Évaluation de la discrimination sur le marché du travail français

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1 Évaluation de la discrimination sur le marché du travail français Pascale PETIT Université d Evry Val d Essonne Stage APSES jeudi 7 février 2013

2 Un enjeu socialement important La discrimination = un phénomène illégal (Constitution), pervers (croissance) et combattu (HALDE) Forte médiatisation (SOS Racisme) Forte dimension politique (Primaires démocrates aux USA, Emeutes de Villiers le Bel en nov 2007)

3 Problématique pluridisciplinaire Apports de l Economie du Travail? Compréhension des fondements de la discrimination Evaluation de l ampleur de la discrimination Propositions de politiques économiques pour réduire la discrimination (mécanismes incitatifs)

4 PLAN Introduction Fondements théoriques de la discrimination Méthodes d évaluation de la discrimination Ampleur de la discrimination en France et comparaisons internationales Présentation d une évaluation par Testing

5 INTRODUTION Définition économique de la discrimination Heckman (1998) : traitement différent réservé à deux individus de groupes démographiques distincts ayant des productivités «parfaitement identiques» difficile à apprécier empiriquement «Traitement» : salaire, accès à l emploi, aux formations, aux promotions, etc. Groupes démographiques : sexe, origine, lieu de résidence, âge, handicap, etc.

6 Inégalité Discrimination Le concept de discrimination est un sous ensemble du concept d inégalité Un exemple : les différences de taux de chômage (2007, Insee) 15,2% parmi les immigrés contre 7,3% parmi les non immigrés C est une inégalité! Qui «s explique» au moins en partie par des différences de qualifications (44,7% des immigrés sont dépourvus de diplôme contre 20,3% des non immigrés).

7 Quelques statistiques descriptives Parts dans la population active en France (Insee, 2007) : Femmes : 47% (ne sont donc pas une minorité!) Immigrés : 8,5% + de 50 ans : 23% Donc potentiellement beaucoup d individus concernés par d éventuelles pratiques discriminatoires Ces groupes se caractérisent par Des salaires moyens plus faibles Un plus fort taux de chômage

8 I APPROCHES THEORIQUES Les modèles d aversion Gary S. Becker (1957), Prix Nobel Première «vraie» contribution Problématique des noirs aux USA Modèle expliquant l existence d une discrimination temporaire sur le marché du travail

9 Hypothèses du Modèle (1/2) Concurrence parfaite sur le marché des biens (profits nuls à LT) 2 groupes démographiques (A réf et B) même productivité parfaitement observable facteurs travail parfaitement substituables

10 Hypothèses du Modèle (2/2) Plusieurs types d employeurs se distinguant par leur degré d aversion pour le groupe B (d i ) Employeur i discriminant (d i >0) Aversion exogène L employeur i a un surcoût subjectif à employer des salariés du groupe B, est donc prêt à payer plus cher pour n avoir que des salariés du groupe A Employeur j non discriminant (d i =0), indifférent entre les deux types de salariés puisqu ils ont la même productivité

11 Résultats du modèle La firme i a un coût du travail plus élevé que la firme j, donc des profits plus faibles Dans le temps, rachat des firmes de type i par des employeurs non discriminants (car possibilité de profit) Disparition de la discrimination

12 Limite de Becker (1957) Prédictions optimistes de Becker or empiriquement : persistance de la discrimination sur le marché du travail

13 Prolongements Becker (1971) Objectif : expliquer la persistance à long terme de la discrimination (concurrence parfaite) Aucune aversion des employeurs Aversion de la clientèle Risque de boycott Conséquence : segmentation horizontale du marché du travail Aversion des autres salariés Risque d une plus faible productivité dans la firme Conséquence : segmentation verticale du marché du travail

14 Limite persistante de Becker (1957, 1971) Absence de fondements à l aversion Modèles en information imparfaite

15 La Discrimination Statistique Kenneth J. Arrow (1972), Prix Nobel 1972 Edmund S. Phelps (1972), Prix Nobel 2006 Observation imparfaite, lors du recrutement, de la productivité des candidats Une partie observable à partir du contenu du CV (diplôme, expérience, etc.) Une partie inobservable (effort, absences, retards, etc.) à estimer

16 Modèle de Phelps (1972) (1/2) Pour estimer la productivité du candidat j du groupe i, le recruteur se fonde sur La performance de j à un test d embauche Ses connaissances et croyances sur la productivité moyenne au sein du groupe i

