Attirer, motiver et fidéliser par la rémunération. Le 18 mars 2016

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1 Attirer, motiver et fidéliser par la rémunération Petit déjeuner des PME et des start-up du Service de la promotion économique de Genève Le

2 Agenda Stratégie d entreprise et de rémunération Rémunération globale Plans de participations Avantages et mode de vie Questions 2

3 Stratégie d entreprise et de rémunération 3

4 Eléments clés Plan de participations Participation à la création de valeur à long terme Renforcement de la culture et de la stratégie de l entreprise Alignement des intérêts des actionnaires et du management par la propriété Bonus Mesure de la performance à court terme (objectifs quantitatifs et qualitatifs) Ajustement des risques et utilisation de paramètres non-financiers Orientation sur le long terme (mécanisme différé et bonus bank) Salaire de base Elément fixe de la rémunération représentant la valeur de marché du poste occupé Système de grade de salaire (par exemple STRATA) servant de base pour le système de rémunération globale Focalisation forte sur le salaire de base Retraite et Assurances sociales Avantages en natures Eléments importants de la rémunération (accumulation de fortune sur le long terme) Pression sur le financement des charges (performance des actions et vieillissement de la population) Planification des assurances sociales et conformité Flexibilité Contrôle des coûts Potentiel fiscal 4

5 Stratégie d entreprise et de rémunération Système de paie orienté vers l avenir Salaire Stratégie de l entreprise Création d une structure salariale selon la politique de l entreprise Eléments à long-terme Eléments à court-terme Salaire de base et avantages Performance/ Résultats Développement de la rémunération en fonction des performances personnelles et des résultats de l entreprise Marché Compétences Positionnement de la structure de la paie sur le marché Fonction Structure salariale selon la valeur de la fonction Classe salariale Développement de la rémunération en fonction de l'accomplissement du travail et du comportement 5

6 Stratégie d entreprise et de rémunération Phases de développement d une entreprise Participation (par ex. options) Participation (par ex. actions) Participation (par ex. actions) Participation (par ex. options) Bonus Bonus Bonus Salaire de base Salaire de base Salaire de base Salaire de base Autres avantages Autres avantages Autres avantages Autres avantages Start-Up Croissance Consolidation Reprise 6

7 Stratégie d entreprise et de rémunération Design de la rémunération et modélisation financière Stratégie de l entreprise Business plans Scénarios économiques Stratégie de rémunération Objectifs de la rémunération valeur rétention culture alignement résistance création de fortune coûts robustesse flexibilité transparence choix satisfaction Modélisation financière Design de la rémunération Test d alignement Données du marché Fiscalité et comptabilité 7

8 Plans de participations 8

9 Eléments clés Plan de participations Participation à la création de valeur à long terme Renforcement de la culture et de la stratégie de l entreprise Alignement des intérêts des actionnaires et du management par la propriété Bonus Mesure de la performance à court terme (objectifs quantitatifs et qualitatifs) Ajustement des risques et utilisation de paramètres non-financiers Orientation sur le long terme (mécanisme différé et bonus bank) Salaire de base Elément fixe de la rémunération représentant la valeur de marché du poste occupé Système de grade de salaire (par exemple STRATA) servant de base pour le système de rémunération globale Focalisation forte sur le salaire de base Retraite et Assurances sociales Avantages en natures Eléments importants de la rémunération (accumulation de fortune sur le long terme) Pression sur le financement des charges (performance des actions et vieillissement de la population) Planification des assurances sociales et conformité Flexibilité Contrôle des coûts Potentiel fiscal 9

10 Plans de participations Plan de participations Participation à la création de valeur à long terme Renforcement de la culture et de la stratégie de l entreprise Alignement des intérêts des actionnaires et du management par la propriété Bonus Salaire de base Retraite et Assurances sociales Avantages en natures 10

11 Participation réelle vs Plan fantôme Participation réelle Plans d options (négociables / non négociables) Plans d actions (achat / gratuite) RSU / PSU (unités assujetties à des restrictions / liées à la performance) Plans d actions à effet de levier (actions plus options) Plan d intéressement Plans fantômes Actions fantômes Options fantômes Modèles de bonus différé Possibilité de devenir actionnaire Pas de possibilité de devenir actionnaire 11

12 Employés éligibles Employés éligibles? Top Mgmt Plan d options Middle Management Plan d actions Employés Plan d achat d actions 12

13 Concept de la gestion de la performance Exigences de la fonction et des compétences Définition des critères Gestion par objectifs (MbO) & evaluation de la performance Définition des objectifs individuels Plan de developpement Evaluations informelles Définition des objectifs de l entreprise Suivi de la performance Evaluation annuelle Evaluation annuelle Ajustements du salaire de base Part variable / bonus Business intelligence / Vision stratégique 13

14 Avantages et mode de vie 14

15 Fringe / Lifestyle benefits Avantages en nature Plan de participation Bonus Salaire de base Retraite et Assurances sociales Avantages en natures Flexibilité Contrôle des coûts Potentiel fiscal 15

16 Avantages en nature Les employés sont des individus qui sont à des stades différents de leur vie Chaque étape de la vie a des exigences différentes relatives à la rémunération et aux avantages sociaux Les employés se voient offrir l opportunité de choisir les avantages qui sont les meilleurs pour leurs besoins Les employeurs offrent les choix les plus adaptés en considérant l optimisation des coûts 20 ans 30 ans 40 ans 50 ans 60 ans L étudiant devient travailleur remboursement de sa dette Premier travail, développement de la carrière, formation spécialisée Recherche partenaire de long-terme, voyages Accélération de la carrière Enfants education et scolarisation Maison plus grande, voiture plus grande, vacances en famille Création d actions, protection sociale Crise de la quarantaine Enfants - éducation secondaire/supérieure Work-life balance Ralentissement de la carrière mais grande expertise Contributions aux plans de retraite «Nid vide» (ménage sans enfant) Travailler moins Rester en forme/actif Petits-enfants Retraite imminente 16

17 Questions This publication has been prepared for general guidance on matters of interest only, and does not constitute professional advice. You should not act upon the information contained in this publication without obtaining specific professional advice. No representation or warranty (express or implied) is given as to the accuracy or completeness of the information contained in this publication, and, to the extent permitted by law, PricewaterhouseCoopers AG, its members, employees and agents do not accept or assume any liability, responsibility or duty of care for any consequences of you or anyone else acting, or refraining to act, in reliance on the information contained in this publication or for any decision based on it All rights reserved. In this document, refers to PricewaterhouseCoopers AG which is a member firm of PricewaterhouseCoopers International Limited, each member firm of which is a separate legal entity.