L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE EN HAUTE-NORMANDIE

CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL DE HAUTE-NORMANDIE SESSION DU 15 JUIN 2010 L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE EN HAUTE-NORMANDIE Rapporteur : Mme Nicole GOOSSENS Président : M. Dominique PIEROTTI Avec le concours de Damien ECLANCHER Juin 2010

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TABLE DES MATIERES Composition du groupe de travail...7 Remerciements...9 AVIS du CESR sur l orientation tout au long de la vie...11 Déclaration des groupes...19 RAPPORT SUR L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE...27 Préambule...29 l orientation tout au long de la vie : clarification d un concept historique : de l émergence des pratiques d orientation à l orientation tout au long de la vie la vision de l orientation par le Conseil Régional Introduction...31 PREMIÈRE PARTIE : DE L ÉCOLE A LA VIE ACTIVE, DES INDIVIDUS ACTEURS DE LEURS CHOIX D ORIENTATION...33 I L école : des pratiques d orientation encore trop déconnectées de la vie active...35 A Diagnostic : une orientation trop subie et pas assez vécue...35 1 L opposition artificielle du savoir et du savoir-faire...35 a. école et entreprise : des outils de rencontres à perfectionner...35 la découverte des métiers l action des Chambres de Commerce et d Industrie b. le rôle fondamental des enseignants dans l orientation...37 la responsabilité du professeur principal vers une évolution de la formation des enseignants c. une image des métiers stéréotypée chez les jeunes et les parents...38 les disparités de réussite scolaire les disparités de réussite professionnelle 2 Des publics marginalisés par le système...41 a. les causes de la marginalisation...41 le décrochage scolaire les retards scolaires et les sorties sans qualification b. les processus de sélection dans le système scolaire français...44 les choix d orientation et la hiérarchie des filières la voie professionnelle la place prépondérante du diplôme l éducation à l orientation Schémas : après la classe de troisième ; après le baccalauréat...50 B Préconisations : rendre les jeunes acteurs de leur orientation...51 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 3 3

1- Repenser l orientation à l école...51 2- Favoriser le rapprochement école entreprise...53 II L orientation au service de la construction d un véritable parcours professionnel...55 A Diagnostic : une orientation professionnelle encore trop figée...55 1- Un consentement à la mobilité professionnelle encore difficile à obtenir...55 a. la mobilité professionnelle : un fait de société aux multiples visages...55 b. le parcours professionnel...57 2 Des outils au service de l orientation professionnelle...60 a. des instruments de sécurisation des parcours professionnels...60 la validation des acquis de l expérience le bilan de compétences le passeport formation le congé individuel de formation le droit individuel à la formation des outils spécifiques aux demandeurs d emploi des outils originaux d introspection et de projection des pratiques qui restent à développer b. des observatoires pour identifier les mutations...65 les observatoires de branches professionnelles le CREFOR le CEREQ 3 L illettrisme : une situation préoccupante en Haute-Normandie...66 B Préconisations : accompagner et informer les publics et les entreprises pour faciliter l individualisation des parcours professionnels...70 1 Plus d individualisation dans les parcours professionnels et moins de standardisation...70 2 Encourager une meilleure diffusion de l information pour permettre des choix plus rationnels...73 DEUXIÈME PARTIE : DONNER DE LA LISIBILITÉ A L ORIENTATION EN RÉGION...75 I Les acteurs de l orientation : une segmentation excessive des compétences et des publics...76 Schéma : le système d orientation en France...78 A Diagnostic : des spécialisations nécessaires mais qui manquent de transversalité...79 1 Les services à destination des jeunes...79 a. les scolaires et les étudiants...79 les centres d information et d orientation les centres régionaux d information jeunesse b. les jeunes en recherche d emploi...80 2 Les services à destination des demandeurs d emploi...81 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 4 4

a. l AFPA et Pôle Emploi : une fusion des services..d orientation...82. b. services. une myriade d autres...83 3 Les services à destination des actifs en emploi...83 a. les structures gérées par les partenaires sociaux...83 b. l orientation des cadres...85 4 L orientation des publics handicapés...85 5 Les professionnels de l orientation...87 B Préconisations : une réflexion s impose sur les méthodes de travail des réseaux d orientation...89 1 Décloisonnement : les structures de l orientation doivent se donner les moyens de mieux communiquer entre elles et d ouvrir leurs prestations à d autres champs...89 2 La nécessaire professionnalisation des acteurs de l orientation...90 II La gouvernance de l orientation : quel est l échelon territorial pertinent?...93 A Diagnostic : une faible lisibilité de la répartition institutionnelle des compétences...93 1 Le territoire de l orientation : un paysage qui reste à définir...93 2 L Etat et le nouveau service public de l orientation...95 3 L orientation à l échelon régional...96 a. des éléments de coordination des politiques de l AIO en région...96 le plan régional de développement des formations professionnelles les contrats d objectifs territoriaux les comités de coordination régionaux de l emploi et de la formation professionnelle b. les compétences des Conseils Régionaux...97 la région, un territoire d initiatives la légitimité de l espace régional à devenir le pivot de l orientation c. le cadre régional, pionnier de l évaluation en orientation...101 4 La montée en puissance du cadre européen...102 B Préconisations : rationaliser la mise en valeur du territoire régional...103 1 Améliorer les conditions d accueil des publics sur tout le territoire...103 2 Bâtir un dispositif de coordination territoriale de l orientation performant...104 Conclusion...107 ANNEXES...109 Annexe 1 : enquête, le regard d une classe de 3 e sur son orientation...111 Annexe 2 : le témoignage d une étudiante sur l orientation...115 Annexe 3 : charte des structures d accueil AIO de Lorraine...119 Annexe 4 : amélioration de la Qualité en Orientation (AQOR) Guide des Indicateurs...129 Liste des sigles utilisés...155 Bibliographie...159 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 5 5

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COMPOSITION DU GROUPE DE TRAVAIL Mme Arlet ADAM Union Régionale des Organismes de Formation de Normandie et Fédération de la Formation Professionnelle de Haute-Normandie M. Bernard BACOURT Comité Régional Olympique et Sportif de Haute- Normandie Mme Virginie BERTHEOL Union Régionale de Haute-Normandie CFE-CGC M. Jacques BRIFAULT Personnalité Qualifiée M. Patrick CHABERT Section Régionale de l Union Nationale des Associations de Professions Libérales et de la Chambre Nationale des Professions Libérales M. Gil COTTENET Comité Régional de la FCPE de l Eure et de la Seine-Maritime, Union Régionale de la PEEP de Haute-Normandie et de l APEL M. Francis DA COSTA MEDEF Haute-Normandie M. Denys DECLERCQ Comité Régional CGT de Haute-Normandie M. Gabriel DESGROUAS Union Professionnelle Artisanale Régionale Mme Catherine DUMOUTIER-MANIERE Comité Régional CGT de Haute-Normandie M. Guy DUSSEAUX Union Régionale CFTC Haute-Normandie Mme Nicole GOOSSENS, Rapporteur Union Régionale des Syndicats CFDT Haute- Normandie M. Guy LAINEY Chambre Régionale des Métiers M. Jean-Pierre LEGALLAND MEDEF et Branches Professionnelles du secteur industriel M. Christophe LEROY Union Régionale Haute-Normandie UNSA M. Martial LE GAC Comité Régional des Banques, des Banques Mutualistes et Coopératives, La Caisse d Épargne, Normandie Capital Investissement Mme Régine LOISEL Union Régionale CFTC de Haute-Normandie M. Jean-Louis MAILLARD FSU de Haute-Normandie M. Cafer OZKUL Université de Rouen M. Dominique PIEROTTI, Président MEDEF et Branches Professionnelles du secteur industriel M. Michel PONS Comité de Coordination des Associations de Personnes Handicapées de Haute-Normandie M. Roger THELAMON Union Départementale FO de l Eure M. Gérard THERIN Union Départementale FO de la Seine-Maritime M. Alain VIGNALE Fédération Régionale des Usagers de Transports M. Alain GOUSSAULT Union Régionale des Entreprises d Insertion M. Christian HÉRAIL Port Autonome de Rouen M. Michel JACOB Fédération Régionale des Coopératives Agricoles CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 7 7

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REMERCIEMENTS Le groupe de travail sur «l orientation tout au long de la vie» tient à remercier tout ceux qui ont bien voulu s associer à nos travaux, en particulier les personnes auditionnées : Le 7 mai 2009 - M. DOUIS, Directeur de Cap Emploi Rouen / Dieppe Le 25 mai 2009 - Mme DUTAC, Directrice régionale de l AFPA - M. VILAIN, Directeur du Centre Régional de l Orientation Professionnelle de l AFPA - M. OZKUL, Président de l Université de Rouen - M. GALAP, Président de l Université du Havre Le 5 juin 2009 - M. SCOTTON, Directeur du CIO d Évreux Le 1 er juillet 2009 - M. HÉRAIL, Président de la CRCI Haute- Normandie et du Comité National pour l Orientation des CCI - M. HANOY, Directeur de la PAIO de Bernay Le 28 août 2009 - Mme REIGNOUX-DUBOC, Directrice de la Cité des Métiers de Haute-Normandie - M. GRAVIER, Directeur de la Maison Locale de Dieppe Le 3 septembre 2009 - M. BRIARD, Directeur du Développement et des Projets UIMM/UIC - Mme SOTEAU, Pôle Développement, Métiers, Formations UIMM/UIC - M. ALMENDROS, Directeur du Travail à la DRTEFP Le 14 septembre 2009 - M. DA COSTA, Président du MEDEF Haute- Normandie - M. LE PAON, Comité régional CGT Normandie - M. THERRY, Référent National CFTC pour la Formation Professionnelle - Mme GOOSSENS, Union Régionale CFDT Haute-Normandie, Vice-Présidente du CREFOR Le 1 er octobre 2009 - Mme MONNIER, Élue du personnel des Conseillers d Orientation Psychologues - M. MENUGE, Directeur du CIO de Neuchâtel-en-Bray Le 12 octobre 2009 - M. LACAILLE, Consultant au FONGECIF - Mme TAVERNIER, Psychologue du travail - Mme BUSNEL, Psychologue du travail Le 9 novembre 2009 - Mme DESPREZ, Directrice de la Maison de l Emploi Le Havre/Pointe de Caux Le 10 novembre 2009 - Mme CARRU-ROUCH, Directrice du PRAO - M. VANOYE, Vice-Président CESR Rhône- Alpes Le 12 novembre 2009 - M. LESUEUR, Responsable de l APEC Haute-Normandie - M. LEFEVRE, Pôle Emploi Haute- Normandie Le 20 novembre 2009 - Mme HAUVILLE, Professeur d Histoire- Géographie au collège Jean Zay du Houlme Le 6 janvier 2010 - M. LUCAS, Proviseur du Galilée de Franqueville Saint-Pierre - M. MAILLARD, Professeur d Histoire- Géographie au lycée Galilée de Franqueville Saint-Pierre CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 9 9

Le 20 janvier 2010 - M. ABIDI, Proviseur du lycée Lemonnier, Secrétaire Régional Adjoint du SNPDEN- UNSA Éducation - M. PATINAUX, Professeur au lycée de la Côte d Albâtre, Secrétaire régional de l UNSA Éducation Le 1 er février 2010 - Mme GUÉGOT, Députée de la Seine- Maritime, auteur du rapport «Développement de l orientation professionnelle tout au long de la vie» remis au Premier ministre Le 3 février 2010 - M. COLASSE, Président du CRIJ Haute- Normandie - M. CLEMENCEAU, Directeur du CRIJ Haute-Normandie Le 11 février 2010 - Mme DECROIX, Conseillère en formation continue à la DAFPIC - M. AUPAIX, Chargé de mission RH à la CAPEB - Mme COLOMBEL, Chargée de mission Illettrisme à la MIREB Le 10 mars 2010 - Mme CAMPION, Recteur de l Académie de Rouen - Mme CHEVALIER, Chef du SAIO Le 31 mars 2010 - M. COGEZ, Directeur des Services de la Région Haute-Normandie - M. LE GUERN, Directeur Général Adjoint Pôle Enseignement Formation de la Région Haute-Normandie Le 6 avril 2010 - M. HUREL, Président du FONGECIF de Haute-Normandie - M. BELUGOU, Directeur du FONGECIF de Haute-Normandie Le 8 avril 2010 - Mme BRION, Directrice d ALTEDIA - Mme BOQUET, Responsable «Emploi Collectif» chez ALTEDIA Le CESR remercie également tout ceux qui ont apporté leurs éclairages au groupe de travail au cours de la réalisation de ce rapport, en particulier l équipe du CREFOR ainsi que les services de la Direction de la Formation Professionnelle et de l Apprentissage de la région Haute-Normandie. Nous remercions enfin les membres du Cabinet du Président du CESR ayant participé aux travaux. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 10 10

AVIS SUR L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE ADOPTÉ PAR : 61 POUR 4 ABSTENTIONS CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 11 11

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En octobre 2007, le Conseil Économique et Social de Haute-Normandie publiait un rapport intitulé «Prospective des modes de vie des jeunes». Ce travail, en donnant la parole à des lycéens et des étudiants, s était fait l écho de critiques édifiantes à l encontre du système d orientation scolaire. Plusieurs points concentraient les mécontentements : une logique discriminante qui reproduit les inégalités sociales, un cloisonnement entre le monde du travail et la sphère scolaire, ainsi qu un manque patent d accompagnement dans la réflexion sur les projets professionnels. Plus récemment, un autre rapport du CESR sur la réforme du baccalauréat professionnel émettait des observations similaires. Ces constats préoccupants ont incité le CESR à se saisir de la question plus générale de «l orientation tout au long de la vie». L objet de ce travail a été, à partir d une analyse des structures et des pratiques de l orientation, de mettre en perspective certains questionnements récurrents et de dégager des évolutions significatives. Fidèle à la démarche de travail adoptée dans son cahier des charges, le CESR a tenu à aborder conjointement orientation scolaire et orientation professionnelle, avec pour objectif de mettre en lumière la notion de parcours. Après avoir auditionné un très large panel d acteurs de l orientation en région, le CESR a organisé son étude sur la base de quatre observations fondamentales, que nous déclinerons brièvement ici : 1 -Les pratiques d orientation scolaire sont encore trop déconnectées de la vie active Le système scolaire actuel tend à favoriser le savoir théorique au détriment du savoir-faire. La place de l enseignement professionnel vis-à-vis des filières généralistes en témoigne. Toutefois, des dispositifs se développent aujourd hui afin de favoriser le rapprochement de l école et du monde de l entreprise : qu ils soient à l initiative de l Education nationale, de la Région, des branches professionnelles ou des organismes consulaires, ils visent tous à sensibiliser le public scolaire aux métiers et aux compétences nécessaires à l insertion dans la vie active. Ces initiatives sont d autant plus importantes que bon nombre d élèves ont une image stéréotypée de l environnement professionnel. Une orientation subie peut engendrer la marginalisation de certains élèves. Cette marginalisation débouche très vite sur des retards scolaires, des décrochages ou des sorties de l école sans qualification. Les jeunes ainsi marginalisés compromettent sérieusement leurs chances d insertion durable sur le marché du travail, dans un monde où le diplôme demeure le sésame de l intégration professionnelle. 2 -Les actifs peinent à prendre en main la construction de leur parcours professionnel Qu elle soit choisie ou subie, la mobilité professionnelle s impose désormais comme une composante intrinsèque de la vie active et supplante progressivement le concept de «métier pour la vie». Cependant, les phases de transition, même volontaires, sont sources d incertitude et d anxiété pour les salariés. D où la mise en place d outils de sécurisation des parcours professionnels, tels que la validation des acquis de l expérience (VAE) ou le droit individuel à la formation (DIF). En dépit de leur promotion par les partenaires sociaux, ces dispositifs sont encore méconnus ou peu utilisés. Les raisons en sont variables : complexité de mise en oeuvre pour certains, inadéquation avec les besoins des salariés ou des employeurs pour d autres. Enfin, la maîtrise des savoirs de base reste un préalable fondamental à la prise en main de son orientation professionnelle. Or, la Haute-Normandie est fortement touchée par l illettrisme (qui concernerait 12 à 13% de la population adulte dans notre région), véritable frein à l insertion sociale et à la mobilité professionnelle. 3 - Les acteurs de l orientation fonctionnent selon une logique de segmentation des compétences Les structures d accueil, d information et d orientation (AIO) sont nombreuses sur le territoire régional, mais l absence de transversalité dans leurs pratiques rend leur fonctionnement perfectible. La spécialisation par «profil» d usagers (jeunes scolarisés, jeunes en difficulté, demandeurs d emploi, publics éloignés de l emploi, salariés en activité, personnes en situation de handicap, personnes en situation de reconversion...), liée à la diversité des financements, freine la popularisation des parcours professionnels. Par ailleurs, la multiplicité des pratiques chez les spécialistes de l orientation, l absence de langage commun et des relations parfois limitées avec les entreprises posent la question de la professionnalisation des orienteurs. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 12 13

4 - La gouvernance de l orientation est peu lisible L orientation prend place dans un cadre institutionnel complexe. Avec les lois successives de décentralisation, la formation professionnelle a basculé dans le champ des compétences de la Région, tandis que l État a conservé la main sur la politique de l emploi. Ce faisant, l orientation se retrouve en situation de bascule entre deux niveaux de pilotage. Néanmoins, le Conseil Régional, par ses compétences obligatoires comme par ses initiatives, joue un rôle de plus en plus affirmé dans la coordination des politiques d orientation sur son territoire. La création de la Cité des Métiers en 2007, à Rouen, témoigne de cette volonté de mettre en synergie les différents acteurs de l orientation. Préconisations du CESR en faveur d une orientation tout au long de la vie Au fil de ses recherches, une image quelque peu kaléidoscopique des réseaux d orientation est apparue au CESR. Il apparaît que tous les professionnels entendus ont leur place dans le système, mais qu une coordination imparfaite de leurs actions nuit à la qualité de l information donnée à leurs publics. Nous livrons ici les principales préconisations du CESR, qui sont plus largement développées dans le rapport. Préconisation n 1 : faire de l orientation scolaire un acte central de la vie des jeunes Éduquer à l orientation le plus tôt possible L orientation s adresse à des adolescents en pleine construction identitaire. S orienter, c est faire un choix mais c est aussi vouloir devenir quelqu un : voilà pourquoi l orientation est sociétale. Elle doit donc commencer le plus tôt possible et se renouveler à chaque étape du parcours scolaire. A ce titre, l éducation à l orientation joue un rôle primordial, c est pourquoi elle doit être renforcée au sein du système scolaire. L objectif est de préparer l élève à savoir faire des choix responsables pour son avenir. Combattre la tradition de sélection pyramidale Réfléchir à l orientation scolaire, c est aussi réfléchir au respect des valeurs républicaines que sont l égalité des chances, l émancipation et la promotion de tous les jeunes. Or, on constate que le fossé s est creusé entre les jeunes issus des classes moyennes ou privilégiées et les plus démunis. L orientation doit pallier les inégalités causées par les différences socio-culturelles (poids de la famille, manque de réseau, ) rôle qu elle n a pas suffisamment joué ces derniers temps. Elle doit favoriser l expression de tous les talents. La tradition de sélection pyramidale du système scolaire français, que l on dénonce sous le terme d élitisme, conduit à surestimer les aptitudes d abstraction, ce qui profite à un nombre restreint d élèves privilégiés (socialement, économiquement, culturellement...) En conséquence, le CESR tient à faire remarquer qu une hiérarchisation des filières ou des métiers est contre-productive et ne profite qu à un faible nombre d élèves. Il serait donc illusoire de vouloir réformer le dispositif d orientation sans au préalable adapter l offre de formation, (notamment technologique et professionnelle) à l évolution des métiers, voire à la réalité du marché de l emploi. Seulement 40% des personnes en France exercent un métier en lien avec leur formation et des dizaines de milliers de jeunes sortent chaque année du système scolaire sans aucune qualification. Cette adaptation doit être opérée en concertation étroite avec le monde professionnel, notamment dans le cadre d une démarche contractuelle avec les branches professionnelles, dans la logique des contrats d objectifs. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 13 14

Élever le niveau de qualification Rappelons au préalable que la politique d orientation conduite par l Éducation nationale s inscrit dans la volonté d élever le niveau de qualification des jeunes. Or, de gros efforts restent à fournir, le nombre de jeunes qualifiés ou diplômés n atteignant pas les objectifs fixés. Bien entendu, ces objectifs ne concernent pas uniquement la politique de l orientation mais sont ceux du système éducatif tout entier. Ils se traduisent dans toutes les initiatives prises pour favoriser la réussite des parcours de formation. Les récents travaux du CESR sur la réforme du baccalauréat professionnel ont d ailleurs conduit aux conclusions suivantes : la rénovation aura des impacts importants en termes d orientation et d affectation, d organisation des parcours et des passerelles, de poursuites d études et d élaboration de la carte des formations. La réforme du lycée en cours devra aussi contribuer à l atteinte de ces objectifs. Miser sur l apprentissage Le CESR souligne la nécessité d élever le niveau de l apprentissage dans la région. En effet, plus de la moitié des diplômes préparés en apprentissage dans l Académie de Rouen ne sont que de niveau V. L apprentissage est particulièrement développé en Haute-Normandie, ce qui sur le plan de la connaissance de l entreprise par les élèves est une donnée encourageante : toutefois, 25 à 30% des jeunes en apprentissage rompent leur contrat avant terme et l on enregistre 11% de ruptures nettes (c est-à-dire que le jeune sort définitivement du dispositif d apprentissage). Afin de remédier à ce constat préoccupant, le CESR insiste sur la nécessité de développer les classes préparatoires à l apprentissage 1 dans la région et d encourager les initiatives des branches professionnelles en matière d orientation : en effet, encore trop de jeunes choisissent ou subissent l apprentissage sans savoir ce qu il recouvre exactement. Préconisation n 2 : encourager l individualisation et la sécurisation des parcours professionnels Créer des passerelles Aucun choix n est définitif. Afin que les parcours professionnels ne soient pas figés, il importe de créer des passerelles entre les métiers permettant d évoluer ou de se réorienter dans sa vie active. Dans cette optique, les branches professionnelles ont déjà établi des fiches métiers et des référentiels de compétences, qu il importe de mettre en commun et de croiser pour favoriser la transversalité entre les métiers. Les travaux des Observatoires Prospectifs des Métiers et des Qualifications gagneraient à être mieux connus et plus utilisés en particulier par les organismes d orientation. L orientation professionnelle doit permettre l instauration d un véritable droit à la réversibilité des choix. Chaque personne doit prendre conscience que tout ne se joue pas pendant la formation initiale, mais que le positionnement professionnel, social et économique peut évoluer au cours d une carrière. Cette notion est fondamentale pour restaurer une vision plus optimiste de l avenir, de plus en plus absente chez nos concitoyens. Toutefois, les outils de construction des parcours professionnels ne sont efficaces que s ils suscitent l adhésion pleine et entière des bénéficiaires et des employeurs. Beaucoup de gens utilisent leur DIF ou font un bilan de compétences parce qu ils s y sentent obligés ou sans savoir où mène la démarche. Des explications et une communication renforcées autour de ces outils doivent permettre aux salariés de se les approprier dans une logique d orientation active. Les entreprises doivent prendre le temps d informer leurs salariés et de les encourager à utiliser leurs droits à la formation tout au long de la vie, sans sous-estimer les difficultés de mise en oeuvre dans les petites structures. Impliquer les syndicats de salariés Le CESR tient également à souligner le rôle essentiel des syndicats dans l accompagnement des salariés tout au long de la vie. Les organisations représentatives de salariés sont encore trop mobilisées (pour des raisons compréhensibles) sur le reclassement des salariés en difficulté, voire en cours de licenciement, au détriment de la gestion active des parcours et des projets de vie. 1 Les classes préparatoires à l apprentissage (CPA) sont destinées à des jeunes de moins de 16 ans soumis à l obligation légale de scolarité et souhaitant accéder à un CAP par apprentissage. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 14 15

Faire de la lutte contre l illettrisme une priorité Diverses actions sont à entreprendre sur le front de la lutte contre l illettrisme dans la région : Sur le plan statistique : l absence d indicateurs fiables de mesure de l illettrisme fait défaut en Haute- Normandie et permettrait une meilleure concentration des ressources sur les actions prioritaires. Le Conseil Régional de Haute-Normandie (comme cela a pu être fait dans d autres régions telles que les Pays de la Loire) devrait commander à l Insee une extension régionale de l enquête Information Vie Quotidienne (IVQ) réalisée au niveau national. Par ailleurs, le Conseil Régional devrait investir dans l analyse des causes du fort taux d illettrisme haut-normand, car elle est fondamentale pour développer des actions de lutte appropriées, mais aussi pour servir de socle à des formations ultérieures. Sur le plan individuel : l illettrisme est une souffrance quotidienne. D un point de vue purement humain, il est absolument nécessaire que la région Haute-Normandie s investisse davantage sur cette thématique, aux côtés de l État. Sur le plan des entreprises : la communication en matière de lutte contre l illettrisme à destination des entreprises doit être ciblée d une part vers les salariés et les syndicats de salariés et d autre part vers les chefs d entreprises en insistant sur le fait que l illettrisme nuit aux performances économiques et peut surtout avoir une incidence sur le respect des règles de sécurité. Préconisation n 3 : une réflexion sur les méthodes de travail des réseaux d orientation s impose Décloisonner les structures et les pratiques Les services d orientation apparaissent cloisonnés en fonction des publics auxquels ils s adressent. Sans doute faudrait-il réfléchir à un guichet unique, connu du grand public, implanté sur l ensemble du territoire, au plus près des bénéficiaires. La mutualisation de l accueil, de l information et de l orientation de premier niveau dans un même lieu est une composante essentielle d un service public offrant une prestation lisible à la population. L actuelle Cité des Métiers, située à Rouen, a vocation à tenir ce rôle. Toutefois, le CESR envisage pour elle trois pistes d amélioration : en premier lieu, elle doit élargir son champ de compétences encore trop centré sur la découverte des métiers ; de plus, elle doit approfondir sa connaissance des structures d orientation régionales afin de pouvoir diriger les publics vers les bons interlocuteurs ; enfin, elle doit élargir son champ d action géographique. Tenir compte de la dimension sociale de l orientation Le CESR n a pu que constater à quel point il est important de lier l orientation à d autres thématiques qui, ensemble, constituent un socle de vie : la santé, le logement, les transports, les loisirs... (ce que pratiquent déjà le Centre Régional Information Jeunesse CRIJ - et les Missions Locales). Les acteurs de l orientation doivent notamment pouvoir aider à trouver des solutions de vie pour les plus démunis. De même, ils doivent aller à la rencontre des publics et sortir des structures institutionnelles, par exemple au moyen de services d information itinérants. Renforcer la professionnalisation des personnels de l orientation La question des missions des personnels d orientation et de leur évolution est centrale pour accompagner les changements à venir. De plus en plus souvent, ils seront sollicités comme experts par des publics variés. Qu ils agissent dans le champ de l orientation, de la formation ou de l insertion, les professionnels devraient pouvoir disposer d outils partagés. A cette fin, le CESR propose deux actions parallèles : La Cité des Métiers doit renforcer la coordination des actions d animation du réseau AIO. Le Centre Ressources Emploi Formation (CREFOR) de Haute-Normandie propose chaque année un programme de professionnalisation, qui permet d échanger sur les pratiques tout en développant la collaboration entre les acteurs et les dynamiques de réseaux. Ce programme doit être suivi par un public d orienteurs plus large qu actuellement. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 15 16

Concernant plus spécifiquement les conseillers d orientation psychologues, le CESR estime que ces derniers orientent de façon trop exclusive vers les filières de l Éducation nationale. Ils doivent approfondir leur connaissance des diplômes délivrés par d autres ministères et des certifications professionnelles. Par ailleurs, il est regrettable que le recrutement des conseillers d orientation psychologues ne soit pas ouvert à d autres profils que la psychologie : en effet, même si elle est une composante importante de l orientation, la psychologie n a pas vocation à en constituer l unique référence. Enfin, le CESR suggère que des rencontres entre les conseillers d orientation psychologues et d autres professionnels de l orientation aient lieu de manière plus fréquente, en permettant par exemple aux conseillers d orientation psychologues de se rendre aux formations proposées par le CREFOR. Par ailleurs, le CESR souhaite que les conseillers d orientation psychologues gardent l intégralité de leurs missions couvrant leurs publics. Les conclusions du groupe de travail aujourd hui constitué auprès du Ministère de l Éducation nationale pour réfléchir sur les missions des directeurs de Centres d Information et d Orientation (CIO) et des conseillers d orientation psychologues seront à traduire en pistes d action. Il convient notamment de préserver des lieux d accueil facilement identifiés par le jeunes. Une communication institutionnelle à développer Le décloisonnement des structures et des pratiques en matière d orientation passe par la communication. Celle-ci doit s organiser selon les deux axes suivants : les organismes d orientation doivent faire connaître leur offre de prestations en s adressant aux grands media régionaux, à partir d un plan de communication coordonné par le CREFOR et la Cité des Métiers. le Conseil Régional pourrait insérer une rubrique permanente «Orientation» dans les pages du magazine «Ma Région». Une telle initiative permettrait d attirer l attention des Haut-Normands de manière récurrente sur l existence des structures et des dispositifs d orientation, mais aussi de faire connaître les métiers qui recrutent ou les filières de formation. Préconisation n 4 : faire de l échelon régional l axe central de l orientation Impliquer plus largement la Commission Paritaire Inter- Professionnelle Régionale de l Emploi (COPIRE) La COPIRE de Haute-Normandie doit approfondir le traitement qu elle consacre à ses nouvelles missions. De façon légitime, la crise économique récente a pour l heure concentré toute son attention. Néanmoins, au-delà des mesures d urgence en réaction à l actualité, la COPIRE devra se donner le temps de la réflexion sur des problèmes de long-terme aussi essentiels que l orientation et la sécurisation des parcours professionnels. Enfin, rappelons que la COPIRE est obligatoirement saisie sur nombre de projets accompagnant les salariés et les entreprises. Son action est ainsi fortement inscrite dans le territoire local. C est pourquoi la COPIRE devra se saisir des problématiques propres aux métiers transversaux (exemple : les métiers administratifs). En effet, si les contrats d objectifs s avèrent pertinents pour traiter de l évolution professionnelle au sein des corps de métiers, ils montrent leur limite dans le champ des métiers transversaux. Renforcer la négociation autour du Plan Régional de Développement des Formations (PRDF) Le CREFOR est associé à l élaboration du PRDF (futur Contrat de Plan Régional de Développement des Formation CPRDF -) via son outillage technique. Toutefois, sa valeur ajoutée pourrait être encore développée car il est positionné comme un ensemblier sur le champ de l emploi, de la formation et de l orientation. Le CREFOR devrait par conséquent renforcer son rôle d aide à la cohésion entre l État, la Région et les partenaires sociaux. Une telle disposition est cruciale au moment où le CPRDF s apprête à intégrer le secteur sanitaire et social. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 16 17

Construire une architecture globale du dispositif d orientation Ce rapport du CESR arrive au moment crucial où se pose la question de la construction d un grand service public de l orientation qui devrait dissocier cette dernière des autres services de l Éducation nationale et pour lequel les décrets d application sont en cours de parution. La loi poursuit deux objectifs : un objectif social se référant à l égalité des chances : il en va ainsi du socle républicain. un objectif économique, car l élévation du niveau moyen de qualification est une nécessité pour entrer de plainpied dans la société de la connaissance et de l information. Au-delà des évolutions en cours sur le plan national, il faut insister sur l importance de ce qui est fait, depuis plus de vingt ans, au niveau des Régions, en matière de politique de formation au sens large. Ceci revient à constater la pertinence du niveau régional en la matière, parce qu il correspond à un espace suffisamment large, par ailleurs en concordance avec le périmètre académique, pour offrir une très grande diversité de formations et d orientations, au moins aux niveaux V et infra. Loin de la représentation polémique du trop fameux mille-feuilles, les acteurs locaux se parlent et coopèrent, y compris par une régulation au niveau régional. L initiative à prendre par le Conseil Régional serait de bâtir un projet d architecture du dispositif qu elle pourrait ensuite proposer à ses partenaires, éventuellement via un accord cadre. Cet accord pourrait contenir les clauses suivantes : une animation serait mise en place à deux niveaux : - d une part au niveau infra-régional : l animation doit être régulière, fréquente et conduite par des acteurs de terrains et des personnes expérimentées ; - d autre part, une animation au niveau régional pourrait se faire au travers du Comité de Coordination Régional de l Emploi et de la Formation Professionnelle (CCREFP) de Haute- Normandie. Fort de sa structure quadripartite (État, Région, organisations professionnelles et organisations de salariés) et de son champ d action qui traite de l orientation et de la formation tout au long de la vie, il gérerait l ensemble du dispositif. Cette proposition a l avantage de ne pas créer de structure supplémentaire. Le pilotage pourrait se faire en partage avec le Conseil Inter- Académique de l Éducation nationale (CIAEN). le CREFOR, dans sa mission d Observatoire, pourrait publier et/ou réaliser régulièrement des études prospectives sur l orientation, en lien avec la dimension emploi / formation. un rapport sur les missions réalisées, les résultats atteints et les actions à venir serait présenté et voté chaque année par l assemblée régionale. Les expériences menées aujourd hui en Aquitaine, à travers la nouvelle agence Cap Métiers, ou surtout en Rhône Alpes, à travers l expérience maintenant éprouvée du PRAO, montrent clairement la voie. Le niveau régional apparaît comme l échelon pertinent où s expriment les choix et les préférences et où doit, dans ce vaste labyrinthe, surgir l avenir des possibles. Toutes ces préconisations demanderont un effort collectif qui devra être accompli en cohérence avec la résolution de Lisbonne de mars 2000 visant à faire de l Union européenne une société de la connaissance. La nouvelle résolution sur l orientation adoptée il y a dix-huit mois marque la volonté de progresser dans l Union vers le développement des services d orientation tout au long de la vie, adaptés aux besoins des citoyens. Cette résolution amène à penser l orientation scolaire et professionnelle dans un cadre global, en respectant le premier axe : «favoriser l acquisition de la capacité à s orienter tout au long de la vie». CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 17 18

