La réforme de la formation professionnelle en 4 points clés

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1 La réforme de la formation professionnelle en 4 points clés Livre blanc Avril 2014 Auteur : Aurianne COTHENET Éditions Tissot Avril 2014 Page 1 sur 18

2 Introduction Les critiques au sujet du système actuel de formation professionnelle continue ne manquent pas : complexe, illisible, inefficace, sous-utilisé, mal réparti, etc. La création du Droit Individuel à la Formation (DIF) par la loi du 4 mai 2004, modifié en 2008 et 2009 pour le rendre «portable» à l occasion d une rupture de contrat, n y a pas vraiment remédié. Le rythme et le plafonnement de l accumulation des droits sont jugés incompatibles avec la réalisation de formations vraiment utiles, les modalités d utilisation en entreprise comme dans le cadre de la portabilité n assurent pas vraiment l ambition d un droit individuel de réaliser une formation, etc. Ainsi, par exemple, seuls 5,2 % des salariés ont utilisé le crédit de leur compte en 2011, pour une durée moyenne d une vingtaine d heures et sans effet de réduction des inégalités d accès (CEREQ, 2013). C est dans ce contexte qu intervient l idée de créer un Compte Personnel de Formation (CPF), avec l ambition affichée de proposer une version améliorée du DIF, qu il remplacerait. Elle a été posée dans le cadre de l ANI du 11 janvier 2013 et de la loi dite «de sécurisation de l emploi» du 14 juin 2013, qui en ont posé les grands principes. La fixation de règles précises était renvoyée à une autre négociation nationale interprofessionnelle, qui s est conclue par la signature de l ANI du 14 décembre 2013 (à l exclusion de la CGT et, pour le patronat, de la CGPME). Une loi «relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale» du 5 mars 2014 transcrit cet ANI, au terme d une procédure accélérée. Les décrets d application devraient être rapidement adoptés, en vue d une application au 1 er janvier Seules seront présentées dans ce livre blanc les dispositions qui s exprimeront le plus directement en entreprise : le remplacement du DIF par le CPF ; la création d un entretien professionnel légal ; la modification des négociations et consultation sur la formation ; ainsi que la réforme de la contribution de l employeur au développement de la formation. Éditions Tissot Avril 2014 Page 2 sur 18

3 Sommaire I. La création d un entretien professionnel légal 1. Qui est concerné par l entretien professionnel? 2. Sur quoi porte l entretien professionnel et quel est son intérêt? 3. L entretien professionnel ouvre-t-il des droits? 4. Comment l entretien professionnel doit-il être organisé? II. Le nouveau compte personnel de formation 1. À qui s adresse le compte personnel de formation? 2. Quelles sont les formations qui entrent dans le dispositif du compte personnel de formation? 3. Comment est alimenté le compte personnel de formation? 4. Les heures de DIF seront-elles perdues avec le compte personnel de formation? 5. Existe-t-il des possibilités pour bénéficier de davantage d heures de formation? 6. Comment suivre le crédit de son compte personnel de formation? 7. Comment peuvent être utilisées les heures du nouveau compte personnel de formation? 8. Peut-on articuler l utilisation des heures du compte personnel de formation avec un autre dispositif de formation? III. La réforme de la contribution de l employeur au financement de la formation IV. La modification des négociations et consultation sur la formation 1. Quelle est la place de la formation dans les orientations stratégiques de l entreprise soumises au CE? 2. Quelles sont les modifications apportées par la réforme de la formation professionnelle dans les entreprises pourvues d un délégué syndical? Éditions Tissot Avril 2014 Page 3 sur 18