17 Exemples de discrimination statistique L environnement social supposé influe sur la productivité d un salarié (Noirs USA, Heckman (1998)) Les interruptions de carrière des femmes

18 II METHODES D EVALUATION DE LA DISCRIMINATION A quoi sert l évaluation? Ampleur du phénomène? Evolution dans le temps? Comparaisons internationales? Effets/efficacité des politiques publiques? Evaluer la discrimination = un exercice complexe car suppose des comparaisons «toutes choses égales par ailleurs» Deux approches distinctes : La discrimination salariale La discrimination à l embauche

19 Evaluation de la discrimination salariale A productivité et poste égaux salaire égal? Estimation sur données d enquêtes (Enquête Emploi) et données administratives (DADS) Ecart entre les salaires moyens est décomposé en Une partie «expliquée» par des différences de caractéristiques productives moyennes (observées) Le reste est assimilé à la discrimination salariale

20 Le débat sur les statistiques ethniques Avec quelles données évalue-t-on aujourd hui en France la discrimination salariale liée à l origine? Seule la nationalité de l individu voire son pays de naissance (parfois celui des parents) est parfois renseignée dans les enquêtes INSEE. Question de la couleur? Troisième génération? Une question politiquement très complexe

21 Evaluation de la discrimination à l embauche Difficulté méthodologique : inadéquation des données d enquête ou administratives Caractéristiques des candidats au poste? Déclarations non fiables des employeurs et des candidats Dans la réalité, 2 candidatures à un même emploi ne sont jamais identiques

22 Le Testing «Scientifique» Deux types de testing Test d accès aux entretiens d embauche : Construction et envoi simultané de 2 candidatures (CV & LM) similaires en réponse aux mêmes offres d emploi dans les mêmes entreprises. Une seule caractéristique a priori non productive distingue les 2 candidatures (sexe, origine, etc.) On compare l accès aux entretiens d embauche Audit par couples : Test d accès aux entretiens d embauche puis envoi de candidats fictifs (acteurs?) aux entretiens d embauche On compare l accès à l emploi des deux candidats

23 Apports de la méthode du Testing 2 candidatures parfaitement similaires à l exception de la caractéristique testée envoyées en réponse à la même offre d emploi. Données «expérimentales»

24 Limite principale de la méthode du Testing Mesure partielle, ponctuelle et localisée Nécessaire précautions dans l interprétation et la généralisation des résultats d un testing

25 III AMPLEUR DE LA DISCRIMINATION SUR LE MARCHE DU TRAVAIL

26 Ampleur de la discrimination salariale selon l origine en France Données de 2005 à 2008, Aeberhardt, Fougère, Pouget et Rathelot (2010) Rappel : absence de statistiques ethniques en France Comparaison des salaires des français dont les deux parents sont nés en France dont les deux parents sont nés dans un pays du Maghreb Ecart entre les salaires moyens : 12% Entièrement expliqué par des différences de caractéristiques productives donc absence de discrimination salariale (voire une tendance à la discrimination positive )

27 Ampleur de la discrimination salariale Noirs aux USA Beaucoup d études depuis 40 ans Ecart salarial : entre 10 et 25% Neal et Johnson (1996) Prise en compte des résultats des tests de connaissances/capacités au service militaire Aucune discrimination salariale à l encontre des noirs, voire une tendance à la discrimination positive

28 Ampleur de la discrimination salariale Selon le sexe En France (1/2) Etude Ecart de salaire Ecart de salaire non expliqué, assimilé à la discrimination salariale Ponthieux et Meurs (2005) 26,7%* 7,4% Allemagne :+20,3% Autriche : +18,2% Danemark : -6,5% Espagne : +2,0% Grèce : -3,4% Irlande : +18,4% Italie : -6,1% Portugal : -9,5% Royaume-Uni : +19,7% Par rapport à la France Allemagne : +14,0% Autriche : +11,0% Danemark : -2,1% Espagne : +10,4% Grèce : +13,3% Irlande : +15,5% Italie : +4,6% Portugal : +81,6% Royaume-Uni : +10,7% Altonji et Blank (1999) Etats-Unis : +1,9% Etats-Unis : +13,7%

29 Selon le sexe Comparaisons internationales (3/3) Pourquoi la discrimination salariale serait plus élevée aux USA qu en France? Pourtant USA = Précurseurs dans les lois et la lutte contre les pratiques discriminatoires Les américaines ont moins d interruptions de carrière que les françaises (donc discrimination statistique certainement plus faible) Un effet des institutions sur le marché du travail?