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DÉCLARATION DE MONSIEUR JEAN-LUC LÉGER AU TITRE DU COMITÉ RÉGIONAL DES ASSOCIATIONS DE JEUNESSE ET D ÉDUCATION POPULAIRE CONCERNANT LE PROJET D AVIS SUR L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE Nicole Goossens a évoqué le rapport concernant les modes de vie des jeunes en Haute Normandie. Nous avions convié une vingtaine de jeunes à réagir à des propositions que le CESR désirait émettre. Si les avis étaient partagés concernant l emploi, le logement, les déplacements, les loisirs, etc., l unanimité s est spontanément formée concernant l orientation alors que le groupe était composé d un doctorant, d une ingénieure jusqu aux lycéens en enseignement général ou en 2ème année de CAP ou de BEP. Au fond du sujet. La pertinence de l orientation est tributaire aussi de deux facteurs caractéristiques de notre société. 1- Un marché du travail qui ne s ouvre pas aux jeunes adultes et qui présente une offre moins importante à la demande. Ce phénomène qui dure depuis plus de 30 ans a induit, au fil des années, un comportement des collégiens, des lycées et des étudiants allant vers la recherche d un équilibre parfois très instable entre ses propres goûts et les filières de formations qui sont offertes. 2- Une évolution accélérée de création de nouveaux métiers que l institution «Education Nationale» ne peut pas identifier parce qu elle ne possède pas les éléments de certitude suffisant mais que les jeunes, plus par intuition que par certitude pressentent. Ces deux éléments, qui ne sont que deux exemples, montrent combien il faut être modeste en matière d orientation. D autre part, nous confondons trop souvent élitisme et excellence. L éducation populaire promeut l excellence. Exercer un métier qui n est pas en lien avec la formation initiale n est pas un problème à la condition que le processus ne soit pas le produit d un choix par défaut. L orientation sera d autant plus pertinente que le système éducatif permettra de la souplesse, de possibles réorientations. Pour cela, le système éducatif ne s arrête pas à l entrée dans la vie active. Le système éducatif doit recouvrir tout le champ de l éducation tout au long de la vie. Le CRAJEP soutient les idées développées dans ce présent avis et tout particulièrement les passerelles entre les métiers, l évolution ou la réorientation dans la vie active de toute personne, la réversibilité des choix. Ces termes répondent parfaitement aux valeurs de l éducation populaire que sont : la formation tout au long de la vie, l éducation permanente, la promotion sociale. En cela, le système d éducation va au-delà de l Education Nationale. Au nom du CRAJEP, je vote sans réserve pour l avis «l orientation tout au long de la vie». CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 20 21

DÉCLARATION DE MONSIEUR ANTOINE LAFARGE AU TITRE DE LA CHAMBRE RÉGIONALE DE COMMERCE ET D INDUSTRIE DE HAUTE-NORMANDIE CONCERNANT LE PROJET D AVIS SUR L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE Dans le cadre de sa mission de représentation des intérêts généraux des entreprises auprès des pouvoirs publics, la Chambre Régionale de Commerce et d Industrie (CRCI) de Haute-Normandie a souhaité émettre un avis sur le rapport du CESR concernant «l orientation tout au long de la vie». En effet, le réseau consulaire insiste sur la nécessité que tous les acteurs mènent conjointement leurs actions dans l intérêt des bénéficiaires. C est pour cette raison que le 15 octobre dernier, il a renforcé sa coopération avec les établissements scolaires de notre région en signant une convention de partenariat avec l Académie de Rouen. La CRCI se félicite du regard complet et constructif du CESR tant dans les préconisations apportées que dans le contenu du rapport. Nous souhaitons par cet avis, appuyer les propos de Christian HERAIL, Président de la CRCI de Haute-Normandie lors de son audition du 1 er juillet 2009. En préambule, nous rappelons que l orientation tout au long de la vie est la possibilité donnée à une personne, à toutes les étapes de sa vie personnelle et professionnelle, de construire et faire évoluer son projet, à partir de ses aspirations, de la connaissance de la situation socio-économique ainsi que son évolution, dans un environnement mondialisé. Les principes de base d une politique d aide à l orientation sont d apporter à tout individu quel qu il soit l information la plus objective possible, de lui donner les outils d aide à la décision pour faire son choix, d accepter le droit à l erreur. L orientation fait partie intégrante de la vie de chacun. L objectif principal de l orientation professionnelle au cours de la vie active est de pouvoir changer d orientation ou de la faire évoluer en tenant compte de la situation personnelle et professionnelle de chacun, de ses aspirations et de son potentiel. MISE EN ŒUVRE DES ACTIONS ET DES PARCOURS D ORIENTATION PAR LE CCI : Le réseau des CCI a toujours été très sensible à l orientation. D ailleurs, en janvier 2006, dans sa contribution à l élaboration du PRDF, il a formulé plusieurs suggestions : des relations à développer entre tous les acteurs de l AIO (Accueil Information Orientation) une coordination par la Cité des Métiers ainsi qu une évaluation du dispositif afin de l adapter en permanence aux besoins de la population un développement de la connaissance de l économie, des entreprises, des métiers par tous une amplification des relations écoles/entreprises. Les CCI mettent d ailleurs en place aujourd hui une grande partie de ces actions. Le dispositif VAE est intégré dans notre politique de formation. A la fois par nos écoles où leurs diplômes se préparent par la VAE mais aussi par la promotion et la valorisation de la VAE auprès des entreprises régionales, assurées par nos services d appui. Nous faisons en sorte avec nos partenaires de contribuer à l information accessible à tous notamment par le biais des nuits de l orientation que les CCI organisent en France ; dans notre région, nous avons organisé 4 nuits de l orientation en 2010 à Dieppe, Evreux, Le Havre et Rouen. Les acteurs de l orientation travaillent régulièrement ensemble soit sur des actions régionales, soit sur des actions spécifiques à certains territoires, soit par l intermédiaire de la Cité des Métiers. Compte tenu de l éducation à l orientation doit démarrer suffisamment tôt, nous avons la volonté de souligner l importance des sources d information pour les jeunes que sont ; CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 21 22

- au collège : les rencontres avec des professionnels, les échanges avec les professeurs principaux (à condition qu ils soient formés, les parents, d où l importance d apporter de la connaissance aux parents. Le jeune doit devenir acteur de son projet au fil du temps. - Au lycée : tout dépend si le jeune est acteur ou pas. L établissement scolaire, l environnement personnel et amical, internet sont les principales sources. Les rencontres avec des professionnels sont évidemment une aide à la décision très importance. L accompagnement en toute réactivité et toute objectivité contribue à une aide à l orientation. La satisfaction des personnes que nous avons accompagnées (parents, enfants, salariés, demandeurs d emploi) nous incite à continuer de mener des actions dans le domaine de l orientation. Les difficultés que nous rencontrons comme la plupart des acteurs, sont d une part le manque de lisibilité globale à la fois de l environnement de l emploi et de la formation et d autre part de réussir un accompagnement de qualité en grand nombre. AMELIORATION DE L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE Comment : 1- En développant des relations étroites entre toutes les structures d accueil, qu elles parlent le même langage, qu il y ait une continuité entre elles, dans une logique de parcours. 2- En favorisant les relations entre les mondes éducatifs et économiques (faciliter l accueil de jeunes et de professeurs dans les entreprises et l intervention des entreprises dans les établissements scolaires). 3- En rendant acteur de son parcours toute personne, jeune ou adulte. L orientation doit être centre sur l individu et non sur ce que l accompagnant et la structure connaissent. Il faut rendre accessible l offre de formation et d emploi à tous. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 22 23

DÉCLARATION DE MADAME RÉGINE LOISEL AU TITRE DE L UNION RÉGIONALE DES SYNDICATS CFTC DE NORMANDIE CONCERNANT LE PROJET D AVIS SUR L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE Monsieur le Président, Mesdames et Messieurs les Conseillers, Au nom de la CFTC, nous approuvons les orientations du projet d avis et nous le voterons. Nous tenons à féliciter le Président Dominique PIEROTTI pour son écoute patiente et profondément respectueuse des différentes sensibilités durant cette étude. Nous remercions Nicole GOOSSENS, Rapporteur, ainsi que le chargé d études, Damien ECLANCHER, d avoir pris en considération nos remarques et d avoir su traduire dans un texte clair, complet et équilibré l ensemble des travaux du groupe de travail. En tant que représentants d une organisation syndicale de salariés ayant le souci de la dignité de la personne, nous ne pouvons nous satisfaire d une société duale où les écarts se creusent en défaveur des plus démunis et des plus fragiles. Afin de permettre à chacun de construire son parcours de vie, il convient de bénéficier : De rémunérations octroyant les moyens de vivre dans la dignité. D emplois permettant à la personne de se projeter dans l avenir. De possibilités de mobilité choisie. Lorsqu elle est subie, il faut mettre en œuvre un accompagnement personnalisé. D une sécurisation des parcours professionnels assortie de droits et de devoirs, responsabilisant l ensemble des acteurs. D un accompagnement contractualisé de chaque personne assurant la cohésion sociale et le respect du bien commun. Ceci passe par une bonne orientation professionnelle et donc, d un service de l orientation professionnelle opérationnel tout au long de la vie. Celui-ci devrait pouvoir être facilement identifié, ce qui implique l existence d un lieu connu de tous, y compris des salariés des TPE qui ne disposent pas toujours d une information suffisante. La CFTC avait par le passé fait des propositions dans ce sens. Aujourd hui, comme vous l avez souligné, il est primordial d avoir un vrai dialogue constructif entre le monde de l'éducation et celui de l entreprise. Il nous paraît important de souligner à ce stade de notre déclaration que la CFTC propose de mettre en place un Chèque Formation inversement proportionnel au nombre d années d études. Ce serait un droit attaché à la personne qui pourrait être tiré à tout moment, et l inciterait à se former. Ce droit individuel pourrait être abondé par les politiques territoriales, mais aussi par les partenaires sociaux via le FPSPP (Fond Paritaire pour la Sécurisation des Parcours Professionnels). Pour conclure : La CFTC souhaite donner aux salariés et aux demandeurs d emploi les moyens d évoluer dans leur parcours professionnel. Pour cela, il est essentiel d accompagner les mutations économiques et technologiques en anticipant les évolutions des métiers et en proposant à tous des possibilités d adaptation et d évolution. La CFTC se positionne pour une véritable GPEC territoriale offensive qui s appuie sur l anticipation des évolutions permettant de concilier les aspirations des salariés et les besoins des entreprises. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 23 24

DÉCLARATION DE MONSIEUR CHRISTOPHE LEROY AU TITRE DE L UNION RÉGIONALE HAUTE-NORMANDIE UNSA CONCERNANT LE PROJET D AVIS SUR L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE Même si nous partageons la plupart des préconisations de ce rapport, nous nous abstiendrons sur cet avis tout simplement parce qu un certain nombre des professionnels de l orientation, notamment en milieu scolaire, sont stigmatisés dans ce rapport, alors que les carences de moyens tant en personnel qu en fonctionnement ne sont qu effleurées. Même si la genèse de ce apport émane des réflexions des jeunes lors d un rapport précédant du CESR, il convient de souligner qu il est difficile d orienter des jeunes qui ne savent pas, et c est normal, vers quel secteur professionnel ils ont envie de se diriger ; toutes les personnes qui ont côtoyé ces jeunes peuvent majoritairement en témoigner. Les critiques émises doivent alors être relativisées. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 24 25

DÉCLARATION DE MONSIEUR JEAN-LOUIS MAILLARD AU TITRE DE LA SECTION HAUTE-NORMANDIE DE LA FÉDÉRATION SYNDICALE UNITAIRE CONCERNANT LE PROJET D AVIS SUR L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE Le travail du groupe a montré le grand intérêt porté par chacun aux questions de l orientation ; il a aussi été marqué par la qualité des auditions et la somme des éléments recueillis, par aussi le réel souci du groupe, de son rapporteur et de son président - de parvenir à dégager ce qui fait accord et d identifier les points de débats, voire les approches contradictoires. Dans les échanges, la FSU a souvent souligné que, dans la notion d orientation tout au long de la vie, il y avait à la fois des objectifs communs et des spécificités des publics. Spécificité du public d adultes, déjà dans le monde du travail, à la recherche d une reconversion ou d une formation et qu il faut aider à pouvoir évoluer dans sa vie professionnelle ; spécificité de l orientation dans la formation initiale et la nécessité de maintenir les missions de l orientation et les personnels au sein du service public national. On ne parle pas d'orientation de la même façon à un jeune de collège, à un jeune de lycée ou à un salarié en reconversion. Pas d'orientation globale dans une réflexion globale sur la formation tout au long de la vie. Il y a une spécificité dans l'entretien d'orientation avec un jeune en formation initiale qui tient à la nécessité de recueillir l'expression des souhaits des élèves sur leur avenir et à les confronter aux réalités des parcours de formation. Cela suppose la dimension "psychologue" du copsy qui est une nécessité. C'est un travail d'éducation qui contribue à la culture commune, qui doit permettre à un jeune d'accéder à l'autonomie ; ceci doit s accompagner pour le jeune d un véritable droit à l erreur et d un suivi, indispensable pour éviter les sorties prématurées. D où l'exigence de proximité entre personnels d'orientation et élèves et donc la présence dans les établissements et l'accueil des familles ou des élèves dans des CIO de proximité. Le projet d avis est pertinent sur plusieurs points, il a pris en compte une partie de nos préoccupations mais il reste très imprégné par une vision utilitariste de l orientation et par l idée du rapprochement des opérateurs, que nous ne partageons pas. C est pourquoi la FSU s abstiendra. Enfin, le travail du CESR ne peut ignorer que l orientation qui n est pas de compétence régionale est confrontée à une politique de l Etat ou plutôt à une volonté gouvernementale de mettre à mal le service public. Le rapport n écarte pas ces menaces, au contraire. Ces menaces concernent aujourd hui tant les missions des copsys que le réseau des CIO. La FSU, comme la plupart des autres organisations syndicales, souhaite : que les conseillers d orientation-psychologues puissent continuer à intervenir au profit de tous les élèves et les étudiants qui en font la demande et non uniquement auprès des élèves handicapés, décrocheurs, ou relevant d un dispositif particulier. que la référence au texte statutaire de mars 1991, et aux missions définies et en particulier à la qualification de psychologue des conseillers d orientation-psychologues et des directeurs de CIO, soient réaffirmées et qu elles figurent explicitement dans tous les textes déclinant leurs missions. que soit maintenu le réseau des CIO, clairement identifié au sein de l Education nationale et dotés de moyens propres et suffisants et l arrêt de toutes les fermetures. que l ONISEP conserve sa vocation de mise en forme pédagogique des documents d information dans un cadre permettant son indépendance, son objectivité, sa gratuité, conditions indispensables d une mission de service public que des recrutements soient rapidement planifiés afin de remplacer tous les départs à la retraite et à terme d améliorer les conditions d orientation, de suivi et d aide aux élèves. que la complémentarité entre enseignants, conseillers d orientation-psychologues, professeurs - documentalistes et CPE soit organisée dans le respect des missions et des statuts de chacun et que soient prévus les moyens nécessaires pour la réaliser. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 25 26

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PRÉAMBULE L orientation tout au long de la vie : clarification d un concept Il n existe pas de définition universellement partagée de l orientation, c est pourquoi les quelques éléments que nous donnons ici ne visent que modestement à cadrer le débat. Le Conseil Économique et Social de Haute- Normandie, en se saisissant du thème de l orientation tout au long de la vie, a pris le parti de travailler sur un concept vaste et recouvrant de multiples réalités : «L orientation est un domaine d études aux contours difficiles à cerner. Présente dans l ensemble des interstices de la relation formation-emploi et à tous les niveaux de la régulation du marché du travail, l orientation constitue un «objet épars». Il recouvre des questionnements fragmentés tels que l égalité des chances d accès à l éducation, à la qualification et à l emploi, l équité sociale, les droits de la personne ou la régulation économique. Interface chargée de concilier les choix individuels, la régulation du système de formation et la demande des entreprises, l orientation est également une pratique qui s adosse à une multitude de dispositifs et de procédures, impliquant une grande diversité d intervenants. Parce qu elle contribue à toutes les politiques publiques d emploi et de formation, l orientation n a jamais vraiment été constituée en secteur autonome de l action publique. Ceci est actuellement remis en question sous l effet conjugué des nouvelles initiatives des instances internationales, dont l Union européenne et l OCDE, et du fait d un nouveau contexte du marché du travail. Des préconisations au plan international prônent l instauration d une orientation tout au long de la vie et mettent en cause les structures et les modes de fonctionnements existants 1». Historique : de l émergence des pratiques d orientation à «l orientation tout au long de la vie» On peut tenter de retracer brièvement l historique de la pratique de l orientation en France, même si le découpage choisi est forcément arbitraire. De façon générale, on observe que la préoccupation des politiques publiques penche tantôt vers l orientation scolaire, tantôt vers l orientation professionnelle. L émergence d une véritable «orientation tout au long de la vie» qui ne cloisonne pas les moments de l existence est relativement récente. C est pendant l entre-deux-guerres que la pratique de l orientation apparaît véritablement. Dans les années 1920, la reconstruction du pays et les pertes démographiques obligent la main d oeuvre à se diversifier et à se qualifier, entraînant la naissance des premières actions visant spécifiquement l orientation professionnelle. L orientation scolaire apparaît bien plus tard, dans les années 1960, avec la prolongation de la scolarité obligatoire de 14 à 16 ans. Elle est alors fortement tributaire de la gestion des flux et de l affectation entre les filières de formation, le choix des élèves pesant relativement peu dans la balance. Sur le plan de l orientation professionnelle, le plein-emploi favorise une approche adéquationniste de l orientation. 1 Borras Isabelle, Romani Claudine, Orientation et politiques publiques, LEPII (Laboratoire d Économie de la Production et de l Intégration Internationale), Cahier de recherche n 52, juin 2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 29 29

Une place plus large est donnée à l expression de la liberté individuelle à partir des années 1970. La création de l ONISEP (Office National d Information Sur les Enseignements et les Professions) en 1970 marque les débuts d une hiérarchisation et d un regroupement de l information sur les métiers et les voies y menant. Un véritable service public de l orientation prend forme. Il faut attendre les années 1980 et 1990 pour voir l orientation professionnelle redevenir une réelle préoccupation, sous les effets conjugués de la crise économique et du désir de mobilité. Des dispositifs sont mis en place sous l impulsion des partenaires sociaux. La loi du 31 décembre 1991 instaure le bilan de compétences, réaffirmé dans l accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, au côté de l entretien professionnel et du passeport formation. A la même époque apparaît la VAE (Validation des Acquis de l Expérience) permettant à toute personne de voir reconnaître son expérience par un diplôme ou un titre professionnel. Plus récemment, l Europe a également pris en main cette thématique. Le Conseil européen de Lisbonne, en 2000, affirme sa volonté de faire de l Europe l économie de la connaissance la plus compétitive au monde. Une résolution est prise le 21 novembre 2008, intitulée «mieux inclure l orientation tout au long de la vie dans les stratégies d éducation et de formation tout au long de la vie». La vision de l orientation par le Conseil Régional Le PRDF de la Région Haute-Normandie justifie parfaitement la nécessité de ne pas séparer orientation scolaire et orientation professionnelle. Il précise bien que la démarche d orientation «n est pas cantonnée à l élève qui choisit un métier possible et étudie les différents itinéraires de formation pour y parvenir ; elle s étend et s élargit à toutes les personnes, indépendamment de leur âge et de leur parcours initial. A l orientation initiale vers un métier donné peut succéder en raison de choix délibérés ou d accidents de la vie professionnelle subis, le besoin ou la nécessité de changer de métier. Tout comme la formation, l orientation se pratique tout au long de la vie». L orientation, c est donc tout à la fois la question du choix de vie (quelle direction, quelle sens donner à sa vie) et la question beaucoup plus prosaïque de la procédure à suivre (quels sont les leviers à actionner pour se réorienter). Elle consiste «à mettre l individu en mesure de prendre conscience de ses caractéristiques personnelles et de les développer en vue de ses études et de ses activités professionnelles dans toutes les conjonctures de son existence avec le souci conjoint de servir le développement de la société et l épanouissement de sa responsabilité 1». 1 Cereq, L orientation professionnelle des adultes, cité dans Borras Isabelle, Le pilotage de l orientation tout au long de la vie, Cereq, juillet 2008 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 30 30

INTRODUCTION Notre CESR est constitué de personnes d horizons très différents, mais toutes intéressées par les questions liées à l orientation, qu il s agisse des représentants du monde de l enseignement, des partenaires sociaux au sein des branches professionnelles, des chambres consulaires ou encore des associations de parents d élèves. Depuis quelques années, nous avons pu constater une intensification de la production de rapports sur l orientation et le lancement accéléré de réformes, selon un processus probablement intensifié par les graves troubles dans les banlieues en novembre 2005 et la forte mobilisation du printemps 2006 contre le Contrat Première Embauche (CPE). L orientation est au carrefour de trajectoires individuelles pour des personnes qui s engagent dans un projet personnel, professionnel et social. L enjeu consiste donc à développer les dispositifs visant à aider les jeunes, leur famille et les adultes à faire des choix et à être prêts lorsqu une phase de transition (subie ou choisie) se présentera à eux. C est pourquoi notre groupe de travail a tenu à passer d une approche sous l angle de la formation initiale à une approche intégrée tout au long de la vie. Articuler les temps consacrés à chacun (auquel il faudrait ajouter le temps nécessaire à l insertion) constitue un nouveau paradigme. Comme l écrit fort bien le Centre d Étude et de Recherche sur l Emploi et les Qualifications (Cereq) dans une étude sur le pilotage de l orientation tout au long de la vie, il faut «confronter les choix individuels d orientation, de formation et/ou d emploi avec les contraintes des systèmes dans lesquels ils ont été effectués 1.» Une question dont les régions se sont saisies au fur et à mesure que les lois de décentralisation leur en donnaient la prérogative et élargissaient leur champ d implication. Nous avons ainsi identifié deux grands champs d intervention attachés à l acte d orientation : les individus acteurs de leurs choix et la lisibilité de l orientation en région. A l heure où nous écrivons ces lignes, les contours opérationnels du futur service public de l orientation sont en train de se dessiner. Il est donc probable que de nouveaux éléments soient portés à notre connaissance dans les jours ou les semaines à venir. Le CESR suivra de près ces évolutions et leurs modalités de mise en oeuvre. Il ne manquera pas de s exprimer à nouveau, dans un prochain avis, sur la constitution de ce service public de l orientation. 1 BORRAS Isabelle, Le pilotage de l orientation tout au long de la vie, Cereq, juillet 2008 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 31 31

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PREMIERE PARTIE De l école à la vie active, des individus acteurs de leurs choix d orientation CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 33 33

Face à l évolution des exigences du monde économique et au désir ou à la nécessité de mobilité (en particulier chez les jeunes), la façon dont les individus appréhendent leur orientation va devoir changer radicalement. C est à partir de ce constat que le CESR a choisi d aborder la question. L insertion et l évolution dans la vie professionnelle sont des critères majeurs de l épanouissement individuel : une orientation réussie doit permettre à l individu, au cours de ce long cheminement qu est la vie active, de franchir toutes les étapes avec le maximum d informations et de faire face à la nécessité d adaptation aux changements, voulus ou subis. Savoir où l on veut aller, mais aussi savoir d où l on vient (c est-à-dire connaître ses forces et ses faiblesses), telles sont les deux clefs de la réussite dans un environnement économique où le concept de «métier pour la vie» est de plus en plus rare. S orienter ne signifie plus choisir un métier mais choisir un itinéraire. Le modèle de parcours qui voyait se succéder études / insertion / emploi stable / retraite n a plus cours : les carrières sont désormais faites d allersretours entre l emploi et la formation 1. Ce mouvement de balancier appelle une réflexion en profondeur sur l orientation. Le tout premier constat établi par le CESR est que la séparation entre orientation scolaire et orientation professionnelle est devenue incongrue. Les deux notions sont complémentaires et l orientation doit permettre la fluidité dans le franchissement de l une à l autre. Les choix successifs d un individu dessinent en partie son parcours. Cependant, même si les mentalités changent, l appréhension ou la compréhension de cette notion de parcours sont encore difficiles : la culture de mobilité des personnes en activité reste à construire et les parcours se déroulent parfois en contradiction avec les aspirations des personnes. L acceptation de ces évolutions est encore balbutiante, mais il serait faux de pointer du doigt une quelconque mauvaise volonté des individus pour expliquer ce retard. Les causes sont plutôt à rechercher dans l inadaptation structurelle du système d orientation, qui ne responsabilise pas assez les gens et ne leur ouvre pas assez de perspectives : l information pourrait mieux circuler, les deux univers que sont l école et le monde du travail devraient apprendre à mieux se connaître et les inégalités générées par les caractéristiques sociologiques pourraient être mieux prises en compte. C est donc vers une valorisation de la notion de parcours professionnel que doit tendre aujourd hui l orientation, en veillant à la fois à respecter l épanouissement personnel des individus, leur réussite sociale et à les confronter sans a priori aux réalités du monde du travail. 1 Endrizzi Laure, La relation école-emploi bousculée par l orientation, Dossier d actualité de la VST (Veille Scientifique et Technologique) n 47, septembre 2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 34 34

-I- L école : des pratiques d orientation encore trop déconnectées de la vie active Des avancées significatives sont à l oeuvre dans l Académie pour rapprocher le système éducatif du monde du travail et de l entreprise. Cependant, l école persiste à opposer artificiellement le savoir et le savoir-faire. Cette dissociation marginalise immanquablement certains publics et ne donne pas toutes les clefs aux élèves pour effectuer leurs choix d orientation. A - Diagnostic : une orientation trop subie et pas assez vécue 1. L opposition du savoir et du savoir-faire a. École et entreprise : des outils de rencontre à perfectionner L école doit-elle privilégier des connaissances ou des compétences? Le choix est impossible et c est bien évidemment sur ces deux aspects que doit se concentrer aujourd hui le système scolaire : or, celui-ci tend à favoriser un savoir théorique plutôt qu un savoir-faire, par ailleurs fidèle à une approche éducative qui considère l école comme un espace d apprentissage sans lien direct avec les préoccupations majeures de la société. Cependant, «former des individus compétents exige un type d éducation moins centré sur l accumulation des connaissances, plus tourné vers l amélioration des capacités à agir, à réagir et à s adapter 1». Le responsable d une Mission Locale déclare devant le CESR qu il faudrait rendre le stage obligatoire dans les cursus de formation : «dans certaines filières comme l hôtellerie, il existe des ambassadeurs dont le rôle est d accompagner le jeune et lui faire découvrir le métier. Il faudrait généraliser ce type d expérimentation, qui préviendrait l échec scolaire et permettrait au jeune de s orienter plus efficacement». La découverte des métiers Des outils de rencontre entre le monde du travail et l école existent déjà et permettent aux élèves de vivre leur orientation. On peut citer en premier lieu la «découverte professionnelle». Il s agit d une option facultative, disponible en classe de 3 e depuis la rentrée 2005, d une durée de 3 heures par semaine (ou d un module de 6 heures par semaine dont les objectifs sont différents). La découverte professionnelle 3 heures (DP3) vise à permettre aux élèves de faire un premier pas dans le monde professionnel, en découvrant les métiers et l environnement économique, afin de compléter leur culture générale. Le module de découverte professionnelle CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 35 35

6 heures (DP6) s adresse en priorité à des publics fragiles sur le plan scolaire, qui souhaitent se concentrer sur la poursuite de leur formation après la 3 e. Implanté en général en lycée professionnel, ce module a pour objectif principal d aider les élèves à construire leur projet professionnel. Sa finalité est de réduire les sorties sans qualification du système éducatif. Dans l Académie de Rouen, la DP3 a été mise en place en septembre 2005 dans 49 collèges expérimentaux et a été pratiquement étendue à tous les collèges en 2006. La plupart du temps, l option s organise autour d un thème fédérateur décliné tout au long de l année (exemple : les activités du port de Rouen ou du Havre). Pour mener à bien l opération, un cahier des charges académique a été réalisé, récapitulant les objectifs pédagogiques du projet 2. La découverte professionnelle s inscrit dans le cadre du «parcours de découverte des métiers et des formations», qui concerne tous les élèves de la 5 e à la Terminale : il consiste à faire découvrir aux élèves l entreprise ainsi que les voies de formation qui mènent aux différentes professions. Ce parcours a été généralisé à la rentrée 2009 à l ensemble des établissements scolaires. En 5 e par exemple, les collégiens découvrent un métier, s entretiennent avec des professionnels et font de la recherche documentaire. En 3 e, les élèves partent à la découverte d une entreprise et observent le milieu professionnel. Au lycée, le parcours est plus axé sur le devenir post-bac de l étudiant, qui doit s informer sur les différentes écoles ou universités, ou encore apprendre à bâtir un C.V 3. Dans le même ordre d idée, les personnes auditionnées ont à plusieurs reprises déploré que les parents d élèves témoignent trop peu de leur expérience devant les classes. Un certain nombre d enseignants estiment que ces interventions ne sont pas une priorité vu le temps qui leur est imparti. Pourtant, cette pratique permet un contact direct et familier entre un élève et un professionnel et donne de la cohésion au corps social. Interrogée sur le sujet par le CESR, Mme Guégot rappelle que son rapport préconise d inscrire «l orientation des jeunes dans une perspective de moyen ou de long terme» et que «l orientation tout au long de la vie exige au sein de la formation initiale un apprentissage progressif et une familiarisation avec les métiers, compétences, filières et diplômes. La qualité de l information disponible sur ces thèmes est donc décisive 4», d où l importance de l intervention dans les classes de personnes extérieures à l établissement. L action des Chambres de Commerce et d Industrie Les CCI et la CRCI de Haute-Normandie s investissent fortement pour développer la connaissance de l économie régionale auprès des jeunes publics. Le Club de l Apprentissage de l Eure regroupe les trois chambres consulaires et les huit CFA (Centres de Formation des Apprentis) du département. Son objectif est de développer la connaissance des métiers chez les jeunes : dans cette perspective, il est déjà intervenu dans quarante-cinq collèges ayant développé les options DP3/DP6. Les CCI sont également sollicitées dans le cadre 1 Endrizzi Laure, La relation école-emploi bousculée par l orientation, Dossier d actualité de la VST n 47, septembre 2009 2 http://3dp3.ac-rouen.fr : ce site de l Académie de Rouen entièrement dédié à la DP3 propose entre autres des liens vers les entreprises régionales participant au projet ou encore des témoignages d équipes éducatives qui mettent en oeuvre la DP3 dans les collèges. 3 Source : ONISEP 4 Guégot Françoise, Développement de l orientation professionnelle tout au long de la vie Rapport au Premier ministre, 8 décembre 2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 36 36

du concours «Initiatives Jeunes» organisé par le Ministère de l Éducation nationale, qui récompense les élèves ayant construit un projet fictif d entreprise. Enfin, l action la plus significative des Chambres de Commerce est un concept national, apparu il y a quelques années, intitulé «Les Nuits de l Orientation» : dans une ambiance informelle, les visiteurs (élèves, étudiants ou même parents) vont à la rencontre de professionnels qui leur font découvrir leur métier. Au-delà de l orientation, les jeunes peuvent apprendre à réfléchir sur leur avenir, leur profil, leurs compétences. Les rencontres s organisent autour de tables rondes, d ateliers thématiques, de conseils individuels et d espaces dédiés aux métiers. Les Nuits de l Orientation sont organisées en Haute-Normandie dans les CCI de Rouen, du Havre d Évreux : elles ont accueilli 3500 personnes en 2009. b. Le rôle fondamental des enseignants dans l orientation Un enseignant auditionné livre au groupe de travail le constat suivant : «les professeurs, à l origine, sont de bons, voire d excellents élèves. Beaucoup d entre eux sont passés par une classe préparatoire et il leur a fallu réussir un concours difficile pour devenir enseignant. Cependant, la problématique de l orientation n existe pas dans leur formation. Nombre d entre eux ignorent tout du monde du travail, en dehors de celui de l école, qui constitue pour eux le seul milieu rassurant». La question de la formation des enseignants est clairement posée, car leur rôle en matière d orientation ne fait aucun doute. La responsabilité du professeur principal D un point de vue pratique, il semble évident et naturel que l élève se tourne en priorité vers le professeur principal pour avoir un conseil en orientation ; sur le plan réglementaire, la circulaire n 93-087 du 21 janvier 1993 énonce les missions suivantes : le professeur principal, pour tous les niveaux, «est chargé d impulser et de coordonner les actions d information pour les élèves. Il appartient cependant à chaque membre de l équipe pédagogique, dans le cadre de sa discipline, d aider les élèves à accéder à l information sur les études et les métiers. Le professeur principal et l équipe pédagogique travaillent en collaboration avec le CDI (Centre de Documentation et d Information) et le CIO (Centre d Information et d Orientation). Par ailleurs, il contribue à la mise en oeuvre du suivi des résultats scolaires et des «actions d information et d aide à la préparation progressive des choix d orientation». Les enseignants ne sont toutefois pas les seuls à avoir une responsabilité en matière d orientation. Au sein de la communauté éducative, le chef d établissement est le garant du respect des décisions d orientation : il a en charge, avec son équipe, le suivi individuel des élèves pendant l année suivant leur sortie de l établissement. Le Conseiller Principal d Éducation (CPE), par sa connaissance de l établissement et des problèmes personnels des élèves, facilite le dialogue entre parents, élèves et professeurs. Enfin, les documentalistes reçoivent les élèves au sein du Centre de Documentation et d Information (CDI) afin de les former à la recherche et à l exploitation d informations. Les conseillers d orientation psychologues ont également un rôle déterminant que nous aborderons dans la deuxième partie de ce rapport. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 37 37

