LE CONGE MATERNITE 1. Les femmes enceintes ou bénéficiant d une assistance médicale à la procréation, bénéficient-elles d autorisations d absence spécifiques? 2. Existe-t-il une protection particulière au profit des salariées enceintes, bénéficiant d une assistance médicale à la procréation ou en maternité? 3. Existe-t-il des mesures spécifiques visant à la protection des femmes enceintes ou ayant accouché? 4. Les femmes enceintes bénéficient-elles d aménagements de leurs horaires de travail? 5. Quelles sont les modalités pratiques de mise en œuvre de la réduction du temps de travail des femmes enceintes? 6. Quelles formalités doit respecter une salariée avant son absence pour maternité? 7. Une salariée peut-elle renoncer à la prise de son congé maternité? 8. Quelle est la durée du congé maternité? 9. Qu en est- il en cas d accouchement tardif ou prématuré? 10.La mère peut-elle anticiper le point de départ de son congé maternité? 11. La mère peut-elle reporter le point de départ de son congé maternité? 12. La mère peut-elle anticiper son retour au sein de l entreprise? 13. Qu en est-il des périodes dites «pathologiques»? 14. Quelles sont les obligations de l employeur en matière d indemnisation du congé maternité? 15. Quelle est la situation à l issue du congé maternité? 16. Qu en est-il de la salariée qui déciderait de ne pas reprendre son activité à l issue de sa maternité? 17. Qu en est-il de l allaitement? 18. Quelles sont les conséquences de la suspension du contrat de travail pour maternité? 1 1
1. Les femmes enceintes ou bénéficiant d une assistance médicale à la procréation, bénéficient-elles d autorisations d absence spécifiques? Article L.1225.16 du code du travail Article R.4624.19 du code du travail Le code du travail met en place des autorisations d absence au profit des femmes enceintes donnant lieu à maintien de salaire. Il s agit des absences pour examens médicaux visés aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la santé publique. Par ailleurs, sur décision du médecin du travail, les femmes enceintes peuvent faire l objet d examens supplémentaires. Le temps passé à ces examens n a aucune incidence sur la rémunération si les examens sont passés au cours des heures de travail et donnent lieu à rémunération s ils ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. En application de la loi n 2014-873 du 04 août 2014 pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. La loi n 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé étend cette autorisation d absence à la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique, pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 2. Existe-t-il une protection particulière au profit des salariées enceintes, bénéficiant d une assistance médicale à la procréation ou en maternité? Articles L.1225.1, L.1225.2, L1225.3.1, L.1225.4, L.1225-4-1, R.1225.1, R.1225.2, L.1225.34 du code du travail Articles R.1225.1 et R.1225.3 du code du travail Les salariées bénéficient d une protection à la fois contre une discrimination liée à leur état et contre le licenciement. En ce qui concerne la protection contre la discrimination, l état de grossesse ne peut être pris en considération pour refuser d embaucher une salariée ou pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L.1225-7, L.1225-9 et L.1225-12 (cf. question 3 ci-dessous), pour prononcer une mutation d'emploi. Lors de l embauche ou en cours de contrat de travail, la salariée n a aucune obligation de révéler son état. Cette protection est étendue aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément à l'article L. 2141-2 du code de la santé publique. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité (incluant les périodes 2 2
dites pathologiques), qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. A noter que si, à l issue de son congé maternité, la salariée prend des congés payés, la période de protection de quatre semaines qui suit le congé maternité est suspendue par la prise des congés payés et débute alors à l issue des congés payés (Cass. soc. du 30 avril 2014 n 13-12321). Il n en est pas de même d un arrêt de travail pour maladie qui succède à un congé maternité ; l arrêt maladie ne suspend pas la période de protection de quatre semaines qui continue à courir pendant l arrêt maladie (Cass. soc. 08 juillet 2015 n 14-15979). A noter qu en l espèce le certificat d arrêt de travail délivré par le médecin traitant ne faisait pas mention d un état pathologique lié à la maternité. