Sensibilisation Prévention des Risques Psychosociaux. Melle MARTIN Psychologue du travail

Transcription

1 Sensibilisation Prévention des Risques Psychosociaux

2 Missions du psychologue du travail à ADESTI Conseils sur des signes d alertes collectifs: Audit d évaluation, accompagnement au changement, formations, groupes de paroles (suite à des évènements traumatisants: accident, braquage), médiation, conseils pour le Document Unique. Conseils sur des signes d alertes individuels: Diagnostic et suivi individuel psychologique (addiction )

3 Définition des Risques Psychosociaux «Les risques psychosociaux représentent l ensemble des risques qui portent atteintes à l intégrité physique et à l intégrité mentale des salariés». (définition de l OIT) Ils regroupent: le stress, les violences internes («harcèlement»), les violences de sources externes, la souffrance au travail

4 Stress «Un état de stress survient lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement Et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face.» (Définition de l Agence européenne pour la sécurité et la Santé de Bilbao) STRESS= stratégie d adaptation normale Lazarus et Folkman 1984; Lazarus 1995).

5 Stress

6 Stress chronique et pathologique Si la source de stress est durable et intense, l individu va s épuiser. Atteinte organique Fatigue chronique, TMS, Troubles digestifs Atteinte psychosociologique Agressivité, anxiété, dépression, burnout conflits interpersonnels,

7 Mécanisme du stress

8 Souffrance au travail La souffrance au travail trouve son origine dans l organisation du travail qui écarte ou nie systématiquement : l individu, (sexe, âge ) son identité professionnelle sa propre conception du travail ses espoirs

9 Souffrance au travail Le travail: lieu essentiel de construction de l identité, de développement personnel et d élaboration de rapports sociaux. Il est aussi à l inverse, si les conditions de sens et de reconnaissance ne sont pas réunies, source de souffrance pouvant engendrer d autres risques psychosociaux (violence, addiction )

10 Violence externe «Insultes, menaces, agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail, par des personnes extérieures à l entreprise, y compris de clients et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être.» (agence européenne pour la sécurité et la santé au travail) 1 er niveau: incivilité ex: absence de courtoisie, manque de respect d autrui ou du matériel 2ème niveau: insultes menaces, intimidation, crachats.

11 Violence interne La violence interne commence insidieusement voire innocemment par des allusions, des réflexions embarrassantes, dévalorisantes, moqueries. Ignorer l autre Absence de courtoisie Mimiques désobligeantes, comportements méprisants Ces comportements confondent vie professionnelle et vie privée avec des conséquences sur la santé. Pas de profil type, pas de secteurs prédisposés Attention: cette violence peut évoluer vers du harcèlement.

12 Harcèlement moral (terme juridique) «se manifeste par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail et qui sont susceptibles de porter atteinte aux droits de la personne et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Art L Code du travail

13 Eléments requis pour caractériser le harcèlement moral Atteintes aux conditions de travail Atteintes à la dignité Violence verbale, physique ou sexuelle Altération de la santé physique ou mentale Menace sur l avenir professionnel

14 Atteintes aux conditions de travail Isolement du salarié, refus de toute communication, désaffiliation au groupe Surveillance des faits et gestes Tâches dépourvues de sens,au dessus ou en dessous des compétences Absence de consignes ou consignes contradictoires

15 Atteintes aux conditions de travail Privation ou surcroît de travail «Mise au placard», conditions de travail dégradantes Déconsidération, tâches humiliantes

16 Atteintes à la dignité Dérision Menace Injures, propos méprisants Réduction de la personne à un objet

17 Eléments requis pour caractériser le harcèlement moral Répétition et durée Caractère ciblé ou individualisé sur une ou plusieurs personnes Intention de nuire non obligatoire

18 Ne pas confondre lien de subordination et harcèlement moral Lien subordination Comportements hostiles à répétition Demander des résultats atteignables avec obligation de moyen Donner des objectifs irréalisables par manque de moyen, temps Transmettre des infos utiles à la réalisation du travail Omettre volontairement de transmettre infos utiles Faire un point régulier sur l activité Retirer à la personne toute autonomie surveiller faits et gestes Signifier une faute professionnelle argumentée Pousser la personne à la faute

19 Manifestations du harcèlement Harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire Harcèlement mis en œuvre pour «pousser dehors» un salarié Harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre de gestion, pour mettre en concurrence les salariés afin d améliorer leur productivité.