Vers une évolution de la formation des enseignants Malgré ces dispositions, le rôle des enseignants est régulièrement mis en question : les dernières suggestions d évolution de leur rôle et de leur formation émanent du rapport de Françoise Guégot, intitulé «Développement de l orientation professionnelle tout au long de la vie», remis au Premier ministre au mois de janvier 2010. Celui-ci préconise d inscrire dans la formation initiale des enseignants des modules de découvertes sur les métiers et le monde du travail ainsi que l obligation d un stage en entreprise, afin de renforcer leur connaissance des métiers, des emplois et des qualifications 1. Toute la question reste de savoir si les professeurs ont vocation à être les pivots de l orientation, au côté des conseillers d orientation : un équilibre va devoir être trouvé entre la formation à la pédagogie (réclamée de longue date par les syndicats) et la formation à l orientation, à propos de laquelle les enseignants ne nient pas un déficit de connaissances 2. c. Une image des métiers stéréotypée chez les jeunes et les parents La déconnexion du milieu scolaire avec les réalités du monde du travail peut aussi s apprécier à l aune de la prolifération des a priori sur les métiers et sur les études parmi les élèves et leurs familles. Le premier travail d un acteur de l orientation auprès d un jeune venu lui demander conseil est souvent de battre en brèche les stéréotypes, voire les préjugés, qui abondent dès lors que l on parle de métiers. Dans l imaginaire collectif, certaines professions restent réservées aux garçons, d autres aux filles. L environnement géographique ou socio - professionnel d un élève participe bien entendu à l amplification de ce phénomène. Un professeur au collège Jean Zay du Houlme déplore le retour des clichés chez ses élèves : «alors que nous étions parvenus à nous distancer des visions formatées de l emploi, les filles veulent à nouveau devenir esthéticiennes et les garçons mécaniciens». Un enseignant au lycée Galilée de Franqueville Saint-Pierre analyse de la même manière les souhaits d orientation de sa classe de Terminale ES : «le classement des voies choisies fait ressortir que la plupart des élèves se destinent à des carrières commerciales et juridiques. Néanmoins, les aspirations restent fortement différenciées en fonction du sexe, puisque les garçons disent préférer une voie économique et commerciale, tandis que les filles visent plutôt des carrières sanitaires et sociales». Les disparités de réussite scolaire Les différences de genre s observent dès l entrée dans le système éducatif. Historiquement, c est au XX e siècle que la scolarité des femmes a connu une progression spectaculaire : elles ont d ailleurs dépassé les hommes en termes de réussite aux examens et d accès aux diplômes au cours des années 1980. Plus récemment, les évolutions se concentrent dans le supérieur : les filles font des études plus longues et s intègrent mieux dans des filières où elles étaient jusqu à présent peu représentées (exemple : les écoles d ingénieurs) 3. 1 Guégot Françoise, Développement de l orientation professionnelle tout au long de la vie Rapport au Premier ministre, 8 décembre 2009 2 Paris-Normandie, Amener l entreprise à l école, 29 décembre 2009 3 ROSENWALD F., Filles et garçons dans le système éducatif depuis vingt ans, Données sociales La société française, éd. 2006 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 38 38

C est sur le plan générationnel que cette évolution est la plus visible : selon l INSEE, 9.1% des femmes âgées de 45 à 54 ans ont un diplôme de l enseignement supérieur, tandis qu elles sont 23.9% dans la tranche des 25-34 ans. Cela peut s expliquer par un choix plus fréquent en faveur des études longues 1 en fin de 3 e. La même tendance est à l oeuvre dans les classes préparatoires où 4 élèves sur 10 sont des filles en 2001, contre 3 sur 10 en 1985. Le tableau ci-dessous (qui concerne les candidatures et non les effectifs réels) confirme ces ordres de grandeur pour notre région ; il montre par ailleurs la sur-représentation des filles dans les filières littéraires (76% de l effectif) et leur sous-représentation en filière scientifique (35%). Les candidatures en classes préparatoires aux grandes écoles, juin 2009 Filière / Sexe Filles Garçons CPGE économique et 51.5 % 49.5% sociale CPGE littéraire 75.9% 24.1% CPGE scientifique 35.4% 64.6% Source : Rectorat de Rouen SAIO Admission Post-Bac 2009 Il en va de même pour l enseignement professionnel : dans l académie rouennaise, en 2009, les garçons occupent 91% des places dans les premières professionnelles avec une spécialité «production», tandis que les filles sont 40 35 30 25 20 15 10 5 0 23,9 Demandes d'orientation après la seconde générale et technologique, juin 2008, Académie de Rouen (Source : SAIO Enquête Orientation 2008) 16,8 17,1 5,5 24,3 37,6 17,7 11,8 1,2 1,92,5 77% dans les premières professionnelles offrant une spécialité «tertiaire». Les choix d orientation après la seconde font apparaître des distinctions décisives : d une part, 37.6% des garçons demandent la filière scientifique contre 24.3% des filles ; d autre part, 17.1% des filles souhaitent intégrer la voie littéraire contre 5.5% des garçons. Au baccalauréat, les filles obtiennent, dans l Académie de Rouen, un taux de réussite supérieur à celui des garçons. A la session de 2008, 85% d entre elles l ont obtenu, contre 76% des garçons, ce qui place notre région dans la moyenne nationale. 15,3 4,3 0,2 Filles Garçons 0,7 1 8,99,3 ES L S STG STI STL ST2S Autres Non passage 1 DURIER S., Les taux de scolarisation : historique 1995-2001, Note d information, n 04-12, DEP, 2004 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 39 39

Les disparités de réussites professionnelles Comment expliquer ces différences? La division sexuelle du travail persiste dans notre pays, malgré la hausse du taux d activité féminin : «les femmes continuent d être massivement surreprésentées dans les métiers reproduisant les tâches de services qu elles assurent traditionnellement au sein de la famille 1». Est-ce une orientation défaillante qui pourrait expliquer cette situation ou doit-on blâmer les modèles d organisation du travail contemporain? Il est vrai que notre société tend à valoriser le surinvestissement professionnel des hommes au détriment de femmes confinées aux tâches domestiques. Ces dernières sont certes plus diplômées que les hommes, mais leurs parcours professionnels sont en revanche moins favorables ; l ascension hiérarchique des femmes est limitée sans que la responsabilité des employeurs soit recherchée. Tel est le phénomène du plafond de verre qui désigne l ensemble des obstacles que rencontrent les femmes pour accéder à des responsabilités hiérarchiques. A contrario, les femmes représentent 65% des effectifs de la fonction publique et de l enseignement, secteurs où le recrutement s opère traditionnellement par concours, interdisant ainsi toute discrimination liée au genre 2. 70 60 50 40 30 20 10 0 Situation professionnelle des jeunes 7 mois après leur sortie du système éducatif, par genre, au 1er février 2008 (source : Rectorat de Rouen SpréSER Enquête IVA 2008) 53,2 62,9 En emploi 5 3,9 En stage de formation 36,5 30,1 En recherche d'emploi Filles Garçons 5,4 3,1 Inactif Néanmoins, l orientation et les choix professionnels sont aussi en cause : les femmes optent souvent pour des voies moins rentables en termes de carrière ou de salaire. Elles ne sont que 20% dans les écoles d ingénieurs, dans lesquels puisent les grandes entreprises pour trouver leurs cadres dirigeants 3. Des études ont aussi montré que, de manière inconsciente, des enseignants pouvaient reproduire des stéréotypes liés au genre dans leur manière d éduquer et d orienter : «la croyance des maîtres dans la supériorité des garçons en mathématiques et celle des filles en littérature est décelée dès l école primaire. Ces attentes fonctionneraient comme des prophéties auto-réalisatrices, alimentant la moindre confiance des filles et la surévaluation des garçons en mathématiques 4». 1 Trente idées reçues sur l emploi et les métiers, Alternatives Économiques, Hors-Série n 42, janvier 2010 2 Trente idées reçues sur l emploi et les métiers, Alternatives Économiques, Hors-Série n 42, janvier 2010 3 Halpern Catherine, Peut-on en finir avec le plafond de verre?, Sciences Humaines n 195, juillet 2008 4 Marry Catherine, Les paradoxes de la mixité filles / garçons à l école : perspectives internationales, Ministère de l Education nationale, 2003 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 40 40

2. Des publics marginalisés par le système Ces quelques disparités et dysfonctionnements que nous venons de mettre en lumière ont une répercussion à la fois sur les résultats des élèves, dont beaucoup connaissent le découragement et s excluent volontairement du système et sur les valeurs en place à l intérieur même du système scolaire, qui s appuie sur une logique élitiste au mépris de la voie professionnelle. a. Les causes de la marginalisation Le système scolaire actuel génère la marginalisation d un nombre important d individus. Qu il s agisse d élèves décrocheurs, de sorties sans diplôme ou sans qualification ou encore de la non-acquisition des savoirs de base, la conséquence est la même : une mise à l écart de la société qui rend très difficile la construction d un parcours professionnel cohérent. Il serait vain de vouloir recenser toutes les raisons de l échec en milieu scolaire, mais celles retenues ci-dessous sont nettement identifiées comme les principales. Le décrochage scolaire Le décrochage scolaire est un concept apparu récemment, qui se substitue aux notions de déscolarisation ou d abandon scolaire. Son appréhension est complexe, car il peut prendre des formes très diverses, telles que la sortie du système scolaire avant la fin de la formation obligatoire, un absentéisme répété ou encore l échec scolaire (à tous les niveaux, du primaire aux études supérieures). De manière générale et pour tenter de définir le problème, on peut dire qu il s agit d un «phénomène qui découle de l arrêt d un cursus de formation en cours 1». La prise en compte du décrochage, sur le plan éducatif, est récente : alors qu on le percevait, il y a quelques années, comme une situation inhérente (et donc normale) au système scolaire, on le considère aujourd hui d un point de vue plus sociologique, conséquence logique de l inadéquation entre un système et les besoins d un élève, générant une démobilisation de ce dernier. Il traduit en fait la remise en cause par les élèves (et quelquefois par leurs familles) de la légitimité et du sens de l école. Le décrochage scolaire est un processus lent et progressif. Les causes sont multiples, la principale étant la précarité du milieu social dans lequel évoluent certains élèves. Un travail réalisé par le CRCOS (Comité Régional de Coordination de l Observation Sociale) dans l Académie de Caen a montré la corrélation étroite entre l appartenance à un milieu social défavorisé et la probabilité pour les enfants issus de ce milieu de connaître des difficultés scolaires et une situation de décrochage. Ainsi, un garçon issu d une classe sociale moyenne a 75% de chances d atteindre la classe de 6 e sans avoir redoublé, contre 59% seulement pour un élève issu d un milieu très défavorisé 2. L environnement socioculturel joue donc un rôle primordial, mais il ne faut pas pour autant le tenir comme la cause unique du décrochage scolaire : des raisons internes au système éducatif 1 CESR Basse-Normandie, Difficultés scolaires et sorties sans qualification en Basse-Normandie 2 CESR Basse-Normandie, Difficultés scolaires et sorties sans qualification en Basse-Normandie CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 41 41

peuvent aussi être soulignées, telles que les méthodes pédagogiques, les rythmes de travail (la France se caractérise par un nombre de jours de classes assez faible mais une durée importante des heures d enseignements dans la journée), les conditions de travail (la taille des classes et notamment leur surcharge est fréquemment pointée du doigt) ou encore le système d évaluation des élèves 1. Jusqu aux années 1970, le problème du décrochage scolaire ne se posait pas : beaucoup d élèves quittaient l école très tôt, l insertion dans le marché du travail étant relativement aisée. Cependant, le contexte a radicalement changé depuis les années 1980 jusqu à nos jours : le décrochage compromet fortement les chances d accéder à l emploi rapidement. En France, l obligation d assiduité, qui s impose à tous les enfants inscrits dans un établissement scolaire, prend fin à 16 ans 2. Qu en est-il de la poursuite de la scolarité dans notre région au-delà de cette limite? Les taux de scolarisation 3 hauts-normands se situent en deçà de la moyenne française et l écart s accroît d ailleurs sensiblement. Si l on considère la tranche d âge des 16-19 ans, 81.8% des jeunes de Haute-Normandie sont scolarisés, contre 83.8% au niveau national. Taux de scolarisation des 16-19 ans en Haute-Normandie Source : CNFPTLV (Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie) 90,00 85,00 80,00 75,00 70,00 Haute-Normandie France 65,00 60,00 55,00 50,00 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Ce taux est en nette diminution depuis dix ans. Il s accompagne d une baisse des sorties sans qualification. De façon paradoxale, cela peut s expliquer par une meilleure efficacité de la formation initiale : les redoublements diminuent et les jeunes entrent plus fréquemment sur le marché du travail avec une qualification de premier niveau 4 (ce qui ne signifie pas pour autant qu ils trouvent du travail immédiatement). Si l on considère la tranche d âge supérieure, les 20-24 ans sont 26,7% à être encore scolarisés en Haute-Normandie, contre 33,3 % en France. 1 CESR Rhône-Alpes, Prévenir le décrochage scolaire : quelles actions pour une Région?, octobre 2006 2 Article 511-1 du Code de l Éducation 3 Le taux de scolarisation rapporte le nombre total de jeunes inscrits en formation initiale au nombre total de jeunes des générations correspondantes. 4 CNFPTLV, Géographie de la Formation Professionnelle CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 42 42

Nomenclature nationale des niveaux de formation (fixée en 1969 par la Commission statistique nationale) niveau VI : années intermédiaires du premier cycle de l enseignement secondaire. niveau V bis : années terminales du premier cycle (troisièmes), années intermédiaires du second cycle professionnel court : certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.), brevet d'études professionnelles (B.E.P.) niveau V : années terminales du second cycle court (C.A.P./B.E.P.), ou années du diplôme. années intermédiaires du second cycle long : secondes et premières générales et technologiques, première année de préparation des baccalauréats et brevets professionnels. niveau IV : années terminales des seconds cycles longs. Sortants de l enseignement supérieur sans diplôme. niveau III : diplôme sanctionnant les deux premières années d'études supérieures (diplôme universitaire de technologie (D.U.T.), brevet de technicien supérieur (B.T.S.), diplôme d'études universitaires générales (DEUG), écoles de formations sanitaires ou sociales, etc.). niveaux I et II : diplôme de second ou troisième cycle universitaire (licence, maîtrise, diplôme d'études supérieures spécialisées (D.E.S.S.), diplôme d'études approfondies (D.E.A.), Doctorat) ou diplôme de grande école Source : www.education.gouv.fr Les retards scolaires et les sorties sans qualification Le nombre d élèves ayant redoublé au moins une fois à l entrée en Terminale est élevé. Cependant, les chiffres sont bien différents selon les caractéristiques socio-professionnels des parents 1 : la proportion dépasse les ¾ pour les enfants d ouvriers non-qualifiés et employés de service ; chez les enfants d enseignants, ce taux descend à 41%. Le retard scolaire chez un élève est un signe extérieur de difficultés particulièrement importantes. La solution du redoublement a montré ses limites et semble n empêcher en rien l échec scolaire : la décision de redoubler est souvent difficilement vécue par l enfant sur le plan psychologique et la répétition d un même programme ne favorise guère la compréhension. Par conséquent, les différentes académies ont été incitées à lutter contre cette pratique : alors qu en 1990, le taux d élèves ayant au moins deux ans de retard en classe de 3 e avoisinait les 25 % en Haute-Normandie, il est tombé en 2006 à 4,6%, passant du même coup en-dessous de la moyenne nationale (5,1%). Un élève ou un étudiant qui sort du système sans avoir reçu de qualification voit son insertion dans le monde du travail extrêmement compromise. Les jeunes dits «non-qualifiés» constituent donc un public fragile. La fragmentation du système entre d une part la formation initiale et d autre part le marché du travail ne facilite pas l accès à l emploi : «aucun jeune arrivé au terme de son parcours de formation initiale dans la voie générale, technologique ou professionnelle ne peut se prévaloir d une qualification effective sur le marché du travail même s il a été amené à s en approcher dans le cadre d un cursus d enseignement technologique ou professionnel 2». 1 http://www.inegalites.fr/spip.php?article839&id_mot=84 2 CESR Basse-Normandie, Difficultés scolaires et sorties sans qualification en Basse-Normandie, p.93 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 43 43

b. les processus de sélection dans le système scolaire français Les publics en marge du cursus scolaire ne sont pas les seuls à souffrir des incohérences de l orientation. Au cœur même du système, dans les filières a priori les plus réputées, il existe des disparités. Un élève qui n est jamais sorti du cursus scolaire, bien intégré dans un parcours ou en possession d un ou plusieurs diplômes, peut tout à fait être dans une situation précaire vis-à-vis de l emploi. Ce qui est en cause ici, c est la hiérarchisation artificielle des filières, l inadéquation de certaines formations ou diplômes avec l environnement économique et le développement encore trop limité de l éducation à l orientation. Comme le rappelle un enseignant entendu par le groupe de travail, «notre système scolaire, bâti au 19 e siècle, est très marqué par l élitisme républicain et a engendré beaucoup de laissés-pour-compte. Cela entraîne une perte de l estime de soi chez les élèves, une absence de confiance en l avenir et de nombreux redoublements, même si dans ce domaine l Académie de Rouen s est améliorée. En conséquence, l orientation est vécue comme une sanction par les élèves et ne participe pas à leur épanouissement». C est toute la relation évaluation orientation qui est remise en cause. De «bonnes» notes induisent un «bon» bulletin qui lui même induit une «bonne» orientation. Pourtant, des scientifiques remettent en cause régulièrement la fiabilité de la notation et sa prétention à mesurer la valeur de l élève, alors que d autres critères, tels que les compétences personnelles, ne peuvent pas être décelés par le système d évaluation actuel. Cette prépondérance de la note tient à l importance du classement et de la sélection pratiqués dans notre système scolaire. En fin de compte, le système dissocie trop la valeur réelle d un jeune (son potentiel) et sa valeur scolaire (ses résultats). les choix d orientation et la hiérarchie des filières Le processus d orientation prend une tournure décisive à partir du secondaire. C est aussi à ce moment que le système scolaire, dans sa construction actuelle, génère un mode d orientation par l échec : les meilleurs élèves poursuivent leurs études le plus longtemps possible dans la voie généraliste, tandis que ceux en difficulté sont guidés vers les voies professionnalisantes. Le responsable d une PAIO fait l analyse suivante : «le système scolaire demande de faire un choix en matière d orientation et ce choix est ensuite réajusté en fonction des résultats scolaires. On parle dès lors d affectation, ce qui présuppose que celle-ci n est pas choisie». Les jeunes sont orientés «par défaut et souvent pour des mauvaises raisons : offre de formation de proximité, pression familiale, etc 1. Une bonne partie de ces jeunes, bien qu ayant un diplôme, doivent se réorienter à l issue de leur cursus, car les études poursuivies ne leur conviennent pas». C est en effet à la fin du collège que la logique de tronc commun prend fin, ouvrant sur divers parcours menant à différents types de baccalauréats. Voir à ce propos le schéma de l orientation en fin de partie. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 44 44

La pratique d une orientation stigmatisant les moins bons élèves commence dès la 4 e : 10% des élèves de 4 e sont orientés vers une 3 e technologique, d insertion, ou de préparation à la vie professionnelle. Après le collège, la massification du lycée, loin de favoriser l insertion professionnelle du plus grand nombre, a renforcé les Redoublement Décisions d'orientation en 2009 à l'issue de la classe de 4e en Haute-Normandie (en %) ; source : SAIO 3e insertion 3e générale En % 3e DP6 70 60 50 40 30 20 10 0 2,4 0,7 6,3 90,6 0 20 40 60 80 100 Décisions d'orientation à l'issue de la 3e en Haute-Normandie (2009) (Source : SAIO) 62,1 62,6 35,4 34,2 Académie France 2,6 3,2 2nde G et T 2nde Pro Redoublement Décisions d'orientation à l'issue de la seconde générale ou technologique dans l'académie de Rouen (source : SAIO) Autres filières 5% Non-passage 15% STI 7% STG 15% L 11% S 29% ES 18% inégalités sociales : les meilleurs élèves sont envoyés vers les filières prestigieuses et longues, tandis que ceux en difficultés ou issus d un milieu populaire sont presque systématiquement orientés vers les filières les plus courtes, moins rentables économiquement 1. Selon le proviseur d un lycée professionnel «le choix de la section est surtout conditionné par l environnement familial, l élément financier n intervenant que dans le choix de la durée de la formation. De plus, beaucoup de choix sont liés au lieu de formation, indépendamment du potentiel de l élève : c est l établissement le plus proche qui prime». La filière générale du lycée est composée de trois voies : littéraire (L), économique et sociale (ES) et scientifique (S). La filière technique, quant à elle, est divisée en huit voies, dont «sciences et techniques du tertiaire» (STG) qui attire la moitié des élèves, et «sciences et techniques industrielles» (STI) qui en attire le quart. Il existe néanmoins une distinction au cœur même des filières : la voie scientifique, réputée noble et offrant souvent les meilleurs débouchés, accueille les «meilleurs» élèves. A ce stade, on peut parler d un véritable phénomène sociétal qui conduit à la survalorisation des mathématiques parmi les élèves et leurs familles. Les effets pervers sont pourtant nombreux et les responsables éducatifs interrogés par le CESR ont unanimement déploré cette hiérarchisation artificielle. Par exemple, un élève ayant pour projet de devenir médecin doit obligatoirement franchir la «barrière des mathématiques» en filière scientifique, pourtant inutile à la réussite en faculté de médecine. Parallèlement, la voie littéraire s en trouve grandement dévalorisée : les élèves ayant un goût réel pour le français, les langues étrangères ou la philosophie ne sont pas toujours majoritaires dans cette section. Comble de 1 En complément à ces différentes «mauvaises raisons», le groupe de travail tient à rajouter celle d une pratique de l orientation visant à compenser la désaffection vers certaines filières. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 45 45

l incohérence du système, il n est pas rare qu un élève «doué» pour la littérature choisisse la voie scientifique, pensant ainsi se réserver un éventail plus large de débouchés. D autres facteurs discriminants ont été clairement identifiés : l offre de formation d un établissement canalise les trajectoires d un élève. Ainsi, un lycéen a trois fois plus de chances de poursuivre ses études en classe préparatoire si son établissement abrite ce genre de formation. Au-delà du déterminisme social, il existe donc un véritable déterminisme géographique : l environnement direct ou même le simple fait de côtoyer une formation influence le choix d orientation. De surcroît, le choix des options à l entrée en classe de seconde est porteur de conséquences sur la suite de la scolarité : les élèves qui choisissent le latin ont en général des trajectoires plus enviables que les autres 2. La voie professionnelle Concernant la voie professionnelle, un bref comparatif européen s impose : 46% des jeunes des pays de l OCDE suivent un enseignement professionnel dans le secondaire/supérieur contre 43% en France 3 : le retard de notre pays, souvent dénoncé dans ce secteur, n est donc pas alarmant (même si ce taux s élève à 60% en Allemagne). Effectifs d'apprentis dans l'académie de Rouen (au 31 décembre 2008) (Source : SpréSER - Service de Prévisions et d'etudes Statistiques Rectorales) 2007 Niveau V 2006 0 5000 10000 15000 Ce qui au contraire est inquiétant, c est la dépréciation de cette voie tant dans le système scolaire que dans les mentalités. L enseignement professionnel a été récemment réformé en France, afin de limiter les sorties sans qualification et l aligner sur les voies générales et technologiques. Le baccalauréat professionnel se prépare depuis la rentrée 2009 en trois ans (et non plus quatre), dans environ 75 spécialités différentes. Il peut être préparé en CFA (Centre de Formation des Apprentis) ou en lycée professionnel. Des possibilités de prolongement sont offertes, notamment dans l enseignement supérieur dit court : BTS (Brevet de Technicien Supérieur) ou DUT (Diplôme Universitaire Technologique). La Haute-Normandie est une des régions françaises où l apprentissage est le plus développé : elle compte 47 CFA pour environ 13 800 apprentis. Plus de la moitié des diplômes préparés en apprentissage sont de niveau V. Toutefois, 25 à 30% des contrats d apprentissage sont rompus avant leur terme : un constat alarmant 4 qui mérite de s interroger sur les motivations réelles des jeunes qui entrent dans cette voie. Niveau IV Niveau III Niveau II Niveau I 1 D après MEUNIER Olivier, Orientation scolaire et insertion professionnelle, approches sociologiques, Dossiers de la VST, Septembre 2008 2 D après MEUNIER Olivier, Orientation scolaire et insertion professionnelle, approches sociologiques, Dossiers de la VST, Septembre 2008 3 OCDE, Highlights from education at a glance, Paris, 2008 4 Ces ruptures de contrats d apprentissage peuvent avoir des causes très diverses, dont toutes ne sont pas alarmantes (exemple : un jeune qui trouve du travail pendant son apprentissage). A ce sujet, se reporter aux préconisations. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 46 46

Toutefois, l enseignement professionnel n a pas bonne réputation. Une étude réalisée par le CEREQ en 2006 démontre que seuls 63% des lycéens sortant d un lycée professionnel ont été orientés en conformité avec leurs souhaits, contre 80% de ceux sortant d un lycée général ou technologique 1 : c est donc la résignation plus que la motivation qui mène à ce parcours. Le proviseur du lycée Galilée de Franqueville-Saint-Pierre remarque que «le dénigrement de la voie professionnelle n est pas que le fait de l Éducation nationale, mais se retrouve dans l ensemble de la société. Il est regrettable que le ministère cherche à faire passer un maximum d élèves dans la voie générale, tout en demandant à ses services et aux enseignants de valoriser la voie professionnelle». Or, il existe au sein même de la voie professionnelle des formations qui permettent une véritable réussite, comme le montre le CEREQ : 77% des jeunes titulaires d un CAP ou BEP et 85% des bacheliers professionnels dans une spécialité industrielle accèdent de façon durable à l emploi, contre 69% des titulaires d un diplôme universitaire de niveau bac+2 2. L enseignement professionnel n est donc pas une voie de garage, comme le veut l idée reçue. Il fournit, au contraire, une motivation supplémentaire à des élèves dont l aisance au travail passe par des modes d apprentissage concrets. C est d ailleurs dans une perspective de coordination et de revalorisation de ce secteur qu a été crée le label «Lycée des Métiers» : délivré par le Rectorat, il est attribué à des établissements technologiques ou professionnels qui ont pour spécialité un ensemble cohérent de métiers. Ils reçoivent des publics divers (scolaires, apprentis, ou salariés en formation continue) et délivrent des diplômes allant du CAP à l enseignement supérieur. 500 établissements en France détiennent aujourd hui ce label 3, dont 10 dans l Académie de Rouen. Les initiatives ne manquent pas pour rendre l enseignement professionnel attractif, y compris en dehors de l Éducation nationale. Ainsi, les Maisons Familiales Rurales (MFR), au nombre de 11 en Haute-Normandie, dispensent une formation générale et professionnelle, en association avec les parents d élèves et les entreprises locales, qui sont invités à prendre des responsabilités dans la formation et l accompagnement des élèves. Les MFR forment des jeunes (de la 4 e au BTS) mais aussi des adultes aux métiers des services et de l agriculture, dans une pédagogie de l alternance. La place prépondérante du diplôme Si l attention des observateurs se concentre aujourd hui sur le baccalauréat, c est suite à la volonté, dans les années quatre-vingt, d amener 80% d une classe d âge au niveau de ce diplôme, dans un contexte d élévation générale du niveau d études moyen. Depuis 1985, le nombre annuel de diplômés du baccalauréat a doublé et la proportion de bacheliers dans une génération 4 a fortement augmenté : ainsi, dans l Académie de Rouen en 2008, 1 BERTHET Thierry (et alii), Valeur du diplôme : place et rôle dans les parcours professionnels, CEREQ, mars 2008 2 SEILLIER Bernard, Le fonctionnement des dispositifs de formation professionnelle, Rapport d information du Sénat, juillet 2007 3 Trente idées reçues sur l emploi et les métiers, Alternatives Économiques, Hors-Série n 42, janvier 2010 4 Il s agit de la proportion de bacheliers d une génération fictive d individus qui auraient, à chaque âge, les taux de candidature et de réussite observée l année considérée. Ce nombre est obtenu en calculant, pour chaque âge, le rapport du nombre de lauréats à la population totale de cet âge. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 47 47

63.7% d une génération était bachelière 1 (contre 63.8% en France métropolitaine). Ces résultats donnent une idée de la politique de démocratisation menée ces trente dernières années. Le rapport du Haut Comité éducation économie - emploi de 2006 prônait la même approche pour l enseignement supérieur : 50 % d une génération atteignant un diplôme de l enseignement supérieur était considéré comme un niveau économiquement rentable. La France persiste donc à voir dans le diplôme le seul sésame d entrée sur le marché du travail, ce qui explique que la formation initiale joue un rôle colossal dans la détermination des parcours. Cependant, le système de massification de l accès à l enseignement secondaire et supérieur pour répondre au défi du chômage a montré ses limites 2. De nombreux chercheurs ont dénoncé l illusion de la régulation économique par le diplôme ; des études prospectives prouvent que les besoins en recrutement des jeunes d ici 2015 seront inférieurs au nombre de sortants du système éducatif, en dépit des départs à la retraite : «une relation abusive a été établie entre le bénéfice individuel d un diplôme et la diplomation comme facteur de croissance à l échelle de la société» 3. Notre système éducatif, au lieu de s interroger sur la durée des études et d y voir la panacée aux problèmes d insertion économique, devrait plutôt se pencher sur la question des qualifications et de leur adéquation avec les métiers. La surcharge des facultés de lettres et de sciences humaines est un exemple d une formation vers laquelle s orientent beaucoup de bacheliers en méconnaissance totale des débouchés : la sélectivité de ces filières n en est que plus forte 4. La croyance dans le diplôme commence pourtant à s effriter en France, mise à mal par les difficultés d insertion dans la vie active. Il apparaît de plus en plus nettement que les entreprises recherchent aussi l expérience professionnelle, plus adéquate à leurs besoins immédiats. L éducation à l orientation Comme a pu le constater le CESR au cours de ses auditions, les actions d'éducation à l'orientation réussies se sont toujours appuyées sur une formation (souvent sur site) des enseignants et se sont éteintes faute de moyens liés à un changement de priorité au sein de l Éducation nationale. Pourtant, la nécessité d une véritable éducation à l orientation apparaît clairement. Le directeur du CRIJ de Haute-Normandie rappelait que «être orienté est une chose, mais s orienter en est une autre». En clair, il faut passer d une orientation basée sur le conseil à une éducation à l orientation. L orientation scolaire demande aujourd hui à l élève de s interroger sur l avancement de sa carrière scolaire (choix de l établissement, choix d une option...), paramètre certes important mais qui ne débouche pas sur une véritable projection de parcours professionnel. D autant plus que les élèves subissent en général les décisions des équipes éducatives ou de leur entourage familial : le temps de l introspection est rarement donné à l élève, alors qu il permettrait à celui-ci de se dessiner une perspective d orientation tout au long de la vie 5. L éducation à l orientation n a qu un cadre assez flou dans notre pays. Elle apparaît en 1996, à travers deux circulaires, qui posent les bases du projet : «le choix d orientation des élèves résulte, pour l essentiel, du résultat 1 Ministère de l Education Nationale, Repères et références statistiques 2009 2 SEILLIER Bernard, Le fonctionnement des dispositifs de formation professionnelle, Rapport d information du Sénat, juillet 2007 3 ENDRIZZI Laure, Les politiques de l orientation scolaire et professionnelle, Lettre d Information de la VST n 25, mars 2007 4 DUBET François, Injustices. L expérience des inégalités au travail, Seuil, Paris, 2006 5 ENDRIZZI Laure, La relation école-emploi bousculée par l orientation, Dossier d actualité de la VST n 47, septembre 2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 48 48

de l interaction entre deux systèmes de représentation : représentation de soi, représentation de l environnement professionnel. Or, dans ces domaines, les élèves sont porteurs de représentations simplifiées et stéréotypées souvent erronées, qu il convient de rectifier et d enrichir par des actions appropriées qui ne peuvent se limiter à la simple remise d une documentation 1». La rédaction de ces textes laisse toutefois un large champ pour l interprétation. Une étude a montré qu en 2003 55% des collèges avaient mis en place, pour les élèves, des actions d éducation à l orientation et 37% pour les lycées 2. La réforme 2010 du lycée donne un cadre réglementaire plus contraignant et se fixe comme objectif de mieux accompagner les élèves dans leur choix d orientation. Un tutorat, assuré par les enseignants, les documentalistes ou les CPE, est instauré dès la classe de 2 nde, pour chaque élève volontaire. De la 2 nde à la Terminale, deux heures d accompagnement personnalisé permettent d aider l élève dans l élaboration de son projet d orientation. 1 Circulaire du 31 juillet 1996 sur «la mise en oeuvre de l expérimentation sur l éducation à l école» 2 ENDRIZZI Laure, Les politiques de l orientation scolaire et professionnelle, Lettre d Information de la VST n 25, mars 2007 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 49 49

