La procédure disciplinaire à l encontre d un salarié protégé

Extrait gratuit de la solution «Gérer le personnel» : fiche conseil Assurer la discipline dans l entreprise La procédure disciplinaire à l encontre d un salarié protégé Référence Internet Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site www.editions-tissot.fr pour accéder à cette fiche actualisée Le contexte, en quelques mots. La protection dont bénéficient les salariés protégés (représentants du personnel) contre le licenciement ne les soustrait pas au pouvoir hiérarchique du chef d entreprise. Ils peuvent faire l objet d une procédure et d une sanction disciplinaire comme tout autre salarié de l entreprise. Quelle procédure disciplinaire appliquer? Quelles sont les spécificités de procédure encadrant la sanction d un salarié protégé? La procédure, étape par étape. La bonne méthode Cas 1 Avant d engager une procédure, distinguer la faute disciplinaire «classique» de l abus dans l exercice des fonctions représentatives du salarié protégé La procédure disciplinaire à l encontre d un salarié protégé ne doit pas entrer en conflit avec l exercice des fonctions représentatives. Il faut donc tenir compte du contexte dans lequel la faute a été commise. Comme tout salarié, le représentant du personnel peut être sanctionné pour des faits disciplinaires relevant de l exécution de son contrat de travail : absences, retards ou pour des actes de comportements répréhensibles tels que des violences, des injures ou des vols. Mais, il peut arriver que la faute survienne non plus dans le strict cadre de l exécution du contrat de travail mais dans le cadre de l exercice des fonctions représentatives. vante : pas de sanction possible en cas de simple irrégularité commise dans le cadre de l exercice normal des activités représentatives ou possibilité de sanction disciplinaire en cas d abus de prérogative de la part du représentant du personnel. L employeur devra, dans ce cas, prouver non seulement la faute, mais également l existence d un abus suffisamment important pour justifier une sanction disciplinaire. Exemple Usage irrégulier des heures de délégation, dépassement du crédit d heures, détournement de cotisations syndicales, violences lors des négociations avec la direction, lors de faits de grèves, etc. En revanche, le fait d arriver en retard à une réunion du comité d entreprise ne constitue pas un manquement du représentant du personnel à ses obligations professionnelles mais concerne l exercice du mandat. Le retard ne peut, en conséquence, être sanctionné. Cas 2 Obligation de recueillir l accord du salarié pour toute sanction disciplinaire modifiant le contrat ou les conditions de travail Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. Il appartient à l employeur d engager la procédure de licenciement en cas de refus par le salarié de cette modification ou de ce changement en demandant l autorisation de l inspecteur du travail. Ce principe, s applique notamment en cas de sanction disciplinaire entraînant une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail en raison de ses effets, par exemple, sur la rémunération, les fonctions, le lieu de travail, etc. En cas de refus de la sanction, vous n aurez d autre alternative que de renoncer au projet de sanction en maintenant le salarié dans ses Gérer le personnel - 2015 Éditions Tissot 607 GÉRER LE PERSONNEL ÉDITIONS TISSOT MARS 2015 1