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées ci-dessus. La loi n 2014-873 du 04 août 2014 pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes étend la protection contre le licenciement aux pères salariés. Ainsi, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. Pour bénéficier de la protection légale la salariée enceinte doit remettre à son employeur contre récépissé ou adresser par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical attestant de son état de grossesse ainsi que la date présumée de son accouchement et, s il y a lieu, l existence et la durée prévisible d un état pathologique. Il faut préciser que cette information ne revêt pas un caractère substantiel et que la salariée est protégée dès que l employeur a connaissance de son état. A noter qu une salariée en état de grossesse apparente peut résilier son contrat de travail sans être tenue au respect d un préavis (article L.1225.34 nouveau). 3. Existe-t-il des mesures spécifiques visant à la protection des femmes enceintes ou ayant accouché? Articles L.1225.7, L.1225.9 à L.1225.11, L.1225.12 à L.1225.15 du code du travail a) Une salariée enceinte bénéficie d une protection générale et peut, en conséquence, être affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de son employeur lorsque son état de santé l exige. La mutation sur un autre poste peut être prescrite par le médecin traitant ou, lorsqu elle se fait sur initiative de l employeur, par le médecin du travail. Si cette mutation entraîne un changement d établissement, la salariée doit être d accord. La mutation ne doit avoir aucune incidence sur la rémunération et, dans l hypothèse où l employeur ne pourrait concrétiser la mutation, faute d emploi disponible, il ne peut suspendre le paiement du salaire. b) En outre, le législateur a mis en place une protection particulière pour les femmes enceintes exposées à des risques en raison de leur état dans le cadre de leur activité et pour les femmes enceintes travaillant de nuit. Cette protection vise également les femmes ayant accouché. 3 3
Protection liée à l exposition à des risques inhérents à leur activité Article L.1225.12 à L.1225.15 du code du travail Article R.1225.4 du code du travail Il s agit des salariées exposées dans le cadre de leur activité professionnelle à des produits ou agents spécifiques. Les salariées sont protégées à ce titre pendant leur grossesse ainsi que pendant le mois qui suit la fin de leur congé postnatal. Dans ce cas l employeur doit aménager le poste de travail de la salariée ou lui proposer un autre emploi compatible avec son état, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. Cette situation ne doit avoir aucune incidence sur la rémunération de l intéressée. Dans l hypothèse où un reclassement s avèrerait impossible, l employeur en informe la salariée et le médecin du travail. La salariée bénéficie alors d une suspension de son contrat de travail, la CPAM lui versant des indemnités journalières spécifiques. L employeur est quant à lui dans l obligation d assurer un complément de salaire afin de garantir à la salariée son salaire brut. Cette obligation n est soumise à aucune condition d ancienneté. Protection liée au travail de nuit Articles L.1225.9 à L.1225.11 du code du travail Sur demande des salariées ou sur prescription du médecin du travail, les salariées de nuit doivent être affectées sur des postes de jour. Les salariées sont protégées à ce titre pendant leur grossesse ainsi que pendant une période de 1 mois après avoir accouché si le médecin du travail l estime nécessaire. Cette situation ne doit avoir aucune incidence sur la rémunération de l intéressée. Dans l hypothèse où un reclassement s avèrerait impossible, l employeur en informe la salariée et le médecin du travail. La salariée bénéficie alors d une suspension de son contrat de travail, la CPAM lui versant des indemnités journalières spécifiques. L employeur est quant à lui dans l obligation d assurer un complément de salaire afin de garantir à la salariée son salaire brut. Cette obligation n est soumise à aucune condition d ancienneté. 4. Les femmes enceintes bénéficient-elles d aménagements de leurs horaires de travail? Articles 05.05.6, E 05.01.2.6 et M 05.01.2.3 de la CCN51 Depuis le 1 er octobre 2010, date d entrée en vigueur de l avenant n 2010-03 du 12 mars 2010, la CCN 51 prévoit que «dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.» 4 4
Dans ce nouveau dispositif la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine devient inopérante, seule compte désormais la durée contractuelle de travail. Exemples : Une salariée à temps complet bénéfice d une réduction de globale de 5h par semaine (35h x 5/35eme) à répartir sur ses jours de travail. Quel que soit le nombre de jours de travail sur la semaine le droit à réduction sera toujours de 5h. Une salariée à mi-temps bénéfice d une réduction globale de 2h30 minutes par semaine (17h30 x 5/35eme) à répartir sur ses jours de travail. Que le mi-temps soit réparti sur 5 jours ou sur 2 jours ½ le droit à réduction sera toujours de 2h30mn. A noter que pour les salariées qui disposent d un aménagement du temps de travail sur la base de jours de RTT et qui travaillent en conséquence plus de 35 heures en se créditant