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B. Préconisations : rendre les jeunes acteurs de leur orientation 1) Repenser l orientation à l école Education à l orientation La sensibilisation à la notion de parcours professionnel doit intervenir dès l école. A ce titre, l éducation à l orientation joue un rôle primordial, c est pourquoi elle doit être renforcée au sein du système scolaire. L objectif est de préparer l élève à savoir faire des choix responsables pour son avenir, en toute indépendance d esprit. Cette éducation à l orientation est d autant plus prioritaire qu elle est mentionnée par la stratégie de Lisbonne, adoptée par le Conseil européen de mars 2000. Elle s inscrit dans le cadre des compétences clés prônées par l Union européenne, dont l une d elle s intitule «apprendre à apprendre», autrement dit apprendre à savoir définir ses besoins et à organiser soi-même son apprentissage L éveil à l orientation doit commencer le plus tôt possible et se renouveler à chaque étape du parcours scolaire. Le CESR préconise donc le schéma suivant : - à l école primaire : l enfant doit être aidé dans l apprentissage de la connaissance de ses préférences, de ses goûts, de ses qualités et de ses défauts sans pour autant les traduire en termes de compétences ou de métiers. Il doit découvrir sa place dans le système scolaire et avoir une vision globale des possibilités qu offrent les études. - au collège : l élève doit découvrir les métiers par la rencontre avec des professionnels au sein de l établissement ou de brefs stages en entreprise. Les enseignants doivent lui donner le temps de l introspection et la possibilité de formuler ses choix sans contraintes, ainsi que des outils pour définir ses aptitudes. - au lycée : une véritable réflexion doit s engager sur la notion de parcours professionnel. L élève doit identifier de manière précise les compétences requises dans la voie qu il envisage de choisir ; il doit découvrir que ses choix ne l engagent pas pour la vie et qu il pourra évoluer dans sa carrière. Des stages de moyenne durée doivent lui permettre de confirmer ou d infirmer ses choix. L apprentissage du C.V., de la lettre de motivation et de l entretien d embauche doivent commencer dès la 2 nde. La scolarité au lycée doit devenir le moment central de l orientation. - en CFA : il faut être particulièrement attentif à ce que les élèves ne soient pas orientés vers les CFA par défaut. Un travail de valorisation de l image des CFA doit être entrepris, en communiquant sur le fait que la qualité de la formation dispensée n a rien à envier aux autres filières de formation. En CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 51 51

outre, intégrer un CFA ne prive pas les apprentis d une éventuelle poursuite d études (vers un BTS par exemple). - à l université : il faut favoriser l alternance entre cours théoriques et stages de moyenne ou de longue durée, afin de faciliter l insertion sur le marché du travail. Des modules de perfectionnement à la recherche d emploi et à l entretien d embauche doivent être généralisés et rendus obligatoires dans toutes les filières. Par ailleurs, les étudiants doivent être informés des taux de réussite dans la filière qu ils choisissent. - Les partenaires sociaux (organisations syndicales de salariés et d employeurs) doivent être associés plus largement à la définition des diplômes, de manière à faire en sorte que le contenu de ces derniers corresponde du mieux possible à la réalité de l emploi. Dans cette éducation à l orientation, il est évident que les parents et les équipes pédagogiques influencent considérablement le choix des élèves. C est pourquoi les actions précédemment citées ont pour but de développer l autonomie dans l orientation. Une telle autonomie permettrait, entre autres, de lutter contre le déterminisme géographique et/ou familial et de favoriser l ascension sociale. Par ailleurs, le développement de l éducation à l orientation aurait également pour vertu d aider à la lutte contre les a priori vis-à-vis des métiers. La prédétermination sexuée des métiers est encore trop prégnante dans certains secteurs. Conscient de la complexité du sujet (qui mériterait à lui seul une étude entière), le CESR tient simplement à rappeler l importance de la connaissance des métiers et des perspectives d avenir offertes le plus tôt possible dans la scolarité, ainsi que le rôle fondamental des équipes éducatives dans la lutte contre les clichés. Lutte contre l échec scolaire A tous les âges, les expériences vécues en dehors du système scolaire doivent être valorisées (stages, bénévolat, voyages, initiatives...), afin de pallier l insuffisance de l évaluation scolaire telle qu elle est pratiquée aujourd hui. Cela demande une remise en question de l approche pédagogique de l évaluation : cette dernière doit viser à faire émerger et à cultiver les talents de chacun, comme cela se pratique déjà dans le monde anglosaxon. C est vers une «évaluation positive» que les équipes pédagogiques doivent tendre en mettant en avant les réussites plutôt que les échecs. Il est essentiel de repérer les publics en difficulté ou en voie de déscolarisation dès le plus jeune âge pour permettre le parcours scolaire le plus adapté. Un tel repérage passe par une prise en charge individualisée des jeunes à qui il faut donner la possibilité de se réorienter en cours d année. La tradition de sélection pyramidale du système scolaire français, que l on dénonce sous le terme générique d élitisme, conduit à sur-valoriser les meilleurs élèves et à mettre à l écart ceux qui éprouvent le plus de difficultés. Le CESR tient à faire remarquer qu une hiérarchisation des filières ou des métiers ne peut qu être CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 52 52

factice et ne réussit qu à un nombre restreint d élèves au détriment de la grande majorité d entre eux. Un travail conjoint de l Éducation nationale et des entreprises doit être mis en oeuvre pour remettre sur un pied d égalité les différentes filières et les métiers qui y sont liés. Le CESR estime qu il faut permettre à tous les jeunes d aller vers des qualifications diplomantes, en donnant à l école les moyens de mettre en place des parcours de réussite diversifiés, avec des classes passerelles et instaurer un réel droit à l erreur. Le suivi, durant toute la scolarité, des élèves par les équipes éducatives (dont font partie le professeur principal et les conseillers d orientation psychologues) serait la meilleure façon d éviter les sorties prématurées du système. La prévention serait ainsi moins coûteuse que toutes les mesures d accompagnement des jeunes sortis du système, trop souvent véritables antichambres de la précarité. 2) Favoriser le rapprochement école entreprise Dans une perspective de décloisonnement de l orientation scolaire et professionnelle et de renforcement de la cohésion sociale, le CESR préconise un contact direct entre l école (élèves et personnels encadrants) et les professionnels, à travers différentes actions : Voie professionnelle La voie professionnelle permet aux élèves d appréhender de façon concrète le monde du travail. Toutefois, elle ne jouit pas d une image positive parmi les élèves et les familles, mais aussi parmi certains membres de l Éducation nationale. En conséquence, le CESR préconise que la Cité des Métiers, en partenariat avec le Rectorat, mette en oeuvre un vaste plan de communication à destination du grand public d une part et, de manière plus ciblée, à destination des collégiens, de leurs parents et des enseignants d autre part, afin de faire découvrir les potentialités de cette voie. De manière générale les acteurs de l orientation doivent peser sur les media régionaux afin que ces derniers se saisissent plus souvent de la thématique de l orientation et la développe en profondeur, l enjeu local étant évident. Le CESR souligne la nécessité d élever le niveau de l apprentissage dans la région. En effet, plus de la moitié des diplômes préparés en apprentissage dans l Académie de Rouen n est que de niveau V. L apprentissage est particulièrement développé en Haute-Normandie, ce qui sur le plan de la connaissance de l entreprise par les élèves est une bonne chose : toutefois, 25 à 30% des jeunes en apprentissage rompent leur contrat avant terme. Parmi ces ruptures, 11% sont des ruptures nettes (c est-à-dire que le jeune sort du dispositif d apprentissage). Afin de remédier à ce constat préoccupant, le CESR insiste sur la nécessité de développer les classes préparatoires à l apprentissage dans la région et d encourager les initiatives des branches professionnelles en matière d orientation : en effet, encore trop de jeunes choisissent l apprentissage sans savoir ce qu il recouvre exactement. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 53 53

Le CESR souhaite que les responsables de l Éducation nationale et les partenaires sociaux soient attentifs, dans le domaine de l apprentissage, aux embauches avant la fin du cursus de formation, cela risquant d hypothéquer le parcours professionnel des jeunes ainsi recrutés. Des chartes, assorties d aides financières, pourraient être signées au niveau des branches professionnelles afin d éviter le phénomène. Intervention en milieu scolaire Pour développer la connaissance des métiers, il faut encourager l intervention au sein des classes de personnes extérieures à l école. - inviter les parents d élèves à intervenir davantage dans les classes et sensibiliser les enfants à leur propre métier. De plus, le CESR demande à la Région de fournir aux associations de parents d élèves les moyens matériels et financiers afin de leur permettre de former leurs adhérents pour informer l ensemble des parents. - inviter des salariés ou des responsables d entreprises à intervenir dans les établissements et faire découvrir leur environnement professionnel. Il faut souligner ici le rôle majeur des branches professionnelles pour renforcer l attractivité des métiers auprès des jeunes par leurs interventions en milieu scolaire. Le CESR encourage les chefs d établissements à accepter et à promouvoir ce genre d intervention. Découverte de l entreprise Des initiatives, telles que la «Semaine École Entreprise» sont déjà menées en région afin de faire découvrir aux personnels de l Education nationale (en priorité les chefs d établissements, CPE, enseignants, conseillers d orientation psychologues) le monde de l entreprise. Ces périodes d immersion doivent être étendues à tous ceux ayant un rôle d accompagnement de l élève dans son orientation. Il est en outre important de proposer aux élèves de se familiariser avec le milieu de l entreprise en organisant des journées de découvertes et d échanges sur les lieux de travail. Pour ce faire et en complément de son soutien à des initiatives telles que «Atoustages 1», «Les entrepreneuriales 2» ou à l association «Entreprendre pour Apprendre 3», le CESR encourage le Conseil Régional à renforcer l appui apporté aux entreprises qui accueillent des stagiaires ou participent à des initiatives de rapprochement école entreprise. 1 «Atoustages» est un service gratuit des CRIJ de Normandie dédié aux stages conventionnés dans les entreprises, collectivités territoriales et associations. 2 «Les entrepreneuriales» est un programme pédagogique d entraînement grandeur nature à la création d entreprise. Portée par le réseau Entreprendre, l initiative est déclinée en 2010 pour la première année en Haute-Normandie. 3 L'association «Entreprendre pour Apprendre» soutient la création de mini - entreprises par des collégiens ou des lycéens. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 54 54

-II- L orientation au service de la construction d un véritable parcours professionnel A - Diagnostic : une orientation professionnelle encore trop figée 1) Un consentement à la mobilité professionnelle difficile à obtenir Les mutations de l économie expliquent l importance nouvelle donnée à la question de la mobilité professionnelle. La situation de plein-emploi qui était celle de la France pendant les Trente Glorieuses permettait d éluder aisément le problème : la garantie de retrouver un travail en cas de départ volontaire ou de licenciement, doublée de l hypothèse enviable de pouvoir découvrir un nouveau métier, font de cette époque un temps où la mobilité professionnelle n était pas un enjeu sociétal, mais plutôt une donnée économique neutre. Avec la montée du chômage, le ralentissement de la croissance puis la récession que connaissent aujourd hui notre pays et notre région, le thème de la mobilité professionnelle devient la préoccupation récurrente non seulement des employeurs mais aussi des salariés. L article 8 de l ANI du 11 janvier 2008 estime qu elle «doit offrir des possibilités d évolution de carrière et de promotion sociale des salariés. Elle doit constituer également pour eux une protection contre la perte d emploi. Elle est d autant mieux acceptée qu elle est anticipée, explicitée, accompagnée». D où l émergence de la notion de sécurisation des parcours professionnels, qui permet de dédramatiser le changement d emploi tout en répondant aux besoins de l économie. a. La mobilité professionnelle : un fait de société aux multiples visages Par mobilité professionnelle, on peut entendre une multitude de situations liées au travail : changement de métier ou de secteur d activité, mobilité géographique (interne ou externe à l entreprise), mobilité ascendante ou descendante (promotion ou déqualification), mobilité subie ou choisie, etc. Chaque cas doit être étudié séparément, puisque les implications économiques et psychologiques varieront d un extrême à l autre selon le type de mobilité. Le PRAO (Pôle Rhône-Alpes de l Orientation) a effectué une exploitation des enquêtes emploi de l INSEE, qui permettent de mesurer le chômage mais aussi de donner des informations sur les professions, l activité des femmes ou des jeunes et dont les résultats 1 seront largement exploités dans ce paragraphe, au niveau national 2. Une synthèse nous apprend que, chaque année, ce sont trois millions de personnes qui changent de métier en 1 PRAO, La mobilité professionnelle des adultes : les changements de métiers, Rapport de synthèse, décembre 2007 2 L échantillon de l enquête emploi ne permet pas d exploiter les résultats au niveau régional CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 55 55

France, c est-à-dire 13% des actifs en emploi. Le phénomène est donc beaucoup plus fréquent qu on ne le croit. Le taux de mobilité 1 dépend bien entendu de plusieurs facteurs que l on observera ici séparément : - âge et mobilité professionnelle : La mobilité professionnelle décroît nettement avec l âge. Elle est relativement forte en début de carrière, les jeunes (20-29 ans) étant plus enclins à accepter un emploi peu qualifié et de courte durée, en sachant qu ils pourront évoluer ensuite. Le changement d intensité pour les tranches d âge supérieures est notable dès 30-39 ans, du fait d une meilleure intégration sur le marché du travail et d une correspondance accrue entre les attentes des salariés et des employeurs : les mauvais appariements se résolvent donc plutôt en début de carrière. Ne pas changer de poste tend même à devenir la norme après 40 ans 2. L analyse par genre permet d observer un taux de mobilité professionnelle légèrement plus fort pour les hommes. 25 Taux de mobilité professionnelle par âge et par sexe, en % (source : PRAO - enquêtes emploi INSEE 2000-2001-2002) 21 20 - mobilité professionnelle et diplôme Sans grande surprise, les personnes peu ou pas 15 10 16 15 11 13 10 12 10 9 9 Homme Femme diplômées ont un taux de mobilité professionnelle plus fort que les autres, surtout chez les jeunes. 5 22% des jeunes de 20-29 ans non-diplômés ont changé de famille professionnelle 3 au cours d une 0 20-29 ans 30-39 ans 40-49 ans 50-59 ans 60-69 ans année n contre 18% parmi les titulaires du baccalauréat (ou plus). - mobilité professionnelle et mobilité géographique L échantillon observée fait apparaître que les mobilités professionnelles sont plus importantes que les mobilités géographiques (13% de changements professionnels contre 7% de changements géographiques), ce qui signifie qu un changement de métier n implique pas nécessairement un changement de résidence. - mobilités interne et externe Les mobilités internes à une entreprise représentent 73% des personnes étudiées dans l enquête et ayant changé de famille professionnelle, contre 27% des personnes en mobilité externe. On observe en outre que la mobilité dite externe décroît fortement avec l âge ; en termes de risque de chômage ou d opportunité salariale, il est 1 Le taux de mobilité professionnelle est le rapport entre le flux de changements et le stock de personnes présentes dans la famille professionnelle au début de l enquête. 2 DUPRAY Arnaud, RECOTILLET Isabelle, Mobilités professionnelles et cycle de vie, Economie et statistique, n 423, 2009 3 Dans l enquête du PRAO, la «famille professionnelle» correspond au regroupement de différents emplois-types qui participent à une même finalité professionnelle. Par exemple, la famille professionnelle «cadre des services commerciaux» rassemble les métiers suivants : acheteur, chef de produit, marchandiseur, responsable des ventes, etc. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 56 56

d ailleurs conseillé de favoriser la mobilité externe le plus tôt possible dans son parcours. D autre part, la taille de l entreprise a une influence : l enquête Formation et Qualification Professionnelle (FQP) 2003 montre que sur la période étudiée (1998-2003), moins d un tiers des salariés des entreprises de 500 salariés et plus avaient quitté leur entreprise, contre la moitié du personnel des entreprises de moins de dix salariés. - la dimension familiale de la mobilité Le mode de vie, la naissance d un enfant, le mariage sont des critères déterminants dans le choix des mobilités, bien que difficiles à mesurer. L enquête FQP démontre que ceux qui ne se sont jamais mariés sont plus mobiles que les autres. Concernant les femmes, le nombre d enfants influe sur leur itinéraire, puisque la fréquence des mobilités vers le chômage ou l inactivité s élève à 44% pour celles qui ont eu au moins un enfant depuis cinq ans (contre 16% pour les hommes). De manière générale, les mobilités s effectuent la plupart du temps au bénéfice des hommes, les femmes en subissant les conséquences en termes d inactivité ou de chômage 1. Le conseil en orientation doit s adresser en priorité aux secteurs d activité dont la potentialité de mobilité professionnelle est la plus forte. A ce titre, le PRAO propose une typologie des métiers en fonction des mobilités observées. Il isole ainsi : - des métiers à faible mobilité : ce sont en général ceux dont l accès est réglementé (infirmiers, enseignants...), ceux qui demandent une expertise ciblée difficilement transposable (boulangers, pâtissiers) et ceux qui génèrent un fort attachement au patrimoine professionnel (agriculteur). - les métiers «insertion-tremplin» : il s agit en général d emplois précaires et peu qualifiés, où le turnover est important. - les métiers à mobilité «par transfert de compétences», c est-à-dire des emplois qui s organisent autour d un faisceau d autres métiers dont les compétences sont connexes (exemple : un ouvrier qualifié de l ameublement qui devient menuisier du bâtiment). - les métiers «à parcours dispersés», autrement dit ceux entre lesquels il n existe aucun lien, ni fonctionnel, ni sectoriel (exemple : les vendeurs et les commerçants. Les mobilités professionnelles dans ces secteurs s effectuent dans 3 cas sur 4 vers un tout autre domaine). Ce constat d une mobilité croissante au sein de la population française renouvelle l approche de ce qu on appelait autrefois «la carrière», pour s inscrire dans une dimension plus vaste que l on dénomme aujourd hui «parcours professionnel». b. le parcours professionnel L émergence de la notion de parcours professionnel n est que la traduction des modifications profondes qui se sont opérées dans le monde du travail ces dernières années. La carrière intra-organisationnelle, dans laquelle l emploi était garanti à vie au sein d une même entreprise, avec la quasi certitude d évolutions salariales ou 1 DUPRAY Arnaud, RECOTILLET Isabelle, Mobilités professionnelles et cycle de vie, Economie et statistique, n 423, 2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 57 57

manageriales, disparaît. «Le rapport salarial fordiste reposait sur l emploi stable ; le nouveau rapport salarial postule la généralisation d une relation d emploi d un autre type où les responsabilités et les risques liés à l emploi se partagent et se déplacent de l entreprise vers le salarié 1». Dans le nouveau modèle né de la ruine du premier, c est l individu qui est au centre : son autonomie est magnifiée, mais il perd ses repères, d où l apparente complexité du système d orientation professionnelle. La directrice de la Maison de l Emploi du Havre explique que «la représentation du monde en dehors de l entreprise dans laquelle on se trouve est primordiale. Spontanément, on est tenté de rester là où l on est. C est toujours l obligation qui pousse vers l extérieur». C est pourquoi s orienter ou se réorienter nécessite des instruments d appuis (voir ci-dessous). Il convient d abord de s attarder sur cette notion de parcours professionnel, qui était encore floue au regard des textes réglementaires il y a quelques années, mais qui a récemment fait son apparition dans le langage courant ainsi que dans la sphère économique. L histoire des relations sociales montre que selon les périodes, les positions ont oscillé entre plusieurs principes : soit la personne est considérée comme acteur de son orientation, soit l on vise plus directement la gestion de la main d oeuvre au sein des entreprises, soit l on cherche à conjuguer les deux. Cette réflexion est bien présente dès le préambule de l accord national interprofessionnel (ANI) de septembre 2003 qui pose l objet de cet accord : «dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d une adaptation maîtrisée de leur environnement [...] Le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l initiative et la compétence de chacun des salariés» L accord introduit également une nouveauté majeure : rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle avec un processus d orientation incluant l entretien professionnel, des actions de bilan en vue de la construction d un projet professionnel, des actions de formation et une validation des acquis de l expérience. Au cours du temps, divers dispositifs gérés par les partenaires sociaux vont être mis en place (bilan de compétences, CIF, DIF...) La formation continue se veut un outil de promotion sociale. Aujourd hui s y ajoute l orientation professionnelle qui est appréhendée comme un outil de développement de carrière dans une même entreprise ou pour des mobilités professionnelles. Cette dimension est inscrite dans l ANI du 11 janvier 2008 qui porte sur la modernisation du marché du travail. Dans son article 1 concernant l orientation, les partenaires sociaux considèrent qu elle «constitue un élément primordial pour toute personne». Le récapitulatif qu en fait André Mériaux dans la revue Éducation Permanente est éloquent. Les partenaires sociaux se sont fixés deux objectifs dans l accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 : rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle et favoriser la reconnaissance de l expérience. L ANI du 21 décembre 2008 associe le terme de parcours professionnel aux notions d insertion, de mobilité professionnelle et géographique, de gestion prévisionnelle des compétences, de portabilité des droits, etc. Il pose les véritables 1 PAREZ-CLOAREC C., Le portage salarial : la relation d emploi revisitée à l aune de pratiques effectives, Actes AGRH, 2008 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 58 58

bases «d un droit procédural du parcours, composé des droits d initiatives donnés au salarié à des moments déterminés de sa vie professionnelle et des obligations de procédure et de moyens mis à la charge de l employeur ou d un régime conventionnel de garanties sociales (assurance chômage, assurance formation...) 1». Enfin, l ANI du 7 décembre 2009 consacre cette notion jusque dans son intitulé : «le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels». Les interlocuteurs du groupe de travail du CESR ont insisté sur le fait que le développement des parcours professionnels ne se fera pas sans le développement parallèle des compétences. «Les compétences, c est tout ce qu une personne va devoir mobiliser dans une situation concrète pour pouvoir réaliser ses objectifs» explique une conseillère de la DAFPIC (Délégation Académique aux Formations Professionnelles et Technologiques Initiales). Pendant le Conseil européen de Lisbonne, en mars 2000, les chefs d états ou de gouvernements ont lancé une stratégie dans le but de faire de l Union européenne l économie la plus compétitive au monde et de parvenir au plein emploi d ici 2010. Développée au cours de plusieurs conseils européens postérieurs à celui de Lisbonne, cette stratégie repose sur trois piliers : - un pilier économique qui doit préparer la transition vers une économie compétitive, dynamique et fondée sur la connaissance. L accent est mis sur la nécessité de s adapter continuellement aux évolutions de la société de l information et sur les efforts à consentir en matière de recherche et de développement. - un pilier social qui doit permettre de moderniser le modèle social européen grâce à l investissement dans les ressources humaines et la lutte contre l exclusion sociale. Les États membres sont appelés à investir dans l éducation et la formation, ainsi qu à mener une politique active pour l emploi afin de faciliter le passage à l économie de la connaissance. - un pilier environnemental qui a été ajouté lors du Conseil européen de Göteborg en juin 2001, sur le fait que la croissance économique doit être découplée de l utilisation des ressources naturelles. L Union européenne a rappelé que les compétences sont fondamentales pour chaque individu dans une société fondée sur la connaissance. Elles comportent une valeur ajoutée au marché du travail, à la cohésion sociale et à la citoyenneté active en apportant flexibilité et adaptabilité, satisfaction et motivation 2. Elles sont au nombre de huit : la communication dans la langue maternelle la communication en langues étrangères la compétence mathématique et les compétences de base en sciences et technologies 1 MERIAUX Olivier, Les parcours professionnels : définitions, cadres et perspectives, Education Permanente, n 181, décembre 2009 2 http://europa.eu/legislation_summaries/education_training CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 59 59

la compétence numérique apprendre à apprendre les compétences sociales et civiques l'esprit d'initiative et d'entreprise la sensibilité et l'expression culturelles Un rapport d experts indépendants, publié en février 2010, a démontré que l Europe allait faire face à un déficit de compétences dans les années à venir si elle n entreprenait pas un travail de rattrapage immédiat. Quelques constats éloquents sont mis en évidence. Un tiers des européens en âge de travailler ne possèdent aucune qualification formelle. Le taux d emploi est de seulement 49% (dans l UE) pour les personnes faiblement qualifiées. Les entreprises qui mettent en place des actions de formation de leur personnel ont 2,5 fois moins de risques de faire faillite que les autres. Ces quelques remarques suffisent à faire prendre conscience de l urgence à valoriser les compétences et à établir des référentiels communs. Le terme de parcours arrive en fait à point nommé pour redonner du sens à un système d orientation particulièrement décrié pour sa complexité, voire son inefficacité. Il apparaît en outre comme un rempart devant la montée en puissance des phénomènes angoissants que sont la flexibilité et la précarité. Néanmoins, ce parcours professionnel, pour ne pas être purement conceptuel, doit se doter d outils dont les publics pourront se servir dans une double dimension : une dimension pédagogique, afin de se construire un apprentissage surmesure, en fonction de ses caractéristiques individuelles et une dimension prévisionnelle, qui vise à définir sa trajectoire sur le marché du travail, à formuler son projet professionnel et à le valoriser 1. 2) Des outils au service de l orientation professionnelle a. Des instruments de sécurisation des parcours professionnels La sécurisation des parcours professionnels a connu récemment bon nombre d avancées significatives ; DIF, VAE, bilan de compétences, etc. sont autant d outils au service de l orientation des salariés. Parallèlement, les professionnels de l orientation inscrivent de plus en plus dans leurs méthodes des outils de projection dans l avenir, à travers des stages et des ateliers pour apprendre aux publics non seulement à définir leur parcours, mais aussi à mieux se connaître, préalable indispensable à toute réussite. L essor de ces outils d aide à la décision professionnelle a été confirmé par l ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, qui affirme que «pour permettre aux salariés d être acteurs de leur déroulement de carrière et favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences et de leurs qualifications, il convient qu ils puissent disposer d outils susceptibles de les aider dans la construction de leur 1 D après MERIAUX Olivier, Les parcours professionnels : définitions, cadres et perspectives, Education Permanente, n 181, décembre 2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 60 60

parcours professionnel». De même, le titre I de la loi du 24 novembre 2009 sur la formation et l orientation définit des outils ainsi que des aménagements concernant l information et l orientation professionnelle. Il convient de dresser dans ce chapitre un bref inventaire de ces dispositifs, en insistant sur le point suivant : l orientation initiale est trop souvent perçue comme un produit fini ; l orientation professionnelle doit pouvoir apparaître comme une alternative crédible, si des outils efficaces sont mis en place pour s informer et s orienter dans les divers dispositifs proposés. La validation des acquis de l expérience (VAE) La VAE est un droit individuel à toute personne engagée dans la vie active de demander la reconnaissance de ses acquis pour valider une certification sans suivre la formation qui y prépare. Elle permet d obtenir tout ou partie d un diplôme, d un titre à finalité professionnelle ou d un certificat de qualification professionnelle. La seule condition est d être âgé de plus de 16 ans et de justifier d au moins trois ans d expérience professionnelle salariée, non-salariée ou bénévole. Toutes les certifications sont concernées : diplômes délivrés au nom de l État et enregistrés au Registre National des Certifications Professionnelles 1 (RNCP), certificats de qualifications professionnelles de branches... Deux dispositifs méritent d être signalés : - Les Points Relais Conseils (P.R.C.) : ils sont spécifiquement dédiés à l information et au conseil pour les personnes, sur l ensemble du champ de certification (voir la deuxième partie). - La Mission Régionale VAE : son rôle est de produire et de diffuser une information régionale sur les systèmes de validation et de certification au niveau régional 2. L outil présente toutefois certaines limites : s engager dans une VAE est un processus qui s avère long et complexe, puisque la durée d instruction des dossiers est en moyenne de neuf mois. Résultat, en 2005 et au niveau national, 30% des candidats ont abandonné la procédure en cours. De plus, il est regrettable qu un dispositif visant à pallier les défauts de la formation initiale présente un caractère aussi scolaire : la présentation écrite du dossier peut rebuter ceux qui ont été marqués par l échec à l école 3. Le bilan de compétences La loi du 31 décembre 1991 instaure le bilan de compétences : ce dernier permet à un actif de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel de formation ou utiliser la 1 Le RNCP a vocation à rassembler l ensemble des certifications en France. Celles-ci peuvent être enregistrées de droit (certifications délivrés par les Ministères) ou sur demande (ex : certification de qualification professionnelle des branches professionnelles). 2 source : http://www.vae-hn.org : ce portail Internet recense toutes les informations utiles liées à la VAE en Haute-Normandie. 3 SEILLIER Bernard, Rapport d information sur le fonctionnement des dispositifs de formation professionnelle, Mission commune d information du Sénat, juillet 2007 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 61 61

synthèse de son bilan comme instrument de négociation pour un emploi ou un choix de carrière. Il est mis en oeuvre à l initiative seule du salarié, bien qu il puisse être proposé par l employeur (avec l accord du salarié). Dans tous les cas, le bilan de compétences et ses conclusions sont la propriété du salarié. Différents types de publics peuvent solliciter un bilan de compétences : en premier lieu, les salariés, dans le cadre d un congé spécifique (congé de bilan de compétences) ou du plan de formation (PDF) de l'entreprise 1, à la condition d avoir cinq ans d ancienneté dont au moins un an dans l entreprise en question. Dès lors, une convention tripartite est signée entre le salarié bénéficiaire, l organisme prestataire de bilans de compétences et l organisme agrée au titre du CIF. Les demandeurs d emploi, ainsi que les jeunes de 16 à 25 ans, peuvent également demander à bénéficier d un bilan de compétences approfondi. Il faut signaler que les bilans de compétences ne s adressent pas qu aux publics porteurs d un projet précis, mais ont également une véritable fonction d orientation au sens large. «Force est de constater, explique un consultant du Fongecif Haute- Normandie, qu un bilan de compétences a beaucoup plus de chance de réussir si l occasion a été donnée a la personne concernée de rencontrer des professionnels en exercice au sein de l entreprise et a pu échanger avec les psychologues [du travail] chargés de l accompagner dans le cadre de son orientation [vers l activité envisagée]». Un bilan de compétences se déroule en trois phases distinctes et personnalisées, dont les conclusions sont personnelles et confidentielles. Le tableau ci-dessous les retrace succinctement en s appuyant sur les dispositions réglementaires du Code du Travail (décret n 2008-244 du 7 mars 2008). La durée maximale d un bilan est de 24 heures, réparties en général sur plusieurs semaines. Les 3 phases d un bilan de compétences 1 Phase préliminaire Les objectifs sont de confirmer l engagement du bénéficiaire dans sa démarche, de définir et d analyser la nature de ses besoins et de l informer des conditions de déroulement du bilan. 2 Phase d investigation Elle va permettre au bénéficiaire d analyser ses motivations et intérêts professionnels, d identifier ses compétences et aptitudes professionnelles, de déterminer ses possibilités d évolution professionnelle. Il s agit de la phase centrale et fondamentale du bilan, puisque le bénéficiaire apprend à cerner ses savoirs et savoir-faire et à bâtir un projet sur l existant. 3 Phase de conclusions Elle permet au bénéficiaire de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d investigation, de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d un projet professionnel et de prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre du projet. La finalité est d évaluer la faisabilité d un projet en fonction de l état du marché du travail et des compétences identifiées lors de la phase précédente. A l issue du bilan de compétences, un document de synthèse est présenté au bénéficiaire. 1 Source : fiches pratiques du site www.travail-solidarite.gouv.fr CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 62 62

Le passeport formation Le passeport formation est un document personnel établi à l initiative du salarié. Il contient, parmi d autres informations, les emplois tenus dans une entreprise sous contrat de travail, les expériences professionnelles (qu il s agisse de stages ou de formations en entreprise, y compris les formations suivies durant les périodes de chômage) ou encore les titres et diplômes obtenus 1. Le passeport formation permet de redonner de la cohérence à des parcours souvent très dispersés. Une représentante de la DAFPIC faisait remarquer au groupe de travail du CESR le grand nombre de gens «sans passé» qu elle a pu recevoir dans le cadre de ses fonctions de conseillère en formation continue : «il est difficile de faire émerger un fil rouge dans les parcours. On manque d instruments de suivi et de traçabilité des parcours qui aideraient pourtant les publics à y voir plus clair dans leur propre passé». Le CIF (Congé Individuel de Formation) Le CIF permet aux salariés qui le souhaitent d adapter ou d élargir leurs compétences, de valider leurs acquis professionnels ou de se reconvertir pour changer d activité. Ce dispositif peut également être utilisé pour préparer et passer un examen. De manière générale, il a pour vocation de permettre la mise en oeuvre de projets nécessitant une formation longue. Pour pouvoir y prétendre, il faut, dans le cadre d un CDI, justifier de 24 mois d ancienneté consécutifs ou non en tant que salarié (dont 12 mois dans l entreprise actuelle). Tout salarié peut bénéficier du CIF ; l employeur ne peut le différer que pour motif de service ou en cas d effectifs simultanément absents. Sauf dispositions contraires, l absence du salarié ne peut excéder un an. Le financement du dispositif est principalement assuré par le Fongecif qui est habilité à prendre en charge tout ou partie des frais d inscriptions ainsi que la rémunération du salarié pendant le CIF, selon un taux variable dépendant du niveau de salaire. Le Fongecif de Haute-Normandie finance en moyenne 40% des demandes reçues. Le DIF (Droit Individuel à la Formation) L objectif du DIF est de permettre à tout salarié de bénéficier d un crédit d heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Le salarié a l initiative de l utilisation des droits à la formation acquis, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l accord de l employeur. Dans l hypothèse de deux refus successifs de l employeur, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de 1 Source : www.orientation-formation.fr CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 63 63

formation (CIF). La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l employeur selon des modalités particulières. Des outils spécifiques aux demandeurs d emploi Divers outils existent à destination des personnes en recherche d emploi. Le Projet Personnalisé d Accès à l Emploi (PPAE) définit des mesures spécifiques d accompagnement vers l emploi. Le contrat est établi entre le demandeur et Pôle Emploi. Il vise à déterminer les types d emploi convenant le mieux au demandeur en fonction de ses compétences, mais aussi les emplois de reconversion envisagée ainsi que les actions qualifiantes ou diplômantes nécessaires à l aboutissement du projet 1. Afin d aider les salariés licenciés pour motif économique à retrouver du travail, les employeurs doivent remplir certaines obligations. A ce titre, les personnes licenciées peuvent bénéficier d une CRP (Convention de Reclassement Personnalisée) dans les entreprises de moins de 1000 salariés. Pour les entreprises de plus de 1000 salariés, un «congé de reclassement», d une durée de 4 à 9 mois, peut être mis en oeuvre. Dès lors, le salarié peut bénéficier des prestations d une cellule d accompagnement et suivre des actions de formation. Le principal défi auquel sont confrontées les cellules de reclassement est celui de convaincre la personne de la nécessité de se reconvertir. Le traumatisme qu induit un licenciement combiné à l appréhension de devoir renouveler des compétences exercées depuis longtemps explique cette difficulté. Interrogée sur le sujet, la direction d une cellule de reclassement explique que «les salariés acceptant une reconversion pleine et entière, c est-à-dire un changement radical de métier, sont très rares. En général, plus le niveau de formation initiale est faible et plus l âge de la personne est élevé, plus il sera difficile de faire accepter une reconversion». Un des principaux freins à la reconversion est notamment le fait de devoir repartir du bas de l échelle pour des personnes qui ont pu acquérir de l ancienneté dans leur entreprise. Le principe du congé de reclassement est pourtant protecteur, le niveau de salaire étant maintenu durant toute cette période. Une conseillère en reclassement pense que «la protection salariale qu offre le système de la convention est un peu vicieux. Il n incite pas à se remettre rapidement au travail : un système dégressif serait plus adapté». Des outils originaux d introspection et de projection En dehors des sentiers battus, le CESR a pu constater en auditionnant divers organismes d orientation que des méthodes visant à la connaissance de soi et à la projection dans son avenir professionnel étaient de plus en plus employées, par le biais de stages ou d ateliers. Le directeur de l APEC de Haute-Normandie explique que la première chose à faire pour repositionner dans l emploi un individu est de le mettre en situation : «l orientation doit être concrète. Pour cela, nos conseillers travaillent par entretiens individuels et ateliers. Nous avons 1 Source : www.orientation-formation.fr CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 64 64

