Discrimination à l embauche : étude d audit par couples dans le secteur financier

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1 Discrimination à l embauche : étude d audit par couples dans le secteur financier Pascale PETIT Février 2003 Je tiens à remercier Pierre Cahuc pour ses précieux conseils. Je remercie également Emmanuel Duguet, Yves Guillotin, Sébastien Vivier-Lirimont, les participants du séminaire Marché du Travail d EUREQua et toutes les personnes qui ont permis la mise en oeuvre de cette étude, parmi lesquels les membres d EUREQua. Je reste seule responsable des erreurs ou omissions qui peuvent subsister. EUREQua, Université Paris I Panthéon-Sorbonne, Boulevard de l Hôpital Paris cedex [email protected] 1

2 Résumé Une étude d audit par couples a été menée dans le secteur financier. L objet de cette étude est de comparer l accès aux entretiens d embauche de couples de candidats dotés de caractéristiques productives et non productives identiques, à l exception du genre. L originalité de cette étude est de réaliser cette comparaison pour des âges, des situations familiales et des qualifications différentes. Les résultats mettent en exergue un accès à l emploi différencié pour les femmes et les hommes âgés de 25 ans. Les jeunes hommes ont significativement plus de succès que les jeunes femmes pour les postes à responsabilités et les jeunes femmes ont significativement plus de succès pour les postes subalternes. Pour autant, cette étude ne confirme pas l existence d une discrimination systématique à l embauche fondée sur le sexe puisque le différentiel d accès à l emploi n est pas significatif au sein des couples de candidats plus âgés avec des enfants. Mots clés : étude d audit par couples, discrimination à l embauche. Abstract This paper presents the results of a pair audit study which has been carried out in the french financial sector. The aim of this study is to compare the access to hiring interviews of pairs of candidates, whose all characteristics identical but the gender. The comparison has been done for different ages, family status and qualifications. The results highlight that among the class of age 25, women have an easier access to the lesser qualified positions, when their male counterparts have a significantly higher success for the more qualified ones. However, the study cannot confirm an systematic gender discrimination in the hiring process. Indeed, job access is not significantly different among elderly candidates with children. Key words : pair audit study, hiring discrimination. JEL : J71, J82 2

3 1 Introduction La loi du 9 mai 2001 consacre l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, elle renouvelle les principes de la loi Roudy [1983]. Malgré ce dispositif légal, des disparités persistent sur le marché du travail, tant du point de vue des salaires, que des trajectoires de carrières, des promotions et de l affectation des postes au sein des entreprises. Les travaux de recherche antérieurs se sont essentiellement attachés à expliquer l écart de salaire mensuel moyen, estimé à 27% en défaveur des femmes (Enquête jeunes et carrières, INSEE [1997]), en mettant en évidence les facteurs objectifs de cette différenciation. La part résiduelle de l écart salarial, assimilée à la discrimination salariale, apparaît alors marginale, de l ordre de 3% à 4%, selon les études. Ainsi, la faiblesse relative du salaire des femmes est attribuée à leur plus forte proportion de contrats à temps partiel (Meurs et Ponthieux,[2000] et Le Minez et Roux [2002]), à de plus longues et plus fréquentes interruptions de leur carrière (Meurs et Ponthieux [2000]), à de plus rares promotions au cours de leur carrière (Le Minez et Roux [2002]) et à leur affectation à des postes moins productifs (Crépon, Deniau et Pérez-Duarte [2001]). Ce résultat n est pas particulier à la France. En particulier, Albrecht, Björklund et Vroman [2001] constatent sur données suèdoises un écart de salaire particulièrement important entre les femmes et les hommes sur le haut de la distribution des salaires, et ce, bien qu en Suède, l écart moyen de rémunération soit peu élevé. L écart de salaires entre les femmes et les hommes sur le haut de la distribution s explique d une part, par des différences de caractéristiques individuelles et d autre part, par une affectation des femmes à des postes moins rémunérateurs. Ces résultats posent la question d un accès à l emploi différencié des femmes et des hommes sur le marché du travail. L objet de notre étude est d expliquer pourquoi les femmes sont affectées à des postes moins productifs que les hommes. Plusieurs arguments peuvent expliquer l inégale répartition des postes entre les femmes et les hommes. Tout d abord, la différenciation d accès à l emploi peut résulter d une discrimination sur le marché du travail. Selon Heckman [1998], une situation de discrimination apparaît lorsqu une firme ne réserve pas les mêmes attributs (accès à l emploi, à la formation, niveau des salaires, promotions...) à deux travailleurs pourvus de caractéristiques productives parfaitement identiques et de caractéristiques non productives différentes. Cain [1986] distingue deux fondements théoriques majeurs de la discrimination. La première approche, 3

4 initiée par Becker [1957], justifie l existence d une discrimination temporaire sur le marché du travail en introduisant une hypothèse d aversion des employeurs et des salariés pour les minorités. Leurs préférences les conduisent à minimiser tout contact avec ces dernières. La seconde approche, initiée par Arrow [1972, 1973], McCall [1972] et Phelps [1972], abandonne l hypothèse d une aversion d un groupe démographique pour un autre groupe. Ils considèrent que l employeur observe imparfaitement la productivité d un candidat lors de l embauche. Le recruteur fonde alors ses croyances sur une évaluation de l individu (diplômes, expérience professionnelle, réussite aux tests d embauche...) et sur sa connaissance de la productivité moyenne du groupe démographique auquel appartient le candidat. A caractéristiques productives apparentes semblables, un candidat appartenant à une minorité peut se voir proposer un salaire inférieur à celui d un candidat du groupe de référence, si la productivité moyenne du groupe du premier est inférieure à celle du second. Au niveau du groupe, il n existe pas de discrimination dans la mesure où, en moyenne, le groupe est rémunéré à sa productivité moyenne. L existence d une composante inobservée de la productivité des candidats génère une situation de discrimination statistique : des individus ayant des capacités identiques, mais appartenant à des groupes démographiques différents n ont pas des parcours professionnels équivalents à cause de la qualité moyenne, réelle ou supposée du groupe auquel ils appartiennent (Cahuc et Zylberberg [2001]). Toutefois, les différences d accès à l embauche ne sont pas automatiquement induites par un comportement discriminatoire des recruteurs. Elles peuvent également résulter d une auto-censure des femmes, d une inadéquation de leurs qualifications, ou encore d une faiblesse relative de leur productivité anticipée. Ainsi, selon Albrecht, Björklund et Vroman [2001], le système suèdois de subventions incite les femmes à participer au marché du travail, tout en les dissuadant d occuper des postes à responsabilités. En effet, elles perçoivent des aides lorsqu elles ont des enfants, à condition d avoir préalablement participé au marché du travail, même de façon peu intensive. Par ailleurs, le bas de la distribution des salaires correspond à des rémunérations relativement élevées. Le coût de l externalisation des tâches ménagères est donc important. De fait, les femmes ne sont pas incitées à travailler aussi intensivement que les hommes, de sorte que, toutes choses égales par ailleurs, elles occupent des postes moins rémunérateurs. La méthodologie d audit par couples vise à révéler la différenciation d accès à l emploi (Petit [2003]). La première phase d une étude d audit consiste à réaliser un test d accès à l entretien d embauche ( correspondence testing ), c est à dire à envoyer des candidatures 4

5 (curriculum vitae et lettre de motivation) de deux candidats équivalents aux entreprises ayant fait paraître des offres d emploi qui entrent dans le cadre de l étude. Leurs candidatures sont semblables, à l exception d une seule caractéristique : leur appartenance au genre féminin ou masculin. L objectif est de constater si un candidat est plus fréquemment sollicité pour un entretien d embauche. La seconde phase consiste à envoyer les candidats aux entretiens lorsqu ils y ont été conviés par les firmes pour observer si l un d entre eux obtient plus fréquemment un emploi. Selon Heckman [1998], une même caractéristique personnelle des candidats peut envoyer un signal différent en terme de productivité espérée, selon que l individu est une femme ou un homme. La plupart des études d audit menées jusqu à présent occultent cet aspect dans leur construction et dans l interprétation des résultats auxquels elles aboutissent. Par exemple, Neumark [1996] montre que les hommes ont plus facilement accès aux postes de serveurs dans les restaurants de catégorie élevée, alors que les femmes sont favorisées pour lesemploisdeserveusesdanslesrestaurantsdebassecatégorie.l auteurexpliquelesinégalités salariales en défaveur des femmes dans le secteur de la restauration, par l existence d une discrimination à l embauche à l encontre de ces dernières, dans les établissements les plus rémunérateurs. Peut-on toutefois parler exclusivement de discrimination à l embauche à l encontre des femmes? L étude de Neumark [1996] repose sur un seul type de couple de candidat. Une partie du différentiel d accès à l emploi constaté peut être induit par un écart de productivité espérée non contrôlé. Les résultats du test d accès à l entretien d embauche de Weichselbaumer [2001] suggèrent que le choix des activités extra-professionnelles des candidats n a pas d effet significatif sur le différentiel d accès à l emploi des femmes et des hommes, bien qu elles soient, apriori,lereflet de la personnalité des candidats. En revanche, l âge croisé à la situation familiale et à la qualification peuvent avoir un impact. Bien que dotée des mêmes caractéristiques productives instantanées qu un homme, une femme d une vingtaine d années, n étant pas encore mère de famille, n a certainement pas la même productivitéespéréequ unhommeàmoyenvoireàlongterme.danscecas,ellen envoiepasle même signal à un recruteur, quant à sa productivité espérée. Le constat de départ de Neumark [1996], selon lequel les femmes sont affectées à des postes moins rémunérateurs que les hommes se retrouve dans le secteur financier, en France. La décomposition de la structure des effectifs des banques commerciales met en exergue une répartition inégale des femmes et des hommes entre les différentes catégories de postes. 5

6 Ainsi, 63% des postes de techniciens dans les banques commerciales sont occupés par des femmes, pour seulement 31% des postes de cadres, sachant que ce second type d emploi est significativement plus rémunérateur que le premier (AFB, Enquête emploi [1999]). Une étude d audit par couples a été menée dans le secteur financier, durant les trois premiers mois de l année Son objectif est d appréhender les différences de performance en matière d accès à l emploi, en croisant quatre dimensions : le genre, l âge, la situation familiale et la qualification. L idée sous-jacente est de distinguer la part du différentiel d accès à l emploi des femmes et des hommes que l on peut expliquer par des variables familiales comme la présence d enfants au sein du ménage ou encore la probabilité de congés maternité et la composante incompressible résultant d une discrimination à l embauche. A ce titre, l originalité de cette étude est double. D une part, elle permet de comparer l accès à l emploi de femmes et d hommes d âges, de situations familiales et de niveaux de qualifications distincts. D autre part, elle rend compte des anticipations des recruteurs quant à la productivité future des candidats. Dans une première partie, nous mettrons en avant le protocole suivi par l étude d audit. Dans une seconde partie, nous présenterons les principaux résultats et nous évaluerons la pertinence de la critique de Heckman [1998]. Notamment, nous examinerons si une caractéristique personnelle particulière anihile le différenciel d accès à l emploi des femmes et des hommes, et de fait, l hypothèse d une discrimination à l embauche fondée exclusivement sur le genre des individus. Enfin, nous déduirons de ces résultats des recommandations de politiques économiques. 6

7 2 Méthodologie L étude d audit par couples consiste à contrôler systématiquement les différences d accès à l emploi observées au sein de couples de candidats. Son objectif est de montrer dans quelle mesure la simple appartenance au genre féminin ou masculin d un candidat influe sur sa probabilité d embauche. Cette analyse se traduit par l étude de la régression suivante (d après Yinger [1986]) : Y ai = α + β(1 R i )+e ai Les indices a et i identifient respectivement un établissement particulier et un candidat particulier. R est la variable indicatrice relative au sexe du candidat. R =1signifie que la candidate i est une femme et R =0signifie que le candidat i est un homme. Y est la variableexpliquéerelativeàlaréponsedelafirme à la candidature de l individu i. Y ai peut prendre alternativement deux valeurs : Y ai =0si la réponse de la firme a au candidat i est négative et Y ai =1si la réponse de la firme a au candidat i est positive. Enfin, e est la perturbation de la régression et α est une constante. Le coefficient β est estimé par la méthode des Moindres Carrés Ordinaires, à partir des données collectées par l étude d audit par couples. L estimateur de β est un indicateur du niveau de discrimination à l encontre des femmes. Une étude d audit par couples conduite avec rigueur permet d obtenir un estimateur sans biais de β. La seule variable explicative retenue dans cette régression est l appartenance du candidat à l un des deux genres. Or, apriori, R n est pas la seule variable susceptible d influencer la réponse de la firme a à la candidature de l individu i. Plusieurs variables entrent en compte dans la détermination de la variable expliquée Y ai. Certaines sont relatives au candidat i (son niveau de qualification, son expérience, son âge, sa situation familiale...), d autres sont relatives aux conditions sur le marché du travail (tension sur le marché du travail, conditions conjoncturelles), d autres, enfin, sont relatives à l établissement a (caractéristiques du recruteur, politique d embauche...). Ces variables ne seront pas corrélées à la perturbation si elles sont semblables, ou le cas échéant aléatoires, pour les candidats du même couple. Une seule caractéristique doit in fine les distinguer : leur appartenance respective à l un des deux genres. La procédure d audit par couples vise à régler ce problème. 7

