Le harcèlement moral au travail Nouveau terrain d action syndicale

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1 Le harcèlement moral au travail Nouveau terrain d action syndicale

2 2 harcèlement moral

3 3 INtroduction Si la question du harcèlement moral est complexe et délicate, elle nous interpelle parce qu elle touche, malheureusement, un nombre croissant de travailleurs. Or, une des légitimités des organisations syndicales est la défense de ceux-ci. Depuis des années déjà et dans la foulée de son congrès Environnement/ Conditions de Travail, la CNE se bat pour ce qu elle considère être une valeur essentielle : la qualité de la vie. LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL, NOUVEAU TERRAIN D ACTION SYNDICALE C est à ce titre qu alarmées et interpellées par les témoignages de militantes participant au Groupe de Réflexion Femmes de la CNE de Bruxelles - Brabant, nous avons étudié - principalement sur base des données reprises dans les ouvrages de Heinz LEYMANN et de Marie-France HIRIGOYEN - à la demande du groupe, le phénomène que représente le mobbing ou harcèlement moral au travail et ses conséquences néfastes pour tous les travailleurs. Une des priorités évidentes qui s est alors dégagée était d INFORMER. Ce qui fut fait dans un article du DROIT DE L EMPLOYE, mensuel de la Centrale. En une semaine, plus de 150 témoignages, coups de téléphone, demandes d informations nous sont parvenus! Les permanents disaient, eux aussi, être confrontés au problème dans les entreprises. Il fallait donc d urgence dépasser le stade de la description et de l information sur ce phénomène qui n était pas neuf mais restait occulté. Et surtout insuffisament pris en charge syndicalement. Un groupe de travail, constitué de personnes ayant vécu le harcèlement et de militant(e)s, désireux de rechercher des pistes de solutions, a alors été mis sur pied. Il s est entouré de spécialistes (médecins du travail, psychologues, juristes, juges, chargée de relations humaines, chercheur ) afin de formuler des propositions en connaissance de cause et qui pouvaient tenir la route. Un Conseil National, regroupant des militants de tous secteurs, de toutes régions, les a enrichies.

4 4 La CNE propose donc à ses lecteurs ce nouveau numéro spécial d Etudes et Documentation qui a pour quadruple objectif > de décrire ce qu est le harcèlement, comment il se manifeste, ses causes et ses conséquences > de rappeler les pistes de solutions proposées sur le plan politique et sur le plan interne aux entreprises > de présenter la nouvelle législation en vigueur > de fournir quelques pistes d actions concrètes à appliquer dans l entreprise La CNE se réjouit qu en 3 ans, de réelles pistes de solutions se soient dégagées et surtout qu une bonne législation ait pu voir le jour aussi rapidement. Rappelons que c était là une des revendications de la CNE qui avait rencontré la Ministre ONKELINX à ce sujet pour lui faire part de la gravité de la situation, de la détérioration des conditions de travail, de la nécessité de prendre des mesures, un recueil de témoignages de victimes de harcèlement à l appui. harcèlement moral

5 5 TEMOIGNAGE A 38 ans, je suis entrée au service d une agence de voyages, en qualité de comptable, responsable de la comptabilité et du service du personnel (vingt personnes)... Pendant plus de six mois, il a fallu pointer les écritures, tout était faux, et ce, avec un patron dictateur continuellement sur les talons. Aucune initiative personnelle ne pouvait être prise sans en référer à celui-ci. Il doutait de tout et de tous. C est alors que tout a commencé, les insultes, les vexations, devant le personnel et les clients. La comptabilité, d après lui, était un mal nécessaire, un service improductif (faisant référence aux vendeurs). Je n étais responsable que pour tout ce qui n allait pas. Quand un client était en faillite, si l argent n était pas rentré, c était le drame et de ma faute (malgré un recouvrement de créance efficace). Il criait tellement fort à mon encontre, à l étage, que les collègues connaissaient tous les noms d oiseaux proférés. Il enregistrait même nos conversations entre collègues, à notre insu... Enfin, plusieurs années plus tard, j ai reçu mon préavis en bonne et due forme par recommandé à domicile. Joyeux Noël... Il reste maintenant 9 mois de préavis à prester dans une ambiance exécrable, ignorée par le patron et subissant les méchancetés des collègues proches. Malheur aux déchus... Je suis fort déprimée, déçue, avec des doutes sur ma valeur, une profonde amertume et une fin de carrière (35 années de travail) bien triste avec l impression d avoir été pressée comme un citron. Je fais partie de la génération Kleenex. Que reste-t-il de ma joie de vivre, aujourd hui? Au chômage bientôt comme beaucoup de travailleurs de + de 50 ans? Claudine.

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7 7 Première partie LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL, CE QU IL EST, COMMENT IL SE DEROULE, CE QU IL PROVOQUE 1. TENTATIVE DE DEFINITION Selon LEYMANN Au niveau syndical, nous n avons pas de définition toute faite et très précise à vous proposer ; c est pourquoi nous nous référons à la littérature spécialisée. Tout comme le harcèlement sexuel, le harcèlement moral trouve son origine dans la psychologie humaine car il touche directement l intégrité des travailleurs concernés. Il n est donc pas facile à objectiver ni à cadrer. La première vulgarisation sur le sujet a été publiée en 1993 par Heinz LEYMANN, psychologue allemand, dans son livre Mobbing. Elle prenait ses fondements dans une enquête effectuée sur plusieurs années en Suède. A chaque conférence, l auteur remarquait l écho immédiat que provoquait le sujet sur son public et le flot de demandes d informations qui s ensuivait. Dans son livre, LEYMANN nous propose la définition suivante : 1 Heinz LEYMANN, Mobbing, la persécution au travail, Ed. Seuil, 1996 Le mobbing est une attitude visant à priver de toutes ses possibilités professionnelles et sociales une victime désignée. Il s ingénie, avec ténacité et persistance, à détruire directement toute possibilité qu aurait la victime de s exprimer et de communiquer efficacement, de maintenir de bonnes relations avec son entourage, de préserver sa réputation, d exercer son activité professionnelle et de rester en bonne santé 1 Selon HIRIGOYEN Marie-France HIRIGOYEN, française, est psychiatre, psychanalyste et psycho-thérapeute familiale. Elle a fait paraître en 1998 un ouvrage Le harcèlement moral basé aussi sur des recherches effectuées cette fois plus près de chez nous (en France). Elle aussi nous propose une définition qui complète celle du précurseur suédois :

8 8 2 Marie-France HIRIGOYEN, Harcèlement moral, la persécution au travail, Ed. Seuil, Le harcèlement moral en entreprise est toute conduite abusive se manifestant par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l intégrité psychique d une personne, à mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail 2 Selon la CNE Compte tenu des témoignages que nous avons reçus et des contacts que le groupe de travail a eus avec des spécialistes (médecin du travail, juriste, psychologue, juge ), nous nous rallions à la définition de Marie- France HIRIGOYEN mais nous y ajoutons les éléments suivants. Pour qu il soit considéré comme harcèlement moral au travail, il faut que celui-ci s inscrive dans la répétition et dans la durée. (Au moins une fois par semaine pendant 6 mois selon les auteurs ou médecins du travail) Quelques petites difficultés relationnelles passagères avec un collègue ou un supérieur ne constituent pas du harcèlement moral! Syndicalement, il faut aussi préciser qu il faut distinguer harcèlement structurel, concerté, comme politique d entreprise (pour licencier à moindres frais par ex.) et harcèlement individuel apparaissant de manière spontanée dans un contexte de concurrence et de compétitivité de plus en plus important. Celui-ci se développera d autant plus facilement que la politique actuelle de l emploi individualise les personnes et les fragilise par des contrats précaires : CDD, intérim, contrats de remplacement, jeunes pas toujours sensibilisés par l action syndicale. Mais il faut toutefois éviter que la dimension psychologique et interpersonnelle passe à l avant-plan et occulte des problèmes institutionnels fréquents. L employeur doit rester le garant du bien-être au travail et éviter toute maltraitance des travailleurs. Sa responsabilité est toujours engagée, ne fut-ce que passivement ou indirectement. A titre d exemple, dans un hôpital, la chef d équipe nettoyage est inhumaine avec ses ouvrières ; interpellée, la direction répond que la manière de diriger est laissée à l appréciation de la chef pourvu que l hôpital soit propre! harcèlement moral

9 9 2. CAUSES Le processus de harcèlement moral se met fréquemment en place au départ d un conflit qui n a pas été bien réglé. Il peut aussi se déclencher > par le type d animation et de direction exercée par les dirigeants - ex. : lorsque le groupe dans lequel il apparaît base sa cohésion autour d un bouc émissaire ou lorsque les responsables ne gèrent pas la dimension humaine et émotionnelle du personnel. > par le type d organisation du travail mise en place - ex : lorsque les procédures de travail ne sont pas clairement explicites et définies ou lorsque toute l information nécessaire à la bonne exécution de la tâche ne parvient pas au travailleur. > par la conception des tâches - ex : lorsque les tâches sont ennuyeuses et répétitives, sans dimension de créativité ou de responsabilité > par le refus de la différence ou la difficulté à l accepter (motifs raciaux ou religieux, handicap, orientations sexuelles ) > par le style de management (travail par objectifs avec rivalités entre collègues, autoritarisme ) > par un contexte économique de plus en plus exigeant : (compétitivité, concurrence...) Marie-France HIRIGOYEN note également qu il est démontré que le harcèlement moral s établit fréquemment dans des contextes où les travailleurs sont soumis à un stress important, créant de ce fait des conditions de conflit et des besoins d exutoire. Elle insiste sur le fait que le contexte des entreprises, lancées dans une course effrénée au profit, participe à la déshumanisation qui banalise des situations de meurtre psychologique comme celle du harcèlement moral. Par exemple, comme le constatent les délégués CNE du non marchand, la conjonction d une faible spécification des tâches et fonctions et d une forte mobilisation autour d objectifs, est un terreau fertile à des pratiques de harcèlement.

10 10 3. DEROULEMENT DU PROCESSUS Les ingrédients de la guerre psychologique comprenant l abus de pouvoir et la manipulation se mettent en place de façon anodine pour venir patiemment à bout des résistances de la personne visée. L agresseur a tout son temps et son but est clair. Au début, l agresseur procède par piques, non-dits, remarques blessantes faites sur le ton de la blague et brimades auxquels la victime ne veut pas donner d importance sous peine d être traitée de folle, déséquilibrée psychologique, paranoïaque Il faudra d ailleurs bien veiller à distinguer du harcèlement, les conflits normaux dans tout groupe, qui peuvent certes mener à des remarques blessantes dans des moments de stress ou de mauvaise humeur, mais qui sont suivis d excuses ou nuancés par la suite. Le harcèlement moral est un processus qui s inscrit dans la répétition et la durée, comme nous l avons déjà souligné précédemment. Les attaques se multiplient ensuite pour acculer régulièrement la victime et la soumettre à des manoeuvres hostiles et dégradantes qui visent à la miner, la pousser à l erreur, à des réactions excessives qui permettront de la montrer du doigt et de vérifier ainsi les hypothèses que l on a fait circuler sur elle. Il est en effet souvent avancé par l agresseur que la victime est atteinte de déséquilibre psychique ou de paranoïa qui rendent impossible la collaboration avec elle. Cette explication facile évite les remises en question difficiles pour un groupe et masque le procédé en place. Souvent, des rumeurs dégradantes sur l intégrité de la personne et sur sa vie privée accompagnent ce processus. Celles-ci visent à isoler la personne et rendre sa parole non crédible, lui ôtant de ce fait toute possibilité de s expliquer ou de communiquer avec son entourage professionnel. Pour Marie-France HIRIGOYEN, les agissements hostiles peuvent être des atteintes aux conditions de travail, à la dignité ; des violences verbales ou physiques ou encore l isolement et le refus de communication avec la victime. C est alors que peuvent intervenir des incapacités de travail de plus en plus fréquentes qui vont finir par mettre en péril l emploi de la victime. Cet état de fait alimente la croyance de l entourage complice en la soidisant inadéquation de la victime au milieu professionnel. La victime sombre en bout de processus, isolée, après des mois et des années de résistance courageuse, dans une dépression ou un marasme qui peut aller jusqu à l internement psychiatrique ou la tentative de suicide. harcèlement moral

11 11 4. LES PROTAGONISTES L agresseur : Marie-France HIRIGOYEN nous brosse un portrait type des quatre principaux protagonistes du harcèlement moral Toutes les études tentent à montrer que dans un harcèlement moral, l agresseur est une personne sans symptôme apparent, dont sont notoires pourtant > une capacité d absence de compassion face à certaines situations, > une capacité à manier dérision, sarcasme et mépris ainsi qu à s exprimer par sous-entendus, non-dits, allusions humiliantes. Il dit sans dire, envoyant des messages incomplets et paradoxaux, jouant sur l image que l autre ne pourra décoder bien souvent que plus tard, restant avec ses doutes. D ailleurs, si la victime réagit à l allusion, il sera toujours temps pour l agresseur de se retrancher derrière une prétendue irascibilité exacerbée de celle-ci et il pourra jurer à loisir qu il n a jamais voulu dire cela L agresseur est dénué d affectivité, a une incapacité à exprimer ses émotions qui, du reste, lui sont étrangères. En général, l agresseur va exprimer ses griefs d une voix monocorde, sans un mot plus haut que l autre, ce qui détonne des réactions impulsives des victimes poussées à bout et aide encore à stigmatiser celles-ci devant des observateurs extérieurs. L agresseur est une personne qui joue de séduction sur les autres, tant sur la victime sur qui il construit son emprise que sur l entourage. Il est fréquent que l agresseur parvienne à monter tout un service contre la victime et se serve alors de ce motif pour parvenir à son licenciement. Il n est pas nécessaire que l agresseur jouisse d un pouvoir hiérarchique pour initier un harcèlement moral. Le phénomène peut très bien se passer de collègue à collègue. En effet, on peut se trouver face à différents types de harcèlement moral dits La victime > verticaux descendants : employeur vis-à-vis des travailleurs ascendants : travailleur(s) vis-à-vis de l employeur > horizontaux : de collègue à collègue La victime potentielle, c est vous, c est nous. L étude de LEYMANN nous démontre que justement, c est tout un chacun qui est exposé à se retrou ver un jour pris dans la toile d araignée d un harcèlement moral. Il insiste sur le fait que se contenter d une explication par une théorie de la

12 12 personnalité de la victime ne sert qu à déculpabiliser les mobbeurs alors que la trame de l histoire se présente tout autrement. Marie-France HIRIGOYEN constate, elle, que ce sont en général des personnes pleines de vie et de santé, brillantes, fortes, consciencieuses, qui travaillent trop (plus que les heures) et ne se laissent pas faire, qui vont voir le piège du harcèlement moral se resserrer sur elles. Cependant, elles ont en général une faille dans laquelle l agresseur va s engouffrer, par exemple : un manque de confiance en elles dû à leur histoire qui les pousse à se remettre en question et à douter facilement d elles face aux attaques extérieures. L agresseur va exploiter quotidiennement par ses manoeuvres le questionnement interne de la victime en l acculant au doute sur son intégrité suite au regard du groupe qui l exclut (mais qu ai-je donc fait pour être traitée ainsi? Suis-je donc si méprisable? Suis-je capable de choses aussi horribles qu ils le prétendent? Et si c était vrai, ce qu ils racontent? ). Si bien qu il est fréquent que la victime, déstabilisée à dessein, en arrive à s excuser pour des faits qu elle n a pas commis. Il est noté également que les victimes sont en général des personnes confiantes en l autre, passant de ce fait pour des naïfs ou des crédules. L entourage professionnel En général, l entourage va demeurer passif lors du harcèlement auquel il assiste et ce faisant, devient complice. Plusieurs raisons le maintiennent dans cette passivité : > l intérêt personnel : dans un groupe peu uni, tant que l on s acharne sur un autre, on est à l abri! On a donc tendance à accentuer le processus et à apporter son soutien. > la peur : la peur du persécuteur ou de perdre son propre emploi retiennent des réactions d opposition et suscitent au contraire une adhésion à la chasse aux sorcières ou à la mise à l écart du pestiféré ; > la facilité : comme on l a dit plus haut, l agresseur fournit en général des interprétations faciles de la situation remettant sur la victime toute la responsabilité (son caractère, son soi-disant déséquilibre, son manque d intégrité ). Ce qui, en général, satisfait largement l entourage qui ne veut pas se mêler de la sombre affaire qui se déroule sous ses yeux. Le harcèlement moral est une prise de pouvoir d un individu sur un autre où le harceleur n est satisfait que lorsque la victime est anéantie. harcèlement moral

13 13 L entourage familial En général, l entourage familial a beaucoup de mal à comprendre le marasme dans lequel il voit s enfoncer la victime. Les plaintes et le besoin de la personne de confier son vécu quotidien sont telles que soit les proches se fatiguent et rejettent, soit ils ne prennent pas au sérieux et restent incrédules, ce qui renforcera le désespoir de la victime. Il existe heureusement des cas où les proches sont un réel soutien de par la solidarité, la compréhension, la confiance et la présence qu ils parviendront à témoigner à la victime.

14 14 TEMOIGNAGE En résumé, jusque décembre 1989, je dépendais de la commission paritaire (C.P.) 218 et plus particulièrement de la 4è catégorie au niveau de mes fonctions. En janvier 1990, suite à un transfert de la société, je me suis retrouvée dans la C.P. 211 et surtout en 1ère catégorie, alors que j exerçais le même travail au même endroit. De 1990 à 1996, j ai tenté de m arranger à l amiable avec mon employeur mais cela n a rien donné, ce dernier restant sur ses positions La situation s est fortement dégradée dès mon premier courrier à mon syndicat et, en septembre 1996, j ai assisté, impuissante, à une forte diminution de mes tâches journalières (1 à 2 h de travail par jour) ainsi qu un isolement dans un bureau sale, vidé de son mobilier petit à petit. Une intérimaire a d ailleurs été engagée pour compenser mon travail et un nouveau matériel informatique a été acheté auquel je n ai pas accès. Ceci, afin de me faire craquer moralement, psychiquement. C est ainsi que j ai des problèmes de santé : stress, angoisses et migraines nécessitant des tranquillisants, antidépresseurs et entraînant des absences répétées pour faire le point et le plein d énergie. Etant donné que j ai 28 ans d ancienneté, mon employeur, pour me licencier, devra me remettre un préavis de 18 mois. Je pense qu il préfère me faire craquer et me voir partir de mon plein gré. Mais il n en est pas question. Martine.

