PLAN D ACTION INTERGENERATIONNEL MARIONNAUD 2014-2017 (CONTRAT DE GENERATION) PREAMBULE

Marionnaud 32 rue de Monceau 75008 Paris, France Tel +33 (0) 1 40 75 23 00 Fax +33 (0) 1 40 75 23 01 www.marionnaud.com PLAN D ACTION INTERGENERATIONNEL MARIONNAUD 2014-2017 (CONTRAT DE GENERATION) PREAMBULE Le contrat de génération, créé par le plan d action National Interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la loi n 2013-185 du 1 er mars 2013 poursuit 3 objectifs : - faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ; - favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés ; - assurer la transmission des connaissances. Le présent plan d action, conclu conformément à la loi précitée, vise à remplir ces 3 objectifs compte tenu de la situation économique de l'entreprise, ses moyens et sa culture et ce, en prenant en compte : - les actions déjà menées dans les domaines considérés ; - le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière. Ce plan d action vise, également, à créer une synergie entre les différentes générations de salariés qui composent l'entreprise et lui apportent leurs savoirs et façons de voir ; ce qui constitue une richesse et une force d'innovation. C'est pour cette raison que le plan d action considère non seulement les «jeunes» et les «travailleurs âgés», tels que visés par les textes, mais donne également leur place aux générations intermédiaires en leur donnant un rôle important dans l'accompagnement des jeunes, la transmission des savoirs et la formation, car, au-delà de ses dispositions particulières, le présent plan d action constitue un outil essentiel pour la gestion des âges dans l'entreprise. Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Marionnaud et la Direction se sont rencontrées pendant plusieurs réunions de négociation sur le sujet. Mais les parties n ont pas pu aboutir à un accord et un PV de désaccord a été établi. La Direction met donc en place le présent plan d action unilatéralement. Le présent plan d action a été conçu sur la base d un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur l emploi des jeunes et des séniors dans l entreprise. Ce diagnostic porte sur la pyramide des âges, les caractéristiques des jeunes et des séniors, les prévisions de départ à la retraite, les perspectives de recrutement, les compétences dites «clés», la proportion de femmes et d hommes.

2 Ce diagnostic a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent plan d action. Il s appuie sur la mise en œuvre des mesures prises antérieurement par l entreprise concernant l emploi des séniors et l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent plan d action a fait l objet d une consultation du comité d entreprise le 25 septembre 2014. Ce plan d action s applique à l ensemble du personnel, et par conséquent à l ensemble des postes en points de vente et sur le siège social, bénéficiaire de l article L.5212-13 du code du travail au sein des trois sociétés que compose l Unité Economique et Sociale de Marionnaud : Marionnaud Lafayette, Marionnaud Parfumeries et Marionnaud Espaces. Marionnaud Lafayette et Marionnaud Espaces sont juridiquement rattachées à Marionnaud Parfumeries. Ces trois sociétés sont administrées par le même comité de direction et l ensemble de nos instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT) a pour périmètre cette UES.

3 SOMMAIRE PREAMBULE... 1 1. TRANCHES D'AGES DES JEUNES ET DES SALARIES AGES CONCERNES PAR LES ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU PRESENT PLAN D ACTION... 4 2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DES JEUNES... 4 2.1 Objectifs chiffrés de l entreprise en matière de recrutement de jeunes en contrat de travail à durée indéterminée... 4 2.2 Les modalités d intégration, de formation et d accompagnement des jeunes dans l entreprise... 4 2.2.1 La mise en place d un parcours d accueil dans l entreprise... 4 2.2.2 La désignation et le rôle du référent :... 5 2.3 Modalités de mise en œuvre d un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant en particulier sur l évaluation de la maîtrise des compétences du jeune... 6 2.4 Perspectives de développement de l alternance et modalités d accueil des alternants... 6 2.5 Conditions de recours aux stages et modalités d accueil des stagiaires... 7 3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SALARIES AGES... 8 3.1 Objectifs chiffrés de l entreprise en matière d embauche et de maintien dans l emploi des salariés âgés... 8 3.1.1 Objectifs chiffrés en matière d embauche... 8 3.1.2 Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l emploi... 8 3.2 Mesures destinées à favoriser l amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité... 8 3.3 Actions pertinentes... 9 3.3.1 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges... 9 3.3.2 Organisation de la coopération intergénérationnelle... 10 3.3.3 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation... 10 3.3.4 Transition entre activité et retraite... 11 4. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES... 11 5. EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS... 12 6. ACCES A LA FORMATION... 12 7. MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRESENT PLAN D ACTION... 13 8. MODALITES DE PUBLICITE DU PLAN D ACTION... 14 9. DEPOT DU PLAN D ACTION... 14 10. DATE D'APPLICATION DU PLAN D ACTION ET CALENDRIER PREVISONNEL... 14 11. DUREE DU PLAN D ACTION... 14

