Recherche intervention évaluative visant l optimisation de l environnement psychosocial et organisationnel du travail du personnel soignant

Transcription

1 Recherche intervention évaluative visant l optimisation de l environnement psychosocial et organisationnel du travail du personnel soignant Décembre 2004 Renée Bourbonnais, PhD Michel Vézina, PhD Pierre J. Durand, PhD Chantal Viens, PhD Chantal Brisson, PhD Alain Vinet, PhD Nathalie Gauthier, PhD Mélanie Lavoie-Tremblay, PhD Marie Alderson, PhD Louise Dicaire, inf. MA. Psy. Péd. Jean-Paul Ouellet, Denise Boudreau-Lévesque Colombe Harvey Partenaires décideurs : M me Pauline Bégin (MSSS), M. Jean-Paul Ouellet (Regroupement des CHSLD-région de Québec), M mes Denise Boudreau-Lévesque et Colombe Harvey (Ordre régional des infirmières et infirmiers) Financé par : La Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé, la Régie régionale de la santé et des services sociaux de Québec (RSSQ), le CLSC- CHSLD Haute-Ville-Des-Rivières, le Fonds québécois de la recherche sur la société et la culture (FQRSC), le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH) et l Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail (IRSST).

2 Chercheuse principale : Renée Bourbonnais Département de réadaptation, Faculté de médecine, Université Laval (Québec) Québec G1K 7P4 Téléphone : (418) , poste 7644 Télécopieur : (418) Courriel : renee.bourbonnais@rea.ulaval.ca Ce document est disponible sur le site Web de la Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé ( Pour obtenir de plus amples renseignements sur la Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé, communiquez avec la Fondation : 1565, avenue Carling, bureau 700 Ottawa (Ontario) K1Z 8R1 Courriel : communications@fcrss.ca Téléphone : (613) Télécopieur : (613) This document is available on the Canadian Health Services Research Foundation web site ( For more information on the Canadian Health Services Research Foundation, contact the foundation at: 1565 Carling Avenue, Suite 700 Ottawa, Ontario K1Z 8R1 communications@chsrf.ca Telephone: (613) Fax: (613)

3 Recherche intervention évaluative visant l optimisation de l environnement psychosocial et organisationnel du travail du personnel soignant Renée Bourbonnais, PhD 2 Michel Vézina, PhD 1 Pierre J. Durand, PhD 2 Chantal Viens, PhD 2 Chantal Brisson, PhD 2 Alain Vinet, PhD 2 Nathalie Gauthier, PhD 1 Mélanie Lavoie-Tremblay, PhD 2 Marie Alderson, PhD 3 Louise Dicaire, inf. MA. Psy. Péd. 4 Jean-Paul Ouellet 6 Denise Boudreau-Lévesque 7 Colombe Harvey 7 1 CLSC-CHSLD Haute-Ville-Des-Rivières 2 Université Laval 3 Université de Montréal 4 Hôpital Jeffery Hale 5 Regroupement des CHSLD-région de Québec 6 Ordre régional des infirmières et infirmiers Remerciements : Cette étude a été réalisée avec le soutien financier de la Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé, de la RRSSSQ, du Centre de santé et de services sociaux de Québec-Sud (CLSC-CHSLD Haute-Ville-Des-Rivières), des Fonds québécois de la recherche sur la société et la culture (FQRSC), du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH) et de l Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail (IRSST). Nous tenons à remercier tous les intervenants et toutes les intervenantes qui ont accepté de répondre au questionnaire ainsi que les directions de chacun des établissements ayant accepté de participer à la recherche. Nous remercions plus particulièrement les directions des soins infirmiers et des ressources humaines ainsi que les membres des groupes d intervention de chacun des CHSLD expérimentaux pour avoir appuyé et permis la réalisation de la démarche d intervention. Nous tenons également à manifester notre gratitude à Mmes Thérèse Harrison, Charlotte Soucy Nadeau et Lia Guy Marcotte qui ont travaillé sans relâche, tant sur le plan de la préparation et de la distribution des questionnaires que sur celui des rencontres d information qu elles ont réalisées pour inciter le personnel à répondre au questionnaire. De plus, Mme Harrison a également animé les rencontres de deux groupes d intervention, nous lui en sommes reconnaissants. Soulignons également la contribution des membres du comité aviseur qui ont accompagné le processus de recherche depuis ses débuts. Nous sommes également reconnaissants à MM. Louis Rochette et Michel Gaudet qui ont effectué les analyses statistiques.