15 15 5. LES CONSEQUENCES Pour l entreprise Le harcèlement moral peut coûter très cher à l entreprise. En effet, la détérioration de l atmosphère de travail a pour corollaire une diminution importante d efficacité ou de rendement du groupe ou d une équipe de travail. Les pertes pour l entreprise peuvent prendre des proportions importantes, d une part car les conséquences du harcèlement moral affectent la qualité du travail fourni et d autre part provoquent l augmentation des coûts dus à l absentéisme. De plus, si le processus se solde effectivement par une exclusion, il faudra ajouter éventuellement les services d un avocat, les indemnités de licenciement Par contre, certains employeurs utilisent le harcèlement moral comme moyen de licenciement à bon marché.en effet, très souvent le harcèlement conduit à ce que la personne mobbée donne sa démission d ellemême; le climat étant devenu insupportable, la personne préfère encore sauver sa peau, sans aucun droit social, plutôt que de rester dans un tel contexte. Parfois aussi, on assiste au licenciement - pour faute grave - sans indemnités! C est le cas, notamment, de l un ou l autre délégué actif, poussé à la faute grave, pour le licencier sans les indemnités de protection dûes à l exercice de son mandat. Nous vous renvoyons notamment au film de Fabrice CAZENEUVE : De Gré ou de Force dans lequel il est fait état d entreprises où des personnes sont engagées sur leur capacité à mobber des indésirables dont on veut se débarrasser (par exemple : personnes dans la quarantaine...)! En tant que syndicalistes, nous devons également nous montrer vigilants quant aux nouvelles méthodes de gestion de personnel et aux méthodes d évaluation qui sont en train de se mettre en place dans les entreprises. En effet, la fameuse méthode 360 (article paru dans LIBERATION le : S espionner pour mieux s évaluer ) pourrait conduire à la mise en place des conditions de harcèlement moral, comme d autres techniques néfastes de gestion du personnel (évaluation et responsabilisation des personnes par les chefs directs et collègues à l insu de ces personnes). En effet, vos collègues, vos chefs, vos clients deviennent vos évaluateurs (dont les avis ne vous seront même pas transmis!!). Difficile dans de telles conditions d échapper à la hargne d un système qui voudrait se débarrasser de vous...

16 16 Pour la victime Les délégués doivent rester attentifs à la mise en place éventuelle de ces méthodes et surtout lors de leur élaboration. Les conséquences pour la victime peuvent être > d ordre physique : somatisation plus ou moins grave : migraine, insomnie, nausées > d ordre psychologique : dépression, mise sous médicaments entraînant souvent une dépendance et une hospitalisation, angoisse/terreur, tentative de suicide ou suicide. Dans les deux cas, les conséquences du harcèlement peuvent mener à une invalidité excluant le travailleur du monde du travail et l empêchant de retrouver une autre place (dossiers juridiques en cours, notification dégradante sur son C4 ). De plus, même lorsqu un processus de harcèlement moral en entreprise est stoppé, la victime en gardera toujours des traces plus ou moins profondes (une angoisse inexpliquée pour l entourage devant certaines situations, des insomnies, des réactions excessives face aux manipulations ou aux railleries, une sensibilité exacerbée à l exclusion ) Il est capital pour la réhabilitation de la victime dans le système que des évaluations régulières soient effectuées, qu une parole claire vienne stopper le processus de discrédit qui s est propagé dans l entourage professionnel et que des excuses soient faites. Le harcèlement moral n est pas une fatalité. Il peut être prévenu mais stoppé également. harcèlement moral

17 17 6. Quelques chiffres 12 millions de victimes en Europe pourcentage de salariés ayant subi du harcèlement moral dans l année Royaume-Unis Suède France Irlande Allemagne Espagne Belgique Grèce Italie Etat, administration Immobilier Banques, assurances Hôtellerie, restauration Bâtiment et travaux publics Industries manufacturières Apprentissage, formation Intérim Contrat à durée déterminée Contrat à durée indéterminée Par pays 16,3 10,2 9,9 9,4 7,3 5,5 4,8 4,7 4,2 Par secteur 12,9 11,3 10,9 8,7 6,1 5,9 Par type d emploi Source: enquête européenne sur les conditions de travail 19996

18 18 7. UNE ENQUETE BELGE, des ateliers En Belgique, une enquête a été réalisée par ADA GARCIA de l Université Catholique de Louvain, à la demande du Ministère de l Emploi et du Travail (en partenariat avec les néerlandophones de la KUL) et ce, à propos de la violence au travail. Quelque 11,5 % de personnes s en sont senties victimes. La sociologue a pu constater que ce phénomène est lié au secteur et à la branche d activité, au statut du travailleur ainsi qu à la taille de l entreprise. En voici quelques résultats qui ont été présentés lors du colloque Violence au travail, la loi, les risques et la prévention organisé par le Ministère de l Emploi et du Travail le 17 septembre A. résultats de l enquête SECTEUR ET STATUT Dans le secteur public (17,4%) plus que dans le secteur privé (8,8%), des personnes se sont déclarées victimes de harcèlement moral. L administration publique est la branche d activité qui présente le pourcentage le plus élevé de victimes (23,2%), suivie par l enseignement (15,4%) et par les banques et assurances (14,8%). Les proportions de victimes augmentent en même temps que grandit la taille de l entreprise (7,8% dans celles occupant moins de 50 personnes, 14,8% si le nombre de travailleurs se situe entre 50 et 500 et 17,9% dans les entreprises de plus de 500 personnes). Le statut des travailleurs est aussi en rapport avec le fait de se déclarer ou non victime. Ainsi parmi les salariés, les employés sont plus exposés (14,7%) que les ouvriers (9,2%). Les indépendants et ceux qui exercent une profession libérale sont par contre beaucoup moins nombreux à se déclarer victimes (3,9%). FACTEURS DE RISQUES Trois facteurs de risque ont été confirmés par cette analyse. Premièrement, les personnes résidant à Bruxelles ont deux fois et demi plus de chances de se plaindre de harcèlement moral, comparativement aux personnes résidant dans le nord du pays. Deuxièmement, les travailleurs du secteur public ont presque deux fois plus de chances que les travailleurs du secteur privé d être exposés à cette problématique. harcèlement moral

19 19 Troisièmement, les personnes occupées dans une entreprise ou une administration de plus de 500 personnes ont presque deux fois plus de chances que celles qui travaillent dans une organisation de moins de 50 personnes de se déclarer victimes de harcèlement moral. Par ailleurs, les habitants de Wallonie sont aussi plus nombreux que ceux de Flandre à se considérer comme des victimes même si l analyse multivariée ne donne pas une relation aussi forte que celle constatée pour Bruxelles. RELATIONS DE POUVOIR Le phénomène de harcèlement moral semble être particulièrement lié aux relations de pouvoir qui se développent sur les lieux de travail. En effet, 63,2% des victimes ont rapporté des faits de violence morale au travail émanant d une personne qui occupait une position hiérarchique supérieure à la leur. Cette estimation a tenu compte des personnes qui ont désigné plusieurs auteurs ayant des statuts différents. Les hommes sont majoritairement désignés en tant qu auteurs des faits de harcèlement moral, aussi bien par les victimes masculines que par les victimes féminines. Ce cas de figure s est trouvé dans plus des trois quarts des situations décrites : 77,6%, si l on tient compte des personnes ayant déclaré avoir été victimes de plusieurs individus de sexe différent. La relation entre l identité sexuée de la victime et celle de l auteur de harcèlement moral est statistiquement confirmée. IMPACT SUR LA SANTE Par ailleurs la majorité (64,4 %) des victimes de harcèlement moral ont confirmé l impact de cette situation pénible sur leur état de santé. Parmi elles, les femmes (75,4%) ont été plus nombreuses que les hommes (54,5%) à rapporter une dégradation de leur état psychologique ou physique. Un peu plus de la moitié (54,1%) des victimes de violence morale au travail ont estimé que cette situation pénible a engendré des conséquences négatives dans leur vie professionnelle. Ici aussi, les femmes (64,3%) plus que les hommes (44,9%) ont rapporté l impact du harcèlement sur leur vie professionnelle. Par ailleurs, les victimes de harcèlement moral se sont déclarées moins satisfaites de leur travail comparativement aux non-victimes.

20 20 B. constats DES ATELIERS Des ateliers de sensibilisation à la problématique du harcèlement moral sur les lieux du travail ont été menés parallèlement en Wallonie et à Bruxelles ; sous la direction de Catherine HUE à la demande de la division de l Humanisation et la Promotion du Travail du Ministère de l Emploi. Suite à ces ateliers, il est apparu qu il fallait : > améliorer l organisation et les conditions de travail avec une attention particulière aux nouveaux engagés (définition claire des tâches, des droits, du règlement de travail) > sensibiliser le management au harcèlement et aux conséquences pour l entreprise (turnover, absentéisme ) avec formation aux relations humaines > prévoir une prise en charge de la violence au travail (cellule d écoute, procédure de traitement des plaintes, assistance, sanction à l égard du harceleur ) D après les données récoltées lors de ces ateliers, avant l existence de la loi, il est ressorti que les personnes harcelées s adressaient par priorité à leur syndicat (36 %), au médecin du travail ensuite (20 %),à la personne de confiance (19 %), au personnel de direction (18 %) ou enfin au service du personnel (12 %). harcèlement moral

21 21 TEMOIGNAGE Après 26 ans de carrière sans gros problèmes dans une fonction administrative très spécifique, exigeant l analyse et la gestion annuelle de plusieurs centaines de millions, je me suis efforcé d élever mes compétences de manière volontaire et autodidacte, en prenant notamment sur mon temps de loisirs (en réalité, j y consacrais souvent des soirées entières, parce que lorsqu on est motivé et que l on désire arriver à un résultat, on ne compte plus son temps) Cela me valut lors de la dernière évaluation un signalement très bon. Tout a commencé il y a 30 mois lors de l arrivée d un nouveau chef et une petite réorganisation du service. Cela a changé ma vie, créant des tensions familiales (réactions excessives face à certaines situations, irritabilité, nervosité), altérant ma santé physique (maux d estomac, de dos, de tête, troubles circulatoires) et mentale (envie de suicide, dépression, pro blèmes de concentration, manque d esprit de décision). Je me sens profondément blessé, brisé, cassé, amer et très démotivé. En voici les raisons. Ce nouveau patron dictateur, manipule les gens, favorise la délation, désire tout savoir et tout contrôler dans les détails, ne tolère aucune initiative personnelle, demande des justifications écrites pour des futilités et émet des remarques dévalorisantes non justifiées. Celui-ci n a aucune compassion face à certaines situations personnelles graves et exceptionnelles. Il a exigé que je mette mon matériel à disposition du service prétextant que lorsque je travaillais à domicile, il ne savait pas contrôler mon temps de travail. Je m y suis plié de bonne grâce me disant qu il n était pas normal de consacrer mes soirées pour l administration. Il a dernièrement également exigé que je lui remette une copie des programmes informatiques que j avais personnellement conçus. Des travaux supplémentaires, demandés par d autres services, m ont amené à prester pas mal d heures en plus (heureusement récupérables) pour satisfaire les demandes dans les meilleurs délais. Le chef ne prenant pas en compte les efforts et la qualité du travail fourni vu les moyens dérisoires mis à disposition par l administration (simple calculette), cela engendra beaucoup de stress et de conflits pas toujours résolus.

22 22 Ensuite, pendant 2 mois, on ne m a pas donné de travail réel à réaliser. Cette période, je l ai mise à profit pour parfaire ma formation. Après, on m a affecté à une tâche consistant à trier, jeter ou classer des documents équivalents à l ensemble des quotidiens de ces 30 dernières années. Tout cela dans un local d archivage, sans éclairage naturel, sans bonne ventilation et dans la solitude la plus totale. Tâche que je considère comme humiliante et dégradante vu ma qualification, sans parler des sarcasmes, accusations mensongères, remarques ou sous-entendus blessants (sans même recevoir d excuses). De plus, dès que je m absente, même pour une courte durée, tout est fouillé systématiquement: bureau, poubelle, bibliothèque, tiroirs avec ma documentation personnelle, tout est regardé. Heureusement, grâce à la compréhension de mon épouse, ayant connu il y a quelques années, le même type de problème dans l enseignement et qui en reste encore marquée actuellement, j ai tenu le coup jusqu à il y a peu. Après plusieurs courtes incapacités de travail, me voilà maintenant contraint, à regret, à une incapacité de travail de longue durée. J ai contacté l assistante sociale du département pour essayer de trouver une solution. Celle-ci n en a aucune à me proposer. Aussi je ne vois d issue que dans la fuite. Ne me sentant pas coupable, me voilà pénalisé parce que je dois quitter un travail pour lequel j étais fortement motivé (un recyclage partiel sera nécessaire). Ce témoignage n est pas un appel à la vengeance mais veut être un apport pour un monde plus humain. S.C.

23 23 2ème partie PISTES DE SOLUTIONS Comme on a pu le constater, le harcèlement moral s apparente à une violence au quotidien, difficile à exprimer, difficile à maîtriser. On est silencieux sur sa souffrance et celle des autres est niée. Le problème a tendance à être sous-évalué, passé sous silence. Il est difficile à cerner. Etant donné l importance de cette violence au travail et surtout des conséquences de celle-ci sur les travailleurs, la CNE a réfléchi à des pistes de solutions possibles ; elle les a élaborées avec un groupe de travail et les a fait avaliser par son Comité National. Celles-ci ont été proposées. > Parce qu il faut éviter que ceux qui subissent le harcèlement moral n aient le choix qu entre démissionner ou s accrocher à leur poste au détriment de leur santé. > Parce que le prix du harcèlement moral peut être important aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs : stress, dépressions, arrêts de travail, baisse de productivité... > Parce qu enfin, un de nos objectifs importants à la CNE est avant tout d améliorer les conditions de travail pour une meilleure qualité de vie (se rappeler le congrès de 94 consacré à l Environnement et aux Conditions de Travail). Nous considérons, en effet, que ce mal subi par les travailleurs, mais encore trop souvent occulté, non dit, relève de l action syndicale collective car nous pouvons, en effet, avec la collaboration des délégués au C.P.P.T., veiller à faire prendre des mesures organisationnelles dans les entreprises qui soient de nature à ce que le harcèlement cesse. Le syndicat doit intervenir, dénoncer, s opposer et faire savoir. Il est en première ligne dans les entreprises - car il y représente la seule force d opposition pour agir, la prise en charge thérapeutique par exemple relevant, bien entendu, d autres acteurs. 3 Nicolas GOUGNARD Service d Etudes CNE Il y va de notre responsabilité de ramener la question à des notions de base, de dignité, de lutte contre l injustice, de recherche d un fonctionnement normal de l entreprise 3

24 24 On a pu constater, par ailleurs, que le harcèlement est plus fréquent et plus difficile à surmonter dans les entreprises où les syndicats sont faibles ou absents, dans les P.M.E. par exemple. Voilà pourquoi nous avons proposé, d une part, des pistes de solutions qui relèvent du politique et sont générales et, d autre part, des actions concrètes à mettre en place au niveau des entreprises sur le plan collectif ou parfois au-delà, sur le plan individuel. harcèlement moral

25 25 PISTES DE SOLUTIONS GENERALES HORS ENTREPRISE SUR LE PLAN POLITIQUE Il convient d informer, de sensibiliser une série d acteurs, à savoir > l opinion publique, les médias, les mandataires politiques > les associations pouvant être concernées (Ligue des Droits de l Homme, le Centre pour l Egalité des Chances.) > les avocats et services juridiques, les juges et procureurs, les juges sociaux > les consultants en management > les inspections sociales, garantes du maintien du bien-être dans les entreprises > les services internes et externes de Prévention et de Protection et particulièrement les médecins du travail pour la conscientisation des employeurs et des travailleurs l objectif étant de faire de la prévention, d anticiper le problème. de légiférer Il avait aussi été décidé de rencontrer la Ministre de l Emploi et du Travail, Madame ONKELINX, pour lui demander dans quelle mesure une convention collective comme celle sur le stress (convention 72) ou un AR comme celui sur le harcèlement sexuel (AR ) ne pourrait pas voir le jour à son initiative, celui-ci ayant pour objectif le harcèlement moral. Cette rencontre eut lieu en mai Le Conseil National du Travail fut saisi de la question. Malheureusement, employeurs et syndicats n ont pas pu se mettre d accord sur un projet de convention, les avis étant partagés ; les premiers estimant que le nombre de cas était mineur et que les relations normales d autorité hiérarchiques risquaient d être sans cesse remises en question! La Ministre ONKELINX a donc fait rédiger un projet de loi, très large, sur la violence au travail applicable à tout travailleur et même aux tiers. A la CNE, nous ne pouvons que nous réjouir de cette concrétisation aussi rapide puisqu une loi a vu le jour et est entrée en vigueur le 1er juillet 2002.