des jours de repos à prendre sur l année (article 13 de l accord UNIFED d avril 1999), la réduction à laquelle elles peuvent prétendre se déterminent sur la base de leur durée contractuelle de travail, à savoir 35 heures et non sur la base de leur durée habituelle de travail supérieure à 35 heures. Elles bénéficient donc d un droit à réduction de 5 heures par semaine. En revanche, dès lors que les salariées n assurent plus d heures au-delà de 35 heures (ce qui sera le cas lors de la réduction de leur durée de travail en raison de la mesure dont elles bénéficient), l aménagement du temps de travail en vigueur ne peut plus être opérationnel, les JRTT se déclenchant par un travail effectif au-delà de la durée légale. Se pose donc la question de l incidence de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail des femmes enceintes sur un aménagement du temps de travail avec des JRTT. Afin de trouver une solution équilibrée entre les salariées enceintes qui travaillent sur la base de 35 heures hebdomadaires et les salariées enceintes qui ont un aménagement du temps de travail avec des JRTT en application de l article 13 de l accord UNIFED, il convient à notre sens de retenir une des deux possibilités suivantes, sous réserve de la jurisprudence souveraine des tribunaux : - Soit l employeur décide d aller au-delà de l application stricte des dispositions en matière de JRTT et considère que la réduction du temps de travail des salariées enceintes est assimilée à du temps de travail effectif pour l acquisition des JRTT. Auquel cas, les salariées qui travaillent habituellement par exemple 39 heures hebdomadaires, ne travailleront plus que 34 heures (39 heures moins les 5 heures de réduction des femmes enceintes) mais continueront à bénéficier du même nombre de JRTT qu auparavant. - Soit l employeur sort temporairement les salariées du mode d aménagement du temps de travail avec des JRTT qui leur est applicable habituellement et les salariées sont traitées comme des salariées travaillant sur la base de 35 heures de travail par semaine. Dans cette hypothèse, les salariées effectueront 30 heures de travail par semaine durant la période où la réduction du temps de travail des femmes enceintes leur sera applicable. Il convient dans ce cas de signer un avenant à l accord d aménagement du temps de travail afin de prévoir cette situation. 5. Quelles sont les modalités pratiques de mise en œuvre de la réduction du temps de travail des femmes enceintes? 5 5
En pratique, cette mesure consiste à répartir le volume global de réduction déterminé à partir de la durée contractuelle de travail de la salariée sur ses jours de travail. Ainsi, pour une salariée à temps complet qui bénéfice d une réduction globale de 5h par semaine, le droit à réduction sera toujours de 5h quel que soit le nombre de jours de travail sur la semaine. Il en sera ainsi même si, en raison d absences pour des raisons diverses et variées au cours de la semaine, la salariée aura travaillé par exemple seulement 1 jour et non 5 jours. En revanche, si elle est absente sur une semaine entière elle ne saurait prétendre à un droit à report de cette réduction sur la semaine suivante. Il en sera de même si l absence couvre un mois ou plusieurs mois. Ce dispositif ne constitue donc pas la mise en place d une forme de crédit d heures reportable par exemple au retour du congé maternité. En ce qui concerne la ventilation de ce volume global sur les jours de travail il appartient à l employeur, au regard des nécessités de fonctionnement du service, de déterminer la répartition paraissant la plus adaptée, tout en intégrant également la prise en compte de l état de grossesse de la salariée. Les dispositions en vigueur n abordent pas la question d un cumul du droit à réduction. Dans ces conditions, ni l employeur ni la salariée ne peut l exiger. Néanmoins, par accord des parties, ce mode de mise en œuvre de la réduction est possible. Enfin, les heures de grossesse non prises ne sauraient donner lieu au versement d une quelconque indemnité compensatrice, dès lors que cette non prise n est pas due au fait de l employeur. 6. Quelles formalités doit respecter une salariée avant son absence pour maternité? Article L.1225.24 du code du travail Article R.1225.11 du code du travail La salariée avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Aucun délai n est fixé pour l envoi de ce courrier et cette formalité est réputée remplie au jour de l envoi. 7. Une salariée peut-elle renoncer à la prise de son congé maternité? Article L.1225.29 du code du travail Une salariée peut renoncer à son congé maternité mais en tout état de cause elle ne peut occuper aucune activité professionnelle pendant une période de 8 semaines au total avant et après l accouchement. Cette période de 8 semaines d interdiction d emploi comprend obligatoirement les 6 semaines qui suivent l accouchement. 8. Quelle est la durée du congé maternité? Articles L.1225.17 à L.1225.19 du code du travail Le congé maternité comprend une partie dite prénatale (avant l accouchement) et une partie, dite postnatale (après l accouchement). 6 6
