«La bonne gestion des bénévoles» par les associations

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1 «La bonne gestion des bénévoles» par les associations

2 «Le recrutement et la gestion des bénévoles» un processus difficile! 1) «on ne recrute pas un bénévole on aide des personnes à s engager»! 2) «Un bénévole, ce n est pas un salarié qu on ne paie pas!» 3) «On ne manage pas un bénévole, on anime» 4) «Le marché des bénévoles», un marché en tension permanente 5) Une profonde évolution de la sociologie de l engagement (équilibre entre Sens, utilité et plaisir) 6) Les conditions pour essayer d en trouver (attractivité du Projet et de l équipe) 7) «Les trouver, c est bien les garder c est encore mieux!»

3 Les conditions pour essayer de les trouver! 1) être attractif (concurrence entre les associations et les projets associatifs) 2) Bien définir le contenu des missions 3) Adapter ces missions et ces contenus aux rythmes et aux disponibilités des bénévoles potentiels: les jeunes, les actifs, les demandeurs d emploi, les retraités et les sexes (le respect «des temps sociaux»)

4 Les trouver, c est bien les garder, c est encore mieux! - Une impression (pas totalement prouvée) d un grand «turn over» des bénévoles, d où des discours sur l infidélité, le zapping négatifs à l égard des bénévoles! - Et si la responsabilité venait des associations? - Une nécessité absolue de bien formuler les besoins, de bien accueillir, de bien intégrer, de bien animer, de bien former, de bien reconnaître, les 6 piliers d une bonne gestion

5 Dans une démarche opérationnelle et conviviale - Les associer au Projet associatif, pas seulement aux activités à prendre en charge - Accorder de l importance au système de communication et au travail en équipe, surtout si les bénévoles ne viennent pas souvent - Privilégier la cooptation et le tutorat/compagnonnage, plutôt que des systèmes hiérarchiques formels - Accorder une grande importance au contrat moral (cf. «Convention d engagements réciproques» ou Charte du bénévolat recommandées par FB) - Remercier sans cesse (que des retours symboliques)

6 Les six piliers d une bonne gestion: Clarifier ses besoins, les penser en fonction des cibles et identifier les bonnes sources de «recrutement» Accueillir: donner l impression d être attendu, dossier d information,... Intégrer: faire comprendre le Sens du Projet et de l activité Animer: donner la parole, fonctionner «collectif», écouter, revenir sur les situations concrètes, capitaliser les bonnes pratiques, soutenir en cas de difficultés, Former: bien sur à l activité, mais éventuellement sur du «transversal» Mettre en place la reconnaissance: remercier, faire des pots, mettre en place «Le passeport bénévole», (voir

7 Des motivations de départ très diverses et toutes légitimes: Motivation par le besoin d altruisme (qui part de «l insupportable»): exemples SDF ou solidarité internationale Motivation par la recherche de Sens à sa vie: exemple de salariés qui trouvent que leur travail manque de Sens Motivation par le champ ou la cause: exemples de parents d enfants handicapés ou de jeunes sur l environnement Motivation par le besoin de socialisation de sortir de chez soi ou «de soi» (exemple de retraités) Motivation pour tester un projet professionnel ou de développer des compétences (exemples de jeunes ou de demandeurs d emploi)

8 «L amont de l amont», la clarification des besoins: Si les associations disent avoir besoin de bénévoles, elles ont souvent beaucoup de difficultés à exprimer clairement leurs besoins: - Soit elles raisonnent «postes» par assimilation avec des salariés (et pas «missions») - Soit elles ont des difficultés à «découper en missions élémentaires» compatibles avec des disponibilités limitées (et donc à raisonner «équipes») - Soit elles raisonnent en termes d exigences plus ou moins floues et pas termes en compétences minimales

9 Avant l accueil, les moyens de prospection: Des sources variées: La notoriété nationale ou les campagnes nationales (Restos du Cœur, Téléthon, ) ou les sites spécifiques de chaque association La presse, en particulier des collectivités territoriales La cooptation inter personnelle (le plus souvent locale)

10 Avant l accueil, les moyens de prospection (suite): Les actions de promotion locale, auxquelles FB est très associée (Forums des Associations, Journée du Bénévolat, ) Le site et les missions mises en ligne et autres sites spécialisés Les permanences d accueil et d orientation de France Bénévolat dans ses 290 points d accueil De ce point de vue, il est clair que les compétences et les moyens de communication de l association jouent un rôle clé

11 Bien accueillir: Le premier contact (pré accueil): pas un entretien d embauche / un examen de passage, mais un échange de vue Le premier contact: un endroit neutre favorisant la communication Le responsable associatif présente l association et son Projet Associatif Il cherche à bien comprendre les souhaits et objectifs personnels du bénévole potentiel et en particulier son niveau d engagement (donc d abord, il écoute!)