8 2.1 Test d accès à l entretien d embauche ( correspondence testing ) Pour plusieurs raisons, le choix a été fait d appliquer la méthodologie d audit par couples sous la forme d un simple test d accès à l entretien d embauche. Par nature, les résultats issus de l envoi des candidats en entretien sont moins fiables que les résultats du test de correspondance. En effet, durant la seconde phase, les responsables perdent en partie le contrôle de l étude. La qualité des résultats dépend alors de façon cruciale de la prestation des candidats. Par ailleurs, le test de correspondance permet de constituer un plus large échantillon d établissements audités du fait d un allègement de la procédure. Certes, cette forme de l étude d audit ne fournit qu un indicateur imparfait de la discrimination à l embauche, car l entretien d embauche est une condition nécessaire mais nonsuffisante à l obtention d un emploi. Toutefois, au regard des résultats obtenus dans d autres travaux, la seconde phase de l étude ne semble pas constituer un apport majeur au test de correspondance. Les résultats relatifs à l obtention des emplois confirment ceux du test d accès à l entretien d embauche, en perdant en robustesse (Kenney et Wissoker [1994], Neumark [1996]). Ce constat trouve une justification dans le coût lié aux recrutements. Par exemple, dans le secteur financier, des sessions de recrutement sont régulièrement organisées. Chaque entretien mobilise un recruteur pendant une demi-journée, durant laquel il reçoit le candidat et lui fait passer des tests. Comme les procédures de recrutement sont lourdes et coûteuses pour les firmes, il y a tout lieu de penser qu un candidat ne sera convoqué que si, à la lecture de sa candidature, il a une réelle chance d obtenir le poste. 2.2 Déroulement Appariement des candidatures Constitution des couples Trois types de couples ont été constitués : un couple de candidats de 25 ans célibataires sans enfant, un couple de candidats de 37 ans célibataires sans enfant et un couple de candidats de 37 ans mariés avec trois enfants à charge. Au sein de chaque couple, seul le genre distingue les deux candidats. Les trois types de couples constitués permettent de comparer les signaux envoyés par la candidature d une femme qui va avoir des enfants, d une femme qui a des enfants et d une 8

9 femme qui n en a pas, et qui, apriori, restera dans cette situation. En 1995, le taux de fécondité 1 des femmes âgées de 25 à 29 ans est de 130%, alors que le taux de fécondité des femmes âgés de 35 à 39 ans est de 50%. Par ailleurs, en France, l âge moyen à la maternité est de 29 ans. De fait, l évolution de la situation familliale des candidats de 25 ans apparaît très probable à moyen terme, et ce, bien que le taux de fécondité des individus âgés de 25 à 29 ans ait légèrement diminué en 2001 (Doisneau, [2002]). La probabilité d une future maternité apparaît moindre pour les candidates de 37 ans. Cet âge justifie quecertainesaient plusieurs enfants. Une française ayant 2 enfants en moyenne, attribuer trois enfants à ces candidats suggère qu ils n en auront certainement pas d autres. Les femmes de 37 ans sans enfant ont une plus forte probabilité d avoir un enfant que les femmes du même âge, mères de famille. Toutefois, la probabilité de maternité d une femme de 37 ans est inférieure à celle d une femme de 25 ans. Nous aurions pu choisir des candidats d âge plus avancé, pour lever le risque de maternité des candidates les plus âgées sans enfant. Toutefois, nous nous serions exposés à un taux d échec conséquent de ces candidats, puisqu à partir d une quarantaine d années, il devient plus difficile de trouver un emploi. Les établissements financiers offrentquatre typesdepostes:desemploisdecommerciaux peu qualifiés requièrant un niveau baccalauréat (BAC) commercial (téléconseillers, chargés d accueil ou guichetiers), des emplois de comptables-gestionnaires peu qualifiés requièrant un niveau BAC comptabilité-gestion (employés de back office : agents administratifs chargés des enregistrements d opérations bancaires ou techniciens administratifs chargés d exécuter des procédures bancaires), des emplois de commerciaux qualifiés réservés aux titulaires d un brevet de technicien supérieur (BTS) commercial (chargés de clientèle et conseillers de clientèle), et des emplois de comptables-gestionnaires requièrant un niveau BTS comptabilité-gestion (gestionnaires de clientèle, responsables de portefeuille ou responsables de recouvrement). Pour répondre au large panel d offres d emplois postées par les établissements financiers, quatre groupes de trois couples de candidats sont constitués pour chacune des quatre qualifications : trois couples sont dotés d un BAC commercial, trois couples d un BAC comptabilitégestion 2, trois couples d un BTS commercial et trois couples d un BTS comptabilité-gestion. 1 Nombre de naissances issues de mères d âge i Taux de fécondité d un âge i= 2 Population de femmes d âge i L appellation des baccalauréats a changé en Le BAC B, le BAC G 3 techniques commerciales et le BAC G 2 techniques quantitatives de gestion attribués aux candidats de 37 ans deviennent respectivement le BAC ES, le BAC STT action et communication commerciale et le BAC STT comptabilité et gestion pour les candidats de 25 ans. 9

10 Limiter l étude à un test d accès à l entretien d embauche permet ici l usage d un seul couple pour chacune de ces caractéristiques croisées. La personnalité et l apparence des candidats n entrent pas en considération dans les choix des recruteurs dans la mesure où, d une part, le CV n est pas accompagné d une photographie et d autre part, les recruteurs ne rencontrent pas les candidats. Pour s assurer que le biais de personnalité est effectivement éliminé, les caractéristiques productives et personnelles des candidats de chaque couple sont harmonisées dans leur candidature. Elaboration des candidatures Dans un test d accès à l entretien d embauche, le recruteur apprécie les candidats à travers leur candidature. Il est crucial que seul le genre distingue les candidats de chaque couple. 24 CV et lettres de motivations-types ont été construits 3. Ils confèrent aux trois couples de candidats une expérience significative à des postes similaires à ceux auquels ils sont appelés à candidater, des formations, des trajectoires de carrière et des loisirs semblables pour chaque groupe de qualifications. Quel que soit leur âge, les candidats sont dotés d une expérience professionnelle équivalente dans le domaine de la banque, tant d un point de vue quantitatif (nombre d années) que qualitatif (postes occupés). Cette harmonisation est possible en attribuant aux candidats des débuts de carrière de durées variables dans d autres secteurs d activité. Aucune candidature ne laisse transparaître de période de chômage. Des noms et prénoms usuels, des adresses électroniques, des numéros de téléphone et des adresses dans des quartiers socio-économiquement comparables leur ont été attribués. Les lieux de résidence des candidats sont localisés dans Paris intra-muros, dans des arrondissements limitrophes. L objectif est d envoyer des signaux identiques concernant leur environnement et leur temps de transport quotidien pour rejoindre leur lieu de travail. Par ailleurs, un système de rotation des CV a été instauré au sein de chaque couple pour limiter un éventuel impact systématiquement positif ou négatif d un CV particulier. Envoi des candidatures Il n existe pas de source rendant compte de la totalité des offres d emplois disponibles sur le marché du travail. Toutefois, l Agence Nationale Pour l Emploi (ANPE) recueille l essentiel des offres relatives aux professions intermédiaires et aux postes d employés administratifs. 3 Les CV et lettres de motivation des 24 candidats sont disponibles, sur simple demande. 10

11 Acetitre,labasedesoffres d emploi, parues dans l ensemble des ANPE d Ile de France, diffusée et actualisée sur le site internet de l organisme, a quotidiennement été consultée durant l étude. A titres complémentaires, d autres sites spécialisés dans les offres d emploi et la rubrique consacrée au recrutement sur les sites internet des organismes financiers ont également été utilisés. La forte concentration du secteur financier contrarie une des conditions de réussite d une étude d audit, à savoir l atomicité de chaque entreprise auditée dans les résultats. Pour réduire ce caractère monopolistique en matière de demande de travail, l étude a porté sur 7 branches d activité : la banque commerciale, la banque d investissement et de gestion de patrimoines, la banque mutualiste, la Caisse d Epargne, l affacturage, le crédit et le service financier de la Poste. Par ailleurs, le choix a été fait d auditer des établissements plutôt que des entreprises, dans la mesure où ces établissements étaient dotés de leur propre service de ressources humaines. Durant les trois premiers mois de l année 2002, les candidatures des trois couples ont été envoyées à toutes les offres de postes en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI), localisée en Ile de France et correspondant à l un des quatre profils retenus. Les offresdemissionsintérimaires danslesecteurfinancier n entrent pas dans le cadre de cette étude car, dans ce cas, le travailleur est recruté par une société de travail intérimaire. A ce titre, il ne fait pas partie de l effectif de l institution financière. L ensemble des candidatures à une offre a été posté le même jour, dans des bureaux de Poste différents pour ne pas éveiller les soupçons du recruteur. L audit a porté sur une ou plusieurs offres d emploi par établissement, dans la mesure où ces dernières requéraient des qualifications différentes. Le poids des établissements offrant un large panel d offres est de fait plus conséquent dans les résultats. Cette caractéristique reflète toutefois la réalité du marché du travail. Au total, 157 audits ont été réalisés : 40 audits sur des postes commerciaux peu qualifiés, 24 audits sur des postes de comptables-gestionnaires peu qualifiés, 58 audits sur des postes de commerciaux qualifiés et 35 audits sur des postes de comptables-gestionnaires qualifiés. Tous les établissements financiers d Ile de France ayant fait paraître une offre d emploi entrant dans le cadre de l étude ont été audités, soit au total 75 établissements appartenant à 59 entreprises françaises ou européennes. 11

12 3 Résultats La réponse est considérée positive lorsque le recruteur convie le candidat à un entretien ou qu il se manifeste pour obtenir plus de renseignements sur sa situation et ses qualifications. En revanche, la réponse est considérée comme négative si le recruteur rejette la candidature ou s il n y répond pas. Quatre événements disjoints et complémentaires sont associés aux réponses de chaque établissement audité, pour chaque couple de candidats : la réponse est négative pour les deux candidats du couple (indétermination), la réponse est positive pour les deux candidats (discrimination non confirmée), la réponse est positive pour le candidat, mais négative pour la candidate (discrimination à l encontre de la candidate) et la réponse est positive pour la candidate, mais négative pour le candidat (discrimination à l encontre du candidat). Pour l ensemble des établissements auditées, on associe à ces quatre événements des probabilités d apparition, respectivement notées P I,P N,P H,P F,avec P i = Nombre d apparitions de l événement i Nombre d établissements audités La probabilité de succès du candidat appartenant au genre j (P S j )estdéterminéepar: P S j = P N + P j,avecj = {H; F } Enfin, la discrimination nette à l encontre de la femme (DN) estdéfinie par : DN = P H P F,avecDN [ 1; 1] DN mesure un éventuel accès aux entretiens d embauche différenciés selon le genre du candidat. Si DN =0, l homme et la femme ont le même accès aux entretiens d embauche. Ce résultat suggère que les deux candidats ont en moyenne la même probabilité d être recrutés. En revanche, si DN > 0, la femme a un accès plus limité que l homme aux entretiens, et par suite à l emploi. La conclusion est inverse si DN < 0. Troistests designificativité sont réalisés : ils consistent à tester successivement DN =0, DN > 0 et DN < 0 4. Les résultats 4 Ces tests de significativité relatifs à la discrimination nette à l encontre des femmes consiste à tester successivement les hypothèses nulles suivantes : la discrimination nette à l encontre des femmes n est pas significativement différente de zéro, la discrimination nette est significativement positive, et enfin, la discrimination nette est significativement négative. Les probabilités critiques ( P-Value ) de ces tests sont présentés 12

13 sont déterminés à partir du Bootstrap (Annexe 2). Par ailleurs, un intervalle de confiance à 10% est présenté dans les résultats 5. Il correspond à l intervalle des valeurs prises par DN avec une probabilité de 90%. Cet intervalle est calculé à partir de tirages aléatoires réalisés au sein de notre échantillon. Tableau 1. Couples dotés d un BAC commercial 6 25 ans/célibataires 37 ans/sans enfant 37 ans/avec enfants Nombre d audits P I P N PH S PF S P H P F DN DN =0 DN > 0 DN < [Intervalle de conf iance à 10%] [ 15, 0] [ 5, 10] [ 12.5, 0] dans les tableaux de résultats. Elles correspondent à la probabilité de rejeter à tort l hypothèse nulle. Du fait de la taille restreinte de l échantillon, l hypothèse nulle peut être rejetée pour une probabilité critique supérieure à 10%. 5 Là encore, nous retenons l intervalle de confiance à 10% plutôt qu à 5% du fait de la taille restreinte de l échantillon. 6 Les résultats sont exprimés en pourcentage. La première colonne du tableau 1 se lit de la façon suivante : les candidatures du couple de 25 ans célibataire sans enfant ont été envoyées à 40 établissements financiers. Dans 60% des cas, les recruteurs n ont convié aucun des deux candidats en entretien d embauche. Dans 22.5% des cas, ils ont invité les deux candidats. Dans 27.5% des cas, les recruteurs ont souhaité rencontrer le candidat, et dans 35% des cas, ils ont contacté la candidate. Ils n ont souhaité rencontrer que l homme dans 5% des cas et que la femme dans 12.5% des cas. La discrimination nette induite est significativement négative, puisque la probabilité critique (P-Value) est inférieure à 10% et que, d après l intervalle de confiance, DN prend une valeur négative avec une probabilité de 90%. Ce résultat suggère que les jeunes femmes dotées d un BAC commercial ont un meilleur accès aux entretiens d embauche, et par suite aux emplois requièrant cette qualification, que les jeunes hommes dotés des mêmes caractéristiques. 13