La procédure disciplinaire à l encontre d un salarié protégé Des conseils concrets, issus de la pratique terrain.! fonctions ou d engager la procédure de licenciement en saisissant l inspecteur du travail. Cas 3 Obtenir l autorisation de l inspecteur du travail pour licencier le salarié protégé préalable puis consulté le comité d entreprise, effectuer une demande d autorisation de licenlettre recommandée avec accusé de réception énonçant les motifs du licenciement. Ce dernier cette demande. En cas d accord, le délai d un mois dont dispose l employeur pour notifier un licenciement disciplinaire à un salarié protégé ayant commis une faute court à compter du jour de l autorisation administrative de licenciement délivrée par l inspecteur du travail. La lettre de licenciement doit être signée par l employeur ou toute personne ayant qualité pour le faire. En attendant l autorisation de licenciement, vous devez conserver le salarié protégé dans vos effectifs et lui maintenir sa rémunération, même si vous n êtes pas en mesure de lui proposer un poste. Exemple La procédure spéciale de licenciement se cumulant avec la procédure de licenciement pour motif disciplinaire, vous devrez également respecter le délai de prescription de donner lieu à lui seul à l engagement de poursuites disciplinaires au-delà d un délai de deux mois à compter du jour où l employeur en a eu connaissance. Évitez les erreurs N infligez une mise à pied conservatoire qu en cas de faute grave La mise à pied d un représentant du personnel ne peut être prononcée que si l intéressé a commis une faute grave et que cette mesure eu faute grave du salarié, est susceptible de constituer une entrave au libre exercice des fonctions de représentant du personnel. Ne videz pas l entretien préalable de son sens Comme son nom l indique, l entretien préalable est suivi d un délai de réflexion de 2 jours ouvrables que vous devez absolument respecter avant de notifier la sanction choisie à votre salarié. vous savez, par avance la nature de la sanction que vous avez choisi d infliger à votre salarié, il ne faut absolument pas la lui révéler pendant l entretien mais, au contraire, lui permettre de s exprimer sur les faits qui lui sont reprochés. Pour ce qui concerne le licenciement d un strictement, même si l inspecteur du travail vous a donné l autorisation de licencier l intéressé. Une jurisprudence a, en effet, annulé cette autorisation administrative de licenciement au motif que l employeur avait, avant la date prévue de l entretien préalable, envoyé deux notes de service indiquant que le licenciement du salarié était déjà décidé. Le rôle des représentants du personnel Les représentants du personnel peuvent assister le salarié lors de l entretien préalable à une sanction ou à un licenciement. Cependant, le salarié a le choix de son représentant et peut aussi bien choisir un des représentants du personnel que n importe lequel des salariés de pas différentes lorsque l intéressé est lui-même représentant du personnel. Si la procédure de licenciement est engagée, le que l employeur ne demande l autorisation de licenciement à l inspecteur du travail. Mais la convocation du CE peut être envoyée - de l entreprise. Une mise à pied injustifiée, c est-à-dire ordonnée de mauvaise foi et sans qu il y ait audition du salarié concerné. Si ce dernier est membre du CE, il prend part au vote. 608 GÉRER LE PERSONNEL ÉDITIONS TISSOT MARS 2015 2

La procédure disciplinaire à l encontre d un salarié protégé Les sanctions possibles Le conseil de prud hommes, s il est saisi par le salarié, vérifie la régularité de la procédure et si les faits reprochés justifient la sanction. Il peut forme ou injustifiée. Attention Le délit d entrave à l exercice des fonctions de représentants du personnel, ou le délit de discrimination peuvent également être retenus à votre encontre s il apparaît que le salarié n a pas commis de faute et est victime de votre part d une mesure discriminatoire en raison de son activité syndicale. En cas de licenciement sans autorisation d un représentant du personnel, le salarié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, Notre conseil La mise à pied disciplinaire d un représentant du personnel n a pas pour effet de suspendre le mandat du salarié L intéressé peut donc continuer à exercer ses fonctions représentatives même si son contrat de travail est suspendu par l effet de la mise à pied. Questions/Réponses J ai engagé une procédure de licenciement à l encontre d un représentant du personnel qui s est vu retirer son permis? Dois-je lui maintenir sa rémunération dans l attente de la décision de l inspecteur du travail? Oui. Même si le salarié n est plus en mesure conduire, retrait d une habilitation de travail, conserver dans l entreprise mais également de la rémunérer sans contrepartie jusqu à l obtention de l autorisation de licenciement délivré par mise à pied conservatoire suivie d une autori- Quelle juridiction est compétente en cas de contestation par un salarié protégé de son licenciement? Le juge administratif est compétent pour juger de la légalité de la décision de l inspecteur ou du ministre du travail. Il peut ainsi apprécier les faits reprochés à un salarié protégé et déterminer s ils sont d une gravité suffisante pour justifier son licenciement. Cette décision du juge administratif lie le juge judiciaire, mais n empêche pas ce dernier d apprécier de nouveau le degré de gravité de la faute afin de se prononcer sur d autres requêtes, comme l appréciation du degré de la faute privative des indemnités de rupture et justifiant la mise à pied conservatoire. Par exemple, la Cour de cassation a considéré que le refus par un salarié protégé de rejoindre son nouveau poste ne caractérise pas à lui seul une faute grave. Un salarié protégé agressif en raison de troubles mentaux peut-il être sanctionné? Non, le licenciement disciplinaire ne peut pas être autorisé si les fautes reprochées au salarié protégé sont la conséquence de son état de santé. Pouvez-vous licencier pour motif disciplinaire un salarié protégé qui a refusé sa rétrogradation? Oui, l employeur peut prononcer un licenciement pour motif disciplinaire en lieu et place de la rétrogradation refusée par le salarié protégé. Pour aller plus loin sur le sujet La procédure disciplinaire - GLP.04.2.110 Références aux textes officiels rattachés à cette fiche Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site www.editions-tissot.fr pour accéder à cette fiche actualisée ainsi qu aux rubriques suivantes : Gérer le personnel - 2015 Éditions Tissot 609 GÉRER LE PERSONNEL ÉDITIONS TISSOT MARS 2015 3