26 26 d aider les victimes > Par la mise sur pied d une association d aide regroupant médecins, psychologues, assistants sociaux avocats qui assureraient l accueil (écoute des personnes, aide au recueil de preuves, soutien moral de la personne comme victime et non comme malade, reconnaissance du problème ) comme cela existe à l étranger (association des Mots pour des maux ) > Par la mise en service d un numéro de téléphone vert gratuit. > Par des mesures particulières pour les PME, càd. - L obligation d intégrer ce thème dans les conventions sectorielles, ce qui permettrait aux P.M.E. d être couvertes et montrerait la volonté politique de porter remède au harcèlement. - L intégration d accords d entreprise sur le harcèlement moral dans un recueil de conventions afin de populariser les solutions prises. > Par des aménagements de certaines législations, notamment chômage On pourrait, par exemple, élargir la notion de licenciement abusif pour dommage moral qui n existe pas pour les employés jusqu à présent. Reconnaître le harcèlement moral au travail comme dommage provoquant la rupture de contrat de travail aux torts de l employeur, permettrait d obtenir par ex. une indemnité complémentaire. Par ailleurs, les conditions de droit aux allocations devraient être revues et être moins restrictives pour mieux prendre en compte cette nouvelle donne qu est le harcèlement moral au travail. En effet, actuellement la victime harcelée finit par quitter l entreprise, ne voyant pas d autre issue à son problème, se retrouve sans emploi mais aussi sans allocations de chômage, sanctionnée par l ONEM pour avoir renoncé à cet emploi volontairement En la matière, la Ministre ONKELINX va plus loin encore. Elle envisage, en effet, encore 2 nouveaux A.R. complémentaires qui viseraient à accorder aux victimes de violence au travail le bénéfice d une indemnité pour maladie professionnelle ou accident du travail en cas de conséquences de la violence au travail (90 % du salaire!) et une protection particulièrepour les conseillers en prévention harcèlement moral

27 27 PISTES DE SOLUTIONS DANS L ENTREPRISE SUR LE PLAN SYNDICAL Sur le plan collectif C est à ce niveau que la CNE a été la plus créative et a fait le plus de propositions, qu elles a soumises à la Ministre Onckelinx lors de son entrevue. Beaucoup de ces propositions se retrouvent, aujourd hui, dans la loi; nous n allons donc pas les détailler ici, pour éviter, d une part de faire double emploi avec la 4e partie à propos de la législation, d autre part pour éviter de semer la confusion dans les esprits entre ce qui a été proposé par la CNE et ce qui s est réellement réalisé au travers de cette nouvelle loi. Pour rappel simplement, la CNE avait émis les recommandations suivantes. > la nécessité de prévenir le harcèlement moral en entreprise - par un travail d information des travailleurs et des délégués - par une organisation du travail adaptée, respectueuse du personnel - par la formation des cadres et managers à la gestion d équipes > la possibilité d utiliser la loi sur le bien-être qui a élargi les domaines d intervention du Comité pour la prévention et la protection au Travail (CPPT) à la charge psychosociale du travail notamment > la réalisation d un travail d équipe délégués, médecins du travail, psychologues, cadres, personnes de confiance > l insertion d un article à propos du harcèlement moral dans le règlement de travail > la mise en place de sanctions à l égard du herceleur (la victime ne peut être harcelée 2 fois) Tous ces éléments ont été repris dans la loi (4e partie). Regrettons toutefois que le rôle du délégué syndical n ait pas été précisé par rapport à cette problématique particulière, de même que les points précis à insérer dans le règlement de travail.

28 28 Sur le plan individuel 1. il faut pouvoir résister psychologiquement (plus vite dit que fait mais ) : rester indifférent et imperturbable, ne pas entrer dans le jeu de l autre, laisser dire. Garder son sang-froid, ne pas réagir aux provocations. Etre méfiant (fermer son bureau, ses tiroirs...) 2. Prévenir les risques au moindre signe, en parler au responsable des ressources humaines, au médecin du travail; ceux-ci peuvent aider la victime à exprimer les problèmes, faire des visites des lieux de travail afin de faire prendre conscience des risques et conséquences des situations de violence psychologique. Ils peuvent proposer un congé de maladie (mais attention : plus la personne sera absente de son travail et plus difficile sera sa réintégration). 3. Constituer des preuves afin de pouvoir réagir; il faut accumuler les traces, les indices, les écrits, les recommandés; noter les injures, faire des photocopies... de tout ce qui peut constituer des moyens de preuve pour assurer sa défense. D autant plus que souvent les collègues préfèrent se rétracter; se désolidarisent. 4. Agir sur le terrain au plus tôt avec la collaboration des délégués ou du permanent syndical dans lesquels on a confiance et qui ne se laisseront pas intimider. Ne jamais démissionner de soi-même : ce serait laisser la part belle au harceleur. Négocier, si impossibilité de faire autrement, un licenciement avec compensations financières (6 mois de préavis en plus pour harcèlement moral) 5. Ester en justice, au pénal, en fonction de l art. 442 bis du Code Pénal, preuves à l appui. harcèlement moral

29 29 Rappel : Art. 442 bis. Quiconque aura harcelé une personne alors qu il savait ou aurait dû savoir qu il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée, sera puni d une peine d emprisonnement de quinze jours à deux ans et d une amende de cinquante francs à trois cents francs, ou de l une de ces peines seulement. Le délit prévu par le présent article ne pourra être poursuivi que sur la plainte de la personne qui se prétend harcelée. Notons qu en Allemagne, Australie, Suède et Italie, le harcèlement est reconnu comme un délit depuis 93; il va l être en Suisse. Rappelons toutefois qu il s agit du dernier recours qui ne doit être envisagé qu après avoir utilisé tous les autres moyens, d autant qu il n y avait pas reconnaissance du harcèlement moral comme tel jusqu à présent. (Exemple : en cas de viol, le domaine est bien défini, la sanction est claire et relève du droit pénal). Mais rappellons qu il est préferable que tous les moyens juridiques et syndicaux soient mis en œuvre avant de se tourner vers le tribunal

30 30 EN CONCLUSION Il s avère pour nous, CNE, urgent que ces pistes de solutions puissent être concrétisées dans l entreprise étant donné l impact destructif, au niveau humain, du harcèlement moral au travail. La riposte collective doit s organiser afin de pouvoir retrouver un réel BIEN-ETRE au travail. La loi, présentée ci-après, rencontre très bien les préoccupations qu avait la CNE et, sur certains points, va même au-delà. Toutefois certaines pistes proposées peuvent encore être appliquées à côtés de la loi. Avec la collaboration du Groupe de Réflexion de femmes (Bruxelles-Brabant) et d un groupe constitué de militante(e)s ayant été victimes de harcèlement moral ou de sympathisants qui ont planché sur les pistes de solutions présentées dans cette brochure et que nos remercions vivement, de même que les experts qui ont permis de définir, en plus grande connaissance de cause, nos propositions. Anne Meyer harcèlement moral

31 31 3ème partie: Quelques pistes d actions concrètes 1. Ce que les délégués devraient faire 1. Les délégués, dans les entreprises, doivent veiller à faire prendre en compte cette nouvelle problématique qu est la violence au travail. La loi existe, des dispositions sont prévues, elles doivent être appliquées. Il faut prévenir tout risque et protéger les travailleurs, donc appliquer la loi sur le bien-être de 1996 ; faire réaliser une analyse des risques ; faire intégrer cette problématique dans le plan global de prévention ; en suivre sa concrétisation via le plan annuel d action. 2. Les délégués doivent veiller à ce qu un conseiller en prévention, une ou plusieurs personnes de confiance (surtout lorsqu il n y a pas de conseiller en interne, mais ce n est pas obligatoire) soient désignés. Ceux-ci doivent obtenir l accord préalable de l ensemble des membres représentant les travailleurs au sein du Comité. 3. Les délégués doivent s assurer de ce qu information et formation soient données aux travailleurs sur toutes les mesures possibles en cas de violence au travail, de même que sur les protections dont ils bénéficient ainsi que les témoins. 4. Les délégués doivent exiger que la problématique violence au travail soit intégrée dans le règlement de travail (voir plus loin). 5. Les délégués devraient pouvoir travailler en équipe syndicale, chaque instance prenant en charge un volet : la D.S. l accueil de la personne, le suivi, les solutions proposées, ; le CPPT le contrôle de l application de la loi ; le CE l adoption du règlement de travail (quoi qu une procédure simplifiée ait été prévue ).

32 32 2. Contenu possible du règlement de travail EXEMPLE TYPE DE REGLEMENT DU TRAVAIL : Eléments à y introduire Principes L employeur, l ensemble des cadres et les autres membres du personnel s abstiennent de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel et ce, tant à l égard des autres travailleurs que des clients, fournisseurs, intérimaires, travailleurs d un sous-traitant et toutes les autres personnes qui tombent sous le champ d application de la loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Par violence au travail, on entend : chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l exécution du travail. Par harcèlement moral au travail, on entend : les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l entreprise ou l institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l intégrité physique ou psychique d un travailleur ou d une autre personne, lors de l exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Par harcèlement sexuel au travail, on entend : toute forme de comportement verbal, non-verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu il affecte la dignité de femmes et d hommes sur les lieux de travail. Politique de prévention Les personnes suivantes sont chargées d assister l employeur dans l élaboration d une politique de prévention et de prendre en charge et d assister les victimes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail : > la personne de confiance (nom, adresse, téléphone) ; > le conseiller en prévention (nom, adresse, téléphone) ; > l inspection médicale (nom, adresse, téléphone, ). En concertation avec et après accord du Comité de Prévention et de Protection, les noms des personnes concernées, leur adresse de contact et numéro de téléphone seront communiqués et affichés dans l entreprise. L employeur garantit que ces personnes doivent pouvoir effectuer leur travail de manière autonome et indépendante et bénéficient du temps et de la marge de manœuvre nécessaires pour assister les victimes, réaliser une investigation approfondie des faits et des circonstances et rechercher une solution. harcèlement moral

33 33 La personne de confiance et le conseiller en prévention chargé des aspects psychosociaux au sein du service interne de prévention et de protection au travail auront la possibilité de suivre une formation leur permettant d exercer correctement cette fonction. Mesures de prévention Conformément à la loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, les mesures de prévention imposées par la loi sont inscrites dans le règlement du travail (voir partie prévention de la brochure - 4e partie). Procédure Un travailleur victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail s adresse normalement en premier lieu à la personne de confiance. Cette dernière s entretient en privé avec la victime, les éventuels témoins et la ou les personnes désignées comme auteur(s). Sur la base de ces faits, elle propose de concilier les parties. Lorsqu une conciliation n est pas réalisable à court terme, elle enregistre la plainte motivée. L employeur respectera en tout temps le déroulement de la procédure et ne prendra pas de mesures précipitées, sans se concerter avec le conseiller en prévention. En l absence d une personne de confiance, ou lorsque cette personne de confiance ne jouit pas de la confiance de la victime, le conseiller en prévention intervient dès qu une plainte motivée est déposée ou en cas de faits graves. Ensemble, ils réexaminent la plainte et auditionnent les personnes concernées par la plainte. Le conseiller en prévention peut éventuellement demander des compléments d enquête et propose une nouvelle solution pour faire cesser les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. L employeur garantit que la personne de confiance et le conseiller en prévention peuvent exercer leur mission en toute indépendance et autonomie et qu ils bénéficient du temps et de la marge de manœuvre nécessaires. Dès qu une plainte motivée est déposée, l employeur en est informé. Sur proposition du conseiller en prévention, il prend les mesures adéquates pour mettre un terme aux actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel et décide si une sanction sera prise à l égard de l auteur et, si oui, laquelle. A cet égard, référence est faite à l article du règlement du travail habituel sur les sanctions à l égard des travailleurs. A défaut, les sanctions susceptibles d être prononcées à propos du harcèlement peuvent être énumérées dans ce cadre. La personne de confiance et le conseiller en prévention veillent à ce que la sanction soit proportionnelle aux faits.

34 34 Si des éléments de nature plus structurelle sont à l origine du harcèlement, le conseiller en prévention émet des propositions en vue d adapter l analyse des risques et les mesures de prévention connexes. Elles font l objet d un débat au sein de l entreprise conformément à la procédure consacrée. Si le conseiller en prévention ne parvient pas non plus à une conciliation ou lorsque le harcèlement moral se poursuit, il est dans l obligation de faire intervenir l inspection médicale. Cette dernière organise une nouvelle tentative de conciliation, mais peut également dresser procèsverbal. 3. Réponses à quelques questions Ces questions ont été posées lors du Colloque Harcèlement moral organisé par le Ministère de l Emploi et du Travail, le 17 septembre Vu l intérêt de certaines d entre elles et surtout des réponses, en voici quelques unes qui peuvent guider nos délégués. Le médecin du travail peut-il être personne de confiance? Il est responsable de la santé du travailleur, peut donc prescrire un écartement provisoire du travail de la victime de harcèlement, diriger celle-ci vers la personne de confiance ou le conseiller en prévention mais ne peut remplir lui-même le rôle ; il est de plus tenu au secret professionnel ; il y aurait conflit de compétence. Quel est l intérêt de désigner une personne de confiance en plus du conseiller en prévention? La personne de confiance, surtout si l entreprise recourt à un conseiller externe du S.E.P.P. (Service Externe de Prévention et Protection du Travail), est utile. Elle est sur place, dans l entreprise, peut être contactée plus facilement ; elle assure le premier accueil, elle connaît bien le contexte de l entreprise, de l organisation du travail, les personnes Il y a aussi intérêt à avoir deux personnes de confiance, une de chaque sexe. Le plaignant et le(s) témoin(s) sont-ils protégés dès dépôt de la plainte auprès de la personne de confiance? La protection ne débute, lorsqu il s agit d une procédure mise en route dans l entreprise, que lorsque l employeur a été averti (par lettre recommandée) harcèlement moral

35 35 On peut en avoir déjà touché un mot à la personne de confiance ou signalé ses problèmes au médecin du travail parce qu il y avait répercussion sur la santé, cela ne suffit pas! Lorsqu il s agit d une procédure externe (Tribunal), la protection ne débute que lorsqu on a reçu l exploit d huissier indiquant le jour de l audience. Un conseiller en prévention (en interne) peut-il jouer son rôle en cas de harcèlement dans son service? Bien sûr que non ; il ne peut être juge et partie! Le délégué syndical peut-il être personne de confiance? Rien ne l interdit dans la loi ; ce n est pas prévu comme tel. Toutefois, il est préférable que cela ne soit pas le cas ; il serait amené à être juge et partie et à être en difficulté. Mieux vaut qu il poursuive son rôle traditionnel. Toute plainte doit-elle être transmise au conseiller en prévention, même si elle a trouvé solution après conciliation positive de la personne de confiance? La personne de confiance n a aucun lien hiérarchique avec le conseiller en prévention et n est donc pas tenue de lui signaler le dépôt de la plainte et la solution intervenue. Toutefois, il serait utile qu elle le fasse afin de réadapter la politique de prévention, par exemple. Un travailleur, en incapacité de travail à cause du harcèlement dont il a été victime, pourrait-il être licencié? Il pourrait l être s il n avait pas introduit sa plainte pour harcèlement et porté celle-ci à la connaissance de son employeur.

36 36 4ème partie : La législation Contenu de la loi et des arrêtés C est pour se conformer à une série de directives européennes visant : > à promouvoir l amélioration de la santé et de la sécurité des travailleurs ; > à traiter, de manière égale, les personnes sans distinction de race ou d origine ethnique ; > à développer l égalité de traitement en matière d emploi et de travail, qu une législation spécifique à la violence au travail s est avérée nécessaire. C est donc, dans le cadre de la loi du 4 août 1996 sur le bien-être des travailleurs, que la loi et les arrêtés royaux relatifs à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ont été intégrés. Il s agit là de formes du bien-être au travail. Deux objectifs à cette loi anti-violence : la prévention des actes de violence et la protection des travailleurs. 1. Définitions Rappelons que trois problématiques distinctes sont visées, à savoir la violence au travail, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. On entend par : Violence au travail : Chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle le présent chapitre est d application, est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l exécution du travail. Il ne s agit pas ici de la violence qui peut naître à la suite d actes de harcèlement moral, mais bien de la violence commise au sein de l entreprise ou à l égard de travailleurs. Elle peut être le fait d autres travailleurs, mais aussi de tiers. Le principal objectif est de mieux protéger les travailleurs contre la violence potentielle en prévoyant suffisamment de mesures de sécurité (par exemple, contre une attaque ou une agression de la part de clients), mais aussi en dégageant suffisamment de moyens pour les prendre en charge. Nous pensons aux caissières de grandes surfaces, aux employés de banque ou aux agents de surveillance qui peuvent être victimes d agresseurs anonymes, mais aussi aux conducteurs des sociétés de transport confrontés à des clients agressifs, ou à des infirmiers d hôpitaux psychiatriques, victimes de patients psychologiquement en difficulté. Harcèlement moral : harcèlement moral

37 37 Les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l entreprise ou l institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l intégrité physique ou psychique d un travailleur ou d une autre personne à laquelle le présent chapitre est d application, lors de l exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Décortiquons quelque peu la définition. Cette définition comporte plusieurs éléments : Conduites abusives La loi trace une frontière entre les conduites abusives et non-abusives. Personne ne conteste qu un employeur ou un chef de service ait le droit de donner des ordres, d organiser le travail et de le répartir. Le problème se pose lorsque l employeur ou le travailleur abuse de ce droit pour harceler d autres personnes. Sur ce plan, une très grande zone d ombre risque toutefois d apparaître, qui pourrait laisser beaucoup de place à l interprétation. Conduites répétées Il est évident que l on ne peut parler de harcèlement sur la base d un seul fait indésiré. Le harcèlement moral comporte un ensemble de conduites, bien souvent moins graves en soi, lorsque prises isolément. Le harcèlement réside précisément dans le cumul de ces éléments et de leur durée. C est pourquoi, le harcèlement doit persister depuis un certain temps avant de pouvoir être qualifié de tel. Selon plusieurs scientifiques, il ne peut être question de harcèlement que s il dure depuis au moins six mois et se produit en moyenne 1 fois par semaine. Nous insistons donc sur la notion de répétitif. Interne ou externe à l entreprise Le harcèlement se développe dans l entreprise soit verticalement venant d un supérieur hiérarchique ou horizontalement venant d un collègue ; soit à l extérieur, par un tiers (exemple : un patient, un client, un fournisseur, ). Comportements, paroles, intimidations, actes, gestes et écrits unilatéraux Il s agit d une énumération de toutes les formes d expression possible du harcèlement ; elles peuvent se cumuler ou non et peuvent se manifester au niveau de la personne, de son travail ou de son environnement qui peut devenir intimidant, hostile, dégradant Le harceleur n a pas nécessairement l objectif de harceler mais son comportement aura un effet déterminé perçu comme tel. Même si ce n est pas explicitement stipulé dans la définition, il englobe également de nombreuses formes de racisme au travail.