4 Principales implications pour les décideurs La présence de nombreuses contraintes dans le travail a été rapportée par les soignants en soins de courte et de longue durée qui présentaient également une prévalence importante de problèmes de santé. L implantation d une démarche d intervention participative visant l optimisation de l environnement psychosocial de travail a eu des répercussions positives sur la diminution des contraintes du travail et sur la santé des soignants en soins de courte et de longue durée. Les résultats obtenus appuient la pertinence d intervenir sur l environnement de travail pour diminuer les contraintes dans une perspective de prévention primaire des problèmes de santé mentale. La recherche montre que : Plusieurs caractéristiques de l organisation du travail peuvent contribuer à réduire les contraintes du travail et à améliorer la qualité de vie des soignants. o Des équipes de travail stables où règnent le respect, l entraide, l équité et la responsabilisation de chacun; o Des rencontres d équipe régulières; o Une bonne communication (circulation de l information sur le plan vertical, de la direction au personnel, et aussi sur le plan horizontal entre les équipes de travail ou les quarts de travail); o Un leadership adéquat de la part du personnel de gestion; o Une formation sur la gestion de l agressivité verbale et physique de la clientèle et des familles (en soins de longue durée); o L élimination des comportements perturbateurs chez les employés à problèmes vis-à-vis leurs collègues. Le succès d une démarche d intervention participative dépend de plusieurs éléments dont : o L engagement, l implication et le soutien de la haute direction; o La démarche d intervention doit refléter une priorité de la direction de l établissement et du conseil d administration; o Il est important que la direction de l établissement confie la responsabilité du bon déroulement de la démarche d intervention à une personne ayant un leadership reconnu dans l établissement; o Le leadership, la crédibilité et la capacité de communication et d écoute des membres des groupes d intervention qui sont les agents de changement. L implantation de la démarche d intervention devrait survenir dans un contexte où il est possible de connaître l ensemble des changements organisationnels mis en place, afin de pouvoir distinguer les retombées du projet des effets liés aux décisions administratives courantes, non liées au projet, mais qui peuvent avoir un impact sur les dimensions de l organisation du travail visées par la recherche. i

5 Sommaire Contexte Les problèmes de santé mentale constituent l un des problèmes de santé les plus fréquents, coûteux et invalidants dans la population en âge de travailler. Plusieurs études ont documenté l effet des contraintes psychosociales au travail sur la survenue des problèmes de santé mentale. Il est en outre reconnu que le tiers des journées d absence du travail dues à des problèmes de santé mentale est relié au travail lui-même et aux conditions dans lesquelles il s exerce. Aussi, la mise sur pied d interventions adéquates en milieu de travail pour prévenir l apparition de problèmes de santé mentale, et ainsi réduire la baisse de productivité des travailleurs, ne peut qu intéresser fortement les gestionnaires et les décideurs. L identification des modifications requises à l organisation du travail pour réduire les contraintes psychosociales et leurs effets néfastes sur la santé repose sur deux modèles théoriques appuyés par un grand nombre d études empiriques : le modèle «Demande- Latitude-Soutien social» de Karasek et le modèle «Déséquilibre Efforts/Reconnaissance» de Siegrist. Aussi, la recherche proposait-elle une démarche d intervention participative visant la réduction des contraintes psychosociales au travail et la prévention des problèmes de santé mentale chez le personnel soignant. Les conséquences Les outils nécessaires à l instauration d une telle démarche et les facteurs ayant facilité ou nui à la mise en œuvre de la démarche pourront guider les directions d établissement de santé désirant améliorer l organisation du travail des soignants tout en maximisant l efficacité organisationnelle. La réduction des problèmes de santé mentale des soignants pourrait également avoir des effets positifs sur la qualité de vie et la satisfaction de la clientèle, des familles et des bénévoles. ii