12 Bien accueillir (suite): Il est indispensable de bien insister sur l engagement et de bien préciser le temps que le bénévole souhaite donner à l association A l issue du premier entretien, il est nécessaire de ménager un temps de réflexion (une dizaine de jours) pour bien confirmer la volonté des deux parties de s engager ensemble Si les deux parties souhaitent s engager ensemble, un nouvel entretien est organisé

13 Bien accueillir Il est souhaitable que le responsable associatif mette par écrit les missions qui sont confiées au nouveau bénévole («droits et devoirs» réciproques au sein d une convention) Si c est en complémentarité de salariés, il est indispensable qu il y ait une «Charte du bénévolat» Il est indispensable que tout nouveau bénévole soit présenté non seulement aux personnes avec lesquelles il fera équipe, mais également aux autres membres de l association Il est important de laisser quelques temps au nouveau bénévole pour «regarder» et s imprégner des objectifs et méthodes de fonctionnement de l association, avant de prendre la mission

14 Accueillir (suites) Après 1 à 2 mois, il est bon d inviter le nouveau bénévole à participer à une réunion d information d une demi-journée au cours de laquelle seront présentés : le Projet associatif (à nouveau!) le détail du fonctionnement de l association les résultats obtenus les ambitions et le plan de développement Cette présentation s inscrit dans la nécessité de transparence de la gestion de l association

15 Bien intégrer La phase la plus délicate car il convient d ancrer le bénévole (avec sa personnalité, sa motivation, sa disponibilité, ses compétences ) dans le dispositif de l association et de le placer en situation d adéquation avec elle Le responsable associatif et le tuteur: un rôle actif pour faciliter l intégration du nouveau bénévole L intégration, un processus un peu plus compliqué quand les équipes sont mixtes (salariés et bénévoles)

16 Bien intégrer (suite): Intégration est un peu plus compliquée quand les équipes sont mixtes (salariés, bénévoles) 85% des associations n ont pas de salariés Pas de réponse unique, pas de solution standard, pas de règles d arbitrage universelles, mais seulement une démarche : celle de la transparence et du débat entre les parties, sur les complémentarités des rôles respectifs des dirigeants bénévoles, des salariés et des «bénévoles de terrain» Indispensable de ne pas créer le sentiment suivant: la compétence est du côté du salarié, alors que la générosité est du côté des bénévoles

17 Bien former: La formation est indispensable aussi bien: pour les bénévoles et les responsables associatifs que pour les salariés et les bénévoles Il existe de nombreux organismes qui proposent des formations ou qui financent les formations, comme le CDVA sous la responsabilité de la DRDJS Cependant si possible, la meilleure formation reste celle qui est proposée à l intérieur de l association, car complètement centrée sur les compétences et besoins de l association

18 Bien animer: Une association n est pas une entreprise : les liens «hiérarchiques» n ont pas de réelle importance. Le bénévole a une entière liberté et peut décider à tout moment de partir Indispensable d élaborer un calendrier de réunions et de le respecter et de travailler sur les formes d animation des réunions. Informer des conclusions celles et ceux qui ne peuvent pas participer à ces réunions Afin de développer le sentiment d appartenance à l association, intéressant de donner de l importance à toutes les réunions statutaires et de diffuser leur compte rendu à l ensemble des bénévoles, même si les bénévoles ne sont pas adhérents

19 Bien animer (suite) La culture de la vie en groupe est un des moteurs principaux de la satisfaction des bénévoles. L ambiance de travail et de vie collective sera favorable si les valeurs de respect de l autre, de respect des décisions prises à la majorité, de l écoute et de la considération de tous les bénévoles pendant les réunions, sont bien comprises, assimilées et respectées

20 Bien reconnaître: Les bénévoles seront d autant plus attachés à l association qu elle saura valoriser leur apport et leurs compétences Il convient de remercier, sans cesse, chaque bénévole du travail accompli et des résultats obtenus La reconnaissance de l expérience et des compétences par l association, en amont d une éventuelle validation officielle, est pour tous un facteur de reconnaissance sociale, pour certains un élément indispensable du parcours professionnel C est l objectif du «Passeport Bénévole» (voir présentation spécifique)