14 Tableau 2. Couples dotés d un BAC comptabilité-gestion 25 ans/célibataires 37 ans/sans enfant 37 ans/avec enfants Nombre d audits P I P N PH S PF S P H P F DN DN =0 DN > 0 DN < [Intervalle de conf iance à 10%] [ 17, 0] [0, 25] [ 4.2, 12.5] Tableau 3. Couples dotés d un BTS commercial 25 ans/célibataires 37 ans/sans enfant 37 ans/avec enfants Nombre d audits P I P N PH S PF S P H P F DN DN =0 DN > 0 DN < [Intervalle de conf iance à 10%] [ 1.7, 15.5] [ 10.3, 0] [ 5.2, 8.6] 14

15 Tableau 4. Couples dotés d un BTS comptabilité-gestion 25 ans/célibataires 37 ans/sans enfant 37 ans/avec enfants Nombre d audits P I P N PH S PF S P H P F DN DN =0 DN > 0 DN < [Intervalle de conf iance à 10%] [8.5, 31.4] [ 11.4, 11.4] [ 5.7, 11.4] 3.1 Interprétation des résultats Analyse comparative des résultats inter-couples Un premier ensemble de résultats concerne les probabilités d indétermination P I des trois couples, selon le profil de l emploi posté. Une forte probabilité d indétermination d un couple, relativement aux autres couples, suggère que les établissements financiers ne souhaitent pas recruter des candidats ayant les caractéristiques personnelles dont a été doté le couple, indépendamment de considérations liées au sexe. Pour l ensemble de leurs postes à pourvoir, les établissements financiers favorisent le recrutement de jeunes salariés. Ce résultat confirme les statistiques descriptives sur le secteur financier (Annexe 1), selon lesquelles 80% des embauches concernent des jeunes de moins de 30 ans. Cette préférence s affiche nettement pour les postes de commerciaux qualifiés, et dans une moindre mesure, pour les emplois de comptables-gestionnaires. Les différences d accès à l emploi selon l âge sont les plus marquées pour les postes de commerciaux qualifiés. Les jeunes ont une probabilité d indétermination nettement plus faible que les candidats plus âgés. Les salariés qui occupent ce type de poste sont en contact direct et permanent avec 15

16 la clientèle. Ce sont eux qui vendent les produits financiers. Les recruteurs recherchent donc des salariés motivés, en début de carrière, qui renvoient une image dynamique et efficace de l établissement auprès de la clientèle. L écart des probabilités d indétermination des candidats jeunes et des candidats plus âgés se réduit pour les postes de comptables-gestionnaires, qui par nature, sont peu en contact avec la clientèle. Notons que les probabilités d indétermination des trois couples sont particulièrement élevées pour les postes de commerciaux peu qualifiés. Plusieurs suppositions peuvent justifier ce constat. La première est liée à une forte concurrence des demandeurs d emploi pour ce type de postes. La seconde suppose que les recruteurs recherchent essentiellement des débutants pour ces emplois. Ils peuvent considérer ces postes comme le moyen de se familiariser avec l activité. Or tous les candidats de l étude qui y ont postulé, étaient dotés d une expérience significative. Ils peuvent avoir envoyé un signal négatif puisqu à travers leur parcours professionnel, ils n ont pas été capables d évoluer. Le niveau élevé des probabilités d indétermination des candidats plus âgés pour ce type de postes semble confirmer cette dernière hypothèse. Par ailleurs, les statistiques sur le secteur financier montrent que les banques recrutent peu de travailleurs au niveau BAC, bien qu elles affichent cette exigence pour les postes peu qualifiés. En effet, 80% des recrutements concernent des travailleurs dotés d une qualification BAC+2, ou plus. Un second ensemble de résultats concerne les candidats de 37 ans, et consiste à comparer par qualification, les probabilités de succès des candidats du même genre, selon leur situation familiale. Lorsqu une différenciation apparaît, les femmes sans enfant ont plus de succès que les femmes mères de famille. Les hommes sans enfant sont plus fréquement conviés en entretienqueleshommesenchargedefamille, pourlespostespeuqualifiés. En revanche, les hommes mariés pères de famille ont plus de succès que les hommes sans enfant pour les postes qualifiés. Ces résultats confirment les conclusions théoriques de François [1998]. Les firmesfavorisentleshommesmariéspourlesposteslesplusrémunérateurs,audétriment des hommes seuls, et les femmes célibataires sans enfant ont plus de succès que les femmes mariées. Toutefois, ce résultat doit être nuancé par la forte probabilité d indétermination des candidats de 37 ans. 16

17 3.1.2 Analyse comparative des résultats intra-couples Les recruteurs privilègient des candidats jeunes pour pourvoir l ensemble de leurs postes. Toutefois, c est également pour ces candidats que la différenciation d accès à l emploi entre femmes et hommes est la plus marquée selon la qualification du poste. Les discriminations nettes sont significativement différentes de zéro pour les quatre profils de poste. La discrimination nette apparaît significativement négative pour les postes peu qualifiés et significativement positive pour les postes qualifiés. Ces résultats mettent en évidence la volonté des recruteurs d attribuer des postes peu qualifiés subalternes aux jeunes femmes et les postes qualifiés d encadrement et de décision aux jeunes hommes. Cette conclusion est valable aussi bien pour la répartition des postes de comptables-gestionnaires que pour la répartition des postes de commerciaux. En valeur absolue, les discriminations nettes associées aux couples âgés de 37 ans sont moins élevées que celles associées aux couples de 25 ans. Deux résultats sortent significativement pour le couple de 37 ans sans enfant : le premier porte sur les postes de commerciaux qualifiés et le second porte sur les emplois de comptables-gestionnaires peu qualifiés. Au regard de leur probabilité d indétermination très élevée, les candidats de 37 ans sans enfant ont peu de chance d obtenir un poste de commercial qualifié. Toutefois, pour ce type de poste, les recruteurs ont une préférence significative pour une femme. Les candidats de 37 ans sans enfant ont davantage de succès pour les postes de comptables-gestionnaires peu qualifiés. Pour ce type de poste, les recruteurs favorisent nettement les hommes. Ce résultat suggère que le signal envoyé par la caractéristique célibataire sans enfant est différent pour un homme et pour une femme de 37 ans. Le signal est positif lorsqu il s agit d une femme et négatif lorsqu il s agit d un homme. En revanche, aucune discrimination nette n apparaît significative à 10% pour les couples de 37 ans mariés avec des enfants à charge : les hommes comme les femmes ont peu de chances d être recrutés, quel que soit le profil du poste à pourvoir. La caractéristique marié(e) avec des enfants associée à une quinzaine d années d expérience professionnelle pénalise donc autant les hommes que les femmes. Contrairement aux postes peu qualifiés, les postes qualifiés nécessitent un investissement dans la formation spécifique des salariés. Les établissements doivent nécessairement former leurs salariés à leurs produits, à leurs techniques de vente ou à leurs logiciels pour qu ils soient opérationnels au poste auxquel il ont été recrutés. Un établissement ne réalisera cet investissement coûteux que s il anticipe un retour sur investissement. Or, d après les résultats, 17

18 les jeunes femmes envoient un signal négatif en terme de productivité espérée, relativement auxjeuneshommes.cerésultatneseretrouvepaspourlescouplesplusâgés,etnotamment, pour les couples avec des enfants. Il n est donc pas imputable à la seule variable de genre. Il est vraissemblable que le plus faible investissement que les recruteurs sont prêts à réaliser dans le capital humain des jeunes femmes est lié à l incertitude. Une première incertitude porte sur l éventualité d une maternité à venir. Or, un congé de maternité est particulièrement coûteux pour un établissement financier 7. Une seconde incertitude porte sur l éventualité d une ou de plusieurs interruptions de carrière, plus courantes pour les femmes que les hommes (Le Minez et Roux [2002]). Si l on tient compte des différences de coût du travail entre les femmes et les hommes, on ne peut pas parler de discrimination à l embauche fondée exclusivement sur le genre dans le secteur financier, puisque les femmes de 37 ans avec des enfants ne subissent aucune discrimination significative. 4 Politique économique En utilisant un modèle de salaire d efficience, François [1998] montre que la discrimination est une situation d équilibre. Elle résulte des choix des agents en matière de partage des tâches, au sein du ménage, et ce bien que, ex ante, les femmes et les hommes soient pourvus des mêmes caractéristiques et les firmes n aient pas de propension à discriminer. Si le gain des femmes à effectuer l essentiel des tâches ménagères est supérieur à leur rémunération sur le marché du travail, les hommes peuvent leur déléguer une part de leurs tâches, moyennant une contrepartie financière. Alors, les hommes fournissent plus d effort sur le marché du travail. Parallèlement, les firmes peuvent diminuer le salaire d efficience, pourvu que les hommes soient encore en mesure de transférer une part de leurs tâches ménagères. A l équilibre, les firmes attribuent en priorité les postes rémunérés par un salaire d efficience aux hommes mariés, puis aux célibataires, quel que soit leur genre, et en dernier lieu aux femmes mariées. 7 La convention collective de la banque est particulièrement favorable aux femmes concernant le congé maternité. Le code du travail prévoit 112 jours de congés durant lesquels la femme perçoit des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, souvent inférieures à son salaire. Dans ce cas, la convention collective de la banque prévoit un complément de rémunération versé par l employeur, qui associé aux indemnitées de la Sécurité Sociale assure 100% de son salaire mensuel de base à la salariée. D autre part, elle prévoit un congé supplémentaire de 45 jours à plein salaire, pris en charge par l employeur, si la salariée en fait la demande. 18

19 Pour réduire le différentiel d accès aux emplois les plus rémunérateurs, l auteur préconise la combinaison de deux mesures de politiques économiques. La première agit directement sur le marché du travail. Elle consiste à imposer des quotas en matière de recrutements de femmes dans des firmes spécifiques, pour des emplois donnés. Cette discrimination positive accroît les opportunités d emplois des femmes à des postes rémunérateurs et réduit leur gain à la prise en charge des tâches ménagères de leur conjoint. Toutefois, Coate et Loury [1993] soulignent que les quotas d embauche peuvent avoir un impact désincitatif sur les investissements éducatifs des femmes et, de fait, peuvent s avérer inefficaces. La seconde mesure avancée a un impact indirect sur le marché du travail. Elle consiste à subventionner le travail domestique. La subvention induit une diminution du coût de l externalisation des tâches ménagères, et de fait, réduit l espace de négociation liée prise en charge par les femmes des tâches ménagères incombant à leur conjoint. Si la subvention est suffisament conséquente, la femme perçoit un gain équivalent à travailler dans le secteur des emplois peu rémunérés ou à prendre en charge les tâches ménagères au sein de son ménage, moyennant une compensation financière de son conjoint. De fait, elle n a plus d incitation à accepter un transfert des tâches ménagères. L homme doit alors fournir davantage d efforts au sein du ménage. Sa désutilité liée à l effort augmente. De fait, la firme doit accroître le salaire d efficience. Elle perd alors son incitation à discriminer, puisqu elle rémunère l homme à un niveau de salaire d efficience indépendant de l activité de sa conjointe. Ces préconisations de politiques économiques ne sont toutefois pas suffisantes au regard des résultats de notre étude. En effet, il s avère que les femmes pâtissent davantage de leur probabilité de maternité que de leur charge familiale proprement dite. Les congés maternité semblent donc générer un coût plus conséquent pour les firmes. Ce coût s avère tant organisationnel que salarial. Le départ de la salariée en congé maternité perturbe l organisation de la firme : elle doit être remplacée ou ses tâches doivent être réparties entre les autres salariés. Par ailleurs, la convention collective de la banque impose à la firme de verser un complément aux indemnités de la Sécurité Sociale, pour que l employée perçoive un montant équivalent à son salaire. La firme doit également verser la totalité de son salaire à l employée durant un congé suplémentairede 45 jours, si elle en fait la demande. Parallèlement, la firme doit rétribuer le salarié qui assure temporairement les tâches de l employée en congé maternité. Les firmes sont donc incitées à employer les jeunes femmes à des postes faiblement qualifiés. La réorganisation liée à son départ en congé maternité est facilitée, puisque ces postes néces- 19