également mis en place une plate-forme collaborative sur Internet (qui prend la forme de web-entretien ou de web-atelier). Cela est extrêmement profitable aux cadres sur le plan des compétences et permet des échanges entre participants, sur la perception qu ils ont les uns des autres, sur les types de métiers dans lesquels ils s imaginent...». Un responsable du Pôle Emploi Haute-Normandie rappelle que les conseillers ont deux principaux outils à leur disposition lors de l accueil d un demandeur : des grilles d entretien qui permettent de faire une introspection rapide, en sachant que «le plus gros travail est la valorisation de la personne, qui arrive souvent avec une faible estime de soi» et des outils de projection dans l avenir. Des pratiques qui restent à développer Une enquête auprès du public d Ile-de-France 1 réalisée par la Chambre de Commerce et d Industrie de Paris a mis en évidence que ces dispositifs d orientation sont à améliorer. En effet, les personnes interviewées attendent principalement de l orientation professionnelle une évolution de carrière (35,2%) et un épanouissement personnel (30.1%). Le rattrapage d études écourtées ou la promotion sociale sont peu mis en avant. Dans ce cadre, il convient d aborder la question de la formation différée, même si elle n a pas le privilège de figurer dans la dernière loi sur l orientation. Elle ne fait que l aborder de manière détournée, au travers de l amélioration de l orientation ou encore du renforcement de la VAE. Pourtant, la formation différée permet de concilier l adaptation des compétences aux besoins de l économie et l éducation permanente, point sur lequel la France est particulièrement en retard vis-à-vis des pays nord-européens. Il s agit de pouvoir, tout au long de sa période d activité, remédier aux sorties sans qualification dans un pays où le diplôme tient toujours une place majeure dans les parcours professionnels 1. b. Des observatoires pour identifier les mutations Les observatoires des branches professionnelles Il faut souligner le rôle essentiel joué par les branches professionnelles dans le processus d orientation. Leurs productions constituent une ressource indispensable pour celui qui veut faire un choix. L ANI du 5 décembre 2003 prévoit la mise en place dans chaque branche d un Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications afin d accompagner les entreprises dans leur politique de formation et les salariés dans leurs choix professionnels. Les Observatoires produisent en effet des éléments d expertise pour penser les mutations de l emploi dans tous les domaines (technologiques, économiques, réglementaires, démographiques...). Leurs travaux permettent, entre autres, de repérer et de définir les compétences liées aux métiers, débouchant sur l identification de passerelles qui sont le moyen de faire face aux restructurations à l oeuvre dans tous les secteurs de l économie. 1 Enquête réalisée sur la population d Ile-de-France âgée de 15 ans et plus en octobre 2004 portant sur 1798 personnes interrogées par téléphone. Citée dans «L orientation tout au long de la vie, rapport présenté par M. Jean-Paul VERMES, CCIP, février 2005» CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 65 65

En cela, le travail des Observatoires est bien sûr corrélé à la Gestion Prévisionnelle des Compétences (GPEC). L ANI du 14 novembre 2008 définit ainsi ses objectifs : «La finalité de la GPEC est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à cellesci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe». Le CREFOR En France, les CARIF (Centres d Animation de Ressources et d Information sur la Formation) et les OREF (Observatoires Régionaux Emploi Formation) constituent un réseau d opérateurs auprès des professionnels de la formation. Ils sont financés par l Etat et la Région dans le cadre des Contrats de Projets. Ils ont notamment pour fonction de contribuer à l observation, l analyse et la prospective de l emploi et de la formation. En Haute-Normandie, le CREFOR (Centre de Ressources Emploi Formation) a pour missions principales l aide à la décision en matière de politiques publiques, la collecte d informations dans les secteurs de l emploi et de la formation, la professionnalisation des acteurs et la lutte contre l illettrisme. Son conseil d administration est composé de ses quatre membres fondateurs : des représentants de l État, de la Région, des organisations de salariés et d employeurs. le CEREQ (Centre d Études et de Recherches sur les Qualifications) Le CEREQ est un établissement qui apporte son expertise aux acteurs de la formation et de l emploi. La majeure partie de son activité est occupée par la production de statistiques et d études. Il a entrepris depuis quelques années des portraits statistiques de branches (PSB), qui consistent à cartographier les emplois de chaque secteur d activité. Une base de données précise a été constituée et est à disposition, gratuitement, des salariés et des entreprises. 3) L illettrisme : une situation préoccupante en Haute-Normandie Avant de clore ce diagnostic sur l orientation professionnelle, il est apparu important au groupe de travail de faire un point sur un phénomène qui constitue un frein majeur à l orientation des jeunes et des adultes : l illettrisme. 1 DAYAN Jean-Louis, Où en est la formation différée, La note de veille du CAS, n 160, décembre 2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 66 66

Il convient d abord de se mettre d accord sur les mots. Comme le rappelle l ANLCI (Agence nationale de lutte contre l illettrisme), le terme d illettrisme ne convient pas aux personnes étrangères qui arrivent dans un pays dont elles ne parlent pas la langue, ni aux personnes qui n ont jamais été scolarisées et sont en situation d analphabétisme. L illettrisme qualifie la situation de personnes de plus de 16 ans qui, bien qu ayant été scolarisées, «n ont pas acquis une maîtrise suffisante de la lecture, de l écriture et des compétences de base pour être autonomes dans des situations simples de la vie courante 1» : faire une liste de courses, lire un panneau indicateur, la notice d un appareil ménager ou le bulletin de notes de son enfant... Le terme même d illettrisme est sujet à débat : certains observateurs estiment que le vocable stigmatise les personnes et les maintient dans une situation de perception négative d elles-mêmes ; pour d autres, au rang desquels l ANLCI, le terme est certes un mot dur, qui suscite l indignation, mais qui est nécessaire pour que l on n oublie pas et que l on ne minimise pas le phénomène. La chargée de mission à l ANLCI de Haute-Normandie explique que «l on n utilise le mot illettrisme qu entre professionnels ou techniciens. En face des publics, on préfèrera employer l expression de savoirs de base, moins connotée». L illettrisme peut être un frein à l insertion sociale et à la mobilité professionnelle : dans cette perspective, il a toute sa place dans la problématique de l orientation tout au long de la vie, car c est en insistant sur les principes de l éducation de base que l on permettra ou facilitera le parcours professionnel des femmes et des hommes touchés par ce problème. Une enquête menée par l ANLCI en 2004-2005 2 auprès d un échantillon de population âgée de 18 à 65 ans a permis de dégager des résultats saisissants et de battre en brèche certaines idées reçues. L illettrisme touche en France 3,1 millions de personnes. Il ne concerne pas que des jeunes en difficultés avec le système scolaire : plus de la moitié des personnes en situation d illettrisme sont âgées de plus de 45 ans. Parmi l ensemble des personnes touchées par le phénomène, 59% sont des hommes. La moitié vit en zones rurales ou faiblement peuplées. Par contre, 57% sont en emploi, ce qui prouve qu illettrisme ne rime pas avec absence de savoir-faire : néanmoins, les personnes dans cette situation ont dû développer des stratégies de contournement complexes afin de masquer leurs difficultés aux yeux de leurs collègues et/ou de leur employeur. En Haute-Normandie, l INSEE a déterminé que 13% de la population adulte est en situation d illettrisme, contre une moyenne nationale de 9%. L écart semble lié aux caractéristiques sociologiques de la région, marquée historiquement par des villages excentrés ou une industrie riche avec un plein emploi assuré encore souvent sans qualification 3. Les causes exactes demeurent pourtant floues et mériteraient que l on s y attarde avec plus de soin. L enquête IVQ (Information Vie Quotidienne) n a pas été déclinée dans notre région, un chiffre précis et fiable fait donc défaut. En revanche, les résultats des tests réalisés lors de la JAPD (Journée d Appel à la Défense) permettent d avoir un aperçu précis de la situation pour les jeunes âgés de 17 ans. 1 ANLCI 2 ANLCI, Prévenir et lutter contre l illettrisme 3 Fil-Fax Normandie, Plus d un Haut-Normand sur dix souffre de l illettrisme, 28/11/2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 67 67

2004 2005 2006 2007 2008 Eure 5,5% 5,9% 7,3% 6,2% 5,0% Seine-Maritime 5,1% 5,1% 6,6% 5,9% 5,1% France métropolitaine 4,4% 4,3% 4,8% 4,9% 4,9% Tableau : taux de jeunes en situation d illettrisme repéré par les tests de la JAPD (2004-2008) ; Source : Ministère de la Défense Chaque année, ce sont près de 800 000 jeunes qui passent les tests de maîtrise du français lors de la JAPD. Les taux d illettrisme enregistrés en Haute-Normandie sont supérieurs à la moyenne métropolitaine. L écart est particulièrement évident certaines années, comme en 2006 (voir tableau ci-dessus). Les personnes repérées comme étant en difficulté à l issue des tests sont orientées vers le réseau AIO local (Missions Locales, PAIO) et un signalement à l inspection académique est effectué. La MIssion Régionale pour l Education de Base (MIREB) est une entité informelle qui permet de coordonner les politiques des différents acteurs institutionnels de la prévention et de la lutte contre l illettrisme en Haute- Normandie. Deux structures collaborent étroitement : - une «mission illettrisme» qui, sous l autorité du Préfet de Région et conduite par une chargée de mission, assure la coordination et l animation des interventions de lutte contre l illettrisme. Elle est également le relais de l ANLCI en région. - une mission de lutte contre l illettrisme au sein du CREFOR qui assure la déclinaison opérationnelle de la politique de formation de base décidée par l ANLCI. Un dispositif dit AFB (Ateliers de Formation de Base) a été constitué sur le territoire haut-normand, porté par un label régional «qualité AFB», octroyé par le Préfet de région. Les AFB sont des lieux de formation et d intégration. Ils ont vocation à mettre en oeuvre les actions de lutte contre l illettrisme en direction de toute personne sortie du système scolaire et souhaitant apprendre ou se perfectionner en écriture, lecture et calcul 1. Les publics sont invités à définir eux-mêmes leur projet de formation, la personnalisation étant une composante essentielle de l apprentissage. Les AFB sont répartis sur environ quarante sites dans la région : ils fonctionnent toute l année et sont gratuits. Par ailleurs, le SGAR (Secrétariat Général aux Affaires Régionales) de la région Haute-Normandie a entamé les travaux de préparation de son deuxième plan d action régional en faveur de l éducation de base, qui se déclinera 1 http://www.mireb.cria-hn.org CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 68 68

sur trois ans (de 2010 à 2012). Les présidents du Conseil Régional et des Conseils généraux ont accepté, sur invitation du préfet, de s associer à ce plan. Cinq orientations prioritaires ont déjà été définies 1 : - mieux connaître et mieux communiquer sur les chiffres - mener une action globale auprès des enfants et des familles - lutter contre le décrochage scolaire et lever les freins à la formation des jeunes de moins de 25 ans - développer la formation de base dans les entreprises - capitaliser, développer la qualité et réaménager les dispositifs Dans chacun de ces domaines, des groupes de travail ad hoc feront des propositions, qui seront ensuite diffusées auprès des partenaires et déclinées en actions dont l efficacité fera l objet d une évaluation. 1 La Lettre de la MIREB en Haute-Normandie, Elaboration du 2 e plan d action régional en faveur de l éducation de base en Haute- Normandie, décembre 2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 69 69

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B Préconisations : accompagner et informer les publics et les entreprises pour faciliter l individualisation des parcours professionnels 1) Plus d individualisation dans les parcours professionnels et moins de standardisation Des outils de construction des parcours à renforcer Un organisme de formation entendu par le CESR estime que, de manière générale, les outils de construction des parcours professionnels ne sont efficaces que s ils suscitent l adhésion pleine et entière des bénéficiaires. Beaucoup de gens utilisent leur DIF ou font un bilan de compétences parce qu ils s y sentent obligés ou sans savoir où mène la démarche. Des explications et une communication renforcées autour de ces outils doivent permettre aux salariés de se les approprier dans une logique d orientation active. Les entreprises doivent prendre le temps d informer leurs salariés sur leurs droits à la formation tout au long de la vie. Le développement des parcours professionnels exige aussi le renforcement des outils sur lesquels il repose. Dans ce sens, l allègement de la procédure VAE (lourde et complexe) serait un progrès. Le CESR constate que le passeport formation est un échec auprès des entreprises et des salariés. Ceci tient en partie à la longueur d élaboration d un tel document. Pourtant, il est clair qu un outil de suivi des parcours professionnels et de «traçabilité» des compétences, à caractère strictement personnel et confidentiel, est désormais indispensable. Ce suivi des parcours pourrait commencer avec le livret de compétences, dont l expérimentation est en cours jusqu au 31 décembre 2012, mais dont l utilisation devrait être généralisée. Enfin, le CESR déplore que la formation différée, qui permet à une personne sortie du système scolaire sans diplôme de se former tout au long de son âge actif, ait été oubliée par la dernière réforme de la formation professionnelle. Elle va pourtant dans le sens de l instauration d un droit à l erreur, incluant la possibilité de se réorienter. Rôle des syndicats de salariés Le CESR tient également à souligner le rôle essentiel des syndicats dans l accompagnement des salariés tout au long de la vie. Les organisations représentatives de salariés sont encore trop mobilisées sur le reclassement des salariés licenciés au détriment de la gestion active des parcours et des projets de vie. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 70 71

L importance des réseaux Le développement des parcours professionnels tend à magnifier l autonomie des individus, qui sont désormais incités à prendre en main leur destinée professionnelle. Cela constitue une avancée fondamentale, mais il existe un risque inhérent à ce système : celui de l isolement des personnes. Ces dernières, en sortant du cadre de l entreprise, sortent aussi de la communauté qui définissait leur identité sociale. Or, le CESR estime que la construction du parcours professionnel doit être vue autrement que dans une perspective solitaire. Dans cette optique, il convient de ne pas négliger l importance des réseaux d interaction 1. D où la nécessité de promouvoir les échanges dans les parcours professionnels, en facilitant par exemple les rencontres entre personnes ayant des projets similaires (ce que fait déjà l APEC dans une certaine mesure). Dans le même ordre d idée, il faut encourager toutes les formes de parrainage et de partenariat, afin d apporter une dimension humaine au processus d orientation. La relation de confiance avec un professionnel est un préalable indispensable à tout choix serein. Illettrisme Diverses actions sont à entreprendre sur le front de la lutte contre l illettrisme dans la région : Sur le plan statistique : l absence d indicateurs fiables de mesure de l illettrisme fait défaut en Haute- Normandie et permettrait une meilleure focalisation des actions de lutte. Le Conseil Régional de Haute- Normandie (comme cela a pu être fait dans d autres régions telles que les Pays de la Loire) devrait commander à l Insee une extension régionale de l enquête IVQ (Information Vie Quotidienne) réalisée au niveau national. Par ailleurs, le Conseil Régional devrait investir dans la connaissance des causes du fort taux d illettrisme haut-normand, car elle est fondamentale pour développer des actions de lutte appropriées. Sur le plan individuel : l illettrisme est une souffrance quotidienne. D un point de vue purement humain, il est absolument nécessaire que la région Haute-Normandie s investisse davantage sur cette thématique, aux côtés de l État. Sur le plan des entreprises : la communication en matière de lutte contre l illettrisme à destination des entreprises doit être ciblée d une part vers les salariés et les syndicats de salariés, d autre part vers les chefs d entreprises en insistant sur le fait que l illettrisme nuit aux performances économiques et sur le fait qu il peut avoir une incidence sur le respect des règles de sécurité. 1 Le constat ici développé s appuie sur un article de Catherine Glée paru dans la revue Éducation Permanente (n 181, décembre 2009) CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 71 72

2) Encourager une meilleure diffusion de l information pour permettre des choix plus rationnels Branches professionnelles La connaissance des caractéristiques des métiers et des compétences sur le territoire de la Haute-Normandie est un préalable fondamental à toute politique d accompagnement des parcours professionnels. Le CESR souligne le besoin de mieux connaître les attentes respectives des entreprises et des individus pour les faire coïncider, de tenir les actifs informés des évolutions du monde de travail et de leurs possibilités de changements. Dans cette optique, les branches professionnelles ont déjà établi des fiches métiers et des référentiels de compétences, qu il importe de mettre en commun et de croiser pour favoriser la transversalité entre les métiers. Les travaux des Observatoires Prospectifs des Métiers et des Qualifications gagneraient à être mieux connus et plus utilisés en particulier par les organismes d orientation. Mobilités professionnelles Le CESR attire l attention sur le besoin d instruments de suivi des cohortes 1 (il n existe pas d extension régionale de l enquête «mobilités professionnelles» du PRAO, qui constituerait pourtant un indicateur intéressant pour orienter les politiques publiques). Un tel outil permettrait notamment de repérer les métiers à fort potentiel de mobilité professionnelle et en conséquence de renforcer le conseil en orientation et le suivi des salariés exerçant ces métiers. 1 Une cohorte est un ensemble de personnes ayant vécu un événement semblable au cours d'une même période de temps CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 72 73

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DEUXIÈME PARTIE DONNER DE LA LISIBILITÉ A L ORIENTATION EN RÉGION CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 73 75

La dispersion excessive de l offre AIO (Accueil, Information, Orientation) est un fait connu. Cet éparpillement des structures nuit sans aucun doute à la clarté et à la qualité de l information dispensée, mais la multitude des organismes est aussi révélatrice de la richesse des solutions envisageables sur le territoire. Nul besoin donc de faire table rase des réseaux actuels pour refonder entièrement le système. L approche la plus rationnelle consiste en fait à partir de l existant et à coordonner de façon transversale et décloisonnée l offre souvent pléthorique d orientation qui pré-existe sur chaque territoire. -I- Les acteurs de l orientation : une segmentation excessive des compétences et des publics L AIO désigne l ensemble des services destinés à accompagner et à guider un individu, quel que soit son âge, son statut et son niveau, dans ses choix individuels et dans la construction de son parcours professionnel. Le CESR a eu l occasion de pouvoir auditionner de nombreux acteurs de l AIO en Haute-Normandie. Ce premier chapitre vise à analyser pour chacun d entre eux ses compétences et sa pertinence vis-à-vis des attentes des publics reçus. Il met également en évidence les actions menées dans le sens d une orientation tout au long de la vie. Le CESR a pu constater que les structures d AIO obéissent à des logiques institutionnelles propres. Il est difficile de présenter ces structures autrement qu en fonction des différents publics, ce qui révèle à bien des égards le cloisonnement du système. On peut ainsi identifier les services à destination : - des jeunes - des demandeurs d emploi - des actifs en emploi - des personnes handicapées Cette catégorisation du public en fonction de ses particularités et de ses financements à un effet négatif sur la construction harmonieuse d un parcours professionnel. En effet, un changement de statut (exemple : être étudiant puis devenir salarié) oblige à réviser radicalement ses manières de s orienter ou de se réorienter. Il faut changer d interlocuteur si l on veut poursuivre sa réflexion d orientation. A l adaptabilité au monde du travail, on demande en plus aux publics une adaptabilité aux structures de l orientation, alors qu on pourrait en attendre l inverse. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 74 76

On recense en France 8700 structures qui exercent des activités d orientation à titre principal ou secondaire, appartenant à une vingtaine de réseaux différents, tant aux niveaux national que régional. Le schéma ci-dessous est évocateur de la complexité et de la fragmentation du réseau. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 75 77

Source : Bref Céreq n 264, mai 2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 76 78

A - Diagnostic : des spécialisations nécessaires mais qui manquent de transversalité 1) Les services à destination des jeunes a. Les scolaires et les étudiants Les CIO (Centres d Information et d Orientation) Il existe en France environ 600 CIO qui maillent l ensemble du territoire. Ils dépendent du ministère de l Education nationale. Chaque centre couvre un secteur scolaire comprenant tous les établissements du second degré. Il accueille des collégiens, lycéens ou étudiants, mais aussi des jeunes sortis sans solution du système scolaire. Des adultes en recherche d orientation peuvent aussi être reçus. Les fonctions du CIO sont multiples : - il s agit d abord d un espace d écoute et d accompagnement personnel sur les questions de l orientation. L entretien avec le conseiller d orientation psychologue est l outil privilégié de cet accompagnement : selon un membre du CIO de Sotteville, «le contact individuel est l occasion privilégiée d évaluer la maturation d un projet». - le CIO est aussi un espace d observation de la formation et de l emploi dans son secteur : il recense les dispositifs de formation, participe à la réflexion sur la carte scolaire et étudie l insertion des jeunes dans l emploi. - enfin, le CIO est un espace d animation : il coordonne les actions d animation et d information dans son bassin. Dans le cadre de la politique académique et départementale de l orientation, il impulse les actions qui lui paraissent nécessaires pour développer l orientation au plan local. Les copsys 1 sont environ 4500 en France. Ils sont recrutés sur concours ouvert aux titulaires d une licence de psychologie. «En 1991, explique une conseillère, le ministère s est mis en conformité avec une loi de 1985 protégeant le titre et l exercice du métier de psychologue, reconnaissant et institutionnalisant une formation, une pratique et l utilisation de méthodes et d outils de psychologue dans notre quotidien professionnel». Une enquête du CEREQ 2 a mis en évidence que les élèves déclarent avoir été aidés (à 44% pour les filles et 31% pour les garçons) dans leur choix d'orientation par les copsys, notamment ceux de la voie professionnelle. Le même service est proposé dans les universités, à travers les Services Communs Universitaires d'information et d'orientation (SCUIO). Leurs missions sont relativement proches de celles des CIO : mettre à la disposition des étudiants de la documentation, les informer sur les filières de l'université et les conseiller dans leur orientation et leur insertion professionnelle. 1 Copsys= conseillers d orientation psychologues 2 Orientation : la parole aux élèves, enquête réalisée en 2008 par le CEREQ dans le département de la Dordogne, citée dans le rapport du CESR Ile-de-France La politique régionale de l AIO tout au long de la vie CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 77 79

Les CRIJ (Centres Régionaux d Information Jeunesse) Contrairement aux CIO et aux SCUIO, les CRIJ dépendent du Ministère de la Jeunesse. Le CRIJ de Haute- Normandie a été crée en 1977. Il offre un éventail varié de prestations d orientation : c est à la fois un espace documentaire d accueil, d écoute et d information, un «cyber-centre» (le public peut accéder à Internet ou s initier à l informatique), ainsi qu une structure d accompagnement dans le montage de projet ou la recherche de stages en entreprises. Tout cela s accompagne d une réflexion globale liée à l orientation sur le logement, la santé ou encore le transport. Le public est essentiellement jeune (plus de 50% de lycéens ou d étudiants, en majorité de bac à bac+3), mais il est également constitué de demandeurs d emploi (27%, dont la moitié ont un niveau inférieur au bac) et de salariés (18%). Le directeur du CRIJ de Haute-Normandie constate que «le J de CRIJ donne une perception limitative de notre action, car il nous arrive de conseiller des salariés en reconversion professionnelle ou même des parents d élèves qui accompagnent leurs enfants». La structure se compose de 13 salariés, dont les profils sont volontairement variés (formateurs, documentalistes, spécialistes en informatique, etc. mais pas de psychologues). «Nous ne recherchons pas nécessairement des bac +5», argumente le président du CRIJ. «Ce qui compte est que nos employés tiennent un discours adapté à nos publics et qu ils connaissent le terrain, grâce à leurs expériences propres. Nous recherchons des profils atypiques». Le CRIJ dispose d un réseau de Point Information Jeunesse (PIJ) et Bureau Information Jeunesse (BIJ) qui lui permet d être présent sur tout le territoire régional : il s agit de centres d information développés sous forme associative par des communes ou des communautés de communes. Des services d information itinérants ont aussi été mis en place (Mobil Infos Eure et Roul Info). Le dispositif «Lumières des Cités» Le CRIJ est référent du dispositif Lumières des Cités, qui accompagne des lycéens hauts-normands brillants issus de milieux défavorisés vers les études supérieures. Les lauréats du dispositif sont sélectionnés par un jury composé de représentants du monde scolaire et universitaire, ainsi que des partenaires socio-économiques (entreprises, associations). 100 candidatures ont été retenues pour l année scolaire 2009-2010, pour 323 candidats. Le succès de l opération grandit chaque année depuis sa création en 2005. L examen des dossiers de candidatures se fait au regard de différents critères : - critères sociaux (conditions de vie, ressources financières) - résultats scolaires, avis du lycée - projets d avenir - engagement citoyen b. Les jeunes en recherche d emploi CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 78 80

Les Missions Locales et les PAIO (Permanences d Accueil, d Information et d Orientation) Précisons d abord il n y a pas de différence entre les missions d orientation d une PAIO et celles d une Mission Locale, c est pourquoi nous n utiliserons dans ce chapitre que le terme de Mission Locale. Le rôle essentiel de ces structures associatives est d accueillir et d informer des jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire (inscrits ou non à Pôle Emploi) et de les aider dans tous les domaines touchant à leur vie quotidienne : l orientation bien sûr, mais aussi l'emploi, la formation, le logement, la santé, le sport et les loisirs. Un directeur de la Mission Locale explique que «chaque structure exerce ses missions sur un territoire déterminé par l État. Cependant, les interventions des différents acteurs s entremêlent et ne favorisent pas toujours la cohérence. Toutefois, sur le territoire haut-normand, il y a une certaine harmonisation entre les interventions des différents acteurs, même s il faudrait davantage de collaboration entre eux». Cette collaboration des acteurs permet notamment la mise en oeuvre des contrats CIVIS (Contrats d Insertion dans la Vie Sociale), qui réclament une parfaite synergie entre l État, les collectivités territoriales et les acteurs économiques et sociaux. Les contrats CIVIS s adressent à des jeunes ayant des difficultés d insertion dans la vie quotidienne et proposent d organiser les actions nécessaires à la réalisation de leur projet d insertion dans un emploi durable ou de création / reprise d une activité non-salariée. Chaque titulaire est accompagné d un référent au sein de la Mission locale, qui l aide à surmonter les obstacles de l insertion et à acquérir l autonomie nécessaire dans ses démarches d accès à l emploi. Depuis avril 2005, le réseau des Missions Locales haut-normandes est engagé dans le projet LUCIDE (Lutter Contre les Inégalités et toutes les Discriminations Ensemble), l objectif étant d apporter des réponses et des conseils pour aider les jeunes à lutter contre les discriminations au quotidien. 2) Les services à destination des demandeurs d emploi La finalité de l orientation des demandeurs d emploi est l accès au marché du travail et leur évolution professionnelle, mais également l analyse de leurs besoins en formation pour accéder à l emploi. Comme le rappelle au CESR un responsable de Pôle Emploi Haute-Normandie, la principale problématique à laquelle doivent faire face les professionnels qui œuvrent dans ce secteur est que «les publics reçus sont souvent cassés et leur confiance en l avenir est très limitée». L orientation des demandeurs d emploi doit donc répondre à un double besoin d efficacité mais également d écoute et de remotivation. Le Cereq attire également l attention sur la multiplicité des publics pris en charge par le service public de l emploi : «travailleurs âgés, femmes ayant élevé leurs enfants, minorités ethniques, ou simples travailleurs licenciés n ont pas les mêmes besoins. Les services de l emploi n ont pas toujours les moyens de diversifier leur offre 1». 1 BORRAS Isabelle, Le pilotage de l orientation tout au long de la vie, Cereq, juillet 2008 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 79 81

a. l AFPA et Pôle Emploi : une fusion des services d orientation Une recomposition du paysage dans le domaine de l orientation des demandeurs d emplois est en cours. La principale mutation est le transfert des conseillers en orientation de l AFPA vers Pôle Emploi. Un point s impose donc sur un paysage institutionnel en pleine évolution. L AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes) Créée en 1949, l AFPA est le principal opérateur public de formation professionnelle, sous tutelle des ministères chargés de l emploi et du budget. L association se réorganise en 22 agences régionales en 1985 dans le mouvement de la décentralisation. Elle fournit trois grands types de prestations : formation des demandeurs d emploi, orientation des demandeurs d emploi et certification. Pôle Emploi Issu de la fusion de l ANPE et des Assédic, Pôle Emploi a été lancé de façon opérationnelle le 5 janvier 2009. Il propose des services aux demandeurs d emploi et aux entreprises. Ses missions principales sont : l accueil et l inscription des demandeurs d emploi ; l accompagnement dans la recherche d emploi ; le versement d allocation aux demandeurs d emploi indemnisés ; l aide aux entreprises dans le recrutement. La création de Pôle Emploi a été une opportunité pour redéfinir l action de l ancienne ANPE dans le domaine de l orientation (loi du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi). En conséquence, les ¾ des psychologues de l AFPA (soit au niveau national environ 900 salariés sur 1200) ont changé d employeur le 1 er avril 2010. Il s agit là d une mise en conformité avec le droit communautaire, car comme l a montré un avis du Conseil de la Concurrence du 18 juin 2008 : «s il est important que le rôle joué par les psychologues au titre du service public de l emploi, dont l orientation vers une formation est un élément essentiel, demeure assuré et soit clairement identifié, lesdits psychologues ne devraient donc pas être employés par l un des organismes chargé d assurer les prestations de formation. Ces psychologues devraient par conséquent être rattachés aux services de l État». En d autres termes, c est la séparation des activités de formation et d orientation de l AFPA qui est demandée. L orientation des demandeurs d emploi de l AFPA était jusqu à présent assurée au sein des 22 CROP (Centres Régionaux d'orientation Professionnelle). Les psychologues du travail y menaient des actions d élaboration de projets de formation, appuyés par 200 agents techniques d orientation 1, dans le cadre du «service d appui à la définition d un parcours qualifiant». Ce service visait à assurer la cohérence entre le projet professionnel, les aptitudes professionnelles et la capacité d apprentissage de la personne. Les résultats obtenus en matière d accès à la formation étaient bons (70% des bénéficiaires 2 ). 1 BORRAS Isabelle, Le pilotage de l orientation tout au long de la vie, Cereq, juillet 2008 2 Ces résultats performants s expliquent en partie par la double compétence de l AFPA : les services d orientation de l AFPA orientaient vers les formations de leur propre structure. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 80 82