4 1. TRANCHES D'AGES DES JEUNES ET DES SALARIES AGES CONCERNES PAR LES ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU PRESENT PLAN D ACTION Compte tenu de la pyramide des âges de la société, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent plan d action, sauf indication contraires : - par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il s'agit de travailleurs handicapés ; - par salariés âgés, les salariés âgés de plus de 55 ans (maintien dans l emploi). Le plan d action prévoit également des mesures en faveur des salariés dès qu ils atteignent l âge de 50 ans (recrutement), voire même 45 ans (entretien de seconde partie de carrière) Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées. 2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DES JEUNES 2.1 Objectifs chiffrés de l entreprise en matière de recrutement de jeunes en contrat de travail à durée indéterminée Pendant la durée de l'application du présent plan d action et sauf variation de la situation économique de l'entreprise, celle-ci se donne comme objectif que 15% des embauches en contrat à durée indéterminée concernent des salariés âgés de moins de 26 ans, c est-à-dire un objectif de 30 embauches en 2014 et de 75 embauches sur trois ans. Il est rappelé que l entreprise garantit l application des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, strictement fondés sur l adéquation entre le profil du candidat et le poste, sans distinction d aucune sorte. Indicateur de suivi : - pourcentage de salariés de moins de 26 ans embauchés en CDI / an - nombre d embauches de salariés âgés de moins de 26 ans en CDI/an 2.2 Les modalités d intégration, de formation et d accompagnement des jeunes dans l entreprise 2.2.1 La mise en place d un parcours d accueil dans l entreprise Pour tout salarié, les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont il y est accueilli, ont une influence particulière sur la qualité de son intégration. Aussi, depuis plusieurs années, l'entreprise a mis en place un parcours d accueil des salariés nouvellement embauchés.

5 Ce parcours, outre l'accueil fait par le Manager et la présentation à ses collègues de travail, comprend notamment : 1) une présentation de l'entreprise, de son organisation (Formation ABC Marionnaud à la M Academy); 2) la remise du règlement intérieur, de la notice d'information sur le régime de retraite/prévoyance/mutuelle et la mise à disposition de la liste des plan d actions collectifs applicables dans l'entreprise/une information sur le 1% logement ; 3) un entretien ou une réunion avec un représentant de la RH sur les pratiques et politiques sociales de l'entreprise complétées ; 4) une présentation du site intranet de l entreprise ; 5) une visite des locaux de l'entreprise ; 6) une information/formation à la sécurité conformément aux articles R. 4141-2 et R. 4141-3 du code du travail. L'ensemble de ce parcours s'effectue dans les trois mois qui suivent l'entrée du salarié dans la société. Indicateur de suivi : pourcentage de jeunes nouveaux embauchés ayant bénéficié du parcours d accueil dans l entreprise 2.2.2 La désignation et le rôle du référent : Les jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée, bénéficieront également de l'appui d'un «référent», dont le rôle, en liaison étroite avec le responsable hiérarchique du jeune salarié concerné, sera de lui donner des informations concrètes sur les pratiques et le fonctionnement et de l'entreprise et de son service d'affectation afin de faciliter son intégration. Le référent n'intervient ni dans l'exécution ni dans l'organisation du travail du jeune salarié, ni dans son éventuel parcours de formation. Il n'a aucun pouvoir disciplinaire. Ces différents domaines sont du ressort du responsable hiérarchique. Le référent rencontrera le jeune embauché une fois par semaine pendant le premier mois suivant son entrée dans l'entreprise et lui apportera les réponses à ses questions et observations dans la limite de ses attributions. Il pourra également rencontrer le jeune plus fréquemment à la demande de ce dernier. Après ce premier mois, et jusqu'à 6 mois après l'entrée du jeune, les rencontres se feront principalement à la demande du jeune. Le référent doit, néanmoins, s'enquérir régulièrement des besoins du jeune et organiser une rencontre avec lui au moins tous les mois. Ces rencontres s'effectuent sur le temps de travail. Le référent peut être consulté par le responsable hiérarchique à la fin de la période d'essai du jeune. Les référents sont choisis en priorité parmi les salariés volontaires de l'entreprise et sont désignés par la Direction des Ressources Humaines. Seront choisis en priorité les salariés âgés.

