de travail, l entreprise verse au salariå une allocation de formation Ågale Ç 50% du salaire net, calculåe en application de l article D du code du travail. Article 3 : LE DEVELOPPEMENT DE LA PROFESSIONNALISATION DES JEUNES, DES DEMANDEURS D EMPLOI ET DE CERTAINS PUBLICS SALARIES Article 3-1 : la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d emploi Les parties signataires du präsent accord däcident de favoriser la mise en place de contrats de professionnalisation dont l objet est l insertion ou la räinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d emploi. Le contrat de professionnalisation est ouvert : - aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle et Å ceux qui veulent compläter leur formation initiale, quel qu en soit le niveau, pour pouvoir accäder aux mätiers souhaitäs ; - aux demandeurs d emploi, dés leur inscription Ç l agence nationale pour l emploi (ANPE), lorsqu une professionnalisation s avére nåcessaire pour favoriser leur retour vers l emploi. Il a pour objectif de permettre Ç son bånåficiaire d acquårir un diplñme ou un titre Ç finalitå professionnelle, une qualification professionnelle Åtablie par la CPNE / IH, notamment les CQP existants et Ç venir, ou une qualification professionnelle reconnue ou Ç reconnaãtre dans la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivitås. Les parties signataires : affirment que, outre les qualifications traditionnelles reconnues dans le secteur des HCR, sont reconnues : EmployÄ technique de restauration (ETR), EmployÄ qualifiä de restauration (EQR), Chef gärant. S engagent : En prioritä Å faire aboutir le chantier visant Å faire reconnaãtre l ETR et l EQR en tant que CQP, Å poursuivre cette dämarche pour les qualifications suivantes : EmployÄ de restauration, Responsable de satellite, Responsable de point de vente, Chef de secteur. Les parties signataires conviennent de räexaminer päriodiquement ces prioritäs. Ce contrat est mis en œuvre sur la base des principes suivants : - une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expäriences de chacun des bänäficiaires, - une alternance alliant des säquences de formation professionnelle, dans ou hors de l entreprise, et l exercice d une ou plusieurs activitäs professionnelles, en lien avec la ou les qualification(s) recherchäe(s), 74

75 - une certification des connaissances, des compätences et des aptitudes professionnelles acquises. Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail Å duräe däterminäe ou indäterminäe. Lorsque le contrat est Å duräe däterminäe, il est conclu, dans le cadre des dispositions de l article L ou L du code du travail, pour une duräe de six Å douze mois. Lorsque le contrat est Å duräe indäterminäe, la duräe de la päriode de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation visäes ci-aprñs, est comprise entre six et douze mois. Ces duräes peuvent Ötre portäes jusqu Å vingt-quatre mois : - lorsque le räfärentiel du dipláme recherchä ou de la qualification visäe induit une duräe de formation impliquant un contrat de professionnalisation pouvant aller jusqu Å 24 mois ; - pour les jeunes sortis du systñme Äducatif sans qualification professionnelle reconnue et, d une façon gänärale, toute personne sans qualification Å la recherche d un emploi. L employeur s engage, pendant la duräe du contrat Å duräe däterminäe ou de l action de professionnalisation du contrat Å duräe indäterminäe, Å fournir au titulaire du contrat une activitä professionnelle en relation avec l objectif de professionnalisation et Å lui assurer une formation qui lui permette d accäder Å une qualification professionnelle. Le titulaire du contrat s engage Å travailler pour le compte de son employeur et Å suivre la formation prävue au contrat. Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, dñs sa conclusion, Å une Ävaluation du salariä qui a pour objectif de däfinir les actions d accompagnement et de formation adaptäes au profil du bänäficiaire du contrat. L employeur dätermine avec le titulaire, au cours d un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d Ävaluation et de validation de la formation. Lorsque la qualification visäe est une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivitäs, ces präcisions font Ägalement l objet d un document Äcrit, annexä au contrat. La duräe des actions d Ävaluation, de personnalisation du parcours de formation, d accompagnement externe et de formation dont bänäficie le titulaire du contrat est de 25% de la duräe du contrat ou de l action de professionnalisation. Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation, ou par l entreprise elle-möme, lorsqu elle dispose de moyens de formation identifiäs et structuräs. Cette duräe peut Ötre infärieure Å 25% de la duräe du contrat de professionnalisation ou de l action de professionnalisation, dans la limite de 15%, sans pouvoir Ötre infärieure Å 150 heures, en fonction du niveau du bänäficiaire, de l emploi occupä et du räfärentiel de formation. Cette duräe peut Ötre supärieure Å 25% de la duräe du contrat de professionnalisation ou de l action de professionnalisation lorsque le bänäficiaire est : un jeune - n ayant pas achevå un second cycle de l enseignement secondaire, - non titulaire d un diplñme de l enseignement technologique ou professionnel, - visant une formation diplñmante (telle que CAP, Bac professionnel, BTS ), - ou si la nature de la qualification visäe le requiert. un demandeur d emploi en situation de råinsertion particuliérement difficile, tout public dåfavoriså dåsireux d entrer ou de se råinsårer dans les måtiers de la restauration collective. 75

76 Dans un dälai de deux mois Å compter de la date de signature du contrat, l employeur examine avec le titulaire du contrat et le tuteur l adäquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salariä mis en oeuvre en situation professionnelle. En cas d inadäquation, l employeur et le titulaire du contrat peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la duräe de la formation ; cette modification ne prend toutefois effet qu aprñs accord de prise en charge däcidä par le FAFIH / OPCA qui participe au financement des actions d Ävaluation, d individualisation, d accompagnement et de formation liäes Å ce contrat. Les activitäs des titulaires du contrat sont suivies par un tuteur. Les titulaires d un contrat de professionnalisation êgäs de moins de vingt-six ans perçoivent, pendant la duräe du contrat Å duräe däterminäe ou de l action de professionnalisation du contrat Å duräe indäterminäe, une rämunäration correspondant Å la rämunäration minimale de la convention collective nationale. Les titulaires d un contrat de professionnalisation êgäs de 26 ans et plus percevront pendant la duräe du contrat Å duräe däterminäe ou de l action de professionnalisation du contrat Å duräe indäterminäe une rämunäration correspondant Å la rämunäration minimale de la convention collective nationale, sans pouvoir Ötre infärieure au SMIC. La duräe hebdomadaire de l activitä du titulaire du contrat, incluant le temps passä en formation, ne peut pas däroger Å la duräe du travail pratiquäe dans l entreprise. A l issue du contrat ou de l action de professionnalisation, l employeur, en liaison avec l organisme signataire de la convention, s assure de la präsentation du titulaire du contrat aux Äpreuves prävues. Le titulaire du contrat est tenu de se präsenter aux Äpreuves d Ävaluation et de validation de la qualification visäe. Lorsque la qualification visäe a ÄtÄ Ätablie par la CPNE / IH, l Ävaluation de la qualification est räalisäe dans les conditions prävues par ladite commission paritaire. L Ävaluation de la formation reçue par l intäressä est räalisäe Å l initiative de l employeur en liaison avec l organisme de formation signataire de la convention et dans des conditions fixäes dans le document annexä au contrat de professionnalisation. Lorsque le contrat est rompu avant son terme, l organisme de formation remet Å l intäressä une attestation indiquant la formation suivie et sa duräe. Les dispositions relatives au rále des institutions repräsentatives du personnel dans l entreprise s appliquent de plein droit aux titulaires de ces contrats. Article 3-2 : la mise en oeuvre de la période de professionnalisation pour des salariés des entreprises Les parties signataires dåcident la mise en place de påriodes de professionnalisation dont l objet est de favoriser le maintien des salariås sous contrat de travail Ç duråe indåterminåe dans un emploi tout au long de leur vie professionnelle. Cette påriode est ouverte : - aux salariås dont la qualification est insuffisante au regard de l Åvolution des technologies et des organisations, - aux salariäs qui, aprñs vingt ans d activitä professionnelle et, en tout Ätat de cause, Å compter de leur quarante-cinquiñme anniversaire, sous räserve qu ils justifient d une anciennetä minimum d un an de präsence dans la branche de la restauration collective, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carriñre professionnelle, - aux salariås qui envisagent la cråation ou la reprise d une entreprise, - aux femmes qui reprennent leur activitä professionnelle aprñs un congä maternitä ou aux hommes et aux femmes aprñs un congä parental, 76

77 - aux travailleurs handicapås et plus gånåralement aux bånåficiaires de l obligation d emploi mentionnås Ç l article L du Code du travail, - aux salariås dont l emploi pourrait átre menacå. Cette påriode de professionnalisation a pour objectif de permettre Ç son bånåficiaire : - d acquårir un diplñme ou un titre Ç finalitå professionnelle, une qualification professionnelle Åtablie par la CPNE / IH (CQP) ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de collectivitås ; - ou de participer Ç une action de formation dont l objectif de professionnalisation est dåfini par la CPNE / IH. Cette påriode de professionnalisation est mise en œuvre sur la base des principes suivants : - une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expäriences de chacun des bänäficiaires ; - une alternance alliant des säquences de formation professionnelle, dans ou hors de l entreprise, et l exercice d une ou plusieurs activitäs professionnelles, en lien avec la ou les qualification(s) recherchäe(s) ; le suivi de cette alternance est assurä par un tuteur ; - une Ävaluation des compätences et des aptitudes professionnelles acquises. Pour permettre la prise en compte des principes däfinis ci-dessus, les parties signataires däcident que, lorsque la päriode s adresse Å un salariä en activitä, elle peut donner lieu, en präalable Å sa mise en œuvre, Å une action de validation du niveau des compätences acquises präcädemment, räalisäe pendant le temps de travail. Les parties signataires conviennent de prendre en compte toute possibilitä de dipláme ou de titre Å finalitä professionnelle liä Å la branche. Outre la liste des diplámes ou des titres Å finalitä professionnelle, des qualifications professionnelles Ätablies par la CPNE / IH, des actions de formation dont l objectif de professionnalisation est däfini par la CPNE / IH, les qualifications professionnelles dont la liste est Ätablie ci-dessous sont accessibles en prioritä par chacun des publics concernäs par la päriode de professionnalisation : la liste des qualifications visäes Å l annexe 2 de l accord collectif national professionnel du 15 däcembre 2004, EmployÄ technique de restauration (ETR), EmployÄ qualifiä de restauration (EQR), Chef-gÄrant, Certification tuteur. Au-delÅ de ces qualifications, les partenaires sociaux veilleront Å compläter cette liste en fonction de l Ävolution des mätiers et des besoins des entreprises. Les parties signataires de cet accord affirment tout l intäröt qu elles portent au travail de la CPNE / IH. En ce sens, elles prävoient d examiner, avec la CPNE / IH, l opportunitä de cräer des CQP correspondant aux qualifications ÄnumÄrÄes ci-dessus et Å celles qui pourraient Ötre reconnues dans le futur. Dans le cadre de ce travail avec la CPNE / IH, les parties signataires souhaitent que cette derniñre puisse intägrer les qualifications reconnues dans la liste des qualifications Å transmettre Å la commission nationale de la certification professionnelle de façon Å rendre accessible la validation des acquis de l expärience (VAE) aux salariäs de la branche. Tout salariä relevant des publics prioritaires peut, avec l accord de son employeur, bänäficier d une päriode de professionnalisation. Le bänäfice de la päriode de professionnalisation est subordonnä : 77

78 Ç la prise en compte, par l entreprise ou l Åtablissement, de conditions relatives au nombre de salariås simultanåment absents pour cause de formation, afin que le pourcentage de ces salariås ne dåpasse pas, sauf accord du chef d entreprise ou du responsable de l Åtablissement, 2% du nombre total de salariås de l entreprise ou de l Åtablissement. Dans l entreprise ou l Åtablissement de moins de cinquante salariås, le bånåfice de la påriode de professionnalisation peut átre diffårå, Ç l initiative du chef d entreprise ou du responsable d Åtablissement, lorsqu il aboutit Ç l absence simultanåe, au titre de la professionnalisation d au moins deux salariås, Å la däcision financiñre du FAFIH / OPCA de refuser ou accepter, en tout ou partie, la demande de financement des actions d accompagnement et de formation liäes Å cette päriode de professionnalisation, demande präsentäe par l entreprise conformäment au protocole ÄlaborÄ par le FAFIH / OPCA. Les heures passäes par le salariä au suivi d actions de formation liäes Å la päriode de professionnalisation, mises en œuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l entreprise de la rämunäration du salariä. Ces heures de formation peuvent aussi se därouler en tout ou partie en dehors du temps de travail Å l initiative soit du salariä en application du droit individuel Å la formation, soit de l employeur dans le cadre des actions de formation liäes Å l Ävolution des emplois et ainsi qu Å celles relatives au däveloppement des compätences, aprñs accord formalisä du salariä. Dans ces deux cas, l entreprise däfinit avec le salariä, avant son däpart en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l intäressä suit avec assiduitä la formation et satisfait aux Ävaluations prävues. Par accord formalisä entre le salariä et l employeur, les heures de formation räalisäes en dehors du temps de travail dans le cadre d une päriode de professionnalisation, peuvent excäder le montant des droits ouverts par le salariä au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un möme exercice civil. Dans ce cas, l entreprise däfinit avec le salariä, avant son däpart en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l intäressä suit avec assiduitä la formation et satisfait aux Ävaluations prävues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salariä accñde en prioritä, dans un dälai d un an Å l issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l attribution de la classification correspondant Å l emploi occupä. Ces engagements portent Ägalement sur les modalitäs de prise en compte des efforts accomplis par le salariä pendant sa päriode de professionnalisation. Les heures passäes par le salariä au suivi d actions de formation liäes Å la päriode de professionnalisation, mises en œuvre en dehors du temps de travail, donnent lieu au versement par l entreprise d une allocation de formation Ägale Å 50% du salaire net, calculäe en application de l article D du code du travail. Article 3-3 : Le développement de la fonction tutorale Article Les parties signataires du präsent accord considñrent que le däveloppement du tutorat est de nature Å accroãtre la qualitä et l efficacitä des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle. Article L accés Ç la fonction de tuteur suppose le volontariat du salariå pråalablement Ç toute dåsignation de l employeur. L employeur doit veiller Ç l adåquation entre l emploi et le niveau de qualification du tuteur avec les objectifs retenus pour l action de formation. Le tuteur doit justifier d une expårience professionnelle d au moins deux ans. L entreprise veillera Ç ce que l exercice de la fonction de tuteur n affecte pas la råmunåration globale du salariå tuteur. L employeur peut aussi assurer lui-máme le tutorat s il remplit les conditions de qualification et d expårience. Le tuteur pourra, Ç sa demande ou Ç celle de l entreprise, bånåficier d une formation spåcifique pråalable Ç l exercice de sa mission. 78

79 La fonction tutorale a pour objet : - d accompagner le salariå dans l Ålaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ; - d aider, d informer et de guider les salariås de l entreprise qui participent Ç des actions de formation dans le cadre des contrats ou des påriodes de professionnalisation ; - de contribuer Ç l acquisition de connaissances, de compåtences et d aptitudes professionnelles par le salariå concernå, au travers d actions de formation en situation professionnelle ; - de participer Ç l Åvaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la påriode de professionnalisation. Le nom du tuteur, son rñle et les conditions d exercice de sa mission sont mentionnås dans le contrat de professionnalisation. Le tuteur suit les activitås d un stagiaire ou de deux stagiaires au plus s ils sont sur le máme site. Il conserve la responsabilitå de l action pendant toute sa duråe. Il assure, dans les conditions pråvues par le contrat de professionnalisation ou la påriode de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariås de l entreprise qui participent Ç l acquisition, par le bånåficiaire du contrat ou de la påriode, de compåtences professionnelles ou l initient Ç diffårentes activitås professionnelles. Le tuteur et l organisme de formation vårifient påriodiquement que les såquences de formation professionnelle suivies et les activitås exercåes par le bånåficiaire du contrat ou de la påriode de professionnalisation se dåroulent dans les conditions initialement pråvues. Tous les trois mois, le tuteur aura un entretien avec son supårieur hiårarchique et, le cas ÅchÅant, avec le responsable formation professionnelle compåtent afin d Åvaluer les conditions d exercice du tutorat et procåder, si besoin, aux rågularisations nåcessaires pour un bon exercice de sa mission formatrice. Pour permettre l exercice de ces missions tout en continuant Ç exercer son emploi dans l entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilitås particuliéres, doit disposer, sur son temps de travail, du temps nåcessaire au suivi des titulaires du contrat ou de la påriode. Article Pour permettre le däveloppement des actions de präparation et de formation Å l exercice de la fonction tutorale, les parties signataires däcident que le FAFIH / OPCA assure la prise en charge de ces actions de präparation et de formation ainsi que celle des coéts liäs Å l exercice de la fonction tutorale, dont bänäficient les jeunes ou les demandeurs d emploi embauchäs dans le cadre des contrats ou des päriodes de professionnalisation ou dans celui de dispositifs späcifiques d insertion. Article Les parties signataires incitent les entreprises Å mettre en œuvre des modalitäs particuliñres de valorisation de la fonction tutorale exercäe par les salariäs. Les collaborateurs qui exerceront une fonction de tuteur pendant un minimum de 6 mois consäcutifs bänäficieront d une prime de tutorat. Cette prime sera calculäe sur la base d un montant minimum de 2% du salaire brut de base mensuel multipliä par le nombre de mois de tutorat et versäe au plus tard Å l issue du contrat et/ou de la päriode de professionnalisation. Article 4 : LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION Tout salariä Å temps plein ou Å temps partiel, sous contrat Å duräe indäterminäe ou Å duräe däterminäe, bänäficie chaque annäe d un droit individuel Å la formation. Article 4-1 : Mise en œuvre du droit individuel Ñ la formation La mise en œuvre du droit individuel Å la formation s effectue Å l initiative du salariä avec l accord de son employeur. 79

80 a. Principe Les parties signataires conviennent que les droits du salariå, compte tenu de l anciennetå acquise, suivante. Chaque salariä est informä annuellement du total de ses droits acquis au titre du droit individuel Å la formation. Cette information s effectue par tout moyen Äcrit ou moyen informatique sur un support au choix de l employeur. Sous råserve des dispositions de l article L du code du travail aux termes desquelles tous les salariås, y compris ceux entrant et sortant en cours d annåe, doivent bånåficier de 120 heures de formation Ç l issue de 6 ans d anciennetå. La mise en œuvre de l action envisagäe est arrötäe aprñs accord formalisä entre l employeur et le salariä, en tenant compte des prioritäs däfinies au niveau de la branche et Å l issue de l entretien professionnel. b. Mesure transitoire pour 2004 Pour l annåe 2004, les salariås titulaires d un CDI Ç temps plein qui justifient au 31 dåcembre 2004, d une annåe d anciennetå dans l entreprise qui les emploie, bånåficient d un droit individuel Ç la formation Ç hauteur de 14 heures. Pour en faciliter la mise en œuvre, Ç titre exceptionnel, ce crådit pourra átre utiliså Ç compter du 7 mai 2005 ou cumulå au 1 er janvier 2006 avec les droits acquis au titre de l annåe 2005, soit 34 heures pour un temps plein. Pour les salariås en contrat Ç duråe indåterminåe Ç temps partiel, le máme calendrier s appliquera selon les dispositions pråvues Ç l article 4-2. Article 4-2 : DurÉe - Tout salariå en contrat Ç duråe indåterminåe justifiant d un an d anciennetå dans l entreprise qui l emploie bånåficie chaque annåe d un droit individuel Ç la formation de 20 heures. Ces heures peuvent átre cumulåes sur une påriode de 6 ans dans la limite de 120 heures. - Les salariås employås sous contrat d apprentissage ou sous contrat de professionnalisation ne sont pas concernås par cette mesure. - Pour les salariäs en contrat Å duräe indäterminäe Å temps partiel, titulaires d un seul contrat de travail, la duräe du droit individuel Å la formation est Ägale Å 1,3% des heures effectuäes (horaire contractuel de base, plus heures complämentaires, congäs payäs inclus), dans la limite de 20 heures et plafonnäe Å 120 heures. Dans tous les autres cas, les dispositions de l article L du code du travail s appliqueront. - Pour les salariås en contrat Ç duråe dåterminåe remplissant les conditions d accés fixåes Ç l article L du code du travail, cette duråe est calculåe au prorata temporis, plafonnåe Ç 120 heures. Par accord d entreprise, des modalitås particuliéres de mise en œuvre du droit individuel Ç la formation peuvent átre pråvues, dans le respect des dispositions des alinåas pråcådents. Article 4-3 : Suspension Disposition exclue de l extension, non reproduite. 80