20 Harcèlement moral Horizontal (entre collègues), Descendant (venant de la hiérarchie), Ascendant (venant du subordonné à la hiérarchie), Intentionnel ou non Stress, conflit, agressivité ponctuelle, mauvaises conditions de travail, contraintes professionnelles

21 Qui sont les victimes? Hommes, femmes Jeune embauché Cadre nouvellement promu «Ancien» approchant de la retraite Celui qui résiste, signale les dysfonctionnements Personne n est à l abri

22 Circonstances d apparition Le harceleur est souvent bien intégré dans l entreprise Il trouve toujours des justifications à son action Il s appuie souvent sur des dysfonctionnements ou des problèmes d ordre organisationnels Absence dans l entreprise de contre poids ou de médiateur.

23 Harcèlement: Effets sur la santé Apparition des symptômes de stress Nervosité Irritabilité Anxiété Troubles du sommeil Brûlures d estomac Hypertension artérielle Douleurs musculaires

24 Harcèlement: Effets sur la santé Apparition de troubles psychiques Hyper combativité (la victime à ce stade est souvent qualifiée de paranoïaque) Epuisement, fatigue Baisse de l estime de soi Etats dépressifs (sentiment de découragement, de pessimisme, de culpabilité, d isolement, perte de confiance en soi, voire dépression)

25 Une médiation Une procédure de médiation peut être envisagée pour toute personne dans l entreprise s estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l objet d un accord entre les parties (Art.L )

26 Définition: Conséquences des RPS: Addiction en milieu professionnel Usage habituel et excessif de substances toxiques Dépendances sans substances (travail, jeu ) Nuisible pour l individu et pour la société Dépendance psychique et/ou physique

27 Conséquences des RPS : Suicide Le suicide "professionnel" : une des complications létales* de l'exposition prolongée, et sans protection efficace, à du risque psychosocial non maîtrisé. «Une bonne partie des personnes concernées n avait pas d antécédents psychiatriques. Il s agit souvent de salariés bien adaptés à leur travail, et même de professionnels figurant parmi les plus performants au regard des méthodes d évaluation en vigueur dans les entreprises.» Dejours * avec les accidents cardiovasculaires mortels et le karoshi («mort par surmenage») qui est le degré absolu du burnout

28 Les Risques psychosociaux leurs liens entre eux Lien d interdépendance Facteurs de risque

29 Les Risques Psychosociaux Tout le monde peut être victime «Fragilité psychologique» ou «forte personnalité» : Comportements Paroles Valeurs Culture Besoins

30 Conséquences Coûts liés absentéisme (remplacement, réorganisation) Coûts liés à la santé (arrêts maladies, accidents de travail, licenciement pour inaptitude) Coûts liés aux comportements déviants (sabotage, abus financiers, violence interne, addiction ) Baisse de la Qualité du service rendu Dégradation de l image de l Entreprise

31 Conséquences Au niveau européen, le coût du stress d origine professionnelle est estimé à 20 milliards d euros par an 50 à 60 % des journées de travail perdues une enquête de 1999 faite par l Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail dans les 15 Etats membres).