6 Les salariés intéressés par cette mission devront le faire savoir à leur responsable hiérarchique qui transmettra leur demande à la DRH qui examinera l'adéquation de leur profil aux nécessités de la mission. Les référents participeront à une action de sensibilisation à leur rôle de référent. Le référent ne pourra prendre en charge plus de deux jeunes à la fois. Le référent doit faire partie du département d'affectation du jeune et avoir une ancienneté suffisante. Le temps passé par le référent pour la réalisation de sa mission sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Indicateurs de suivi : - pourcentage de jeunes embauchés ayant bénéficié de l accompagnement d un référent ; - nombre de jeunes embauchés ayant bénéficié de l accompagnement d un référent ; 2.3 Modalités de mise en œuvre d un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant en particulier sur l évaluation de la maîtrise des compétences du jeune Un entretien de suivi entre le jeune, embauché en contrat à durée indéterminée, son responsable hiérarchique et son référent sera organisé, à l'initiative du responsable hiérarchique, dans les 4 mois suivant l entrée du jeune dans l entreprise. Ces entretiens seront menés par le responsable hiérarchique en présence du référent. Cet entretien a pour but d'évaluer la qualité de l'exécution du travail par le jeune et ses comportements professionnels. A l issue de cet entretien, distinct de l entretien d évaluation, le responsable hiérarchique pourra définir les mesures d'aide à apporter au jeune. Indicateur de suivi : pourcentage d entretiens de suivi organisés / nombre des jeunes embauchés depuis plus de 4 mois 2.4 Perspectives de développement de l alternance et modalités d accueil des alternants Pendant la durée du présent plan d action, l'entreprise continuera son action en faveur de l'apprentissage et de la professionnalisation des jeunes. Ainsi, pour l'année 2014, il est prévu l'embauche de 45 alternants.

7 L'entreprise devrait poursuivre cette orientation en 2015 et en 2016. Ces alternants bénéficient du parcours d'accueil visé à l'article 1.2.1 du présent plan d action. Leur suivi dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de leur contrat sera effectué par : - un maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage, conformément aux dispositions légales; - un tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail. Indicateurs de suivi : nombre de contrats en alternance conclus chaque année 2.5 Conditions de recours aux stages et modalités d accueil des stagiaires L'entreprise accueille des stagiaires étudiants selon les dispositions de la charte des stages étudiants en entreprise du 26 avril 2006 et de la loi du 28 juillet 2011 sur le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels. Notamment : - les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donnent lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ; - les stages ne peuvent avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise ; - les travaux confiés au stagiaire doivent correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles. Le stagiaire est suivi par un maître de stage qui accueille le stagiaire. Son rôle sera, notamment de: - guider et conseiller le stagiaire ; - l'informer sur les règles et le fonctionnement de l'entreprise ; - favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ; - l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ; - assurer un suivi de ses travaux ; - évaluer la qualité du travail effectué ; - le conseiller sur son projet professionnel. Le parcours d accueil du stagiaire est assuré par le maître de stage qui doit notamment, à ce titre: - lui présenter l'entreprise et son organisation ; - lui présenter les activités et les personnes travaillant dans le service où se déroulera le stage; - lui organiser une visite de l'entreprise ;