38 38 Il s agit alors principalement de formes de harcèlement basées sur la nationalité, l origine, la race, la couleur de peau, la descendance ou la croyance qui se manifestent lors de l exercice du travail. Harcèlement sexuel: Toute forme de comportement verbal, non-verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s en rend coupable sait ou devrait savoir qu il affecte la dignité de femmes et d hommes sur les lieux de travail. Le harcèlement sexuel au travail est une forme particulière de harcèlement moral, basée sur le sexe. Il mérite toutefois une mention et une définition particulières en raison de ses caractéristiques propres. Ainsi, il n est pas question, dans cette définition, de conduites abusives et répétées. Certaines conduites, telles qu un(e tentative de) viol, ont en effet des conséquences, même si elles ne se produisent qu une seule fois. Suffisamment perturbantes, elles peuvent se manifester sous forme verbales ou non ou encore physiques (regards, remarques équivoques, attouchements, ). 2. Champ d application Le champ d application de la loi est très large. Ainsi, l ensemble des employeurs et leurs travailleurs sont tenus de s abstenir de commettre tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, au même titre que toute une série de personnes qui y sont assimilées. Il s agit : 1. des personnes qui, autrement qu en vertu d un contrat de travail, exécutent des prestations de travail sous l autorité d une autre personne. Il ressort clairement de cette disposition qu un contrat de travail n est pas indispensable. L existence d une relation de pouvoir est suffisante pour parler d un employeur et d un travailleur. Les fonctionnaires (ministères, provinces, communes), les enseignants nommés, etc tombent dès lors sous le champ d application de la loi. Les contractuels de ces secteurs (temporaires, intérimaires, etc ) exécutent leurs prestations dans le cadre d un contrat de travail et sont donc bien évidemment des travailleurs ordinaires. Cette assimilation vaut également pour les détenus qui exécutent des prestations de travail en prison, pour les personnes qui réalisent un travail volontaire sous l autorité de quelqu un, pour les stagiaires, pour les intérimaires, pour les personnes engagées dans le cadre d un programme d emploi, pour les étudiants jobistes et pour les travailleurs ALE ; 2. les personnes qui suivent une formation professionnelle dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectuée ou non dans l établissement de formation. Par exemple, les participants à une formation de l O.N.E.M. ou d un des partenaires de formation agréés par l O.N.E.M., les formations dans un centre des classes moyennes; harcèlement moral

39 39 3. les personnes liées par un contrat d apprentissage. Par exemple, l apprentissage industriel ou un contrat d apprentissage dans le cadre de la formation continue des classes moyennes ; 4. les stagiaires ; 5. les élèves et les étudiants qui suivent des études pour lesquelles le programme d étude prévoit une forme de travail qui est effectué dans l établissement d enseignement. (Art. 2 1 loi du ). Cette loi ne s applique que partiellement aux employés de maison et autres domestiques et à leurs employeurs qui sont également tenus de s abstenir de commettre des actes de violence et de harcèlement moral et sexuel au travail et que les travailleurs sont protégés contre le licenciement et la modification unilatérale des conditions de travail dès qu une plainte a été déposée. Toutefois, la concrétisation des mesures de prévention, la nomination d un conseiller en prévention, la mise à disposition d un soutien psychologique et la communication des mesures de prévention par le biais du règlement du travail ne leur sont pas applicables. Enfin, la loi s applique également à toutes les autres personnes présentes sur les lieux de travail. Concrètement, il s agit des clients, fournisseurs, patients, élèves (une école est également un lieu de travail pour les enseignants) et participants à une formation (le centre de formation est un lieu de travail pour les instructeurs). 3. Objectifs La loi vise trois objectifs : > prévenir et empêcher la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail (volet préventif) ; > faire cesser et punir le harcèlement (volet curatif) ; > en cas d échec des tentatives de conciliation internes à l entreprise, la victime peut poursuivre l auteur et l employeur devant le Tribunal (volet répressif). (La victime peut s adresser au Tribunal, sans passer par les tentatives de solutions internes mais nous le déconseillons syndicalement comme vous pourrez le lire plus loin).

40 40 VOLET PREVENTIF Prévenir vaut mieux que guérir! Pour la première fois, cette loi envoie un signal clair aux employeurs et aux travailleurs leur signifiant que la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail ne sont pas autorisés et seront punis. Les employeurs et les travailleurs sont tenus de s abstenir de commettre des actes de violence et de harcèlement moral et sexuel au travail, entre eux, mais aussi à l égard des clients, fournisseurs, élèves, intérimaires et travailleurs sous-traitants. Les mesures prises par la loi en vue de prévenir le harcèlement moral sont les suivantes : > l intégration de cette nouvelle loi dans la loi relative au bien-être des travailleurs. Le législateur reconnaît ainsi qu il ne s agit pas d un problème isolé, mais que le harcèlement est lié au bien-être au travail et que les causes du harcèlement nécessitent parfois une solution structurelle (s il n y aps de CCPT, rôle de la DS); > la nomination d une personne de confiance (facultatif) et d un conseiller en prévention par le CPPT (obligatoire) (Art. 32sexies de la loi) ; > l examen et l instauration d un débat sur les risques du harcèlement par le biais d une analyse des risques et la prise des mesures de prévention nécessaires par le biais du plan de prévention global et des plans d action annuels ; > l inscription au règlement du travail des mesures de prévention prises. A cet égard, la politique de lutte contre le harcèlement devient un élément clair de la politique de l entreprise. En outre, un signal clair est envoyé à l ensemble des travailleurs (Art. 32octies de la loi). Les syndicats accueillent favorablement la nouvelle loi car elle met à notre disposition un instrument qui leur permettent de lutter contre la violence et le harcèlement moral et sexuel et de placer les employeurs devant leurs responsabilités. Néanmoins, nous devons à tout prix éviter que cette loi reste lettre morte. Notre première mission consiste donc à participer au développement du volet préventif. C est l action collective. Mais notre tâche ne s arrête pas là. Nous avons également un rôle à jouer par la suite, lorsqu une situation concrète de harcèlement se présente dans l entreprise (c est-à-dire l action individuelle). L employeur est responsable du bien-être des travailleurs et, à ce titre, doit prévenir tout risque de violence au travail par divers moyens. Le système dynamique de gestion des risques harcèlement moral

41 41 Dans le cadre de la loi sur le bien-être, les employeurs sont tenus d adopter une approche structurelle et systématique de leur politique de prévention. Dorénavant, cette prévention doit également porter sur la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail. Ces éléments constituent une partie spécifique des aspects psychosociaux du travail. Une bonne compréhension du comportement de harcèlement et des différentes formes de harcèlement est essentielle à une bonne analyse des risques. Comme décrit ci-dessus, les causes du harcèlement sont très diverses. Elles ne peuvent toutefois pas toujours être ramenées à des caractéristiques personnelles du harceleur (par exemple : stress au niveau de la vie familiale, jalousie, etc.) ou à des problèmes relationnels entre le harceleur et le harcelé. A l origine de ce comportement, on retrouve bien souvent des causes davantage structurelles : > un manque de personnel ; > du personnel insuffisamment qualifié pour les tâches qu il doit assumer; > une augmentation considérable de la charge de travail, sans moyens supplémentaires ; > des instruments de travail ou du matériel inadaptés ; > une structure d organisation très hiérarchisée, telle que dans un service public ; > un environnement de travail fortement concurrentiel où les travailleurs sont mis en compétition les uns contre les autres, où des primes sont versées aux travailleurs ou équipes les plus performants. Un travailleur qui a plus de difficultés à suivre et de ce fait diminue le résultat du groupe risque d être victime de harcèlement moral (pénalisation dans l octroi d une prime) ; > une culture d entreprise dominée par le négativisme et peu de motivation. Le phénomène inverse peut se produire dans ce cas : les collègues très motivés et travaillant beaucoup sont souvent sanctionnés de manière négative par le groupe et éventuellement écartés à force de harcèlement ; > des descriptions de fonction vagues et peu claires. Les travailleurs ne savent pas précisément ce que l on attend d eux ni ce que les autres doivent faire. De ce fait, les travailleurs peuvent plus difficilement réagir lorsqu ils se voient confier des tâches insensées, des tâches qui dépassent ou sont en-deçà de leurs capacités ou des tâches qui ne font pas partie de leurs compétences. Citons par exemple le cas d un universitaire engagé comme secrétaire de direction qui doit faire les photocopies dans une administration ;

42 42 > la situation financière précaire de l entreprise. On préfère écarter des travailleurs en utilisant le harcèlement moral plutôt que de les licencier comme il se doit. La plupart de ces causes ne sont que des facteurs indirects du harcèlement moral qui entraînent, tout d abord, du stress parmi les travailleurs, qui va dans certains cas s exprimer par le harcèlement de collègues. Le risque augmente encore selon qu une ou plusieurs de ces situations se produisent. Par conséquent, le premier objectif de l analyse des risques est de supprimer les causes structurelles qui peuvent donner lieu à des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Il appartient à l employeur, assisté en cela par le conseiller en prévention, de réaliser cette analyse de risques et de l adapter, dès lors, que des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel se produisent. L analyse des risques relative au harcèlement moral et sexuel fait partie intégrante du plan global de prévention et doit donc faire l objet d un écrit (art.10 de l arrêté royal relatif à la politique de bien-être au travail). Les travailleurs et le CPPT doivent être impliqués dans cette analyse des risques. Le Comité, à défaut la délégation syndicale, ont un droit d avis préalable et un droit d information complet sur toutes les propositions, mesures et sur l application de ces mesures relatives au bien-être au travail. Ceci est également valable pour l ensemble de l analyse des risques liées au harcèlement moral et sexuel au travail. Les travailleurs connaissent la situation réelle et sont les mieux à même d évaluer les situations à risques. Elaboration d un plan global de prévention et d un plan d action annuel Sur la base de l analyse des risques, l employeur est tenu de définir les mesures de prévention à prendre. Elles doivent être inscrites dans un volet particulier du plan global de prévention et du plan annuel d action. Ce plan doit être réalisé en concertation avec le CPPT. La tâche des militants se limite donc à vérifier si les mesures de prévention proposées sont suffisantes pour prévenir la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail à l avenir ou, le cas échéant, pour y mettre un terme de manière appropriée. Les mesures de prévention à prendre sont énumérées dans la loi (art. 32quater de la loi). Elles doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l entreprise. Cela signifie qu une bonne dose de créativité et de bonnes connaissances de l entreprise sont nécessaires pour concrétiser ces mesures de prévention. Vous trouverez ci-après plusieurs pistes qui constituent les éléments minimum à respecter. harcèlement moral

43 43 Mesure de prévention 1 l aménagement matériel des postes de travail en vue de prévenir la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail. Exemples : Mesure de prévention 2 > avoir des toilettes et des vestiaires séparés pour hommes et femmes ; > travailler dans un bureau aux portes fermées rend le harcèlement invisible aux yeux des collègues ; > tous les bureaux doivent répondre aux critères légaux : nombre suffisant de m 2 par personne ; éclairage et aération, (ainsi, il est inacceptable de placer un collègue dans un local sombre et minuscule si les autres ont des bureaux spacieux) ; > la mise à disposition d équipements et moyens de communication nécessaires pour effectuer correctement son travail ; > un éclairage suffisant dans l ensemble des locaux et couloirs. la détermination des moyens dont disposent les victimes pour obtenir de l aide. Exemples : Mesure de prévention 3 > nécessité d obtenir plusieurs jours de congé supplémentaires pour récupérer (par ex. après une agression ou une attaque à main armée) ; > diffusion large et claire au sein de l entreprise des nom, adresse et numéro de téléphone de la personne de confiance et/ou du conseiller en prévention ; > remboursement des frais médicaux (médecin traitant, psychologue, hospitalisation) ; > mise à disposition d une adresse où la victime peut recevoir le soutien psychologique nécessaire ; > aménagement d un local où les victimes peuvent venir se confier en toute discrétion ; > possibilité de prendre contact pendant les heures de bureau avec la personne de confiance et/ou le conseiller en prévention ; > possibilité de consulter un médecin pendant les heures de bureau. les différentes possibilités dont dispose la victime pour s adresser à la personne de confiance et au conseiller en prévention. Exemples : > contact téléphonique, éventuellement prendre d abord un rendez-vous; > bureau où un entretien peut avoir lieu en toute discrétion, sans que cette pièce soit située dans un endroit trop visible (où tout le monde peut voir qui entre).

44 44 Mesure de prévention 4 l examen rapide et totalement impartial des faits. Exemples : Mesure de prévention 5 > convenir de la personne qui réalise cet examen ; > convenir que la personne de confiance et le conseiller en prévention peuvent le réaliser en complète autonomie, en totale liberté, sans pression de la hiérarchie et le mener à son terme ; > convenir que le conseiller en prévention peut poser tous les actes d enquête nécessaires : entretiens avec l auteur, la victime, les collègues, les témoins, éventuellement les parents ; examen laboratoire ; vérifier les faits, faire intervenir la police ou le parquet, etc. > consigner soigneusement et tenir un journal de l ensemble des actes de violence et de harcèlement moral et sexuel au travail et déterminer qui conserve ce journal. Les entreprises ou institutions dont, le travail implique un contact avec le public sont tenues de prendre note systématiquement d une déclaration des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel et de les inscrire dans un registre des actes de violence, qui doit être transmis au conseiller en prévention. L accueil, l assistance et le soutien des victimes. Exemples : Mesure de prévention 6 > un local fermé où la victime peut s entretenir avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention ; > le renvoi vers des organismes d assistance externes (par ex. téléaccueil, médecin traitant, a.s.b.l. ad hoc, ) ; > offrir la possibilité à la personne de confiance et au conseiller en prévention de libérer suffisamment de temps pendant les heures de travail pour assister la victime ou examiner la plainte. les mesures de prise en charge et de remise au travail des victimes. Pour les victimes, il est bien souvent difficile de retourner travailler, a fortiori lorsque l auteur est informé qu une plainte a été déposée contre lui. Il y a donc un risque d escalade ou de représailles. Il convient dès lors de déterminer les conditions dans lesquelles la victime peut reprendre le travail. Exemples : > transfert temporaire ailleurs de l auteur jusqu à ce qu une solution définitive soit trouvée ; > horaires non concomitants de l auteur et de la victime ; > attribution d un autre bureau ; harcèlement moral

45 45 Mesure de prévention 7 > désignation d un parrain / marraine qui prend en charge la victime et veille à ce qu elle ne soit pas dérangée par l auteur ; > sur demande expresse de la victime, attribution d un autre poste de travail (ne pas la pénaliser deux fois!). l obligation de la ligne hiérarchique dans la prévention des actes de violence et de harcèlement moral ou sexuel. En effet, ses membres mènent la politique de prévention de l employeur, chacun dans la limite de ses compétences et à son niveau. Exemples : > ne pas limiter le débat au conseil d entreprise ou au CPPT, mais étendre la communication à l ensemble de l entreprise ; > déterminer clairement que la responsabilité de chacun est engagée dans la prévention et la suppression de tout comportement de harcèlement au sein de son service ou département (éviter le syndrome de l autruche) ; > prévoir une communication claire à ce sujet (par ex. dépliant, formation, notes de service, concertation, etc ). Mesure de prévention 8 l information et la formation des travailleurs. Exemples : > un dépliant sur le sujet ; > un article dans le journal d entreprise ; > des avis aux valves d information ; > une affiche claire ; > des cours de résistance morale (attention : pas uniquement pour les travailleurs qui s inscrivent volontairement, mais pour l ensemble des travailleurs ; pour éviter que ceux qui ont le plus besoin de ce cours n en profitent pas!). Mesure de prévention 9 l information du CPPT. La concrétisation de toutes ces mesures et leur inscription au règlement du travail après accord préalable du CPPT. De même, le CPPT doit recevoir un rapport annuel (pour information) des plaintes motivées qui ont été déposées. Ce rapport ne peut contenir que des données collectives et anonymes. Toutes ces mesures doivent être soumises au comité pour accord préalable.

46 46 Modification du règlement du travail et autres moyens de communication La loi prévoit l inscription de ces mesures de prévention au règlement du travail, mais également une entorse à la procédure de modification du règlement du travail (art. 9 de la loi du 11 juin 2002). Ainsi, le règlement du travail peut, dans ce cas, être modifié par l employeur sans qu il doive respecter la procédure, comme c est le cas pour des petites modifications administratives. La procédure habituelle de modification (consultation du CE, affichage pendant 15 jours, etc) ne doit donc pas être appliquée. Bien que cela ne soit pas obligatoire, nous estimons cependant judicieux d insister pour une procédure normale de modification du règlement au vu de l importance de ces mesures à y inscrire. Attention : comme nous le mentionnons ci-dessus, un accord préalable du comité est toutefois nécessaire au sujet de la concrétisation des mesures de prévention. Outre cette obligation légale, la CNE propose également d inscrire une déclaration de politique générale au règlement du travail. L employeur y stipulerait clairement que la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail ne sont pas autorisés et ne seront pas tolérés. (voir page 34) Le règlement du travail est un instrument important dans la communication d informations aux travailleurs, mais rien n empêche les employeurs ou les syndicats de transmettre par d autres voies les informations sur la loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail. L on peut à cet égard envisager un dépliant, une affiche ou une formation à l attention des travailleurs. La formation est très certainement recommandée pour les travailleurs de la ligne hiérarchique parce qu ils doivent veiller au respect de la présente loi dans la limite de leurs compétences. harcèlement moral

47 47 Désignation d experts Conseiller en prévention et personne de confiance La loi est la loi et nul n est censé l ignorer. Mais est-ce bien le cas dans la réalité? En outre, est-ce une garantie qu elle sera également appliquée? Evidemment non. Nous avons également un rôle à jouer à ce niveau. Par ailleurs, la loi confie explicitement toute une série de tâches aux délégués. Nous allons parcourir, étape par étape, les tâches auxquelles les militants seront confrontés dans les semaines, mois et années à venir et apportons quelques conseils pratiques concernant la concrétisation de ces tâches. Désignation et missions du conseiller en prévention et de la personne de confiance Les employeurs ont eu jusqu au 31 décembre 2002 pour désigner un conseiller en prévention chargé du harcèlement au travail dans leur entreprise. Un certain nombre de règles doivent être respectées à cet égard. Le conseiller en prévention Dans quelles entreprises et institutions un conseiller en prévention doit-il être désigné? C est la question la plus simple : dans toutes les entreprises et institutions qui tombent sous le champ d application de la loi sur le bien-être, c est-à-dire chez l ensemble des employeurs, en ce compris les services publics, les petites et les grandes entreprises, même chez les employeurs qui n occupent qu une personne en contrat d apprentissage, un stagiaire ou un participant à une formation professionnelle ou encore les écoles pour leur personnel et pour les élèves dans les cours pratiques. Seules, les personnes qui possèdent un employé de maison ou autre domestique (un marjordome, un jardinier) en sont dispensées : c est l unique exception. Dans les entreprises de moins de 50 travailleurs Dans ce cas, le choix est plutôt limité. L employeur doit faire appel à son service externe de prévention et de protection au travail (anciennement le service de médecine du travail). Tout employeur doit déjà être affilié à un tel service à moins qu il ne compte un médecin du travail parmi ses salariés comme c est le cas dans plusieurs grandes entreprises et institutions publiques. Ce service externe est multidisciplinaire et compte parmi