4 I. La création d un entretien professionnel légal Il existait déjà plusieurs entretiens obligatoires, qui devaient être organisés par accords de branche et accords nationaux interprofessionnels : l entretien professionnel prévu par l ANI du 5 décembre 2003 et obligatoire depuis 2005 (figurant actuellement dans l ANI du 5 octobre 2009) ; le «bilan d étape professionnel» prévu dans le cadre de la loi du 24 novembre 2009 transcrivant l ANI du 5 octobre 2009 ; et l entretien de seconde partie de carrière prévu par l ANI «seniors» du 13 octobre 2005 et légalisé par la loi du 24 novembre 2009, réservé aux salariés d au moins 45 ans employés dans les entreprises d au moins 50 salariés. L ensemble de ces entretiens sont désormais remplacés par le nouvel entretien professionnel. Il s applique depuis le 7 mars Cet entretien est complémentaire de deux prestations qui peuvent être réalisées hors de l entreprise : - le bilan de compétences, accompagnement à la définition d un projet d évolution professionnelle et, si besoin, d un projet de formation. Le bilan de compétences est assimilé à une action de formation et peut, en tant que tel, être réalisé et financé dans le cadre d un dispositif de formation (plan de formation notamment). Il fait aussi l objet d un congé spécifique de bilan de compétences, de 24 heures continues ou non, assimilées à du temps de travail et rémunérées comme tel. Ce congé spécifique est pris en charge par le FONGECIF après 5 années d emploi et 12 mois d ancienneté (C. trav., art. L ; L à L et R à R ) ; - le conseil en évolution professionnelle, issu de la loi du 5 mars 2014, qui sera délivré gratuitement à toute personne dans le cadre du service public de l orientation confié aux Régions, par les FONGECIF, Pôle emploi, l APEC, les Cap emploi, les Missions locales et d autres organismes désignés par les Régions. Son harmonisation doit être assurée par un cahier des charges national. Est aussi prévu un système d'information national présentant les informations relatives à l'offre de formation professionnelle sur l'ensemble du territoire et aux perspectives du marché de l'emploi correspondant à ces formations (C. trav., art. L et L ). 1. Qui est concerné par l entretien professionnel? L entretien professionnel est obligatoire sans condition d effectif de l entreprise. Chaque salarié doit bénéficier d un entretien professionnel tous les deux ans. Éditions Tissot Avril 2014 Page 4 sur 18

5 Certains salariés bénéficient, en plus, d un entretien professionnel automatiquement à l issue de certaines interruptions : congé de maternité (C. trav., art. L ) ; congé parental d éducation, y compris par période d activité à temps partiel (C. trav., art. L et L ) ; congé d adoption (C. trav., art. L ); congé de soutien familial (C. trav., art. L ) ; congé sabbatique (C. trav., art. L ) ; arrêt longue maladie (C. séc. soc., art. L ) ; période de mobilité volontaire sécurisée (C. trav., art. L et L ) ; mandat syndical (C. trav., art. L I). 2. Sur quoi porte l entretien professionnel et quel est son intérêt? La loi fixe l objet normal de l entretien (C. trav., art. L II) : la discussion doit porter sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, au minimum en termes de qualifications et d'emploi, sans que la discussion ne tourne à l évaluation du salarié (jugement sur ses aptitudes et la réalisation d objectifs formalisés ou non). De plus, à chaque période de six années d ancienneté (soit, à compter de l embauche, tous les trois entretiens), la discussion doit aussi porter un «état des lieux» pour vérifier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années : des entretiens professionnels ; d au moins une action de formation ; de l acquisition d éléments de certification (formation ou validation des acquis de l expérience professionnel : VAE) ; d'une progression salariale ou professionnelle. 3. L entretien professionnel ouvre-t-il des droits? Le fait d imposer à l employeur de discuter de ces sujets avec chaque salarié est une incitation à envisager son évolution, et si nécessaire une formation, mais pas une obligation. Cependant, dans le cadre de l entretien au cours duquel doit être dressé l état des lieux, tous les six ans, la loi prévoit qu il peut déboucher sur une obligation de l employeur. Ce mécanisme est d abord conditionné par un seuil d effectif d au moins 50 salariés. Éditions Tissot Avril 2014 Page 5 sur 18

6 Il faut aussi que l état des lieux révèle une carence de l employeur (C. trav., art. L II): soit parce que le salarié n a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus par la loi (périodicité, moment, sujets abordés) ; soit parce que le salarié n a pas bénéficié, au cours des six dernières années, d au moins deux des trois axes d évolution qui doivent être examinés (1 avoir suivi au moins une action de formation ; 2 avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3 avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle). Si ces deux conditions sont réunies, l employeur doit octroyer au salarié concerné des droits supplémentaires sur son compte personnel de formation : 100 heures pour un salarié à temps plein ou 130 heures pour un salarié à temps partiel. Ce crédit spécial n est pas pris en compte dans le plafond de 150 heures du compte : il peut donc s y ajouter. L employeur aura à verser à l organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) une contribution spécifique pour financer ces droits complémentaires. Ce versement peut être contrôlé par les agents compétents et le défaut de versement est sanctionné par une majoration de 100 %. Comme ce mécanisme de pénalité est lié au compte personnel de formation, il ne sera applicable qu au 1 er janvier De plus, un décret doit en préciser les modalités. Contrairement aux autres heures du compte personnel de formation, ce crédit peut être utilisé pour réaliser une action de formation sur le temps de travail, rémunérée, sans que l accord de l employeur ne soit requis (C. trav., art. L ). 4. Comment l entretien professionnel doit-il être organisé? À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel. Cet entretien ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié. Il ne doit donc ni se confondre, ni être accolé aux entretiens d évaluation, lorsqu il en existe dans l entreprise. Cette discussion doit toujours donner lieu à la rédaction d'un document écrit. Une copie de ce document doit être remise au salarié (C. trav., art. L I). Éditions Tissot Avril 2014 Page 6 sur 18