8 - lui organiser des entretiens avec quelques responsables de l'entreprise. Indicateur de suivi : pourcentage de stagiaires ayant suivi le parcours d accueil 3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SALARIES AGES 3.1 Objectifs chiffrés de l entreprise en matière d embauche et de maintien dans l emploi des salariés âgés 3.1.1 Objectifs chiffrés en matière d embauche Au 31 décembre 2013, les salariés âgés de 50 ans au moins représentaient 12% de l effectif. L entreprise s engage à ce que la part d embauche des salariés âgés de 50 ans et plus ne soit pas inférieure à 2% des embauches réalisées. Il est rappelé que l entreprise garantit l application des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, strictement fondés sur l adéquation entre le profil du candidat et le poste, sans distinction d aucune sorte. Indicateur de suivi : pourcentage de salariés âgés de plus de 50 ans embauchés / nombre total d embauches par an 3.1.2 Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l emploi Au 31 décembre 2013, les salariés âgés de plus de 55 ans représentaient 5,7 % de l effectif. L entreprise s engage à maintenir ce taux pendant la durée du présent plan d action. Indicateur de suivi : pourcentage de salariés âgés de + de 55 ans/nombre total de salariés en CDI par an 3.2 Mesures destinées à favoriser l amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité Pour les salariés âgés d au moins 50 ans, l entreprise s engage à examiner prioritairement les facteurs d amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail qui seraient devenues pénibles. Par ailleurs, les études ergonomiques demandées par les salariés âgés de plus de 55 ans seront traitées prioritairement en relation avec le médecin du travail.

9 Enfin, l entreprise s engage à prendre en charge la journée d absence nécessaire à la réalisation du bilan de santé proposé par la sécurité sociale tous les cinq ans à partir de 50 ans. Indicateurs de suivi : - pourcentage de salariés de 50 ans et plus s étant vus prendre en charge la demi-journée d absence nécessaire au bilan de santé proposé par la sécurité sociale 3.3 Actions pertinentes 3.3.1 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges Tous les salariés de plus de 45ans bénéficient d un entretien de seconde partie de carrière dans les conditions prévues par le plan d action National Interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors. Cet entretien a notamment pour objectifs de faire un point approfondi sur les compétences, les besoins de formation, la situation et l évolution professionnelle du collaborateur. Cet entretien, distinct des Entretiens Annuels d Evaluation, a lieu à l initiative de l entreprise qui, dès l âge de 45 ans, invitera tous les 5 ans les salariés concernés. Le salarié est bien entendu libre d accepter ou non. Le salarié peut demander cet entretien par anticipation au bout de 3 ans. L entreprise s engage alors à lui répondre sous un mois, en vue d organiser l entretien. L objet de l entretien est d éviter toute pratique discriminatoire liée à l âge dans l évolution de la carrière du salarié, en lui permettant de faire le point sur : sa situation au regard de l évolution de son métier et de ses perspectives d emploi dans l entreprise, ses compétences et ses besoins en formation, les perspectives de son déroulement de carrière en fonction de ses compétences, de ses souhaits et des possibilités dans l entreprise, les moyens d accès à l information sur les dispositifs relatifs à l orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle, l identification d un objectif professionnel lui permettant de se maintenir dans l entreprise et de s adapter aux évolutions de son poste de travail, les initiatives éventuelles pour l utilisation du DIF, l évaluation de sa capacité à transmettre les savoirs.