Sa durée totale varie en fonction du nombre d enfants à naître et du nombre d enfants au foyer. Situation familiale Naissance unique portant le nombre d enfants à : - 1 ou 2-3 ou plus Avant l accouchement 6 semaines 8 semaines Après l accouchement 10 semaines 18 semaines TOTAL 16 semaines 26 semaines Naissances multiples : - jumeaux - triplés ou plus 12 semaines 24 semaines 22 semaines 22 semaines 34 semaines 46 semaines Il faut souligner que la Loi de financement pour la sécurité sociale pour 2005 a prévu dans son article 32 que les femmes dont la grossesse pathologique est liée à l exposition in utero au diéthylstilbestrol bénéficient d un congé maternité dès le premier jour de leur arrêt de travail. 9. Qu en est- il en cas d accouchement tardif ou prématuré? Articles L.1225.20 et L.1225.23 du code du travail En cas d accouchement tardif, le congé postnatal n est pas diminué car il se décompte toujours à partir de l accouchement. L absence de la salariée s en trouvera donc allongée. En cas d accouchement prématuré, la durée du congé postnatal est prolongée dans la limite du total prévu. Lorsqu il s agit de la naissance de grands prématurés, c est-à-dire intervenant plus de 6 semaines avant la date prévue et nécessitant l hospitalisation de l enfant la durée du congé maternité est augmenté du nombre de jours entre la date réelle de l accouchement et les six semaines avant la date initialement prévue. 10. La mère peut-elle anticiper le point de départ de son congé maternité? Articles L.1225.18 et L.1225.19 du code du travail En cas de naissance unique portant le nombre d enfants à 3 ou plus la mère peut décider d anticiper dans la limite de 2 semaines le point de départ de son congé prénatal, le congé postnatal est alors réduit d autant. En cas de naissances multiples la mère peut décider d anticiper dans la limite de 4 semaines le point de départ de son congé prénatal, le congé postnatal est alors réduit d autant. 11. La mère peut-elle reporter le point de départ de son congé maternité? Articles L.1225.17 et L.1225.19 du code du travail Article12.01.1 de la CCN 51 La loi n 2007-293 du 05 mars 2007 réformant la protection de l enfance autorise les femmes enceintes à reporter après l accouchement une partie de leur congé prénatal. 7 7
Ce report est possible dans la limite de 3 semaines. Cette possibilité ouverte à la mère s applique quel que soit le nombre d enfants présents au foyer et le nombre d enfants attendus. Dans cette hypothèse, le congé postnatal est donc augmenté d autant. Pour bénéficier de cette disposition, la grossesse doit se dérouler normalement, un avis favorable du professionnel de santé qui suit la salariée étant requis. Le report du congé est un droit pour la future mère. Aussi, dès lors que les conditions pour y prétendre sont remplies l employeur ne peut s opposer à cette demande. Cette période de report donne lieu à une indemnisation. En effet, l article L.331-4-1 nouveau du code de la sécurité sociale dispose que la durée du versement des indemnités journalières de maternité à laquelle l assurée a droit avant la date présumée de l accouchement peut être réduite au maximum de trois semaines, la durée d indemnisation après l accouchement étant alors augmentée d autant. Dans l hypothèse où la salariée, qui avait utilisé son droit à report, se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période dont elle a demandé le report, celui-ci est annulé. La période reportée est réduite d autant. Dans ce cas, la salariée perçoit alors des indemnités de maternité (et non de maladie) et la durée d indemnisation après la naissance est réduite d autant. 12. La mère peut-elle anticiper son retour au sein de l entreprise? Article L.1225.22 du code du travail En cas d hospitalisation de l enfant jusqu à l expiration de la sixième semaine qui suit l accouchement la mère peut reporter à la date de la fin de l hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre. 13. Qu en est-il des périodes dites «pathologiques»? Article L.1225.21 du code du travail Article12.01.1.1 de la CCN 51 Le code du travail prévoit un allongement du congé maternité si un état pathologique attesté par un certificat médical et résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire. Cet allongement est limité à 2 semaines avant la partie prénatale du congé et à 4 semaines après la partie postnatale. Durant ces périodes la salariée bénéficie des avantages légaux et conventionnels afférents à la maternité. 14. Quelles sont les obligations de l employeur en matière d indemnisation du congé maternité? Article12.01.1.2 de la CCN 51 Article R331.5 du code de la sécurité sociale Arrêté du 28 mars 2013 (JO du 30 mars 2013) La convention collective prévoit une obligation de maintien de salaire dès lors que la salariée remplit deux conditions cumulatives. La salariée doit : - justifier d une ancienneté d une année appréciée au jour de la naissance de l enfant. 8 8