81 Article 4-4 : SalariÉs intermittents Pour les salariås entrant dans le champ d application de l accord sur le travail intermittent dans le secteur scolaire, les påriodes de suspension non travaillåes du contrat de travail au titre des congås scolaires seront prises en compte pour le calcul du droit individuel Ç la formation. Le salariå intermittent acquiert, au titre du droit individuel Ç la formation, les mámes droits qu un salariå non intermittent qui aurait la máme duråe de travail hebdomadaire. Le droit individuel Ç la formation des salariås titulaires d un contrat de travail intermittent se dåroulera hors temps de travail et donnera lieu au versement d une allocation de formation Ågale Ç 50% du salaire net, calculåe en application de l article D du code du travail. Article 4-5 : ProcÉdure a. Conditions Le salariå qui prend l initiative de faire valoir ses droits Ç la formation au titre du droit individuel Ç la formation, doit formuler sa demande par Åcrit, soit par lettre remise en mains propres, soit selon les modalitås dåfinies par accord d entreprise, au moins 60 jours calendaires avant le dåbut de l action. Cette demande doit comporter les mentions suivantes : - le thñme de la formation choisie ; - la duråe de l action ; - les modalitås de dåroulement de l action ; - les dates de dåbut et de fin d action ; - le coët de l action ; - la dånomination de l organisme prestataire. L employeur dispose d un dålai de 30 jours Ç compter de la råception de la demande pour notifier sa råponse, l absence de råponse valant acceptation. b. Cas de refus du droit individuel Ä la formation Le droit individuel Å la formation peut Ötre refusä notamment pour l un des motifs suivants : - le salariå ne bånåficie pas des conditions d anciennetå pour l ouverture du droit ; - la nature de l action ne reléve pas des prioritås fixåes Ç l article 4-6 du pråsent accord ; Disposition Ätendue sous räserve de l application du 2 Öme alinåa de l article L du code du travail aux termes duquel des prioritås d action peuvent átre dåfinies par accord collectif sans avoir pour effet de limiter les actions de formation Ç ces seuls cas. - le salariå n a pas respectå la procådure visåe au paragraphe 4-5 a. Lorsque durant deux exercices civils consåcutifs, le salariå et l employeur ne parviennent pas Ç un accord, le salariå est orientå vers l organisme paritaire collecteur agråå au titre du congå individuel de formation dont reléve l entreprise. Si l organisme paritaire collecteur du congå individuel Ç la formation accepte la demande du salariå, il en informe le salariå, l employeur et le FAFIH / OPCA. Dans les conditions fixåes par le conseil d administration, le FAFIH / OPCA peut verser Ç l organisme collecteur du congå individuel, pour le compte de l employeur, le montant de l allocation de formation correspondant Ç la duråe de la formation dans les limites des droits acquis par le salariå au titre du droit individuel Ç la formation et les frais de formation calculås selon les modalitås fixåes par le code du travail. 81

82 c. Report de la demande de droit individuel Ä la formation Lorsque le FAFIH / OPCA refuse la prise en charge du coét du droit individuel Å la formation au motif d insuffisance de financement, ce dernier pourra Ötre reportä sur l exercice civil suivant pour la möme action de formation que celle präcädemment demandäe. Il appartiendra alors au salariä de räitärer sa demande dans le respect de la procädure fixäe Å l article 4-5 a avant la fin du premier trimestre de l annäe suivante. Article 4-6 : PrioritÉs Sont prioritaires au titre du droit individuel Å la formation les actions qui ont pour objet de favoriser la promotion interne, l acquisition, l entretien et le perfectionnement des connaissances et de la qualification professionnelle, notamment : les formations en langues en relation avec l activitä professionnelle, les formations en bureautique et informatique et nouvelles technologies de l information et de la communication, les formations concernant les techniques liäes Å l activitä professionnelle, les formations en gestion pour professionnels, les formations en management, techniques de communication, les formations en comptabilitä, le däveloppement personnel, l alphabåtisation, le bilan de compätence. A la demande des partenaires sociaux signataires du präsent accord, cette liste pourra faire l objet d une rävision chaque annäe civile, afin de tenir compte de l Ävolution des mätiers de la restauration collective. Une formation räalisäe dans le cadre de la validation des acquis de l expärience (VAE), en vue de l obtention d une qualification particuliñrement d un certificat de qualification professionnelle est Äligible au titre d un droit individuel Å la formation prioritaire. Les parties signataires du präsent accord sont particuliñrement attentives Å toute approche pädagogique s appuyant sur des outils faisant appel aux nouvelles technologies : type enseignement Å distance par l outil informatique (e-learning), formation ouverte Å distance (FOAD) ou autres dans la mesure oå elles sont encadräes. Article 4-7 : RÉalisation du droit individuel Ñ la formation Tout droit individuel Å la formation se däroule en dehors du temps de travail et donne lieu au versement d une allocation de formation Ägale Å 50% du salaire net, calculäe en application de l article D du code du travail. Cependant, dans le cadre des actions prioritaires däfinies au niveau de la branche, Å la demande du salariä, quel que soit le contrat de travail dont il est titulaire, ou de son employeur, une entreprise peut däcider de mettre en œuvre un droit individuel Å la formation pendant le temps de travail, que ce soit en tout ou en partie. Dans ce cas un Äcrit devra constater l accord des parties. Article 4-8 : TransfÉrabilitÉ du droit individuel Ñ la formation L entreprise prestataire, entrant dans le champ d application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivitås, qui se voit attribuer un marchå pråcådemment confiå Ç une autre entreprise entrant Ågalement dans ce máme champ d application, s engage Ç maintenir, pour les salariås repris dans le cadre de l avenant nö 3, les droits acquis au titre du droit individuel Ç la formation chez le pråcådent employeur. Le cådant fera figurer sur la fiche signalåtique de transfert les droits acquis par le salariå au titre du droit individuel Ç la formation ainsi que les formations en cours. 82

83 Bien entendu, le DIF est transfärä dans le cadre de groupes pour leurs sociätäs filiales. Article 4-9 : Financement du droit individuel Ñ la formation a. Financement des droits individuels Ä la formation prioritaires 1/ Coéts pädagogiques des droits individuels Å la formation prioritaires Les coéts pädagogiques des droits individuels Å la formation prioritaires seront präleväs sur la mutualisation des fonds de la contribution professionnalisation au titre du 0,50% et du 0,15%. 2/ Frais de transport, d häbergement et de repas des droits individuels Å la formation prioritaires Les frais de transport, d häbergement et de repas seront rägläs en fonction des disponibilitäs des ressources präleväes sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50% et du 0,15% au titre de la professionnalisation. En tant que de besoin, le Conseil d Administration du FAFIH / OPCA pourra däcider d affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50% et du 0,15% des ressources dont les modalitäs d utilisation seront däcidäes par le Conseil d Administration du FAFIH / OPCA. 3/ Allocation de formation des droits individuels Å la formation prioritaires Disposition exclue de l extension, non reproduite L allocation de formation, pour les DIF non prioritaires, sera prålevåe sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariås et plus et du 0,25% pour l annåe 2004 portåe Ç 0,40% Ç compter de l exercice 2005 au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariås. En tant que de besoin, le Conseil d Administration du FAFIH / OPCA pourra dåcider d affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% et du 0,25% des ressources dont les modalitås d utilisation seront dåcidåes par le Conseil d Administration du FAFIH / OPCA. Lorsque le FAFIH / OPCA a Ämis un accord de prise en charge sur une action de formation dans le cadre du droit individuel Å la formation et dñs räception des documents justifiant de la räalitä de la räalisation de la formation ce dernier rñgle l allocation de formation Å l entreprise. b. Financement des droits individuels Ä la formation non prioritaires 1/ Coéts pädagogiques des droits individuels Å la formation non prioritaires Les coéts pädagogiques des droits individuels Å la formation non prioritaires seront präleväs sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariäs et plus et du 0,25% pour l annäe 2004, portäe Å 0,40% Å compter de l exercice 2005 au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariäs. En tant que de besoin, le Conseil d Administration du FAFIH / OPCA pourra däcider d affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% et du 0,25% des ressources dont les modalitäs d utilisation seront däcidäes par le Conseil d Administration du FAFIH / OPCA. 2/ Frais de transport, d häbergement et de repas des droits individuels Å la formation non prioritaires Les frais de transport, d häbergement et de repas seront rägläs en fonction des disponibilitäs des ressources präleväes sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% et du 0,25% au titre du plan de formation. 3/ Allocation de formation des droits individuels Å la formation non prioritaires 83

84 L allocation de formation, pour les DIF non prioritaires, sera prålevåe sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariås et plus et du 0,25% pour l annåe 2004 portåe Ç 0,40% Ç compter de l exercice 2005 au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariås. En tant que de besoin, le Conseil d Administration du FAFIH / OPCA pourra dåcider d affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% et du 0,25% des ressources dont les modalitås d utilisation seront dåcidåes par le Conseil d Administration du FAFIH / OPCA. Lorsque le FAFIH / OPCA a Åmis un accord de prise en charge sur une action de formation dans le cadre du droit individuel Ç la formation et dés råception des documents justifiant de la råalitå de la råalisation de la formation, ce dernier régle l allocation de formation Ç l entreprise. Article 5 : TITRE SPECIAL DE PAIEMENT L employeur pourra Åventuellement s acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l utilisation d un titre spåcial de paiement Åmis par des entreprises spåcialisåes. La mise en œuvre de ce titre de paiement sera dåfinie par accord de branche dans les conditions fixåes ultårieurement par dåcret. Article 6 : OBJECTIFS, PRIORITES ET MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Les parties signataires råaffirment le rñle essentiel de la branche dans l information et l orientation tout au long de la vie professionnelle et dans la dåfinition et la mise en œuvre de prioritås en matiére de formation. Elles rappellent qu elles ont conclu, dés 1985, un accord sur les objectifs, prioritås et moyens de la formation professionnelle. Les parties signataires du pråsent accord conviennent d actualiser et de complåter l accord sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle. La någociation sur les objectifs, prioritås et moyens de la formation est triennale. Les thémes de la någociation portent sur : - les conditions d accueil et d insertion des contrats et påriodes de professionnalisation, - l ÅgalitÅ entre les hommes et les femmes (taux d accés Ç la formation), - la mise en œuvre d un observatoire prospectif des måtiers et des qualifications, - les conditions d examen, par la CPNE / IH, de l Åvolution quantitative des emplois et des qualifications professionnelles, - la däfinition des objectifs et prioritäs de formation et du DIF, - l insertion professionnelle des travailleurs handicapås, - l entretien professionnel, - le passeport formation, - la validation des acquis de l expårience, - le bilan de compätence. Article 6-1 : L entretien professionnel Pour lui permettre d átre acteur de son Åvolution professionnelle, tout salariå ayant au minimum deux annåes d activitå dans une máme entreprise bånåficie, au moins tous les deux ans, d un entretien professionnel råaliså par l entreprise, pendant la duråe de travail et considårå comme temps de travail effectif. Les entreprises veilleront Ç ce que l encadrement concernå soit formå Ç la conduite d entretien. 84

85 La finalitä, le but, le contenu, les modalitäs de l entretien professionnel seront däfinies par un accord de branche ou d entreprise ou Å däfaut dans les conditions prävues par le chef d entreprise. Il facilitera notamment l information sur les possibilitäs et dispositifs de formation professionnelle. Article 6-2 : Le passeport formation Afin de permettre au salariå de disposer d une traäabilitå de ses compåtences et de favoriser sa mobilitå interne ou externe, chaque salariå doit átre en mesure d identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compåtences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expåriences professionnelles. Tout salariå qui le souhaite Åtablit son passeport formation sur la base d un modéle inspirå du CV europåen. Ce passeport est un document personnel, Ç l initiative du salariå dont il garde la responsabilitå d utilisation. Un accord de branche ou d entreprise dåterminera son contenu et toutes les informations que le salariå d une entreprise relevant de la branche professionnelle concernåe peut, Ç son initiative, faire figurer dans son passeport formation. Article 6-3 : La validation des acquis de l expérience Les dispositions de l accord interprofessionnel du 5 dåcembre 2003 et les conditions de mise en œuvre des dispositions relatives Ç l information et Ç l orientation tout au long de la vie professionnelle seront appliquåes conformåment Ç la någociation en cours sur le sujet (avenant nö 1 du 8 juillet 2004). Article 6-4 : Le bilan de compétence L accés au congå de bilan de compåtences, viså Ç la section 4 du chapitre 4 de l accord national interprofessionnel du 5 dåcembre 2003 pråcitå, reléve d une dåmarche individuelle du salariå. Afin de permettre Ç un plus grand nombre de salariås de pouvoir bånåficier de ces dispositifs, tout salariå qui råalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compåtences ou une validation des acquis de l expårience bånåficie d une prioritå de prise en charge par l organisme viså Ç l article 2-27 de l accord national interprofessionnel du 5 dåcembre 2003, dans le respect des critéres, prioritås et ÅchÅanciers dåfinis par l instance compåtente de l organisme viså ci-dessus. La branche professionnelle reprendra les någociations lorsque le cadre interprofessionnel aura ÅtÅ fixå. Article 7 : OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES METIERS ET DES QUALIFICATIONS La branche de la restauration collective, trés sensible Ç la mise en place de l observatoire prospectif des måtiers et des qualifications de l hñtellerie, de la restauration et des activitås connexes, se råserve le droit de lui demander de diligenter des Åtudes spåcifiques Ç son secteur d activitå. Chaque annåe, Ç l occasion d une råunion paritaire, la branche de la restauration collective dåfinira les objectifs prioritaires qu elle souhaiterait voir analyser par l observatoire prospectif des måtiers et des qualifications. Les modalitås seront dåfinies dans le réglement intårieur de l observatoire. Article 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET EXTENSION DE L ACCORD Le präsent accord, conclu pour une duräe indäterminäe, entre en vigueur un jour franc suivant la publication au Journal Officiel de l'arrötä d'extension. Les parties signataires conviennent que les accords d entreprise ne pourront däroger aux dispositions du präsent accord. Les accords d entreprise ne pourront que reprendre ou amäliorer les präsentes dispositions. 85

86 Cet accord complüte l accord collectif national professionnel du 15 dåcembre 2004 relatif Ç la formation professionnelle tout au long de la vie dans les måtiers de l hàtellerie, de la restauration et des activitås connexes, dont des extraits sont joints en annexe. 86

87 TITRE VII - HYGIENE ET SECURITE (Article 29) ComplÄtÄ par l annexe du 15/11/1989 Les parties contractantes affirment leur volontä de tout mettre en œuvre pour präserver la santä des travailleurs occupäs dans tous les Ätablissements. Les employeurs et les employäs sont tenus d appliquer les dispositions lägales et räglementaires relatives Å l hygiñne et Å la säcuritä dans le travail, notamment dans les dispositions : des däcrets des 10 juillet et 13 aoét 1913, 5 aoét 1946 et 1 er aoét 1947 ; de la loi du 6 däcembre 1976 ; du däcret du 20 mars 1979 nä ; de la loi du 23 däcembre Les employeurs veilleront Å l application de la räglementation concernant les installations et Äquipements par l entreprise utilisatrice conformäment au däcret du 29 novembre 1977 nä , et Å l arrötä du 15 octobre A ces textes sont venus s ajouter notamment l arrötä du 29 septembre 1997 et le rñglement CE nä du parlement europäen et du conseil du 29 avril Formation des membres du C.H.S.C.T. dans les entreprises de moins de 300 salariés. Les entreprises dont l effectif est infårieur Ç 300 salariås s engagent Ç favoriser une formation en matiére d hygiéne, såcuritå et conditions de travail. Les dåpenses de formation seront imputables sur le budget de la formation professionnelle de l entreprise. Les salaires, frais de transport, d håbergement, dans la limite du forfait råglementaire, seront pris en charge par l entreprise, sans qu ils puissent s imputer sur le budget de la formation professionnelle continue. 87

88 AVENANT NÖ 36 RELATIF A LA SANTE AU TRAVAIL ET A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PrÉambule Le präsent avenant Å la Convention Collective Nationale est conclu en application de l accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santä au travail et la prävention des risques professionnels. Il tämoigne de la volontä des partenaires sociaux de favoriser ensemble la mise en œuvre des dispositifs lägislatifs et räglementaires existants, considärant que l amälioration de la santä au travail et la prävention des risques professionnels constituent une prioritä pour les employeurs et les salariäs. En rappelant que la protection de la santä au travail relñve de la responsabilitä de l employeur, et que de ce fait, elle doit Ötre prise en compte dans l organisation de l entreprise, quelle que soit sa taille, les partenaires sociaux soulignent aussi que les salariäs sont les acteurs de leur propre säcuritä et de celle de leurs collñgues de travail. Dans ce cadre, le präsent avenant matärialise la mission toute particuliñre des repräsentants du personnel (en particulier le CHSCT) et leur implication dans l Älaboration et la mise en œuvre des principes däfinis au sein des entreprises. A ce titre, les partenaires sociaux ont, dans cet avenant, insistä sur la formation späcifique dont bänäficient les repräsentants du personnel au CHSCT (cf. article L du code du travail) pour les aider Å mener Å bien leurs missions dans ces domaines. Un ComitÄ National Paritaire est notamment crää pour impulser au niveau de la branche professionnelle une politique cohärente d amälioration de la santä au travail et de prävention des risques professionnels, pour en suivre les effets et proposer, en tant que de besoin, les Ävolutions näcessaires. Les partenaires sociaux ont voulu enfin räaffirmer le rále späcifique des services de santä au travail en cette matiñre et präciser les dispositions qu elles entendaient voir privilägier concernant la surveillance mädicale des salariäs et l intervention präventive prioritaire du mädecin en milieu de travail. Les partenaires sociaux sont particuliñrement attachäs au däveloppement de la pluridisciplinaritä de nature Å favoriser une meilleure prise en compte des risques professionnels et de leur prävention. Article 1 er : Champ d'application Les dispositions du pråsent avenant sont applicables Ç l ensemble des Employeurs et des SalariÅs compris dans le champ d application de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises de Restauration de CollectivitÅs du 20 juin 1983, tel que modifiå par l avenant nö16 du 7 fåvrier Article 2 : Evaluation et prévention des risques professionnels L identification et l Åvaluation a priori des risques sont les conditions indispensables d une pråvention effective des risques et de la pråservation de la santå au travail de tous les salariås. L Åvaluation des risques a pour objet d appråhender l ensemble des risques identifiables dans chaque Åtablissement pour la santå et la såcuritå dans tous les aspects liås au travail. Les repråsentants des salariås sont obligatoirement et pråalablement consultås par l employeur sur la dåmarche d Åvaluation a priori des risques et sur les dåcisions qui en dåcoulent. 88

89 Les råsultats de l Åvaluation doivent átre transcrits dans un document unique avec mise Ç jour annuelle, ainsi que lors de toute dåcision d amånagement important modifiant les conditions d hygiéne et de såcuritå ou les conditions de travail ou lorsqu une information supplåmentaire concernant l Åvaluation d un risque dans une unitå de travail est recueillie. L Åvaluation des risques conduit Ç l adoption d un plan d action annuel en vue de maãtriser les risques et de mettre en œuvre les actions de pråvention adaptåes. Article 3 : ComitÉ d Hygiâne, de SÉcuritÉ et des Conditions de Travail (CHSCT) La mission du CHSCT est fixåe par l article L du code du travail. Cette mission du CHSCT, en liaison avec les dålåguås du personnel, ou des dålåguås du personnel en cas d absence de CHSCT, est de contribuer Ç la protection de la santå et de la såcuritå des salariås, Ç l amålioration des conditions de travail et de veiller Ç l observation des prescriptions lågislatives et råglementaires prises dans ces domaines. L institution de CHSCT est obligatoire dans tous les Åtablissements occupant habituellement au moins 50 salariås. Le CHSCT est en particulier informå : präalablement des transferts de marchäs, Å bref dälai des accidents du travail survenus, systämatiquement des rapports de visites sur site effectuäes par les services de santä au travail. Tous les repräsentants du personnel au CHSCT, ou les däläguäs du personnel en cas d absence de CHSCT, bänäficient d une formation, quel que soit l effectif de l Ätablissement, dñs leur premiñre däsignation. Cette formation est renouveläe lorsque ces derniers ont exercä leur mandat pendant 4 ans, consäcutifs ou non. Entre temps, une information sur l Ävolution de la räglementation en matiñre d hygiñne, de säcuritä et de conditions de travail sera faite au sein des entreprises. La formation des repräsentants du personnel au CHSCT dans les Ätablissements de plus de 300 salariäs est prävue par la räglementation en vigueur (article L du code du travail). Dans les Ätablissements de moins de 300 salariäs, elle est prävue dans l annexe Å l article 29 de la convention collective nationale. Le repräsentant du personnel au CHSCT, ou les däläguäs du personnel en cas d absence de CHSCT, qui veut se prävaloir de son droit Å un congä de formation, doit en formuler la demande dans les conditions prävues Å l article R du code du travail. En tout Ätat de cause, la formation doit räpondre aux objectifs fixäs Å l article R du code du travail ; elle peut Ötre assuräe soit par un organisme habilitä, en application des articles L et L du code du travail, soit par l entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pädagogiques utilisäs doivent avoir ÄtÄ soumis, pour avis, au comitä d entreprise ou d Ätablissement. Quelle que soit la taille de l entreprise, la formation est räalisäe en partie sous la forme d un stage d une duräe maximum de 5 jours ; ce stage sera effectuä selon des modalitäs convenues entre l employeur et les bänäficiaires. A däfaut d accord, les dispositions lägales seront appliquäes. Lorsque la formation est effectuäe par un organisme habilitä, les absences peuvent Ötre imputäes sur les contingents prävus au titre du congä de formation Äconomique, sociale et syndicale. Le temps consacrä Å la formation des repräsentants du personnel au CHSCT est pris sur le temps de travail et rämunärä comme tel par l employeur. Les däpenses correspondant Å la rämunäration des intäressäs dans les Ätablissements de moins de 300 salariäs sont däductibles dans la limite de 0,08 de la masse des salaires payäs pendant l annäe en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue prävue Å l article L du code du travail. Les entreprises veilleront Å ce que le CHSCT bänäficie des moyens näcessaires Å son efficacitä. 89