7 II. Le nouveau compte personnel de formation Il nécessite encore des décrets d application et ne s appliquera qu à partir du 1 er janvier À qui s adresse le compte personnel de formation? Le compte personnel de formation est «universel». Cela signifie que toute personne doit se voir ouvrir un compte dès lors qu elle satisfait deux conditions : - être âgée d'au moins 16 ans (ou 15 ans dans le cadre d un contrat d'apprentissage) ; - être en emploi, y compris dans le cadre de l accueil en milieu protégé pour les personnes handicapées (ESAT, ex-cat), ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle. Contrairement au DIF, le compte personnel de formation est ouvert aux contrats d apprentissage et de professionnalisation et sans condition d ancienneté (contre 1 an pour le DIF ou 4 mois au cours des 12 derniers mois en CDD). Ensuite, la personne dispose d'un compte personnel de formation indépendamment de son statut et qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi : le compte personnel de formation est «intégralement transférable» (C. trav., art. L ). Le compte personnel de formation sera fermé lors de l acceptation de la demande de liquidation des pensions de retraite. Ainsi, la personne qui poursuit son activité dans le cadre d un cumul emploi-retraite n a plus de compte personnel de formation (C. trav., art. L ) ; 2. Quelles sont les formations qui entrent dans le dispositif du compte personnel de formation? Le compte est personnel et individuel mais pas pour autant d utilisation libre. À la différence du DIF, les heures du compte personnel de formation ne peuvent être utilisées que pour certaines formations. C est un point commun avec les périodes de professionnalisation, qui ont également été modifiées par la loi du 5 mars Ainsi, le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif qui obéit à une logique de fléchage, qui vient encadrer les souhaits de son titulaire. Mais ce fléchage est défini dans un cadre collectif et négocié et non par l employeur, ni par le financeur. Les formations éligibles sont ainsi définies en fonction : de leur objectif ; de la situation du bénéficiaire (en emploi ou en recherche d emploi) ; et de listes établies par différents organismes, à différents niveaux. Éditions Tissot Avril 2014 Page 7 sur 18

8 En premier lieu, dans la logique du droit à la qualification - ce qui est différent de la simple acquisition de compétences - sont d abord éligibles les actions de formation qui débouchent sur un titre reconnu. La sélection diffère toutefois un peu de celle du droit à la qualification : elle est limitée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et aux certificats de qualification professionnelle (CQP), sans inclure les grilles de classification des conventions collectives. Sont en revanche incluses d autres certifications inscrites à l'inventaire de la Commission nationale de la certification professionnelle. Sont aussi admises, sans référence à l exigence d un titre reconnu, les actions concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle Emploi et l AGEFIPH. Une fois ce cadre posé, cela n est pas encore suffisant : les formations répondant à ces conditions ne sont pas automatiquement éligibles. Elles doivent aussi avoir été sélectionnées, sur la base d une exigence légale de correspondance avec les évolutions prévisionnelles du marché de l emploi, sous forme de listes établies par des organismes déterminés : - par branche, pour les salariés en emploi (Commission Paritaire Nationale de l Emploi de la branche de l entreprise ou, à défaut, par un accord collectif conclu dans le cadre de l OPCA de l entreprise) ; - par région (Comité Paritaire Régional de la Formation Professionnelle et de l Emploi de la région où travaille le salarié, s il est en emploi, ou de celle dans laquelle il est domicilié, dans le cas contraire) ; - et à l échelle nationale (Comité Paritaire National de la Formation Professionnelle et de l Emploi). En second lieu, d autres actions de formation sont également éligibles en raison de l objectif de formation, et non de l exigence d un titre ni d un lien avec le marché de l emploi. Il s agit des actions de formation donnant accès au socle de connaissances et de compétences (à définir par décret) et de celles permettant l accompagnement à la Validation des Acquis de l Expérience (VAE). Source : C. trav., art. L , L , L (en emploi) et L (demandeur d emploi) Notez-le : La VAE est une action de formation qui permet, sur la base d un dossier et d un entretien avec un jury professionnel, d obtenir, par équivalence, tout ou partie de titres ou diplômes reconnus, sur la base de la reconnaissance des compétences mobilisées au cours de ses expériences professionnelles, voire extraprofessionnelles. L accompagnement à la VAE est un nouveau type d action de formation, créé par la loi du 5 mars 2014, pour la préparation du dossier et de l entretien. Il est réservé aux candidatures recevables. Il fera l objet d un décret (C. trav., art. L et L ). Éditions Tissot Avril 2014 Page 8 sur 18