Pôle Emploi va ainsi pouvoir profiter de l expertise des personnels de l AFPA et devenir le pivot national de l orientation des demandeurs d emploi. La réforme va également permettre d atténuer l aller-retour des chômeurs entre les institutions pour obtenir un conseil d orientation : en effet, l AFPA a accueilli en 2008 sur l ensemble du territoire français 250 000 demandeurs d emploi, dont 200 000 lui ont été adressés par Pôle Emploi 1. b. une myriade d autres services Le transfert des conseillers de l AFPA vers Pôle Emploi ne signifie pas pour autant l unification parfaite du service public de l orientation à destination des demandeurs d emploi. Une multitude d autres réseaux prennent cette problématique en charge, de façon constante ou ponctuelle : c est le cas de l APEC (Association pour l Emploi des Cadres), des Missions Locales PAIO ou encore de Cap Emploi pour les travailleurs handicapés. De même, les Conseils Généraux sont amenés à jouer un rôle. Dans le cadre de la mise en place du Revenu de Solidarité Active (RSA), les départements ont pour obligation d orienter les bénéficiaires vers l accompagnement le plus adapté à leur situation. A titre d exemple, le Conseil Général de l Eure a mis en place, en partenariat avec Pôle Emploi, des plates-formes d orientation de proximité (une dizaine sur tout le territoire). Les bénéficiaires remplissent une grille d auto-diagnostic pour faciliter l entretien puis sont reçus par un binôme constitué d un travailleur social du Conseil Général et d un conseiller de Pôle Emploi. Il existe ainsi toute une variété d organismes capables de prendre en charge les demandeurs d emploi, mais leurs compétences se limitent souvent à des territoires trop restreints (les initiatives sont souvent le fait de structures communales ou intercommunales) ou à des publics très ciblés : les jeunes, les femmes, les cadres, les personnes handicapées, etc. La coordination d un réseau aussi riche est difficile et l éparpillement nuit à l efficacité des actions. 3) Les services à destination des actifs en emploi L orientation professionnelle des salariés a pour but d accompagner les mobilités, choisies ou imposées. Elle s appuie en France sur des dispositifs (tels que la validation des acquis de l expérience ou le bilan de compétence, qui ont déjà été abordés dans la première partie) gérés par les partenaires sociaux. a. Les structures gérées par les partenaires sociaux Les OPCA sont les principaux interlocuteurs des salariés occupés en termes d orientation professionnelle. Leur mission première est la collecte des fonds auprès des entreprises destinés à la formation professionnelle. Parmi les fonds collectés, une partie revient aux Organismes Paritaires Collecteurs Agréés du Congé Individuel de Formation (OPACIF), qui comme leur nom l indique ont pour charge de gérer les fonds destinés au financement 1 CREFOR Haute-Normandie, Le droit à l information et à l orientation, Eclairage n 18, février 2010 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 81 83

du CIF. Cette mission revient notamment aux 31 Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation (FONGECIF). Cette spécificité trouve sa source dans l ANI du 5 décembre 2003, repris par la loi du 4 mai 2004 : chaque salarié qui souhaite élaborer un projet professionnel individuel peut bénéficier de l'aide du Fongecif dont il relève. A cette fin, le Fongecif propose au salarié les prestations suivantes : - un accompagnement dans le choix de son orientation professionnelle, - une information sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences, - un appui à l'élaboration de son projet. Initialement, la mission des Fongecif est de gérer le Congé Individuel de Formation qui permet à un salarié de suivre une formation de son choix, après accord du Fongecif. La professionnalisation des équipes des Fongecif en matière d orientation et de conseil est engagée depuis la fin des années 1990. En 1997, ils deviennent des acteurs majeurs de l orientation des salariés suite à une décision des administrateurs du Copacif (COmité PAritaire du Congé Individuel de Formation), qui traduit la volonté des partenaires sociaux de mieux gérer les transitions professionnelles 1. Depuis 2007, l offre d AIO se structure sous la forme de guides repères décrivant les différents services proposés : accès à l information, ingénierie de parcours, aide à la décision... Ces actions sont menées sous des formes variées : de manière libre, en entretien personnalisé ou en atelier. Les Fongecif deviennent ainsi de véritables plates-formes d orientation entre les salariés et les différents outils de sécurisation des parcours professionnels 1. Les chiffres de la fréquentation vont dans ce sens : en France et en 2008, 124 000 personnes ont eu un entretien de conseil dans un Fongecif (soit une augmentation de 43% par rapport à 2007). Le Fongecif de Haute-Normandie a été crée en 1983. En 2009, il a financé 2636 actions (dont 1380 de formation). La même année, 6145 ont été reçues en entretien. Depuis 2004, il anime des Points Relais Conseils VAE et a reçu à ce titre 2170 personnes. D autre part, des bilans de compétences sont réalisés au sein des Centres de Bilan de Compétences (CBC). Institués par la circulaire du 14 mars 1986, les centres sont au nombre de 900 au niveau national, essentiellement privés. Les répertoires des organismes agrées sont tenus par les DIRECCTE (Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi). Une conseillère en bilan de compétences explique que depuis la création de ce dispositif, «les demandes n ont pas cessé d évoluer et le profil des usagers s est diversifié». De manière schématique, les conseillers en bilan essayent «de rendre la personne actrice de ses choix d orientation professionnelle, en prenant en compte un maximum de critères (contraintes familiales, marché du travail, aptitudes, problèmes de santé...) pouvant être des freins dans la réussite de leur projet». 1 Actualité de la Formation Permanente, n 208, mai-juin 2007 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 82 84

b. L orientation des cadres L orientation des cadres est principalement dévolue à l Association pour l Emploi des Cadres (APEC), qui s occupe également des jeunes diplômés à partir de bac+4. Elle travaille à la fois sur l orientation et l insertion. Créée en 1966, l APEC compte environ 850 collaborateurs en France. Elle dispose de deux centres dans la région : Rouen et le Havre. Les missions de l APEC sont de divers ordres : - l observation du marché de l emploi des cadres, par la réalisation d enquêtes, d études et de travaux prospectifs. - la mise en relation de l offre et de la demande. - le conseil des entreprises d une part (pour les aider dans la gestion des mobilités internes) et des cadres d autres part, quelle que soit la situation de ces derniers sur le marché du travail (en insertion, en activité ou en rupture d emploi). Projeter les publics dans l avenir de façon réaliste fait partie des priorités des conseillers. «Lorsqu un cadre est en situation de demande d emploi, explique le directeur de l APEC Haute-Normandie, il faut le repositionner dans sa situation en l amenant à se poser des questions essentielles : qui me payera demain? Pour réaliser quel type de mission? Pourquoi moi plutôt qu un autre? Cette dernière question est primordiale car la personnalité compte beaucoup chez un cadre». 4) L orientation des publics handicapés Il n existe pas d organismes dédiés spécifiquement à l orientation des personnes handicapées (PH), celle-ci étant surtout abordée par le prisme de l insertion professionnelle et du maintien dans l emploi. Toutefois, de multiples structures sont susceptibles de répondre aux questions relatives à l orientation : ainsi, tous les organismes précédemment cités développent une information et des actions dédiées aux PH. Pôle Emploi dispose par exemple d un «référent PH» dans chacun de ses sites en Haute-Normandie. Cependant, on ne peut que regretter ce que le directeur du Cap Emploi de Rouen Dieppe appelle le «ping-pong institutionnel» : le renvoi de structure en structure d une personne dont aucune organisation n estime avoir les compétences pour répondre pleinement à sa demande. Ainsi, un responsable de Pôle Emploi explique que les «PH sont souvent réorientées vers des organismes spécialisés, car nous connaissons les outils, mais pas nécessairement les handicaps». Parallèlement, le directeur de Cap Emploi confirme que son association «délègue auprès d autres organismes certaines tâches pour lesquelles nous n avons pas la compétence. C est le cas par exemple lorsque nous sommes confrontés à un problème de déficience auditive ou pour faire passer un bilan de compétences». Pour bénéficier de prestations relatives à l emploi, une PH doit d abord être reconnue travailleur handicapé, en en faisant la demande auprès de la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicapées 1 Jaunes Budgétaires, Formation Professionnelle, Annexe au Projet de Loi de Finances pour 2010 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 83 85

(CDAPH). Cette reconnaissance est le sésame permettant d accéder à des prestations d insertion professionnelle spécifique et conditionne de fait l orientation (d où la possibilité de faire appel en cas de refus de la CDAPH). La personne peut alors être dirigée : - vers une formation professionnelle : essentiellement via les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), qui offrent toute une gamme de formations qualifiantes. Deux sont implantés en Haute-Normandie : le CRP l Herminier à Oissel (76) et L ADAPT à Serquigny (27). - vers le milieu professionnel ordinaire : des organismes tels que Cap Emploi ou Pôle Emploi prennent alors le relais. - vers le milieu protégé, c est-à-dire en ESAT, Etablissement et Service d Aide par le Travail : il s agit d un organisme médico-social chargé d encadrer le travail des PH dans l impossibilité d exercer en milieu ordinaire. Les CDAPH prennent leurs décisions au sein des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) : créées par la loi du 11 février 2005, elles ont pour mission de faciliter les démarches des PH. Elles organisent notamment des actions de coordination entre les différents dispositifs médicaux-sociaux et désignent en leur sein un référent pour l insertion professionnelle 1. Les MDPH sont des groupements d intérêts publics associant l État, les Conseils généraux, les représentants des organismes d assurance-maladie et d allocations familiales, ainsi que des adhérents volontaires. Travail en milieu ordinaire (Pôle Emploi, Cap Emploi...) CDAPH Oriente vers : Travail en milieu protégé (ESAT...) Formation professionnelle (en CRP, Centre de Rééducation Professionelle) Une fois le statut de travailleur handicapé reconnu, d autres organismes entrent en jeu : l AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées) exerce ses actions dans le cadre d une convention avec l Etat. Elle a pour mission de développer l emploi des PH dans le secteur privé. Elle se trouve au cœur du partenariat qu'elle suscite entre les acteurs économiques, sociaux et associatifs. Elle utilise les 1 Source : Fiches pratiques du Ministère du Travail : www.travail-solidarite.gouv.fr CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 84 86

contributions versées par les entreprises pour favoriser l'emploi, le maintien dans l'emploi en milieu ordinaire et promouvoir l'insertion professionnelle des PH. L AGEFIPH finance entre autres les trois Cap Emploi de la région : la mission de ces organismes est de favoriser l insertion professionnelle des PH, de les orienter et de les aider à trouver une formation. Le public reçu par le Cap Emploi de Rouen Dieppe, constate son directeur, «est vieillissant : 60% du public accueilli a plus de 40 ans et 25% plus de 50 ans». Ces personnes sont en général peu qualifiées : 85% d entre elles ont un niveau V ou inférieur de qualification. Le réseau des Cap Emploi de Haute-Normandie gère environ 5200 demandeurs d emploi handicapés (en 2009, l antenne de Rouen - Dieppe gérait 2800 travailleurs handicapés, celle du Havre 1352 et celle de l Eure 1114) sachant que l on recense en Haute-Normandie 6823 demandeurs d emploi reconnus handicapés. Le cœur du métier de Cap Emploi est l accompagnement individualisé. Les personnes sont reçues individuellement par un conseiller, afin de faire évoluer, dans un premier temps, la représentation qu un individu a de son handicap. Un projet professionnel précis est ensuite élaboré. Cap Emploi prospecte également les entreprises pour les sensibiliser à l emploi des travailleurs handicapés et expliquer la réglementation issue de la loi du 11 février 2005 1. D autres organismes interviennent ; ils sont nombreux et il est impossible de les citer ici dans le détail. Signalons simplement la présence sur le territoire normand de l association Handiciper, qui a pour but de guider les entreprises dans l emploi de personnes handicapées. Créées en 1992 à l initiative de l UIMM Rouen - Dieppe et de l UIC de Normandie, elle bénéficie du soutien des organisations patronales et professionnelles de Haute- Normandie. L association fournit un diagnostic aux entreprises au regard de leurs obligations légales et de leur politique en matière de ressources humaines, afin de les aider à mettre en oeuvre un plan d action pour l intégration ou le maintien des personnes handicapées dans l emploi. 5) Les professionnels de l orientation Distinguons en premier lieu ceux que l on appelle les professionnels de l orientation (c est-à-dire les spécialistes : psychologues du travail, conseillers d orientation psychologues, etc.) de ceux que l on nomme «acteurs» de l orientation et qui dispensent un conseil de premier niveau (Cité des Métiers, CRIJ, PAIO et Missions Locales, etc.) La multitude des structures génère conjointement une multitude de profils chez les orienteurs. On peut ainsi distinguer les conseillers d orientation psychologues de l Education nationale, les conseillers-emploi de Pôle Emploi et de l Apec, les psychologues du travail de l AFPA, les conseillers - bilans des centres de bilans, les 1 La loi du 11 février 2005 est l'une des principales lois sur les droits des personnes handicapées. Elle aborde divers domaines, notamment celui de l emploi. Elle impose une sanction plus sévère pour les entreprises qui ne respectent pas l obligation d employer au moins 6% de travailleurs handicapés, en augmentant le montant de la contribution à l'agefiph. Elle modifie le code du travail sur le plan des aménagements d'horaires. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 85 87

conseillers en insertion dans les PAIO et Missions locales, etc 1. Le tableau ci-après donne un aperçu succinct de la diversité des fonctions possibles. Aujourd hui, «la figure du conseiller d orientation unique de type psychologue tend à s effacer au profit d un travail d équipe [...] Ce sont des professionnels de profils différents au sein d une même institution : sciences humaines, travail social, ou personnes ayant une longue expérience d entreprise, par exemple 2». On retrouve cette conception de la professionnalisation notamment dans l équipe du CRIJ Haute-Normandie (voir plus haut), dont les salariés sont issus d horizons professionnels diversifiés. Cet aperçu permet de constater qu il est difficile d établir un profil unique du conseiller en orientation. D autant plus qu à l ensemble des professionnels précédemment cités, il faut rajouter tous ceux qui exercent leurs compétences dans les associations d insertion ou de réinsertion, dans les chambres consulaires, en entreprises ou encore dans des cabinets privés. De surcroît, un certain nombre de travaux (notamment ceux du Cédefop) indiquent que leurs niveaux de formation sont très inégaux et varient traditionnellement de bac +2 à bac +5. L orientation dans les fiches métiers du ROME (Répertoire opérationnel des métiers et des emplois). Appellations K2112 - Orientation scolaire et professionnelle Chargé / Chargée de bilan professionnel Conseiller / Conseillère d'orientation Conseiller / Conseillère d'orientation en formation Conseiller / Conseillère d'orientation professionnelle Conseiller / Conseillère d'orientation psychologue Conseiller / Conseillère d'orientation scolaire et professionnelle Directeur / Directrice de centre d'information et d'orientation Intervenant / Intervenante en bilan professionnel Praticien / Praticienne de bilan professionnel Psychologue du travail Psychotechnicien / Psychotechnicienne Responsable de bilan professionnel Définition Informe et conseille des personnes dans leurs projets d'études, de formation et de parcours professionnel en vue de leur insertion dans la vie active. Peut conseiller des entreprises dans le cadre de recrutements ou de formations et contribuer à l'évaluation ou à la sélection de personnes. Peut coordonner une équipe ou diriger une structure. Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible à partir d'un Master (professionnel, recherche) en psychologie, psychologie du travail, psychosociologie,... Son accès dans les établissements de l'education Nationale s'effectue sur concours avec une Licence (conseiller d'orientation psychologue). Conditions d'exercice de l'activité 1 Actualité L'activité de de la cet Formation emploi/métier Permanente, s'exerce n 208, au mai-juin sein de 2007 centres d'information et d'orientation, d'établissements scolaires, de centres de 2 Actualité bilan de de compétences, la Formation...en Permanente, relation n 208, avec différents mai-juin 2007 services et intervenants (ressources humaines, institutionnels, enseignants, conseillers emploi,...). Elle varie selon la structure (établissement de formation, scolaire, centre de bilan,...) et le positionnement (recruteur, prestataire, commanditaire). 88

B. Préconisations : une réflexion sur les méthodes de travail des réseaux d orientation s impose 1) Décloisonnement : les structures de l orientation doivent se donner les moyens de mieux communiquer entre elles et d ouvrir leurs prestations à d autres champs. Segmentation des compétences Faisant le constat que les acteurs de l orientation sont très spécialisés en fonction de leurs publics (jeunes, femmes, cadres, personnes handicapées, salariés, demandeurs d emploi, etc.), le CESR insiste sur la nécessité de créer des services et des conseillers en orientation à caractère général. La segmentation des compétences empêche trop souvent les conseillers d avoir une vision globale et limite de fait la qualité du renseignement donné à leur public. L ouverture doit être une caractéristique primordiale de toute personne fournissant un conseil en orientation. A l instar des CRIJ qui se définissent comme des «spécialistes du généralisme», chaque réseau d orientation doit se donner les moyens d élargir son champ de connaissances vers les segments de l AIO qu il ne traite pas habituellement. Transfert des personnels de l AFPA vers Pôle Emploi Par ailleurs, le CESR regardera avec vigilance le processus de fusion des services d orientation de l AFPA avec Pôle Emploi actuellement à l oeuvre. Il faudra notamment veiller à ce que les mutations induites par le rapprochement des services ne nuisent pas à la qualité de réception du public et qu un temps suffisant d écoute et d entretien soit accordé à chaque individu. De plus, les psychologues du travail venus de l AFPA et les conseillers de Pôle Emploi devront avoir à cœur de mutualiser leurs compétences, à savoir une bonne connaissance de l ensemble de l offre de formation ainsi que des contacts resserrés avec les entreprises : ces outils sont indispensables à une reconversion réussie pour les demandeurs d emploi. De surcroît, il paraît important au CESR que Pôle Emploi ne se concentre pas de façon exclusive sur la remise immédiate sur le marché du travail des demandeurs d emploi, mais prête aussi une attention approfondie aux différents dispositifs de formation et d orientation : validation des acquis de l expérience, bilan de compétences, congé individuel de formation, droit individuel à la formation, etc. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 92 89

Prise en compte de la dimension sociale dans la prestation d orientation Le CESR n a pu que constater à quel point il est important de lier l orientation à d autres thématiques, qui ensemble constituent un socle de vie : la santé, le logement, les transports, les loisirs... (ce que pratiquent déjà le CRIJ et les Missions Locales). Les acteurs de l orientation doivent pouvoir offrir une gamme de prestations étendues et non limitées au seul conseil en orientation. De même, ils doivent aller à la rencontre des publics et sortir des structures institutionnelles, notamment au moyen de services d information itinérants. Communication institutionnelle Le décloisonnement des structures et des pratiques en matière d orientation passe par la communication. Celle-ci doit s organiser selon les deux axes suivants : - les organismes d orientation doivent faire connaître leur offre de prestations en s adressant aux grands media régionaux - le Conseil Régional pourrait insérer une rubrique permanente «Orientation» dans les pages du magazine «Ma Région». Une telle initiative permettrait d attirer l attention des Haut-Normands de manière récurrente sur l existence des structures et des dispositifs d orientation, mais aussi de faire connaître les métiers qui recrutent ou les filières de formation. 2) La nécessaire professionnalisation des acteurs de l orientation Ensemble des professionnels Une priorité pour les professionnels de l orientation doit être la définition d un langage commun. La diversité des structures génère une diversité de pratiques qui brouillent les messages et la concordance des activités. En conséquence, le CESR ne peut qu être en accord avec ce que préconise le rapport de Françoise Guégot, à savoir «la création de lieux d échanges sur les pratiques professionnelles entre les réseaux ; la définition d un référentiel des prestations ; le renforcement de la professionnalisation des orienteurs». A ce titre, le CESR rappelle que la création d un réseau constitué de professionnels en activité dans les entreprises est une nécessité pour n importe quel professionnel de l orientation. Qu ils agissent dans le champ de l orientation, de la formation ou de l insertion, les professionnels devraient pouvoir disposer d outils partagés. Le CREFOR de Haute-Normandie propose chaque année un programme de professionnalisation, qui permet d échanger sur les pratiques tout en développant la collaboration entre les acteurs et les dynamiques de réseaux, mais qui est insuffisamment fréquenté par les orienteurs. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 90

Conseillers d orientation de l Éducation nationale De manière plus ciblée, le CESR regrette que le recrutement des conseillers d orientation psychologues ne soit pas plus ouvert à d autres profils que la psychologie, tels que les économistes, pédagogues, experts en ressources humaines, professionnels venus de l entreprise... Les équipes au sein des Centres d Information et d Orientation seraient ainsi pluridisciplinaires. La psychologie est une des composantes de l orientation mais n a pas vocation à en constituer l unique référence. De même, les conseillers d orientation psychologues orientent de façon trop exclusive vers les filières de l Éducation nationale. Ils doivent approfondir leurs connaissances des diplômes délivrés par d autres ministères et des certifications professionnelles. En parallèle, ils doivent jouer un rôle majeur dans la revalorisation de la voie professionnelle en faisant connaître aux jeunes les possibilités qu elle offre. Enfin, le CESR suggère que des rencontres entre les conseillers d orientation psychologues et d autres professionnels de l orientation aient lieu de manière plus fréquente, en permettant par exemple aux conseillers d orientation psychologues de se rendre aux formations proposées par le CREFOR. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 91

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-II- La gouvernance de l orientation : quel est l échelon territorial pertinent? Le territoire sur lequel s inscrit la pratique de l orientation joue un rôle considérable et génère nombre de questions légitimes. Quel est le périmètre géographique adéquat à l action d une structure d orientation? A quel niveau institutionnel le pilotage de l orientation doit-il s organiser? Ces questions font débat et mettent les décideurs devant des injonctions contradictoires. La nécessité de proximité avec le public oblige à une répartition très fine sur le territoire des services d orientation, mais la multiplication des structures rend le pilotage difficile. D un autre côté, un pilotage qui se veut cohérent doit être placé à un niveau relativement élevé, mais le risque d inadéquation avec les besoins locaux n en est que plus grand. A - Diagnostic : une faible lisibilité de la répartition institutionnelle des compétences Les prestations d orientation doivent tenir compte du contexte démographique, économique, social et éducatif : autant de variables qu il faut ajuster au niveau territorial. Dans la difficile combinaison de ces caractéristiques, un principe doit guider la structuration de l offre : celui de l égalité d accès à l orientation sur le territoire. Or, tous les territoires sont différents : comment concrétiser ce principe sans nier les spécificités locales? 1) Le territoire de l orientation : un paysage qui reste à définir Les politiques publiques font l objet d une territorialisation croissante : le groupe de travail du CESR s est ainsi interrogé sur le niveau géographique pertinent de la régulation politique de l orientation. Zones rurales ou urbaines, agglomérations, bassins d emplois, régions... sont potentiellement tous susceptibles d être des échelons de coordination de l orientation. Le territoire est à la mode, comme le note Jean-Luc Ferrand dans la revue Formation Permanente, y compris dans le domaine de l orientation. Cet engouement a commencé dans les années 1980, dans la droite ligne des premiers mouvements de décentralisation. Cependant, il faut garder à l esprit que décentralisation n est pas forcément synonyme de territorialisation. La montée en puissance de l approche territoriale s est notamment faite via le développement économique, qui va de pair avec la formation et l orientation. En guise d exemple, les intervenants interrogés par le CESR ont majoritairement fait référence au «bassin d'emploi» : il s agit d un espace géographique où la majeure partie de la population habite et travaille. La terminologie utilisée par l INSEE est celle de «zone d emploi». Le découpage en zones d'emploi respecte nécessairement les limites régionales et le plus souvent les limites cantonales, mais pas nécessairement les limites départementales. D autres découpages liés à l économie et à la formation pourraient aussi se prêter à une coordination des actions d orientation : les PLIE (Plan Locaux CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 93

d Insertion pour l Emploi), qui reposent sur une action volontariste des acteurs publics sur une zone, les conseils de développement, ou encore les structures intercommunales et les Pays, entités dont les aspects croisent le politique, l administratif et l économique. Source : INSEE AVAL, n 32 Février 2004 Il est difficile de donner une définition générique du terme «territoire», en particulier pour ceux susceptibles d accueillir le traitement de l orientation. Leur multiplicité (zones d emploi, bassins de vie, zones de Missions locales, bassins d éducation de l Education Nationale, Pays...) démontre à elle seule la variété des questions à résoudre et l impossibilité d un traitement uniforme, au risque de remettre en cause le principe républicain de traitement égalitaire de tous les territoires. Les Conseils Régionaux, par leurs attributions en matière de formation et de coordination de l orientation, héritent donc de l épineux problème de la mise en cohérence de ces territoires et de leurs acteurs. D après le CEREQ, il faut «sortir de l impasse théorique et pratique consistant à rechercher le niveau pertinent de coordination». En effet, l impasse majeure d un tel raisonnement est que les «coordinations efficaces observées à un endroit relèvent d une alchimie territoriale à chaque fois singulière et non reproductible ailleurs». D après les auteurs de l étude, il serait plus sage de définir différents types de coordination et de les lier à la nomenclature territoriale existante. C est à peu de choses près ce que constate Hervé Dagand dans une étude pour ETD (Entreprises, Territoires et Développement) : «l échelle locale, celle du territoire vécu, du bassin d emploi, est une échelle pertinente pour intervenir sur la question des mobilités professionnelles 1». D où l idée montante Un exemple de dispositif de coordination territoriale : les Maisons de l emploi Les Maisons de l Emploi sont nées avec la loi sur la cohésion sociale n 2005-32 du 18 janvier 2005, qui en prévoyait 300. 227 Maisons de l emploi sont aujourd hui labellisées, mais le Gouvernement a cessé toute labellisation fin 2007. Deux missions essentielles ont été confiées aux Maisons de l emploi : - la coordination de l ensemble des politiques publiques sur un territoire. - la réponse aux besoins des entreprises du territoire, en fonction des spécificités locales. Les Maisons de l Emploi entendent se positionner à la croisée des chemins. Elles répondent pour cela à des besoins : - économiques : les entreprises se développent grâce à des compétences qui répondent aux nécessités du marché. - institutionnels : les institutions ont une approche de l entreprise différente. Elles disposent du pouvoir réglementaire et n ont pas la même temporalité que l entreprise. - politiques : les élus souhaitent obtenir des résultats concrets et rapides en terme d emploi et de formation. En Haute-Normandie, 5 Maisons de l emploi sont implantées (Maison de l'entreprise et de l'emploi du bassin d'evreux ; Maison de l'emploi et de la formation du bassin d emploi de Louviers ; Maison de l'emploi Le Havre Pointe de Caux Estuaire ; Maison de l'emploi du plateau de Caux ; Maison de l'emploi du bassin dieppois). La directrice de la Maison de l emploi du Havre Pointe de Caux, explique qu une «GPEC territoriale» fait partie des priorités de la structure, mais que «la difficulté vient du fait que tous les acteurs (économiques, politiques, institutionnels) ont un calendrier et des objectifs différents». d une gestion territoriale de l emploi et des compétences (GTEC) : afin d associer les collectivités, le service public de l emploi et l ensemble des partenaires socio-économiques à l échelle locale. Cette notion de «territoire 1 DAGAND Hervé, Gestion territoriale des emplois et des compétences, ETD, Mars 2010 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 94

vécu» est d autant plus importante pour les entreprises que c est précisément à ce niveau qu elles recrutent en majorité. L idée de pilotage par bassins d emploi repose notamment sur les Maisons de l emploi, qui, dans l axe 2 de leur nouveau cahier des charges 1, se voient assignées une fonction de «coordination et d information spécialisées à destination des acteurs locaux, institutionnels et économiques, afin de leur permettre de mieux anticiper les mutations économiques sur le territoire concerné». L objectif affiché est de dépasser le cloisonnement actuel de l orientation des publics en fonction de leur statut ou en fonction de leur filière d activité professionnelle. 2) L Etat et le nouveau service public de l orientation Le pilotage de l orientation prend place dans un cadre institutionnel complexe et cloisonné (voir 2 e partie, I). Malgré les réformes successives, il reste difficile de savoir qui gouverne vraiment. Certes, les différentes lois de décentralisation ont transféré des prérogatives aux régions, mais la question du partage de la thématique «formation - emploi» n est pas tranchée. Les Conseils Régionaux conservent une attribution générale en matière de formation professionnelle, tandis que l État garde ses prérogatives sur la politique de l emploi, ce qui explique pourquoi l orientation se retrouve en situation de bascule permanente entre deux niveaux de pilotage. Comme le rappelle Isabelle Borras 2, s orienter est un choix individuel mais qui met en jeu d autres acteurs, parmi lesquels des intermédiaires publics. A ce titre, les financements de l État en matière d orientation sont importants. Toutefois, le rôle de ces acteurs publics est paradoxalement réduit : en matière d orientation scolaire par exemple, le choix des élèves est surtout guidé par les enseignants, les conseils de classe, les familles, les amis tandis que les services spécialisés de l Education Nationale (SAIO), qui disposent de moyens conséquents, s occupent majoritairement de la régulation des flux au sein du système éducatif ; cette politique a pour préoccupation l utilisation optimale des fonds publics qui servent à financer les ouvertures de classes. Au contraire, l orientation professionnelle est surtout le fait de dispositifs gérés par les partenaires sociaux, l État concentrant ses financements sur des outils de reclassement ou de réinsertion (Pôle Emploi, Missions Locales...). L État, dans le but de surmonter les cloisonnements évoqués précédemment, a entrepris de promouvoir la lisibilité et la coordination du système par la loi n 2009-1437 du 24 novembre 2009. Cette loi identifie un service public de l orientation autonome et institue plusieurs avancées 3 : - la loi distingue trois niveaux de services publics : l information, le conseil personnalisé (assuré par le service public de l orientation) et l accompagnement individuel (qui s appuiera sur les réseaux existants, sous réserve que ces derniers soient labellisés). 1 A noter que le nouveau cahier des charges des Maisons de l emploi impose la fusion de celles-ci avec les CBE lorsque les deux structures opèrent sur le même territoire. 2 BORRAS Isabelle, Le pilotage de l orientation tout au long de la vie, Cereq, juillet 2008 3 CREFOR, Le droit à l information et à l orientation, Coll. Eclairage n 18, février 2010 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 95

- la notion d une «orientation tout au long de la vie» est mise en valeur face à la vision cloisonnée actuelle. Le principe du parcours est réaffirmé à travers les différents outils d accompagnement et de sécurisation (bilan de compétences, passeport orientation et formation...) Ce nouveau service public sera sous l autorité du Délégué Interministériel à l Orientation (DIO), dont la fonction existe déjà. Il a pour mission actuelle d'organiser les actions de l'état dans les domaines de l'information sur les métiers, l'orientation scolaire, la préparation à l'emploi et de l'insertion professionnelle des jeunes dans les établissements d'enseignement supérieur. Ces fonctions seront élargies à l orientation professionnelle, la mise en place des nouvelles normes de qualité et l évaluation des politiques nationales et régionales en matière d orientation. L article 3 de la nouvelle loi précise que, pour l exercice de ses missions, «il dispose des services et des organismes placés sous l'autorité des ministres chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur, de l'emploi, de la formation professionnelle et de la jeunesse». 3) L orientation à l échelon régional La Région, au regard des autres collectivités territoriales, est un échelon administratif récent et de ce fait mal identifié par la population. Par ailleurs, elle n a pas d autorité hiérarchique vis-à-vis des autres entités présentes sur son territoire (communes, départements...) d où des difficultés de coordination des stratégies. Néanmoins, ces quelques problèmes n empêchent pas les Régions de jouer un rôle moteur en matière de développement des politiques d orientation. a. Des éléments de coordination des politiques de l AIO en région Le Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie (CNFPTLV) a rappelé les différents instruments déjà existants sur le territoire et pouvant être utilisés pour le copilotage de l orientation 1 au niveau régional. Le PRDF (Plan Régional de Développement des Formations professionnelles) Le PRDF est un document d orientation et de programmation à moyen terme des formations professionnelles. Il doit encourager le développement cohérent de l ensemble des filières et favoriser l adéquation entre les besoins des individus et l environnement économique. Il est adopté par le Conseil Régional après concertation avec les collectivités territoriales concernées, l État et les organisations syndicales d employeurs et de salariés représentatives. A l avenir, le PRDF va se muer en CPRDF (Contrat de Plan Régional de Développement des Formations professionnelles) : toujours élaboré par les services de la Région, la différence majeure réside dans le fait qu il devra être signé conjointement par le Conseil Régional, le représentant de l État dans la région et par l autorité académique. 1 CNFPTLV, Comment articuler le national et le régional, Groupe de travail sur l orientation, avril 2009 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 96

Le PRDF de la Région Haute-Normandie complète ces dispositions en affirmant le rôle majeur de la ressource humaine dans le développement du territoire. Son axe 3 vise à encourager la structuration des acteurs de l accueil, de l information et de l orientation et préconise l instauration d une instance chargée du pilotage et de l animation du réseau, mission confiée à la Cité des Métiers. Il précise également que cette instance de pilotage doit être dotée d une «existence propre et d une autonomie vis-à-vis des acteurs de l AIO qu elle n a pas vocation à remettre en cause, ni dans leur existence, ni dans leur organisation interne, ni à commanditer». Ces précautions verbales traduisent bien toute la difficulté qu éprouve la Région à se poser en acteur dominant de l orientation sur son propre terrain, le territoire étant déjà parsemé d une multitude de structures aux compétences et aux statuts variés. Les COT (Contrats d Objectifs Territoriaux) Les COT, crées par la loi du 23 juillet 1987, fixent des objectifs de développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue. Ils sont signés par différents partenaires : les branches professionnelles ou organisations professionnelles représentatives, l État et les Régions. Dans les faits, beaucoup d entre eux traitent de l accueil, de l information et de l orientation. Le PRDF de la région Haute-Normandie précise que, dans le cadre des COT, «les différents partenaires mettent en place des actions d information visant à valoriser les métiers, faire connaître les compétences nécessaires pour les exercer, les évolutions possibles dans un secteur d activité, par l organisation de salons, forums, portes ouvertes, publication de brochures, etc». Les CCREFP (Comités de Coordination Régionaux de l Emploi et de la Formation Professionnelle) Les CCREFP ont pour mission de favoriser la concertation entre les divers acteurs afin d assurer une meilleure coordination des politiques de formation professionnelle et d emploi. Ils sont notamment chargés des fonctions de diagnostic, d étude, de suivi et d évaluation de ces politiques. Comme le signale le CNFPTLV, ils n ont pas de compétences explicites sur l AIO, cependant ils sont amenés à se pencher sur cette question par le biais de l avis qu ils doivent obligatoirement émettre sur le PRDF. Le CCREFP de Haute-Normandie rassemble des représentants de l Etat, de la Région, des organisations d employeurs et de salariés ainsi que des chambres consulaires. b. Les compétences des Conseils Régionaux Les lois de décentralisation ont progressivement dévolu un rôle à la région en matière d orientation, même si les textes réglementaires n en font qu un domaine annexée à la formation professionnelle. La loi du 13 août 2004 relative aux libertés et aux responsabilités locales stipule que «la région définit et met en oeuvre la politique régionale d'apprentissage et de formation professionnelle des jeunes et des adultes à la recherche d'un emploi ou d'une nouvelle orientation professionnelle. Elle organise sur son territoire le réseau des centres et points CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 97

d'information et de conseil sur la validation des acquis de l'expérience et contribue à assurer l'assistance aux candidats à la validation des acquis de l'expérience». Le calcul de la part que représente l AIO dans la dépense totale de formation professionnelle de la région Haute- Normandie est particulièrement complexe à déterminer. Si certains éléments relèvent clairement de l orientation (par exemple, la subvention versée à la Cité des Métiers), d autres dépenses sont à la croisée de la formation et de l orientation. Deux sources peuvent être utilisées pour ce type de calcul. Elles ne sont toutefois pas comparables. - les Jaunes Budgétaires : dans le cadre de la préparation du projet de loi de finances, le Ministère chargé de l Emploi publie chaque année un document intitulé «Jaune Budgétaire» qui analyse les dépenses consacrées à la formation professionnelle. Une partie de ce document traite de l orientation en région : il a été calculé que les Conseils Régionaux consacrent entre 2 et 6% de leur budget dédié à la formation professionnelle à des actions en faveur de l AIO. Pour la Haute-Normandie, ce ratio était de 2,3% en 2007 : notre région se situerait donc dans la fourchette basse de la moyenne nationale, selon ce calcul. - l enquête du CNFPTLV : le Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie réalise une enquête annuelle auprès de régions volontaires intitulée «Tableau de Bord des Plans Régionaux de Développement des Formations Professionnelles». L intérêt de ce tableau de bord est qu il prend en compte, dans ses méthodes de calcul, le chapitre des budgets régionaux consacré à l enseignement, contrairement au jaune budgétaire qui se cantonne à la formation professionnelle. Les services de la région Haute-Normandie estiment, dans le cadre de cette enquête, que les dépenses consacrées à l AIO sont les suivantes 1 : Année Montant des dépenses AIO 2006 4 261 744 2007 5 017 925 2008 5 323 751 La région, un territoire d initiatives Face à ce constat, on notera que le socle législatif sur lequel s appuient les Conseils Régionaux pour mettre en oeuvre des actions d orientation est relativement pauvre, ce qui explique des prises de responsabilités contrastées en fonction des régions. Pour autant, ces imprécisions encouragent les exécutifs locaux à faire preuve d initiatives, d où une pluralité d expériences qui font des régions de véritables laboratoires d idées. 1 Le calcul effectué par la région prend en compte des dépenses liées au chapitre «formation professionnelle» telles que l aide au fonctionnement des Missions Locales, la professionnalisation du réseau d accueil, la subvention à la Cité des Métiers, le financement des Points Relais Conseil VAE, etc. ainsi que des dépenses liées au chapitre «enseignement» telles que le financement du programme Atoutstages, les subventions versées au CRIJ, à l ONISEP, etc. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 98

