M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc.

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Lucien Lépine
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1 Recrutement de dirigeants d entreprise 1. Comment recruter les leaders 2. La mesure de la performance 3. Les domaines 4. Notre méthodologie 5. Notre expérience 6. Notre garantie 7. Nos honoraires

2 1. COMMENT RECRUTER LES LEADERS Les cadres performants doivent posséder : Une capacité de mobilisation et d adaptation continuelle. La capacité de travailler à la consolidation des équipes. Le désir de participer au positionnement stratégique de leur entreprise. Ce sont ces cadres dont vous avez besoin et nous savons, au Groupe Performa, comment les détecter et les recruter. 2. LA MESURE DE LA PERFORMANCE Avant de confier un mandat de recrutement, vous devriez pouvoir comparer la performance des différents bureaux. Pour vous faciliter la tâche, nous vous fournissons les indicateurs avec lesquels nous jugeons nous-mêmes notre performance : La prise en compte des caractéristiques essentielles de votre organisation. Le nombre et la qualité des contacts directs sur le marché. La qualité de la base de données. La qualité des outils de préselection. La vérification complète des références. 3. LES DOMAINES Les domaines pour lesquels nous recrutons avec succès: L ingénierie, la production et les sciences L informatique et les technologies de pointe Les ressources humaines Les achats, la comptabilité et les finances Le droit Le marketing, la communication et les ventes.

LA MESURE DE LA PERFORMANCE Avant de confier un mandat de recrutement, vous devriez pouvoir comparer la performance des différents bureaux.

3 4. NOTRE MÉTHODOLOGIE Nous proposons à nos clients une méthodologie structurée et éprouvée. Chaque mandat est réalisé de façon systématique selon un échéancier établit. Notre méthodologie encourage fortement l intervention de nos clients en cours de mandat et ce, à des étapes stratégiques. Nous considérons la recherche de cadres comme un travail d équipe. En fait, nous sommes persuadés que, grâce à la participation active de notre client au processus, nous augmentons substantiellement nos chances de succès. Et notre succès se mesure par l impact ou la contribution qu offre un candidat en entreprise sur un horizon à long terme. Voici un survol de notre méthodologie de recherche, en sept étapes distinctes: 1- L analyse de vos besoins Une analyse de vos besoins, de votre culture et de votre structure organisationnelle est essentielle. Idéalement, nous souhaitons, en début de mandat, rencontrer les personnes clés de votre organisation. C est, en quelque sorte, notre vérification diligente. Elle nous permet de filtrer l information et de mieux saisir vos besoins. Cette rencontre nous permet également de mieux comprendre votre vision d affaires, vos objectifs et les défis que votre société doit relever. Enfin, cette première étape nous permet de saisir l ampleur du défi à relever pour le candidat choisi. Cette analyse nous permet d asseoir les bases de notre stratégie de recherche. 2- L offre de services En deuxième étape, nous vous présentons l offre de services qui représente notre entente. Le profil de l entreprise, la description du poste à combler, le profil du candidat recherché, la rémunération, la méthodologie de recherche, la garantie, les honoraires et les frais et enfin les échéances sont les sujets qui y sont abordés. Avant d entreprendre une recherche, nous vous demandons d approuver l offre de services. 3- L élaboration de notre stratégie de recherche Pour nous, chaque mandat est unique. Aussi, il importe de développer, chaque fois, une stratégie propre au projet qui nous permettra d identifier, d évaluer et d attirer un nombre suffisant de candidats qualifiés, pour vous permettre de faire un choix. Cette étape nous permet de déterminer auprès de quelles industries et quels types d entreprises nous chercherons, et quels seront les paramètres géographiques retenus. Nous questionnerons également la transférabilité des compétences, etc.

En fait, nous sommes persuadés que, grâce à la participation active de notre client au processus, nous augmentons substantiellement nos chances de succès.