9 3. Comment est alimenté le compte personnel de formation? Comme le DIF, le compte personnel de formation est automatiquement alimenté d un crédit déterminé à la fin de chaque année en fonction de l exercice d un emploi, sur la base d un temps plein et d une année complète, ou proratisé à due proportion dans le cas contraire. Cette proratisation peut être atténuée par un accord d'entreprise, de groupe ou de branche plus favorable, à condition qu il prévoie un financement spécifique et dans des conditions qui feront l objet d un décret. Notez-le : Ainsi, si le compte n est pas fermé lors d un changement de statut ou de périodes de chômage, ces périodes permettent uniquement de conserver le solde de son compte, et non d acquérir de nouveaux crédits. Cette accumulation automatique a été améliorée à deux titres. D abord, le plafond a été porté de 120 à 150 heures. Ensuite, le rythme a été accéléré : 24 heures par an jusqu à 120 heure puis 12 heures par an jusqu à 150 heures (C. trav., art. L et L ). Certaines périodes d absence sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit du compte personnel de formation : comme le DIF, le congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation. Y seront aussi ajoutés, par rapport au DIF, le congé de paternité et d accueil de l enfant et les périodes d arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail (C. trav., art. L ). 4. Les heures de DIF seront-elles perdues avec le compte personnel de formation? Non. Le solde de DIF acquis au 31 décembre 2014 sera inscrit au compte personnel de formation, à côté des heures de compte personnel de formation que les salariés commenceront à accumuler à partir du 1 er janvier 2015, sans prise en compte dans le plafond de 150 heures. Les heures de DIF resteront utilisables jusqu au 1 er janvier 2021, soit pendant six ans. Leur utilisation sera soumise aux nouvelles règles d utilisation des heures de compte personnel de formation et dans les conditions fixées par un décret d application. Elles pourront être utilisées seules ou en complément des heures de compte personnel de formation nouvellement acquises. Dans ce cas, un maximum de 150 heures cumulées peut être utilisé pour une même action de formation (Loi n du 5 mars 2014, art. 1-V). Éditions Tissot Avril 2014 Page 9 sur 18

10 5. Existe-t-il des possibilités pour bénéficier de davantage d heures de formation? Oui. Il était en effet paradoxal de réserver l utilisation du compte personnel de formation à des formations répondant à des objectifs plus exigeants tout en conservant un plafond, même porté à 150 heures, alors que la durée d une formation qualifiante est estimée à 600 heures en moyenne. C est pourquoi il est aussi prévu trois mécanismes d abondement, qui permettent tous de dépasser ce plafond car ils sont «mentionnés» au compte sans y être «inscrits», comme les anciennes heures de DIF (C. trav., art. L , L et L ). Le premier est lié à la réalisation d un projet de formation déterminé. Un tiers financeur sera sollicité pour abonder le compte lorsque le crédit du titulaire n est pas suffisant : son employeur, un OPCA, un FONGECIF, le FPSPP, Pôle Emploi, l AGEFIPH, la Région ou l Etat. Logiquement, il faudra alors se situer dans les priorités de ce financeur : cela renforce le fléchage de l utilisation des heures du compte personnel de formation. Cependant, le titulaire peut aussi abonder lui-même son propre compte, par un versement en argent ou par tirage sur son compte de prévention de la pénibilité mis en place par la réforme des retraites de 2014, pour les personnes qui ont été exposées et en bénéficient à ce titre (un décret est attendu). En outre, des modalités spécifiques devront être définies par décret pour les travailleurs des ESAT (C. trav., art. L II et L III ESAT). Le deuxième type d abondement regroupe ceux qui peuvent être prévus par la négociation collective et prend donc la forme d un accord d entreprise, de branche ou conclu dans le cadre d un OPCA. Là encore, la logique de fléchage est présente car l accord doit définir les formations éligibles et les publics prioritaires, «en particulier» ceux concernés par une qualification insuffisante, des facteurs de pénibilité, des emplois menacés ou à temps partiel (C. trav., art. L ). Notez-le : Les abondements par l employeur sont favorisés par la prise en compte des sommes ainsi utilisées au titre de sa contribution à la formation, ainsi que, pour les personnes concernées, de la contribution à l AGEFIPH. De plus, ce sujet devient obligatoire dans le cadre des négociations de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les entreprises et groupes atteignant au moins le seuil de 300 salariés (C. trav., art. L , L et L ). Enfin, le troisième type, réservé aux entreprises de 50 salariés et plus, correspond à une logique de pénalité ou de compensation : il s agit de l abondement lié à l entretien professionnel (voir cette partie). Il est de 100 heures pour les temps plein et 130 pour les temps partiels (C. trav., art. L ). Éditions Tissot Avril 2014 Page 10 sur 18

