L Entretien professionnel L Accord National Interprofessionnel du 14 décembre 2013 signé par la CFDT et repris par la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l emploi et la démocratie sociale, instaure l entretien professionnel. C est à la demande de la CFDT que la mise en place d un entretien tous les deux ans et d un bilan récapitulatif tous les six ans a été créé. Il confirme la responsabilité de l employeur en matière de développement des compétences de chaque salarié de l entreprise dans un objectif de maintien ou de développement de son employabilité. L entretien professionnel peut s articuler avec d autres dispositifs repris dans la loi : le conseil en évolution professionnelle (CEP) le compte personnel de formation (CPF) 1 Il doit permettre notamment de faire le point sur les compétences du salarié et sur son parcours professionnel dans l entreprise au cours des deux années écoulées. L entretien professionnel ne doit pas être confondu avec l entretien d évaluation, qui répond à d autres objectifs. L entretien professionnel remplace divers entretiens individuels obligatoires comme : l entretien de deuxième partie de carrière, l entretien de retour de congé de maternité. Désormais, l entreprise doit organiser pour chaque salarié (article L.6315-1) : au moins tous les deux ans, un entretien individuel dit «entretien professionnel» tous les six ans un bilan récapitulatif pour s assurer qu il a bénéficié de mesure(s) d accompagnement dans son parcours professionnel Chaque entretien fait l objet d un compte rendu écrit et une copie doit être remise au salarié. Ces comptes rendu permettront au bout de six ans, dans le cadre du bilan récapitulatif, de vérifier si les engagements pris ont été tenus.
L entretien récapitulatif doit permettre de vérifier qu au cours des 6 années précédentes, le salarié a : bénéficié d au moins une action de formation, acquis une certification professionnelle ou un diplôme, bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Commentaire CFDT Les trois critères cités ci-dessus sont très généraux. Par exemple, pour l action de formation : est-ce que celle de Sauveteur Secouriste du Travail entre en ligne de compte? Pour le critère salarial : est-ce que l évolution du SMIC, une augmentation générale ou une évolution de la prime d ancienneté peuvent être considérées comme une progression? Qu est-ce qu une progression professionnelle : un changement de fonction, une évolution dans la grille de classification?... Dans la mesure où la discussion avec l employeur le permet, il est donc important de préciser la manière dont ces critères se vérifient dans l entreprise. Poser des indicateurs clairs permet de limiter les contentieux, c est aussi l intérêt de l employeur. 2 Pour les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est crédité dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 (100 heures pour les salariés à temps plein, 150 heures pour les salariés à temps partiel). A quoi sert l entretien? L objectif de l entretien professionnel est d étudier, avec le salarié, ses perspectives d évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d emploi. L entretien est l occasion pour le salarié de faire le point sur sa situation, ses connaissances, ses compétences, ses expériences acquises en entreprise ou dans toute autre situation en faisant émerger ses objectifs, ses souhaits, ses besoins de qualification et de formation pour y parvenir.
L intérêt pour le salarié : C est un moment privilégié pour faire le point sur ses compétences : celles qu il maîtrise, celles qui nécessitent d être approfondies, par une formation appropriée si nécessaire, celles dont l entreprise pourraient ne plus avoir besoin, celles au contraire dont elle aura besoin dans un avenir plus ou moins proche auquel il faut se préparer. C est un moment que le salarié doit saisir pour faire part de ses besoins et de ses éventuels souhaits d évolution. C est le moment pour le salarié de poser des questions sur les opportunités d évolution dans l entreprise. L intérêt pour L employeur : L entretien professionnel permet à l employeur de répondre à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi (son «employabilité»). C est l occasion de faire le point avec le salarié sur ses aptitudes professionnelles, de l alerter sur les besoins d évolution de ses compétences, de recueillir ses souhaits d évolution, de l informer sur les perspectives qui peuvent s offrir à lui dans l entreprise, d identifier ses besoins de formation. Les entretiens professionnels permettent d initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) à partir du travail, de l activité et des compétences du salarié. Ils concourent à l élaboration du plan de formation. 3 C est un outil essentiel pour mettre en œuvre une démarche de GPEC et construire le plan de formation de l entreprise. Qui prend l initiative? L entreprise, au moins une fois tous les deux ans ou au retour du salarié qui reprend son activité après : un congé de maternité, un congé parental d'éducation ou une période de réduction d activité, un congé de soutien familial, un congé d'adoption,