10 L objectif est, au travers de l ensemble de ces instruments, de construire un projet professionnel relatif à la deuxième partie de carrière du salarié et d identifier les moyens qui lui permettront de le réaliser. Indicateur de suivi : % de collaborateurs de 45 ans et plus s étant vu proposer un entretien de seconde partie de carrière 3.3.2 Organisation de la coopération intergénérationnelle Comme indiqué dans le préambule du présent plan d action, la cohabitation de différentes générations, à l'intérieur de l'entreprise, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, l'entreprise se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations afin que chacune d'elles puissent apporter à l'action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières. En ce sens : - l'entreprise veillera, notamment, lors des actions de mutation ou de recrutement que travaillent, à l'intérieur de chaque service et équipe, des salariés d'âges différents ; - cette recherche de la diversité des âges devra également régir la composition des groupes, constitués au niveau de l'entreprise et notamment, les groupes de travail, de projet ou de formation. Indicateur de suivi : nombre de missions ou de groupes de travail intergénérationnels 3.3.3 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation L'entreprise veillera, notamment, lors des entretiens professionnels à ce que chaque salarié conserve un potentiel d'employabilité susceptible de lui permettre un parcours professionnel satisfaisant tout au long de sa carrière professionnelle. Compte tenu de l importance de la formation dans le développement professionnel et le maintien de l emploi, l entreprise s assurera qu une proportion d au moins 50% des salariés âgés de plus de 50 ans suivent une formation chaque année. Indicateur de suivi : pourcentage de salariés de plus de 50 ans qui ont suivi une formation dans l année

11 3.3.4 Transition entre activité et retraite Un stage de préparation à la retraite est proposé à tous les salariés qui le souhaitent un an avant leur départ à la retraite. Il porte sur l ensemble des aspects relatifs à la retraite (systèmes de retraite, gestion de ses ressources à la retraite, Santé, changement de vie/d activité...). Indicateur de suivi : pourcentage de salariés qui se sont vus proposer à un an de la retraite le stage de préparation à la retraite Chaque salarié de plus de 55 ans bénéficiera d une priorité d accès au temps partiel sur son lieu de travail et aura la possibilité d en faire la demande. Afin d encourager ce présent dispositif, l employeur prendra en charge les cotisations de retraites complémentaires (part salarié/part employeur), pour la partie comprise entre la rémunération réelle à temps partiel et la rémunération dont le salarié bénéficiait à temps plein. La réduction devra être d au moins 50 % par rapport au temps de travail pratiqué par le salarié au moment de la demande, dans le respect des contraintes légales. Le salarié dont le temps partiel aura été accepté, se verra proposer un avenant à son contrat de travail, indiquant le nouvel horaire de travail, son organisation, la rémunération correspondante, les règles applicables en matière d heures complémentaires, conformément aux dispositions légales, la durée de l avenant au contrat. La date de passage à temps partiel sera définie avec la hiérarchie. Le temps partiel ne débutera qu à la signature de l avenant par le salarié. La rémunération du salarié dont le temps partiel aura été accepté sera adaptée au prorata du nombre d heures de travail qui aura été défini dans l avenant au contrat dès la première paye suivant la signature de l avenant. Une rémunération brute de base correspondant à 60 % du salaire de base. Cette indemnité sera versée mois par mois sous forme de salaire et à ce titre soumise à cotisations sociales et intégrée dans l assiette servant de base au calcul des impôts sur le revenu. Indicateur de suivi : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d un temps partiel/nombre de demandes de temps partiel 4. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES L entreprise s engage à favoriser des opportunités d échanges entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l entreprise notamment dans le cadre de projets ou de groupes de travail. Les jeunes concernés pourront de leur côté faire

12 bénéficier les salariés expérimentés des connaissances acquises pendant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies etc ). Par ailleurs, l entreprise s engage à poursuivre ses actions en faveur du tutorat telles que la formation du tuteur et la reconnaissance de cette mission par sa prise en compte dans les objectifs individuels et lors de l évaluation de la performance par la hiérarchie. Indicateur de suivi : prise en compte de la formation de tuteur dans les objectifs individuels En outre, l entreprise poursuivra d autres formes de transmission des savoirs comme le développement de formations animées par des formateurs internes. Indicateurs de suivi : nombre de missions formations en interne L entreprise s engage également à plan d actionner une priorité d accès aux salariés expérimentés aux formations à la fonction de référent, dès lors qu ils justifient des qualifications nécessaires. Indicateur de suivi : pourcentage de salariés de plus de 55 ans qui ont été désignés référents après s être portés volontaires. 5. EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS A l occasion de la mise en œuvre des objectifs en matière d embauche des jeunes et de maintien dans l emploi des salariés âgés, l entreprise s engage à respecter les engagements pris en matière d égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issus du plan d action égalité professionnelle du 26 septembre 2014, et de développer la mixité des emplois. Il assure également une égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière. 6. ACCES A LA FORMATION L accès au plan de formation des collaborateurs se fait sur intranet via : - Un échange et une remontée des besoins de formation du salarié à l occasion de son entretien d évaluation ; - Après une phase de consolidation des besoins de la DRH, l inscription au stage est confirmée au salarié par son manager via une inscription sur l intranet Un accès prioritaire des salariés de plus de 50 ans à la formation afin de maintenir leur employabilité et de développer leurs compétences : - Aucune demande de formation au titre du Droit Individuel à la Formation sur le catalogue de formation Marionnaud ou dans le respect du budget défini pour les formations inclues dans