32 Obligations juridiques Rôle de l employeur de préserver la santé physique et mentale avec obligation de résultats (Art. L4121-1) Rôle des salariés de prendre soin de leur santé et de celle des autres (Art. L du code du travail) Inscription des risques psychosociaux dans le Document Unique (Art R du code du travail)

33 Démarche d évaluation RPS Pré-requis Engagement de la Direction dans une démarche complète et durable Culture de santé et sécurité au travail déjà présente La Direction accepte le principe d une remise en cause de l organisation si nécessaire L ensemble du personnel est informé et participe à la démarche. 33 Melle Martin Psychologue du travail

34 Démarche d évaluation RPS Les objectifs de la démarche: Redonner un caractère collectif à un problème qui est souvent vécu de façon individuelle Mettre en débat les questions relatives à un vécu de «mal être au travail» Instaurer une culture de mieux-être au travail

35 Démarche d évaluation RPS Anticiper les risques, sans dramatiser, ni minimiser Apporter des réponses, initier des évolutions sur le plan organisationnel, relationnel et environnemental Agir ensemble: Direction, CHSCT, Salariés, Médecin du travail, IPRP, Psychologue du travail en prévention primaire collective 35 Melle Martin Psychologue du travail

36 3 Niveaux de Prévention

37 Fonctionnement du Groupe de Missions: pilotage Préparer et s'impliquer dans la communication au personnel par rapport au projet d évaluation S'assurer de la cohérence des propositions d actions Créer des groupes de travail: Sensibiliser les salariés aux risques psychosociaux Nommer les animateurs volontaires des groupes de travail Préciser les objectifs par écrit Arrêter un planning d'engagement des groupes de travail 37 Melle Martin Psychologue du travail

38 Fonctionnement du Groupe de pilotage Valider les plans d'action des Groupes de travail Valoriser les réussites et favoriser les transferts Assurer le suivi de leur mise en œuvre Suivi des indicateurs pour déterminer l impact de la démarche tous les 6 mois. 38 Melle Martin Psychologue du travail

39 Fonctionnement du Groupe de Missions: travail Identifier les situations par rapport aux problèmes vécus, mener des observations sur le terrain, identifier les causes principales Proposer des préconisations concrètes pour l'action Communiquer aux pairs à chaque étape d'avancement du travail 39 Melle Martin Psychologue du travail

40 Fonctionnement du Groupe de Participants: travail Salariés volontaires De différents services (unités de travail), Représentants de chaque métier Ou Unité de travail complète 40 Melle Martin Psychologue du travail

41 Outils Indicateurs pour le comité de pilotage: Analyse quantitative : Taux d absentéisme/présentéisme, Turn over Consultations auprès du Médecin du travail (avis d inaptitudes ) Temps partiels thérapeutiques Registre d incidents Indicateurs qualité en baisse Autres indicateurs recueillis dans le bilan social Résultats d enquête satisfaction Analyse qualitative : Plaintes des collaborateurs et baisse de motivation Mauvaise ambiance de travail : malaise, tensions, conflits Relations sociales dégradées

42 Outils Grille d évaluation ADESTI (tableau de bord) pour le suivi et le Document Unique

43 Penser l individu dans un système

44 Source: Aract

45 Facteurs de risques Liés à la tâche ou au contenu du travail Exigences quantitatives: charges de travail (surcharge ou sous charge), rendement, pression temporelle, masse d info à traiter 48% de salariés déclarent travailler dans l urgence Exigences qualitatives: qualité, vigilance, précision, intérêt de la tâche

46 Facteurs de risques Liés à l organisation du travail Polyvalence Conciliation vie privée/vie professionnelle Amplitude des horaires de travail GRH Gestion prévisionnelle des compétences Formation interne Mobilité interne Evolution professionnelle

47 Facteurs de risques Liés aux relations de travail Relation uniquement de contrôle de la part des collègues ou des supérieurs, peu de soutien Management peu participatif, autoritaire, déficient À l environnement socio économique de l entreprise Instabilité de l emploi, rentabilité, délocalisation 1 salarié sur 4 en contact avec le public subit des agressions verbales À l environnement physique et technique Environnement froid Manutention manuelle

