LES MEMENTOS SYNTEC MEMENTO SOCIAL

LES MEMENTOS SYNTEC MEMENTO SOCIAL Loi en faveur du Travail, de l Emploi et du Pouvoir d Achat (TEPA) 21 août 2007 Loi pour le Pouvoir d Achat (PA) 8 février 2008 Au regard de l accord de branche sur la réduction du temps de travail 22 juin 1999 N 2 3, rue Léon Bonnat - 75016 Paris Tél. : 01 44 30 49 00 www.syntec.fr

AVERTISSEMENT Ce mémento a été élaboré sur la base de documentation, positions juridiques et toute autre analyse, en vigueur lors de l élaboration. L ensemble de ces dispositions peut être amené à évoluer. De ce fait, la vous engage à vous rapprocher de votre syndicat afin de vous assurer de son application. Version du 13 octobre 2008 page 2 sur 16

SOMMAIRE A. Rappel de l accord de branche sur la RTT... 4 1) Esprit de l accord...4 2) Les 3 modalités de l accord...5 a) La modalité «standard», dite modalité 1 (Article 2, Chapitre 2)...5 b) La modalité «réalisation de mission avec autonomie complète», dite modalité 3 (Article 4, Chapitre 2) 5 c) La modalité «réalisation de mission», dite modalité 2 (Article 3, Chapitre 2)...6 B. Dispositif TEPA... 7 1) Les mesures prevues par la loi TEPA...7 2) Les temps de travail éligibles à la loi TEPA...8 3) Le régime d exonération fiscale...9 4) Le régime de réduction des cotisations salariales...9 5) Déduction forfaitaire des cotisations patronales...9 6) Conditions complémentaires d application... 10 7) Formalités déclaratives... 10 8) Information des representants du personnel... 10 C. Application du dispositif TEPA sur les modalités de l accord de branche sur la réduction du temps de travail... 11 1) Modalité 1 «standard»... 11 2) Modalité 2 «Réalisation de missions» Convention de forfait en heures... 11 3) Modalité 3 «Réalisation de mission avec autonomie complète» Forfait jours... 12 4) Mise en œuvre des dispositions de la loi TEPA... 13 D. Articulation de loi sur le Pouvoir d Achat avec les dispositions de l accord de Branche sur la durée du travail... 13 1) Principe de la loi... 13 2) Modalité «Standard» Rachat de JRTT... 14 3) Modalité 2 «Réalisation de Missions Convention de forfait hebdomadaire en heures... 14 4) Modalité 3 «Réalisation de Missions avec autonomie complete Forfait jours... 14 5) Compte épargne temps... 15 Version du 13 octobre 2008 page 3 sur 16

Préambule Deux lois successivement votées en 2003 et 2005 étaient déjà venues assouplir les lois Aubry sur la réduction du temps de travail. Il s agit des lois Fillon et Borloo. La Loi du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement (dite loi Fillon 1) prévoyait notamment : La fixation du taux de majoration par convention ou accord de branche étendu ; Le principe de la fixation du contingent par voie conventionnel. La Loi Borloo du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise instituait deux dispositifs de «temps choisi» : l un pérenne (forfait annuel en jours) : le salarié peut renoncer à des jours de repos en contrepartie d une majoration de salaire (L.212-15-3 in fine) sous réserve d une convention ou d accord collectif ; l autre transitoire (31 décembre 2008) : possibilité de rachat des jours accordés au titre de la réduction du temps de travail dans les entreprises moins de 20 salariés. A l instar du slogan Aubry «Du temps pour soi, du temps pour l emploi», un message fort s est dégagé des élections présidentielles 2007 : «Travailler plus pour gagner plus» avec une intention affirmée de ne pas modifier la durée légale du travail. Dans cet esprit, deux nouveaux textes législatifs, l un du 21 août 2007 (Loi TEPA Loi en faveur du Travail, de l Emploi et du Pouvoir d Achat) et l autre du 8 février 2008 (Loi pour le Pouvoir d Achat) incitent à augmenter le temps de travail. L objectif des lois TEPA et PA vise à «redonner toute sa place au travail comme valeur et outil d amélioration du pouvoir d achat». Sous l angle du pouvoir d achat, ce n est pas l employeur qui impose de travailler plus, c est le salarié qui veut travailler plus. Nous aborderons dans cette fiche les incidences des lois TEPA et PA (loi sur le Pouvoir d Achat) sur l accord de branche du 22 juin 1999 sur l aménagement et la réduction du temps de travail. A. Rappel de l accord de branche sur la RTT 1) Esprit de l accord La négociation de l accord est intervenue en liaison avec le cabinet Aubry et est venu anticiper la loi Aubry II du 19 janvier 2000 qui a confirmé la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures et encadré le régime des astreintes. La loi a défini trois catégories de cadres selon des critères d autonomie d organisation et de durée du travail : Les cadres dirigeants (exclus des dispositions légales en matière de réduction du temps de travail à 35 heures) Les cadres intégrés (soumis à l horaire collectif) Les autres cadres pouvant relever d une durée forfaitaire de travail (qui ne sont pas des cadres dirigeants mais pas non plus soumis à l horaire collectif) L accord de branche a institué 3 modalités de gestion du temps de travail : Une première modalité soumise à l horaire collectif de l entreprise Et deux autres modalités de forfait selon des critères d autonomie d organisation, de rémunération et de position dans la grille de classification de la Branche. Version du 13 octobre 2008 page 4 sur 16