Sommaire général de la publication «Gérer le personnel» Partie 01 Recruter un salarié 1. Vous avez décidé de recruter 2. Trouver le bon candidat 3. Bénéficier d'aides et d'exonérations 4. Définir le contrat de travail qui vous convient 5. Soigner la rédaction du contrat 6. Remplir toutes les formalités administratives d'embauche 7. Bien accueillir le nouveau salarié Susceptible de modifications. Partie 02 Aménager le temps de travail, gérer les absences et congés des salariés 1. Fixer les horaires de travail 2. Aménager le temps de travail 3. Planifier la prise de congés 4. Gérer les absences Partie 03 Veiller à la santé et à la sécurité des salariés 1. Répondre à ses obligations générales de sécurité et santé 2. Informer et former à la sécurité 3. Aménager les lieux et locaux de travail 4. Assurer la sécurité des salariés au quotidien 5. Gérer les accidents du travail et les maladies professionnelles Partie 04 Organiser la discipline et les relations collectives dans l'entreprise 1. Respecter les libertés individuelles, lutter contre la discrimination et le harcèlement 2. Assurer la discipline dans l'entreprise 3. Organiser les élections et entretenir de bonnes relations avec les représentants du personnel 4. Négocier des accords et résoudre les conflits collectifs 5. S'acquitter des formalités, contrôles et déclarations Partie 05 Rémunérer les salariés 1. Calculer le salaire de base 2. Déterminer les frais professionnels, les primes et les avantages en nature 3. Prendre en compte les autres formes de rémunération et d'indemnités 4. Rémunérer les statuts particuliers 5. Mesurer l'incidence des absences et congés sur la paie 6. Calculer les cotisations et exonérations de charges Partie 06 Permettre l'évolution du salarié dans l'entreprise 1. Motiver et impliquer ses collaborateurs 2. Mettre en place des actions de formation professionnelle 3. Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l'intitiative du salarié 4. Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l'intitiative de l'employeur Partie 07 Le départ du salarié 1. Gérer un départ à l'initiave du salarié : démission et départ en retraite 2. Gérer un départ à l'initiative de l'employeur : licenciement pour motif personnel et mise à la retraite 3. Gérer les départs en raison de difficultés économiques 4. Rompre de manière anticipée, négocier et résoudre les litiges GÉRER LE PERSONNEL ÉDITIONS TISSOT MARS 2015 4

Droit du travail, comptabilité & fiscalité Service client 04 50 64 08 08» Voir la fiche produit en ligne www.editions tissot.fr GÉRER LE PERSONNEL Le droit du travail enfin proche de vous : disposez de la marche à suivre pour faire face aux situations du quotidien. Les fiches conseils VOS AVANTAGES Tous les cas exposés sont tirés de situations réelles rencontrées en entreprise. Ils sont traités de manière synthétique et simple sous forme de fiches conseils. Pour chaque cas, vous êtes guidé étape par étape : la bonne méthode : pour agir efficacement, pas à pas ; les erreurs à éviter : pour déjouer les pièges éventuels ; le rôle des représentants du personnel : pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ; les sanctions possibles : pour maîtriser les risques que vous encourez ; les modèles personnalisables : pour avoir les documents prêts à l emploi. Pour faciliter vos recherches, le moteur de recherche (sur Internet) et un index très détaillé (dans l ouvrage) sont à votre disposition Sur Internet, les fiches sont mises à jour et enrichies en permanence Inclus : Bulletin de veille Votre convention collective sur Internet Retrouvez toutes les dispositions à jour, spécifiques à votre secteur d activité. Bénéficiez d un accès illimité à votre convention collective en intégralité et à jour, à choisir parmi près de 430 conventions nationales, régionales et départementales. 1. Pratique : pour chaque question de droit du travail, la marche à suivre est disponible, étape par étape. 2. Proche de vous : des cas concrets, tirés de la réalité du monde de l'entreprise, enrichis et mis à jour en permanence. 3. Rapide : téléchargement immédiat de documents types utiles (courriers, contrats ). Chaque modèle est personnalisable et imprimable. Support papier Support internet Inclus : Alertes actualité de votre convention collective par e mail Les modèles personnalisables sur Internet Retrouvez tous les modèles de lettres, de contrats, de certificats, de formulaires, de checklists, de tableaux de synthèse et de calculs essentiels pour agir concrètement, rapidement et sans faire d erreur. Vous personnalisez chaque modèle puis vous imprimez le document final : c est prêt! Offres d abonnement disponibles Internet + Papier : 342 HT Internet : 315 HT

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