48 48 Quelle formation? ses spécialistes des médecins du travail, des ergonomes, des psychologues, des ingénieurs, C est, parmi eux, que le conseiller en prévention psychologue sera choisi. Le service externe propose une candidature à l employeur. Ce dernier doit la soumettre, pour accord préalable de l ensemble des représentants des travailleurs, au comité et en l absence d un comité à la délégation syndicale. (En l absence de délégation syndicale, il devrait y avoir une forme de consultation directe des travailleurs, mais même la ministre ne mentionne pas dans sa circulaire ce règlement qu elle avait annoncé). S il n y a pas unanimité des délégués des travailleurs, une nouvelle candidature devra normalement être présentée par le service externe (une autre personne). La législation ne prévoit aucune autre procédure à défaut d accord. Il doit bien sûr s agir d un des 26 services de prévention agréés (les anciens services de médecine interentreprises). Les experts provenant d autres ASBL ou instituts spécialisés ne sont pas habilités à remplir cette mission. La législation sur la violence au travail ne prévoit nulle part la façon dont on peut calculer ce seuil de 50 travailleurs. On peut donc en déduire qu il s agit de 50 personnes qui ont un statut de travailleur ou assimilé (stagiaire, contrat d apprentissage,..) et ceci sans faire le calcul en équivalent temps plein. Le service externe ne peut proposer que des experts de formation universitaire, ayant suivi une formation de conseiller en prévention de niveau 1 ainsi que la formation complémentaire relative au harcèlement moral et la formation psychosociale. En outre, il ne peut s agir de médecins du travail. Des éclaircissements venant de l inspection médicale nous indiquent que la personne qui exerce la fonction de médecin du travail dans l entreprise ne peut pas être en même temps le conseiller en prévention chargé des aspects liés au harcèlement moral et sexuel au travail. Si par contre un médecin du travail n exerce pas cette fonction, il peut être désigné comme conseiller en prévention en la matière, ce n est en tout cas pas son diplôme qui l en empêche. Ce qui pose problème, c est la formation complémentaire en aspects psychosociaux du travail, le programme et les conditions d accès de cette formation psychosociale ne sont pas encore définis par la loi. Il existe des cours sur le marché, mais aucun n est agréé. Par ailleurs, la Belgique ne compte pas plus de quelques psychologues ou sociologues ayant suivi une formation de niveau 1. Dans l intervalle, les propositions porteront donc souvent sur des psychologues qui ne satisfont pas aux critères de formation, mais qui s engagent à suivre ultérieurement cette formation. Les membres du Comité ont donc tout intérêt à s enquérir de la formation du conseiller en prévention qui leur est proposé par le service externe : s agit-il bien d une personne ayant suivi une formation universitaire, s engage-t-il ou elle à suivre cette formation complémentaire ultérieurement? harcèlement moral

49 49 Gratuit? L art. 24 de l AR dispose que les missions et tâches relatives à la prévention et à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel, attribuées au conseiller en prévention du service externe, sont gratuites : ce service est dû par le service externe sur base du tarif forfaitaire (inchangé) que tout employeur verse d ores et déjà à ce service. Toutefois, plusieurs services factureront des prestations individuelles (le traitement de plaintes individuelles, etc.), d autres majoreront leur tarif forfaitaire ou ne fourniront qu un service de base gratuit (explication de la législation, conseils téléphoniques). D autres encore proposent à leurs clients de payer un forfait de services en matière de stress, de harcèlement et d aspects psychosociaux. Enfin, d autres facturent l intervention en matière de harcèlement moral par des jours de crédit ou des jours d abonnement, que les entreprises peuvent accumuler auprès de leur service par le biais de la nouvelle cotisation de gestion des risques. La gratuité est un concept relatif. Nous verrons, d ici quelques mois, mais l intention du législateur était toutefois claire : instaurer un service gratuit pour éviter que les plaintes des travailleurs (PME) auprès d un conseiller en prévention n entraînent des frais et un obstacle supplémentaires pour les travailleurs victimes de harcèlement. Les employeurs trouvent cependant un argument de poids dans la législation pour s opposer à des factures injustifiées. Dans les entreprises de 50 travailleurs ou plus Dans ces entreprises, plusieurs possibilités s offrent à l employeur. 1. L employeur peut choisir de faire appel à un expert de son service externe de prévention agréé. Le service externe propose une candidature. L employeur doit la soumettre à son comité pour accord préalable de l ensemble des représentants des travailleurs (unanimité). La procédure, les conditions de formation et la gratuité sont identiques à ce qui est détaillé ci-dessus pour les entreprises de moins de 50 travailleurs. 2. L employeur peut désigner un collaborateur de son entreprise qui ne fait pas partie du service interne de prévention, mais qui est expert en la matière. Toute une série de conditions (lourdes) portant sur la personne et la procédure y sont toutefois associées. A l instar des autres conseillers en prévention, le candidat doit faire partie du personnel de l entreprise, être lié par un contrat de travail et être actif dans l entreprise où il exerce sa fonction. Il doit en outre être titulaire d un diplôme universitaire, avoir suivi la formation complémentaire pour conseillers en prévention de niveau 1 et posséder une expérience de cinq ans en ce qui concerne les aspects psychosociaux. Ce merle blanc peut être désigné au poste de conseiller en prévention moyennant l accord unanime des représentants des travailleurs au sein du comité. A partir de ce moment, le conseiller en prévention désigné comme tel fait partie intégrante du service interne de prévention et de protection au travail. A défaut d accord au sein du comité, l employeur doit faire appel à son service externe de prévention.

50 50 3. L employeur peut également désigner une personne qui a été active pendant trois ans comme conseiller en prévention dans le service interne en charge des aspects psychosociaux. Si cette personne a suivi une formation complémentaire en sécurité de niveau 1 ou 2 (en fonction du type d entreprise), elle peut étendre sa mission à la violence et au harcèlement moral et sexuel au travail. Les mêmes conditions de procédure restent d application dans ce cas : accord préalable du comité ; appartenir au personnel ; pas un médecin du travail. A défaut d accord au sein du comité, l employeur doit faire appel au service externe de prévention. Dans ces conditions, des personnes qui n ont pas de diplôme universitaire peuvent être désignées comme conseiller en prévention pour le harcèlement moral et sexuel au travail, pour autant qu elles disposent de la formation en sécurité et de l expérience nécessaire. 4. L employeur peut désigner au poste de conseiller en prévention une personne qui a déjà rempli le rôle de personne de confiance dans des questions de harcèlement sexuel. La condition est que cette personne ait été active, au 1er juillet 2002, pendant trois années consécutives et s engage à suivre la formation complémentaire pour les conseillers en prévention en ce qui concerne les aspects psychosociaux et le harcèlement moral (la formation n est pas encore définie par la loi). Elle peut être désignée comme conseiller en prévention interne, même si elle n est pas titulaire d un diplôme universitaire. Dans ce cas aussi, les mêmes conditions de procédure restent d application : accord unanime des travailleurs au sein du comité ; être lié par un contrat de travail ; être actif dans l entreprise concernée. Les personnes de confiance d ASBL ou de services externes ne peuvent être désignées dans une entreprise où elles ne sont pas actives elles-mêmes. A défaut d accord au sein du comité, l employeur doit faire appel au service externe de prévention. harcèlement moral

51 51 Externe Service externe PPT Auparavant extérieur au service interne PPT Interne à l entreprise Auparavant appartenant au service interne Auparavant personne de confiance pour harcèlement sexuel Formation universitaire nécessaire? Oui Oui Pas obligatoire Pas obligatoire Formation conseiller en prévention niveau I nécessaire? Oui Oui Exigé dans les entreprises du groupe A Pas obligatoire Formation conseiller en prévention niveau II nécessaire? Insuffisant Insuffisant Suffisant dans les entreprises du groupe B Pas obligatoire Expérience nécessaire? 5 ans en matière d aspects psychosociaux 5 ans en matière d aspects psychosociaux 3 ans en matière d aspects psychosociaux 3 ans comme personne de confiance harcèlement sexuel Formation spécifique en psychologie? Oui Oui Pas obligatoire Pas obligatoire Formation complémentaire en aspects psycho-sociaux? Oui Oui Souhaitable mais pas obligatoire Oui Contenu de la tâche Au moins mi-temps tant que la formation complémentaire n est pas déterminée Principalement chargé des aspects psychosociaux Principalement chargé des aspects psychosociaux Membre du personnel et occupé dans l unité? Désignation Cumul avec la médecine du travail Cumul avec le conseiller en prévention sécurité Non Oui Oui Oui Accord unanime du CPPT, à défaut de la délégation syndicale, à défaut des travailleurs eux-mêmes Interdit Possible à condition que les autres conditions soient remplies

52 52 Missions et tâches 1. du conseiller en prévention > élaborer la procédure interne à suivre ; > conseiller, accueillir, aider et assister les victimes ; > enregistrer les plaintes motivées des victimes ; > assister l employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs dans l application de la présente loi ; > participer à l analyse des risques, établir et concrétiser les mesures de prévention ; > évaluer les mesures de prévention et formuler des propositions d améliorations à chaque fois qu un acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel se produit au sein de l entreprise ; > signaler à l employeur qu une plainte motivée a été déposée ; > étudier la plainte motivée ; > proposer des mesures à l employeur en vue de mettre un terme à la violence ou au harcèlement moral ou sexuel au travail ; > donner des avis sur les institutions auxquelles l employeur peut faire appel pour offrir une assistance psychologique appropriée à la victime (art. 32quinquies) ; > constituer et garder le dossier individuel de plainte ; > rédiger régulièrement un rapport sur les actes de violence et de harcèlement moral et sexuel qui se sont produits au sein de l entreprise. Ce rapport ne doit contenir que des données collectives et anonymes. 2. de la personne de confiance En ce qui concerne la désignation d une ou plusieurs personnes de confiance, les conditions sont moins strictes. Tout d abord, un employeur n est nullement obligé de désigner une personne de confiance et peut se contenter d un conseiller en prévention. Il peut le faire, mais n y est pas tenu. La personne de confiance assiste le conseiller en prévention, peut assurer le premier accueil et le traitement des plaintes. Elle est en fait un soutien, un assistant du conseiller en prévention. Toutefois, comme les personnes de confiance sont plus facilement accessibles que le conseiller en prévention (du service externe), leur mission est bien souvent importante au niveau du premier accueil. Les personnes de confiance ne rendent toutefois pas superflue la désignation d un conseiller en prévention. Que du contraire! Les travailleurs peuvent toujours choisir de s adresser directement au conseiller en prévention. Pour cette fonction, les conditions de formation ne s appliquent pas, contrairement aux conseillers en prévention. De même, les personnes de confiance ne doivent pas non plus faire partie du personnel. Il peut donc s agir par exemple d un assistant social du service externe ou d une autre institution. Même le médecin du travail peut se présenter à cette fonction, bien que la législation écarte formellement le médecin du travail harcèlement moral

53 53 pour la mission de conseiller en prévention chargé du harcèlement moral et de la violence au travail. Par ailleurs, les médecins du travail peuvent être confrontés à certaines difficultés suscitées par le secret médical. Les conditions de procédure requièrent ici aussi l accord préalable de l ensemble des représentants des travailleurs du comité (en l absence d un tel comité, de la délégation syndicale). Dans le cas présent, l employeur peut toutefois imposer sa décision à défaut d accord : il est alors dans l obligation de faire intervenir l inspection médicale qui tente d organiser une conciliation. En cas d échec, l inspection rend un avis par courrier recommandé. L employeur est libre de prendre sa décision 30 jours après cet avis. Dans certaines entreprises, les délégués syndicaux exercent la tâche de personne de confiance en matière de harcèlement sexuel. Il leur appartient, à eux et à leurs membres de comité, de déterminer s il est opportun d élargir cette tâche aux aspects liés au harcèlement moral et à la violence au travail. Les aspects juridiques de plaintes officielles et la possibilité que des harceleurs présumés ou non demandent une aide syndicale peuvent sensiblement compliquer ces tâches. Ils risqueraient d être juges et parties. Dispositions transitoires Les employeurs ont eu jusqu au 31 décembre 2002 pour désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, de la violence et du harcèlement moral et sexuel. Dans l intervalle, ces tâches ont été prises en charge par le conseiller en prévention du service interne dans les entreprises de plus de 20 travailleurs, par la personne de confiance précédemment désignée en vertu de l ancienne législation relative au harcèlement sexuel ou par un conseiller en prévention du service externe.

54 54 VOLET CURATIF Procédures Les mesures légales Même si la prévention est très importante, il est bien entendu inévitable que des cas de harcèlement moral au travail surviennent encore à l avenir. Tous les travailleurs ont le droit de ne pas être harcelés. L employeur est, dès lors, dans l obligation de faire cesser les conduites de harcèlement dès qu il en a connaissance. Grâce à la loi, les travailleurs qui déposent une plainte portant sur la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail ainsi que leurs témoins sont protégés et les employeurs sont obligés de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement moral. Les employeurs ne peuvent plus laisser subsister le harcèlement sans intervenir. Dorénavant, ils risquent, s ils ne prennent pas leurs responsabilités, d être poursuivis devant le juge au même titre que l auteur du harcèlement. Il ne faut bien souvent pas en arriver là. La procédure est élaborée de telle sorte que la préférence est donnée à une solution interne à l entreprise. Ce n est que lorsqu aucune solution n est trouvée à ce niveau ou si le harcèlement moral ne cesse pas que les travailleurs iront au tribunal, bien qu ils puissent s en saisir dès le départ. Les mesures prises par la loi en vue de mettre un terme au harcèlement moral au sein de l entreprise sont les suivantes : donner à la personne de confiance et au conseiller en prévention la compétence d accueillir des victimes, de recevoir leur plainte et d intervenir auprès de l auteur pour mettre fin à la violence et au harcèlement moral et/ou sexuel au travail (art. 32sexies, 5 et art. 8 de l AR) ; l obligation pour la personne de confiance et le conseiller en prévention de porter à la connaissance de l employeur toute plainte déposée et de lui proposer une solution ; l obligation pour l employeur de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les actes de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail et de prendre d éventuelles sanctions contre le ou les auteurs ; l obligation pour le conseiller en prévention de faire intervenir l inspection médicale si la tentative de conciliation n a pas eu le résultat escompté (art. 32septies de la loi) ; la protection contre le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail des victimes qui déposent une plainte auprès de la personne de confiance, du conseiller en prévention ou de l inspection médicale, ainsi que des collègues intervenant comme témoins (art. 32tredecies de la loi) ; l obligation d inscrire au règlement du travail les mesures qui seront prises dès qu une plainte est déposée : quelle assistance doit être offerte aux victimes, quelle procédure doit être respectée, quelles sanctions risque un harceleur, l obligation d enquêter sur tous les faits, etc. (art. 32octies de la loi) ; harcèlement moral

55 55 l obligation pour le conseiller en prévention médecin du travail dès qu il constate, lors de tout examen médical, que l état de santé du travailleur est affecté des suites de violence et de harcèlement moral ou sexuel d informer la victime de la procédure interne à suivre et d informer le conseiller en prévention compétent s il estime que la victime n est pas capable de s adresser personnellement au conseiller en prévention et ce, à condition que la victime marque son accord (art. 7 de l AR). L ensemble des mesures énumérées ci-avant doivent être transposées dans une procédure. Voici une présentation détaillée, étape par étape, de la procédure à partir du moment où un travailleur est confronté à des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Etape 1 le travailleur qui s estime être victime de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail s adresse à la personne de confiance ou, à défaut ou s il le préfère, au conseiller en prévention (art. 10 de l AR). A ce stade, le travailleur peut introduire son recours, mais la personne de confiance ne consignera pas encore de plainte. ATTENTION! Cela signifie que la protection contre le licenciement N EST PAS encore en vigueur lors de la première prise de contact. Elle n entre en vigueur qu au moment où une plainte motivée est introduite auprès de l employeur. Etape 2 la personne de confiance ou le conseiller en prévention fait une tentative de conciliation avec l auteur à la demande de la victime. ATTENTION! Etant donné que la protection contre le licenciement n agit pas encore, ce moment peut être critique. Ainsi, l employeur peut être informé anticipativement et des mesures peuvent être prises au détriment de la victime. Conseil : bien que nous souhaitons donner toutes ses chances à la conciliation, nous invitons toutefois à la prudence à ce stade. Dans certaines circonstances (par ex. lorsque les faits sont suffisamment lourds, lorsqu un cadre est désigné comme auteur, lorsqu il n existe aucun climat de concertation au sein de l entreprise ou lorsque vous ne faites pas pleinement confiance à la personne de confiance), il peut être indiqué d exiger, dès le premier contact, avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention que la plainte soit directement enregistrée afin que la protection contre le licenciement sorte immédiatement ses effets. Etape 3 si la conciliation n aboutit pas à un résultat ou paraît impossible, la personne de confiance reçoit, par demande formelle de la victime, la plainte motivée et la transmet immédiatement au conseiller en préven-