20 sitent un capital humain spécifique moins conséquent que les postes qualifiés. Par ailleurs, le côut salarial induit est plus faible, dans la mesure où ces postes moins rémunérateurs. Une mesure de politique économique découlant de ces constats consisterait en une prise en charge par les autorités publiques du coût induit par un congé maternité. L Etat supporterait d une part, le coût de l investissement dans le capital humain spécifiquedel employé appelé à remplacer temporairement la salariée en congé et d autre part, la totalité des indemnités versées à cette dernière. Les firmes seraient alors dégagée du coût lié à la maternité de ses employées. La probabilité de maternité ne serait alors plus une variable discriminante lors du recrutement des jeunes travailleurs, et de fait, les firmes seraient plus enclin à recruter desjeunesfemmesàdespostesàresponsabilité. 5 Conclusion et extension L étude d audit menée dans le secteur financier vérifie plusieurs constatations. Tout d abord, les résultats confirment la tendance du secteur financier à privilégier le recrutement de salariés jeunes et qualifiés. Les candidats de 25 ans rencontrent significativement plus de succès que les candidats plus âgés, quel que soit le profil du poste. C est toutefois parmi cette sous-population de travailleurs que la différenciation d accès à l emploi est la plus élevée, en défaveur des jeunes femmes. Comme l observe Neumark [1996], les jeunes femmes sontfavoriséespourlespostespeuqualifiés et subalternes, et les jeunes hommes sont préférés pour les postes qualifiés à responsabilités, particulièrement rémunérateurs. Toutefois, notre étude montre que ce résultat n est pas nécessairement issu d un comportement discriminatoire des firmes. En effet, cette différenciation en défaveur des femmes n apparaît pas pour les couples plus âgés. Cette conclusion permet de suspecter un biais de sélection dans l étude d audit menée par Neumark [1996] et confirme l analyse de Heckman [1998], selon laquelle, une même caractéristique, apriorinon productive, envoie un signal différent quant à la productivité espérée ou le coût salarial anticipé d une femme et d un homme. Les femmes pâtissent davantage de leur probabilité de maternité que de leur charge familiale. Une subvention permettrait certainement de réduire le différentiel d accès à l embauche parmi les jeunes, si elle était attribuée aux firmes, comme dédommagement des coûts générés par les congés maternité, plûtot qu aux familles pour réduire leurs coûts à externaliser les tâches ménagères, comme le préconise François [1998]. 20

21 Les résultats théoriques de François [1998] sont validés empiriquement, au regard des résultats obtenus par les candidats de 37 ans. Les hommes célibataires sans enfant rencontrent plus de succès pour les postes peu rémunérateurs, alors que les hommes mariés sont favorisés pour les postes plus qualifiés. Parallèlement, les femmes dépourvues de charge familiale ont plus de succès que les femmes mariés avec des enfants. Les résultats présentés dans cette étude sont issus d une exploitation partielle des données collectées dans le cadre de cette étude d audit. En effet, la base de données constituée comporte un nombre important de variables caractérisant l emploi posté et l établissement. L objet d une prochaine étude sera de comparer l accès à l emploi des femmes et des hommes de chacun des trois couples, selon les caractéristiques du poste et d établissement. 6 Bibliographie Albrecht, James, Björklund, Anders et Vroman, Susan [2001], Is There a Glass Ceiling in Sweden?, IZA Discussion Paper n 282, http// Arrow, Kenneth [1972], Models of job discrimination et Some mathematical models of race in the labor market, dans A. H. Pascal, ed., Racial discrimination in economic life. Lexington Mass. : Lexington Books, pp et Arrow, Kenneth [1973], The theory of discrimination, dans O. A. Ashenfelter et A. Rees,eds., Discriminationinlabormarkets.Princeton,NJ.:PrincetonUniversityPress, pp Becker, Gary S. [1957], The Economics of Discrimination, Chicago : University of Chicago Press. Cahuc, Pierre et Zylberberg, Andr [2001], Le marché du travail, De Boeck, pp Cain, Glen G. [1986], The Economic Analysis of Labor Market Discrimination : A Survey, Handbook of Labor Economics, Vol. 1, pp Coate, S et Loury, G. [1993], Will affirmative action eliminate negative stereotypes?, American Economic Review, Vol. 83, pp

22 Crépon, Bruno, Deniau, Nicolas et Perez-Duarte, Sébastien [2001], Wages, Productivity and Worker Characteristics : A French Perspective, CREST-INSEE, Doisneau, Lionel [2002], Bilan démographique 2001, Insee Première. Efron, Bradley et Tibshirani, Robert J. [1993], An Introduction to the Bootstrap, Chapman & Hall. François, Patrick [1998], Gender discrimination without gender difference : theory and policy responses, Journal of Public Economics, Vol. 68, pp Heckman, James J. [1998], Detecting Discrimination, Journal of Economic Perspectives, Vol. 12, n 2, pp Johnston, Jack et Di Nardo, John [1997], Econometric Methods, McGraw-Hill International Editions, 4ème Ed. Kenney, Genevieve M. et Wissoker, Douglas A. [1994], An Analysis of the Correlates of Discrimination Facing Young Hispanic Job-Seekers, American Economic Review, Vol. 84, n 3, pp Lejealle, Blandine [2000], A travail égal, salaire égal, Population et Emploi. Le minez, Sylvie et Roux, Sébastien [2002], Les différences de carrières salariales à partir du premier emploi, Economie et statistique, n 351, pp McCall, John J. [1972], The simple mathematics of information, job search, and prejudice, dans A. H. Pascal, ed., Racial discrimination in economic life. Lexington Mass. : Lexington Books, pp Meurs, Dominique, Fakhfakh, Fatthi, Lemière, Séverine et Merlateau, Marie- Pierre [2002], Les discriminations entre hommes et femmes : la situation de quatre branches professionnelles. Etude qualitative, Document de travail DARES, à paraître. Meurs, Dominique et Ponthieux, Sophie [2000], Une mesure de la discrimination dans l écart de salaire entre hommes et femmes, Economie et Statistique, n , pp

23 Neumark, David with the assistance of Bank, Roy J.and Van Nort, Kyle D. [1996], Sex Discrimination in Restaurant Hiring : an Audit Study, Quaterly Journal of Economics, pp Petit, Pascale [2002], Comment évaluer la discrimination à l embauche?, Revue Française d Economie, àparaître. Phelps, Edmund S. [1972], The Statistical Theory of Racism and Sexism, American Economic Review, Vol. 62, pp Riach, Peter A. et Rich, Judith [1991], Testing for Racial Discrimination in the Labour Market, Cambridge Journal of Economics, Vol. 15, pp Weichselbaumer, Doris [2001], Is it Sex or Personality? The Impact of Sex-Stereotypes on Discrimination in Applicant Section, http// Yinger, John [1986], Measuring Racial Discrimination with Fair Housing Audits : Caught in Act, American Economic Review, Vol.76,n 5, pp

24 Annexe 1. Le secteur financier 1. Evolution de la politique de recrutement Depuis une vingtaine d années, le secteur financier est confronté à une profonde mutation, initiée par la déspécialisation, la désintermédiation et la dérèglementation du système bancaire et financier. Le secteur est affecté par un vaste mouvement de restructurations qui n est pas sans conséquence sur la structure des effectifs. Notamment, les travaux de Meurs, Fakhfakh, Lemière et Merlateau [2002] mettent en avant une rupture de la politique de recrutement actuelle avec la tradition héritée des années 70. Auparavant, les travailleurs entraient peu diplômés dans la banque. Ils bénéficaient de l acquision de compétences et de diplômes professionnels au cours de leur carrière, qui leur permettait d être promus. Ce déroulement de carrière était toutefois plus favorable aux hommes qu aux femmes, du fait du poids de la tradition, de la difficile conciliation entre vie professionnelle et vie de famille, de la faible mobilité géographique des femmes, allant de pair avec la prise de responsabilités. Actuellement, les recruteurs recherchent des travailleurs jeunes, très qualifiés, ayant essentiellement des profils commerciaux, permettant la commercialisation d un large ensemble de services bancaires, auprès d une clientèle diversifiée. De fait, l effectif actuel des banques est constitué d une part importante de femmes, ayant accumulé beaucoup d ancienneté dans des métiers à faible valeur ajoutée, actuellement en voie de disparition sous la pression de la concurence, et d une nouvelle génération moins nombreuse, mais significativement plus diplômée. 2. Statistiques descriptives de la main d oeuvre Les statistiques descriptives présentées ci-dessous sont issues de l Enquête emploi AFB au 31 décembre Cette enquête porte sur l échantillon des 37 principales banques et sur la situation de l emploi dans le secteur financier en France. Elle concerne un effectif total de salariés, soit 80% du personnel métropolitain des banques AFB. 24

25 Tableau A1.1. Caractérisation de la main d oeuvre, en 2000 Taux de féminisation 52.8% Âge moyen 43.4 ans Emplois à temps partiel (essentiellement féminins) 13.5% Proportion des salariés dotés du BAC (ou plus) 55% Taux de promotion annuel 15.2% Tableau A1.2. Structure des effectifs par catégorie et par profil (en pourcentage) 8 Part dans l effectif (en 2000) Evolution (1998/1999) Part des femmes dans la catégorie Techniciens (dont employés) (3) ( 25) Cadres Emplois commerciaux nd Emplois administratifs nd La catégorie des employés correspond au niveau le plus bas de la hiérarchie de la banque. C est également la catégorie la plus touchée par les mutations au sein du secteur financier. Plusieurs aspects justifient la raréfaction de cette catégorie : la suppression ou l externalisation des tâches administratives les plus simples, la montée des exigences quant à la formation initiale qui suppose l affectation du travailleur à une catégorie plus élevée, ou encore la promotion à l ancienneté des employés dans le groupe des gradés, seconde composante de la catégorie des techniciens. 63 (70) Tableau A1.3. Salaires bruts annuels moyens par catégorie en 2000 (en milliers d euros) Ensemble Hommes Femmes Techniciens Cadres Depuis 2000, les catégories Employés et Gradés ont été fusionnées dans la catégorie Techniciens des métiers de la banque, conformément à la nomenclature de la nouvelle convention collective. 25

26 Dépenses en formation en 2000 En moyenne, les banques ont consacré 4.2% de leur masse salariale à la formation professionnelle continue. Tableau A1.4. Structure des salariés formés, par catégorie et par sexe, en fonction de la taille de la banque (en pourcentage) Effectif < 500 salariés salariés > 2000 salariés Total Techniciens Cadres Total H F Total H F Total H F Selon Meurs, Fakhfakh, Lemière et Merlateau [2002], l héritage des années 70 en matière de gestion du personnel se traduit actuellement par une sur-représentation des femmes dans la main d oeuvre peu qualifiée et à des postes d employées appelés à disparaître. Les femmes constituent donc le public privilégié des programmes de reconversion. Elles pâtissent toutefois de leur manque de disponibilité (congés maternité, charges familiales) pour accéder aux formation, même si, apriori, il n existe pas de différence entre les genres dans le principe d accès à la formation. Tableau A1.5. Nombre d heures de formation rémunérées par l employeur par salarié formé Effectif Techniciens Cadres Total < 500 salariés salariés > 2000 salariés Total

27 Absentéisme Le taux d absentéisme est de 8.2%. Le plus fort absentéisme concerne les employés (15% contre 5.8% pour les cadres). Les deux principaux motifs d absence, la maladie et la maternité, sont en hausse respectives de 0.8% et de 0.5%. Recrutements et départs Le taux d embauche est de 7.2%, en embauches sur 10 concernent des jeunes de moins de 30 ans. 80% des travailleurs recrutés en 1999 sont titulaire d un niveau BAC+2 ou plus. 55% d entre eux obtiennent un poste commercial. Le taux de départ est de 7.6%, en % des départs concernent des femmes, principalement des employées. Les principaux motifs de départs sont la fin de contrat à durée déterminée et les départs en retraite. Plus d un départ sur dix est un transfert entre établissements au sein du groupe. 27

28 Annexe 2. Bootstrap Bootstrap (Efron [1979] et [1993]) est une procédure économétrique utilisée lorsque l estimation analytique de l écart type d un estimateur est impossible à établir ou lorsque l échantillon est de petite taille. 1. Procédure Bootstrap d estimation des variances 1.1. Cadre Soit un échantillon aléatoire X composée de n points X =(x 1,x 2,..., x n ) et de fonction de distribution inconnue F. L objectif est d estimer un paramètre d intérêt ϑ = t(f ) àpartirdex. A cette fin, on calcule un estimateur ˆϑ = s(x), avecs(x) pouvant être assimilé à t( ˆF ), où ˆF est la fonction de distribution empirique. Le Bootstrap est une méthode permettant de calculer l écart type de ˆϑ sans calcul théorique préalable Mise en oeuvre On détermine un nombre B de tirages indépendants d échantillons X1,X 2,...X B.Chaque tirage s effectue avec remise. Ainsi, au sein du même tirage un point peut apparaître zéro fois, une fois ou plusieurs fois. Chaque échantillon tiré est de même taille que l échantillon initial X (n points). Une estimation de ˆϑ est réalisée sur chaque échantillon tiré dans le cadre de Bootstrap ˆϑ = s(xb ) b =1, 2,...B (1) Le Bootstrap consiste à estimer l écart type de ˆϑ en utilisant la fonction de distribution empirique ˆF, à la place de la fonction de distribution F qui est inconnue. L écart type σ F (ˆϑ) est déterminé à partir des B tirages. Il se calcule comme l écart type des estimations réalisées sur chaque échantillon. 28