Les dispositifs d AIO sont également pour les régions des moyens d intermédiation entre l offre et la demande de formation. Ainsi, l ARF (Association des Régions de France) reconnaît qu il est de la responsabilité de la collectivité régionale : - d informer les publics sur les possibilités de formation et d emploi - d agir sur les représentations socioculturelles attachées aux filières de formation professionnelle - de participer à la connaissance fine des débouchés de chaque formation - d assurer la cohérence et la qualité des parcours de formation - de promouvoir une utilisation optimale des voies de formation disponibles afin de répondre aux besoins à court et à moyen termes du tissu économique régional. Toutefois, cette compétence est notoirement difficile à exercer en raison de la diversité des dispositifs d AIO pensés pour des publics précis : les CIO pour l Education Nationale, les Missions Locales pour les jeunes de 16 à 25 ans, Pôle Emploi pour les demandeurs d emploi, le Fongecif pour les salariés... En conséquence, «l enjeu pour les Régions est essentiellement de mettre en synergie les différentes offres pour accroître la qualité des services d information et d orientation et garantir un égal accès pour tous les publics potentiellement concernés 1». La mise en réseau vise surtout à inciter les différents acteurs à mettre en commun leurs connaissances, à échanger sur les méthodes et les outils employés et à proposer un conseil plus complet et plus structuré. Même si l on ne peut pas couvrir l ensemble des initiatives prises en région, on en signalera ici tout de même deux, sur lesquelles le CESR s est penché plus particulièrement. La Cité des Métiers de Haute-Normandie La vocation de la Cité des Métiers est de mettre en synergie tous les acteurs de l orientation en Haute-Normandie. Elle est organisée sous la forme d un groupement d intérêt public rassemblant l État et ses services, des collectivités locales (parmi lesquelles le Conseil Régional de Haute- Normandie et les deux Conseils Généraux) ainsi que les Chambres Consulaires. Environ 11 conseillers sont chargés d animer la structure, en fournissant aux publics un premier niveau d information et de conseil pour la construction d un projet Extrait de la Charte des Cités des Métiers Devenir plus acteur de sa vie professionnelle suppose, pour l'usager, un parcours, des temps de réflexion, un cheminement personnel nécessitant de multiples supports adaptés aux différentes étapes de la vie professionnelle. Une Cité des métiers n'est donc pas un dispositif spécialisé pour un type de public ou de prestations. C'est [...] une plate-forme multipartenariale couvrant tous les champs de la vie professionnelle. Mais une Cité des métiers n'est pas vraiment un guichet unique. Elle fonctionne sur une coopération, une association d'efforts, de compétences et de points de vue qui viendront donner relief à la question de l'usager : pour exemple, l'approche du conseiller de l'emploi peut s'imbriquer à celle du conseiller de l'orientation pour éclairer un choix de métier. L'usager pourra ainsi, à la lumière de cette pluralité de points de vue, repositionner sa démarche au sortir de plusieurs entretiens. Pour fonctionner, ceci suppose des efforts permanents de mutualisation des connaissances et des compétences de la part des conseillers. Source : http://www.reseaucitesdesmetiers.com 1 ARF, L ambition des Régions pour un service public régional de la formation professionnelle, décembre 2008 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 99

professionnel, en organisant des actions de connaissances des métiers, ainsi qu en apportant son expertise aux professionnels de l AIO. Environ 44 000 personnes ont bénéficié des services de la Cité depuis son ouverture (le visiteur type est jeune et en formation initiale), preuve de son succès. Un bémol toutefois : la très grande majorité des visiteurs viennent de Rouen ou de ses environs, les autres territoires de la Région connaissent donc mal la Cité des Métiers ou éprouvent des difficultés pour s y rendre. Outre la documentation en accès libre, les usagers se voient proposer divers ateliers, parmi lesquels on peut citer «découvrir les outils pour explorer les métiers» ou encore «l accès à la formation des salariés». La Cité a également vocation à devenir un «forum des métiers permanents» en organisant des rencontres autour d un secteur, d un métier ou d une formation. La direction de la Cité des Métiers explique qu elle «veille à ce que les témoignages soient objectifs et ne fassent pas la promotion d une branche professionnelle en particulier. Les témoignages recueillis doivent permettre de comprendre les raisons pour lesquelles un individu s est engagé dans un parcours, ainsi que les avantages et les inconvénients quant à l exercice du métier choisi». Le PRAO (Pôle Rhône-Alpes de l Orientation) Le CESR a tenu à recevoir les acteurs d une expérience originale qui, depuis sa création, a fait école : celle du PRAO. Il s agit d un groupement d intérêt public apparu en 2004 qui a la responsabilité de coordonner l ensemble du réseau AIO rhône-alpin. Son pilotage est tripartite : il rassemble l État, la Région et les partenaires sociaux. Il intègre par ailleurs les missions de l OREF et du CARIF. De plus, il travaille avec les deux académies présentes sur son territoire : Lyon et Grenoble. Au total, il regroupe 21 réseaux soit plus de 4000 professionnels de l AIO. Son action se décline en plusieurs priorités, au premier rang desquelles l échange de pratiques entre professionnels, la construction de partenariats et de référentiels communs, la production d études et de statistiques, ainsi que l information des publics comme des professionnels. Pour fonctionner, le PRAO dispose d'un budget (plus de 2 millions d euros) financé dans le cadre du contrat de projet par l'état et la Région. Mais conformément à sa logique de partenariat entre réseaux, il mobilise également des apports en journées de travail de chacun des partenaires. Ces journées sont ainsi prévues annuellement afin de contribuer à la réalisation des missions décidées. La légitimité de l espace régional à devenir le pivot de l orientation Les rapports désignant l échelon régional comme le niveau idéal de pilotage et de coordination des actions d orientation sont déjà nombreux. Plusieurs arguments viennent appuyer cette théorie, en premier lieu le fait que la proximité entre les différents décideurs politiques est déjà fortement engagée au niveau régional. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 100

L exemple le plus probant est celui des contrats de projets État-Région. En Haute-Normandie, le CPER 2007-2013 fait amplement référence à l orientation à travers son ambition n 1 : «doter les Hauts-Normands des compétences nécessaires à leur avenir» qui appelle à soutenir et à développer le réseau AIO en s appuyant sur la Cité des Métiers et en se dotant d outils visant l amélioration de l information sur les métiers et les parcours. La dispersion actuelle des structures d orientation et la satisfaction des besoins d un public hétérogène nécessite d œuvrer dans un esprit de décloisonnement et de transversalité, que l État n est pas en mesure d accomplir à son niveau. Par ailleurs, le Comité de coordination des programmes régionaux d apprentissage rappelle que l expérience acquise par les élus régionaux en matière d aménagement du territoire et de développement économique en fait des acteurs tout désignés pour prendre en charge le pilotage de l AIO et qu à ce titre «les régions apparaissent aujourd hui comme les seuls acteurs institutionnels susceptibles d apporter une véritable impulsion à ce rôle émergeant de pilote de la fonction AIO 1». c. Le cadre régional, pionnier de l évaluation en orientation A partir du constat selon lequel l action des services d orientation était trop souvent déterminée par les besoins des professionnels et des prescripteurs et pas assez par les utilisateurs, les régions ont été pionnières dans le travail sur l amélioration de la qualité de l orientation. Des expériences diverses menées sur les territoires régionaux ont déjà permis de dégager certains critères d évaluation : la lisibilité, l accessibilité, la diversité (des publics reçus), la proximité, la neutralité et la qualité. Ces engagements peuvent être formalisés au travers de chartes signées entre différents partenaires, ce que certaines régions ont déjà entrepris. La région Lorraine, par exemple, a mis au point une «Charte des structures d accueil information orientation de Lorraine (2009-2012)». Le document, cosigné par des partenaires aussi divers que l État, le Conseil Régional, le Rectorat, Pôle Emploi, l AFPA, le Fongecif, les Chambres consulaires, etc, dote tous les acteurs d une définition commune de l AIO et de ses objectifs, en précisant que ces derniers «acceptent de fonctionner dans un esprit d échange et de coopération au sein d un réseau régional». [Voir en Annexe la Charte de l AIO en Lorraine]. Le projet DROA (Développement des Réseaux pour l Orientation Active) a réuni quatre régions européennes (Bade Wurtemberg, Catalogne, Lombardie et Rhône-Alpes) d octobre 2003 à septembre 2006 dans le but de mutualiser les expériences en matière d orientation. Les travaux ont abouti à des recommandations communes, parmi lesquelles on retrouve la nécessité de favoriser une prise de conscience du parcours chez les individus, l adaptation des structures d orientation aux besoins des publics, le besoin d un système performant d information sur les formations et d une instance de coordination reconnue sur les territoires. Afin de donner corps au projet DROA, les régions participantes se sont ensuite engagées dans la démarche AQOR (Amélioration de la Qualité en ORientation) dans l optique de définir des standards de qualité et de mettre en place des outils d évaluation. Une quarantaine d indicateurs ont été crées et testés par les régions participantes. Ils sont reproduits en annexe de ce rapport. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 101

4) La montée en puissance du cadre européen En matière d orientation comme dans d autres domaines, les régions sont de plus en plus confrontées à des stratégies d acteurs qui dépassent le découpage régional et national, parmi lesquels l Europe. Toutefois, cette montée en puissance du cadre européen n est pas nécessairement de mauvais augure pour les collectivités régionales, puisqu aux yeux de la Commission européenne, la régionalisation est le niveau pertinent de l action publique. Le Conseil de l Union européenne a adopté le 18 mai 2004 une résolution qui affirme notamment que «du fait de l'émergence d'une société de la connaissance et de la nécessité d'une éducation et d'une formation tout au long de la vie, l'accent doit être mis sur la politique d'orientation aux niveaux national, sectoriel, régional et local». Une résolution du 21 novembre 2008 s intitule «mieux inclure l orientation tout au long de la vie dans les stratégies d éducation et de formation tout au long de la vie», stratégie justifiée par la mondialisation des échanges, l élargissement de l Union européenne qui accroît les possibilités de mobilité et l allongement de la durée de vie. Un rapport du Cédefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle) a souligné en 2008 que si des avancées concrètes avaient été enregistrées depuis la résolution de 2004, de nombreux efforts restaient à accomplir, notamment en termes de qualité de la prestation fournie par les services d orientation et de coordination de l offre existante. Sur le plan opérationnel, la Commission européenne a créé en 1992 le réseau Euroguidance, qui fédère des professionnels de l orientation pour encourager les jeunes (mais aussi les adultes). En 2007, les Etats membres ont mis en place un projet baptisé Réseau européen pour le développement des politiques d orientation tout au long de la vie (ELGPN), dont le but est de promouvoir la coopération dans l élaboration et la mise en oeuvre des politiques d orientation professionnelle. 1 Pour une politique régionale coordonnée d accueil, d information et d orientation, Comité de Coordination des Programmes Régionaux d apprentissage, Janvier 2004 CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 102

B - Préconisations : rationaliser la mise en valeur du territoire régional 1) Améliorer les conditions d accueil des publics sur l ensemble du territoire Accueil des publics et premier niveau d information La mutualisation de l accueil, l information et l orientation de premier niveau dans un même lieu est une composante essentielle d un service public offrant une prestation lisible à la population. L actuelle Cité des Métiers, située à Rouen, a vocation à tenir ce rôle. Toutefois, le CESR envisage deux pistes d amélioration : d une part, elle doit élargir son champ de compétences encore trop centré sur la découverte des métiers ; d autre part, la Cité des Métiers doit approfondir sa connaissance des structures d orientation régionales afin de pouvoir orienter les publics vers les bons interlocuteurs. Le CESR observe avec regret que la Cité des Métiers et son site Internet ne sont pas assez connus des Haut- Normands. Pour y remédier, une campagne d information régionale, à destination du grand public, devra être lancée afin de promouvoir les potentialités offertes. La déconcentration du premier niveau d information sur le territoire haut-normand peut s exercer via des systèmes de visio-conférence déjà mis en place par la Cité des Métiers à destination des établissements de l Éducation nationale, mais qui gagneraient à être ouverts à d autres utilisateurs. Toutefois, de tels outils demandent une certaine maîtrise technique et ne remplacent pas le contact direct. De même, le CESR reconnaît le caractère pratique et indispensable de la dématérialisation de l information, mais tient à souligner deux points importants : - ces services (qu il s agisse de portails Internet ou de plates-formes téléphoniques) ne peuvent répondre qu à des questions d ordre purement factuel et par conséquent ne doivent en aucun cas se suffire à eux-mêmes ni remplacer la réflexion personnalisée sur les parcours avec un professionnel de l orientation. - tous les publics, pour des raisons techniques, n ont pas forcément accès aux nouvelles technologies. Critères de qualité en orientation Le CESR fait remarquer que l évaluation de la qualité de l orientation est primordiale, mais qu il importe de ne pas faire crouler les structures sous des certifications écrasantes. Les dispositifs normés sont bien souvent des freins ou des lourdeurs administratives supplémentaires plutôt que de réels incitations à l amélioration de la qualité. De plus, il ne peut pas être envisagé d évaluer en fonction de normes des critères tels que la qualité des relations humaines, au risque de transformer la démarche d orientation en un processus mécanique. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 103

En outre, la labellisation des organismes d orientation, prévue par la loi du 24 novembre 2009, ne doit pas figer les structures dans leurs pratiques. Elle doit être au contraire un encouragement à se perfectionner et à s adapter de manière permanente. 2) Bâtir un dispositif de coordination territoriale de l orientation performant Pour une architecture globale du dispositif d orientation L initiative à prendre par la Région serait de bâtir un projet d architecture du dispositif qu elle pourrait ensuite proposer à ses partenaires 1, éventuellement via un accord cadre. Cet accord pourrait contenir les clauses suivantes : - un rapport sur les missions réalisées, les résultats atteints et les actions à venir serait présenté et voté chaque année par l assemblée régionale. - une animation serait mise en place à deux niveaux : - d une part au niveau infra-régional : l animation doit être régulière, fréquente et conduite par des acteurs de terrains et des personnes expérimentées ; - d autre part, une animation au niveau régional pourrait se faire au travers du Comité de Coordination Régional de l Emploi et de la Formation Professionnelle (CCREFP) de Haute- Normandie. Fort de sa structure quadripartite (État, Région, organisations professionnelles et organisations de salariés) et de son champ d action qui traite de l orientation et de la formation tout au long de la vie, il gérerait l ensemble du dispositif. Cette proposition a l avantage de ne pas créer de structure supplémentaire. Le pilotage pourrait se faire en partage avec le Conseil Inter- Académique de l Éducation nationale (CIAEN). - le CREFOR, dans sa mission d Observatoire, pourrait publier et/ou réaliser régulièrement des études prospectives sur l orientation. Rôle des COPIRE Depuis leur création à la fin des années 1960, les différentes rédactions des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) ont toujours tenu à préciser et à renforcer le rôle des partenaires sociaux. Ces derniers, au sein des Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales de l Emploi (COPIRE) doivent prendre «l initiative de coordonner l ensemble des informations et données prospectives propres à leur territoire ainsi 1 Les partenaires en question sont l État et les organisations professionnelles et syndicales. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 104

que celles émanant notamment des branches, susceptibles d'éclairer les partenaires sociaux au niveau régional, les entreprises et les salariés sur l'évolution des métiers et des compétences» (ANI du 14 novembre 2008). En outre, ils doivent aussi «favoriser la capitalisation, la diffusion et la promotion des travaux conduits au titre des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et des missions d'observation auprès des OREF et des instances régionales susceptibles de favoriser l'orientation des jeunes, des salariés et des demandeurs d'emploi» (ANI du 11 janvier 2008). La COPIRE de Haute-Normandie doit approfondir le traitement qu elle consacre à ses nouvelles missions. De façon légitime, la crise économique récente a pour l heure concentré toute son attention. Néanmoins, au-delà des mesures d urgences en réaction à l actualité, la COPIRE devra se donner le temps de la réflexion sur des problèmes de long-terme aussi essentiels que l orientation et la sécurisation des parcours professionnels. Enfin, rappelons que la COPIRE est obligatoirement saisie sur nombre de projets accompagnant les salariés et les entreprises. Son action est ainsi fortement inscrite dans le territoire local. C est pourquoi la COPIRE devra se saisir des problématiques propres aux métiers transversaux (ex : les métiers administratifs). En effet, si les contrats d objectifs s avèrent pertinents pour traiter de l évolution professionnelle au sein des corps de métiers, ils montrent leur limite dans le champ des métiers transversaux. Négociation du PRDF Le CREFOR est associé à l élaboration du PRDF (futur CPRDF) via son outillage technique. Toutefois, sa valeur ajoutée pourrait être encore développée si la Région comme l État acceptaient de sortir d une logique «financeurs = décideurs». Il est nécessaire de développer en Haute-Normandie une culture de la négociation avec les partenaires sociaux. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 105

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CONCLUSION Au terme de sa réflexion sur l orientation tout au long de la vie et après avoir rencontré les principaux acteurs de l AIO (Accueil, Information et Orientation) en Haute-Normandie, le groupe de travail est parvenu à mettre en lumière de nombreux dysfonctionnements mais aussi des bonnes pratiques qui méritent d être valorisées. Pour conclure, on retiendra deux enseignements majeurs : - en premier lieu, il faut rappeler que l orientation n est pas un processus mécanique : la prise en compte personnalisée de chaque individu est essentielle. De l entrée dans la scolarité à la fin de la vie active, toute personne doit pouvoir trouver des réponses à ses préoccupations. Or, le système actuel laisse trop souvent les gens livrés à eux-mêmes lorsqu il s agit de faire des choix de carrière importants : par conséquent, il arrive que la construction des parcours professionnels se fasse sans cohérence avec les projets de vie. Plus que jamais, l utilisation des outils de sécurisation des parcours professionnels doit être popularisée. - en second lieu, la question du pilotage de l orientation apparaît encore complexe. A un foisonnement de structures répond un foisonnement de donneurs d ordres. Chaque professionnel rencontré par le groupe de travail a certes montré sa volonté d exercer au mieux sa mission d information et de conseil auprès des publics dont il a la charge. Cependant, ces acteurs ont à faire face à des contraintes (régulation des flux, placement rapide des publics, financements limités...) qui entravent leur action. De plus, différents niveaux territoriaux se superposent dans le pilotage de l orientation. Les tentatives de coordination les plus pertinentes ont actuellement lieu au niveau régional. C est bel et bien sur cet échelon qu il faudra insister à l avenir pour remédier au cloisonnement de l offre AIO. Le développement rapide des mobilités professionnelles, souhaitées ou subies, tout comme les impératifs de développement économique constituent un encouragement supplémentaire pour que le Conseil Régional fasse de l orientation tout au long de la vie une de ses priorités pour les mandatures à venir. Enfin, certains enjeux majeurs restent en suspens. Ainsi, le CESR sera attentif à la mise en oeuvre de la loi du 24 novembre 2009 relative à l orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, notamment sur ses conséquences en région. CESR Haute-Normandie L'orientation tout au long de la vie 107

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ANNEXES 109

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ANNEXE N 1 LE REGARD D UNE CLASSE DE TROISIEME SUR SON ORIENTATION 111

Le regard d une classe de 3 e sur son orientation 21 élèves d une classe de 3 e de Seine-Maritime ont accepté, au mois d avril de l année scolaire 2009-2010, de répondre à un questionnaire du CESR sur leur perception de l orientation. Même s il faut garder à l esprit l échantillon limité de l enquête, quelques tendances lourdes se dégagent de leurs réponses et viennent confirmer les impressions du groupe de travail acquises lors des auditions. Projets d avenir : les élèves ont été interrogés sur leurs projets d avenir à différents horizons. L avenir immédiat (où serai-je l année prochaine?) et l avenir plus lointain, c est-à-dire le métier envisagé et la connaissance des filières y menant. A court terme, une grande majorité (15 élèves) souhaitent s orienter vers une 2 nde générale et technologique. Parmi eux, 5 pensent intégrer une section européenne, ce qui dénote entre autres un véritable intérêt pour les langues vivantes. Les autres élèves entendent s orienter vers une voie professionnelle, mais ne donnent pas plus de précisions. Un seul élève déclare ne pas savoir ce qu il fera l année prochaine. A moyen terme, on observe une grande dispersion. Les filières S et ES reviennent régulièrement, tandis que la filière L est quasi absente. Une certaine imprécision se fait jour dans les réponses : «aller en CFA...», «faire un bac pro...» sont des souhaits récurrents mais sans plus de détail. La projection à deux ou trois années en avant est donc difficile. A long terme, on note une opposition garçons / filles flagrante dans le choix des métiers. Ainsi, on retrouve parmi les garçons trois prétendants «mécaniciens» (dont un PLI : Poids Lourds Industriels), un «boucher», un «pilote de ligne», un «ingénieur architecte». A l opposée, les filles optent pour «paysagiste», «fleuriste», «infirmière»... D autres formulent leurs choix en termes plus vagues : «travailler dans le commerce». D autres encore ont des souhaits plutôt divergents : «être policière ou travailler dans l accueil» déclare Lucile. On note aussi quelques incohérences dans le choix du parcours pour accéder à un métier : ainsi, Ségolène envisage «un bac S pour travailler dans l artistique», à moins qu il ne s agisse de la conviction que la filière S mène à tout. Enfin, 6 élèves déclarent qu il est encore trop tôt pour qu ils puissent se prononcer. 112

Qualité de l orientation : la classe de 3 e a également été sollicitée sur sa perception de l orientation, la qualité et la provenance des conseils fournis. Une petite majorité (13 élèves) se dit plutôt bien informée sur ses choix d orientation, mais demande malgré tout plus de forums, de portes ouvertes, de rencontres, de visites au sein des établissements scolaires. Les autres se déclarent peu ou pas informés et déplorent des conseils qui arrivent trop tard dans le cursus, alors qu il faudrait commencer à réfléchir dès la classe de 4 e. Beaucoup se disent aussi insuffisamment renseignés sur les salaires dans les métiers qu ils ont choisis. Enfin, 4 élèves demandent à ce que les Nuits de l Orientation aient lieu «dans la journée»! Parmi les personnes entourant les élèves, nombreux sont ceux qui affirment le rôle très important de leurs parents, (notamment dans la connaissance des métiers) et du professeur principal (pour la connaissance des filières). Une majorité affirme ne pas avoir pris de rendez-vous avec le conseiller d orientation psychologue de l établissement et ceux l ayant fait se disent plutôt insatisfaits. Notons enfin que le CRIJ est un organisme absolument inconnu de ces élèves de 3 e. Les métiers : le CESR a voulu savoir, au-delà du métier choisi par ces jeunes, comment ces derniers envisageaient leur vie professionnelle (évolution professionnelle, critères essentiels...) L immense majorité déclare vouloir faire le même métier toute sa vie. Les rares à envisager une évolution professionnelle la justifient par l hypothèse d absence d intérêt pour le métier exercé. Un seul élève déclare vouloir changer de métier pour progresser dans sa carrière. Lorsque l on interroge les élèves sur les critères qui leur paraissent prioritaires dans le choix de leur futur métier, la «passion» et «le salaire» reviennent fréquemment. La passion car «c est l envie d y aller le matin» qui compte pour Hanna. Le salaire car c est la condition pour «réussir ma vie» explique Rachid. Les avis divergent sur la mobilité géographique : alors que Mohamed déclare vouloir être pilote de ligne pour être «un jour à New York, un jour à Paris», Jordan entend rester dans la région «pour voir [sa] famille». Certaines déclarations ne sont pas exemptes de contradiction : Frédérique explique ne pas vouloir faire le même métier toute sa vie, mais met en avant l importance de la «passion», surtout quand «on va faire le même métier pendant 40 ans». Enfin, notons que dans la connaissance des métiers, Internet est désormais la source d information principale des jeunes. 113

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ANNEXE N 2 LE TÉMOIGNAGE D UNE ÉTUDIANTE SUR L ORIENTATION 115

Le témoignage d une étudiante sur l orientation Parmi les jeunes questionnés par le CESR, le long témoignage d une jeune étudiante en licence de droit paraît tout à fait révélateur des difficultés actuelles de l orientation scolaire : Je souhaite devenir avocate. J ai déjà rencontré à maintes reprises des personnes exerçant cette profession par de nombreux stages (que je suis parvenue à trouver seule, l université n en imposant, voire n en proposant aucun). [...] Au vu du manque évident d informations quant aux formations universitaires au lycée, il est clair qu on ne sait absolument pas à quoi s attendre avant d entrer à l université. J estime avoir eu de la chance d être allée dans une filière qui désormais me plaît beaucoup. En aucun cas je n ai à remercier des «conseillers d orientation» ou autres «professionnels» du genre Par exemple, en 3 ème, la conseillère d orientation, «au vu de mon côté scientifique très prononcé» voulait que je fasse une 1 ère et une Terminale S et des études de maths ou polytechnique ; résultat j ai fait Littéraire et je suis aujourd hui en 3 ème année de Droit. Quant à l information dans les collèges et lycées, elle peut être, très subjectivement, qualifiée de médiocre. Les conseillers d orientation veulent à tout prix envoyer les élèves dans des grandes écoles, le milieu universitaire étant totalement déprécié. Les collégiens et lycéens ont donc une très mauvaise image de la fac. Cette information étant mauvaise, et considérant que ces personnes sont encore un peu jeunes pour se décider seules, elles comptent sur ces soi-disant professionnels et sur leurs parents qui ont, eux aussi, une mauvaise image de l université, afin de les aiguiller dans leur choix. C est dommage. Au niveau du collège et du lycée, il serait tout de même bien que, d une part, les filières professionnelles cessent d être sans arrêt critiquées comme des filières «poubelles». Ce type de remarque émane des élèves, certes, mais ils ne l inventent pas, cela vient de quelques professeurs, et c est tout simplement honteux. Vouloir faire d élèves des bêtes à concours alors qu il est évident que la plupart ne sont pas faits pour, et tout simplement pas fait pour les études, c est quelque peu déplorable. Il faut se rendre à l évidence, bien des élèves sont faits pour des classes professionnelles, ils sont plus manuels qu intellectuels, et au moins, dans ces filières, ils travailleront certainement plus que dans des filières générales qu ils auront intégrées, forcés par leur entourage. De surcroît, des bacs pro et BTS ou autres, par la suite, assurent la plupart du temps un travail, plutôt que de pousser ces élèves vers des filières où ils auront un blocage, arrêteront les études, et entreront dans le merveilleux monde du chômage. La première erreur du système éducatif est là. Une désinformation constante des jeunes et de leurs parents. D autre part, toujours au niveau du collège et du lycée, les filières littéraires sont elles aussi rabaissées, au même titre que les filières professionnelles. Soi-disant des préparations «à intégrer le Pôle Emploi» selon certains professeurs. C est, là encore, une honte. Il y a bien des choses à changer, notamment dans les mœurs de nombreux enseignants qui se permettent des libertés déplorables. 116

Puis, il conviendrait aussi de revaloriser le système universitaire. Certes, tous les étudiants qui intègrent l université ne vont pas jusqu au bout, ils abandonnent au début ou au bout d un an, mais c est aussi le risque, il n y a pas l encadrement des grandes écoles. Il conviendrait de motiver les élèves de collèges et lycées, leur montrer que l université, ce n est pas une colonie de vacances, mais une véritable formation qui mène à des emplois et où, grâce à cette «liberté» qui est accordée, on acquiert, en réalité et avant tout, une grande autonomie que les entreprises apprécient. Enfin, pour conclure sur la formation, il est évident que la majorité des réponses apportées sont subjectives et imprégnées de mon expérience personnelle d élève et d étudiante. Comme vous avez pu le constater, je suis assez critique sur le système éducatif, de même que sur le système universitaire (mais comme expliqué, c est le «jeu», on est autonome, on se débrouille seul pour se renseigner, avancer, et faire ses choix, et au fond, c est probablement un mal pour un bien). Mon avis est celui d une étudiante en Droit, donc ma vision des autres filières est assez générale, je ne peux faire part que de mon cas. De surcroît, ma petite amertume envers ces établissements d enseignement scolaire se justifie par des «conseils» qui m ont été donnés pour faire de moi ce qu ils voulaient, c'est-à-dire une bête à concours, d où la splendide erreur que celle d avoir tenté de me faire intégrer une classe scientifique par exemple, alors que cela aurait été le meilleur moyen de me mettre en échec scolaire le plus total. Fort heureusement, j ai eu quelques professeurs (fort peu nombreux) qui l ont remarqué et m ont permis d aller dans un domaine qui me plaisait davantage. J en suis ravie [...] et je fais le constat affligeant que certains élèves qui étaient avec moi au collège ou au lycée, en allant en S pour faire plaisir à leur entourage, se sont ensuite retrouvés en échec, à avoir des notes très moyennes, et à ne pas faire ce qu ils aimaient. 117

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ANNEXE N 3 CHARTE DES STRUCTURES D ACCUEIL AIO EN LORRAINE 119

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Charte des structures d Accueil Information Orientation (AIO) de Lorraine (2009 2012) Entre : L Etat, La Région Lorraine, Le Rectorat de Nancy-Metz, Pôle emploi Lorraine, Amilor (réseau des missions locales de Lorraine), L'Assocation nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) Lorraine, Le Centre Régional d Information Jeunesse (CRIJ) Lorraine, Le Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation (FONGECIF) Lorraine, La Chambre Régionale d Agriculture de Lorraine, La Chambre Régionale de Commerce de d Industrie de Lorraine, La Chambre Régionale des Métiers de Lorraine, L Association de GEstion du Fonds pour l Insertion professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) Lorraine, L Union Régionale des Centres d'information sur les Droits des Femmes et des Familles (URCIDFF) Lorraine, La Délégation Régionale aux Droits des Femmes et à l Egalité (DRDFE) Lorraine, La Direction Régionale des Services Pénitentiaires (DRSP) Lorraine, Défense Mobilité, le pôle de Metz, Le Centre d Animation et de Ressources sur l Information sur la Formation (CARIF) Lorraine, Inffolor. Charte des structures d Accueil Information Orientation (AIO) de Lorraine 1 121

Article 1 : Préambule : Bien que le cadre légal ne lui confère pas le pilotage régional de l'accueil, Information, Orientation (AIO), la Région Lorraine souhaite impulser une démarche de coordination et de mise en réseau des acteurs lorrains de l'aio. Par rapport à sa compétence en matière de formation et d emploi, la Région Lorraine a la nécessité de permettre aux lorrains de disposer d'une bonne information/orientation vers les actions de formation qu'elle met en place ainsi que vers tout dispositif contribuant au maintien, à l'évolution ou au retour à l'emploi des lorrains. Cela signifie, pour les lorrains, une information/orientation de qualité quelque soient leur statut ou leur lieu d'habitation. C'est la raison pour laquelle, la Région Lorraine a pris l'initiative conjointement avec l'état (DRTEFP) de réunir depuis octobre 2007 un groupe de travail 1 régional réfléchissant à cette problématique. Après avoir réalisé un annuaire des structures AIO en Lorraine, ce groupe a proposé la rédaction de cette charte. Le principe d'une charte fédérative des acteurs lorrains de l'aio au sein d'un réseau a été retenu en 2009 par la Région Lorraine dans son Plan Lorrain pour l'accès aux Compétences pour l'emploi Régional (PLACER). Par ce texte, la Région Lorraine, l Etat et les grandes têtes de réseau régionales de l'aio acceptent de fonctionner dans un esprit d'échanges et de coopération au sein d'un réseau régional. Ainsi, les signataires s'inscrivent pleinement dans la résolution du Conseil de l'union Européenne "Mieux inclure l'orientation tout au long de la vie dans les stratégies d'éducation et de formation tout au long de la vie" du 21 novembre 2008. De nombreux rapports et études réalisés ces dernières années sur le sujet montrent que le système français d'aio apparaît comme un ensemble de dispositifs ne parvenant pas à se structurer en secteur organisé. Les lieux et structures d'aio sont nombreux, les logiques institutionnelles sont plurielles, les moyens et techniques mis en œuvre sont multiples. Cet enchevêtrement de compétences ne fait pas "système" et rend peu lisible l'offre de services tant pour les usagers que pour les professionnels de l'aio eux-mêmes. L'AIO est devenu un labyrinthe au sein duquel il est difficile de trouver son fil d'ariane. Il est donc nécessaire de développer dans ce domaine une coordination afin d'apporter une meilleure lisibilité et un service de qualité. En Lorraine, la situation économique, notamment les difficultés d accès à un emploi, justifie d autant plus cette structuration. Pour ce faire, il apparaît pertinent de procéder à la fédération des acteurs lorrains de l'aio dans le cadre d'un réseau régional qui respecte la spécificité de chaque réseau ou structure AIO et se donne pour objectif de mettre en œuvre l offre de service régionale suivante : "permettre à chaque lorrain, quelque soient son statut et son lieu d'habitation de disposer d'un service d'accueil, information, orientation de qualité". L'enjeu de l'aio est d'aider les jeunes et adultes lorrains à construire leur orientation professionnelle pour faire face aux multiples transitions qu'ils connaîtront tout au long de leur vie. Comme pour la formation, il convient désormais de parler d'orientation tout au long de la vie. Pour aider l'individu dans cette démarche, il est nécessaire de garantir les services suivants 2 : - la lisibilité des lieux et des services proposés, - un accueil généraliste, - l'accès à une offre complète d'orientation et d'information, - la rapidité et la qualité de réponse aux besoins, - l'égalité d'accès à ces services sur tout le territoire lorrain, - l'intégration dans la démarche d'orientation tout au long de la vie, - un accompagnement par des professionnels de l AIO. 1 Membres du groupe : conseil régional de Lorraine, DRTEFP, Pôle emploi Lorraine, Rectorat SAIO, AFPA (CROP), Amilor, Inffolor, Orefq 2 Tiré de "Pour une politique régionale coordonnée d'accueil, d'information et d'orientation", CCPR janvier 2004 p.11 Charte des structures d Accueil Information Orientation (AIO) de Lorraine 2 122