11 6. Comment suivre le crédit de son compte personnel de formation? Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées grâce à un service dématérialisé gratuit, que complète un système de traitement pour la gestion des heures du compte. Les deux systèmes informatiques seront gérés par la Caisse des dépôts et consignations. Ils feront l objet d un décret et d une déclaration à la CNIL. Le service dématérialisé donnera également au titulaire du compte des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités (C. trav., art. L ). Il permettra aussi la mise en œuvre du passeport orientation-formation pour les titulaires d un compte qui le souhaitent, rebaptisé «passeport d'orientation, de formation et de compétences». Cet outil avait été créé par la loi du 24 novembre 2009 mais jamais mis en œuvre en raison d un désaccord persistant avec le Conseil d État sur le décret d application. Il est strictement personnel et seul le titulaire du compte pourra y accéder. Il sert à recenser les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue et les acquis de l'expérience professionnelle (C. trav., art. L (abrogé) et L II (nouveau). Là encore, un décret est attendu sur les modalités. 7. Comment peuvent être utilisées les heures du nouveau compte personnel de formation? Le compte personnel de formation est «individuel». Il doit donc, dans tous les cas, être utilisé par son titulaire, à son initiative, ou au moins avec son accord exprès. En aucun cas un refus de sa part ne peut être considéré comme une faute (C. trav., art. L ). La procédure à suivre dépend du statut du titulaire du compte. Pour un titulaire en emploi, un choix lui est proposé : - soit obtenir l accord de l employeur pour pouvoir réaliser ne serait-ce qu une partie de l action de formation sur le temps de travail avec assimilation à du temps de travail effectif et maintien de la rémunération ; - soit réaliser son projet entièrement en dehors de son temps de travail et gratuitement. Par rapport au DIF, la réalisation du projet sans l accord de l employeur est mieux assurée car elle était conditionnée par un refus sur deux exercices consécutifs et l accord du FONGECIF sur le financement de l action, assujetti à un simple droit de priorité. Mais le salarié perd le droit à une allocation de formation. Éditions Tissot Avril 2014 Page 11 sur 18

12 Des améliorations sont toutefois prévues (C. trav., art. L ) : le salarié peut réaliser une action sur le temps de travail sans l accord de l employeur dans certains cas : - formations liées à l acquisition du socle de connaissances et de compétences ; - accompagnement à la VAE ; - utilisation des heures issues de l abondement de pénalité lié à l entretien professionnel. Les accords de branche, d entreprise ou de groupe pourront prévoir d autres cas. Dans ce cadre, la prise en charge des frais de formation et annexes est assurée à hauteur du nombre d heures acquises. Elle est en principe assurée par l OPCA ou, à condition de conclusion d un accord d entreprise, par l employeur. Il existe, enfin, un cas particulier : lorsque «le salarié mobilise son compte personnel de formation à l'occasion d'un congé individuel de formation», c est par exception le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) qui le finance. Pour un demandeur d emploi, à l inverse, l utilisation du compte est «réputé validé au titre du projet personnalisé d accès à l emploi». L accord du conseiller Pôle Emploi n est donc en principe pas requis. Notez toutefois que les listes de formations éligibles ne sont pas tout à fait les mêmes que pour les titulaires en emploi. Cependant, si le titulaire n a pas assez d heures sur son compte pour réaliser son projet et a besoin d un abondement, il lui faudra l accord de Pôle Emploi ou du conseil en évolution professionnelle (C. trav., art. L ). Première remarque : par rapport au DIF portable, la réalisation d une action de formation est élargie et simplifiée. Auparavant, il fallait distinguer entre période de préavis et rupture et répondre à des conditions de type de rupture, d indemnisation par Pôle Emploi et de durée maximale au terme de laquelle les heures de DIF portable n étaient plus utilisables. Deuxième remarque : Le compte personnel de formation est mobilisable même après l adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle, contrairement au DIF qui était dans ce cas versé par l employeur à Pôle Emploi pour y être utilisé (C. trav., art. L ). Troisième remarque : les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises et comptabilisées en heures en cas de perte d'emploi. Contrairement au DIF, il n y a pas lieu de monétiser les heures sur la base de 9,15 euros par heure. Toutefois, notez que l utilisation des heures du compte personnel de formation sera, au chômage comme en emploi, toujours soumise à un plafond de prise en charge en euros, probablement calculé sur la base d un taux horaire. Dans ce cadre, la prise en charge des frais de formation et annexes est assurée à hauteur du nombre d heures acquises, par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Éditions Tissot Avril 2014 Page 12 sur 18