4 NOTRE MÉTHODOLOGIE (SUITE) 4- Une étude de marché Une étude de marché structurée est entreprise sur chaque mandat. Nous dressons de façon systématique la liste des entreprises où nous croyons pouvoir y trouver des candidats potentiels. Nous disséquons par la suite chacune de ces organisations. Essentiellement, nous tentons de reproduire la structure organisationnelle de l entreprise ciblée et d identifier qui occupe chacun des postes qui présentent, pour les fins du mandat, de l intérêt. Avant de contacter directement ces individus, nous consultons des personnes ressources clés. L objectif est de rassembler un maximum d informations sur les personnes apparaissant sur notre étude de marché et d identifier les leaders. Nous sommes donc en mesure d identifier les candidats qui doivent, de façon incontournable, être contactés. C est en quelque sorte une première phase de prise de référence. 5- L approche directe et l entrevue téléphonique des candidats De façon systématique et confidentielle, nous contactons directement les candidats potentiels. Nous procédons littéralement à une entrevue téléphonique nous permettant de qualifier le candidat. Généralement, à la fin de cette étape, nous avons en notre possession le curriculum vitae des meilleurs candidats ainsi que leur niveau de rémunération. 6- Entrevues de sélection et présentation des candidats qualifiés Après une première analyse des candidatures identifiées au cours de la recherche, nous rencontrons en entrevue les personnes répondant le mieux aux exigences du poste. De ce groupe, nous retiendrons les personnes qui nous semblent les mieux qualifiées et nous vous soumettrons un profil de carrière détaillé sur chacune d elle. Enfin, nous vous présentons une évaluation écrite de chacun de ces candidats. 7- Entrevue, prise de référence et négociation de l offre d emploi À cette étape, vous rencontrez les candidats finalistes. Nous réaliserons de façon systématique la prise de référence et vous assisterons dans la négociation de l entente finale avec le candidat retenu. Une fois le candidat embauché, nous faisons un suivi régulier autant auprès du client qu auprès du candidat. Nous sommes ainsi en mesure d évaluer le succès de notre démarche et de faciliter l intégration du candidat dans son nouvel environnement.

Essentiellement, nous tentons de reproduire la structure organisationnelle de l entreprise ciblée et d identifier qui occupe chacun des postes qui présentent, pour les fins du mandat, de l intérêt.

5 5. NOTRE EXPÉRIENCE Voici une liste de mandats auxquels Serge Bertrand a contribué en cours de carrière : Fabrication Vice-président, finance Vice-président, opérations Vice-président, technologies de l information Vice-président, marketing Vice-président, ressources humaines Directeur d usine Directeur, ressources humaines Directeur de l ingénierie Ingénieur de projet Directeur, systèmes informatiques Directeur des achats Directeur du personnel Directeur national des ventes Directeur régional des ventes Contrôleur Directeur, comptes majeurs Directeur, support technique Ingénieur de systèmes Industrie pharmaceutique Directeur des ventes Directeur du marketing Directeur, logistique Directeur, affaires réglementaires Directeur scientifique Distribution Vice-président, opérations Vice-président, opérations - É.U. Vice-président, logistique Vice-président, finance Vice-président, achats Directeur de la distribution & logistique Gérant d entrepôt Directeur général Construction et génie conseil Associés Vice-président, développement d affaires Directeur du personnel Directeur, fiscalité Pratique privée (droit, actuariat ou comptabilité) Directeur, conseil en communications Directeur en fiscalité Avocat spécialisé en fiscalité Avocat spécialisé en régimes de retraite Pratique privée (droit, actuariat ou comptabilité) Chef des opérations financières Vice-président, opérations Directeur, assurance qualité Métallurgiste en chef Contremaître général Gérant des achats Gérant, concentrateur Chef, géologie Surintendant adjoint, ingénierie Surintendant adjoint, pulpe Directeur, comptabilité de gestion Ingénieur électrique Superviseur des achats Directeur des ressources humaines Pratique privée (droit, actuariat ou comptabilité) Vice-président, ressources humaines Directeur, comptes commerciaux Directeur de succursale Directeur régional Directeur, financement hypothécaire commercial Directeur, marketing Chef de produit Directeur, affaires publiques Gestionnaire de portefeuille, fonds privés Gestionnaire de portefeuille, fonds institutionnels

informatiques Directeur des achats Directeur du personnel Directeur national des ventes Directeur régional des ventes Contrôleur Directeur, comptes majeurs Directeur, support technique Ingénieur de

6 6. NOTRE GARANTIE Le Groupe Performa s engage à reprendre le mandat à ses frais si, dans les six mois suivant son embauche, le candidat ne répond pas à vos attentes de manière satisfaisante ou s il quitte volontairement votre entreprise. 7. NOTRE GARANTIE Les honoraires sont facturés de la façon suivante : le premier tiers est payable à la signature de l entente, le second à la présentation des candidats sélectionnés et le dernier à la conclusion du mandat. Les honoraires de recrutement correspondent à un pourcentage de la première année de salaire du candidat qui peut varier de 20 à 30% en fonction des difficultés inhérentes au mandat.

NOTRE GARANTIE Les honoraires sont facturés de la façon suivante : le premier tiers est payable à la signature de l entente, le second à la présentation des

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