13 le catalogue et en lien avec le poste actuel et/ou les évolutions futures du salarié ne pourra être refusée. Néanmoins, il est acté que l ensemble des salarié de plus de 50 ans pourront continuer de demander et de bénéficier des formations hors catalogue de formation. - Chaque salarié de plus de 50 ans pourra désormais bénéficier à sa demande d un accompagnement personnalisé dans la construction de tout dossier de demande de Congé Individuel de Formation. - Chaque salarié de plus de 50 ans aura une priorité d accès aux formations internes ainsi qu aux formations ayant pour objet de prévenir les risques liés aux inaptitudes physiques, en cas de surréservation. Indicateurs de suivi : - Pourcentage de formations au titre du DIF demandées pour les salariés âgés de plus de 50 ans /Nombre DIF acceptés pour les salariés âgés de plus de 50 ans ; - Pourcentage de salariés âgés de plus de 50 ans ayant bénéficié d un accompagnement personnalisé dans la construction de sa demande de CIF ; - Pourcentage de salariés ayant bénéficié d un accès prioritaire aux formations internes ainsi qu aux formations ayant pour objet de prévenir les risques liés aux inaptitudes physiques en cas de surréservation. - Motifs et nombre de refus. L ensemble de ces actions et des indicateurs seront adaptés au Compte Personnel de Formation dans les prochaines années où il sera appliqué. 7. MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRESENT PLAN D ACTION Chaque année, à la date anniversaire du plan d action, l entreprise consultera le Comité d entreprise du plan d action et la réalisation des objectifs fixés. Le suivi et l'évaluation du présent plan d action seront faits sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-15 du code du travail, transmis à la DIRECCTE, aux Délégués Syndicaux, au Comité d Entreprise et au Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail. Ce document comporte : - l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic préalable ; - le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement ;

14 - le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur des salariés âgés, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi ; - le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences. Le document d'évaluation précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans le présent plan d action. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées. Le document d'évaluation mentionne les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés. 8. MODALITES DE PUBLICITE DU PLAN D ACTION La publicité du présent plan d action se fera conformément aux dispositions des articles L. 2262-5 et R. 2261-1 et suivant du code du travail. Il sera affiché au sein de l entreprise et communiqué au Comité d entreprise. 9. DEPOT DU PLAN D ACTION Le présent plan d action, accompagné du diagnostic et de la fiche descriptive, sera déposé par la direction de l'entreprise conformément à la loi : en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'entreprise. en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent 10. DATE D'APPLICATION DU PLAN D ACTION ET CALENDRIER PREVISONNEL Le présent plan d action sera applicable à compter de sa date de dépôt. Chacun des objectifs bénéficie d un indicateur de suivi et sera évalué chaque année. 11. DUREE DU PLAN D ACTION Le présent plan d action est un plan d action à durée déterminée, applicable pour 3 ans. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent plan d action est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

15 Ce plan d action sera déposé auprès de la DIRECCTE, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par la Direction et une version sur support électronique. Il sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud hommes de Paris. Fait à Paris, le 26 septembre 2014 Pour la Direction, Monsieur Jean-Louis PAILHOUX, Directeur des Ressources Humaines