13 8. Peut-on articuler l utilisation des heures du compte personnel de formation avec un autre dispositif de formation? Oui. Cette possibilité est inscrite de manière très large parmi les principes généraux : «Peuvent être mobilisés en complément du compte les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut prétendre» (C. trav., art. L ). En outre, plusieurs articulations spécifiques sont mentionnées. D abord, le CPF s articule avec le droit à la formation initiale différée. Ce droit a été consacré par la loi du 8 juillet 2013 «pour la refondation de l Ecole de la République». Il prend la forme d une durée complémentaire de formation qualifiante, y compris pour un retour en formation initiale sous statut scolaire. Il est réservé aux jeunes de 16 ans sortis du système éducatif sans diplôme d un niveau au moins CAP-BEP. Cette durée sera «mentionnée» dans leur compte personnel de formation, et pourra être utilisée dans le cadre du CPF. Un décret est attendu au printemps sur ses modalités d utilisation (C. trav., art. L et C. éduc., art. L al. 2). Ensuite, le CPF peut être abondé par une période de professionnalisation, dans les conditions de l abondement de projet et sans prise en compte dans le plafond du compte. Ces périodes sont un dispositif également modifié par la loi du 5 mars 2014, d application immédiate. La liste des publics bénéficiaires est désormais uniquement définie en termes de contrats, et non plus en termes de fragilité au regard de l emploi, et élargie : CDI mais aussi CDD liés aux politiques de l emploi ou de formation et contrat unique d insertion. Les formations éligibles (car la période de professionnalisation obéit aussi à une logique de fléchage), sont plus ou moins mises en adéquation avec celles du CPF (C. trav., art. L ) : répertoire national des certifications professionnelles ; classifications de branche ; certificat de qualification professionnelle ; autres certifications de l inventaire de la Commission nationale de la certification professionnelle ; et accès au socle de connaissances et de compétences. Enfin, il est possible d articuler le compte personnel de formation avec un CIF puisqu il est mentionné dans le texte relatif au financement des heures mobilisées par les salariés en emploi, qu il est assuré de manière dérogatoire par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels lorsque «le salarié mobilise son compte personnel de formation à l'occasion d'un congé individuel de formation» (C. trav., art. L II). Éditions Tissot Avril 2014 Page 13 sur 18

14 Quant au plan de formation, il n est pas non plus mentionné explicitement. Il est exclu que le compte personnel de formation puisse être articulé avec les formations correspondant à l obligation de former (adaptation aux évolutions du poste et maintien de la capacité à occuper un emploi). Restent les formations facultatives que l employeur peut inscrire au plan, de développement des compétences ou de lutte contre l illettrisme. Le salarié y trouverait une contrepartie à l engagement de son crédit individuel : la loi a étendu l obligation de l employeur de prendre, pour ce type de formations, un engagement de reconnaissance dans l emploi, simple obligation de moyen, auparavant limitée au cas où l action était réalisée hors temps de travail (C. trav., art. L et L ). III. La réforme de la contribution de l employeur au financement de la formation C est un aspect indissociable de la création des nouveaux dispositifs. La création du compte personnel de formation nécessitait de prévoir son financement. Mais, condition posée par le patronat dans l objectif actuel de limitation du coût du travail, le nouveau besoin de financement appelait une refonte afin de ne pas se traduire par une pure augmentation. Notez-le : Ces changements n ont d effet direct que sur les entreprises d au moins 10 salariés, dont la contribution reste à 0,55 % et qui sont exonérées de la fraction liée au CIF. En premier lieu, un objectif de simplification, apparent, est poursuivi (C. trav., art. L ) : l organisation en trois contributions dédiées (CIF, plan de formation, DIF et professionnalisation), à taux variable selon trois classes d effectif (de 1 à 9 salariés, de 10 à 19 et 20 et plus) et collectées par deux organismes collecteurs (sauf pour les plus petites entreprises) est remplacée par une contribution unique à un unique OPCA, variable selon un seuil unique (de 1 à 9 ou 10 et plus). La contribution des entreprises de moins de 10 salariés reste fixée à 0,55 % de leur masse salariale (C.trav., art. L ) les autres sont soumises à une contribution de 1,00 % (au lieu de 1,05 % de 10 à 19 salariés et 1,60 % au-delà). En second lieu, le compte personnel de formation fait l objet dans ces entreprises d un financement dédié de 0,20 %. Il doit être en principe mutualisé, c est-à-dire versé à l OPCA. Par exception, et à condition de parvenir à un accord d entreprise avec un ou plusieurs délégués syndicaux, l employeur peut gérer ces fonds, sans les verser à l OPCA, sous réserve de respecter un volume minimal légal. Autrement dit, un système équivalent à celui qui s appliquait au plan de formation est institué mais conditionné par un accord d entreprise triennal (alors que le choix de l employeur était libre pour les fonds du plan de formation). Il est donc possible de négocier une sortie de la mutualisation entre entreprises pour privilégier le strict financement des comptes personnels de formation des salariés de l entreprise. En outre, dans ce cas, si la déclaration, qui remplacera l ancien Cerfa n 2483, reste annuelle, le reversement de l éventuelle différence avec le minimum légal ne s opérera que tous les 3 ans, c est-à-dire à l échéance de l accord collectif. Il devra être renégocié tous les 3 ans. Éditions Tissot Avril 2014 Page 14 sur 18