29 1 ˆσ B = { (B 1) BX [ˆϑ (b) ˆϑ (.)] 2 } 1 2 (2) b=1 Avec la moyenne, ˆϑ (.) = 1 B 1.3. Application aux données de l étude d audit et BX ˆϑ (b) (3) b=1 lim ˆσ B =ˆσ B + ˆF =ˆσ ˆF (ˆϑ ) (4) On dénombre quatre échantillons aléatoires X i (i = { BAC commercial, BAC comptabilitégestion, BTS commercial, BTS comptabilité-gestion }) comprenant les résultats obtenus pour les quatre qualifications. Notre objectif est de déterminer pour chacun de ces quatre échantillons, la probabilité moyenne d intermination, P I, la probabilité moyenne de discrimination non-confirmée, P NC, la probabilité moyenne de discrimination à l encontre des femmes, P H, la probabilité moyenne de discrimination à l encontre des hommes, P F, la discrimination nette moyenne à l encontre des femmes, DN, et de constater dans quelle mesure DN est significativement différente de zéro. L utilisation de la technique du Boostrap se justifie essentiellement par la taille réduite des échantilllons (BAC commercial : 40 audits, BAC comptabilité-gestion : 24 audits, BTS commercial : 58 audits et BTS comptabilité-gestion : 35 audits) : on ne peut donc pas appliquer la théorie asymptotique, selon laquelle la distribution de chaque probabilité suit une loi normale, puisque cette théorie repose sur la loi des grands nombres. Le Bootstrap a donc été réalisée sur chacun des quatre échantillons aléatoires pour déterminer les probabilités moyennes P I, P NC, P H, P F, DN. Par ailleurs, le Bootstrap réalise une estimation de l écart type des distributions des probabilités, qui permet de tester la nullité de DN. D après (4), plus le nombre de tirages est élevé, plus la variance du paramètre d intérêt obtenu à l issu de ces simulations est proche de la variance de la distribution empirique du paramètre d intérêt dans l échantillon aléatoire X i.lebootstrap a donc été réalisée sur tirages indépendants avec remise, pour chacun des quatre X i. Pour chaque sous-échantillon tiré, le bootstrap calcule les probabilités moyennes P I, P NC, P H, P F et DN. Le programme réalise ensuite la moyenne de ces moyennes en prenant en 29

30 compte l ensemble des simulations. Le grand nombre de simulations permet d estimer la distribution empirique de chacune des probabilités et de DN, ce qui permet d obtenir les probabilités critiques et les intervalles de confiance présentés dans cette étude. 2. Résultats Les statistiques sont calculées par la méthode du Bootstrap réalisé sur tirages indépendants dans l échantillon initial BAC commercial Couple 25 ans P N P I P H P F DN DN =0 DN > 0 DN < 0 Moyenne Ecart type Couple 37 ans sans enfant Moyenne Ecart type Couple 37 ans avec enfants Moyenne Ecart type Intervalles de confiance de DN 5% 10% 25% Couple 25 ans 0.175, , , Couple 37 ans sans enfant Couple 37 ans avec enfants 0.075, , , , , , Normalité de DN Kolmogorov-Smirnov (P V alue) Cramer-von Mises (P Value) Anderson-Darling (P V alue) Couple 25 ans Couple 37 ans sans enfant Couple 37 ans avec enfants

31 2.2. BAC comptabilité-gestion 25 ans P N P I P H P F DN DN =0 DN > 0 DN < 0 Moyenne Ecart type Couple 37 ans sans enfant Moyenne Ecart type Couple 37 ans avec enfants Moyenne Ecart type Intervalles de confiance de DN 5% 10% 25% Couple 25 ans 0.208, , , Couple 37 ans sans enfant Couple 37 ans avec enfants 0.000, , , , , , Normalité de DN Kolmogorov-Smirnov (P V alue) Cramer-von Mises (P Value) Anderson-Darling (P V alue) Couple 25 ans Couple 37 ans sans enfant Couple 37 ans avec enfants

32 2.3. BTS commercial 25 ans P N P I P H P F DN DN =0 DN > 0 DN < 0 Moyenne Ecart type Couple 37 ans sans enfant Moyenne Ecart type Couple 37 ans avec enfants Moyenne Ecart type Intervalles de confiance de DN 5% 10% 25% Couple 25 ans 0.034, , , Couple 37 ans sans enfant Couple 37 ans avec enfants 0.121, , , , , , Normalité de DN Kolmogorov-Smirnov (P V alue) Cramer-von Mises (P Value) Anderson-Darling (P V alue) Couple 25 ans Couple 37 ans sans enfant Couple 37 ans avec enfants

33 2.4. BTS comptabilité-gestion 25 ans P N P I P H P F DN DN =0 DN > 0 DN < 0 Moyenne Ecart type Couple 37 ans sans enfant Moyenne Ecart type Couple 37 ans avec enfants Moyenne Ecart type Intervalles de confiance de DN 5% 10% 25% Couple 25 ans 0.057, , , Couple 37 ans sans enfant Couple 37 ans avec enfants 0.143, , , , , , Normalité de DN Kolmogorov-Smirnov (P V alue) Cramer-von Mises (P Value) Anderson-Darling (P V alue) Couple 25 ans Couple 37 ans sans enfant Couple 37 ans avec enfants

34 CANDIDATURES BACCALAUREAT COMMERCIAL Sophie SERIEUX Paris Tél : (25 ans, célibataire) EXPERIENCE PROFESSIONNELLE DEPUIS SEPT AOUT 1999 / JUIN 2000 CDD : 11 mois NOV / MAI 1999 JUIL. ET AOUT 1995 CDD : 2 mois GUICHETIERE ETABLISSEMENT A / PARIS Accueil téléphonique de la clientèle Opérations sur chèques et espèces, opérations de change Offre de services bancaires CHARGEE D ACCUEIL ET GUICHETIERE ETABLISSEMENT B / PARIS Accueil, renseignement et orientation de la clientèle Accueil téléphonique Opérations de guichet RECEPTIONNISTE ETABLISSEMENT C / PARIS Accueil à l agence Accueil téléphonique, prises de rendez-vous Gestion du courrier Saisie informatique des fiches individuelles TELEOPERATRICE ETABLISSEMENT D / PARIS Démarchage téléphonique : prise de contact avec des particuliers pour les attachés commerciaux (vente de crédits à la consommation) FORMATION 1995 BACCALAUREAT S.T.T.( Action et Communication Commerciale) / PARIS DIVERS Permis B et véhicule personnel Maîtrise de Word, Works et Excel Anglais (niveau scolaire) Loisirs : musique, cinéma, sport

35 Sophie SERIEUX Paris Tél : ETABLISSEMENT Paris, le 21 février 2002 Madame, Monsieur, je vous écris pour poser ma candidature au poste d assistante commerciale (référence de l offre). Je pense avoir les caractéristiques que vous demandez. En effet, j apprécie réellement le contact avec la clientèle. Par ailleurs, mon expérience au sein de la banque m a permis d acquérir les compétences nécessaires à cet emploi. J espère que ma candidature retiendra votre attention, et que vous m accorderez un entretien. Je vous prie de croire Madame, Monsieur en l expression de ma profonde considération. Sophie SERIEUX

36 Cécile ALLAIS Paris Tél (36 ans, divorcée, sans enfant) EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis 2000 Guichetière ETABLISSEMENT A (Paris) Renseignement de la clientèle Opérations courantes et offre de services bancaires 1999 Guichetière ETABLISSEMENT B (Paris) Mission intérimaire : 2 mois, suivie d un CDD : 8 mois Accueil de la clientèle et opérations courantes de guichet Gestion des distributeurs automatiques de l agence 1998 Chargée d accueil ETABLISSEMENT C (Paris) CDD : 6 mois Accueil, renseignement et orientation de la clientèle Réception téléphonique et prises de rendez-vous pour les chargés de clientèle Assistante d un conseiller en assurances ETABLISSEMENT D (Tarare-69) Gestion du courrier et traitement de texte Accueil téléphonique de la clientèle et prises de rendez-vous Réceptionniste puis assistante commercial ETABLISSEMENT E (Lyon-69) Prospection téléphonique (vente d objets publicitaires), suivi des dossiers clients prises de rendez-vous pour l attaché commercial Réceptionniste ETABLISSEMENT F (Lyon-69) Accueil téléphonique de la clientèle et réception du public dans le magasin FORMATION 1997 Stage de formation à Excel et à Word 1984 Baccalauréat G3 : Techniques commerciales 1982 Brevet d Etudes Professionnelles : Vente DIVERS Permis de conduire et véhicule. Anglais et espagnol : scolaires Loisirs : cinéma, natation, photographie.

37 Cécile ALLAIS Paris Tel. Mail. ETABLISSEMENT Paris, le 21 février 2002 Madame, Monsieur Votre annonce concernant le poste d assistante commerciale (référence) a retenu toute mon attention. Je pense en effet posséder les compétences et les qualités relationnelles requises pour cet emploi. Ayant plusieurs expériences dans ce domaine, je suis désireuse de poursuivre ma carrière dans une grande banque de la région parisienne. Souhaitant mettre mes compétences et ma motivation au service de votre établissement, je vous prie d agréer, Madame, Monsieur, l expression de mes respectueuses salutations. Cécile ALLAIS

38 Marie TERCIEUX Paris Tel. MAIL (36 ans - mariée, trois enfants) EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis 1999 : GUICHETIERE ETABLISSEMENT A (PARIS) Opérations courantes de guichet : - Traitement des remises de chèques et d espèces - Change - Oppositions et interdits bancaires - Conseil et vente de services bancaires - Accueil téléphonique et orientation de la clientèle - Remise de chéquiers et de cartes bancaires : CHARGEE D ACCUEIL puis GUICHETIERE-ETABLISSEMENT B (CAEN) Accueil de la clientèle : - Renseignement et orientation de la clientèle - Prises de rendez-vous et accueil téléphonique Opérations courantes de guichet : ASSISTANTE D UN ATTACHE COMMERCIAL-ETABLISSEMENT C (PARIS) - Prises de rendez-vous, gestion du courrier - Prospection téléphonique (papeterie) - Suivi des dossiers clients - Envoi de mailing : STANDARDISTE ETABLISSEMENT D (PARIS) - Accueil téléphonique de la clientèle - Prospection téléphonique (décoration florale pour entreprises) Etés 1982 et 1983 : STANDARDISTE ETABLISSEMENT E (PARIS) - Accueil téléphonique de la clientèle, renseignements - Affranchissement et postage du courrier DIPLOMES 1984 : BAC G : BEP vente 1981 : CAP vente Pratique de Word et Excel Permis B et véhicule personnel Pratique de l anglais et de l espagnol (niveaux scolaires) Loisirs : voyages, musique, informatique DIVERS

39 Marie TERCIEUX Paris Tel. MAIL : ETABLISSEMENT Paris, le 20 février 2002 Madame, Monsieur j ai eu connaissance de votre offre d emploi (référence), concernant un poste d ASSISTANTE COMMERCIALE. Je pense avoir les compétences que vous recherchez, tant par ma formation commerciale que par mon expérience au sein du secteur bancaire. De plus, j apprécie particulièrement le contact avec la clientèle. Je souhaiterais pouvoir vous rencontrer pour vous présenter plus longuement mes motivations. En espérant que ma candidature retiendra votre attention, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l expression de mon profond respect. Marie TERCIEUX

40 Sébastien VIVIER PARIS Tél./ Célibataire, 25 ans EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis Mars 2001 Juin / Déc Mars 1998 / Avril 2000 Oct / Janv ETABLISSEMENT A (Paris) Guichetier polyvalent C.D.D. de 9 mois Opération courantes de guichet (remises de chèques et d espèces, change, virements...) Gestion des distributeurs automatiques de l agence Accueil de la clientèle ETABLISSEMENT B (Paris) Téléopérateur CDD de 7 mois Prospection et vente de produits bancaires à la clientèle ETABLISSEMENT C (Royan) Assistant d un conseiller en assurances Réception téléphonique et au cabinet de la clientèle Prises de rendez-vous Gestion du courrier, traitement de texte Envoi de mailing ETABLISSEMENT D (Royan) Réceptionniste Réception téléphonique de la clientèle Accueil de la clientèle à l agence Prises de rendez-vous pour les attachés clientèle Gestion du courrier FORMATION 1996 Baccalauréat STT Action et Communication Commerciale (Royan) Mobile (permis et véhicule personnel) Pratique de Word, Works et Excel Anglais (scolaire) ACTIVITES DIVERSES Loisirs : peinture, voyages, musique

41 Sébastien VIVIER PARIS Tél. / Mail ETABLISSEMENT PARIS, le 21 février 2002 Madame, Monsieur, Je me permets de vous écrire pour candidater à l annonce n, relative à un poste d assistant commercial. Titulaire d un bac commercial, j ai occupé différents postes dans le secteur des services. Travailler dans le domaine bancaire est ma meilleure expérience, tant pour l activité proprement dite, que pour l aspect relationnel. Je souhaiterais vous rencontrer car je pense correspondre au profil que vous recherchez. En espérant répondre à vos attentes, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l expression de toute ma considération. Sébastien VIVIER

42 Matthieu DANAN Paris Tél. (36 ans, célibataire, sans enfant) EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Guichetier polyvalent ETABLISSEMENT A - Paris Opérations courantes de guichet Offre de services bancaires et de produits d épargne Accueil de la clientèle : orientation et renseignements Guichetier - ETABLISSEMENT B - Saint-Maur (94) CDD de 8 mois Réception du public et opérations courantes de guichet Agent de comptoir (location de voitures) ETABLISSEMENT C - Orly (94) Accueil de la clientèle au comptoir. Réservations par téléphone. Rédaction des contrats de location Agent de comptoir (agence de voyages) - ETABLISSEMENT D - Créteil (94) Renseignement des clients. Réservation et vente de billets et de séjours. FORMATION 1984 Baccalauréat G3 (Techniques Commerciales) B.E.P. Vente C.A.P. Vente. Pratique de Word et Excel. Permis B et véhicule personnel. Anglais : niveau scolaire, espagnol : niveau scolaire. DIVERS Photographie, voyages, sport. LOISIRS