90 Article 4 : Formation Les partenaires sociaux de la branche considñrent la näcessitä de mettre en œuvre dans les entreprises des procädures d accueil et de porter une attention particuliñre au choix des nouveaux matäriels et Äquipements de protection collective et individuelle en sorte que leur utilisation soit de nature Å permettre aux salariäs de travailler avec un maximum de säcuritä. ProcÅdure d accueil Tout nouveau salariå affectå temporairement ou durablement sur un nouveau site doit recevoir une information et une formation pratiques adaptåes Ç la pråvention des risques professionnels par rapport aux risques liås Ç cette entitå. Les entreprises de la branche, sans pråjudice de leurs obligations lågales, s assureront que les sociåtås d intårim ont bien donnå, aux collaborateurs auxquels il sera fait appel, la formation de base aux régles d hygiéne et de såcuritå. Elles informeront les CHSCT concernås des procådures mises en place. Les entreprises veilleront Ç respecter les obligations particuliéres de formation Ç la såcuritå pråvue pour les salariås des entreprises extårieures ou sous contrat Ç duråe dåterminåe devant occuper des postes de travail pråsentant des risques particuliers pour leur santå ou leur såcuritå. La participation de chaque salariå Ç la pråvention des risques professionnels est un devoir, non seulement pour assurer sa propre såcuritå, celle de ses collégues de travail, mais aussi celle des convives qui fråquentent les restaurants. Les employeurs doivent veiller Ç la stricte application des dispositions relatives Ç la såcuritå sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de såcuritå, de la consigne en cas d incendie et du plan d Åvacuation Åtabli, organisation des exercices d Åvacuation en rapport avec ce plan ). De leur cñtå, les salariås doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d Åvacuation du personnel et des convives en cas d incendie et utiliser les moyens de såcuritå mis Ç leur disposition. Choix des nouveaux matériels Les nouveaux matäriels doivent Ötre certifiäs conformes aux normes europäennes et choisis en considäration du niveau de säcuritä qu ils präsentent et de leur conception ergonomique. A cet Ägard, les employeurs s engagent Å faire bänäficier leurs clients de leurs conseils de späcialistes en matiñre de choix des matäriels. Les utilisateurs de ces nouveaux matäriels seront formäs Å leur usage. Equipements de protection collective et individuelle Les parties au pråsent accord råaffirment l importance primordiale qu elles attachent Ç la protection collective. Au-delÇ, les employeurs doivent mettre Ç la disposition des salariås exposås Ç certains risques des protections individuelles qui seront choisies en fonction de leur efficacitå et de leur praticitå. Le personnel est tenu d utiliser ces Åquipements. 90

91 Article 5 : CrÉation du ComitÉ National Paritaire Les parties signataires, s inscrivant dans le cadre de l accord interprofessionnel du 13 septembre 2000, dåcident de la cråation d'un ComitÅ National Paritaire pour la SantÅ au Travail et la PrÅvention des Risques Professionnels (CNPSTPRP). Article 6 : Attributions du ComitÉ National Paritaire Le ComitÄ National Paritaire a notamment pour mission de : PrÄciser les mätiers et les postes präsentant des risques späcifiques identifiäs dans les entreprises de la branche professionnelle Å l examen, en particulier, des statistiques produites par la CNAM sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. DÄterminer les salariäs exposäs Å ces risques susceptibles d'ötre bänäficiaires d'une surveillance mädicale späcifique. Etablir un bilan de la situation gänärale de la prävention des risques professionnels dans la branche et des actions de prävention menäes au cours de la päriode ÄcoulÄe. Formuler des recommandations sur les conditions d hygiéne et de såcuritå au travail PrÄconiser les actions concrñtes et les Äventuelles adaptations conventionnelles Å mettre en œuvre au niveau des entreprises et de la branche. DÄfinir Å partir du bilan effectuä les orientations et les prioritäs d'actions en matiñre de prävention des risques professionnels Å räaliser dans le cadre de programmes triennaux de prävention, sans qu il ne soit portä präjudice pour autant Å l application de l article L du code du travail. Evaluer tous les trois ans les actions de prävention menäes dans la branche. ProcÅder, s il y a lieu, aux adaptations rendues nåcessaires par l'apparition de risques nouveaux en dehors de cette påriodicitå. NÅgocier d Åventuelles conventions d'objectifs avec les CRAM ou la CNAM, en lien avec le comitå technique national (CTN). Suivre l application du pråsent avenant. Apporter son expertise sur toute question de sa compätence dont la commission mixte le saisira. Dans l attente de la cräation du ComitÄ et sans präjuger de ce qu il däcidera, le groupe de travail paritaire prendra en charge le premier thñme retenu : les risques liäs aux manutentions / manipulations. Les travaux du groupe de travail paritaire seront repris en l Ätat par le ComitÄ. Article 7 : Composition, fonctionnement et moyens du ComitÉ National Paritaire Le ComitÄ est composä de membres repräsentant les organisations syndicales, repräsentatives au niveau national, signataires de l avenant, Å raison : d un repråsentant par organisation syndicale de salariås signataire d un nombre Ågal de repråsentants du collége éemployeursè. Le ComitÅ National Paritaire est pråsidå alternativement par le collége des organisations d employeurs signataires et par le collége des organisations syndicales de salariås signataires du pråsent avenant. La duråe du mandat est de deux ans. 91

92 Chaque repråsentant pourra se faire accompagner d une personne avertie des questions traitåes par le ComitÅ. Durant la premiére annåe de sa mise en place le ComitÅ National Paritaire se råunit une fois tous les trimestres. A partir de la deuxiéme annåe, le ComitÅ est råuni une fois par semestre. En outre, le ComitÅ National Paritaire peut átre råuni, autant que de besoin, Ç la demande d'au moins deux de ses membres, en cas d'apparition de risques nouveaux. Le secråtariat administratif du ComitÅ est assurå par le collége des employeurs. Les propositions dåbattues au sein du ComitÅ sont adoptåes Ç la majoritå de ses membres. Le temps passå par les membres du ComitÅ aux diffårentes råunions est considårå comme temps de travail. Le salaire correspondant est maintenu par l employeur. Les frais d'håbergement et de repas ainsi que les frais de dåplacements des membres du ComitÅ sont pris en charge par le collége éemployeurs è conformåment aux dispositions en vigueur dans la Convention Collective Nationale. Article 8 : Services de santé au travail Tout salariå pourra demander Ç voir le mådecin du travail. De máme, l employeur pourra Ågalement signaler ses observations et, le cas ÅchÅant, demander un examen mådical lorsque cela lui paraãt nåcessaire ou en cas d affectation Ç un poste particulier. Dans cette hypothése, le mådecin du travail procådera Ç l examen mådical du salariå et prendra les dåcisions qu il juge nåcessaires en toute indåpendance. Les parties råaffirment l obligation d une visite annuelle pour le personnel affectå sur l exploitation (y compris les chauffeurs-livreurs), les lieux de production ou de consommation de denråes alimentaires, sauf Ç ce que les conditions spåcifiques de leur activitå les fassent bånåficier d une disposition particuliére (travail au froid, travail de nuit, femmes enceintes ). Tous les autres salariås sont soumis Ç une visite dont la fråquence minimale sera de 24 mois. Il y aura lieu, dans ce cadre, de prendre en compte les råsultats des någociations sur les travailleurs ÜgÅs. 92

93 TITRE VIII DISPOSITIONS DIVERSES NOURRITURE (Article 22) L employeur est tenu de nourrir gratuitement son personnel de service, lorsqu il est pråsent sur les lieux de travail, au moment des repas. La nourriture sera saine, abondante et variåe. Le personnel des bureaux et des siéges sociaux des entreprises pråsent au travail, bånåficiera, pour le repas consommå dans le restaurant mis Ç sa disposition, d une participation patronale ou du comitå d entreprise Ågale Ç la valeur du ticket d admission plafonnå Ç 8,50 F (plafond råviså automatiquement lors de chaque relévement par l administration fiscale). UNIFORMES ET VETEMENTS PERSONNALISES (Article 23) Si une tenue autre que celle d usage dans la profession, ou un modéle particulier est imposå, l une ou l autre sera fournie par l employeur. FOURNITURE ET BLANCHISSAGE DES VETEMENTS DE TRAVAIL (Article 24) L employeur assurera la fourniture des vátements de travail des cuisiniers et apprentis de cuisine, Ç savoir : les pantalons, vestes et toques, ainsi que les blouses du personnel. Le blanchissage sera Ç la charge de l entreprise selon des modalitås arrátåes avec le comitå d entreprise. TRAVAIL AU FROID Avenant nä 24 du 8 däcembre 2000 Sous räserve de l application des dispositions de l article R du code du travail Pour les salariäs travaillant dans des locaux dont la tempärature est infärieure ou Ägale Å + 6ä C, l employeur fournit des vötements chauds en veillant Å ce qu ils räpondent aux conditions de fabrication prävues Å l article 3.7 de l annexe II Å l article R du code du travail. L employeur garde la propriätä de ces vötements, et en assure l entretien et la propretä. Des nettoyages plus fräquents sont prävus en cas de travaux particuliñrement salissants. Une information dans tous les cas, et une formation si näcessaire, seront dispensäes au personnel travaillant selon le mode de la liaison froide. L organisation du travail doit präserver la santä des salariäs telle que le prävoit le code du travail dans son article L Sous räserve de l application des dispositions de l article L du code du travail Tous les salariäs dont le planning prävoit de travailler plus de 4 heures en continu dans des locaux dont la tempärature est infärieure ou Ägale Å + 6äC, bänäficieront, dans cette plage, d une pause rämunäräe de dix minutes. Cette pause ne peut se cumuler avec toute autre disposition Äquivalente ou supärieure, dont l objet est identique. Tous les salariäs qui travaillent räguliñrement plus de 4 heures en continu au froid nägatif (infärieur ou Ägale Å 0äC), bänäficieront d une deuxiñme visite mädicale annuelle. Sous räserve de l application des dispositions de l article L du code du travail Les employeurs s interdisent de faire travailler les femmes en Ätat de grossesse däclaräe dans les chambres frigorifiques dont la tempärature est infärieure Å 0ä C. Lorsque l Ätat de grossesse de l employäe ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel elle a ÄtÄ embauchäe, l employeur lui assurera un reclassement temporaire dans l entreprise sur le möme site, dans la möme commune ou les communes limitrophes, dans un poste Å tempärature positive. Quel que soit l emploi confiä pour la duräe de la grossesse, l employäe conservera sa classification et sa rämunäration. 93

94 Les salariås bånåficiant de dispositions plus avantageuses Ç la date d application du pråsent avenant conservent les avantages de ces dispositions qui ne pourront, en aucun cas, se cumuler avec les dispositions pråsentes. PREAMBULE TRAVAIL DE NUIT Avenant nä 29 du 3 juillet 2002 La loi nä du 9 mai 2001, encadrant le travail de nuit et däfinissant le à travailleur de nuit â, präcise les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir au travail de nuit. Les parties signataires ont souhaitä qu un accord rägisse les conditions pour l ensemble de la branche professionnelle de la restauration collective, afin d assurer des garanties communes Å tous les salariäs de cette branche, notamment en matiñre de contrepartie sous forme de repos. Les parties ont convenu, nonobstant le caractñre peu fräquent du travail de nuit et le faible nombre de salariäs remplissant les conditions pour Ötre reconnus à travailleurs de nuit â dans la branche de la restauration collective, de räaffirmer le caractñre exceptionnel du travail de nuit et sa motivation par des näcessitäs de continuitä ou d anticipation du service d utilitä sociale requises par nos collectivitäs clientes (entreprises, administrations, Äcoles, hápitaux ) au bänäfice de leurs usagers. En raison des contraintes gänäräes par le travail de nuit pour le salariä en termes d Äquilibre de vie et d Äventuelles räpercussions sur sa santä, le travail de nuit rägulier, au sens de la däfinition du travailleur de nuit, doit recueillir l assentiment des salariäs auxquels il serait proposä. Article 1 : DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ConformÅment aux dispositions de l article L du Code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considårå comme travail de nuit. Article 2 : DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT Est travailleur de nuit, tout salariä qui accomplit : Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit däfinie cidessus, Soit, sur une päriode de douze mois consäcutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans cette möme plage. Est considärä comme horaire habituel, un horaire qui se räpñte de façon räguliñre d une semaine Å l autre. Article 3 : DUREE DU TRAVAIL ET PAUSES La duråe quotidienne de travail d un travailleur de nuit, tel que dåfini Ç l article 2, ne peut excåder huit heures. La duråe maximale quotidienne peut átre portåe Ç dix heures pour les activitås caractårisåes par la nåcessitå d assurer la continuitå du service. Le travailleur de nuit, pour lequel il aura ÅtÅ fait application de la dårogation Ç la duråe maximale de huit heures, bånåficiera d un temps de repos Åquivalent au temps de dåpassement. 94

95 Les entreprises veilleront Å ce que ce repos soit pris si possible dans la quinzaine suivante ou, au plus tard, dans le mois ; en aucun cas, le salariä ne perd ce droit Å repos. Il peut Ägalement Ötre därogä Å la duräe quotidienne maximale dans les conditions prävues par les dispositions lägislatives et räglementaires en vigueur. La duräe moyenne hebdomadaire de travail d un travailleur de nuit, tel que däfini Å l article 2, calculäe sur une päriode quelconque de douze semaines consäcutives, ne peut excäder quarante heures. Toutefois, compte tenu des modalitäs de räpartition du temps de travail prävues dans le cadre de l accord sur la räduction et l amänagement du temps de travail, cette limite pourra Ötre portäe Å 44 heures pour des näcessitäs de continuitä ou d anticipation du service d utilitä sociale requises par nos collectivitäs clientes. Aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salariä bänäficie d un temps de pause, continu ou discontinu, rämunärä ou non, d une duräe minimale de vingt minutes. Article 4 : CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT Les salariäs qui bänäficient de dispositions au moins Äquivalentes Å celles prävues ci-dessous, en conservent les avantages qui ne pourront, en aucun cas, se cumuler avec les präsentes dispositions. Etendu sous räserve qu en application des dispositions du 1 er alinåa de l article L du code du travail les avantages dåjç visås pråvus Ç l article 4 soient spåcifiques aux salariås qualifiås de travailleurs de nuit et comprennent une compensation en repos. Article 4-1 Repos compensateur : Le travailleur de nuit, tel que dåfini Ç l article 2, bånåficie d un repos compensateur accordå selon le baréme suivant, dés lors qu il accomplit dans la plage de nuit un quota annuel d heures compris : entre 270 et 810 heures 1 jour de repos compensateur par an au-delå de 810 heures 2 jours de repos compensateur par an Les modalitäs pratiques de prise de ces jours de repos devront Ötre däterminäes au sein de chaque entreprise ou Ätablissement. Article 4-2 Majoration des heures de nuit : Toute heure effectuäe dans la plage de nuit ouvre droit Å une majoration de 10% de son taux horaire de base pour tout salariä, qu il entre ou non dans la däfinition du travailleur de nuit prävue Å l article 2. La mise en place de cette majoration ne pourra se cumuler avec des avantages financiers dont certains salariäs bänäficient däjå, au moment de l enträe en vigueur des präsentes dispositions, soit sous forme de prime, soit sous forme de majoration salariale ayant comme objet exclusif le travail de nuit. Article 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT Sauf pour un salariå initialement recrutå sur un poste de nuit, l affectation d un salariå sur un poste de nuit est soumise Ç son accord exprés. Au moment de la proposition d affectation sur un poste de nuit, l employeur veillera Ç ce que le travailleur de nuit volontaire dispose effectivement d un moyen de transport entre son domicile et l entreprise, aux heures de dåbut et de fin de service. 95

96 Article 5-1 Protection de la santé du travailleur de nuit - Article 5-1 a) Surveillance médicale particuliâre Tout travailleur de nuit, tel que dåfini Ç l article 2, bånåficie d une surveillance mådicale renforcåe qui a pour objet de permettre au mådecin du travail d appråcier les consåquences Åventuelles du travail de nuit, pour sa santå et sa såcuritå, et d en appråhender les råpercussions potentielles sur sa vie sociale. Cette surveillance mådicale renforcåe s exerce dans les conditions suivantes : Un travailleur ne peut átre affectå Ç un poste de nuit que s il a fait l objet d un examen pråalable par le mådecin du travail et si la fiche d aptitude Åtablie en application de l article R du Code du travail atteste que son Åtat de santå est compatible avec une affectation Ç un poste de nuit ; cette fiche indique la date de l Åtude du poste de travail et celle de la derniére mise Ç jour de la fiche d entreprise lorsqu elle est exigible ; la fiche d aptitude est renouvelåe tous les six mois aprés examen du salariå par le mådecin du travail ; Le mådecin du travail est informå par l employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ; En dehors des visites påriodiques, tout travailleur de nuit peut bånåficier d un examen mådical Ç sa demande ; Le mådecin du travail prescrit, s il le juge utile, des examens spåcialisås. - Article 5-1 b) Obligation de reclassement Lorsque son Åtat de santå, constatå par le mådecin du travail, l exige, le travailleur de nuit doit átre transfårå, Ç titre dåfinitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant Ç sa qualification et Ç sa råmunåration, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible Ç l emploi pråcådemment occupå. L employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail que s il justifie, par Åcrit, soit de l impossibilitå de proposer un poste de jour au salariå, soit du refus du salariå d accepter le poste proposå. Article 5-2 PrioritÉ pour un emploi de jour Le travailleur de nuit, tel que däfini Å l article 2, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le möme Ätablissement ou, Å däfaut, dans la möme entreprise et le salariä de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le möme Ätablissement ou, Å däfaut, dans la möme entreprise, bänäficient d une prioritä pour l attribution d un emploi ressortissant Å sa catägorie professionnelle ou d un emploi Äquivalent. L employeur porte Å la connaissance des salariäs la liste des emplois disponibles correspondants. Article 5-3 EgalitÉ de traitement Aucune dåcision d embauche Ç un poste de nuit ou de mutation d un poste de nuit Ç un poste de jour ou d un poste de jour Ç un poste de nuit ne pourra átre prise en considåration du sexe du salariå. Les travailleurs de nuit doivent bånåficier des mámes conditions d accés Ç la formation professionnelle que les travailleurs de jour. 96

97 Article 5-4 Respect des obligations familiales impérieuses Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impärieuses, notamment la garde d un enfant ou la prise en charge d une personne däpendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. Article 5-5 Protection de la maternité La salariäe en Ätat de grossesse mädicalement constatäe sera affectäe Å sa demande Äcrite et sous un dälai de sept jours calendaires, sur un poste de jour jusqu au däbut du congä lägal de maternitä. La salariäe en Ätat de grossesse mädicalement constatäe ou ayant accouchä, travaillant dans les conditions fixäes Å l article 2 ci-dessus est Ägalement affectäe Å un poste de jour pendant la duräe de sa grossesse lorsque le mädecin du travail constate par Äcrit que le poste de nuit est incompatible avec son Ätat. Cette päriode peut Ötre prolongäe lorsque le mädecin du travail constate par Äcrit que le poste de nuit est incompatible avec son Ätat pour une duräe n excädant pas un mois. Ce changement d affectation ne doit entraãner aucune diminution de sa rämunäration. Si l employeur est dans l impossibilitä de proposer un emploi de jour, il fait connaãtre Å la salariäe ou au mädecin du travail les motifs qui s opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariäe est alors suspendu jusqu Å la date du däbut du congä lägal de maternitä, ainsi que, le cas ÄchÄant, pendant la päriode de prolongation. La salariäe bänäficie d une garantie de rämunäration selon les mömes modalitäs que celles prävues par l accord de mensualisation du 10 däcembre 1977, hormis la condition relative Å l anciennetä. Article 6 : CHSCT Le comitä d hygiñne, de säcuritä et des conditions de travail (CHSCT) dans le cadre de sa mission de veille Å l observation des prescriptions lägislatives et räglementaires relatives Å la protection de la santä physique et mentale des salariäs est informä sur les conditions du travail de nuit dans l entreprise ou l Ätablissement. Dans le cadre du rapport annuel, tel que däfini Å l article L , soumis par le chef d Ätablissement pour avis au comitä d hygiñne, de säcuritä et des conditions de travail, la question du travail de nuit est traitäe späcifiquement. Dans le cas oå l organisation conduit Å la mise en place d un salariä isolä travaillant de nuit, l employeur recherchera avec le CHSCT, dans le cadre des dispositions lägales en vigueur, tous les moyens de säcuriser cette situation. Le präsent avenant, conclu pour une duräe indäterminäe, entre en vigueur Å la date de sa signature, sous räserve de la publication au Journal Officiel de l arrötä d extension. Toutefois, les dispositions de l article 4-1, relatives au repos compensateur, s appliqueront Å compter du 1 er Mai

98 TITRE IX - RAPPORT ANNUEL SUR L EMPLOI ET LES SALAIRES EFFECTIFS DANS LA BRANCHE Avenant nä 7 du 3 avril 1990 Tel que modifiä par l avenant nä 21 relatif aux classifications du 21 fävrier 1997 l accord cadre du 15 janvier 1999 relatif Å la mise en place e la räduction du temps de travail et complätä par l accord paritaire relatif Å la mise en place de critñres pertinents dans le cadre de l ÄgalitÄ professionnelle du 16 avril 2004 Article 1 Toutes les entreprises de restauration de collectivitäs bänäficient de la nägociation collective semestrielle sur les salaires minima et les revenus minima dans la branche. ConformÄment Å l article L du code du travail, cette nägociation est l occasion une fois par an, en octobre, d un examen par les parties, de l Ävolution Äconomique et de la situation de l emploi dans la branche, de son Ävolution et des prävisions annuelles ou pluriannuelles Ätablies, des actions Äventuelles de prävention envisagäes compte tenu de ces prävisions, ainsi que de l Ävolution des salaires effectifs moyens par catägorie professionnelle et par sexe, au regard des salaires minima hiärarchiques. A cet effet, les organisations syndicales d employeurs remettent un rapport global aux organisations syndicales de salariäs et au PrÄsident de la commission mixte paritaire en septembre et au plus tard 15 jours avant la nägociation. Au cours de l examen de ce rapport, la partie patronale fournit aux organisations syndicales, les informations näcessaires pour permettre de nägocier en toute connaissance de cause. Ces informations et le contenu du rapport doivent Ötre fiables et reconnus comme tels par toutes les parties de façon Å Äclairer la nägociation collective. Article 2 Le contenu de ce rapport est präcisä en annexe au präsent avenant. En regard de chaque indicateur, le mode de calcul de celui-ci est präcisä. Les entreprises Ätablissant un bilan social devront fournir les mömes informations dans leur bilan social et dans leur contribution au rapport annuel de branche pour les indicateurs similaires. Article 3 Chaque entreprise entrant dans le champ d application dåfini par la Convention Collective Nationale du Personnel des Entreprises de Restauration de CollectivitÅs doit contribuer Ç l Ålaboration du rapport annuel de branche en remplissant un document remis par les syndicats d employeurs de la branche Ç toutes les entreprises qui en font la demande et Ç tous les adhårents. Ce document reprend les indicateurs visås en annexe. Il est adresså au syndicat d employeurs de son choix par chaque entreprise, avant le 30 mai de chaque annåe, pour ce qui est des informations concernant l annåe antårieure. Ce document est, le cas ÅchÅant, remis aux dålåguås syndicaux pråsents dans l entreprise Ç la máme date. Article 4 Les organisations syndicales d employeurs se concertent de maniére Ç pråsenter un rapport annuel global pour toute la branche dans le dålai fixå Ç l article 1. ComplÄtÄ par l accord paritaire du 16 avril 2004 La Loi du 9 mai 2001 et le däcret du 12 septembre 2001 ont introduit dans le code du travail l obligation de nägocier tous les trois ans sur les moyens et objectifs destinäs Å assurer la paritä au niveau professionnel et ce sur la base d un rapport präsentant la situation comparäe des hommes et des femmes et notamment dans les domaines suivants : 98