15 Notez-le : L idée est probablement de créer les conditions d une négociation donnant-donnant, en contrepartie de dispositions favorables sur le taux de la contribution, les abondements, leur fléchage et l opposabilité de l utilisation du compte. En troisième lieu, le reste de la contribution (0,80 %) doit, lui, toujours être versé à l OPCA, qui la ventilera entre les dispositifs et organismes, en fonction du cadre fixé par la loi et son futur décret. Par ailleurs, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ne sera plus financé par un prélèvement sur les fonds des OPCA mais directement par une fraction dédiée de cette contribution de l employeur. Le véritable changement provient de la ventilation qui a été négociée et devrait être reprise par le futur décret. Elle explique la diminution de la contribution globale : c est en fait la part dédiée au plan de formation qui est quasiment supprimée. Autrement dit, partant du principe plus ou moins vérifié que les entreprises investissent dans la formation, le budget consacré à l organisation de formations dans le cadre du plan de l employeur est désormais laissé à la discrétion de l employeur. Ainsi, la part revenant au FONGECIF pour le CIF est portée de 0 à 0,15 % pour les entreprises de 10 à 19 salariés mais diminuée de 0,20 à 0,15 % pour celles de 20 à 50 salariés. Elle reste à 0,20 % au-delà. Au lieu d un prélèvement de 13% sur les fonds des OPCA, le financement du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels correspond aussi à une fraction de 0,15% pour 10 à 49 salariés et 0,20 au-delà (les entreprises de moins de 10 salariés ne contribuent pas au FPSPP). Le reste de la contribution de 0,60 % des entreprises de 50 salariés et plus devrait correspondre à 0,30 % pour la professionnalisation + 0,20 % pour le compte personnel de formation (contre 0,50 % auparavant pour la professionnalisation et le DIF) auxquels s ajoute seulement 0,10 % pour le plan de formation mutualisé (contre 0,90 % avant mais qui pouvaient être soit mutualisés soit gérés au sein de l entreprise). Pour celles de 10 à 49 salariés, le reste de la contribution de 0,70 % serait identique pour la professionnalisation et le compte personnel de formation mais celle dédiée au plan de formation mutualisé serait de 0,20 %(là encore, contre 0,90 % avant mais qui pouvaient être soit mutualisés soit gérés au sein de l entreprise). Notez que si l employeur dispose d un accord d entreprise l autorisant à gérer le compte personnel de formation, cette contribution sera respectivement portée à 0,40 % ou 0,50 % (soit -0,20 %). Éditions Tissot Avril 2014 Page 15 sur 18

16 IV. La modification des négociations et consultation sur la formation 1. Quelle est la place de la formation dans les orientations stratégiques de l entreprise soumises au CE? Tous les employeurs sont, depuis la loi du 14 juin 2013, soumis à une consultation annuelle du comité d entreprise, ou le cas échéant du comité central, sur les orientations stratégiques, qui inclut également l impact de ces orientations sur «l'évolution des métiers et des compétences» (C. trav., art. L ). La base de données unique (C. trav., art. R et R ), issue de la même loi, accessible en permanence aux membres des comités et aux délégués syndicaux intègre des données relatives à la formation professionnelle (investissements et publics concernés). Ces données doivent être déclinées sur six années : - les deux années précédentes (n-1 et n-2) ; - l année en cours (n) ; - des perspectives sur les trois années suivantes (n+1, n+2 et n+3). Cependant, les perspectives peuvent figurer : - soit sous forme de données chiffrées ; - soit, au choix de l employeur, sous forme de «grandes tendances» ; - soit, à condition que «leur nature et les circonstances» le justifient, ne pas figurer du tout dans la base (C. trav., art. R ). Elle doit aussi intégrer l ensemble des informations dues au comité à l occasion, notamment, de sa consultation sur le plan de formation et être mise à jour à cette occasion, soit au moins une fois par an (C. trav., art. R al. 2 et R al. 2). 2. Quelles sont les modifications dans les entreprises pourvues d un délégué syndical? Dans les entreprises et groupes d au moins 300 salariés soumis à l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC, les thèmes obligatoires sont modifiés : - dans le cadre de la mise en place d'un dispositif de GPEC, les mesures d'accompagnement concernent «en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences» ; - «Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation». Éditions Tissot Avril 2014 Page 16 sur 18