43 Matthieu DANAN Paris Tél. Mail. ETABLISSEMENT Paris, le 20 Février 2002 Madame, Monsieur, ma formation commerciale initiale et les compétences que j ai acquises au cours de mon parcours professionnel dans plusieurs établissements bancaires me conduisent à vous présenter ma candidature au poste d assistant commercial (référence). Je souhaiterais mettre à la disposition de votre banque mon implication, ma motivation, et mon goût du contact avec la clientèle. Espérant obtenir un entretien de votre part, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, à l expression de ma considération. Matthieu DANAN

44 Paul ROCQUET PARIS Tel : 37 ans; marié; 3 enfants EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis Déc 2000 Guichetier - ETABLISSEMENT A (Paris) Versements et retraits d espèces, opérations sur chèques Opérations sur titres, change Guichetier - ETABLISSEMENT B (Mortagne, 61) Opérations courantes Présentation des produits et des services bancaires 1997 Guichetier - ETABLISSEMENT B (Alençon, 61) Mission intérimaire de 3 mois, suivie d un CDD de 8 mois Accueil de la clientèle Opérations courantes 1996 Chargé d accueil - ETABLISSEMENT C (Alençon, 61) CDD de 10 mois Accueil du public : renseignement et orientation Prises de rendez-vous Assistant d un attaché commercial - ETABLISSEMENT D (L Aigle, 61) Prospection téléphonique d une clientèle d entreprises (vente de vêtements professionnels), suivi des dossiers clients Prises de rendez-vous Vendeur en prêt à porter ETABLISSEMENT E (L Aigle-61) Réceptionniste- ETABLISSEMENT F (Mortagne-61) Accueil téléphonique et orientation de la clientèle Prises de rendez-vous et gestion du courrier FORMATION 1996 Formation aux logiciels Word et Excel 1983 Baccalauréat G 3 «Techniques Commerciales» 1981 Brevet d Etudes Professionnelles «Vente» ACTIVITES ANNEXES Permis B et véhicule personnel Anglais et espagnol : niveaux scolaires Loisirs : lecture, voile, internet

45 Paul ROCQUET PARIS Tel : ETABLISSEMENT PARIS, le 19 fevrier 2002 Madame, Monsieur, Votre offre d emploi (référence), concernant un poste d assistant commercial, a retenu toute mon attention. Je travaille dans le secteur bancaire depuis plusieurs années. Cette expérience m a permis d acquérir un savoir-faire et des qualités, notamment le goût du contact avec la clientèle, qui correspondent au profil que vous cherchez. Mon souhait est d intégrer un groupe dynamique, dans lequel je pourrais exploiter et développer mes compétences. Restant à votre disposition pour de plus amples renseignements, je vous prie d agréer l expression de mes sentiments distingués. P ROCQUET

46 CANDIDATURES BACCALAUREAT COMPTABILITE-GESTION Jeanne LEGRAND Paris Tél. 25 ans, célibataire EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis Janv Mars /- nov Avril 1996 / Fév Oct / Mars 1996 ETABLISSEMENT A (Paris) Employée de banque Traitement administratif des chèques Enregistrement d opérations bancaires (virements, prélèvements, oppositions, interdits bancaires...) ETABLISSEMENT B (Paris) Employée de banque (CDD 9 mois) Passage des comptes à l Euro ETABLISSEMENT C (Paris) Employée administratif Fiches de paie de 52 salariés, relation avec les fournisseurs Facturation, relances Déclarations sociales et fiscales ETABLISSEMENT C (Paris) Aide comptable Classement, écritures comptables, enregistrement des pièces comptables FORMATION 1995 BACCALAUREAT STT (Comptabilité et Gestion) ACTIVITES DIVERSES Mobile (permis et véhicule personnel) Anglais scolaire Pratique de Word, Works, Excel et de logiciels de comptabilité Loisirs : musique, voyages, peinture

47 Jeanne LEGRAND Paris Tél. Mail. 25 ans, célibataire ETABLISSEMENT Paris, le 10 Mars 2002 Madame, votre offre d emploi, relative à un poste de guichetière (référence) a retenu toute mon attention. Comptable de formation, j ai découvert le secteur de la banque il y a quelques années grâce à une opportunité. Depuis, j ai été amenée à occuper deux postes d employée de banque. Je souhaiterais poursuivre ma carrière dans un grand groupe bancaire dans la région parisienne. Je pense correspondre au profil que vous recherchez pour cet emploi. Je suis rigoureuse, motivée et enthousiaste dans mon travail. J espère pouvoir vous rencontrer pour vous présenter mes motivations et vous présenter plus en détail mes réalisations passées. Restant à votre disposition pour plus de renseignements, je vous prie de croire, Madame, en l expression de toute ma considération. J. LEGRAND

48 Martine Pautrel Paris TEL. / E MAIL (37 ans, célibataire, sans enfant) EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis 1998 Employée de banque ETABLISSEMENT A (Paris) Traitement des virements, prélèvements, oppositions Traitement des chèques (gestion administrative, saisie, scannage Exécution d ordres commerciaux Traitement d ordres de banques étrangères, retour de fonds Employée de banque ETABLISSEMENT B (Paris) CDD de 10 mois Enregistrement d opérations bancaires Traitement des chèques Comptable ETABLISSEMENT C (Paris) Etablissement des factures, suivi des comptes débiteurs Tenue des journaux de banque et de caisse Ecriture de la comptabilité fournisseur Aide comptable ETABLISSEMENT D (Paris) Gestion des dossiers contentieux Classement Aide comptable ETABLISSEMENT E (Paris) En charge de la comptabilité courante Ecritures Facturation Gestion de la trésorerie FORMATION 1983 Baccalauréat G 2 (Paris) 1981 Brevet d Etudes Professionnelles «Comptabilité» (Paris) ACTIVITES ANNEXES Véhicule personnel Anglais scolaire Informatique : Works, Word, Excel, logiciels de comptabilité Loisirs : internet, planche à voile, lecture

49 Martine PAUTREL Paris Tél. / Mail. ETABLISSEMENT Paris, le 9 mars 2002 Madame, j ai eu connaissance de votre offre d emploi (Réf.) pour un poste de guichetière. Je suis actuellement à la recherche d une opportunité me permettant de continuer à exercer mes compétences de comptable dans une banque. Plusieurs expériences m ont convaincue de poursuivre mon activité dans ce secteur, et en particulier, dans un groupe de renommée. Je pense avoir les compétences, la motivation et la rigueur que nécessite cet emploi. Souhaitant mettre mes compétences et mon enthousiasme à votre disposition dans les délais aussi brefs que possible, je reste à votre disposition pour vous fournir de plus amples renseignements. Je vous prie d agréer, Madame, l expression de mes respectieuses salutations. Martine PAUTREL

50 Christine Dubois 36 ans, mariée, trois enfants Paris Tél. : EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis 2000 Employée de banque ETABLISSEMENT A (Paris) Vérifications, triage et comptage de fonds Etablissement de bons de caisse Employée de banque - ETABLISSEMENT B (Nantes) Enregistrement d opérations courantes (virements, prélèvements, ouvertures de compte...) Tenue de caisse Traitement de chèques Aide comptable - ETABLISSEMENT C (Paris) Tenue de la comptabilité de 2 salons de coiffure Saisie des écritures Etablissement des bulletins de paie des salariés Préparation des bilans, déclarations fiscales et sociales 1992 Assistante opérations bancaires - ETABLISSEMENT D (Paris) Mission intérimaire de 2 mois suivie d un CDD de 10 mois Contrôle et gestion des remises bancaires Gestion des virements internationaux Employée administratif - ETABLISSEMENT E (Paris) Suivi des dossiers clients Gestion des dossiers non soldés (relances, suivi des impayés, précontentieux) Secrétaire comptable ETABLISSEMENT F (Paris) Gestion des appels téléphoniques Frappe du courrier Suivi de dossiers, facturation Gestion de la comptabilité financière journalière FORMATION 1984 Baccalauréat G2 : Techniques quantitatives de gestion (Paris) 1982 Brevet d Etudes Professionnelles : Comptabilité (Paris) DIVERS Pratique de Word, Excel, Works et de divers logiciels de comptabilité Permis de conduire et véhicule personnel Anglais : scolaire Loisirs : voyages, équitation, informatique

51 Christine Dubois Paris Tél. ETABLISSEMENT Paris, le 11 mars 2002 Madame, votre annonce (Référence) concernant le poste de guichetière a retenu toute mon attention. Je pense, en effet, posséder les qualités et les compétences requises pour cet emploi : le sérieux, le dynamisme et les compétences de comptable. Ayant plusieurs expériences dans le domaine de la banque, je suis désireuse de poursuivre ma carrière dans un groupe bancaire prestigieux et dynamique. Souhaitant que ma candidature retienne votre attention et que vous m accordiez un entretien, je vous prie d agréer, Madame, l expression de ma considération distinguée. Christine Dubois.

52 Sylvain PATUREAU PARIS Tél. (24 ans; célibataire) EXPERIENCES PROFESSIONNELLES Depuis Fév Sept à janv Mars 1999 à Juil 1999 Sept à Janv Employé de banque (ETABLISSEMENT A - Paris) Traitement des opérations bancaires * Enregistrement des prélèvements et des virements * Enregistrement des ouvertures et fermetures de comptes * Traitement des chèques Guichetier (ETABLISSEMENT B - Paris) (CDD) *Opérations courantes de guichet *Gestion des deux automates de l agence (relevé des dépôts, approvisionnement) Employé de banque (ETABLISSEMNT C - Paris) (CDD) Passage des comptes à l Euro Aide comptable-employé administratif (ETABLISSEMENT D-Paris) service contentieux *Relances amiables *Montage des dossiers contentieux *Suivi des dossiers clients FORMATION 1996 BAC STT Comptabilité et Gestion DIVERS Pratique de Works, Word, Excel et de plusieurs logiciels spécifiques à la comptabilité Véhicule personnel Pratique de l anglais (scolaire) loisirs : cyclisme, cinéma, voyages

53 Sylvain PATUREAU PARIS Tél. ETABLISSEMENT Paris, le 11 Mars 2002 Madame, Je me permets de vous écrire pour candidater à l annonce (Référence), concernant un poste de guichetier payeur. Je suis comptable de formation, et j ai été amené à occuper différents postes de comptable, dans différents domaines d activité, notamment celui de la banque. Travailler dans ce secteur a été ma meilleure expérience, tant pour la façon de travailler que pour l aspect relationnel. C est pourquoi je suis à la recherche d un emploi dans une grande banque. Je pense avoir acquis des compétences correspondant au profil que vous recherchez. En espérant répondre à vos attentes, je vous prie de croire, Madame, à l assurance de ma meilleure considération. Sylvain PATUREAU

54 Philippe MONJON Paris Tél : Mail : (37 ans, célibataire, sans enfant) EXPERIENCES PROFESSIONNELLES Depuis 2000 : ETABLISSMENT A (PARIS) Employé de banque - Traitement des chèques - Enregistrement d opérations bancaires (prélèvements, virements nationaux et internationaux) - Enregistrement des oppositions et interdits bancaires : ETABLISSEMENT B (LIMOGES) Employé de banque polyvalent - Gestion des distributeurs automatiques - Traitement des chèques - Enregistrement des virement et prélèvements - Passage des comptes à l Euro - Enregistrement des ouvertures / fermetures de comptes : ETABLISSEMENT C (LIMOGES) Comptable - Saisie des documents comptables (achat / vente) - Trésorerie - Saisie de bons de livraison - Suivi des comptes clients, relances : ETABLISSEMENT D (LIMOGES) Aide comptable - Pointage des comptes, relances clients - Classement des factures : ETABLISSEMENT E (LIMOGES) Aide comptable - Tri du courrier, classement - Saisie des commandes DIPLOMES 1983 : BAC gestion (Limoges) 1981 : BEP comptabilité (Limoges) 1979 : CAP comptabilité (Limoges) DIVERS Pratique de Word, Excel et de logiciels de comptabilité / gestion Permis B et véhicule personnel Pratique de l anglais (niveau scolaire) Loisirs : voyages, musique, tennis

55 Philippe MONJON Paris Tél : Mail : ETABLISSEMENT OBJET : CANDIDATURE AU POSTE GUICHETIER PAYEUR (Référence) Paris, le 9 mars 2002 Madame, Ma formation initiale de comptable et les compétences que j ai acquises au cours de mon parcours professionnel dans plusieurs établissements bancaires me conduisent à vous présenter ma candidature à un poste de guichetier. Je souhaiterais mettre à votre disposition l implication et la motivation que je mets dans mon activité professionnelle. Espérant pouvoir vous rencontrer, je vous prie de croire Madame, à l expression de toute ma considération. Ph. MONJON

56 Patrick ALGAN Paris Tél ans. Marié, 3 enfants EXPERIENCES PROFESSIONNELLES Depuis 1999 Employé de banque ETABLISSEMENT A - Paris Enregistrement d opérations bancaires, tenue de caisse. Oppositions chéquiers et cartes bancaires, saisie de données. traitement des chèques, ajustements Technicien de banque ETABLISSMENT B - Paris - CDD de 8 mois Chargé des opérations de transferts avec l étranger Comptable ETABLISSEMENT C - Strasbourg (67) Chargé de la comptabilité générale d un commerce. Déclaration de TVA, suivi des comptes clients et relances, fiches de paie, déclaration charges sociales Employé administratif ETABLISSEMENT D - Mommenheim (67) Chargé de la relance clients Montage et suivi des dossiers contentieux 1988 Aide comptable ETABLISSEMENT E - Mommenheim (67) - CDD de 5 mois Saisie et enregistrement de pièces comptables, rapprochements bancaires Employé administratif ETABLISSMENT F - Strasbourg (67) Chargé de la comptabilité. Trésorerie, payes, déclarations sociales et fiscales, écritures d inventaires, situations intermédiaires. FORMATION 1984 Baccalauréat G2 (Techniques quantitatives de gestion) Strasbourg (67) 1982 B.E.P. Comptabilité Strasbourg (67) DIVERS Pratique de Works, Word et Excel. Logiciels de comptabilité Permis B et véhicule personnel. Anglais : niveau scolaire. LOISIRS Cinéma, photographie, plongée.