99 Les conditions d accés Ç l emploi, La formation, La promotion professionnelle, Les conditions d emploi et de travail, dont les råmunårations. Le lågislateur a choisi, pour les branches professionnelles, de laisser la place Ç la någociation. Les partenaires sociaux ont retenu un certain nombre de critéres considårås comme pertinents pour l ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille, qui permettra d Åtablir un premier constat et de rechercher, dans le cadre d une någociation, des axes de progrés en vue d amåliorer la paritå hommes / femmes. Pour cråer les conditions qui permettront d atteindre cet objectif, les partenaires sociaux sont convenus : d une part, de complåter certains tableaux du rapport de branche en ventilant les informations en hommes / femmes : L Åvolution des effectifs en temps plein et temps partiel, Les embauches / däparts, La formation professionnelle, La promotion interne. d autre part, de cräer de nouveaux tableaux avec la möme ventilation hommes / femmes : Pyramide des êges par statut, Les embauches par statut, Le taux de fäminisation de la filiñre opärationnelle, Les grands thñmes de formation. 99

100 ANNEXE 1 A L AVENANT NÑ 7 Telle que modifiäe par l avenant nä 21 relatif aux classifications du 21 fävrier 1997 l accord cadre du 15 janvier 1999 relatif Å la mise en place de la räduction du temps de travail et complätä par l accord paritaire du 16 avril 2004 relatif Å la mise en place de critñres pertinents dans le cadre de l ÄgalitÄ professionnelle Evolution Économique - tableau chiffrä - description Evolution des effectifs au 31/12/ Total - CDI - CDD - CDII - Temps partiel - IntÄrim / Embauches / DÄparts Salaires de la branche au 31/12/1989 (moyenne pondäräe) - Salaire de base RC moyen - Revenu RC moyen / Revenu minimum de la branche Tableau sur les charges sociales patronales et salariales Formation professionnelle continue - Nombre de salariäs concernäs - Nombre d heures de formation - Nombre de contrats de formation en alternance - Orientations de la branche 100

101 EVOLUTION ECONOMIQUE NÖ Indicateurs. 1 Nombre d entreprises adhärentes au SNRC 2 Nombre d entreprises adhärentes au SNERRS 3 Effectifs globaux de la branche 4 CA HT marchä global RC 5 CA HT marchä concädä 6 CA HT SNRC 7 CA HT SNERRS 8 Nombre de couverts (1) marchä global SNRC 9 Nombre de couverts marchä concädä 10 Nombre de restaurants autonomes (2) SNRC 11 Nombre de cuisines centrales SNRC 12 Nombre de restaurants autonomes (2) SNERRS 13 Nombre de cuisines centrales SNERRS (1) PrÄcisez la source d information (2) Hors points de distribution - Analyse de l Ätat global du marchä - Analyse des perspectives du marchä - Analyse des Ävolutions techniques prävisions annuelles, prävisions pluriannuelles, actions Äventuelles de prävention envisagäes compte tenu de ces präcisions. 101

102 EVOLUTION DES EFFECTIFS AU I CONTRATS A DUREE INDETERMINEE (CDI) (*) STATUT HOMMES FEMMES ENSEMBLE CADRES - A.M. - EMPLOYES - TOTAL (*) Chaque salariä compte pour un, y compris les temps partiels. EVOLUTION DES EFFECTIFS AU I I CONTRATS A DUREE DETERMINEE (CDD) (*) (Rubrique Bilan Social) STATUT HOMMES FEMMES ENSEMBLE CADRES - A.M. - EMPLOYES - TOTAL (*) Chaque salariä compte pour un, y compris les temps partiels. EVOLUTION DES EFFECTIFS AU I I I TOTAL (*) (Rubrique 111 du Bilan Social) STATUT HOMMES FEMMES ENSEMBLE CADRES A.M EMPLOYES TOTAL (*) Chaque salariä compte pour un, quel que soit le type de contrat de travail, y compris les temps partiels (CDI, CDD, CDII). 102

103 PYRAMIDE DES AGES AU I V AGE STATUT EMPLOYES A.M. CADRES H F H F H F moins de 20 ans de 20 Å 24 ans de 25 Å 29 ans de 30 Å 34 ans de 35 Å 39 ans de 40 Å 44 ans de 45 Å 49 ans de 50 Å 54 ans de 55 Å 59 ans de 60 Å 64 ans 65 ans et plus EVOLUTION DES EFFECTIFS AU V STATUTS TEMPS TEMPS PARTIEL (1.414 Bilan Social) (**) PLEIN (*) TOTAL < 20 H 20 Å 25 H > 25 H H F H F H F H F H F CADRES - - A.M. - - EMPLOYES - - TOTAL (*) Horaire hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise. (**) Chaque salariä compte pour un, y compris les temps partiels. 103

104 EVOLUTION DES EFFECTIFS AU VI NÖ I N D I C A T E U R S 1 NOMBRE D'HEURES D'INTERIM (Total de l'annäe) (Rubrique Bilan Social) 2 DUREE MOYENNE DES MISSIONS - Nb total d'heures Nb de missions EVOLUTION DES EFFECTIFS AU VII NÖ I N D I C A T E U R S EMBAUCHES 3 (Rubrique 131 Bilan Social) TOTAL CDD + CDI 4 DEPARTS (Rubrique 141 Bilan Social dont Succession d'employeurs dont CDD TOTAL CDD + CDI - - dont Licenciement autre qu'äconomique dont Licenciement Äconomique dont dämission dont Succession d'employeurs dont Retraites dont CDD Autres causes H F TOTAL DES EMBAUCHES VIII STATUT HOMMES FEMMES ENSEMBLE CADRES A.M. EMPLOYES TOTAL (*) Quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, CDII) 104

105 TOTAL DES EMBAUCHES IX NIVEAU HOMMES FEMMES ENSEMBLE I A I B II A II B III A III B IV A IV B V A V B TOTAL TAUX DE FEMINISATION DE LA FILIERE OPERATIONNELLE EN X QUALIFICATION HOMMES FEMMES EmployÄ de restauration Commis de cuisine Cuisinier Chef de cuisine Chef-GÄrant GÄrant Chef de secteur Directeur rägional 105

106 Base : 151,67 heures (Rubrique 211 Bilan Social) SALAIRES MOYENS DE LA BRANCHE AU XI QUALIFI CATIONS EFFECTIFS H O M M E S SALAIRE DE BASE MENSUEL REVENU MENSUEL MOYEN EFFECTIFS F E M M E S SALAIRE DE BASE MENSUEL REVENU MENSUEL MOYEN I A I B II A II B III A III B IV A IV B V A V B TOTAL - - * Note explicative page SALAIRES MOYENS DE LA BRANCHE - NOTE EXPLICATIVE SALAIRE DE BASE MENSUEL MOYEN * Salaire de base mensuel au... pour 151,67 heures. Quel que soit l'horaire pratiquä dans l'entreprise, le salaire doit Ötre rapportä Å 151,67 heures Salaire X 151,67 heures Temps plein mensuel de l'entreprise * Hors avantages en nature moyens mensuels * Hors heures supplämentaires REVENU MENSUEL MOYEN (comprend tous les ÄlÄments de la rämunäration ramenäs Å 151,67 heures) * Salaire de base mensuel moyen au... auquel s'ajoutent : - l'avantage en nature moyen mensuel - le 1/12Ñme des primes contractuelles ayant un caractñre de salaire (13Ñme mois, prime de fin d'annäe ou d'exercice, prime de fin de saison, prime de vacances ) - hors heures supplämentaire EFFECTIFS Les salariäs Å temps partiel comptent pour un 106

107 FORMATION PROFESSIONNELLE Y COMPRIS FORMATION A L'EMBAUCHE XII (Rubrique 511 Å Bilan Social) STATUT NOMBRE DE STAGIAIRES NOMBRE D'HEURES DE STAGE NOMBRE DE CONTRATS DE FORMATION EN ALTERNANCE NOMBRE DE CONGES INDIVIDUELS DE FORMATION NOMBRE DE CONTRATS D'APRENTISSAGE H F H F H F H F H F CADRES A.M. EMPLOYES TOTAL FORMATION PROFESSIONNELLE GRANDS THEMES DE FORMATION XIII STATUT THEMES NOMBRE D'HEURES DE NOMBRE DE STAGIAIRES STAGE H F H F Gestion CADRES Management Cuisine Autres Gestion A.M. Management Cuisine Autres Gestion EMPLOYES Management Cuisine Autres 107

108 PROMOTION INTERNE (A REMPLIR OBLIGATOIREMENT MEME EN L'ABSENCE DE PROMOTION) XIV (Rubrique Bilan social) NIVEAUX TOTAL EFFECTIF INSCRIT AU DONT NOMBRE DE SALARIES AYANT ATTEINT LE NIVEAU PAR PROMOTION INTERNE (*) H F H F I A I B II A II B III A III B IV A IV B V A V B (*) Indiquer les salariäs qui ont changä de niveau au cours de l'annäe 108

109 BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du... au ANALYSE SUR LE SECTEUR SCOLAIRE EFFECTIFS EN HEURES CONTRACTUELLES DESIGNATION < 800 H De 800 H De 900 H De 1000 H De 1200 H > 1500 H TOTAL Ñ 899 H Ñ 999 H Ñ 1199 H Ñ 1499 H CDI H - I A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - I B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H TOTAL INTERMITTENTS F AUTRES H C.D.I. F TOTAL SECTEUR SCOLAIRE BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du... au ANALYSE SUR LE SECTEUR SCOLAIRE EFFECTIFS EN HEURES REELLES DESIGNATION < 800 H De 800 H De 900 H De 1000 H De 1200 H > 1500 H TOTAL Ñ 899 H Ñ 999 H Ñ 1199 H Ñ 1499 H CDI H - I A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - I B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H TOTAL INTERMITTENTS F AUTRES H C.D.I. F TOTAL SECTEUR SCOLAIRE

110 BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du... au ANALYSE SUR LE SECTEUR SCOLAIRE HEURES REELLES DESIGNATION < 800 H De 800 H De 900 H De 1000 H De 1200 H > 1500 H TOTAL Ñ 899 H Ñ 999 H Ñ 1199 H Ñ 1499 H CDI H - I A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - I B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H TOTAL INTERMITTENTS F AUTRES H C.D.I. F TOTAL SECTEUR SCOLAIRE BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du... au CUISINES CENTRALES SCOLAIRES EFFECTIFS EN HEURES CONTRACTUELLES DESIGNATION < 800 H De 800 H De 900 H De 1000 H De 1200 H > 1500 H TOTAL Ñ 899 H Ñ 999 H Ñ 1199 H Ñ 1499 H CDI H - I A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - I B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H TOTAL INTERMITTENTS F AUTRES H C.D.I. F TOTAL SECTEUR SCOLAIRE

111 BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du... au CUISINES CENTRALES SCOLAIRES EFFECTIFS EN HEURES REELLES DESIGNATION < 800 H De 800 H De 900 H De 1000 H De 1200 H > 1500 H TOTAL Ñ 899 H Ñ 999 H Ñ 1199 H Ñ 1499 H CDI H - I A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - I B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H TOTAL INTERMITTENTS F AUTRES H C.D.I. F TOTAL SECTEUR SCOLAIRE BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du... au CUISINES CENTRALES SCOLAIRES HEURES REELLES DESIGNATION < 800 H De 800 H De 900 H De 1000 H De 1200 H > 1500 H TOTAL Ñ 899 H Ñ 999 H Ñ 1199 H Ñ 1499 H CDI H - I A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - I B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - II B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - III B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV A INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H - IV B INTERMITTENTS F - AUTRES H - C.D.I. F - CDI H TOTAL INTERMITTENTS F AUTRES H C.D.I. F TOTAL SECTEUR SCOLAIRE

112 ANNEXES Texte non annotä PROTOCOLE D ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS D EMPLOI ET DE TRAVAIL DES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL DANS L INDUSTRIE HOTELIERE Dispositions préalables Il est pråalablement exposå que dans la branche d activitå é HÑtellerie Restauration è les horaires de travail sont dåfinis par la loi dans le cadre des dispositions rågissant la duråe du travail de l ensemble de la profession. Pour ce qui concerne le pråsent accord, il est poså en principe que ces dispositions ne s appliquent pas aux salariås liås par un contrat de travail Ç temps plein, mais seulement aux salariås Ç temps partiel, notamment en ce qui concerne la notion de duråe lågale du travail et la råmunåration du temps partiel. Ce principe ne pourra en aucun cas gånårer d avantages spåcifiques en particulier pour les salariås Ç temps partiel acceptant un emploi Ç temps plein conformåment au 4 Ñme alinåa de l article 10 é Modifications de la nature du contrat è. L emploi saisonnier est un contrat Ç duråe dåterminåe. L emploi Ç temps partiel est un contrat dont la duråe du travail hebdomadaire est infårieure Ç la duråe lågale ou conventionnelle. Par ailleurs, le personnel de restauration et d hñtellerie dånommå sous le vocable é d extra è n est pas soumis aux dispositions du pråsent accord et demeure rågi par les usages de la profession. Article 1 er : CHAMP D APPLICATION Le präsent accord concerne les salariäs des entreprises relevant de la nomenclature des activitäs professionnelles dont les numäros suivent : Restaurants et cafäs-restaurants, Cantines, DÄbits de boissons, CafÄs tabacs, DÄbits de boissons avec spectacle, CafÄs associäs Å une autre activitä, Hátels avec restaurants, Hátels sans restaurant. Article 2 : DEFINITION Sont considäräs comme horaires Å temps partiel, les horaires infärieurs d au moins un cinquiñme Å la duräe lägale du travail ou Å la duräe du travail fixäe conventionnellement pour la branche ou l entreprise. Par assimilation sont considäräs comme salariäs Å temps partiel les salariäs dont la duräe du travail mensuelle est infärieure d au moins un cinquiñme Å celle qui räsulte pour la möme päriode, de l application de la duräe lägale du travail fixäe conventionnellement pour la branche ou l entreprise. 112

113 Article 3 : MODALITES DE MISE EN PRATIQUE DES HORAIRES A TEMPS PARTIEL Les horaires de travail Ç temps partiel peuvent átre pratiquås aprés avis du comitå d entreprise ou, Ç dåfaut, des dålåguås du personnel ; cet avis est transmis dans un dålai de quinze jours Ç l inspection du travail. En l absence de repråsentation du personnel, les horaires de travail Ç temps partiel peuvent átre pratiquås, sous råserve que l inspecteur du travail en ait ÅtÅ pråalablement informå. Article 4 : CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail des salariäs Å temps partiel est un contrat Äcrit. Il est Ätabli Å l embauche du salariä et il mentionne : - le lieu de travail, - la duräe hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que sa räpartition de principe entre les jours de la semaine, - le mode de fixation de la räpartition de l horaire, - le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant Å la duräe du travail, - les limites dans lesquelles peuvent Ötre demandäes et effectuäes des heures complämentaires et les modalitäs de prise de celles-ci, - la dåsignation de l emploi occupå, - la duråe de la påriode d essai. Les conditions de råpartition de l horaire et sa modification devront dans la mesure du possible, permettre au salariå d occuper un autre emploi Ç temps partiel. Article 5 : DUREE DU TRAVAIL La duräe du travail du personnel Å temps partiel qui relñve Å titre principal du rägime gänäral de la SÄcuritÄ Sociale ne pourra Ötre infärieure Å 17 heures par semaine, ni Å 200 heures par trimestre, sauf demande expresse des intäressäs. Cette duräe minimale sera obligatoirement revue s il intervient des modifications des duräes minimales de prise en charge par le rägime gänäral de la SÄcuritÄ Sociale. En aucun cas, le temps de travail d un salariä Å temps partiel, compte tenu de l horaire de son contrat et des heures complämentaires, ne pourra excäder la duräe lägale du travail. Article 6 : HEURES COMPLEMENTAIRES Article annulä par l accord-cadre relatif Å la mise en place de la räduction du temps de travail du 15/01/

114 Article 7 : REMUNERATION Compte tenu de la duråe de son travail et de son anciennetå dans l entreprise, la råmunåration d un salariå Ç temps partiel est proportionnelle Ç celle du salariå, qui, Ç qualification Ågale, occupe Ç temps complet un emploi correspondant dans l entreprise ou l Åtablissement. Il est pråciså que selon les dispositions pråalables du pråsent accord, il n est pas tenu compte du rågime des Åquivalences pour la fixation de la råmunåration des salariås Ç temps partiel. Article 8 : STATUT COLLECTIF Les salariäs employäs Å temps partiel bänäficient des droits accordäs par la loi, les conventions et les accords collectifs d entreprise ou d Ätablissement ou les usages, sous räserve d adaptation, prävue par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels. Article 9 : DUREE DU CONTRAT DU SALARIE A TEMPS PARTIEL Le contrat du salariä Å temps partiel est Å duräe indäterminäe. Cependant, le recours au contrat Å duräe däterminäe est licite pour les motifs suivants : - absence temporaire ou suspension du contrat de travail d un salariä Å temps partiel ou exceptionnellement Å temps plein pour les Ätablissements n occupant pas plus de dix salariäs, ne räsultant pas d un conflit collectif de travail (au sens de l article L du code du travail), - surcroãt exceptionnel et temporaire d activitå (article L du code du travail), - lorsque l employeur s engage, pour une duråe et dans les conditions fixåes par le dåcret nö du 26 fåvrier 1982, Ç assurer un complåment de formation professionnelle au salariå, et ce au sens de l article L du code du travail. Le contrat Ç temps partiel Ç duråe dåterminåe peut, en outre, átre conclu pour les employås saisonniers, dans le cadre des dispositions de l article L du code du travail, ou des accords intervenus ou Ç intervenir. Dans le cas ci-dessus, le contrat Åcrit contient, outre les mentions ÅnoncÅes Ç l article 3 du pråsent texte, toutes celles pråvues par les textes lågaux et conventionnels rågissant les contrats Ç duråe dåterminåe. Article 10 : MODIFICATION DE LA NATURE DU CONTRAT Les salariäs Å temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi Å temps complet, et les salariäs Å temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi Å temps partiel dans le möme Ätablissement, ou Å däfaut, dans la möme entreprise, ont prioritä pour l attribution d un emploi ressortissant Å leur catägorie professionnelle ou d un emploi Äquivalent. Cette prioritä est attribuäe compte tenu des aptitudes du salariä intäressä. L employeur porte les emplois disponibles Å la connaissance des salariäs ayant manifestä l intention d obtenir un emploi Å temps partiel ou de reprendre un emploi Å temps plein. Le passage d un horaire Å temps partiel Å un horaire Å temps plein et räciproquement, näcessite un accord entre le salariä et l employeur, constatä par Äcrit. Le salariä acceptant le statut de salariä Å temps plein, ne conserve pas les avantages particuliers qui Ätaient liäs Å son statut de salariä Å temps partiel. De möme, le salariä Å temps plein acceptant un emploi Å temps partiel ne conserve pas les avantages particuliers liäs Å son statut de salariä Å temps plein. 114