48 Prévention Secondaire et Tertiaire Information et sensibilisation du personnel Formation de l encadrement au management, à la gestion de conflits Mise en place de structures de concertations au niveau collectif Protocoles de prise en charge (violence externe : gestion évènement grave )

49 Exemples indicateurs COPIL FACTEURS INDIVIDUELS Indications concernant les salariés: mouvement du personnel et indicateurs liés à la santé et à la sécurité Un fort taux de mouvement du personnel, d'accidents de travail et de maladies professionnelles (déclarées ou non) peuvent être indicateurs d'une situation dégradée. (A remettre en contexte, notamment selon le secteur d'activité, l'environnement économique Absentéis me Evolution taux d'absentéisme 2009 : 2,67% 2010 : 4,6 % 2011 : 3,25 % Evolution du nombre d'accident de travail avec arrêt 2009 : : : 1 Conseils: Evaluer l'absentéisme et accident du travail par unité de travail, les périodes horaires des accidents du travail pour identifier les unités de travail les plus en difficulté, et répertorier si possible les causes afin de mettre en place une démarche de prévention Plaintes déposées aux instances judiciaires Maladie Profesionnelles Procédures prudhommales... 0 En cours : 3

50 Insignifiant faible moyen significatif Eléments issus du groupe de travail FACTEURS ORGANISATIONNELS Evaluation du risque suivi des actions Questionnement à propos de l'organisation de l'activité de travail impacts négatifs Unités de travail concernées Commentaires Actions de prévention à mettre en place référents date de prise de décision délai de mise en œuvre réalisé le + visa Ressenti à propos de l'organisation du travail Des tâches entrecoupées, des exigences de productivité accrues ainsi qu'une pression temporelle se font sentir. (A savoir si ces exigences sont ponctuelles ou durables dans le temps). Perturbations dans l'activité (tâches entrecoupées ) Pression temporelle Evolution des charges de travail / Adaptation des salariés aux charges de travail Exigences de productivité accrues Fabrication / P.bruts / Expédition / administration / maintenance Fabrication / P.bruts / Expédition / administration / maintenance Fabrication / P.bruts / Expédition / administration / maintenance Fabrication / P.bruts / Expédition / administration / maintenance Source de stress pour la Aide ponctuelle de la responsable maintenance / administratif produits bruts et finis au service et pour les expéditions expéditions. chargement du camion / Conseils SST: Identifier les types de accueil du chauffeur perturbations,contextes et les causes Conseils SST: Agressivité de perturbations. des chauffeurs? Accueil chauffeurs: Evaluer les causes de tensions (organisationnel, locaux, communication?) Lorsque 20 camions Si impératif de temps, voir le chef de arrivent en même temps / poste pour renforcer les équipes un bateau a finir avant une certaine heure / pression ponctuelle Plus de levier avec la perte du polyvalent Significatif pour les expéditions toujours plus de camions à charger malgré un quota investissement important sur la FIMI 1, pratiquement plus de dérivage, gérer les absences avec les intérimaires information du service commercial, en cas de dépassement des camions prévus, prévoir un poste de préparation de nuit

51 Interne: Les acteurs de prévention Le DRH ou DG Le conseil d administration Le CHSCT Les syndicats Le salarié Externe: Le Service de Santé: Médecin du travail/psychologue du travail/assistante Sociale/Infirmière/Conseiller prévention CARSAT ARACT (Agence régionale pour l Amélioration des Conditions de Travail) DIRECCTE (Inspection du Travail) Mme MARTIN Psychologue du travail

52 Sources Chiffres d après enquêtes summer 2003 et conditions de travail 2005 Site de l INRS (liste des indicateurs) ANACT (exemples de prévention) Grille d évaluation Document Unique ADESTI

53 «Les évènements ne sont que l'écume des choses, ce qui m'intéresse, c'est la mer» Paul Valéry,1931 Merci pour votre attention