56 56 tion compétent (art. 10 de l AR du 11 juillet 2002). Reste dans ce cas à savoir qui doit rédiger la plainte. Nous sommes d avis que la plainte doit être reçue par la personne de confiance/le conseiller en prévention. Bien entendu, il incombe à la victime de fournir suffisamment d éléments pour étayer et motiver cette plainte. La victime ne doit toutefois rien prouver. La charge de la preuve appartient au(x) travailleur(s) incriminé(s). Si un tribunal finit par être saisi de cette affaire, l auteur des faits doit prouver qu aucun acte de violence/harcèlement moral ou sexuel n a eu lieu. Conseil : dès qu un travailleur soupçonne ou constate qu il est victime de harcèlement moral, il lui est recommandé de tenir un journal (noter tout ce qui est dit et fait) et de rassembler un maximum de preuves. Ces éléments peuvent s avérer utiles par la suite pour formuler et étayer davantage la plainte. La plainte motivée est consignée dans un document, où sont également jointes les déclarations de la victime et des témoins. Ce document fait partie intégrante du dossier individuel de plainte (art. 9 de l AR). Outre les déclarations de la victime et du ou des témoins, ce dossier individuel de plainte comprend les déclarations du ou des auteurs, le résultat de la tentative de conciliation, les propositions émises à l employeur, le cas échéant, la demande d intervention de l inspection médicale et des données particulières à caractère personnel relevées par le conseiller en prévention compétent et qui lui sont spécifiquement réservées. Ce dossier individuel de plainte est confié à la garde du conseiller en prévention compétent ou de la personne de confiance. La personne de confiance y a également accès, de même que les fonctionnaires chargés de l inspection médicale. Etape 4 dès qu une plainte motivée est déposée, le conseiller en prévention compétent avise l employeur en lui communiquant une copie du document et en l invitant à prendre des mesures adéquates (art. 14 de l AR). ATTENTION! Ce n est qu à cet instant que la protection contre le licenciement ou contre la modification unilatérale des conditions de travail entre en vigueur. Il appartient au conseiller en prévention d émettre une proposition à l employeur sur les mesures adéquates à prendre. Cela peut prendre la forme de mesures organisationnelles qui rendent le harcèlement impossible, de mesures d aménagement des locaux, d aide aux victimes, ou encore de sanctions à l égard du harceleur. La CNE estime que l éventuelle sanction doit toujours être proportionnelle à la plainte. Pour ce faire, le conseiller en prévention peut consulter le règlement du travail et vérifier quelles sanctions sont prises en cas d infractions dans d autres domaines. Les sanctions éventuelles sont : un blâme, un avertissement, une amende, un transfert, une suspension (sans rémunération) du contrat de travail, une évaluation négative, la non-obtention d une promotion, harcèlement moral

57 57 une rétrogradation ou le licenciement, éventuellement pour cas de force majeure. Il est évident que le licenciement ne peut être envisagé que dans le cas de dossiers très graves ou lorsqu il n est pas mis un terme aux actes de harcèlement moral. Etape 5 l employeur prend les mesures adéquates afin de mettre fin aux actes de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail (art. 14 de l AR). L employeur est donc dans l obligation de prendre des mesures, bien évidemment à l encontre du ou des auteurs. Il n est pas question de punir la victime. C est pourquoi une protection contre le licenciement et contre la modification unilatérale des conditions de travail a été inscrite dans la loi. Les mesures doivent avoir pour objectifs de mettre fin à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail, mais aussi de sanctionner le ou les auteurs. C est la seule manière pour que la victime soit rétablie dans son honneur. En outre, un signal clair est émis à l attention des autres travailleurs leur signifiant que la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail ne sont pas tolérés. Lorsque le comportement des auteurs reste impuni, on émet précisément le signal inverse. Par exemple, lorsqu il est devenu impossible à l auteur et à la victime de continuer à travailler ensemble dans un local, un service ou une équipe, il est recommandé de faire changer l auteur de service plutôt que la victime. Bien entendu, la victime a toujours la possibilité de demander son transfert. Il n est dès lors plus question de modification unilatérale des conditions de travail, mais d une modification des conditions de travail avec consentement mutuel des deux parties. Etape 6 si les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail subsistent après la mise en œuvre des mesures ou si l employeur s abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit, en concertation avec la victime, les fonctionnaires chargés de la surveillance de la présente loi (= inspection médicale) (art. 32septies de la loi du 11 juin 2002). Cet article vise à empêcher que la situation ne change pas après que l employeur a pris plusieurs mesures sans se demander si la violence ou le harcèlement a réellement cessé. Etape 7 Etape 8 la mission des fonctionnaires est d entreprendre une nouvelle tentative de conciliation (voir infra au point ). si cette tentative de conciliation n est pas concluante, les fonctionnaires peuvent dresser un procès-verbal.

58 58 Protection des victimes et des témoins Dès que la personne de confiance ou le conseiller en prévention a enregistré la plainte motivée et que l employeur en a été informé, la victime qui a déposé plainte et les témoins sont protégés contre le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail. En principe, cette protection est illimitée dans le temps, mais liée aux raisons associées à la plainte. Cela signifie que l on peut toujours être licencié pour d autres raisons (par exemple : une restructuration). En outre, la protection contre le licenciement n est jamais absolue. Si l employeur décide malgré tout de licencier le travailleur, ce dernier dispose de 30 jours pour demander sa réintégration par lettre recommandée. Si l employeur refuse de reprendre le travailleur à son service et si le juge estime que le licenciement est lié à la plainte déposée, l employeur doit verser au travailleur une indemnité équivalente à 6 mois de salaire brut ou à un montant égal au préjudice réel subi en plus du préavis légal. De même, une inversion de la charge de la preuve, bien que temporaire de nature, vaut en matière de protection contre le licenciement. Lorsque le travailleur est licencié dans les 12 mois qui suivent le dépôt d une plainte ou une déposition, il appartient à l employeur de prouver que le licenciement ou la modification des conditions de travail n a aucun lien avec la plainte. ATTENTION la protection ne débute que lorsque l employeur en a été averti. On peut en avoir parlé déjà trois fois à la personne de confiance. Cela ne suffit pas pour être protégé! harcèlement moral

59 59 VOLET REPRESSIF hors entreprise 8 Les inspecteurs sociaux de l Inspection Médicale du Travail de l Administration de l Hygiène et de la Médecine du Travail. Lorsque des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel ont été commis, le travailleur peut s adresser à la personne de confiance et/ou au conseiller en prévention (= la procédure interne). Il peut aussi directement se tourner vers les fonctionnaires de l inspection médicale sociale 8 ou engager une procédure judiciaire auprès du Tribunal du Travail. L ordre à suivre dans la procédure (personne de confiance, conseiller en prévention, inspection médicale et tribunal) est logique et recommandé, mais n est pas obligatoire. Outre cette procédure, les victimes conservent toujours le droit de déposer une plainte à la police et d intenter un procès devant un autre tribunal (par exemple, en cas de viol, la victime peut également s adresser à un tribunal correctionnel). L inspection médicale Les missions de l inspection médicale, dans le cadre de la présente loi, sont les suivantes : > la surveillance du respect de la loi et des arrêtés d exécution (art. 23 de l A.R.) ; > la remise d un avis à l employeur, après avoir entendu les différentes parties, si le CPPT n accepte pas la personne de confiance proposée par l employeur (art. 32sexies de la loi) ; > l examen des plaintes et la tentative de conciliation au sein de l entreprise. Lorsqu une plainte motivée est directement déposée par la victime (art. 14 de l AR), l inspection est dans l obligation d en aviser l employeur, ce qui fait entrer en vigueur la protection contre le licenciement de la victime. De même, il peut être fait appel à l inspection médicale, à la demande d un conseiller en prévention, parce que les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel subsistent au sein de l entreprise après que les mesures adéquates ont été prises ou parce que l employeur s abstient de prendre les mesures nécessaires (art. 32septies de la loi) ; > si la tentative de conciliation de l inspection médicale échoue et s il n est pas mis fin aux actes, l Inspecteur peut dresser un procès-verbal. Le Tribunal du Travail Toute victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail est habilitée à engager une procédure judiciaire (art. 32decies de la loi). Elle peut le faire dès que les faits se produisent ou après avoir épuisé les

60 60 procédures internes et qu il n a pas été mis fin aux actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel, malgré la ou les tentatives de conciliation. La co-responsabilité de l employeur La victime ne peut poursuivre l auteur des faits devant le Tribunal du Travail qu en poursuivant également l employeur. L auteur est poursuivi pour actes de violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail. L employeur peut l être pour plusieurs chefs : > ne pas respecter ou enfreindre la présente loi et les arrêtés d exécution, en ce compris prendre les mesures de prévention nécessaires (par exemple : s il n a pas désigné de conseiller en prévention ou s il n a pas adapté le règlement du travail) ; > ne pas constituer un service interne de prévention et de protection au travail ou d un CPPT, entraver son fonctionnement ou gêner les représentants du personnel dans l exercice de leur mandat ; > s abstenir de prendre des mesures adéquates pour mettre fin aux actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail (par exemple : l employeur n accède pas aux propositions de mesures adéquates émises par le conseiller en prévention et n agit pas) ; > licencier le travailleur ou modifier unilatéralement les conditions de travail du travailleur après le dépôt par ce dernier d une plainte motivée. Ainsi, les employeurs sont également mis devant leurs responsabilités et ne peuvent plus faire comme s ils n étaient pas au courant des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ni protéger les auteurs. L inversion de la charge de la preuve Toute personne qui saisit le Tribunal d une affaire doit être en mesure d avancer des faits qui laissent supposer l existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. La tenue d un journal ou d éléments de preuve n est pas obligatoire, mais peut toutefois contribuer à étayer ces soupçons. La victime ne doit toutefois fournir aucune preuve. La charge de la preuve incombe totalement aux harceleurs. Le ou les auteurs coupables de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail (art. 32undecies de la loi) doivent prouver que les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel qu on leur reproche ne se sont pas produits. L employeur doit prouver qu il a pris les mesures de prévention nécessaires et qu il a pris les mesures adéquates dès qu il a été avisé de la plainte motivée. Même lorsque l employeur procède au licenciement de la victime ou à la modification unilatérale de ses conditions de travail dans les douze mois qui suivent le dépôt d une plainte motivée, il appartient à l employeur de prouver que ce licenciement ou cette modification des conditions de travail n est en rien lié à la plainte déposée. La charge de la preuve harcèlement moral

61 61 incombe également à l employeur en cas de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail après que la victime a intenté un procès et ce, jusqu à trois mois après l entrée en vigueur de la sentence. Cette inversion de la charge de la preuve est intervenue après avoir constaté par le passé qu il était souvent très difficile pour les victimes de prouver des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Elles avaient alors peu de chance d obtenir un jugement en leur faveur. La présente loi protège davantage la partie la plus faible et place la charge de la preuve dans le chef des auteurs, ce qui peut également avoir un effet dissuasif. La sentence Le juge peut prononcer une sentence à plusieurs niveaux : > il peut accorder des dommages-intérêts à la victime, soit les 6 mois prévus par la réglementation, soit une indemnisation plus importante si les dommages sont reconnus ; > il peut ordonner à l auteur et à l employeur de faire cesser la violence ou le harcèlement moral ou sexuel dans un délai déterminé ; > il peut ordonner à l employeur de verser une indemnité à la victime lorsque cette dernière, malgré sa requête formelle, n est pas réengagée ou rétablie dans son ancienne fonction après son licenciement ou une modification unilatérale de ses conditions de travail ; > il peut ordonner à l employeur de verser une indemnité, même si la victime n a pas fait la demande d être réengagée, lorsque les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail sont sensés être prouvés ; ou lorsque le travailleur lui-même a résilié le contrat de travail en raison d actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel; ou lorsque l employeur a licencié le travailleur pour cas de force majeure ; > il peut autoriser la victime à résilier unilatéralement le contrat de travail, la poursuite de la collaboration étant devenue impossible. Les sanctions Les sanctions que le juge peut imposer varient d une peine d emprisonnement de huit jours à un an et d amendes pécuniaires de 50 euros à euros, en fonction de la situation (cf. à cet égard art. 81 à 89 inclus de la loi).

62 62 Synthède du déroulement de la procédure interne et des suites possibles Extrait de la brochure La protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail du Ministère de l Emploi et du Travail - sept harcèlement moral

63 63 CONCLUSION Mieux vaut prévenir que poursuivre en justice La prévention est nécessaire, mais pas suffisante. Elle ne fera pas disparaître les actes de harcèlement moral ou sexuel. Dans le cadre de notre pratique syndicale, nous serons donc irrémédiablement confrontés à des harceleurs, au harcèlement moral ou sexuel et à des employeurs qui refusent de voir la réalité en face. Là encore, nous avons un rôle à jouer en notre qualité de syndicat et de délégué. Mais pas n importe quel rôle. Ainsi, il n est nullement question que les délégués syndicaux ou les élus au CPPT ou au CE prennent la place de la personne de confiance ou du conseiller en prévention. De même, il faut y réfléchir, à deux fois, avant de cumuler les tâches de délégué et de personne de confiance ou de conseiller en prévention. Cette situation peut en effet entraîner des difficultés. Comment pouvons-nous continuer à exécuter notre mission syndicale auprès de l employeur, si nous sommes tenus par l obligation de discrétion de personne de confiance? Comment être juge et partie si victime et harceleur nous consultent? Les délégués disposent des solutions suivantes : > garder les yeux et les oreilles ouverts et réagir avec promptitude aux signaux des travailleurs en matière de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au sein de l entreprise ou d un département/service ; > diffuser des informations dans l entreprise sur la nouvelle loi, sur la modification du règlement du travail et sur la procédure à suivre. A cet égard, la présente peut être utile. Par ce biais, la CNE affirme clairement que, en ce qui la concerne, le harcèlement ne peut être et ne sera pas toléré; > rappeler aux victimes et aux auteurs présumés leurs droits et obligations (le harcèlement moral est interdit et sera puni, mais le recours abusif à cette procédure est également punissable). La victime même doit être orientée vers la personne de confiance et/ou le conseiller en prévention. De même, vous pouvez lui signaler qu elle a également la possibilité de s adresser directement au fonctionnaire compétent de l inspection médicale si elle ne fait pas confiance à la personne de confiance ou au conseiller en prévention. A l évidence, le délégué ne peut jamais agir à la place de la victime, sans l accord formel de cette dernière ; > il existe des organisations externes à l entreprise auxquelles la victime peut s adresser pour obtenir de l aide : par ex. Télé-Accueil. Des ASBL plus spécialisées demandent parfois le paiement préalable d une cotisation ;

64 64 > vous pouvez d ores et déjà conseiller à la victime de tenir un journal de tous les actes de harcèlement et de rassembler des éléments de preuve ; > vous pouvez également assister et encadrer la victime tout au long de la procédure si elle le souhaite ; > en cas de licenciement abusif ou de modification unilatérale des conditions de travail de la victime, cette dernière ou le syndicat peut demander à l employeur de réengager le travailleur aux mêmes conditions que précédemment. Cette demande doit être faite par courrier recommandé dans les trente jours qui suivent la résiliation du contrat ou la modification unilatérale des conditions de travail. Sinon, des amendes peuvent être imposées ; > enfin, les syndicats sont habilités à défendre leurs membres devant les tribunaux. A cet égard, nous devons tenir compte du fait que tant la victime que l auteur peuvent faire appel à nos services juridiques et syndicaux. Dans certains cas, la situation sera très délicate et il convient de considérer sérieusement si nous assurons la défense par exemple d un auteur présumé et jusqu où nous souhaitons aller dans sa défense ; > notre mission ne s arrête pas lorsque des faits se sont produits et qu une solution a été apportée à la situation des travailleurs concernés. En effet, l employeur est dans l obligation de faire réaliser une analyse des risques pour tous les faits qui se sont produits au travail afin d évaluer l efficacité des mesures de prévention et, le cas échéant, de prendre de nouvelles mesures. Il incombe aux militants de veiller au respect de cette obligation. La loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail est en vigueur depuis août Son exécution et sa concrétisation dans les entreprises ne se feront bien entendu pas du jour au lendemain. Elles nécessiteront pas mal de concertation dans les entreprises. Par cette brochure, nous souhaitons aider les militants à mieux comprendre le phénomène de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail ainsi que la loi et ses arrêtés d exécution. A l aide d exemples concrets et de conseils, la CNE espère que cette brochure sera utile dans la première phase de concertation, mais aussi plus tard pour pouvoir offrir un service de qualité aux victimes qui s adressent à la CNE La CNE est satisfaite qu une loi régisse la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail. L avenir nous dira s il s agit d un instrument efficace pour prévenir et faire cesser la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail. Une évaluation est prévue dans deux ans. Votre expérience en la matière et vos conseils pour améliorer la loi sont donc les bienvenus. En collaboration avec Sandra ROSVELDS (CSC). harcèlement moral

65 Textes legaux JUIN Loi relative à la protection contre la violence et le <harcèlement> <moral> ou sexuel au travail ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut. Les Chambres ont adopté et Nous sanctionnons ce qui suit: CHAPITRE Ier. - Disposition générale Article 1er. La présente loi règle une matière visée à l'article 78 de la Constitution. CHAPITRE II. - Modification de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail Art. 2. L'article 2, 4, de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail est remplacé par la disposition suivante : «4. La présente loi ne s'applique pas aux domestiques et autres gens de maison ni à leurs employeurs à l'exception des sections 1re et 3 du Chapitre Vbis.» Art. 3. L'article 4, 1er, alinéa 2, de la même loi, modifié par la loi du 7 avril 1999, est complété comme suit: 8 la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.» Art. 4. L'article 6, alinéa 2, de la même loi, est complété comme suit : 7 participer positivement à la politique de prévention mise en oeuvre dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail et s'abstenir de tout usage abusif de la procédure de plainte.» Art. 5. Un chapitre Vbis, rédigé comme suit, est inséré dans la même loi : CHAPITRE Vbis. - Dispositions spécifiques concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail Section 1re. - Dispositions générale et définition Art. 32bis. Les employeurs et les travailleurs ainsi que les personnes assimilées visées à l'article 2, 1er, et les personnes, autres que celles visées à l'article 2, 1er, qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l'exécution de leur travail, sont tenues de s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Art. 32ter. Pour l'application de la présente loi, on entend par : 1 violence au travail : chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail; 2 harcèlement moral au travail : les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 3 harcèlement sexuel au travail : toute forme de comportement verbal, non-verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s'en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu'il affecte la dignité de femmes et d'hommes sur les lieux de travail. Toutes les dénominations de fonctions qui sont utilisées dans le présent chapitre, telles que celle de conseiller en prévention ou de personne de confiance, concernent tant les femmes que les hommes. Section 2. - Mesures de prévention Art. 32quater. 1er. L'employeur détermine les mesures à prendre pour protéger les travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l'entreprise portent au minimum sur : 1 les aménagements matériels des lieux de travail afin de prévenir la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail; 2 la définition des moyens mis à la disposition des victimes pour obtenir de l'aide et de la manière de s'adresser au conseiller en prévention et à la personne de confiance désignés pour les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail; 3 l'investigation rapide et en toute impartialité des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail; 4 l'accueil, l'aide et l'appui requis aux victimes; 5 les mesures de prise en charge et de remise au travail des victimes; 6 les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail; 7 l'information et la formation des travailleurs; 8 l'information du comité. Ces mesures sont soumises pour accord préalable au comité. 2. Le Roi peut déterminer les conditions et les modalités d'application du présent article. En outre, il peut prendre des mesures spécifiques, afin de tenir compte de situations à risques spécifiques ou nouveaux ou afin de tenir compte de la situation spécifique du travailleur. Néanmoins, pour les employeurs auxquels s'applique la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de