Article 2 : définitions : Les notions d Accueil, d Information et d Orientation ont été définies lors des travaux du Plan Régional de Développement des Formations (PRDF) lorraine 2004-2009 : 1-Accueil - Information : L'Accueil Information peut se décliner de deux manières : 1.1) Accueil Information de base : Mettre à disposition des renseignements, données, documents, dans le domaine de la formation et de l emploi quel que soit le vecteur utilisé : accueil physique, téléphone, Internet Cette information est dite non personnalisée. 1.2) Accueil Information approfondi : Délivrer une information professionnelle pertinente sélectionnée dans l'ensemble des connaissances du conseiller après une démarche de connaissance du demandeur dans le cadre d un entretien. Cette information est dite personnalisée car dûment choisie par le conseiller et adaptée à la situation du demandeur. 2-Orientation : Processus continu d'appui aux personnes tout au long de leur vie pour qu'elles élaborent et mettent en œuvre leur projet personnel et professionnel en clarifiant leurs aspirations, motivations et leurs compétences par l'information et le conseil sur les réalités de travail, l'évolution des métiers, des professions, du marché de l'emploi, des réalités économiques et de l'offre de formation. Il convient de rappeler que la finalité de ces trois fonctions (Accueil Information Orientation) est d'offrir un service aux personnes leur permettant d'intégrer un emploi ou d'en changer, soit directement, soit par l acquisition de compétences supplémentaires ou nouvelles par le biais d une action de formation, soit par la validation de leurs acquis. On peut donc considérer que les effets de l'aio sont utiles non seulement aux personnes, mais aussi aux entreprises et plus globalement au développement économique de la Lorraine. L'AIO revêt par conséquent un caractère de service d'intérêt général au cœur des enjeux de la "sécurisation des parcours professionnels". Article 3 : Membres partenaires de la charte : Sont membres partenaires, les structures implantées en Lorraine, disposant d une organisation régionale, délivrant des prestations d'accueil, Information ou Orientation sur l emploi et la formation tout au long de la vie et ayant signé cette charte. Article 4 : Membres associés du réseau : Sont membres associés du réseau, les organismes ou les personnes dont l'expertise ou l'expérience peut contribuer aux attentes des membres partenaires de la charte. Ces organismes ou personnes ne sont pas signataires de la charte. Ils seront associés, par le groupe de pilotage, en tant que de besoin, aux travaux du réseau. Charte des structures d Accueil Information Orientation (AIO) de Lorraine 3 123

Article 5 : Pilotage régional et animation du réseau : Le pilotage de la charte est confié à un groupe régional constitué des représentants des signataires de la charte. Ce groupe de pilotage est également chargé de la coordination et du suivi des animations locales. Il se réunit au minimum une fois par trimestre. Le fonctionnement du réseau est basé sur la règle de réciprocité en termes de propositions d'activités, d'animations et d'informations. La mise en œuvre technique (professionnalisation des acteurs, fonds documentaire, Lorfolio, espace mobile ) est confiée au Carif Inffolor, désigné dans cette charte «centre de ressources régional AIO», dans le cadre de ses missions définies dans le Contrat de Projet Etat Région (CPER). Article 6 : Maillage du territoire et animation locale : Chaque structure partenaire s engage à développer une connaissance quasi exhaustive des champs d'intervention, outils et pratiques des autres structures présentes localement. Les partenaires du réseau pourront pour cela utiliser la cartographie des lieux AIO en Lorraine (cf. annuaire AIO). En cas de manques, notamment dans les territoires ruraux, le réseau régional réfléchira à la construction de réponses adaptées. Sur chaque territoire (bassin d'emploi ou zone d'emploi), les partenaires seront mis en synergie et fonctionneront dans un esprit de complémentarité territoriale. Pour ce faire, une coordination locale sera assurée conjointement par des représentants des services déconcentrés de l Etat et les délégués territoriaux de la Région Lorraine. Les échanges entre partenaires permettront la connaissance partagée des besoins des publics et des entreprises, l'identification de difficultés éventuelles et la recherche de solutions appropriées. Cette animation territoriale donnera lieu à des réunions régulières d'échanges (1 par trimestre). Les comptesrendus de ces réunions seront capitalisés sur un espace de partage et de mutualisation régional accessible en ligne. Cette capitalisation favorisera les remédiations ainsi que le transfert des bonnes pratiques tant à l'échelon local que régional. L'animation locale doit amener à la construction de réponses qui ne soient pas cloisonnées. Pour ce faire, il sera recherché sur chaque territoire l'identification de lieux où des professionnels de l AIO s engagent à donner une information générale fiable et objective de premier niveau sur l'emploi, la formation et les dispositifs régionaux. En cas de besoin d'une intervention plus spécialisée (services d'orientation, services liés à un public spécifique ) le premier niveau d'accueil déterminera le lieu de proximité adéquat et orientera la personne vers celui-ci. Charte des structures d Accueil Information Orientation (AIO) de Lorraine 4 124

Article 7 : Accompagnement des acteurs : Professionnalisation des acteurs : Le groupe régional de pilotage bâtit chaque année un plan régional de professionnalisation des acteurs de l'aio répondant notamment aux besoins recensés sur les territoires. Ce plan annuel s inscrira en complémentaire des plans de formation internes aux organismes du réseau AIO. L'objectif premier de la professionnalisation des acteurs sera d'aboutir à la construction d'une culture commune qui passera notamment par des échanges de pratiques. Les actions définies dans le cadre du plan régional seront mises en œuvre dans une dynamique de mutualisation partenariale, coordonnée par le centre de ressources régional AIO. Les membres signataires de la charte s'engagent ainsi à mobiliser une part du budget temps pour effectuer des interventions dans le cadre de la professionnalisation des acteurs. Mutualisation et diffusion de la documentation : Les structures signataires s engagent à faire partager leur documentation, information sur la connaissance du marché du travail, sur la connaissance des métiers et leurs compétences. Ces informations seront centralisées et diffusées au réseau par le centre de ressources régional AIO. Elles constitueront un fonds documentaire minimum commun. Ce fonds documentaire comprendra des documents papier ainsi que des ressources disponibles par Internet. Utilisation de l'outil Lorfolio (e-portfolio lorrain) : Cet outil mis en place par la Région Lorraine est considéré comme un élément structurant de l'accompagnement des personnes en leur permettant de renseigner de façon précise et exhaustive leur parcours personnel et professionnel, de réfléchir à des projets et de bâtir des plans d action. Dans ce contexte, «Lorfolio» a ainsi vocation à devenir le "fil rouge" entre la personne et les différentes structures avec lesquelles elle interagit. Les structures signataires s engagent à promouvoir cet outil et en faciliter l utilisation. Le centre de ressources régional AIO apportera aux partenaires un appui méthodologique sur Lorfolio. Elaboration d actions d information communes : Afin de répondre aux besoins locaux, les signataires de la charte s engagent à mettre en œuvre ou à participer à des manifestations (forums métiers, emploi, formation). A cet effet, l espace mobile de la Région Lorraine pourra être utilisé par les partenaires. Charte des structures d Accueil Information Orientation (AIO) de Lorraine 5 125

Article 8 : Modalités d adhésion au réseau : L'adhésion au réseau est gratuite. La participation financière des membres partenaires se limitera à la prise en charge des temps de travail (mise à disposition en cas de besoins) et des frais de déplacements de leurs personnels qui participeront aux activités du réseau. Le groupe régional de pilotage examinera les demandes des nouveaux organismes ou institutions candidats à la charte régionale. Tout nouveau partenaire devra souscrire à la présente charte régionale. Article 9 : Modalités de retrait du réseau : Chaque partenaire signataire peut se retirer de la présente charte régionale. Il en informera par écrit l Etat et la Région Lorraine trois mois avant la date de son retrait. Les conséquences d un retrait sont réglées avant la prise d effet de ce retrait. Article 10 : Durée et modification de la charte : La présente charte est signée pour une durée de trois ans. Elle prendra effet le 18 novembre 2009. Le groupe régional de pilotage effectuera une évaluation annuelle des actions mises en œuvre. Avant l échéance des trois ans, le groupe régional de pilotage réalisera un bilan final qui décidera de la reconduction et modification de la charte. Charte des structures d Accueil Information Orientation (AIO) de Lorraine 6 126

En signant la charte AIO Lorraine, L'État, la Région et leurs partenaires régionaux de l'aio expriment leur volonté d'agir ensemble pour soutenir et concrétiser les finalités évoquées ci-dessus. Fait à Metz, le 18 novembre 2009, en 17 exemplaires. Les signataires : Pour le Préfet de Lorraine, Le DRTEFP Serge LEROY Pour la Région Lorraine, Le Président Jean-Pierre MASSERET Pour le Rectorat de Nancy-Metz, Le Recteur Jean-Jacques POLLET Pour Pôle emploi Lorraine, Le Directeur régional Jean NIEL Pour Amilor, Le Président Gilles DREVET Pour l AFPA, Le Directeur régional Dominique SCHWACH Pour le CRIJ Lorraine, Le Président, Gérard VAUTRIN Pour le Fongecif Lorraine, Le Président Roger TARILLON Pour la Chambre Régionale d Agriculture Pour la Chambre Régionale de de Lorraine, Commerce de d Industrie de Lorraine, Le Président, Le Président, Jean-Luc PELLETIER Jean-Pierre CAROLUS Pour la Chambre Régionale des Métiers de Lorraine Le Président, Pascal KNEUSS Pour l Agefiph Lorraine, Le Délégué Régional Antoine MALEZIEUX Charte des structures d Accueil Information Orientation (AIO) de Lorraine 7 127

Pour l URCIDFF Lorraine La Présidente, Marguerite MESSENET Pour la DRDFE Lorraine La Déléguée Régionale Nouria YAHI-BOGGIO Pour la Direction Régionale des Services Pénitentiaires Lorraine Le Directeur régional Alsace-Lorraine Pour Défense Mobilité Le chef du pôle de Metz André SANCHEZ Lieutenant-colonel Michel LE BRETON Pour Inffolor, La Présidente, Paola ZANETTI Charte des structures d Accueil Information Orientation (AIO) de Lorraine 8 128

ANNEXE N 4 AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ EN ORIENTATION (AQOR) GUIDE DES INDICATEURS 129

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AQOR Amélioration de la Qualité en ORientation G U I D E des INDICATEURS 131

SOMMAIRE Introduction................................................................ p. 3 Les indicateurs de la qualité en orientation............. p. 5 Les indicateurs et leurs preuves................................ p. 6 La reconnaissance de la Qualité en orientation....... p. 6 Les indicateurs Qualité Principe de délivrance des services........................... p. 8 Politique et planification............................................ p. 11 Services rendus à l usager......................................... p. 15 Réseau........................................................................ p. 19 132

1 Introduction Améliorer la qualité des systèmes, des pratiques professionnelles et des services d'orientation, tel est le défi que ce sont fixées sept régions européennes! D'abord partis du constat de la difficulté du public à se repérer pour accéder aux structures d'orientation susceptibles de répondre à leur demande, les 4 Moteurs pour l'europe (Bade Wurtemberg, Catalogne, Lombardie et Rhône-Alpes) ont conduit, entre 2003 et 2006, un projet européen Leonardo réseau intitulé DROA (développement des réseaux pour l'orientation active). Il partait de l'hypothèse qu'en améliorant la complémentarité entre les membres d'un réseau local, on améliorerait la qualité de l'orientation. Conduit à titre expérimental sur sept territoires locaux au niveau des quatre régions européennes, les nombreux travaux réalisés ainsi que les recommandations élaborées ont fait prendre conscience de la nécessité d'évoluer au niveau de la qualité de l'orientation. C'est pourquoi, les 4 Moteurs pour l'europe ont souhaité prolonger la démarche et ont déposé un projet transfert d'innovation intitulé AQOR (Amélioration de la Qualité de l'orientation) pour concrétiser cet objectif (novembre 2007 à octobre 2009). Ici, de nouveaux partenaires, intéressés par le transfert des résultats, ont été impliqués (Région Vénétie, WUP de Cracovie, Cité des Métiers de PACA et Université Bretagne Sud). 133 Présentation du projet AQOR - 3

Pour poursuivre, des groupes de travail composés de professionnels et d'experts de l'orientation ont été mis en place dans chaque région. Ils ont travaillé à la rédaction d'indicateurs de la qualité en orientation. Ces indicateurs, preuves que quelque chose existe et se passe au sein de la structure, ont été appliqués et testés par les membres des groupes de travail afin d'en vérifier la pertinence. Ils permettent maintenant, à chaque structure qui souhaite entamer une démarche d'évolution de la qualité, de mesurer le niveau où elle se situe et d'envisager la mise en place des mesures correctives qui l'amèneront à atteindre les objectifs d'évolution qu'elle se fixe. La quarantaine d'indicateurs créés, accompagnés d'éléments de preuves existantes dans la structure, constitue une liste organisée en quatre parties : Principes de l'orientation, Politiques et planification, Services rendus au public, Fonctionnement d'un réseau de l'orientation. C'est ce que nous vous présentons dans ce guide. 134 4 - Présentation du projet AQOR

2 Les indicateurs de la qualité en orientation En ce qui concerne les indicateurs, ils sont la preuve que quelque chose existe. Ils peuvent prendre plusieurs formes (par exemple numérique, descriptif ou la combinaison des deux). Ils peuvent être utilisés comme base pour aider à détecter les changements/l'amélioration. Ils peuvent servir de comparaison de résultats par rapport au délai et par rapport aux services rendus. Comme preuves, les indicateurs peuvent nous indiquer si la dimension spécifique des services, l'information et les produits existent. Là où ces dimensions sont établies, les valeurs numériques peuvent être jointes à la preuve pour indiquer à quel degré une telle dimension existe ou change. Les indicateurs peuvent être utilisés comme auto évaluation externe mais peuvent aussi servir de base à une reconnaissance (certification, reconnaissance par les pairs). Ils sont eux-mêmes sujets à changer régulièrement, tout comme les services, l'information et la production et peuvent devenir obsolètes ou avoir besoin d'être modifiés. Ils sont, de ce fait, de nature dynamique. Au niveau inter régional, l'objectif est de faire émerger une liste commune d'indicateurs prioritaires et d'élaborer un plan stratégique pour leur reconnaissance. Celui-ci visera éventuellement à donner aux Régions et structures d'orientation qui le souhaitent, une reconnaissance de la qualité et les accompagnera vers l'atteinte des objectifs de développement qu'ils se fixeront. 135 Présentation du projet AQOR - 5

3 Les indicateurs et leurs preuves présentés en 4 parties : 1 - Principes 3 - Services rendus au public 2 - Politique et planification 4 - Fonctionnement en réseau 4 La reconnaissance de la Qualité en orientation 4.1. Auto-évaluation Les indicateurs peuvent être utilisés comme base pour aider les structures qui le souhaitent à détecter les changements. En s'interrogeant honnêtement sur la mise en place de chaque indicateur dans la structure, une équipe peut prendre conscience de la marge de progrès qui lui reste à réaliser pour atteindre le niveau de qualité qu'elle s'est fixé. Grille d'auto évaluation des systèmes d'orientation Intitulé Comment le savons nous? Niveau Observations de Quelles preuves? 1 2 3 4 Importance pour l'utilisateur? l'indicateur éléments tangibles Pertinence pour l'organisation? Les 4 niveaux = 1 : très vrai, 2 : plutôt vrai, 3 : plutôt pas vrai, 4 : pas vrai du tout. 136 6 - Présentation du projet AQOR

4.2. Des systèmes de reconnaissance plus formels La première des reconnaissances peut être une reconnaissance par ses pairs. On rédige une règle du jeu commune à toutes les régions participantes au projet et on décide de la respecter tous. Il est aussi possible de construire une certification. C'est une procédure par laquelle une tierce partie donne une assurance écrite qu'un produit, un processus ou un service dûment identifié est conforme aux exigences spécifiées (dans une norme, un document normatif ou un référentiel spécifié). C'est alors un certificat de conformité qui est remis à la structure. L'accréditation est la plus formelle. C'est une procédure par laquelle un organisme faisant autorité reconnaît formellement qu'une structure ou un individu est compétent pour effectuer des tâches spécifiques. L'issue du projet AQOR est la construction d'un plan stratégique au niveau inter régional permettant de mettre en place, à terme, une reconnaissance aux indicateurs de la qualité élaborés dans le cadre de ce projet. Chaque partenaire l'utilisera pour la mise en œuvre concrète d'une démarche qualité auprès des structures d'orientation de sa région. 137 Présentation du projet AQOR - 7

Les indicateurs Qualité PRINCIPES DE DÉLIVRANCE DES SERVICES 138

TOUS LES INDICATEURS DE CETTE PARTIE SONT PRIORITAIRES 1 3 139 2 Le service, de la conception à la réalisation, est axé sur l'utilisateur. - Organisation du service : le service est organisé de manière à répondre individuellement à la personne, - Réponses aux questionnaires de satisfaction, - Prestations individuelles et adaptables à la demande de la personne, - Le respect du temps nécessaire à la personne, - L'approche globale de la personne. sélection de preuves Le service est respectueux du principe de non discrimination (age, sexe, politique, nationalité, handicap ). - Statistiques concernant l'accueil des publics, - Pas de mesure particulière concernant les personnes, - Formation du personnel. sélection de preuves 4 Le service est respectueux de la diversité des utilisateurs. - L'accès au service est accepté pour tous les publics, - Toutes les personnes sont acceptées en entretien, le refus doit être motivé par le conseiller sur la fiche d'entretien, - Une meilleure connaissance des membres du réseau permet de mieux se connaître et de mieux ré-orienter la personne qui ne relève pas de la structure où il est accueilli, - Prestation modulable en terme d'outils, méthodes et durée. sélection de preuves Les orientations et les informations fournies sont impartiales. - Les services orientation et formation doivent être indépendants, autonomes, - Avoir une position neutre au niveau de la structure, - Mode d'accompagnement du professionnel, - Etre respectueux des limites de son cadre de travail (ne pas s'engager sur un terrain thérapeutique). sélection de preuves Les indicateurs Qualité - PRINCIPES DE DÉLIVRANCE DES SERVICES - 9

5 6 Le service veille à la confidentialité. - Inscrit dans une clause du contrat de travail, - Référence au code de déontologie, - Les informations concernant le bénéficiaire ne sont transmises qu'avec leur accord, - L'accès aux dossiers des bénéficiaires doit être protégé : non visible et lisible par d'autres utilisateurs et professionnels de la structure. sélection de preuves Le service respecte la liberté de choix des utilisateurs. - La posture du professionnel doit être dans l'aide à la décision, le guidage, dans le donner les moyens d'agir à la personne, - On doit amener les gens à se confronter à la réalité des métiers, - Ne pas être inquisiteur sur le pourquoi de la demande. sélection de preuves 7 8 9 Le service s'appuie sur une démarche volontaire des usagers. - L'entretien avec la personne prévoit un temps où le professionnel s'assure de sa motivation et du caractère volontaire de la démarche, - Mise en place d'un livret d'accompagnement de la personne. sélection de preuves Le lieu de délivrance des services est adapté, lisible et accessible à tous les publics. - Les transports en commun desservent le(s) lieu(x) d'implantation de la structure, - Performance de la signalétique, - Accès pour personnes handicapées, - Box fermé pour les entretiens. sélection de preuves Les services d'orientation rendus sont gratuits pour les usagers. 140 - Le financement du service, - Possibilité de financement pour les transfrontaliers. sélection de preuves 10 - PRINCIPES DE DÉLIVRANCE DES SERVICES - Les indicateurs Qualité

Les indicateurs Qualité POLITIQUE ET PLANIFICATION 141

10 11 La structure favorise l'apprentissage Tout au Long de la Vie et les objectifs d'employabilité. - Nombre d'actions spécifiques conduites et leur utilisation, - Accueil tout type de public, - Information donnée au public sur les dispositifs de FTLV. sélection de preuves La structure consulte les parties prenantes pour le développement de ses services. - Existence d'un comité d'orientation (tous les partenaires en relation sur un plan régional et départemental), - Consultation, concertation pour les actions mises en œuvre et bilan, - Etre participant à une instance locale de concertation. sélection de preuves 12 13 La structure utilise les résultats de la consultation des utilisateurs afin d'améliorer les services et produits. - Existence et exploitation de moyens de consultation des utilisateurs (entretiens de suivis, questionnaires ), - Existence de procédures de règlement des dysfonctionnement et conflits, - Mise en place d actions correctives pour améliorer la qualité. sélection de preuves La structure met en œuvre des activités périodiques d'évaluation externe. - Existence de procédures qualité, - Existence d'une stratégie de formation, - Emergence et réponse aux besoins (du salarié et de la structure). sélection de preuves 142 12 - POLITIQUE ET PLANIFICATION - Les indicateurs Qualité

14 16 15 La structure s'engage dans des activités de recherche action. - Conduite de missions expérimentales - Formalisation et capitalisation de pratiques (VAE ), - Participation ou initiation de projets innovants dans le cadre de politiques européennes. sélection de preuves Le personnel de l'organisme possède les compétences appropriées pour offrir une gamme de services d'orientation. - Pluridisciplinarité et compétences diversifiées dans l'équipe pour répondre à différents types de besoins, - Connaissance du public, - Lien avec l'entreprise : connaissance ou expérience (ne pas être que dans la théorie). 17 Le personnel est engagé dans un processus de FC. - Existence d'un plan de formation, - Qualification des conseillers, - Utilisation du DIF. sélection de preuves La structure offre des infos complètes et mises à jour sur l'info locale et régionale, des possibilités d'emploi et de formation. - Mise à disposition des outils d'information, - Mise en place de procédures de capitalisation d actions (VAE), - Base de données à jour (procédure de vérification). sélection de preuves sélection de preuves 143 Les indicateurs Qualité - POLITIQUE ET PLANIFICATION - 13

18 20 19 La structure fournit une gamme de ressources et d'outils d'information adaptés à la diversité des utilisateurs. - Identification et utilisation des ressources locales et régionales (information statistique ), - Mise en place d outils répondant spécifiquement aux besoins des utilisateurs (importance des enquêtes de satisfaction). sélection de preuves La structure dispose d'un plan de développement à 3-5 ans. - Analyse des besoins du public, - Mise en place d un plan stratégique de développement de la structure. sélection de preuves 21 La structure s'engage activement à l'échelon local et régional au réseau formel de délivrance des services d'orientation. - Participation active à des rencontres, forums, formations, - Travail en partenariat, - Echange entre réseaux, accords de partenariat, fonctionnement de réseau (forums ). sélection de preuves La structure communique activement sur ses services à une diversité de groupe cible, en particulier les publics les plus marginalisés. - Elargissement des lieux de dépôt de l information (mairies, commerces, lieux d accueil autres que formation). sélection de preuves 22 144 La structure maintient l'équilibre entre les services proposés et ses ressources internes. 14 - POLITIQUE ET PLANIFICATION - Les indicateurs Qualité

Les indicateurs Qualité SERVICES RENDUS À L USAGER 145

23 Les services proposés doivent tenir compte du degré d'autonomie des personnes et de leur niveau. 24 - Lié aux pratiques professionnelles : lorsqu'on termine un entretien, on évalue son travail, le résultat, - Diversité des supports (braille, langue étrangère, visite de chantier qui permet de rendre le service qu'on affiche, - Utilisation d'outils différents gradués selon le niveau de qualification de la personne. sélection de preuves Les utilisateurs sont guidés à utiliser le service du niveau le plus approprié. - Phase d analyse de la demande, - Prise en compte de la demande globale, - Adaptation de la prestation et temps d'accompagnement en fonction du besoin de la personne. 25 Les services sont accessibles selon plusieurs modalités (téléphone, mail, face à face ). - Communication de l'offre de service adaptée, diversifiée - Journées portes ouvertes, - Le processus d'accueil est formalisé, - Le personnel d'accueil est suffisamment formé et informé. sélection de preuves sélection de preuves 146 16 - SERVICES RENDUS À L USAGER - Les indicateurs Qualité

27 26 L'accès aux services prend en compte l'individu dans toutes ses dimensions (les heures d'ouverture, un service de proximité, accessible aux personnes handicapées, le nombre de langues parlées). 28 Les utilisateurs sont informés de la nature, des procédures et des résultats attendus du service. - Appropriation de l'information par la personne, - Pertinence des conseils et des informations données, - Construction de la synthèse de l'entretien. sélection de preuves - Evaluation de la communication externe, - Questionnaire d'accueil pour analyse des besoins des personnes, - Formation, information et disponibilité du personnel. sélection de preuves Le service/structure effectue le suivi des parcours des utilisateurs. - Modalités de suivi : envoi et exploitation d'un questionnaire, entretien de suivi, RV à 3/6 mois - Relais avec le référent de la personne pour poursuite du parcours, - Dans le cadre du parcours scolaire, suivi du dossier sur les cas individuels, - Politique d'orientation des établissements (observation en matière scolaire : nombre de jeunes n'ayant pas trouvé de solutions. 147 sélection de preuves Les indicateurs Qualité - SERVICES RENDUS À L USAGER - 17

29 Les utilisateurs sont informés sur les rôles et les services de chaque structure dans le réseau. 30 - Importance de bien se connaître dans le réseau (VAE a aidé), - Le PRAO pourrait aider à cela, - Existence et utilisation d'une cartographie des services/guide des services rendus par le réseau. sélection de preuves Les utilisateurs sont guidés à la connaissance des outils TIC et autres ressources les amenant à l'auto documentation. - Recensement des sites web pertinents pour les utilisateurs, - Existence d'un interlocuteur disponible pour un appui à l'utilisation, - Les conseillers sont formés à l'utilisation des NTIC. sélection de preuves 31 Les services rendus permettent à l'usager de s'approprier une démarche de construction de projet. - Questionnement pour s'assurer que le service rendu appartient à un ensemble ou est un acte isolé, - Resituer le service dans le parcours ou dans la démarche projet. sélection de preuves 148 18 - SERVICES RENDUS À L USAGER - Les indicateurs Qualité

Les indicateurs Qualité RÉSEAU 149

32 33 Le réseau dispose d'un ensemble de principes et de protocoles de collaboration pour travailler ensemble. - Accord de partenariats, - Connaissance commune, - Co construction d'actions. sélection de preuves Le réseau s'engage dans des activités communes de promotion. - Présence à des salons, forums emploi, - Guide de présentation des services du réseau. sélection de preuves 34 35 Le réseau organise des activités de formation continue en commun pour leur personnel. - Communication du plan de formation aux autres structures, - Ouverture des sessions de formation aux partenaires (immersion). sélection de preuves Le réseau s'engage dans des activités de projet en commun (au niveau régional, national et européen). - Groupements solidaires de prestations pour réponse à appel d'offre, - Temps consacré à un travail en réseau. sélection de preuves 150 20 - RÉSEAU - Les indicateurs Qualité

36 37 Le réseau offre des ressources financières et autres pour venir en appui au programme commun de travail. - Reconnaissance des financeurs de la nécessité de participer financièrement au travail de recherche en commun des structures, - Développement de la mise en œuvre de projets européens. sélection de preuves Le réseau a une approche commune pour l'évaluation du service rendu au public. - Evaluation commune pour certaines prestations qui répondent à un cahier des charges commun. sélection de preuves 38 39 Les membres du réseau s'organisent pour réorienter les utilisateurs au sein du réseau. - Existence d'une organisation formalisée entre les différents réseaux, - Existence d'un outil de liaison commun et d'une coordination, - Travail autour de la connaissance mutuelle des structures. sélection de preuves Le réseau partage avec ses membres les ressources d'information sur le marché du travail et les offres de formation. - Site web commun d information du public au niveau régional, - Diagnostic partagé, - Création d outils communs. sélection de preuves 151 Les indicateurs Qualité - RÉSEAU - 21

40 Le réseau consulte les usagers pour l'amélioration de ses services. 41 - Consultation commune des usagers dans le cadre de partenariats. sélection de preuves Le réseau met en œuvre une évaluation périodique externe. - Conventions de partenariat signifiant la mise en œuvre d une évaluation commune, - Soutien de la part des financeurs. 42 Le réseau rend visible le rôle et les activités de chaque structure. - Répertoire d actions, activités, site web, instance d'échanges entre les partenaires. sélection de preuves sélection de preuves 152 22 - RÉSEAU - Les indicateurs Qualité

153

154 Pour en savoir plus www.aqor.droa-eu.org Sites des régions partenaires Contacts BRETAGNE Claire SALLIC > claire.sallic@univ-ubs.fr Roseline Le SQUERE > roseline.le-squere@univ-ubs.fr Laurence PERENNES > laurence.perennes@univ-ubs.fr CATALOGNE Bretagne Magda VILLA (service emploi) > magda.vila@gencat.cat www.univ-ubs.fr Maria Elena HORIUEL (service enseignement) mariaelena.horiuel@gencat.cat Catalogne www.gencat.cat/educacio ; www.oficinadetreball.cat LOMBARDIE Giorgio MEZZASALMA Lombardie Giorgio_Mezzasalma@regione.lombardia.it www.regione.lombardia.it MALOPOLSKA Malopolska Violetta MATEJUK > vmat@wup-krakow.pl www.wup-krakow.pl ; www.wrotamalopolski.pl Agnieszka JALAVIEC > ajal@wup-krakow.pl Réalisé par les groupes PACA PACA de travail de Rhône-Alpes, www.citedesmetiers.fr Jocelyn MEIRE (coordination) Bourg-en-Bresse Patrick DEPERRAZ,Olivier REBEYROTTE(animation) Rhône-Alpes (CAP Emploi, CIBC, CIDFF, CIO, www.prao.org ; www.rhonealpes.fr aqor@citedesmetiers.fr CTEF, SOP AFPA, MIFE) Vénétie RHÔNE-ALPES et Lyon www.regione.veneto.it/orientamento Aline GRIMAND,chef de projet AQOR > agrimand@rhonealpes.fr (CIDFF, CIO, CRIJ, CTEF, Quatre Moteurs VÉNÉTIE SOP AFPA) www.4motors.eu Fabrizia MASCHIETTO > fabrizia.maschietto@regione.veneto.it Catalogne Lombardie Malopolska PACA GIP PRAO Rhône-Alpes Université Bretagne-Sud@ Vénétie Ce guide a été réalisé en collaboration avec les professionnels de l Accueil, Information, Orientation de la région Rhône-Alpes (Bourg en Bresse et Lyon), de la région Lombardie (Milan et Varèse), de la région Catalogne (Barcelone et Girone) de la région Malospolska (Cracovie), de la cité des métiers de PACA (Marseille) et de Bretagne Sud (Lorient)

1 LISTE DES SIGLES UTILISÉS AFB Atelier de formation de base AFPA Association nationale pour la formation professionnelle des adultes AGEFIPH Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés AIO Accueil, information et orientation ANI Accord national interprofessionnel ANLCI Agence nationale de lutte contre l'illettrisme ANPE Agence nationale pour l'emploi APEC Association pour l'emploi des cadres AQOR Amélioration de la qualité en orientation BEP Brevet d'études professionnelles BIJ Bureau information jeunesse CAP Certificat d'aptitude professionnelle CARIF Centre d'animation et de ressources de l'information sur la formation CBC Congé de bilan de compétences CCI Chambre de commerce et d'industrie CCREFP Comité de coordination régionale de l emploi et de la formation professionnelle CDAPH Commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées CEDEFOP Centre européen pour le développement de la formation professionnelle CEREQ Centre d'études et de recherche sur l'emploi et les qualifications CESR Conseil économique et social de région CFA Centre de formation des apprentis CIAEN Conseil inter-académique de l Éducation nationale CIF Congé individuel de formation CIO Centre d'information et d'orientation CIVIS Contrat d insertion dans la vie sociale CNFPTLV Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie COPIRE Commission paritaire interprofessionnelle régionale pour l'emploi COPSY Conseiller d orientation psychologue 155

COT Contrat d'objectifs territoriaux CPRDF Contrat de plan régional de développement des formations professionnelles CPER Contrat de plan État/région CREFOR Centre ressources emploi et formation CRIJ Centre régional information jeunesse CRP Centre de rééducation professionnelle DAFPIC Délégation académique à la formation professionnelle, initiale et continue DIF Droit individuel à la formation DIO Délégué inter-ministériel à l orientation DROA Développement des réseaux pour l orientation active DUT Diplôme universitaire de technologie FONGECIF Fonds pour la gestion du congé individuel de formation GIP Groupement d'intérêt public GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GRETA Groupement d'établissements de l'éducation nationale pour la formation professionnelle continue GTEC Gestion territoriale de l emploi et des compétences INSEE Institut national de la statistique et des études économiques IUT Institut universitaire technologique JAPD Journée d appel de préparation à la défense MDPH Maison départementale des personnes handicapées MFR Maison familiale rurale MIREB Mission régionale pour l éducation de base ML Mission locale OCDE Organisation de coopération et de développement économique ONISEP Office national d'information sur les enseignements et les professions OPACIF Organisme paritaire de gestion du congé individuel de formation OPCA Organisme paritaire collecteur agréé OREF Observatoire régional emploi formation PAIO Permanence d'accueil, d'information et d'orientation PIJ Point d'information jeunesse 156

PPAE Projet personnalisé d accès à l emploi PRAO Pôle Rhône-Alpes orientation PRDF Plan régional de développement des formations professionnelles RNCP Répertoire national des certifications professionnelles ROME Répertoire opérationnel des métiers et des emplois SAIO Service académique d information et d orientation SCUIO Service commun universitaire d information et d orientation SGAR Secrétariat général aux affaires régionales VAE Validation des acquis de l'expérience 157

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