6 L approche (méthodes) La recherche se déroule dans deux Centres hospitaliers en soins généraux et spécialisés (CHSGS) et 14 Centres d hébergement en soins de longue durée (CHSLD) de la région de Québec et elle inclut l ensemble du personnel soignant en contact direct avec la clientèle. Une démarche d intervention a été implantée dans un CHSGS et dans quatre CHSLD. Les méthodes utilisées sont de type qualitatif (observation, entrevues individuelles et de groupe et démarche participative d identification des contraintes et des solutions) et de type quantitatif (les effets de l intervention sont évalués avec un devis quasi-expérimental de type avant-après avec groupe témoin). L évaluation s effectue par le biais d un questionnaire comportant des instruments validés et permettant de mesurer les contraintes psychosociales ciblées et les problèmes de santé mentale auprès du personnel soignant appartenant aux établissements où se déroule l intervention et aux établissements comparables où il n y a pas d intervention. Les mêmes mesures sont prises à trois occasions, soit avant l intervention, 12 mois et 36 mois après l intervention. Les résultats L évaluation a priori des risques a révélé une présence importante de contraintes psychosociales et de détresse psychologique chez les soignants des CHSGS et les CHSLD, en comparaison à celle observée chez un échantillon représentatif de travailleurs de la population générale. Ces résultats ont montré la pertinence empirique des contraintes psychosociales ciblées. Une démarche participative avec un groupe d intervention dans chaque centre expérimental a permis l identification de plusieurs contraintes et leurs solutions. Les cibles de l intervention se rapportaient au travail et à l esprit d équipe, au processus d affectation et de remplacement, à l organisation du travail, à la formation, à la communication et à l ergonomie. L efficacité de l intervention a été évaluée 12 mois après le début de la démarche dans les CHSGS et dans les CHSLD. Dans les CHSGS, les résultats indiquent une diminution significative de trois contraintes psychosociales ciblées et d un problème de santé dans le groupe expérimental, notamment une diminution de la prévalence de la demande psychologique élevée, de la faible reconnaissance, du déséquilibre efforts/reconnaissance iii

7 et des problèmes de sommeil. Aucune diminution de ces contraintes n a été observée dans le groupe témoin. De plus, une détérioration significative de cinq contraintes a été observée dans le groupe témoin, alors qu aucune détérioration n a été observée dans le CHSGS expérimental. Dans les CHSLD où une démarche d intervention a été mise en place, les résultats à 12 mois indiquent une diminution significative de cinq contraintes psychosociales ciblées et d un problème de santé : une diminution de la prévalence de la faible latitude décisionnelle, de la combinaison de demande élevée et de faible latitude, de l intimidation au travail, des comportements agressifs des résidents, de la demande émotionnelle et des problèmes de sommeil. Un seul changement significatif a été observé dans le groupe témoin : la diminution des comportements agressifs des résidents. Conclusion Les résultats suggèrent des effets bénéfiques de l intervention participative, bien que seulement 12 mois se soient écoulés depuis le début de l intervention. Un suivi à 36 mois est nécessaire pour évaluer si les effets observés sont maintenus dans le temps. À la lumière de ces résultats, nous croyons que la poursuite de la démarche d intervention favorisera l atteinte d une réduction plus importante des contraintes psychosociales du travail. Il faut s attendre à ce que l intensité de l intervention soit directement reliée à ses effets bénéfiques. Les effets à long terme dépendront toutefois de la volonté de la direction et du personnel de s approprier le processus d identification des contraintes psychosociales du travail et d adopter des moyens pour les réduire. La démarche participative, misant sur l implication de la direction et du personnel, utilise les conditions de succès reconnues des interventions préventives. Les forces méthodologiques de la recherche (basée sur des modèles théoriques solides, un devis quasi-expérimental incluant un groupe témoin et l utilisation d instruments validés) favorisent sa généralisation à l extérieur du secteur hospitalier. En effet, même si les contraintes psychosociales et les solutions identifiées dans cette étude sont propres au secteur de la santé, le processus d intervention utilisé (démarche participative de résolution de problèmes) est hautement transférable à d autres milieux de travail. iv