115 Article 11 : REPRESENTATION DU PERSONNEL Les salariäs occupant un emploi Å temps partiel simultanäment dans plusieurs entreprises ne sont Äligibles que dans l une de ces entreprises. Ils choisissent celle oå ils font acte de candidature. Ils ne peuvent de möme, Ötre mandatäs comme däläguä syndical ou repräsentant syndical au comitä d entreprise que dans une seule entreprise. En cas de fraude, le juge d instance constate la nullitä de l Älection et de la däsignation sans präjudice des poursuites pänales. Le temps de travail mensuel d un salariä Å temps partiel ne peut Ötre räduit de plus d un tiers par l utilisation des crädits d heures auxquels il peut prätendre pour l exercice des mandats dätenus par lui au sein d une entreprise. Le crädit d heures utilisä en dehors du temps de travail n a pas la nature juridique d heures complämentaires. Article 12 : GARANTIES COLLECTIVES - Compte tenu de la situation actuelle de l emploi et dans la limite des moyens de contrñle dont elles disposent, les entreprises n embaucheront pas Ç temps partiel des salariås employås Ç temps plein par ailleurs. - Le fait pour un salariä Å temps partiel d occuper par ailleurs un emploi Å temps plein constituera un motif räel et särieux de rupture du contrat de travail Å temps partiel. - Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine Å l avance les horaires de travail. Cet affichage doit präciser la composition nominative de chaque Äquipe ou les horaires individuels. - Le comitå d entreprise ou d Åtablissement, Ç dåfaut les dålåguås du personnel, dålibåreront au moins une fois par an sur la politique de l entreprise Ç l Ågard de l emploi Ç temps partiel et ses perspectives d Åvolution. Dans les entreprises soumises Ç l obligation d Åtablir un bilan social, cette dålibåration interviendra lors de l examen de ce document. Dans les entreprises ou Åtablissements non soumis Ç l obligation d Åtablir un bilan social, la råpartition des heures travaillåes par les salariås Ç temps partiel par rapport Ç celles effectuåes par les salariås Ç temps plein sera, chaque annåe, ventilåe par catågorie professionnelle et par sexe, et portåe Ç la connaissance du comitå d entreprise ou d Åtablissement, Ç dåfaut, des dålåguås du personnel pråalablement Ç cette råunion. - Le comitå d entreprise ou d Åtablissement ou Ç dåfaut les dålåguås du personnel seront informås trimestriellement des demandes et des contrats qui auront ÅtÅ conclu Ç temps partiel. - Dans le cadre des dispositions de l article 10 du pråsent accord, l employeur portera au fur et Ç mesure les emplois disponibles Ç la connaissance des salariås ayant manifestå l intention d obtenir un emploi Ç temps partiel ou de reprendre un emploi Ç temps plein. - En ce qui concerne l application des dispositions relatives Ç la repråsentation du personnel et Ç l exercice des droits syndicaux, les salariås Ç temps partiel dont la duråe du travail est Ågale ou supårieure Ç dix sept heures par semaine ou Ç soixante quatorze heures par mois sont pris en compte intågralement dans l effectif de l entreprise. Pour les salariås dont la duråe du travail est infårieure Ç ces seuils, l effectif est calculå en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la duråe lågale du travail ou la duråe conventionnelle mentionnåe Ç l article L du code du travail. 115

116 - Le präsent accord fait partie intägrante des stipulations des conventions collectives de branche ou d'entreprise ; il devra donc Ötre insärä dans chacune de ces conventions. De ce fait, il sera portä Å la connaissance des salariäs intäressäs dans les conditions prävues aux articles L et R du code du travail. 116

117 ANNEXE A L AVENANT NÖ 21 SUR LES CLASSIFICATIONS Annexe I : Plan de formation L accés au niveau II est liå Ç une exigence de qualification. La formation est conäue autour d un tronc commun auquel s ajoutent des spåcificitås propres aux secteurs du travail, de l enseignement et de l hospitalier. Cette formation est dispensåe, soit par l entreprise, soit par un organisme extårieur råfårencå par la branche. Les collaborateurs sålectionnås pour participer Ç ces formations doivent possåder un minimum de connaissances qui peuvent átre teståes au pråalable. Les entreprises sont libres d utiliser les dåmarches et outils de sålection qui leur sont propres Formation des employés techniques de restauration * La formation d une duräe de 80 heures s effectuera en alternance Å raison de : 2/3 thäorie (56 heures) 1/3 pratique (24 heures) * Certificat de Qualification Professionnelle depuis le 27 juin

118 EMPLOYE TECHNIQUE DE RESTAURATION SEGMENT Ü TRAVAIL á PROGRAMME THEORIE - 7 JOURS JOURS : J 1 1 Introduction - Les mätiers de la restauration 2 Les produits alimentaires 3 Traitement des produits poste froid : hors d œuvre J 2. fromages et desserts. dressage et mise en valeur J 3 4 Le service en distribution chaude 5 Rappel des rñgles d hygiñne 6 ProcÄdÄs de conservation J 4 7 Nouvelles technologies 4Ñme et 5Ñme gammes J 5 8 L accueil 9 La signalisation J 6 10 Les encaissements 11 La cafätäria J 7 12 La laverie 13 Les nettoyages 14 Tests de connaissance - Conclusions NB : L hygiéne, la såcuritå, la qualitå, sont traitåes en horizontal dans chacun des chapitres concernås. 118

119 I - INTRODUCTION : PrÉsentation - Plan LA RESTAURATION DE COLLECTIVITES un marchä : Ävolution - perspective un mätier, des mätiers exigences des consommateurs exigences de qualitä et de professionnalisme ORGANISATION D UN RESTAURANT les postes - la polyvalence II - LES PRODUITS ALIMENTAIRES PRODUITS DE BASE Cueillette / culture : produits vägätaux Chasse / pöche : produits carnäs PRODUITS CRUS / PRODUITS CUITS DÄfinition et modes de cuisson TYPOLOGIE ET CLASSEMENT DES PRODUITS ROLE DES NUTRIMENTS, VITAMINES, SELS MINERAUX... (information succincte) III - TRAITEMENT DES PRODUITS - POSTE FROID ORGANISATION DU POSTE RÉgles d hygiéne HygiÑne corporelle Circuits sale / propre LES HORS-D'ŒUVRE Les opärations de lavage, taillage Les appareils disponibles (modes opäratoires - rñgles de säcuritä) LES ASSAISONNEMENTS (LES SAUCES FROIDES) A base de vinaigrette A base de mayonnaise Autres REGLES D HYGIENE SPECIFIQUES LES FROMAGES ET DESSERTS Les fromages : DÄfinition - familles DÄcoupe - service Stockage Les desserts : DiffÄrentes familles Utilisation des plus courants CrÑmes, pêtisseries, fruits Les práts Ç l emploi : exemples - leur utilisation 119

120 REGLES D HYGIENE SPECIFIQUES LE DRESSAGE Sur assiette, en bols, en saladiers Mise en valeur des produits - contenu / contenant couleur / volume - däcoration... rñgles de base Sur le linäaire ou le buffet Mise en valeur des produits - alternance / masse / variätä / fraãcheur - rñgles de base - gärer les fins de service AprÑs le service Traitement des invendus RÉgles d hygiéne IV - LE SERVICE EN DISTRIBUTION CHAUDE ORGANISATION DU POSTE MatÄriels RÑgles de säcuritä DRESSAGE D UNE ASSIETTE Service au client HYGIENE SPECIFIQUE V - RAPPEL DES REGLES D HYGIENE EXPLICATION DES BASES Les microbes - däfinition - leur action - bänäfiques ou pathogñnes Les facteurs de pollutions - les facteurs de däveloppement Intoxication/Intoxination Les moyens de lutte - pasteurisation - action temps / tempärature - däsinfection - rále du froid positif / nägatif Les grandes rñgles de base - qu est-ce qu une analyse bactäriologique VI - LES PROCEDES DE CONSERVATION (historique) Salage, sächage, conserves au vinaigre, au sucre... Conserve et pasteurisation CongÄlation - surgälation 4Ñme gamme - däfinition 5Ñme gamme - däfinition(s) Autres : ionisation, däshydratation, lyophilisation

121 VII - LES NOUVELLES TECHNOLOGIES L EVOLUTION DE L INDUSTRIE AGRO-ALIMENTAIRE nouveaux produits nouveaux matäriels nouvelles cuisines - assemblage, composition, remise en tempärature LA 4EME GAMME DÄfinition (rappel) Avantages/contraintes Utilisation LA 5EME GAMME DÄfinition(s) (rappel) Les plats cuisinås Ç l avance clarifier les modes de cuisson - sous vide, lent, Ç basse tempårature Stockage et conservation - DLU - rñgles d hygiñne Remise en tempärature - modes opäratoires - matäriels traditionnels / modernes - rñgles de säcuritä - rñgles d hygiñne (temps / tempärature) Cas particuliers - rátis, farces,... VIII - L ACCUEIL COMMUNICATION D ACCUEIL Les attentes et les comportements du client Le circuit client Comment conforter la confiance des consommateurs La situation d accueil COMMENT COMMUNIQUER Les comportements, les attitudes, les gestes, la voix, le sourire La vente et le conseil L hygiéne, la propretå comme gage de qualitå (uniformes,...) Les régles d accueil de base IX - SIGNALISATION AFFICHAGE ET PANCARTAGE Quoi, oå, comment? Le matäriel näcessaire L Åcriture, les chiffres : taille des caractéres, les intervalles... X - LES ENCAISSEMENTS LES TYPES DE CONTRATS La däcomposition du prix - admission, matiñres premiñres Les tarifs Les supports d encaissement - tickets, badges, cartes valeur Les types d encaissement - manuel, machine Comptage d un plateau Enregistrement Statistiques de vente 121

122 XI - LA CAFETERIA INTRODUCTION PrÄsentation du poste MatÄriels, säcuritä Les produits - les cafäs et annexes L organisation du travail - mise en place, service nettoyage L hygiéne au poste cafåtåria XII - LA LAVERIE LA BATTERIE : LAVAGE MANUEL RÑgles de base LA VAISSELLE : LAVAGE MACHINE Le matäriel - principes de fonctionnement L organisation du poste - entråe, sortie - hygiéne : circuits sale/propre - såcuritå : glissades Le tri des plateaux L utilisation de la machine - les produits lessiviels - les bonnes tempåratures La sortie machine - rangement de la vaisselle propre Nettoyage de la machine - mäthode, fräquence HygiÑne späcifique XIII - LES NETTOYAGES LES PRINCIPES DU NETTOYAGE Distinction nettoyage/däsinfection Rappel hygiñne LE PLAN DE NETTOYAGE : FrÄquence des nettoyages LES PRODUITS LESSIVIELS Par catägorie - leur utilisation - dosages, präcautions SÄcuritÄ - produits dangereux, sols mouilläs XIV - CONTROLE DES CONNAISSANCES CONCLUSION 122

123 EMPLOYE TECHNIQUE DE RESTAURATION SEGMENT Ü SCOLAIRE á PROGRAMME THEORIE - 7 JOURS JOURS : J 1 1 Introduction - Les mätiers de la restauration 2 Les produits alimentaires 3 Traitement des produits poste froid : hors d œuvre J 2. fromages et desserts. dressage et mise en valeur J 3 4 Le service en distribution chaude 5 Rappel des rñgles d hygiñne 6 ProcÄdÄs de conservation J 4 7 Nouvelles technologies 4Ñme et 5Ñme gammes J 5 8 La communication - Principes 9 La communication avec les enfants J 6 10 La communication avec les adultes 11 La nutrition J 7 12 La laverie 13 Les nettoyages 14 Tests de connaissances - conclusion N.B. : L hygiñne, la säcuritä, la qualitä sont traitäes en horizontal dans chacun des chapitres concernäs 123

124 I - INTRODUCTION : PrÉsentation-Plan LA RESTAURATION DE COLLECTIVITES : un marchä : Ävolution - perspective un mätier, des mätiers exigences des consommateurs exigences de qualitä et de professionnalisme ORGANISATION D UN RESTAURANT : les postes - la polyvalence II - LES PRODUITS ALIMENTAIRES PRODUITS DE BASE : Cueillette / culture - produits vägätaux Chasse / pöche - produits carnäs PRODUITS CRUS / PRODUITS CUITS : DÄfinition et modes de cuisson TYPOLOGIE ET CLASSEMENT DES PRODUITS ROLE DES NUTRIMENTS, VITAMINES, SELS MINERAUX... (information succincte) III - TRAITEMENT DES PRODUITS - POSTE FROID ORGANISATION DU POSTE : RÉgles d hygiéne HygiÑne corporelle Circuits sale / propre LES HORS-D'ŒUVRE : Les opärations de lavage, taillage Les appareils disponibles (modes opäratoires - rñgles de säcuritä) LES ASSAISONNEMENTS (LES SAUCES FROIDES) : A base de vinaigrette A base de mayonnaise Autres REGLES D HYGIENE SPECIFIQUES LES FROMAGES ET DESSERTS : Les fromages : DÄfinition - familles DÄcoupe - service Stockage Les desserts : DiffÄrentes familles Utilisation des plus courants CrÑmes, pêtisseries, fruits Les práts Ç l emploi : exemples - leur utilisation 124

125 REGLES D HYGIENE SPECIFIQUES Le dressage Sur assiette, en bols, en saladiers Mise en valeur des produits : - contenu / contenant couleur / volume - däcoration... : rñgles de base Sur le linäaire ou le buffet Mise en valeur des produits : - alternance / masse / variätä / fraãcheur - rñgles de base - gärer les fins de service AprÑs le service Traitement des invendus RÉgles d hygiéne IV - LE SERVICE EN DISTRIBUTION CHAUDE ORGANISATION DU POSTE MatÄriels RÑgles de säcuritä DRESSAGE D UNE ASSIETTE Service au client HYGIENE SPECIFIQUE V - RAPPEL DES REGLES D HYGIENE EXPLICATION DES BASES Les microbes - däfinition - leur action - bänäfiques ou pathogñnes Les facteurs de pollutions - les facteurs de däveloppement Intoxication / Intoxination Les moyens de lutte - pasteurisation - action temps / tempärature - däsinfection - rále du froid positif / nägatif Les grandes rñgles de base - qu est-ce qu une analyse bactäriologique VI - LES PROCEDES DE CONSERVATION (historique) Salage, sächage, conserves au vinaigre, au sucre... Conserve et pasteurisation CongÄlation - surgälation 4Ñme gamme - däfinition 5Ñme gamme - däfinition(s) Autres : ionisation, däshydratation, lyophilisation

126 VII - LES NOUVELLES TECHNOLOGIES L EVOLUTION DE L INDUSTRIE AGRO-ALIMENTAIRE nouveaux produits nouveaux matäriels nouvelles cuisines - assemblage, composition, remise en tempärature LA 4EME GAMME DÄfinition (rappel) Avantages / contraintes Utilisation LA 5EME GAMME DÄfinition(s) (rappel) Les plats cuisinås Ç l avance clarifier les modes de cuisson - sous vide, lent, Ç basse tempårature Stockage et conservation - DLU - rñgles d hygiñne Remise en tempärature - modes opäratoires - matäriels traditionnels / modernes - rñgles de säcuritä, - rñgles d hygiñne (temps / tempärature) Cas particuliers - rátis, farces,... VIII - LA COMMUNICATION Emergence des principes de base de la communication Relation individuelle Relation en groupe L Åcoute, la confiance, les attitudes,... IX - LA COMMUNICATION APPLIQUEE AUX SITUATIONS PROFESSIONNELLES Communication avec les enfants - consommateurs : Importance des repas dans la journäe de l enfant Les besoins et les comportements de l enfant Les techniques d accueil adaptåes Les comportements et les attitudes souhaitäes : voix, geste, sourire, conseil, etc. X - COMMUNICATION AVEC LES ADULTES Communication avec l Åquipe Principes de fonctionnement d un groupe de personnes Exigences de l organisation Relation avec les membres de l Åquipe Communication avec l environnement Les diffärents interlocuteurs : municipalitäs, direction de l Äcole, enseignants, parents,... RÑle d information et de conseil Une communication adaptäe 126

127 XI - NUTRITION Les besoins nutritionnels, l Åquilibre alimentaire Les groupes d aliments et le code des couleurs La signalisation en distribution Le rále de conseil et de communication Äducative XII - LA LAVERIE LA BATTERIE : LAVAGE MANUEL RÑgles de base LA VAISSELLE : LAVAGE MACHINE Le matäriel - principes de fonctionnement L organisation du poste - entråe ou sortie - hygiéne : circuits sale/propre - såcuritå : glissades Le tri des plateaux L utilisation de la machine - les produits lessiviels - les bonnes tempåratures La sortie machine - rangement de la vaisselle propre Nettoyage de la machine - mäthode, fräquence HygiÑne späcifique XIII - LES NETTOYAGES LES PRINCIPES DU NETTOYAGE Distinction nettoyage / däsinfection Rappel hygiñne LE PLAN DE NETTOYAGE : FrÄquence des nettoyages LES PRODUITS LESSIVIELS Par catägorie - leur utilisation - dosages, präcautions SÄcuritÄ - produits dangereux, sols mouilläs XIV - CONTROLE DES CONNAISSANCES CONCLUSION 127

128 EMPLOYE TECHNIQUE DE RESTAURATION SEGMENT Ü HOSPITALIER - 3EME AGE á PROGRAMME THEORIE - 7 JOURS JOURS : J 1 1 Introduction - Les mätiers de la restauration 2 Les produits alimentaires 3 Traitement des produits poste froid : hors d œuvre J 2. fromages et desserts. dressage et mise en valeur J 3 4 Le service en distribution chaude 5 Rappel des rñgles d hygiñne 6 ProcÄdÄs de conservation J 4 7 Nouvelles technologies 4Ñme et 5Ñme gammes J 5 8 Les rñgles d hygiñne späcifiques 9 Les rägimes essentiels 10 La chaãne malade J 6 La chaãne malade (suite) 11 La communication J 7 12 La laverie 13 Les nettoyages 14 Tests de connaissance - Conclusions N.B. : L hygiñne, la säcuritä, la qualitä, sont traitäes en horizontal dans chacun des chapitres concernäs. 128

129 I - INTRODUCTION : PrÉsentation - Plan LA RESTAURATION DE COLLECTIVITES un marchä : Ävolution - perspective un mätier, des mätiers exigences des consommateurs exigences de qualitä et de professionnalisme ORGANISATION D UN RESTAURANT les postes - la polyvalence II - LES PRODUITS ALIMENTAIRES PRODUITS DE BASE Cueillette / culture : produits vägätaux Chasse / pöche : produits carnäs PRODUITS CRUS/PRODUITS CUITS DÄfinition et modes de cuisson TYPOLOGIE ET CLASSEMENT DES PRODUITS ROLE DES NUTRIMENTS, VITAMINES, SELS MINERAUX... (information succincte) III - TRAITEMENT DES PRODUITS - POSTE FROID ORGANISATION DU POSTE RÉgles d hygiéne HygiÑne corporelle Circuits sale / propre LES HORS D ŒUVRE Les opärations de lavage, taillage Les appareils disponibles (modes opäratoires - rñgles de säcuritä) LES ASSAISONNEMENTS (LES SAUCES FROIDES) A base de vinaigrette A base de mayonnaise Autres REGLES D HYGIENE SPECIFIQUES LES FROMAGES ET DESSERTS Les fromages : DÄfinition - familles DÄcoupe - service Stockage Les desserts : DiffÄrentes familles Utilisation des plus courants CrÑmes, pêtisseries, fruits Les práts Ç l emploi : exemples - leur utilisation 129

130 REGLES D HYGIENE SPECIFIQUES LE DRESSAGE Sur assiette, en bols, en saladiers Mise en valeur des produits - contenu / contenant couleur / volume - däcoration... rñgles de base Sur le linäaire ou le buffet Mise en valeur des produits - alternance / masse / variätä / fraãcheur - rñgles de base - gärer les fins de service AprÑs le service Traitement des invendus RÉgles d hygiéne IV - LE SERVICE EN DISTRIBUTION CHAUDE ORGANISATION DU POSTE MatÄriels RÑgles de säcuritä DRESSAGE D UNE ASSIETTE Service au client HYGIENE SPECIFIQUE V - RAPPEL DES REGLES D HYGIENE EXPLICATION DES BASES Les microbes - däfinition - leur action - bänäfiques ou pathogñnes Les facteurs de pollutions - les facteurs de däveloppement Intoxication / Intoxination Les moyens de lutte - pasteurisation - action temps / tempärature - däsinfection - rále du froid positif / nägatif Les grandes rñgles de base - qu est-ce qu une analyse bactäriologique VI - LES PROCEDES DE CONSERVATION (historique) Salage, sächage, conserves au vinaigre, au sucre... Conserve et pasteurisation CongÄlation - surgälation 4Ñme gamme - däfinition 5Ñme gamme - däfinition(s) Autres : ionisation, däshydratation, lyophilisation

131 VII - LES NOUVELLES TECHNOLOGIES L EVOLUTION DE L INDUSTRIE AGRO-ALIMENTAIRE nouveaux produits nouveaux matäriels nouvelles cuisines - assemblage, composition, remise en tempärature LA 4EME GAMME DÄfinition (rappel) Avantages/contraintes Utilisation LA 5EME GAMME DÄfinition(s) (rappel) Les plats cuisinås Ç l avance clarifier les modes de cuisson - sous vide, lent, Ç basse tempårature Stockage et conservation - DLU - rñgles d hygiñne Remise en tempärature - mode opäratoires - matäriels traditionnels/modernes - rñgles de säcuritä - rñgles d hygiñne (temps/tempärature) Cas particuliers - rátis, farces,... VIII - LES REGLES D HYGIENE SPECIFIQUES A LA LIAISON FROIDE Exigences de chaque Ätape : fabrication conditionnement conservation distribution remise en tempärature IX - LES REGIMES ESSENTIELS Le rägime normal Les rägimes liäs Å une prescription mädicale : däfinitions choix des aliments L alimentation du 3Éme Üge : les besoins liås Ç l Üge les menus adaptäs X - LA CHAINE MALADE ORGANISATION DU TRAVAIL : fiches malades LE DRESSAGE DES PLATEAUX : en barquettes en assiette avec assemblage HYGIENE ET CONTROLE 131

132 XI - LA COMMUNICATION LES PRINCIPES DE BASE L ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL : au sein de l Åquipe avec les autres services (diätäticiennes, de distribution...) AVEC LES PERSONNES AGEES : le repas plaisir comportement adaptä attitudes de service XII - LA LAVERIE LA BATTERIE : LAVAGE MANUEL RÑgles de base LA VAISSELLE : LAVAGE MACHINE Le matäriel - principes de fonctionnement L organisation du poste - entråe ou sortie - hygiéne : circuits sale / propre - såcuritå : glissades Le tri des postes L utilisation de la machine - les produits lessiviels - les bonnes tempåratures La sortie machine - rangement de la vaisselle propre Nettoyage de la machine - mäthode, fräquence HygiÑne späcifique XIII - LES NETTOYAGES LES PRINCIPES DU NETTOYAGE Distinction nettoyage / däsinfection Rappel hygiñne LE PLAN DE NETTOYAGE : FrÄquence des nettoyages LES PRODUITS LESSIVIELS Par catägorie - leur utilisation - dosages, präcautions SÄcuritÄ - produits dangereux, sols mouilläs XIV - CONTROLE DES CONNAISSANCES CONCLUSION 132