17 Par ailleurs, la négociation doit être basée «notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences» (C. trav., art. L ). Dans l ensemble des entreprises, une incitation à négocier résulte de la loi du 5 mars 2014 : - possibilité d une fixation du calendrier des deux réunions de la consultation annuelle sur la formation par accord d entreprise dérogatoire (C. trav., art. L ) ; - possibilité de porter la périodicité du plan de formation de 1 à 3 ans par accord d entreprise dérogatoire (C. trav., art. L ) ; - possibilité de gérer le «0,2%» du compte personnel de formation en interne, au lieu d une mutualisation au sein de l OPCA, uniquement si un accord d entreprise le prévoit (C. trav., art. L et L ). En cas de conclusion d un accord à l issue des négociations de GPEC, les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, sur lesquelles le CE est consulté annuellement «sont établies en cohérence avec le contenu de l'accord ( ), notamment avec les grandes orientations sur trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise qu'il a arrêtées» (C. trav., art. L ). De même, «le projet de plan de formation ( ) tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le CE a eu à délibérer, ( )» (C. trav., art. L ). Enfin, un bilan est désormais obligatoire à son échéance (C. trav., art. L ). En cas d échec des négociations, le CE doit désormais être consulté sur l ensemble des matières de la négociation, à l issue de cette dernière (art. L C. trav. modif.). Éditions Tissot Avril 2014 Page 17 sur 18

18 Les Editions Tissot < proposent une gamme de solutions pour appliquer le droit du travail de manière simple, composée de publications écrites dans un langage clair et compréhensible par les non-juristes. Les conseils opérationnels permettent de résoudre toutes les problématiques de droit social grâce à une réglementation décryptée, des modèles de lettres et de contrats, de la jurisprudence ainsi que des conseils et les erreurs à éviter Les publications en ligne Pour vous offrir un accès rapide aux informations essentielles, les publications Tissot sont avant tout conçues pour une consultation en ligne. Vos recherches sont facilitées par des outils performants : moteur de recherche, index de mots clés, rubricage thématique Les modèles de lettre ou de contrat sont téléchargeables au format Word, directement personnalisables et imprimables depuis votre traitement de texte. Les ouvrages papier associés Pour ceux qui désirent garder une version papier de leur documentation, toutes nos publications sont associées à un ouvrage de référence. Qu il s agisse de guides ou de fiches pratiques, nous privilégions une présentation claire pour faciliter toutes vos recherches. Vous disposez d'un index de mots-clés, d accès thématique, d'annotations en marge, de tableaux explicatifs pour aller à l essentiel : gagner du temps. Les mises à jour En ligne ou sur papier vous disposez de publications actualisées. Enrichies et mises à jour par nos équipes d'auteurs, nos publications vous apportent toute la sécurité nécessaire. Sur Internet, les publications en ligne sont mises à jour automatiquement. Pour les ouvrages papier, vous recevez des feuillets à intégrer dans votre classeur tout au long de l année ou un ouvrage complet pour les éditions annuelles. L actualité Les e-newsletters et les lettres d actualité vous apportent la veille juridique indispensable pour ne pas passer à côté des nouveautés de la réglementation. Brèves d actualité, articles conseils, obligations fiscales et sociales, salaires minimaux, actualisation des conventions collectives vous disposez d informations à jour pour vous faciliter le respect de la législation. Les engagements des Editions Tissot Toutes nos publications sont rédigées dans un langage clair et pratique, loin du jargon juridique mais toujours absolument fiables. Nos auteurs sont tous des spécialistes dans leur domaine. Juristes, experts, professeurs ou praticiens avérés, chacun d'entre eux œuvre pour vous faire profiter d'informations fiables et pratiques, directement applicables aux cas rencontrés en entreprise. Site Internet : Catalogue des publications : Éditions Tissot Avril 2014 Page 18 sur 18