57 Patrick ALGAN Paris Tél. . ETABLISSEMENT Paris, le 8 mars 2002 Madame, votre offre d emploi (réf.) pour un poste de guichetier payeur a retenu toute mon attention. Je travaille dans le secteur bancaire depuis plusieurs années. Cette expérience m a permis d acquérir un savoir-faire et des qualités correspondant au profil que vous recherchez. Mon souhait est d intégrer un groupe en pleine croissance, auquel je pourrais apporter mon dynamisme et mes compétences. Espérant correspondre à vos attentes pour cet emploi, je me tiens à votre entière disposition pour plus de renseignements. Je vous prie d agréer Madame, l expression de mon profond respect. P. ALGAN

58 CANDIDATURES BTS COMMERCIAL Caroline PETIT PARIS Tél : (25 ans, célibataire) EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis Mars 2000 Août 1999 / Fév (CDD) Avril 1999 / Juin 1999 (mission intérimaire) Oct / Mars 1999 Etés 1995 et 1996 (CDD) CONSEILLERE CLIENTELE / ETABLISSEMENT A, PARIS Gestion et suivi d un dossier de 80 particuliers Conseil et vente de produits bancaires et de produits financiers GUICHETIERE / EATBLISSEMENT B, PARIS Opérations courantes de guichet Présentation des services bancaires CHARGEE D ACCUEIL / ETABLISSEMENT C, PARIS Accueil du public, orientation et renseignement Prises de rendez-vous, distribution de chéquiers et de cartes bancaires ATTACHEE COMMERCIALE / ETABLISSEMENT D, PARIS (Vente de distributeurs de boissons) Prospection téléphonique de la clientèle Visites de la clientèle, réalisation de devis, prise de commande TELEOPERATRICE / ETABLISSEMENT D, PARIS (Vente de distributeurs de boissons) Démarchage téléphonique auprès de particuliers DIPLOMES 1995 BACCALAUREAT Economique et Social (Paris) 1997 BTS Action Commerciale (Paris) DIVERS Pratique de l anglais et de l espagnol (niveaux scolaires) Pratique de Word, Works et Excel Mobile (permis et véhicule personnel) Loisirs : musique, architecture, sport

59 Caroline PETIT PARIS Tél ETABLISSEMENT PARIS, le 28 février 2002 Madame, Je me permets de vous écrire pour candidater à votre offre d emploi (référence) relative à un poste de CONSEILLERE DE CLIENTELE PRIVEE. Commerciale de formation, j ai découvert le secteur de la banque il y a quelques années. Depuis, j ai été amenée à occuper des postes me permettant un contact permanent avec la clientèle. Je souhaiterais poursuivre ma carrière dans un grand groupe dans la région parisienne. Je pense réunir les compétences que vous recherchez pour cet emploi. Je suis rigoureuse, motivée et enthousiaste dans mon travail. J espère pouvoir vous rencontrer pour vous présenter plus en détail mes motivations et mes réalisations passées. Restant à votre disposition pour plus de renseignements, je vous prie d agréer, Madame, l expression de toute ma considération. C. PETIT

60 Véronique Michaud Paris Tél. (36 ans, célibataire) EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis fév 2000 : Conseillère clientèle ETABLISSEMENT A - Paris Gestion d un portefeuille de 120 particuliers Conseils, renseignements, prospection. Vente de services bancaires, de produits financiers et de produits d épargne adaptés aux profils : Guichetière ETABLISSEMENT A - Paris (CDD 7 mois) Versements, retraits d espèces, remises de chèques, change Conseil et offre de produits bancaires 1999 : Chargée d accueil ETABLISSEMENT B - Paris (CDD 2 mois) Accueil et orientation du public, standard téléphonique : Gestionnaire souscription ETABLISSEMENT D - Poitiers Chargé de la souscription, de la gestion et du suivi des contrats d assurances de particuliers : Assistante commerciale - ETABLISSEMENT D - Poitiers (CDD 6 mois) Conseil et vente d assurances aux particuliers Prospection téléphonique, organisation et envoi de mailing : Commerciale ETABLISSEMENT E - Poitiers Prospection et vente de compléments alimentaires auprès de détaillants et de grandes surfaces FORMATION 1986 : B.T.S. Action Commerciale (Poitiers) 1984 : BACCALAUREAT série B (Poitiers) DIVERS Permis B et véhicule personnel Maîtrise de Word et Excel Anglais et espagnol : niveaux scolaires Loisirs : lecture, voile, cinéma

61 Véronique Michaud Paris Tél. ETABLISSEMENT Paris, le 28 février 2002 Madame, Votre annonce (référence) concernant un poste de conseillère de clientèle privée a retenu toute mon attention. Je pense posséder les qualités et les compétences requises pour cet emploi. Je suis titulaire d un BTS action commerciale et je travaille dans le secteur de la banque depuis plusieurs année. J apprécie tout particulièrement le contact avec la clientèle inhérent à ce métier. J espère répondre à vos attentes. je vous prie de croire, Madame, en l expression de mes respectueuses salutations. Véronique Michaud

62 Claire PAJOT Paris Tél : Mail : 37 ans, mariée, 3 enfants EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis 1999 ETABLISSEMENT A (PARIS) Conseillère de clientèle Suivi d un dossier clients de 150 particuliers Prospection : vente de produits financiers et de crédits ETABLISSEMENT B (PARIS) Guichetière (CDD : 8 mois) Opérations courantes de guichet, ouvertures de comptes Conseil et vente de produits d épargne et de services bancaires ETABLISSEMENT B (PARIS) Chargée d accueil (CDD : 5 mois) Accueil et orientation de la clientèle, prises de rendez-vous Remises de chéquiers et de cartes bancaires ETABLISSEMENT C (PARIS) Attachée commerciale Enregistrement des sinistres Prospection : vente d assurances dommages auprès de particuliers 1993 ETABLISSEMENT D (CRETEIL) Attachée commerciale (mission intérimaire : 4 mois) Prospection et vente par téléphone de crédits à la consommation ETABLISSEMENT E (PARIS) Chargée de clientèle Accueil des clients à l agence, analyse des profils Organisation des visites, participation à la réalisation des ventes DIPLOMES 1985 BTS ACTION COMMERCIALE (PARIS) 1983 BAC B (PARIS) Pratique de Word et Excel Anglais et espagnol (niveaux scolaires) Loisirs : musique, plongée, cyclisme DIVERS

63 Claire PAJOT Paris Tél Mail ETABLISSEMENT Paris, le 28 février 2002 Madame, Ma formation BTS action commerciale et mon expérience dans le domaine de la banque me conduisent à vous présenter ma candidature au poste de conseillère de clientèle privée (Référence de l annonce) Je suis actuellement à la recherche d une opportunité qui pourra me permettre de poursuivre mon expérience et d approfondir mes compétences dans ce domaine d activité. La description de l emploi que vous offrez m intéresse particulièrement car ce métier et le contact avec le public qu il implique me plaisent particulièrement. Je souhaiterais donc pouvoir vous rencontrer dans le cadre d un entretien. Restant à votre disposition, je vous prie de croire, Madame, à mes respectueuses salutations. Claire Pajot

64 Arnaud FONTAINE Paris Tél : (24 ans. Célibataire) EXPERIENCE PROFESSIONNNELLE Depuis Nov ETABLISSEMENT A - Paris Conseiller clientèle Suivi d un dossier client (90 particuliers) Prospection téléphonique pour développer le dossier client : offre de services bancaires et de produits financiers, réalisation de simulations Fév à Oct ETABLISSEMENT B - Paris Guichetier Opérations courantes de guichet (remises et retraits d espèce, remises de chèques, change...) Accueil de la clientèle à l agence et au téléphone Mars 1997 à Janv ETABLISSEMENT C - Paris Employé polyvalent (temps partiel) Accueil de la clientèle au téléphone et à l agence Prospection téléphonique, envoi de mailing Gestion du courrier FORMATION 1998 BTS Action Commerciale (Paris) 1996 BAC E.S. (Paris) DIVERS Langues : anglais et espagnol (scolaire) Informatique : pratique courante de Word, Excel, Works Permis B et véhicule personnel Loisirs : voyages, sport, cinéma

65 Arnaud FONTAINE Paris Tél ETABLISSEMENT Paris, le 28 Février 2002 Madame j ai eu connaissance de votre offre d emploi (réf.) concernant un poste de conseiller de clientèle privée. Je pense correspondre au profil que vous recherchez. En effet, mon expérience professionnelle m a permis d acquérir les compétence de et de développer les qualités de rigueur, d analyse Mon attrait pour l aspect commercial ou (gestionnaire) me conduise à postuler pour cet emploi. Je souhaiterais pouvoir vous rencontrer pour vous faire part de mes motivations. En cette attente, je vous prie d agréer, Madame, l expression de toute ma considération distinguée. A. FONTAINE

66 Pierre Martin PARIS TEL : 36 ans, célibataire, sans enfant EXPERIENCE PROFESSIONNELLE DEPUIS 2000 ETABLISSEMENT A (PARIS, 75) Chargé de clientèle Montage de dossiers de financement. Vente de crédits à une clientèle de particuliers ETABLISSEMENT B (PARIS, 75) Conseiller clientèle Conseil et vente de produits financiers, prises de contacts téléphoniques ETABLISSEMENT B (PARIS, 75) Guichetier (CDD de 7 mois) Accueil de la clientèle, opérations courantes de guichet, offre de produits d épargne et de services ETABLISSEMENT C (DIJON, 21) Assistant commercial Vente de complémentaires santé et de produits de prévoyance. Envoi de mailing, démarchage téléphonique ETABLISSEMENT D (DIJON, 21) Téléopérateur (CDD 4 mois) Vente de crédits à la consommation à des particuliers. Démarchage téléphonique ETABLISSEMENT E (PARIS, 75) Attaché commercial Vente de vacances en multipropriété. Démarchage téléphonique, envoi de mailing, planification. DIPLOMES 1985 B.T.S. Action commerciale (PARIS 75) 1983 Baccalauréat B (PARIS, 75) Word et Excel Permis B et véhicule Anglais et espagnol (scolaires) Loisirs : voile, lecture DIVERS

67 Pierre Martin PARIS Tél. Mail ETABLISSEMENT Paris, le 28 Février 2002 Madame, Je me permets de vous écrire pour postuler à l offre d emploi (référence), relative à un poste de conseiller de clientèle privée. Je travaille dans le domaine de la banque depuis plusieurs années maintenant. Outre le métier de la banque par lui même, j apprécie particulièrement le contact avec le public que permet cette activité. Titulaire d un BTS action commerciale, j ai été amené à développer les qualités indispensables pour ce type d emploi. Je pense donc correspondre au profil que vous recherchez. Je reste à votre disposition pour vous fournir de plus amples renseignements et je vous prie de croire en l expression de ma considération distinguée. P. MARTIN

68 Gilles BARBIER Paris Tél. / MAIL. 37 ans. Marié, 3 enfants EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis 1998 ETABLISSEMENT A, PARIS CONSEILLER CLIENTELE POLYVALENT * Conseil et offre de produits d épargne, de produits financiers et de services bancaires * Opérations courantes de guichet, ouverture de comptes 1998 ETABLISSEMENT A, PARIS CHARGE D ACCUEIL ET GUICHETIER (CDD 6 mois) * Accueil de la clientèle, réception appels téléphoniques * Opérations courantes de guichet 1997 / 1998 ETABLISSEMENT B, PARIS TELEOPERATEUR (CDD 4 mois) Prospection téléphonique : vente de crédits à la consommation 1994 / 1997 CETABLISSEMENT C, LILLE RESPONSABLE TELEMARKETING (VENTE DE STORES) * Encadrement d une équipe de 8 téléconseillers * Suivi des dossiers clients 1991 / 1994 ETABLISSEMENT D, LILLE ATTACHE COMMERCIAL (PRET A PORTER) * Prospection téléphonique pour de nouveaux points de vente * Présentation de la collection, prise de commandes * Envoi de mailing 1986 / 1991 ETABLISSEMENT E, LILLE ATTACHE COMMERCIAL (VETEMENTS PROFESSIONNELS) * Prospection téléphonique, rendez-vous en clientèle * Suivi et développement d un dossier de 120 clients FORMATION 1986 B.T.S. ACTION COMMERCIALE (LILLE) 1984 BACCALAUREAT série B (LILLE) Permis et véhicule personnel Pratique de l anglais et de l espagnol (scolaires) Word, Excel LOISIRS : voyage, peinture, aviron DIVERS