133 1.2. Formation des employås qualifiås de restauration* La formation d une duråe de 40 h s effectuera en alternance Ç raison de : 2/3 thäorie (28 heures) 1/3 pratique (12 heures) Certificat de Qualification Professionnelle depuis le 27 juin 2005 EMPLOYE QUALIFIE DE RESTAURATION PROGRAMME THEORIE 1. INTRODUCTION 2. COMMUNICATION 3. PRODUCTION CHAUDE 4. NUTRITION 5. BASES DE GESTION 6. CONCLUSION 133

134 I - INTRODUCTION Cadrer la fonction du restaurateur, des produits, des clients, des prix II - COMMUNICATION LES BASES (reprise du module employä technique de restauration) Les appliquer Å la communication en Äquipe REFLECHIR SUR LE ROLE D UNE EQUIPE Le rñle de chacun au sein d une Åquipe La responsabilitå du chef d Åquipe La responsabilitä de chaque membre La räpartition des têches L organisation - le planning La finalitä : accueil - satisfaction du client - qualitä III - PRODUCTION CHAUDE DEFINITION DE LA CUISSON Les 3 types de cuisson : räpartition des modes de cuisson connus dans ces 3 types : exemple : - produits viandes - poissons - œufs - lägumes Les degräs de cuisson - les morceaux Å griller - technique de la grillade et de la friteuse Les sauces - les bases, fonds et jus, la liaison - les sauces blanches, les sauces brunes - autres, principe d Ämulsion Les lägumes, les pêtes - quelques principes essentiels RÉgles d hygiéne spåcifiques - tempårature - dålai 2 heures,... RÑgles de säcuritä späcifiques - brélures - glissades IV - LA NUTRITION LES ALIMENTS ET LES FAMILLES Produits carnäs / vägätaux / laitiers / ovoproduits Les nutriments et leur rále - protides - lipides - glucides - vitamines - minäraux - eau - alcool LES BESOINS MOYENS Besoin ÄnergÄtique quotidien - quantitä RÄpartition näcessaire - qualitä Les apports par les produits - Äquivalences - menus ÄquilibrÄs - exercices 134

135 V - LES BASES DE GESTION Grandes lignes d un compte recettes-dåpenses Principes du calcul de däpenses vivres, inventaire Principes d une gestion avisåe - pråvision, commande, utilisation, vente - suivi, contrñle, statistiques Principes de la fiche technique - rñgle de pourcentage et rñgle de trois - quantitäs, prix - coét moyen par portion Notion de marge Exercices VI - CONTROLE DES CONNAISSANCES BILAN CONCLUSION 135

136 Annexe II : Glossaire Afin d Åviter tout risque d interpråtations divergentes dans l application du texte, les partenaires sociaux ont souhaitå donner une dåfinition de certains termes. ACTIVITE : C est l ensemble des travaux simples ou complexes confiås Ç un collaborateur (niveaux I B et suivants). ACTIVITE CONNEXE : ActivitÄ professionnelle qui a des rapports de similitude ou de däpendance avec le mätier principal. (ex : Chef de cuisine/gestion des matiñres premiñres, diätätique/relations commerciales...)(niveau IV A). ANIMER UNE EQUIPE : L animation d un groupe par un responsable hiårarchique consiste Ç råpartir les diffårentes tüches, Ç entraãner et former son Åquipe, assurer le rythme de travail, afin de garantir le råsultat attendu (niveaux II B et suivants). AUTONOMIE : C est la part de libertå dans l action personnelle dont dispose le collaborateur au cours de son travail (niveaux III B et suivants). C.I.F : CongÄ individuel de formation (Loi nä du 12 juillet 1990)(niveau VA). CONSIGNE : PrÄcise les têches Å accomplir (niveaux I A et suivants). CONTRAT DE QUALIFICATION : Formation ayant pour objet l acquisition d une qualification professionnelle (loi nö du 31 dåcembre 1991)(niveau V A). DIRECTION D UNE EQUIPE : Identique Ç l animation d une Åquipe, mais qui dispose du pouvoir disciplinaire (niveaux IV B et suivants). DIRECTIVE : Ensemble des indications gänärales, ligne de conduite Å suivre, qu une autoritä hiärarchique donne Å ses subordonnäs (niveaux II B et suivants). ELEMENTAIRE : Qui a un caractñre simple (niveau I B). EXPERIENCE PROFESSIONNELLE : C est l ensemble des connaissances et des pratiques acquises au cours de l exercice de son måtier (niveaux II B et suivants). FONCTION : C est l exercice de l emploi (niveaux II B et suivants). FREQUENT : Qui se produit päriodiquement Å des intervalles rapprochäs (niveau I B). INITIATIVE : Action du collaborateur qui propose ou choisit les moyens les plus appropriäs pour la räalisation de sa têche; aptitude Å agir, Å entreprendre (niveaux I B et suivants). INSTRUCTION : Indication comportant des explications orales ou Äcrites (niveaux II B et suivants). METIER : Somme de connaissances techniques, manuelles, intellectuelles de travail que possñde un collaborateur dans son activitä, acquises par une formation et/ou par l expärience professionnelle (niveaux II B et suivants). PERMANENT : Qui dure et demeure sans discontinuer (niveau V A). PLAN DE FORMATION : Document Åtabli par l employeur chaque annåe, comprenant l ensemble des actions de formation qui seront organisåes au bånåfice du personnel de l entreprise (niveau IIIB). 136

137 POLITIQUE D ENTREPRISE : Orientations et moyens permettant de concourir Å la räalisation des objectifs de l entreprise (niveau V B). PONCTUEL : Qui se produit de façon irräguliñre et espacäe dans le temps (niveau III B). REGULIER : Qui se produit Å une päriodicitä identique (niveau II A). RESPONSABILITE : CaractÄrise le collaborateur qui est le garant de ses actes professionnels, sur les personnes et/ou les produits et/ou le matäriel dont il a la charge (niveau I B). TACHE : C est un acte de travail permettant la råalisation d un but immådiat (niveaux I A et suivants). TECHNICITE : C est l ensemble des procådås employås pour obtenir un råsultat dåterminå (niveau III B). TRAVAUX : Ensemble de tàches dont la mise en œuvre combinåe est nåcessaire pour concourir É la råalisation du produit ou du service final (niveau I A et suivants). TRAVAUX COMPLEXES : Ensemble de têches relevant de plusieurs techniques diffärentes (niveaux III B et suivants). 137

138 Annexe III : fiches de fonction Afin de faciliter la compråhension et l application de la grille de classifications, sont annexåes des descriptions de postes, extraites du RÅpertoire Officiel des MÅtiers et des Emplois, repråsentatives du niveau et de l Åchelon auxquels ils appartiennent. Poste Restauration Collective EmployÄ de restauration Aide de cuisine CaissiÑre Serveuse direction club Cuisinier Maãtre d hátel Chef de cuisine Responsable de restauration Description ROME correspondante EmployÄ polyvalent de restauration Aide de cuisine Háte/hátesse de caisse de libre-service Serveur/serveuse en restauration Cuisinier/cuisiniÑre Maãtre/maãtresse d hátel Chef de cuisine Responsable de restauration de collectivitä 138

139 EMPLOYE POLYVALENT/EMPLOYÄE POLYVALENTE DE RESTAURATION Appellations principales : Appellation spécifique : Agent de restauration Equipier polyvalent Etagâre (self) Agent de préparation DÉfinition PrÄpare et dresse des mets simples froids (hors-d'œuvre, salades, desserts simples,...) par assemblage des diffärents ÄlÄments näcessaires, en se conformant Å des normes de räalisation präcises (doses, composition,...). ProcÑde au ravitaillement (plats ou produits) en salle (linäaires) ou en cuisine. PrÄpare Ägalement des boissons. DÄbarrasse, nettoie, range la salle et l office ; participe au lavage de la vaisselle. Peut tenir la caisse (facturation et encaissement,...). AprÑs formation professionnelle sanctionnäe par un dipláme, peut accäder au poste d employä technique de restauration ; avec une formation complämentaire späcifique, peut accäder au poste d employä qualifiä de restauration, suivant son niveau de responsabilitä, peut alors Ötre amenä Å animer une petite Äquipe de travail. Conditions gänärales d exercice Cet emploi/måtier s exerce gånåralement dans les Åtablissements ayant une activitå de production culinaire (restauration de collectivitå). L activitå s effectue seul ou en Åquipe, parfois en pråsence de la clientéle. Elle implique la station debout prolongåe et de multiples manutentions lågéres. Le rythme journalier peut comporter une alternance de påriodes d activitå soutenue (é coup de feu è) et de påriodes de moindre activitå. La råmunåration comprend des avantages en nature (repas,...). L emploi/måtier nåcessite de respecter des normes d hygiéne et de såcuritå (manipulation de denråes alimentaires, utilisation de produits d entretien et d appareils Ålectriques). Formation et expérience Cet emploi/måtier est accessible sans condition particuliére de formation pråalable ou d expårience. L adaptation au poste de travail est prise en charge par l entreprise, ainsi que les formations professionnelles. Peut accåder aux emplois d ETR et EQR. COMPETENCES COMMUNES CompÄtences techniques de base : SPECIFICITES Assembler et präsenter les präparations (plats, desserts,...) Approvisionner la salle et la cuisine en denräes et produits alimentaires Desservir, nettoyer la salle, l office, la rampe Effectuer la plonge de la vaisselle Effectuer l entretien courant des appareils et installations (trancheur, lave-vaisselle, appareils d entretien industriels,...) CapacitÅs liåes Ç l emploi : L emploi/måtier requiert d átre capable de : Se conformer Å des modes de fabrication präcis S adapter Ç diverses situations de travail Travailler en Äquipe Coordonner ses mouvements et exäcuter rapidement les têches Lieu d exercice de l activitä Etablissement de restauration collective (self service, cafätäria) 139

140 AIDE DE CUISINE DÉfinition ExÄcute des têches simples präalables Å la präparation des mets (Äpluchage des lägumes). ProcÑde au nettoyage, Å l entretien et au rangement de la vaisselle, du matäriel et des ustensiles de cuisine, des Äquipements et des locaux. Dans certains cas, peut Ötre späcialisä dans le dressage de certains plats ou chargä de l entretien d une partie de la vaisselle (verrerie, argenterie,...). Conditions gänärales d exercice L emploi/måtier s exerce en cuisine dans tous les Åtablissements ayant une activitå de production culinaire. L activitå peut s effectuer en Åquipe. Elle implique une station debout prolongåe, des manutentions de charges et d Åventuelles expositions Ç la chaleur et au froid. Les horaires sont dåcalås de jour (avec ou sans coupure), le rythme journalier se caractårise par l alternance de påriodes d activitå soutenue (é coup de feu è) et de påriodes de moindre activitå. La råmunåration comprend des avantages en nature (repas,...). L emploi/måtier nåcessite de respecter des normes d hygiéne et de såcuritå (manipulation de denråes alimentaires, utilisation des machines professionnelles, des produits d entretien,...). Formation et expérience Cet emploi/måtier est accessible sans condition particuliére de formation ou d expårience pråalable, l adaptation au poste de travail est prise en charge par l entreprise. COMPETENCES COMMUNES CompÄtences techniques de base : ExÅcuter les tüches pråalables Ç l Ålaboration des mets (Åpluchage des lågumes) Utiliser et entretenir les appareils et installations de la cuisine Faire la plonge de la batterie et de la vaisselle Nettoyer et ranger les Äquipements, les locaux et choisir les produits d entretien SPECIFICITES ResponsabilitÄs exercäes CompÄtences associäes : PossÄder des notions de cuisine CapacitÄs liäes Å l emploi : L emploi/mätier requiert d Ötre capable de : Appliquer strictement les directives ExÄcuter avec dextäritä des têches räpätitives Travailler en Äquipe RÄsister Å la fatigue physique et nerveuse S adapter Ç un environnement (Åcarts de tempårature) Lieu d exercice de l activitä Type d Ätablissement Etablissement de restauration collective (self service, cafätäria) Type de secteur PrivÄ 140

141 HêTE/HêTESSE DE CAISSE DE LIBRE-SERVICE Appellation principale : Appellations spécifiques : Caissier EmployÉ de libre-service caissier DÉfinition Effectue la saisie des prix sur clavier ou par un procädä de lecture optique (scanneur), le plus souvent dans une surface de vente en libre-service. ProcÑde Å l encaissement. Peut aussi participer Å des activitäs de dressage, distribution, nettoyage, ainsi qu Å l accueil et l information du client. Conditions gänärales d exercice L activitå s effectue le plus souvent en position assise et nåcessite une attention soutenue. Le port d une blouse ou d un uniforme est imposå. L organisation du travail sous forme de temps partiel avec plages horaires variables est fråquemment rencontråe. Formation et expérience Cet emploi/måtier est accessible sans exigence de formation et/ou d expårience professionnelle. COMPETENCES COMMUNES SPECIFICITES CompÄtences techniques de base : Accueillir le client Enregistrer les marchandises au clavier ou au scanneur Contráler et värifier les marchandises en sortie Encaisser les sommes suivant le moyen de paiement choisi par le client Contráler la rägularitä des encaissements PrÄparer les prälñvements, arröter sa caisse et remettre son fonds de caisse Maintenir la caisse et son environnement en Ätat de propretä CompÄtences associäes : PossÄder des notions de comptabilitä ActivitÄs späcifiques ActivitÄs exercäes : Participation Å la mise en place, dressage, distribution, nettoyage Tenue de documents comptables simples MatÄriels utilisäs : Scanneur Clavier traditionnel ResponsabilitÄ exercäe : Surveillance des caisses CapacitÄs liäes Å l emploi : L emploi/mätier requiert d Ötre capable de : Lieu d exercice de l activitä Restauration collective S adapter Ç diffårentes tüches en cas de polyactivitå Se soumettre Å des contráles Soutenir son attention dans un environnement animä 141

142 SERVEUR/SERVEUSE EN RESTAURATION Appellations principales : Chef de rang Commis de restaurant Commis de salle Demi-chef de rang Serveur de restaurant DÉfinition RÅalise l ensemble ou une partie de l enchaãnement des travaux nåcessaires au service des repas en salle de restaurant, en liaison avec la cuisine. Nettoie et met en place la salle de restaurant, dresse le couvert, accueille les clients, prend les commandes, pråsente et effectue le service des plats aux clients. Peut confectionner des mets simples (hors-d'œuvre, desserts). Peut aussi encadrer une petite Åquipe (commis, serveurs,...). Conditions gänärales d exercice L emploi/måtier s exerce dans tous les types d Åtablissements ayant une fonction de restauration. L activitå s effectue en contact avec la clientéle, seul ou en Åquipe. Elle implique la station debout et de permanentes allåes et venues entre la salle et la cuisine avec de multiples manutentions lågéres. Les horaires sont avec ou sans coupure, le rythme journalier se caractårise par l alternance de påriodes d activitå soutenue (é coup de feu è) et de påriodes de moindre activitå. L activitå nåcessite de respecter des régles d hygiéne. Le port d une tenue professionnelle ou d un uniforme est råglementå par l Åtablissement. Formation et expérience Cet emploi/mätier est accessible dans certains Ätablissements sans condition particuliñre de formation ou d expärience professionnelle. L accñs direct dans d autres Ätablissements passe par des formations de niveau V (CAP, BEP restaurant) ou par une expärience confirmäe dans le secteur. Des stages de formation continue ou des contrats en alternance existent pour accäder Å un premier emploi. COMPETENCES COMMUNES CompÄtences techniques de base : Mettre en place et däbarrasser la salle, entretenir le matäriel et les locaux Effectuer le service des mets et des boissons selon les rñgles et techniques d usage Accueillir et renseigner les clients, präsenter des produits et susciter la vente Effectuer des opårations d Åcriture et de calcul (bons de commande, additions,...) Enregistrer, reformuler et transmettre des informations, des messages et des consignes CompÄtences associäes : Comprendre et se faire comprendre dans une langue ÄtrangÑre Connaãtre les habitudes de consommation des diffärents types de clientñle Avoir des notions de sommellerie CapacitÄs liäes Å l emploi : L emploi/mätier requiert d Ötre capable de : S adapter Ç une clientéle variåe (Åcoute, disponibilitå...) Organiser rationnellement son travail Faire preuve de mämoire auditive et visuelle ExÄcuter les têches avec cäläritä et dextäritä SPECIFICITES ActivitÄs späcifiques ActivitÄs exercäes : Service Ç l anglaise (au plat) Service Å la russe (guäridon) Services des vins Finitions de certains plats (däcoupage, flambage) Lieu d exercice de l activitä Restauration collective PrÄparation ou präsentation de horsd oeuvre et de desserts DÄcoration des tables (däcor floral, pliage de serviettes) ResponsabilitÄ exercäe : Encadrement de commis ou de serveurs 142

143 CUISINIER/CUISINIERE Appellations principales : Chef de partie Cuisinier DÉfinition PrÅpare, cuisine des plats, des mets ou des repas. Met en œuvre des techniques et des rçgles de fabrication culinaire. Intervient lors de la finition des plats et contröle leur qualitå. Assure le stockage des denråes, la distribution ou le conditionnement de la production. Selon son niveau de responsabilitå, peut participer É la formation du personnel de cuisine. Conditions gänärales d exercice L emploi/måtier s exerce dans tous les Åtablissements ayant une fonction de production culinaire. L activitå s effectue seul ou en Åquipe. Elle implique une station debout prolongåe, la manutention de charges et des expositions fråquentes Ç la chaleur, parfois au froid. Les horaires sont avec ou sans coupure, le rythme journalier se caractårise par l alternance de påriodes d activitå soutenue (é coup de feu è) et de påriodes de moindre activitå. L emploi/måtier nåcessite de respecter des normes d hygiéne et de såcuritå (manipulation de denråes alimentaires et d Åquipements spåcifiques). Les dispositions lågales rendent obligatoire le port d une tenue de travail (veste, chaussures de såcuritå, toque,...). Formation et expérience Cet emploi/mätier est gänäralement accessible avec des formations späcifiques de niveau V Å III (CAP, BEP cuisine, Bac professionnel de restauration, BTH option cuisine ou BTS späcialisä). Ces formations doivent Ötre complätäes d une expärience professionnelle confirmäe pour accäder aux emplois Å responsabilitä (chef de partie,...). COMPETENCES COMMUNES CompÄtences techniques de base : SPECIFICITES ActivitÄs späcifiques PrÄparer, confectionner et dresser les plats Evaluer la qualitä des produits de base RÄaliser des recettes Å partir de fiches techniques VÄrifier les präparations et les plats (goét, qualitä, präsentation,...) Organiser et entretenir le poste de travail et les Äquipements CompÄtences associäes : PossÄder des notions de diätätique Savoir utiliser des logiciels de gestion de stocks CapacitÄs liäes Å l emploi : L emploi/mätier requiert d Ötre capable de : Organiser rationnellement son travail Discerner les saveurs et les arámes S adapter aux Åvolutions techniques Respecter des processus mäthodologiques präcis Appliquer strictement des régles d hygiéne Faire preuve de cräativitä Travailler en Äquipe ActivitÄs exercäes : RÄception, contrále et stockage des marchandises Conditionnement des produits Type de cuisine : Cuisine gastronomique et traditionnelle Cuisine de collectivitä Lieu d exercice de l activitä Restauration de collectivitä 143

144 MAëTRE/MAëTRESSE D HOTEL Appellation principale : MaÜtre d hçtel DÄfinition Organise l ensemble ou une partie de la salle. Veille Ç la mise en place de la salle et de l office. Accueille, place, renseigne, conseille les clients du restaurant, suscite la vente et prend les commandes. Assure et supervise le dåroulement du service et organise la råpartition des activitås entre le personnel de salle. Dirige les chefs de rang, les commis ou les garäons. Assure la coordination avec la cuisine. Effectue la finition, le dåcoupage et la pråsentation de certains plats. Peut participer Ç l Ålaboration des menus et des cartes. Peut Ågalement pråsenter les notes et les encaisser. Dans certains cas, assure des services spåciaux (banquet, buffet, traiteur,...). Conditions gänärales d exercice L emploi/måtier s exerce principalement dans les grands et moyens restaurants, par la taille ou la classification. L activitå s effectue en relation permanente avec la clientéle, en Åquipe, et implique la station debout et de fråquentes allåes et venues. Les horaires sont dåcalås de jour (avec ou sans coupure), le rythme journalier se caractårise par l alternance de påriodes d activitå soutenue (é coup de feu è) et de påriodes de moindre activitå. L emploi/måtier nåcessite de respecter des normes d hygiéne et de såcuritå et de veiller Ç l application des råglementations en vigueur. Le port d une tenue professionnelle est råglementå par l Åtablissement. Formation et expérience Cet emploi/mätier est gänäralement accessible avec des formations späcifiques de niveau V Å III (CAP, BEP de restaurant, BTH, Bac professionnel, BTS) complätäes d une expärience professionnelle confirmäe de chef de rang. COMPETENCES COMMUNES CompÄtences techniques de base : Accueillir et conseiller les clients, präsenter la carte et susciter la vente, enregistrer les commandes Assurer et superviser, coordonner le service de table (mise en place de la salle, de l office, dressage des tables,...) Organiser la räpartition des têches au sein du personnel de salle (Chef de rang, serveur commis,...) Coordonner les activitäs de la salle et de la cuisine Effectuer la präsentation, la finition de certains plats (flambage, däcoupe de viandes ou poissons,...) Approvisionner et gärer les à fournitures â näcessaires au service (stocks de linge, verrerie, petit matäriel,...) CompÄtences associäes : Comprendre et se faire comprendre dans plusieurs langues ÄtrangÑres (l anglais en particulier) Connaãtre les habitudes de consommation des diffärents types de clientñle AmÄnagement et däcoration de l Ätablissement CapacitÄs liäes Å l emploi : L emploi/mätier requiert d Ötre capable de : S adapter Ç une clientéle variåe Etre attentif aux comportements et aux goéts des clients Faire preuve de mämoire auditive et visuelle Conseiller avec diplomatie Commander une Äquipe Prendre des däcisions rapides SPECIFICITES ActivitÄs späcifiques ActivitÄs exercäes : Elaboration des menus et cartes. Services späciaux (banquets, buffets,...) ResponsabilitÄ exercäe : Formation du personnel de salle Encaissement des notes Lieu d exercice de l activitä Restauration Collective 144