30 Ampleur de la discrimination salariale Synthèse En France, relativement faible discrimination salariale à l encontre des femmes En France et aux USA, absence de discrimination salariale selon l origine (la couleur) Et si la discrimination passait par un autre canal, moins facile détectable : le processus d embauche?

31 Ampleur de la discrimination à l embauche Tous les testings, réalisés en France ou à l étranger, mettent en évidence une discrimination à l embauche significative. Difficultés à présenter «un chiffre» ou faire des comparaisons chiffrées. Présentation d une évaluation par testing sur la France la question du cumul des discriminations Les effets du lieu de résidence sur l accès à l emploi : une expérience contrôlée sur des jeunes qualifiés en Ile-de-France Yannick L HORTY, Emmanuel DUGUET, Loïc du PARQUET, Pascale PETIT et Florent SARI (E&S, 2012)

32 Discrimination à l embauche : Existe-t-il un effet du lieu de résidence? Varie-t-il selon le sexe et/ou l origine? Le lieu de résidence ne figure pas parmi les 18 critères sur la base desquels il est interdit de discriminer en France pour autant, deux campagnes de testing ont montré l existence d une telle discrimination sur le marché du travail francilien: Testing 2006 financé par le CAS : évaluation de la discrimination à l embauche selon l origine (française ou maghrébine) et le département de résidence (94 ou 93) dans la profession de serveur dans la restauration. Testing 2009 financé par l ACSé : évaluation de la discrimination à l embauche selon le sexe, l origine (française ou maghrébine) et la réputation de la commune de résidence dans la profession de développeurs informatiques.

33 Protocole du testing Champ du testing Une profession en tension : développeurs informatiques diplômés M2 universitaire. Un bassin d emploi : l Ile-de-France. La période d expérimentation : décembre 2008-janvier Candidatures fictives construites : 1 homme d origine française 1 homme français d origine marocaine 1 femme d origine française 1 femme française d origine marocaine Ces quatre candidats résident dans trois communes du Val-d Oise (95) : Enghien-les-Bains Sarcelles Villiers-le-Bel

34 Protocole du testing et taille de l échantillon Caractéristiques similaires des 12 candidats fictifs : Nationalité française, 25 ans, célibataire sans enfant, mobile (permis B). Titulaires d un M2 informatique obtenu dans une université d Ile-de-France. Expérience : 2 ans et aucune période de chômage. Mêmes compétences informatiques et linguistiques. Mêmes types de loisirs. Taille de l échantillon 307 offres d emploi testées candidatures envoyées (307x12).

35 Principaux résultats Les 2 candidatures ayant les plus forts taux de succès : Femme origine française d Enghien (22,5 %) Femme origine française de Sarcelles (22,1 %) Les 2 candidatures ayant les plus faibles taux de succès : Femme origine marocaine de Sarcelles (13,7 %) Femme origine marocaine de Villiers-le-Bel (15 %)

36 Principaux résultats Effet pur du lieu de résidence : Une discrimination territoriale existe seulement pour les femmes. Discrimination territoriale à l encontre : des femmes d origine française résidant à Villiers-le-Bel (plutôt qu à Enghien). des femmes d origine marocaine résidant à Villiers-le-Bel ou Sarcelles (plutôt qu à Enghien). des femmes d origine française résidant à Villiers-le-Bel (plutôt qu à Sarcelles). Une interprétation en termes de DISSONANCE

37 Conclusion Les testings de 2006 et 2009 montrent que les discriminations liés aux critères de l origine et du lieu de résidence ne se cumulent pas nécessairement. La discrimination à l embauche liée au lieu de résidence semble affecter davantage les jeunes d origine française, en particulier lorsqu ils sont qualifiés. Nécessaire politique publique ciblée avec une entrée «territoires» spécifique.

38 CONCLUSION (1/2) Comment corriger la discrimination? Contraintes légales? Ce qui existe actuellement Plusieurs lois : 1983, 2001, 2006 La HALDE Bilan annuel de situations comparées H/F Obligation de négociation sur le thème de l égalité professionnelle Moyens d action des syndicats, des associations Opportunité d un renforcement? CV anonymes blind tests? Expérimenté Efficacité attendue : déplacement du problème?

39 CONCLUSION (2/2) Comment corriger la discrimination? Discrimination positive? Problème de légalité Effets pervers des quotas Mécanismes incitatifs Diversité : l intérêt des grandes entreprises L accompagnement