69 Gilles BARBIER Paris Tél. / MAIL ETABLISSEMENT Paris, le 28 février 2002 Madame, Votre offre d emploi (référence), concernant un poste de conseiller de clientèle privée a retenu toute mon attention. Mon goût pour la communication, la vente de produits et plus largement, le contact avec la clientèle me conduisent à vous présenter ma candidature à ce poste. Je pense que ma formation initiale (BTS action commerciale) associée à mon expérience de ce métier correspondent pleinement à vos attentes. j espère pouvoir vous rencontrez prochainement pour vous exposer mes motivations. En vous remerciant de prendre ma candidature en considération, je vous prie d agréer, Madame, l expression de toute ma considération. G BARBIER

70 CANDIDATURES BTS COMPTABILITE-GESTION Stéphanie BAGUELIN PARIS Tél : (25 ans, célibataire) EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis Oct Mai / Août 1999 (CDD 4 mois) Sept / Mars 1999 Juil. / Août 1995 / 1996 (CDD) EMPLOYEE DE BANQUE / ETABLISSMENT A (Paris) Traitement et gestion administrative des remises bancaires, des prélèvements, des virements, des retours de fonds et des ouvertures de compte AGENT BACK OFFICE / ETABLISSMENT B (Paris) Traitement des opérations financières, contact des contreparties, livraison des titres, suivi des dossiers COMPTABLE / ETABLISSMENT C (Paris) Chargé de la comptabilité clientèle Facturation, encaissement, relances, suivi des dossiers AIDE COMPTABLE / ETABLISSMENT C (Paris) Service comptabilité fournisseurs Enregistrement des pièces comptables, classement FORMATION 1997 B.T.S. COMPTABILITE ET GESTION 1995 BACCALAUREAT S.T.T. COMPTABILITE ET GESTION DIVERS Logiciels : Word, Excel, Works, logiciels de comptabilité Langue : Anglais (niveau scolaire) Permis B et véhicule personnel Loisirs : lecture, sport, voyages

71 Stéphanie BAGUELIN PARIS Tél : ETABLISSEMENT Paris, le 8 mars 2002 Madame, Monsieur, Par la présente lettre, je souhaiterais poser ma candidature à un poste de comptable. Votre offre d emploi a retenu toute mon attention, car je pense avoir les qualités et les compétences que vous recherchez pour ce travail. Je suis actuellement à la recherche d une opportunité me permettant d approfondir mes compétences de gestionnaire de banque. J ai toujours souhaité travailler dans le domaine de la banque. Plusieurs expériences m ont confortée dans ce choix.. J espère pouvoir obtenir un entretien de votre part, pour mieux vous présenter mes motivations. Je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l expression de mes sentiments distingués. S.BAGUELIN

72 Corinne PARENT Paris Tél ans. Célibataire. Sans enfant EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis Fév Mars 1999 / Janv Sept / Janv Oct / Mai 1998 Juin 1992 / Sept Oct / Avril 1992 Assistante en opérations bancaires ETABLISSEMENT A - PARIS Contrôle et gestion des remises bancaires Traitement des virements internationaux et des retours de fonds Agent administratif - ETABLISSEMENT A - PARIS (CDD de 11 mois) Passage des comptes à l Euro Agent de back office - ETABLISSEMENT B. - PARIS (CDD de 5 mois) Service règlement / livraison Saisie des transactions et contact des contreparties Gestionnaire emprunt - ETABLISSEMENT C - RENNES Gestion des dossiers emprunt d une clientèle de PME : suivi des échéances, relances amiables, montage de dossiers contentieux Agent administratif - ETABLISSEMENT C - RENNES Ecritures comptables, vérification passage des ordres, vérification de la trésorerie Agent comptable - ETABLISSEMENT D - RENNES Comptabilité clients et fournisseurs, payes, facturation, relances, rapprochements bancaires FORMATION 1986 BTS Comptabilité et gestion 1984 BAC G2 Techniques Quantitatives de Gestion Excel, Word et logiciels comptabilité Anglais (niveau scolaire) Mobile (permis B et véhicule personnel) Loisirs : cinéma, photographie, voyages DIVERS

73 Corinne PARENT Paris Tél. MAIL ETABLISSEMENT Paris, le 6 Mars 2002 Madame, Monsieur, je me permets de vous écrire pour candidater à votre offre relative à un emploi de comptable. Comptable de formation, j ai occupé différents postes de gestionnaire au sein d une banque. Cette expérience m a permis d acquérir la rigueur et les compétences nécessaires au poste que vous cherchez à pourvoir. En espérant que ma candidature retiendra votre attention, je vous prie d agréer, Madame, Monsieur, l expression de mon profond respect. Corinne PARENT

74 FABIENNE LAVIGNE Paris Tél : / (37 ans; mariée; mère de trois enfants) EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis déc Août - déc Mars Juin 1999 Janv Fév Sept Janv ETABLISSMENT A (Paris) GESTIONNAIRE EMPRUNT Gestion des dossiers clients, relances amiables ETABLISSMENT A (Paris) ANALYSTE FINANCIER (CDD) Etude de bilans d entreprises ETABLISSMENT B (Paris) GESTIONNAIRE BACK OFFICE CREDIT Traitement des chèques : réception, saisie, validation, ajustements... Gestion des prélèvements et des virements, suivi ETABLISSMENT B (Paris) AGENT ADMINISTRATIF Gestion des ouvertures de comptes Gestion des opérations de virements et de prélèvements Gestion des remises de chèques ETABLISSMENT B (Paris) AGENT DE BACK OFFICE (CDD) Traitement, règlement et livraison de titres Avril Mai 1993 ETABLISSMENT C (Les Mureaux, 78) ASSISTANTE ADMINISTRATIF DES VENTES Facturation, commandes, avenants, litiges, encours clients Oct Mars 1989 ETABLISSMENT C (Les Mureaux, 78) AIDE COMPTABLE Reporting, fiches de paye de 30 salariés FORMATION 1985 B.T.S. COMPTABILITE ET GESTION (Paris, 14 ème) 1983 BAC G2 (Techniques Quantitatives de Gestion) (Paris, 14ème) DIVERS Permis de conduire et véhicule personnel Pratique de Word, Excel et de logiciels de comptabilité Anglais scolaire Loisirs : voyages, lecture, sport

75 FABIENNE LAVIGNE paris Tél : / ETABLISSEMENT Paris, le 8 mars 2002 Madame, Monsieur j ai eu connaissance de votre offre d emploi relative à un poste de comptable. Je pense correspondre au profil que vous recherchez. Plusieurs expériences au sein de la banque m ont permis de développer les compétences et les qualités nécessaires pour ce poste. Souhaitant vous rencontrer, je vous prie d agréer, Madame, Monsieur l expression de ma considération distinguée. F. LAVIGNE

76 Olivier SURBON PARIS Tél. MAIL 24 ANS, célibataire, sans enfant. EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis Février 2000 ETABLISSEMENT A, Paris Employé de banque Enregistrement comptable des opérations bancaires : Traitement des chèques Enregistrement des autorisations de prélèvement et des virements Avril - Décembre 1999 ETABLISSEMENT B, Paris Employé de banque (CDD 9 mois) Passage des comptes à l Euro Août Mars 1999 ETABLISSEMENT D, Paris Gestionnaire emprunt Suivi des dossiers emprunt, suivi des échéances Relances pré-contentieux Etés 1996 et 1997 ETABLISSEMENT E, Paris Téléopérateur (CDD) Vente de crédits FORMATION 1996 BAC STT COMPTABILITE ET GESTION 1998 BTS COMPTABILITE ET GESTION ACTIVITES DIVERSES Maîtrise de Word, Works, Excel et de plusieurs logiciels de comptabilité Mobile (permis et véhicule) Anglais scolaire Loisirs : cinéma, sport

77 Olivier SURBON PARIS Tél. Mail : ETABLISSEMENT Paris, le 7 mars 2002 Madame, Monsieur, Par la présente lettre, je souhaiterais vous présenter ma candidature à un poste de comptable. Cette offre est parue sous la référence. J ai découvert le secteur de la banque en Cette activité me passionne et je souhaiterais y poursuivre ma carrière et y développer mes compétences. Je pense présenter les qualités que vous recherchez. J espère pouvoir obtenir de votre part un entretien. Je reste à votre entière disposition pour de plus amples renseignements, et je vous prie, Madame, Monsieur, d agréer l expression de ma considération distinguée. O SURBON

78 Marc BESSEC Paris TEL Célibataire sans enfant, 37 ans EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis 1999 ETABLISSEMENT A (Nanterre, 92) Gestionnaire crédit bail (clientèle PME) - Analyse de bilans d entreprises - Evaluation de la fiabilité des investissements 1999 ETABLISSEMENT A (Bobigny, 93) Gestionnaire d emprunt (CDD 8 mois) - Gestion des dossiers emprunt - Suivi des échéances, relances 1994 / 1999 ETABLISSEMENT B(Toulouse, 31) Gestionnaire de back office Traitement et enregistrement comptable - Remises de chèques - Virements / prélèvements - Ouvertures / Fermetures de comptes 1990 / 1994 ETABLISSEMENT C (Toulouse, 31) Guichetier (CDD 4 mois suivi d un CDI) - Opérations courantes de guichet, accueil de la clientèle - Offre de produits et de services bancaires 1986 / 1990 ETABLISSEMENT D (Toulouse, 31) Gestionnaire clientèle - Réception des appels, suivi des comptes - Traitement administratif des dossiers, facturation - Gestion des modes de paiements 1985 / 1986 ETABLISSEMENT D (Toulouse, 31) Aide comptable (Temps Partiel) - Codification des factures, classement - Encaissement des chèques, accueil téléphonique FORMATION 1985 B.T.S. Comptabilité et Gestion (Toulouse, 31) 1983 BAC G2 Techniques Quantitatives de Gestion (Toulouse, 31) DIVERS Logiciels : Word, Works, Excel et divers logiciels de comptabilité Pratique scolaire de l anglais Véhicule personnel Loisirs : musique, sport

79 Marc BESSEC Paris Tél. Mail ETABLISSEMENT Paris, le 7 Mars 2002 Madame, Monsieur, Je me permets de vous écrire pour candidater à un poste de comptable (référence de l offre : ). L essentiel de ma carrière s est déroulé dans le domaine de la banque. J ai été amené à développer certaines qualités, telles l esprit d équipe, la rapidité d exécution ou encore des compétences propres aux emplois successifs que j ai occupés. Je crois posséder les qualités que vous recherchez pour ce poste. En attente d un entretien et en vous remerciant de prendre en considération ma candidature, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l expression de mes respectueuses salutations. M. BESSEC

80 Olivier CHESNEAU Paris Tél. / . Marié, père de trois enfants EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Depuis NOV 1999 FEV / SEPT DEC / JUIL AVR / AOUT 1994 JANV / MARS 1990 NOV / SEPT GESTIONNAIRE DE CLIENTELE ETABLISSEMENT A / PARIS Rapprochements comptables, Analyse de bilans, étude des situations à risque, relances amiables, mises en demeure. TECHNICIEN DE BANQUE (Service emprunts) ETABLISSEMENT B / PARIS Traitement des impayés, relances, mises en demeure AGENT ADMINISTRATIF ETABLISSEMENT C / BREST Enregistrement et validation des remises bancaires RESPONSABLE COMPTABILITE ETABLISSEMENT D / BREST Supervision de la saisie comptable, relance de la clientèle, gestion de la trésorerie, relations avec les banques et l expert comptable, responsable des formalités juridiques et administratives AIDE COMPTABLE ETABLISSEMENT D / BREST Facturation, déclaration de TVA, saisie et encaissement des chèques, rapprochements bancaires ASSISTANT COMPTABLE [CDD de 11 mois] ETABLISSEMENT E / BREST Enregistrement des factures d achat, frais généraux, amortissements, comptabilisation des opérations bancaires et des encaissements clients, rapprochements bancaires, déclarations annuelles et mensuelles DIPLOMES 1985 B.T.S. COMPTABILITE ET GESTION / BREST 1983 BACCALAUREAT G2 (GESTION) / BREST Logiciels de comptabilité, Excel et Word Anglais : scolaire Permis B et véhicule LOISIRS : voile, lecture, musique DIVERS

81 Olivier CHESNEAU Paris Tél. / Mail ETABLISSEMENT Paris, le 6 Mars 2002 Madame, Monsieur je souhaiterais poser ma candidature à un poste de comptable. Cette offre est référencée... Je suis titulaire d un BTS de comptabilité et de gestion. Par ailleurs, j ai acquis les compétences que vous recherchez au cours de mon expérience professionnelle, notamment au sein du secteur de la banque. Je pense correspondre au profil de cet emploi. Je souhaiterais pouvoir vous rencontrer pour mieux vous présenter mon parcours et mes motivations. Restant à votre disposition pour plus de renseignements, je vous prie d agréer, Madame, Monsieur, l expression de toute ma considération. Olivier CHESNEAU

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