145 CHEF DE CUISINE Appellations principales : Chef Chef de cuisine Appellations spécifiques : Chef de fabrication Directeur de fabrication DÉfinition Organise et gére l ensemble du processus de production des plats, des mets ou des repas dont il est responsable : approvisionnement et fabrication (quantitå, qualitå et coëts), pråsentation et distribution jusqu Ç la consommation. Recrute et participe Ç la formation du personnel de cuisine (aide de cuisine, cuisinier, chef de partie,...). Veille Ç l application des consignes concernant le ratio é coët/marchandises è, supervise les techniques de fabrication, les régles de pråsentation et l hygiéne alimentaire, contrñle l entretien de la cuisine et de ses installations. Effectue la gestion de l ensemble des denråes (approvisionnement, stockage, conservation). Calcule les coëts et peut átre responsable du budget de fonctionnement de la cuisine. Dans certains cas, Ålabore de nouvelles recettes. Conditions gänärales d exercice L emploi/måtier s exerce dans tous les Åtablissements ayant une fonction de production culinaire. L activitå s effectue souvent debout, avec des expositions fråquentes Ç la chaleur et parfois au froid. Les horaires sont avec ou sans coupure, le rythme journalier se caractårise par l alternance de påriodes d activitå soutenue (é coup de feu è) et de påriodes de moindre activitå. L emploi/måtier nåcessite de respecter et faire respecter des normes d hygiéne et de såcuritå (manipulation de produits alimentaires et d Åquipements spåcifiques), le port de vátements appropriås (veste de cuisine, toque, chaussures de protection,...). Formation et expérience Cet emploi/mätier est accessible aux cuisiniers possädant une expärience confirmäe. COMPETENCES COMMUNES CompÄtences techniques de base : SPECIFICITES ActivitÄs späcifiques Confectionner des plats, mets ou repas Diriger une Äquipe de travail, räpartir les têches Å effectuer Faire appliquer les techniques de fabrication culinaire GÄrer les denräes alimentaires (approvisionnement, stockage, conservation...) Recruter et former le personnel de cuisine CompÄtences associäes : Type de cuisine Cuisine de collectivitä Savoir utiliser des logiciels de gestion de stocks CapacitÄs liäes Å l emploi : Lieu d exercice de l activitä L emploi/mätier requiert d Ötre capable de : Encadrer une Äquipe et organiser rationnellement son travail Discerner les saveurs et arámes Faire preuve de cräativitä Anticiper les goéts de la clientñle Respecter strictement les régles d hygiéne Effectuer des raisonnements mathämatiques Type d Ätablissement Restauration de collectivitä 145

146 RESPONSABLE DE RESTAURATION DE COLLECTIVITE Appellation principale : Appellations spécifiques : GÉrant de restauration de collectivité GÉrant de cuisine centrale GÉrant de cuisine hospitaliâre GÉrant de self-service DÉfinition Assure la gestion d un Åtablissement ou d un service de restauration collective. ContrÑle l approvisionnement et la gestion des stocks. Elabore les menus, Åvalue les prix de revient et fixe les prix des prestations dans le cadre qui lui est imparti. Encadre, organise et coordonne le travail de production et de distribution. Peut assurer la comptabilitå de gestion de l Åtablissement. Selon son niveau de responsabilitås, effectue le recrutement et organise l adaptation du personnel au poste de travail. Peut átre amenå Ç superviser plusieurs unitås de restauration collective. Conditions gänärales d exercice L emploi/måtier s exerce principalement dans des Åtablissements de restauration collective publics ou privås (entreprises, hñpitaux, Åcoles, pånitenciers, associations d accueil,...). Le rythme journalier se caractårise par l alternance de påriodes d activitå soutenue (é coup de feu è) et de påriodes de moindre activitå. Selon les cas, le travail hebdomadaire s effectue du lundi au vendredi exclusivement, ou peut s exercer les dimanches et jours fåriås. L activitå nåcessite de respecter des régles d hygiéne et de såcuritå. Formation et expérience Cet emploi/mätier est gänäralement accessible aprñs une expärience confirmäe ou avec des formations späcifiques de niveau V Å III (CAP, BEP de restaurant, Bac professionnel, BTS hátellerie restauration,...). COMPETENCES COMMUNES CompÄtences techniques de base : GÄrer les stocks Encadrer une Äquipe Analyser les prix de revient RÅaliser l approvisionnement (choix, sålection...) CrÄer des cycles de menus en respectant les rñgles nutritionnelles CompÄtences associäes : Connaãtre les habitudes de consommation des diffärents types de clientñle Maãtriser les techniques de base en cuisine PossÄder des connaissances approfondies en diätätique Savoir amänager et däcorer des espaces CapacitÄs liäes Å l emploi : SPECIFICITES ActivitÄs späcifiques ActivitÄs exercäes : Production de cuisine diffäräe Etablissement de menus späcialisäs Publics concernäs : 3Ñme et 4Ñme êges Enfants Malades Autres Lieu d exercice de l activitä Techniques utilisäes : Logiciels de gestion (paiement, stocks,...) ResponsabilitÄs exercäes : Passation et nägociation de contrat de prestation de services Recrutement du personnel Action d adaptation / formation aux postes de travail Contrále de plusieurs unitäs de restauration L emploi/mätier requiert d Ötre capable de : PrÄvoir et planifier son travail Prendre des initiatives et däcisions Etablir des relations commerciales Type d Ätablissement : Cuisine centrale Restauration mädico-sociale 146

147 Extraits de l accord collectif professionnel du 15 däcembre 2004 Relatif á la formation professionnelle tout au long de la vie dans les mätiers de l hçtellerie, de la restauration et des activitäs annexes Vu l Accord National Interprofessionnel du 5 dåcembre 2003 relatif Ç l accés des salariås Ç la formation tout au long de la vie professionnelle, Vu la Loi du 4 mai 2004 relative Ç la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, Vu l Accord du 20 dåcembre 1994 portant acte constitutif de l Organisme Paritaire Collecteur AgrÅÅ de l Industrie HÑteliÉre et des activitås connexes - FAFIH -, Åtendu par arrátå ministåriel du 13 fåvrier 1996, Vu l Accord collectif national du 12 janvier 1982 cråant la CNPE/IH, modifiå par l Accord du 5 fåvrier 1999 Åtendu par arrátå ministåriel du 19 octobre 1999, modifiå par l Accord du 25 septembre 2003 Åtendu par arrátå ministåriel du 15 juillet PrÉambule Les organisations syndicales de salariäs et les organisations professionnelles d employeurs de l ensemble des mätiers de l hátellerie, de la restauration et des activitäs connexes, signataires du präsent accord, s associent Å la volontä des partenaires sociaux interprofessionnels de cräer les conditions d une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Elles rappellent que, dñs la parution des textes fondateurs de l actuel dispositif de formation continue -Accord National Interprofessionnel du 9 juillet 1970 et Loi du 16 juillet 1971-, elles ont, dans le cadre d accords collectifs nationaux, mis en place les structures paritaires de formation et d emploi de la Profession par la cräation du FAFIH en 1974 et de la CNPE/IH en DÑs lors, la nägociation collective est devenue, Å la faveur des diffärents Accords Nationaux Interprofessionnels, l instrument de l Älaboration et du däveloppement de la politique de la formation et de l emploi de la Profession. Dans ces circonstances, les parties signataires du präsent accord : ConsidÄrant que la formation professionnelle est une des conditions de performance des entreprises et, par lå möme, est indispensable au maintien de l emploi des salariäs et au progrñs social, en ce qu elle : - permet aux salariås de s adapter Ç l Åvolution des technologies et Ç l organisation du travail, - contribue Å räpondre aux besoins des entreprises en personnel qualifiä, - favorise la promotion sociale des salariäs sans distinction de catägorie ou de sexe ; se däclarent räsolues : - Å encourager l acquisition de qualifications, - Ç optimiser l ÅgalitÅ d accés Ç la formation professionnelle, - Ç favoriser le dåveloppement des compåtences, par l acquisition et par l entretien des connaissances ; 147

148 s engagent Å mettre en œuvre les moyens adaptäs Å son däveloppement en cohärence avec les orientations politiques däfinies par les partenaires sociaux des branches professionnelles räunies au sein de la CPNE / IH. Dans le möme temps, les parties signataires du präsent accord : Observent que le däveloppement du tutorat tend Å accroãtre la qualitä et l efficacitä des formations lorsque celles-ci se däroulent dans le cadre d un enseignement en alternance associant des säquences de formation en centre de formation et en entreprise, tel que prävu dans le contrat de professionnalisation ou la päriode de professionnalisation. Confirment leur attachement Å l Apprentissage, traditionnellement däveloppä dans la Profession composäe, en majoritä, de TPE pour lesquelles elles entendent conserver une place prääminente dans la politique gänärale de formation. Enfin, les parties signataires prennent acte qu elles constituent plusieurs branches professionnelles regroupant des activitäs identifiäes dans une convention collective nationale. A la signature du präsent accord, il s agit des conventions collectives des à Hátels, CafÄs, Restaurants â, du à Personnel des entreprises de restauration de collectivitäs â, et des à Chaãnes de CafÄtÄrias et assimiläes â. Ce faisant, elles däcident que le präsent accord constitue un à Accord Collectif National Professionnel â, ci-aprñs däsignä à accord cadre â. Cet accord cadre est complätä : - par des annexes, - par des accords paritaires conclus par les branches professionnelles visäes ci-dessus ou par les organisations syndicales de salariäs et les organisations professionnelles d employeurs repräsentant une activitä qui relñve du champ d application du präsent accord cadre mais qui n est pas encore couverte par une convention collective, - par des accords d entreprise lorsque ceux-ci sont explicitement pråvus par les parties signataires. Les accords de branche ou les accords d entreprise ne peuvent dåroger au pråsent accord cadre que dans un sens plus favorable. Article 1 - Champ d application de l accord Les dispositions du präsent accord cadre concernent les entreprises de la MÄtropole, ainsi que celles des däpartements d Outre Mer, exerçant une ou plusieurs activitäs figurant en annexe 1. Article 2 - Organisme gestionnaire des fonds de la formation professionnelle Les organisations syndicales de salariäs et professionnelles d employeurs signataires du präsent accord cadre confirment le FAFIH / OPCA, en sa qualitä d Organisme Paritaire Collecteur AgrÄÄ de l Industrie HáteliÑre et des activitäs connexes, pour collecter, mutualiser et gärer, paritairement, les dispositifs de formation professionnelle qui räsultent de la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004, pour lesquels il est agrää par le MinistÑre de l Emploi, du Travail et de la CohÄsion Sociale. 148

149 Article 3 Dispositions financiâres 3-1. Entreprises employant 10 salariås et plus Les entreprises entrant dans le champ d application du pråsent accord cadre consacrent chaque annåe au financement des actions de formation professionnelle continue, une part minimale de 1,60 % du montant des råmunårations brutes de l annåe en cours, ainsi råpartie : - une contribution de 0,90 % des rämunärations de l annäe de räfärence au titre du Plan de formation, Å verser au FAFIH / OPCA de l Industrie HáteliÑre et des activitäs connexes, selon l une des deux options prävues Å l article XVI de l accord du 20 däcembre 1994 et selon les ÄchÄances correspondantes (avant le 1 er mars et avant le 15 septembre). - une contribution de 0,50 % des råmunårations de l annåe de råfårence au titre des contrats de professionnalisation, des påriodes de professionnalisation et du Droit Individuel Ç la Formation, Ç verser au FAFIH / OPCA de l Industrie HÑteliÉre et des activitås connexes, avant le 1 er mars. - une contribution de 0,20 % des rämunärations de l annäe de räfärence, au titre du CongÄ Individuel de Formation Å verser au Fonds de Gestion du CongÄ Individuel de Formation (FONGECIF) Å compätence interprofessionnelle et rägionale dont les entreprises relñvent, avant le 1 er mars Entreprises employant moins de 10 salariås Les entreprises entrant dans le champ d application du pråsent accord cadre consacrent au financement des actions de formation professionnelle continue une part minimale de 0,40 % du montant des råmunårations brutes de l annåe 2004 (portåe Ç 0,55 % Ç compter du 1 er janvier 2005), ainsi räpartie : - une contribution de 0,25 % des rämunärations de l annäe 2004 au titre du Plan de Formation ; ce pourcentage sera portä Å 0,40 % Å compter du 1 er janvier une contribution de 0,15 % des rämunärations de l annäe de räfärence au titre des contrats de professionnalisation, des päriodes de professionnalisation et du Droit Individuel Å la Formation. Ces deux contributions sont Å verser au FAFIH / OPCA de l Industrie HáteliÑre et des activitäs connexes avant le 1 er mars Toutes les entreprises employant des salariås en contrat Ä duråe dåterminåe (CDD) Les entreprises entrant dans le champ d application du pråsent accord cadre consacrent chaque annåe au congå individuel de formation une contribution minimale de 1 % du montant des råmunårations brutes versåes au titre des contrats Ç duråe dåterminåe. Ce versement est effectuå au Fonds de Gestion du CongÅ Individuel de Formation (FONGECIF) Ç compåtence interprofessionnelle et rågionale dont les entreprises relévent, avant le 1 er mars. 149

150 3-4. Mutualisation des fonds collectås par le FAFIH / OPCA de l Industrie HÉteliÑre et des activitås connexes Les sommes collectäes par le FAFIH / OPCA sont mutualisäes dñs räception. Cette mutualisation s opñre dans les conditions ci-aprñs : Au titre de la professionnalisation : - la contribution de 0,50 % versäe par les entreprises de 10 salariäs et plus et la contribution de 0,15 % versäe par les entreprises de moins de 10 salariäs. Au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus : - la contribution de 0,90 %, en tout ou partie selon l option choisie. Au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés : - la contribution de 0,25 % pour l exercice 2004, portäe Å 0,40 % Å compter de l exercice Les modalitäs d utilisation des fonds mutualisäs dans le cadre de ces trois sections sont däterminäes par le Conseil d Administration du FAFIH / OPCA suivant les dispositions retenues comme prioritaires par les signataires du präsent accord cadre. [ ] 4-5. Le CongÅ Individuel de Formation : CIF / CDI et CIF / CDD Le CongÄ Individuel de Formation a pour objet de permettre Å tout salariä, quelle que soit l entreprise dans laquelle il exerce son activitä au cours de sa vie professionnelle, de suivre Å son initiative et Å titre individuel des actions de formation de son choix, indäpendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l entreprise dans laquelle il exerce son activitä. La mise en œuvre du CIF / CDI et du CIF / CDD s effectue conformäment aux articles L et suivants du Code du Travail et aux dispositions comprises dans l Accord National Interprofessionnel du 5 däcembre 2003 relatif Å à l accñs des salariäs Å la formation tout au long de la vie professionnelle â Le réle et les missions de l encadrement dans le dåveloppement de la formation professionnelle Le personnel d encadrement au sens du pråsent titre est constituå, d une part, par les ingånieurs et cadres, d autre part, par les salariås tels que les agents de maãtrise, les techniciens dont la compåtence, la qualification et les responsabilitås le justifient, selon les critéres dåterminås au sein de chaque branche professionnelle. L employeur facilite le dåpart en formation du personnel d encadrement et doit pråvoir l amånagement des charges de travail. 150

151 Son emploi du temps doit lui permettre de s attacher Ç la formation du personnel dont il a la responsabilitå et d accueillir les nouveaux embauchås. Les missions et leurs possibilitås de mise en œuvre sont rappelåes dans l Accord National Interprofessionnel du 5 dåcembre Elles seront examinåes tous les 2 ans au cours de l entretien professionnel dont bånåficie chacun de ses membres Le personnel d encadrement bénéficie d un accâs Ñ la formation professionnelle continue Les dispositions conventionnelles et lågales en vigueur s appliquent PrioritÅs en matiñre de formation Les branches professionnelles däfiniront pour le personnel d encadrement compte tenu de ses attributions, des prioritäs en matiñre de formation dans les domaines scientifiques, technologiques ou dans ceux du management et de la gestion des ressources humaines et des relations sociales Reconnaissance Le personnel d encadrement viså Ç l article 4-6 du pråsent accord cadre doit attendre de l entreprise la reconnaissance de ses capacitås et la valorisation de ses possibilitås professionnelles. A cet effet, les entreprises dåvelopperont la pratique de l entretien professionnel au moins tous les 2 ans pour le personnel d encadrement et les supårieurs hiårarchiques Mission du personnel d encadrement Les parties signataires du präsent accord cadre rappellent la mission essentielle que doit jouer le personnel d encadrement dans l information, l accompagnement et la formation de tous salariäs de l entreprise et dans l Älaboration du projet professionnel des salariäs. Article 5 - Le råle des institutions représentatives du personnel en matiâre de formation professionnelle Les parties signataires du präsent accord cadre mettent l accent sur le rále majeur des institutions repräsentatives du personnel dans l information des salariäs sur l Ävolution prävisible des emplois de l activitä des branches professionnelles et sur l Ävolution des qualifications qui en räsulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accñs. A cette fin, les räsultats de l examen par la CPNE/IH des travaux räalisäs par l observatoire prospectifs des mätiers et des qualifications et les conclusions qu elle en tire en matiñre de formation professionnelle, sont mis Å disposition des organisations professionnelles et de salariäs des branches professionnelles signataires du präsent accord cadre. [ ] Article 6-2. Observatoire prospectif des måtiers et des qualifications Un Observatoire prospectif des mätiers et des qualifications est crää par le präsent accord paritaire en vue d apprähender parfaitement les Ävolutions susceptibles d affecter les 151

152 emplois, les mätiers et les qualifications de l hátellerie, la restauration et les activitäs connexes ComitÉ paritaire de pilotage de l Observatoire L Observatoire prospectif des måtiers et des qualifications est composå d un nombre Ågal de repråsentants des syndicats de salariås et des organisations d employeurs membres de la CPNE/IH et/ou membres du FAFIH / OPCA, constituant un ComitÅ de pilotage paritaire, Ç savoir : - 10 repräsentants titulaires et 10 repräsentants suppläants des organisations professionnelles d employeurs, - 10 repräsentants titulaires et 10 repräsentants suppläants des organisations syndicales de salariäs, repräsentatives au plan national. Ce nombre est susceptible d Ävoluer en fonction d Äventuelles futures adhäsions au FAFIH / OPCA. Les membres du ComitÄ paritaire de pilotage de l Observatoire prospectif des mätiers et des qualifications doivent Ötre dément mandatäs par leurs organisations professionnelles d employeurs et syndicales de salariäs Råle et Missions de l Observatoire prospectif des métiers et des qualifications L Observatoire apporte par ses travaux d analyse et ses pråconisations son concours Ç l identification des Åvolutions qui sont susceptibles d affecter de maniére quantitative ou qualitative les måtiers et les qualifications, notamment en terme de contenu et d exigence de compåtences. L Observatoire permet de doter les branches et les rågions d ÅlÅments d analyse de mise en œuvre de leur politique nationale et/ou rågionale pour : - avoir une meilleure connaissance des mätiers et des qualifications des salariäs relevant des branches professionnelles visäes par le präsent accord cadre, - assurer un suivi de leur Ävolution, - travailler sur les prävisions et les besoins Å court, moyen et long terme Fonctionnement de l Observatoire Les travaux demandås Ç l observatoire et acceptås par le ComitÅ de pilotage sont råalisås par le FAFIH / OPCA agissant en qualitå de cellule technique. Il peut les exåcuter lui-máme ou en confier la råalisation Ç un tiers agissant sous son contrñle, aprés accord du conseil d administration du FAFIH. Les råsultats des Åtudes, des recherches et des travaux d observation råalisås par l Observatoire prospectif des måtiers et des qualifications sont pråsentås aux ÅchÅances fixåes par la CPNE/IH. Les Åtudes, les recherches et les travaux d observation råalisås par l Observatoire sont la propriåtå de la CPNE/IH dont elle confie le dåpñt au FAFIH / OPCA afin qu il les tienne Ç la disposition des organisations syndicales d employeurs et de salariås siågeant Ç la CPNE/ IH. Les modalitås de fonctionnement de l Observatoire prospectif des måtiers et des qualifications seront pråcisåes dans un réglement intårieur. 152