66 66 travail et les commissions paritaires, les conditions, les modalités et les mesures spécifiques visées à l'alinéa premier peuvent être déterminées par une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du Travail, rendue obligatoire par arrêté royal. Art. 32quinquies. 1er. L'employeur veille à ce que les travailleurs qui sont victimes d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, reçoivent un soutien psychologique approprié auprès de services ou d'institutions spécialisés. 2. Le Roi peut déterminer les conditions et les modalités d'application du présent article. En outre, il peut prendre des mesures spécifiques afin de tenir compte de situations à risques spécifiques ou nouveaux ou afin de tenir compte de la situation spécifique du travailleur. Néanmoins, pour les employeurs auxquels s'applique la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, les conditions, les modalités et les mesures spécifiques visées à l'alinéa premier peuvent être déterminées par une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du Travail, rendue obligatoire par arrêté royal. Art. 32sexies. 1er. L'employeur désigne après accord préalable de l'ensemble des membres représentant les travailleurs au sein du comité : 1 un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psycho-sociaux du travail et de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail; 2 les cas échéant, les personnes de confiance qui assistent ce conseiller en prévention. Le conseiller en prévention visé à l'alinéa 1er, 1 fait partie du service interne pour la prévention ou la protection au travail de l'entreprise ou de l'institution ou d'un service externe pour la prévention et la protection au travail. Il ne peut pas être un conseiller en prévention compétent pour la médecine du travail. 2. Si l'accord visé au 1er, alinéa 1er, n'est pas obtenu, ou si l'employeur occupe moins de cinquante travailleurs, ce dernier fait appel à un conseiller en prévention d'un service externe pour la prévention et la protection au travail, spécialisé dans les aspects psycho-sociaux du travail et de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail. 3. Si aucun accord n'est obtenu sur la désignation des personnes de confiance qui assistent le conseiller en prévention, l'employeur demande l'avis du fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l'article 80. Ce fonctionnaire entend les parties concernées et tente de concilier les positions de chacun. En l'absence de conciliation, ce fonctionnaire donne un avis qui est notifié à l'employeur par lettre recommandée. L'employeur informe le comité de l'avis du fonctionnaire dans un délai de trente jours à dater de la notification, avant de prendre la décision sur la désignation. S'il ne suit pas l'avis du fonctionnaire, il en communique également les motifs au comité. 4. Le Roi détermine les missions et les tâches du conseiller en prévention et des personnes de confiance qui assistent ce dernier, ainsi que la formation nécessaire à la bonne exécution de leur mission. Art. 32septies. Lorsque des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail sont portés à la connaissance de l'employeur, celui-ci doit prendre les mesures appropriées, conformément aux dispositions du présent chapitre. Si les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail subsistent après la mise en oeuvre des mesures ou si l'employeur s'abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit, en concertation avec la victime, les fonctionnaires chargés de la surveillance de la présente loi. Art. 32octies. Les mesures visées dans la présente section doivent être inscrites dans le règlement de travail. Par ailleurs, l'employeur peut porter les mesures adoptées, à la connaissance des travailleurs par des moyens de communication supplémentaires. Les employeurs auxquels s'applique la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, peuvent fixer les moyens de communication visés à l'alinéa 2 dans une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil nationale du Travail, rendue obligatoire par arrêté royal. Section 3. - La protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail Art. 32nonies. Le travailleur qui s'estime victime d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, peut s'adresser soit au conseiller en prévention ou aux personnes de confiance qui l'assistent, soit aux fonctionnaires chargés de la surveillance visés à l'article 80 et, le cas échéant, déposer une plainte motivée auprès de ces personnes, selon les conditions et modalités fixées en application de l'article 32quater, 2. Art. 32decies. Toute personne qui justifie d'un intérêt peut intenter une procédure devant la juridiction compétente pour faire respecter les dispositions du présent chapitre. Sans préjudice de la possibilité d'octroi de dommages et intérêts, la juridiction compétente peut intimer l'ordre à celui qui se rend coupable de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, ainsi qu'à l'employeur, d'y mettre fin, dans le délai qu'elle fixe. Art. 32undecies. Lorsqu'une personne qui justifie d'un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse. L'alinéa 1er ne s'applique pas aux procédures pénales et ne porte pas atteinte à d'autres dispositions légales plus favorables en matière de charge de la preuve. Art. 32duodecies. Pour la défense des droits des person nes à qui le présent chapitre est d'application, peuvent tester en justice dans tous les litiges auxquels l'application du présent chapitre pourrait donner lieu : 1 les organisations représentatives des travailleurs et des employeurs telles qu'elles sont définies à l'article 3 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires; harcèlement moral

67 67 2 les organisations syndicales représentatives au sens de l'article 7 de la loi du 19 décembre 1974 réglant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités; 3 les organisations syndicales représentatives au sein de l'organe de concertation syndicale désigné pour les administrations, services et institutions pour lesquels la loi du 19 décembre 1974 règlant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités n'est pas d'application; 4 les établissements d'utilité publique et les associations sans but lucratif, visés par la loi du 27 juin 1921 accordant la personnalité civile aux associations sans but lucratif et aux établissements d'utilité publique, dotés de la personnalité juridique depuis trois ans au moins au jour de l'intentement de l'action, dans le cas où les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel ont porté préjudice aux fins statutaires qu'ils se sont donné pour mission de poursuivre. Le pouvoir des organisations, visées à l'alinéa 1er, ne porte pas atteinte au droit de la victime d'agir personnellement ou d'intervenir dans l'instance. Si la victime fait usage de ce droit, le pouvoir des organisations visées à l'alinéa 1er est subordonné à son accord. Le pouvoir des organisations visées à l'alinéa 1er, 4, est néanmoins subordonné à l'accord de la victime. Art. 32tredecies. 1er. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de l'entreprise ou de l'institution qui l'occupe, selon les procédures en vigueur, soit auprès des fonctionnaires chargés de la surveillance ou pour lequel ces fonctionnaires sont intervenus, ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions du présent chapitre, ne peut pas mettre fin à la relation de travail, ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action. 2. La charge de la preuve des motifs visés au 1er incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte ou la déposition d'un témoignage. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice et ce, jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée. 3. Lorsque l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du 1er, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié, peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou l'institution dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte. La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification. L'employeur qui réintègre dans l'entreprise ou l'institution le travailleur ou le reprend dans sa fonction antérieure dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération. 4. A défaut de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, suivant la demande visée au 3, alinéa 1er, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du 1er, l'employeur payera au travailleur, une indemnité egale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice, dans ce dernier cas. 5. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit tenu d'introduire la demande de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte visée au 3, alinéa 1er: 1 lorque la juridiction compétente a considéré comme établis les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail; 2 lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur contraires aux dispositions du 1er qui dans le chef du travailleur constituent un motif de rompre le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme; 3 lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du 1er. 6. Le conseiller en prévention informe immédiatement l'employeur du fait que le travailleur bénéficie de la protection visée par le présent article, lorsqu'une procédure sur la base d'une plainte motivée est entamée au niveau de l'entreprise ou de l'institution. 7. La protection visée au présent article est également applicable aux travailleurs qui interviennent comme témoins dans des litiges auxquels l'application du présent chapitre pourrait donner lieu.» Art. 6. Un article 88bis, rédigé comme suit, est inséré dans la même loi : Art. 88bis. Sans préjudice des dispositions des articles 269 à 272 du Code pénal, sont punis d'un emprisonnement de huit jours à un mois et d'une amende de 26 à 500 EUR ou d'une de ces peines seulement les personnes qui n'ont pas mis fin à la violence ou au harcèlement moral ou sexuel au travail dans le délai qui leur a été fixé par la juridiction compétente en vertu de l'article 32decies. Art. 7. Aux articles 81 à 89 de la même loi le mot francs» est remplacé par le mot «EUR». Art. 8. Le greffier du tribunal du travail ou de la cour du

68 68 travail notifie à l'inspection médicale du Ministère de l'emploi et du Travail les décisions rendues en application de l'article 578, 11, du Code judiciaire. CHAPITRE III. - Modification de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail Art. 9. L'article 14, 2, de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, modifié par la loi du 12 août 2000, est complété comme suit : s) les mesures arrêtées pour protéger les travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail au sens du Chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.» CHAPITRE IV. - Dispositions finales Art. 10. Une évaluation des présentes dispositions est prévue dans un délai de deux ans à dater de l'entrée en vigueur de la présente loi. Cette évaluation est confiée au Ministère de l'emploi et du Travail qui agit en collaboration avec le Ministère de la Justice et le Conseil national du travail. Art. 11. La présente loi entre en vigueur le premier jour du premier mois qui suit celui au cours duquel elle aura été publiée au Moniteur belge. Promulguons la présente loi, ordonnons qu'elle soit revêtue du sceau de l'etat et publiée par le Moniteur belge. Donné à Bruxelles, le 11 juin ALBERT Par le Roi : La Ministre de l'emploi, Mme L. ONKELINX Scellé du sceau d l'etat : Le Ministre de la Justice, M. VERWILGHEN Note (1) Session ordinaire Chambre des représentants. Documents parlementaires. - Projet de loi, n 1583/ Avis, n 44 du 22 mai 2001 de Commission permanente du travail du Conseil de l'egalité des chances entre hommes et femmes, n 1583/ Erratum, n 1583/03. - Amendements, n 1583/ Rapport, n. 1583/ Texte adopté par la Commission des Affaires sociales, n 1583/ Texte coordonné, n 1583/ Texte adopté en séance plénière et transmis au Sénat, n 1583/008. Annales de la Chambre. - n 211 du 28 février Sénat. Documents parlementaires. - Projet évoqué par le Sénat, n /1. - Amendements, n /2. - Rapport, n /3. - Texte corrigé par la Commission, n /4. - Amendements, n /5. - Décision de ne pas amender, n /6. Annales du Sénat. - n du 23 mai juillet Arrêté royal relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (1) ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut. Vu la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, notamment l'article 2, 3, l'article 4, 1er, alinéa 1er, modifié par la loi du 7 avril 1999, les articles 32quater, 2, 32quinquies et 32sexies, 4, insérés par la loi du 11 juin 2002 et l'article 80, alinéa 1er; Vu l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, notamment les articles 4, 9, 14 et 22; Vu l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au Service interne pour la Prévention et la Protection au Travail, notamment l'article 2 et l'article 14, modifié par l'arrêté royal du 3 mai 1999; Vu l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail, notamment l'article 13bis, inséré par l'arrêté royal du 20 février 2002 et les articles 21 et 22; Vu la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, notamment l'article 95; Vu l'urgence motivée par le fait que la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail entre en vigueur le 1er juillet 2002; que les mesures d'exécution visées aux articles 32quater, 2, et 32sexies, 4, nouveaux de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail doivent entrer en vigueur à la même date; Qu'il est, en effet, impossible d'appliquer les dispositions de la nouvelle loi d'une façon effective, tant que les procédures et les compétences, les missions et la formation des conseillers en prévention ne sont pas précisées; que si ces mesures ne sont pas prises sans délai les travailleurs pourront être lésés gravement, puisqu'ils seront dans l'impossibilité de faire valoir leurs droits de façon immédiate; que les employeurs également doivent être informés sans délai des mesures concrètes à prendre en vue de protéger les travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail; que cela a d'avantage d'importance, puisqu'on constate de plus en plus des actes de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail et que l'on se trouve dès lors en face d'un problème social aigu; qu'il est dès lors nécessaire de prendre sans délai les mesures nécessaires pour que le présent projet d'arrêté royal puisse entrer en vigueur le 1er juillet 2002; Vu l'avis n /1 du Conseil d'etat, donné le 27 juin 2002, en application de l'article 84, alinéa 1er, 2, des lois coordonnées sur le Conseil d'etat; Sur la proposition de Notre Ministre de l'emploi, Nous avons arrêté et arrêtons : harcèlement moral

69 69 Section Ire. - Champ d'application et définitions Article 1er. Le présent arrêté s'applique aux employeurs et aux travailleurs ainsi qu'aux personnes y assimilées, visées à l'article 2, 1er, de la loi du 4 août 1996 relative au bienêtre des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et aux personnes, autres que celles visées à l'article 2, 1er, de la dite loi qui se trouvent sur les lieux de travail. Art. 2. Pour l'application des dispositions du présent arrêté, on entend par : 1 la loi : la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail; 2 la violence au travail : chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle le présent arrêté s'applique est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail; 3 le harcèlement moral au travail : les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle le présent arrêté s'applique lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 4 le harcèlement sexuel au travail : toute forme de comportement verbal, non-verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s'en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu'il affecte la dignité de femmes et d'hommes sur les lieux de travail; 5 autres personnes sur les lieux de travail : toute personne qui entre en contact avec les travailleurs lors de l'exécution de leur travail, notamment les clients, les fournisseurs, les prestataires de service, les élèves et étudiants et les bénéficiaires d'allocations; 6 le conseiller en prévention compétent : la personne physique liée soit à un service interne soit à un service externe pour la prévention et la protection au travail et désignée conformément à l'article 32sexies de la loi qui est compétente en ce qui concerne les aspects psychosociaux du travail dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail; 7 la personne de confiance : la personne qui assiste le conseiller en prévention compétent telle que visée et désignée conformément à l'article 32sexies de la loi. 8 le Comité : le Comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs eux-mêmes conformément aux dispositions de l'article 53 de la loi. Section II. - Principes généraux Art. 3. L'employeur arrête, dans le cadre du système dynamique de gestion des risques, sur base des résultats de l'analyse des risques, les mesures de prévention à prendre en application de l'article 32quater de la loi. Les résultats de l'analyse des risques et les mesures de prévention sont intégrées dans un volet spécifique, au plan global de prévention et, le cas échéant, au plan d'action annuel visés aux articles 10 et 11 de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Art. 4. Sans préjudice des dispositions de l'article 8 de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, l'employeur doit effectuer une analyse des risques pour tous les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail dont les travailleurs ont été victimes et qui font l'objet d'une plainte motivée ou qui ont été inscrits dans le registre des actes de violence au travail visé à l'article 6. Cette analyse doit permettre d'évaluer l'efficacité des mesures arrêtées et le cas échéant d'identifier les mesures de prévention appropriées à prendre notamment au niveau de : 1 l'organisation de l'entreprise ou de l'institution; 2 l'aménagement des lieux de travail; 3 la révision des procédures si celles-ci se sont révélées inappropriées ou inapplicables; 4 l'information et la formation des travailleurs. Art. 5. 1er. Sans préjudice des dispositions des articles 17 à 21 de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour que les travailleurs, les membres de la ligne hiérarchique et les membres du comité disposent de toutes les informations utiles relatives : 1 aux résultats de l'analyse des risques visée aux articles 3 et 4 et aux mesures de prévention applicables; 2 aux procédures à appliquer lorsqu'un travailleur estime être victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail; 3 au droit pour le travailleur de faire acter une déclaration lorsqu'il estime être victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail externe à l'entreprise; 4 aux services ou institutions auxquels il est fait appel en application de l'article 32quinquies de la loi; 5 aux mesures prises suite à une plainte motivée. 6 à l'obligation de s'abstenir de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. En outre, tout travailleur qui fait appel à la personne de confiance ou au conseiller en prévention a le droit de connaître les suites qui ont été données à l'affaire engagée par lui. 2. En outre, l'employeur veille à ce que les travailleurs, les membres de la ligne hiérarchique et les membres du comité reçoivent la formation nécessaire, pour qu'ils puissent appliquer de manière adéquate les mesures de prévention, les procédures, les droits et les obligations au sujet desquels ils reçoivent les informations visées au 1er, 1, 2, 3 et 6.