Cette condition d ancienneté s apprécie dans le cadre d un seul contrat de travail. Sont prises en compte pour apprécier l ancienneté les périodes de travail effectif ainsi que les périodes d inactivité assimilées légalement ou conventionnellement à du travail effectif pour ce qui est des droits liés à l ancienneté. - percevoir des indemnités journalières de la part de la sécurité sociale (un nouveau calcul intervient au 1 er juillet 2013). A partir du 1 er juillet 2013 l attestation de salaire permettant à la Sécurité sociale de calculer les IJSS doit être envoyée directement par voie électronique à la CPAM. A défaut, l employeur peut la remettre au salarié sous format papier. L employeur doit assurer à la salariée l équivalent de son salaire net, déterminé comme si elle avait travaillé. Il convient donc de tenir compte, dans ce maintien de salaire, des indemnités prévues par la CCN 51 complétée par la recommandation patronale du 4 septembre 2012 au titre de sujétions telles que le travail de nuit, les dimanches et jours fériés, les primes d internat, PCCP, et ceci alors même que la salariée dont le contrat de travail est suspendu, ne les a pas réellement subies. A noter que dans l hypothèse où les indemnités journalières versées par la sécurité sociale s avèreraient supérieures au salaire net qu aurait perçu l intéressée si elle avait été en activité, ces indemnités lui appartiennent en propre et ne sauraient être écrêtées pour la part dépassant le salaire net d activité. 15. Quelle est la situation à l issue du congé maternité? Articles L.1225.8 et L.1225.27 du code du travail Articles R.4624.19 et R.4624.21 du code du travail Article L.6315-1 du code du travail Article 12.01.3 de la CCN 51 A l issue du congé maternité la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Un entretien professionnel est proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité. Cet entretien, consacré à ses perspectives d évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d emploi, donne lieu à la rédaction d un document dont une copie est remise à la salariée. Elle peut demander à bénéficier d une période de professionnalisation. La salariée doit faire l objet d une visite médicale de reprise devant le médecin du travail. Elle bénéficie d une surveillance médicale spéciale dans les 6 mois qui suivent l accouchement et pendant la période d allaitement. Le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens. 16. Qu en est-il de la salariée qui déciderait de ne pas reprendre son activité à l issue de sa maternité? Articles L.1225.66, L.1225.67 et L.12225.68 du code du travail Article R.1225.19 du code du travail Article 12.01.4 de la CCN 51 La salariée qui ne reprend pas son activité pour se consacrer à son enfant peut rompre son contrat de travail sans être tenue au respect d un préavis. 9 9
Elle doit en avertir son employeur au moins 15 jours à l avance par lettre recommandée avec accusé de réception. Le non-respect de ce délai la fait retomber dans le droit commun et impose alors le respect du préavis. La salariée bénéficie alors d une priorité de réembauchage qui, au regard des dispositions de la CCN 51 est illimitée dans le temps. Il appartient à la salariée de solliciter son réembauchage. L employeur est alors tenu de lui faire parvenir les propositions d embauchage par priorité dans les emplois correspondant à sa qualification, qu il lui appartient d accepter ou de refuser. Le réembauchage lui permet de prétendre à une réadaptation professionnelle. 17. Qu en est-il de l allaitement? Articles L.1225.30 à L.1225.33 du code du travail Articles R.1225.5 à R.1225.7 et R.4152.13 à R.4152.28 du code du travail La loi autorise l allaitement sur les lieux et pendant le temps de travail et prévoit dans certains cas l obligation pour les employeurs de mettre en place des chambres d allaitement. Les mères disposent d une heure par jour pendant une année à compter du jour de la naissance. En revanche, cette absence n est pas considérée comme du temps de travail effectif et l employeur n est donc pas tenu de maintenir la rémunération durant cette période d inactivité. 18. Quelles sont les conséquences de la suspension du contrat de travail pour maternité? Article L.1225.24 du code du travail Article L.3141.5 du code du travail Cette période est légalement assimilée à du travail effectif pour l appréciation des droits que la salariée tient de son ancienneté. Elle est assimilée à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Elle n est pas considérée comme du travail effectif en matière de durée du travail. 10 10