un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie pour affection de longue durée, un mandat syndical. Comment se déroule l entretien professionnel? Sauf accord collectif applicable à l entreprise précisant les modalités d organisation de l entretien professionnel, l entreprise définit librement les conditions de son déroulement en tenant compte de trois paramètres : la périodicité imposée par la loi (tous les deux ans ou systématiquement, après certaines absences du salarié), l objet de l entretien : les perspectives d évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d emploi, l obligation de le distinguer de l entretien d évaluation. La loi précise en effet que l entretien professionnel ne doit pas porter sur l évaluation du travail du salarié. 4 Parmi les thèmes à aborder : le poste de travail du salarié (tâches, missions, évolution ), ses compétences, ses souhaits de changement ou d évolution, les formations déjà suivies, les certifications obtenues (titres, diplômes, Certificat de Qualification Professionnelle CQP ), les évolutions des besoins de l entreprise auxquelles le salarié doit se préparer, le projet professionnel et de formation envisageable, les actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE à mettre en place. Le contenu de l entretien professionnel doit être adapté à la situation du salarié. Ainsi, lorsqu il est organisé après une période d absence, l entretien professionnel est l occasion d échanger sur les conditions liées à sa reprise d activité, ses objectifs professionnels, ses besoins en formation De même, s il concerne un senior, l entretien doit permettre selon son âge - de faire le point sur ses conditions de
travail, ses perspectives de déroulement de carrière, les possibilités de poursuite d activité (retraite progressive, cumul emploi/retraite ). Les points acquis dans le compte personnel de prévention de la pénibilité(c3p) suite à une exposition à des facteurs de risques, pourront être utilisé par le salarié pour abonder son CPF. Pour plus de détails, se reporter au «Mode d emploi» d octobre 2014 sur le Compte Personnel de la Prévention de la Pénibilité. Commentaire CFDT L entretien professionnel est un entretien RH. Il est organisé pendant le temps de travail. Le responsable direct du salarié n est pas toujours le mieux placé ou le plus compétent pour le mener. Pour éviter toute dérive et détournement de l objet principal pour lequel il a été instauré, il est préférable que la personne chargée de conduire l entretien soit en capacité (de par ses fonctions, sa formation, son expérience ) de répondre aux objectifs de l entretien professionnel, à savoir définir les perspectives d évolution professionnelle du salarié mais aussi l informer des dispositifs et outils existants. 5 De sa préparation à la finalisation du compte-rendu, en passant par son déroulement, l entretien professionnel est un processus dont les modalités gagneront à être discutées en CE. Ces modalités peuvent aussi faire l objet d une négociation dans l entreprise. Information et consultation des Instances Représentative du Personnel (IRP) Les IRP doivent être informées : dans le cadre de la consultation sur les conditions de travail et de la marche de l entreprise, des modalités de l entretien professionnel avant sa mise en œuvre (1) dans le cadre de la consultation sur le plan de formation (2) (1) Art.L2323-6, L2323-27 et L2323-32 du code du travail (2) Art.D.2323-5 et D.2323-7 du code du travail
Outils : L Opca auquel l entreprise verse ses contributions au titre de la formation professionnelle a pour mission de la conseiller sur la mise en œuvre des entretiens professionnels, particulièrement si en raison de sa taille elle ne peut conduire seule la réflexion sur ce dispositif. Il est utile de se renseigner sur les outils que les Opca proposent en direction de l entreprise et des salariés pour préparer l entretien. A titre d exemple, voici des liens vers les outils proposés par certains Opca. Il est possible de les utiliser comme support et de les adapter à la réalité de l entreprise. http://www.opcalia.com/employeurs/anticiper-et-gerer-les-competences/entretienprofessionnel/ http://www.agefos-pme.com/fileadmin/user_upload/20-partage/20- Salarie/fichiers/Guide_Entretien_Professionnel_Salarie_AGEFOS_PME.pdf 6 http://www.actalians.fr/employeurs/entretien-professionnel.asp Pour la CFDT, l entretien professionnel doit être valorisé auprès des salariés. Ils doivent être aidés pour son bon déroulement. Les équipes syndicales peuvent s inspirer des liens ci-dessus, pour créer des outils permettant aux salariés d être à l aise lors de l entretien. Ce peut être un service aux adhérents et un outil au service de la syndicalisation.