70 70 Section III. - Obligations spécifiques des employeurs des entreprises et institutions travaillant en contact avec le public Art. 6. 1er Dans les entreprises et institutions dans lesquelles les travailleurs entrent en contact avec le public, l'employeur est tenu de noter de façon systématique les déclarations des travailleurs qui estiment être victimes d'actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, d'origine externe à l'entreprise ou à l'institution. Cette déclaration est reprise dans un registre des actes de violence au travail. Le registre est uniquement accessible à l'employeur, au conseiller en prévention, à la personne de confiance et au fonctionnaire chargé de la surveillance. L'employeur veille à ce que les déclarations visées à l'alinéa 1er soient communiquées au conseiller en prévention compétent. Le registre des déclarations d'actes de violence est tenu à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance. 2. L'employeur conserve la déclaration d'actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail pendant cinq ans à dater du jour où la victime a fait cette déclaration. Lorsque l'employeur cesse ses activités, il transmet les déclarations d'actes de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail à l'administration de l'hygiène et de la médecine du travail dans un délai de trois mois à partir de la cessation de ses activités. Section IV. - Obligations spécifiques du conseiller en prévention médecin du travail Art. 7. Le conseiller en prévention médecin du travail qui à l'occasion de tout examen médical de surveillance de la santé des travailleurs constate que l'état de santé d'un travailleur est altéré du fait de la violence, du harcèlement moral ou sexuel au travail: 1 informe les victimes sur les possibilités de s'adresser au conseiller en prévention compétent ou à la personne de confiance; 2 peut lui-même informer le conseiller en prévention compétent s'il estime que la victime n'est pas en mesure de s'adresser elle-même à ce conseiller et sous réserve de son accord. Section V. - Tâches du conseiller en prévention et de la personne de confiance. Art. 8. 1er. Le conseiller en prévention compétent et, le cas échéant, la personne de confiance assistent l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs, pour l'application des mesures visées par la loi et le présent arrêté. Le conseiller en prévention compétent et la personne de confiance se concertent régulièrement. 2. La personne de confiance qui assiste le conseiller en prévention compétent est notamment chargée des tâches suivantes : 1 elle participe à l'élaboration des procédures à suivre en cas de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail; 2 elle dispense des conseils, accorde l'accueil, l'aide et l'appui requis aux victimes d'actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail; 3 elle reçoit les plaintes motivées des victimes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail et les transmet au conseiller en prévention compétent; 4 elle transmet les plaintes motivées visées au 3 au conseiller en prévention compétent. 3. Outre les tâches visées au 2, 1 à 3 le conseiller en prévention compétent est chargé des tâches suivantes: 1 il collabore à l'analyse des risques visée aux articles 3 et 4; 2 il examine les plaintes motivées et propose à l'employeur des mesures pour mettre fin à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail; 3 il procède aux démarches utiles visées à l'article 14 de sorte qu'il puisse être mis fin à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail; 4 il donne son avis sur les services ou institutions auxquelles l'employeur peut faire appel en application de l'article 32quinquies de la loi; 5 il ouvre et tient à jour un dossier individuel de plaintes à propos des actes de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail; 6 il établit régulièrement un rapport des plaintes motivées à propos des actes de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail, qui se sont produits dans l'entreprise ou l'institution. Ce rapport comporte uniquement des données collectives et anonymes. Le rapport visé à l'alinéa 1er, 6 est destiné à l'employeur et est tenu par le service interne. Il est soumis pour information au Comité et tenu à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance. Art. 9. Le dossier individuel de plainte comprend : 1 les documents reprenant les déclarations de la victime et des témoins et, le cas échéant, le résultat de la tentative de conciliation; 2 les documents reprenant les déclarations du ou des auteurs de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail; 3 les propositions à l'employeur relatives aux mesures adéquates à appliquer; 4 le cas échéant, la demande d'intervention de l'inspection médicale du travail; 5 le document contenant la plainte motivée; 6 le document par lequel la plainte motivée a été notifiée à l'employeur. 7 des données particulières à caractère personnel relevées par le conseiller en prévention compétent lors des déclarations et qui lui sont spécifiquement réservées. Le dossier individuel de plainte est confié à la garde et à la responsabilité exclusive du conseiller en prévention compétent. Le conseiller en prévention peut confier la garde du dossier à la personne de confiance qui l'assiste et cette personne peut y avoir accès, lorsqu'il n'en assume pas la garde. Dans harcèlement moral

71 71 ces cas, la personne de confiance est astreinte à ne pas divulguer les données dont elle a connaissance. Le dossier individuel de plainte contenant les données visées à l'alinéa 1er, 1 à 6 est tenu à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance et les données précitées doivent lui être soumises chaque fois que ce fonctionnaire est saisi par le conseiller en prévention en application de l'article 32septies de la loi. Section VI. - Procédure interne Art. 10. Lorsqu'une personne de confiance est désignée, le travailleur qui estime être victime de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail s'adresse à cette personne sauf s'il préfère s'adresser directement au conseiller en prévention compétent. La personne de confiance entend la victime et elle recherche, à la demande de celle-ci, une conciliation avec l'auteur de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail. Si la conciliation n'aboutit pas à un résultat ou parait impossible, la personne de confiance reçoit sur demande formelle de la victime la plainte motivée et la transmet immédiatement au conseiller en prévention compétent. Art. 11. Si une personne de confiance n'a pas été désignée, le travailleur qui estime être victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail s'adresse au conseiller en prévention compétent. Art. 12. Le conseiller en prévention compétent entend la victime et, à la demande de celle-ci, il recherche une conciliation avec l'auteur de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail. Si la conciliation n'aboutit pas à un résultat ou parait impossible, le conseiller en prévention compétent reçoit sur demande formelle de la victime la plainte motivée. Art. 13. La plainte motivée est inscrite dans un document daté qui comprend les déclarations de la victime et des témoins et le cas échéant le résultat de la conciliation. La victime et les témoins reçoivent une copie de leur déclaration. Art. 14. Dès qu'une plainte motivée est déposée le conseiller en prévention compétent avise l'employeur en lui communiquant une copie du document visé à l'article 13 et en l'invitant à prendre des mesures adéquates. Le conseiller en prévention compétent examine en toute impartialité la plainte motivée et fait à l'employeur des propositions relatives aux mesures adéquates à appliquer. L'employeur prend les mesures adéquates afin de mettre fin aux actes de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. Le cas échéant, le conseiller en prévention compétent applique les mesures visées à l'article 32septies de la loi. Art. 15. Conformément aux dispositions des articles 32nonies et 32decies de la loi, les dispositions des articles 10 à 14 ne portent pas préjudice au droit de la victime de s'adresser directement au fonctionnaire chargé de la surveillance ou d'entamer une procédure judiciaire. Section VII. - Conditions à remplir pour exercer la fonction de conseiller en prévention compétent ou de personne de confiance Art. 16. Les conseillers en prévention des services internes et externes pour la prévention et la protection au travail, chargés des missions et des tâches déterminées en vertu du chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, doivent répondre aux conditions visées à l'article 22, alinéa 1er, 5, de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail. Par dérogation à l'alinéa 1er, les conseillers en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail qui répondent aux conditions fixées à l'article 22, 1er, de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail, peuvent également être chargés des missions et tâches visées à l'alinéa 1er, pour autant que les conditions suivantes soient réunies : 1 le service interne pour la prévention et la protection au travail ne dispose pas d'un conseiller en prévention répondant aux conditions fixées par l'article 22, alinéa 1er, 5, de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail; 2 ce conseiller en prévention est principalement chargé des missions et tâches déterminées en vertu du chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 précitée et d'autres missions et tâches en matière de charge psycho-sociale occasionnée par le travail visée à l'article 4, 1er, alinéa 1er, 3, de la loi précitée; 3 ce conseiller en prévention fournit la preuve qu'il dispose d'une expérience d'au moins trois ans en matière de charge psycho-sociale occasionnée par le travail. Art. 17. Peut, en outre, être désignée dans le service interne, en tant que conseiller en prévention compétent, la personne de confiance désignée par l'employeur en vertu de la législation relative au harcèlement sexuel au travail, qui à la date d'entrée en vigueur du présent arrêté fournit la preuve qu'elle exerce de façon effective et sans discontinuité la fonction depuis au moins trois ans et qui s'engage à suivre la formation prévue à l'article 22, alinéa 1er, 5, de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail. Le fait que la personne de confiance ne soit pas porteuse d'un titre académique ne fait pas obstacle à cette désignation. L'employeur notifie la preuve visée à l'alinéa premier au fonctionnaire chargé de la surveillance, dès que le Comité a marqué son accord. Art. 18. Les personnes qui en application d'autres législations relatives au harcèlement sexuel au travail ont été désignées par l'employeur afin d'aider les victimes de tels actes peuvent également exercer la fonction de personne de confiance visée à l'article 32sexies de la loi, pour autant qu'elles soient désignées à cette fin par l'employeur conformément aux dispositions de cet article.

72 72 Section VIII. - Mesures transitoires Art. 19. Les conseillers en prévention compétents doivents être désignés dans un délai de six mois à partir de l'entrée en vigueur du présent arrêté. Jusqu'à ce que cette désignation ait eu lieu les missions et tâches visées par le présent arrêté sont exercées par une des personnes suivantes : 1 soit le conseiller en prévention du service interne lorsque l'employeur occupe plus de 20 travailleurs; 2 soit la personne de confiance désignée en application de la législation en matière de harcèlement sexuel au travail; 3 soit un conseiller en prévention du service externe pour la prévention et la protection au travail. Section IX. - Dispositions modificatives Art. 20. L'article 4, alinéa 1er, de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail est complété comme suit : 8 la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.» Art. 21. L'article 9, alinéa 3, du même arrêté est complété comme suit : 13 la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.» Art. 22. L'article 14, alinéa 2, 4, du même arrêté est remplacé par le texte suivant : 4 des accidents, incidents ou faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail qui se sont produits dans l'entreprise ou l'institution.» Art. 23. Dans l'article 22, alinéa 2, du même arrêté, les mots à l'institution» sont remplacés par les mots «à l'institution, ainsi qu'aux cas de violence d'origine externe». Art. 24. L'article 13ter de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services internes pour la prévention et la protection au travail, inséré par l'arrêté royal du 20 février 2002, est complété comme suit : 3 les missions et tâches relatives à la prévention et la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, attribuées au conseiller en prévention en vertu du chapitre Vbis de la loi». Art. 25. A l'article 21 et à l'article 22, alinéa 1er, 5, du même arrêté les mots «dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.» sont insérés après les mots «les aspects psycho-sociaux du travail». Art. 26. A l'article 2, 4 de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au Service interne pour la Prévention et la Protection au Travail les mots «article 14, alinéa 3, 3 à 5» sont remplacés par les mots «article 14, alinéa 3, 3 et 4». Art. 27. A l'article 14 du même arrêté, modifié par l'arrêté royal du 3 mai 1999, sont apportées les modifications suivantes : 1 à l'alinéa 3, 5, les mots «dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail» sont insérés après les mots «les aspects psycho-sociaux du travail»; 2 à l'alinéa 7, les mots «alinéa 2, 3 à 5» sont remplacés par les mots «alinéa 2, 3 et 4» et les mots «article 22, 3 à 5» sont remplacés par les mots «article 22, 3 et 4». Section X. - Dispositions finales Art. 28. Les inspecteurs sociaux de l'inspection médicale du travail de l'administration de l'hygiène et de la médecine du travail sont chargés de la surveillance des dispositions de la loi et du présent arrêté. Art. 29. Les dispositions des articles 1er à 19 constituent le titre VIII, chapitre VI, du code sur le bien-être au travail, avec les intitulés suivants : 1 «Titre VIII. - Catégories particulières de travailleurs et situations de travail particulières.» 2 «Chapitre VI. - Mesures spécifiques relatives à la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.» Art. 30. Le présent arrêté produit ses effets le 1er juillet Art. 31. Notre Ministre de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté. Donné à Bruxelles, le 11 juillet ALBERT Par le Roi : La Ministre de l'emploi, Mme L. ONKELINX Note Loi du 4 août 1996, Moniteur belge du 18 septembre Loi du 11 juin 2002, Moniteur belge du 22 juin Arrêtés royaux du 27 mars 1998, Moniteur belge du 31 mars juillet Circulaire relative à la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail La lutte contre les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail vient d'obtenir un cadre légal pratique et structuré comportant deux volets, préventif et répressif. Il s'agit plus particulièrement de : 1 la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, publiée au Moniteur belge le 22 juin 2002; 2 l'arrêté royal du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, publié au Moniteur belge le 18 juillet Cette législation est entrée en vigueur le 1er juillet Les employeurs disposent désormais des instruments nécessaires pour prévenir, se prémunir et corriger à plusieurs niveaux les nombreux problèmes posés par toutes les formes de violence qui sont autant d'atteintes directes au bien-être des travailleurs dans le cadre du travail. Les victimes ont également à leur disposition au sein de l'entreprise ou de l'institution les voies et moyens pour connaître leurs droits, se faire entendre et être protégées. Les employeurs doivent de manière très concrète, d'une harcèlement moral

73 73 part, mettre en oeuvre un certain nombre de mesures pour permettre aux travailleurs qui sont actuellement victimes de violence de faire valoir leurs droits et, d'autre part, prendre les mesures organisationnelles nécessaires afin qu'à l'avenir, ce fléau social soit maîtrisé par une politique efficace de prévention et d'information. Parmi les mesures à prendre, la tâche la plus urgente pour l'employeur est de désigner un conseiller en prévention afin de traiter la problématique spécifique de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette désignation doit avoir l'accord préalable de tous les représentants des travailleurs au Comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, de la délégation syndicale. Cette désignation doit être effectuée pour le 31 décembre 2002 au plus tard. Si l'employeur occupe moins de cinquante travailleurs, il doit faire appel obligatoirement au service externe pour la prévention et la protection au travail, avec lequel il a déjà signé une convention. Ce service externe lui proposera un conseiller en prévention compétent. Si l'employeur occupe plus de cinquante travailleurs, plusieurs choix sont possibles. 1) L'employeur fait appel à une ou plusieurs personnes de son entreprise ou de son institution compétentes pour la problématique de la violence. Dans ce cas, si ces personnes répondent aux conditions définies pour exercer la fonction de conseiller en prévention, leur candidature peut être directement soumise pour accord au Comité. Ces conditions sont fixées à l'article 22 5 de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail et sont les suivantes : - cette personne a une formation de niveau académique; - elle peut fournir la preuve d'avoir terminé avec fruit la formation complémentaire de premier niveau; - et elle dispose d'une expérience de cinq ans dans le domaine des aspects psycho-sociaux du travail. En outre, cette personne devra faire partie du service interne pour la prévention et la protection au travail. 2) L'employeur dispose dans son service interne d'un conseiller en prévention déjà chargé des missions et des tâches relatives aux aspects psychosociaux du travail. Si cette personne a trois années d'expérience elle pourra élargir ses activités aux problèmes de violence et de harcèlement en application de l'article 16 de l'arrêté royal relatif à la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. 3) L'employeur dispose déjà parmi son personnel de personnes de confiance désignées dans le cadre d'autres réglementations relatives au harcèlement sexuel au travail. Ces personnes de confiance peuvent être assimilées à un conseiller en prévention dès lors qu'elles répondent aux conditions de l'article 17 de l'arrêté royal précité et font dès lors partie du service interne pour la prévention et la protection au travail. 4) L'employeur n'envisage pas d'engager pour son service interne un conseiller en prévention compétent. Dans ce cas, il doit faire appel à son service externe. Ce service externe lui proposera un conseiller en prévention compétent dont la désignation sera présentée pour accord au comité lors de sa plus proche réunion. 5) Si les représentants des travailleurs au sein du comité n'arrivent pas à un accord sur la désignation du conseiller en prévention qui fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail, tel que décrit aux points 1) à 3), l'employeur devra faire appel à un conseiller en prévention d'un service externe pour la prévention et la protection au travail. L'employeur peut également confirmer la position de la personne de confiance. Cette confirmation doit recevoir l'accord préalable des représentants des travailleurs au Comité. Le rôle de la personne de confiance est défini à l'article 8 de l'arrêté royal relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Dans l'attente de ces désignations, les travailleurs victimes de violence ou de harcèlement peuvent s'adresser aux personnes suivantes : - au conseiller en prévention du service interne lorsque l'employeur occupe plus de 20 travailleurs; - à la personne de confiance désignée en application de la législation en matière de harcèlement sexuel au travail; - au conseiller en prévention psychosocial du service externe pour la prévention et la protection au travail. Les employeurs sont priés de communiquer aux membres de leur personnel le nom de la personne qui aura été désignée. Ces personnes sont chargées d'entendre la victime, de rechercher moyennant son accord une conciliation avec l'auteur de la violence. Si cette conciliation n'aboutit pas, elles seront en mesure d'enregistrer une plainte mo tivée et d'en avertir l'employeur, afin que ce dernier prenne des mesures adéquates afin de mettre fin aux actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel. Lorsque les actes de harcèlement moral se poursuivent, ces personnes sont en mesure de faire appel à l'inspection médicale du travail. En annexe à cette circulaire se trouvent les adresses, numéros de téléphone et de fax et ressorts de compétence de l'inspection médicale du travail. Bruxelles, le 11 juillet La Ministre de l'emploi, Mme L. ONKELINX

74 74 SOMMAIRE 1ere partie: comprendre de quoi il s agit Introduction 3 Définition 7 Causes 9 Déroulement du processus 10 Protagonistes 11 Conséquences 15 Quelques chiffres 17 Une enquête belge 18 2e partie: pistes de solutions Hors entreprise 25 Dans l entreprise 27 3e partie: actions concrères Ce que les délégués devraient faire 31 Contenu possible du règlement de travail 32 Réponses à queqlues questions 34 4e partie: la loi Onckelinx Définitions 36 Champ d application 38 Volet préventif en 9 mesures 40 Désignation d experts 47 Missions du conseiller en prévention 52 Mission de la personne de confiance 52 Volet curatif en 8 étapes 54 Protection des victimes et témoins 58 Volet répressif 59 Inspection médicale et tribunaux Synthèse du processus 62 Conclusion 63 textes légaux 65 harcèlement moral

75 Déja parus dans la collection 75

76 SECRETARIAT GENERAL Rue du PAGE, B-1050 BRUXELLES Tel : 02/ Fax : 02/ [email protected] SECRETARIAT ADMINISTRATIF Rue PEPIN, 46 B-5000 NAMUR Tel : 081/ Fax : 081/ [email protected] Secrétariat régionaux CNE BRUXELLES Chaussée de HAECHT, 176 B-1030 BRUXELLES Tel : 02/ Fax : 02/ [email protected] CNE ARLON Avenue de la GARE, 37 B-6700 ARLON Tel : 063/ Fax : 063/ [email protected] CNE CHARLEROI Rue PRUNIEAU, 5 B-6000 CHARLEROI Tel : 071/ Fax : 071/ [email protected] CNE EUPEN Rue d'aix-la-chapelle B-4700 EUPEN Tel : 087/ Fax : 087/ [email protected] CNE LA LOUVIERE Place MAUGRETOUT, 17 B-7100 LA LOUVIERE Tel : 064/ Fax : 064/ [email protected] CNE LIEGE Boulevard SAUCY, 10 B-4000 LIEGE Tel : 04/ Fax : 04/ [email protected] CNE MONS Rue Claude de BETTIGNIES, 12 B-7000 MONS Tel : 065/ Fax : 065/ [email protected] CNE NAMUR Rue PEPIN, 44 B-5000 NAMUR Tel : 081/ Fax : 081/ [email protected] CNE NIVELLES Rue des CANONNIERS, 14 B-1400 NIVELLES Tel : 067/ Fax : 067/ [email protected] CNE TOURNAI Avenue des ETATS-UNIS, 10 / 5 B-7500 TOURNAI Tel : 069/ Fax : 069/ [email protected] CNE VERVIERS Pont LEOPOLD, 4-6 B-4800 VERVIERS Tel : 087/ Fax : 087/ [email protected] Editeur responsable: Raymond Coumont - 69 rue du Page Bruxelles