153 Financement de l Observatoire Les däpenses de fonctionnement de l Observatoire sont financäes par le FAFIH / OPCA sur les fonds issus de la contribution 0,50 % versäe par les entreprises de 10 salariäs et plus et la contribution 0,15 % versäe par les entreprises de moins de 10 salariäs. En application de la räglementation en vigueur, le conseil d administration du FAFIH / OPCA dätermine chaque annäe le montant des däpenses de fonctionnement de l Observatoire en fonction des travaux et Ätudes demandäs par la CPNE/IH Dotations aux CFA En application de l accord cadre du 27 septembre 1993 et de ses avenants successifs, les partenaires sociaux signataires du pråsent accord cadre råaffirment leur attachement au financement des frais de fonctionnement des CFA et en reconduisent les dispositions. Article 7- L information des T.P.E. et le développement de la formation de leurs salariés ConsidÄrant les späcificitäs du secteur de l hátellerie, de la restauration et des activitäs connexes, composä majoritairement d entreprises et de structures de petite taille, voire de trñs petites entreprises et conscientes que celles-ci rencontrent des difficultäs späcifiques de mise en œuvre de projets de formation qui se traduisent par l indisponibilitä des salariäs concernäs, les parties signataires s associent Å l effort däployä par les pouvoirs publics en vue de permettre Å ces entreprises d organiser dans les meilleures conditions le däpart en formation de leurs salariäs. Elles s engagent Å dävelopper, par tout moyen appropriä, l information tant des chefs d entreprises que des salariäs sur les diffärents dispositifs de formation dont peuvent bänäficier les professionnels des mätiers de l hátellerie, de la restauration et des activitäs connexes. Elles recommandent de doter les professionnels en exercice des compätences requises pour maãtriser les paramñtres qui conditionnent la räussite d une entreprise. Pour ce faire, le FAFIH / OPCA däveloppe historiquement des services de proximitä chargäs notamment, sur le terrain, d informer, de conseiller et de faciliter l accñs Å la formation des salariäs des entreprises adhärentes au FAFIH / OPCA. Pour les entreprises de moins de 50 salariäs, il est prävu une aide de l Etat pour le remplacement des salariäs en formation, en application des dispositions des articles R et suivants du Code du Travail, qui entrent en vigueur au 1 er janvier Article 8 - Instances paritaires de l Håtellerie Restauration et des activités connexes : la CPNE/IH et le FAFIH 8-1. La CPNE/IH Les parties signataires confirment l importance qu elles attachent aux missions de la CPNE/IH et aux CRPE/IH telles que dåfinies dans l Accord du 12 janvier 1982, modifiå par l Accord du 5 fåvrier 1999 et l Accord du 25 septembre

154 La CPNE/IH a une attribution gänärale de promotion de la formation professionnelle dans l Industrie HáteliÑre et des branches qui composent la CPNE/IH en liaison avec l Ävolution de l emploi. Consciente que l analyse de l Ävolution des mätiers et des qualifications de l Industrie HáteliÑre facilite les travaux des entreprises dans l Älaboration de leur plan de formation et des salariäs dans l Älaboration de leurs projets professionnels, la CPNE/IH est chargäe d examiner päriodiquement l Ävolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Pour ce faire, elle s appuie notamment sur les travaux de l Observatoire prospectif des mätiers et des qualifications. Elle concourt Å la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et des päriodes de professionnalisation. Dans ce but, la CPNE/IH Ätablit la liste des qualifications professionnelles pouvant Ötre acquises par la voie des contrats et des päriodes de professionnalisation aprñs que les besoins en ont ÄtÄ identifiäs Å l Ächelon national et territorial notamment Å l appui des travaux de l Observatoire prospectif des mätiers et des qualifications. Dans cet objectif, elle valide, pour chacune des actions qui a ÄtÄ räpertoriäe, la däfinition des capacitäs professionnelles näcessaires Å l exercice de cette activitä ainsi que la description des Äpreuves de qualification ou d autres modes de validation permettant de värifier que ces capacitäs ont ÄtÄ acquises. Par ailleurs, les parties signataires du präsent accord cadre räitñrent leur volontä de promouvoir : - les CQP/IH Ätablis par la CPNE/IH, validations particuliñrement adaptäes au dispositif de la professionnalisation, - les qualifications reconnues par les accords collectifs en vigueur dans chaque branche. La CPNE/IH Ätudiera les moyens d information les plus appropriäs pour les trñs petites et moyennes entreprises Le FAFIH / OPCA de l Industrie HÉteliÑre Le FAFIH met en œuvre la politique gånårale de formation dåfinie par les partenaires sociaux de la Branche. Dans ce cadre, ayant pour mission principale de dåvelopper la formation en faveur des salariås de l industrie höteliçre et des activitås connexes, il assure les financements : - des actions de formation des salariäs däcidäes par les entreprises dans le cadre de leur plan de formation, - des actions de formation liäes aux contrats de professionnalisation et aux päriodes de professionnalisation, - des actions de formation liäes au DIF, - des actions de bilan de compätence et de VAE, - des actions de pråparation Ç la fonction tutorale ainsi que l exercice de la fonction tutorale dans la limite des dispositions råglementaires tel qu indiquå Ç l article du pråsent accord cadre, 154

155 - des däpenses de fonctionnement des CFA, - des däpenses de fonctionnement de l Observatoire prospectif des mätiers et des qualifications. Ces financements s effectuent en application des rñgles de prise en charge däcidäes par le conseil d administration du FAFIH / OPCA et des disponibilitäs financiñres dont ce dernier dispose. Article 9 - EntrÉe en vigueur Le präsent accord, conclu pour une duräe indäterminäe, entre en vigueur un jour franc aprñs la publication au Journal Officiel de l arrötä ministäriel d extension, et s applique Å partir de cette date. Article 10 - Suivi de l Accord Les parties signataires conviennent de procäder Å une Ävaluation des conditions de mise en œuvre des dispositions du präsent accord, eu Ägard Å leurs objectifs d accroãtre de maniñre däcisive et efficace l accñs de tous Å la formation professionnelle continue dans les branches. Dans cette perspective, elles demandent Å la CPNE/IH de leur faire en temps utile des propositions d amänagement du präsent accord cadre. Les nägociations portant sur l entretien professionnel, la validation des acquis de l expärience, le bilan de compätences et le passeport formation, seront entreprises dans le dernier trimestre 2005, en vue d aboutir Å un avenant Äventuel au präsent accord cadre. [ ] 155

156 Annexe 1 : ActivitÉs concernées par l accord national professionnel relatif Ñ la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l håtellerie, de la restauration et des activités connexes håtels avec ou sans restaurant NAF 55.1 A Ñ 55.1 D restaurants et cafäs restaurants de type traditionnel cafétérias et activités de míme type restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering cantines, restaurants d entreprises, cuisines centrales assurant la präparation de repas destinäs á un ensemble fermä de cantines restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas NAF 55.3 A NAF 55.5 A NAF 55.5 C traiteurs-organisateurs de réceptions NAF 55.5 D cafés, débits de boissons associés ou non Ñ une autre activité, cafés-tabacs NAF 55.4 A et B discothâques NAF 55.4 C centres de bowling NAF 92.6 A voitures-lits et couchettes villages de vacances (secteur marchand) NAF 55.2 E Établissements de thalassothérapie NAF 93.0 K hébergement håtelier de personnes ìgées NAF 85.3 D 156

157 Annexe 2 : Liste des qualifications prioritaires ouvrant droit Ñ la signature de périodes de professionnalisation dans les métiers de l håtellerie, de la restauration et des activités connexes Sont Également ouverts Ñ la période de professionnalisation, les diplåmes, les qualifications ou toute formation dont l objectif est défini par la CPNE/IH et qui ont trait aux métiers exercés dans toute entreprise entrant dans le champ d application visé Ñ l annexe 1 du présent accord cadre. Personnel des entreprises de Restauration de collectivitäs Chaãnes de CafÄtÄrias et assimiläes Hátels, CafÄs, Restaurants et activitäs connexes autres que le personnel des entreprises de restauration de collectivitäs et les Chaãnes de CafÄtÄrias et assimiläes. CQP Chef GÄrant EmployÄ Technique de Restauration EmployÄ QualifiÄ de Restauration Autres qualifications reconnues prioritaires par Accord de Branche Certification Tuteur CQP assistant d exploitation CQP agent de restauration Certification tuteur CQP exploitant en restauration (certificat probatoire). Brevet de Maãtrise en pêtisserie Brevet de Maãtrise en cuisine CQP serveur CQP employä d Ätages CQP räceptionniste Certification de tuteur RECAPE CQP assistant d exploitation CAP restaurant CAP service en brasserie cafä CAP cuisine CAP services háteliers Mention complämentaire accueil räception Mention complämentaire cuisinier en dessert de restaurant Mention complämentaire sommellerie Mention complämentaire employä barman Mention complämentaire traiteur BaccalaurÄat professionnel restauration Brevet professionnel cuisinier Brevet professionnel barman Brevet professionnel sommelier Brevet professionnel restaurant Brevet professionnel gouvernante BTS hátellerie, restauration option A BTS hátellerie, restauration option B BTS tourisme (2 options) BTS action commerciale BTS assistant de gestion PME/PMI CQP exploitant en restauration (certificat probatoire) 157

158 Annexe 3 : Les actions de formation définies comme prioritaires pour le DIF Les parties signataires du präsent accord ont däfini comme prioritaires, au titre du DIF, les actions de formation suivantes : - Les formations en langues en relation avec l activitä professionnelle. - Les formations en bureautique et informatique et nouvelle technologie et de l information et de la communication. - Les formations concernant les techniques liäes Å l activitä professionnelle. - Les formations en gestion pour professionnels. - Les formations en management, techniques de communication. - Les formations en comptabilitä. 158

159 LISTE DES AVENANTS A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE POUR LE PERSONNEL DES ENTREPRISES DE RESTAURATION DE COLLECTIVITES Avenant nö 42 relatif aux minima conventionnels En cours d extension Signataires : FGTA-GO, SNERRS, SNRC Avenant nñ 41 relatif á l emploi des femmes En cours d extension Signataires : Syndicat National C.F.T.C Hátellerie, INOVA CFE-CGC, FGTA-GO, SNERRS, SNRC Avenant nö40 relatif au capital-décâs En cours d extension Signataires : Syndicat National C.F.T.C Hátellerie, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC Avenant nñ 39 modifiant l article 35-1 CCN relatif au däpart a la retraite Extension refusäe Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CGT, SNERRS, SNRC Avenant nö 38 relatif aux minima conventionnels En cours d extension Signataires : FGTA-GO, SNERRS, SNRC Avenant nö 37 du 30 juin 2005 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 07/12/2005 J.O. du 16/12/2005) Signataires : FGTA-GO, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC Accord relatif Ñ la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective (Ätendu par arrötä du 04/10/2005 J.O. du 15/10/2005) Signataires : CFTC-HRCBC, FGTA-FO, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC Avenant nö 36 du 23 juin 2004 relatif Ñ la santé au travail et Ñ la prévention des risques professionnels (Ätendu par arrötä du 03/10/2005 J.O. du 13/10/2005) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CFTC-SNHR, FGTA-FO, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC (Avenant nö 35 du 23 juin 2004 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 10/11/2004 J.O. du 24/11/2004) Signataires : FGTA-FO, SNERRS, SNRC Accord paritaire du 16 avril 2004 relatif Ñ la mise en place de critâres pertinents dans le cadre de l ÉgalitÉ professionnelle (Ätendu par arrötä du 26/10/2004 J.O. du 9/11/2004) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CFTC-HRCBC, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC 159

160 Avenant nö 3 du 12 février 2004 Ñ l accord cadre du 15 janvier 1999 complétant l article 5 (Ätendu par arrötä du 21/03/2005 J.O. du 01/04/2005) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, INOVA CFE-CGC, SNRC Avenant nö 34 du 12 février 2004 portant création du capital décâs (Ätendu par arrötä du 26/10/2004 J.O. du 9/11/2004) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CFTC-HRCBC, SNERRS, SNRC Avenant nö 33 du 12 février 2004 modifiant l article 25 relatif Ñ l indemnisation de la maladie (Ätendu par arrötä du 26/10/2004 J.O. du 9/11/2004) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC Avenant nö 32 du 12 février 2004 modifiant l article 28 relatif Ñ la formation professionnelle (Ätendu par arrötä du 10/02/2005 J.O. du 27/02/2005) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC Avenant nö 31 du 27 juin 2003 relatif aux minima conventionnels (en cours d extension) Signataires : FGTA-FO, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC Avenant nñ 2 á l avenant nñ3 du 24 janvier 2003 (en cours d extension) Signataires : FGTA-FO, INOVA CFE-CGC, SNRC Avenant NÖ 30 du 16 octobre 2002 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 7/02/2003 J.O. du 19/02/03) Signataires : FGTA-FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 29 du 3 juillet 2002 relatif au travail de nuit (Ätendu par arrötä du 4/12/2002 J.O. du 12/12/02) Signataires : FGTA-FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 28 du 29 mars 2002 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 24/09/2002 J.O. du 3/10/02) Signataires : FGTA-FO, SNERRS, SNRC, SYNHARES CFE-CGC Avenant nö 27 du 19 septembre 2001 relatif a la conversion en euros des montants exprimes en francs (Ätendu par arrötä du 5/07/02 J.O. du 16/07/02) Signataires : CFTC-HRCBC, FGTA-FO, SNERRS, SNRC, SYNHARES CFE-CGC Avenant nö 26 du 19 septembre 2001 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 12/04/02 J.O. du 23/04/02) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, SNERRS, SNRC, SYNHARES CFE-CGC 160

161 Avenant nö 25 du 7 février 2001 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 27/08/01 J.O. du 06/09/01) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, SHR CFE-CG, SNERRS, SNRC Avenant nñ 2 á l accord-cadre du 15 janvier 1999 relatif au temps de repas du 7 fävrier 2001 (Ätendu par arrötä du 19/10/01 J.O. du 30/10/01) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, SNERRS, SNRC, SHR CFE-CGC Avenant nñ 1á l accord-cadre du 15 janvier 1999 relatif au temps d habillage du 7 fävrier 2001 (Ätendu par arrötä du 19/10/01 J.O. du 30/10/01) Signataires : FGTA-FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 24 du 8 décembre 2000 relatif au travail au froid (Ätendu par arrötä du 03/07/01 J.O. du 18/07/01) Signataires : CFE-CGC, CFDT FÄdÄration des Services, FGTA-FO, SNERRS, SNRC Accord-cadre relatif Ñ la mise en place de la réduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective du 15 janvier 1999 (Ätendu par arrötä du 25/05/99 J.O. du 08/06/99) Signataires : CFE-CGC, CFDT FÄdÄration des Services, FGTA-FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 22 - Rectificatif Ñ l avenant nö 22 du 14 mai 1997 (Ätendu par arrötä du 23/07/97 J.O. du 02/08/97) Signataires : CFTC, CGC SEHOR, FO, SNERRS, SNRC Avenant nñ 1 á l avenant nñ 17 du 27 mars 1997 (Ätendu par arrötä du 23/07/97 J.O. du 02/08/97) Signataires : CFE-CGC SEHOR, CFDT FÄdÄration des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 23 du 27 mars 1997 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 23/07/97 J.O. du 02/08/97) Signataires : CFE-CGC SEHOR, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 22 du 21 février 1997 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 23/07/97 J.O. du 02/08/97) Signataires : CFTC, CGC-SEHOR, FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 21 du 21 février 1997 relatif aux classifications (Ätendu par arrötä du 25/07/97 J.O. du 02/08/97) Signataires : CFTC-HRCBC, CGC-SEHOR, FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 2 Ñ l avenant nö 6 du11 juillet 1996 (Ätendu par arrötä du 16/12/96 - J.O. du 27/12/96) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CGC-SEHOR, FO, SNERRS, SNRC 161

162 Avenant nö 20 du 18 mars 1996 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 16/07/96 - J.O. du 25/07/96) Signataires : CFTC, CGC, FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 19 du 18 mars 1996 relatif au détachement temporaire (Ätendu par arrötä du 02/07/96 - J.O. du 16/07/96) Signataires : CFDT, CFTC, CGC, FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 18 du 18 mars 1996 relatif Ñ l (emploi des femmes (Ätendu par arrötä du 02/07/96 - J.O du 13/07/96) Signataires : CFDT, CFTC, CGC, FO, SNERRS, SNRC Avenant nñ 17 du 18 mars 1996 relatif á la prime d activitä continue et á la prime de service minimum (Ätendu par arrötä du 17/07/96 - J.O. du 27/07/96) Signataires : CFDT FÄdÄration des Services, CFTC, SNERRS, SNRC Avenant nñ 16 du 7 fävrier 1996 relatif au champ d application (Ätendu par arrötä du 25/06/97 - J.O. du 5/07/97) Signataires : CFDT, CFTC, CGC, FO, SNERSS, SNRC Avenant nñ 15 du 16 juin 1995 relatif au champ d application (non Ätendu) Signataires : CFDT, CFTC, CGC, FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 14 du 5 avril 1995 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 18/07/95 - J.O. du 28/07/95) Signataires : FO, SNERRS, SNRC Avenant nñ 1 á l accord pour le personnel des entreprises de restauration de collectivitäs sur le travail intermittent dans le secteur scolaire du 21 juin 1994 (Ätendu par arrötä du 04/10/94 - J.O. du 15/10/94) Signataires : CFDT, CFTC, CGC, FO, SNERRS, SNRC Avenant nñ 1 du 24 mai 1994 á l accord sur les objectifs et moyens de la formation du 22 fävrier 1985 (Ätendu par arrötä du 09/02/95 - JO du 18/02/95) Signataires : CFDT, FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 13 du 11 mai 1994 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 25/07/94 - J.O. du 04/08/94) Signataires : FO, SNERRS, SNRC Avenant nö 12 du 13 octobre 1993 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 12/01/94 - J.O. du 22/01/94) Signataires : FO, SNERRS, SNRC Accord pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités sur le travail intermittent dans le secteur scolaire du 14 juin 1993 (Ätendu par arrötä du 25/11/93 - J.O. du 07/12/93) Signataires : CFDT, CFTC, DGC, FO, SNRC 162

163 Avenant nö 11 du 14 janvier 1993 relatif aux dispositions de l article 16 (Ätendu par arrötä du 09/08/93 - J.O. du 19/08/93) Signataires : FO, SNRC Avenant nö 10 du 19 octobre 1992 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 26/03/93 - J.O. du 01/04/93) Signataires : FO, SNERRS, SNRC Avenant nñ 1 á l avenant nñ 6 du 8 septembre 1992 (Ätendu par arrötä 03/11/92-JO 14/11/92) Signataires : CFDT, CGC, SNRC Avenant nñ 9 du 26 octobre 1990 relatif aux modalitäs d indemnisation des salariäs participant aux commissions paritaires professionnelles nationales (Ätendu par arrötä du 28/01/91 - J.O. du 06/02/91) Signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO, SNRC Avenant nö 8 du 26 octobre 1990 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 15/01/91 - J.O. du 24/01/91) Signataires : FO, SNRC Annexe 1 á l avenant nñ 7 du 20 avril 90 (Ätendu par arrötä 23/07/90-JO 08/08/90) Signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO, SNERRS, SNRC Avenant nñ 7 du 3 avril 1990 relatif au rapport annuel sur l emploi et les salaires effectifs dans la branche (Ätendu par arrötä du 23/07/90 - J.O. du 08/08/90) Signataires : CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT-FO, SNERRS, SNRC Avenant nñ 1 á l avenant nñ 6 du 8 septembre 1992 (Ätendu par arrötä du 03/11/92 - J.O. du 14/11/92) Signataires : CFDT, CGC, SNRC Avenant nö 6 du 1er décembre 89 relatif au travail intermittent dans le secteur scolaire (Ätendu par arrötä du 23/04/90 - J.O. du 04/05/90) Signataires : CFDT, CFTC, CGC, SNRC Annexe á l article 29 du 15 novembre 1989 (Ätendu par arrötä du 09/02/90 - J.O. du 21/02/90) Signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO, SNERRS, SNRC Avenant nñ 5 du 18 mars 1988 relatif aux dispositions de l article 16 (Ätendu par arrötä du 09/01/89 - J.O. du 25/01/89) Signataires : CFTC, FGTA-FO, SNRC Annexe á l article 5 de l avenant nñ 3 du 25 octobre 1988 (Ätendu par arrötä du 09/02/89 - J.O. du 21/02/89) Signataires : CFDT, CGT, SNRC Avenant á l avenant nñ 3 du 1er däcembre 1989 (Ätendu par arrötä du 23/04/90 - J.O. du 04/05/90) Signataires : CFDT, CFTC, CGC, SNRC 163

164 Avenant nö 4 du 22 avril 1987 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 22/10/87 - J.O. du 04/11/87) Signataires : CFTC, CGC, FGTA-FO, SNRC Avenant nö 3 relatif au changement des prestataires de services du 26 février 1986 (Ätendu par arrötä du 06/06/86 - J.O. du 17/06/86) Signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO, SNRC Accord du 9 avril 1985 : Insertion des jeunes par la formation en alternance (Ätendu par arrötä du 30/10/85 - J.O. du 09/11/85) Signataires : CFTC, FGTA-FO, SNRC Accord du 22 février 1985 : Objectifs et moyens de la formation (Ätendu par arrötä du 30/10/85 - J.O. du 09/11/85) Signataires : CFTC, FO-FGTA, SNRC Accord du 7 février 1985 Annexe II (Ätendu par arrötä du 18/06/ J.O. du 27/06/1985) Signataires : CFTC, CGC, CGT-FO, SNRC Avenant nö 2 du 4 avril 1985 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 18/06/85 - J.O. du 27/06/85) Signataires : CFTC, CGC, FGTA-FO, SNRC Avenant nö 1 du 24 avril 1984 relatif aux minima conventionnels (Ätendu par arrötä du 13/07/84 - J.O. du 22/07/84) Signataires : CFTC, CGC, FGTA-FO, SNRC ArrítÉ d extension de la convention collective nationale du personnel des entreprises de collectivités du 2 février J.O. du 17/02/84) Signataires : CGC, FGTA-FO, CFTC, SNC 164