2) Les 3 modalités de l accord a) La modalité «standard», dite modalité 1 (Article 2, Chapitre 2) Cette modalité concerne les salariés suivants : les ETAM ; les Ingénieurs et Cadres peuvent également relever de cette modalité standard. Temps de travail : «Sauf dispositions particulières négociées par accord d entreprise, les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail évoquées précédemment». «La réduction de l'horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l'horaire annuel normal. Ce dernier ressort à 1610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées aux chapitres 3 et 4). Un accord d'entreprise ou d'établissement peut par ailleurs prévoir une durée annuelle inférieure à 1610 heures». De cette modalité, il ressort que soit les salariés travaillent 35 heures par semaine, soit leur temps de travail est annualisé c est-à-dire que leur durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures (36h, 37, 38h etc) est «compensée» par l octroi de JRTT (Jours de réduction du temps de travail). Dans le cas d annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT, l accord syntec impose-til que la durée hebdomadaire en moyenne sur l année soit effectivement ramené à 35 heures? Autrement dit, les salariés peuvent ou non travailler plus de 35 heures en moyenne annuelle? La Cour de cassation a tranché ctte question le 31 octobre 2006 en précisant. «Il résulte de ces dispositions combinées (art.2 chap. 2 ; art.1 chap.2) que l'horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés employés selon des modalités «standard» peut être maintenu à une durée supérieure à la durée conventionnelle de travail de 35 heures, sous réserve que leur durée effective de travail soit ramenée à 35 heures en moyenne annuelle par l'octroi de réduction du temps de travail. Et attendu que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que la société avait durant l'année 2000 maintenu l'horaire collectif de travail de ses salariés à 38 heures hebdomadaires en accordant seulement des jours de repos au titre de la bonification légale de 10 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures, ce dont il résultait qu'elle avait méconnu les dispositions précitées.» Cassation sociale 31 oct. 2006, no 05-10.051, Sté Thales Is c/ Syndicat CFDT des bureaux d'études informatiques (CFDT-Betor-Pub). De sorte que, contrairement aux dispositions légales, l accord professionnel syntec interdit de travailler structurellement plus de 35 heures (1610 heures par an) dans la cadre d une annualisation du temps de travail. Le nombre de JRTT octroyé devra être tel que le salarié ne travaille pas plus de 35 heures par semaine en moyenne sur l année (1610 heures par an). b) La modalité «réalisation de mission avec autonomie complète», dite modalité 3 (Article 4, Chapitre 2) Cette modalité concerne les salariés : qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ; qui disposent d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l organisation et la gestion de leur temps de travail (ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils Version du 13 octobre 2008 page 5 sur 16

consacrent à l'accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l entreprise). Les conditions d accès à cette modalité sont les suivantes : le collaborateur doit bénéficier d une grande latitude dans l organisation du travail et la gestion de son temps de travail ; il doit obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'il consacre à l'accomplissement de sa mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de sa contribution à l'entreprise ; il doit être placé en position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataire social ; sa rémunération annuelle doit être au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie. le plafond de jours travaillés annuels prévu dans cette modalité ne s applique qu aux salariés qui ont au moins un an d ancienneté à la fin de la période ouvrant droit aux CP (article 6). Temps de travail : Forfait annuel de 220 jours de travail : cet article a été étendu sous réserve que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas le plafond fixé par l article L.212-15-3-III de l ancien code du travail (217 jours). A ce plafond se rajoute désormais la journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004, ce qui amène le plafond à 218 jours travaillés par an. Le salarié n est pas soumis aux dispositions légales en matière d heures supplémentaires et son temps de travail est exprimé en jour avec une référence annuelle. Cependant, le collaborateur devra respecter 11 heures de repos consécutifs entre deux journées de travail. Cette modalité de l accord de branche (forfait annuel en jours) a été validé par la cour de cassation (26 mai 2004, n 02-10.723, Fédération nationale CGT des sociétés d'études c/ Fédération des employés et cadres Force ouvrière) et a. c) La modalité «réalisation de mission», dite modalité 2 (Article 3, Chapitre 2) Cette modalité s adresse aux salariés : Non concernés par les deux autres modalités Tous les Ingénieurs et Cadres sont a priori concernés Les conditions d accès à cette modalité sont les suivantes : Le recours à cette modalité est lié aux fonctions occupées par le collaborateur, à l autonomie dont il dispose et au fait qu il ne peut être soumis à l horaire collectif : : «Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches,...) le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.» La rémunération doit être au moins égale : o Au plafond de la sécurité sociale o à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie le plafond de jours travaillés annuels prévu dans cette modalité ne s applique qu aux salariés qui ont au moins un an d ancienneté à la fin de la période ouvrant droit aux CP (article 6) Nécessité d une convention écrite : «les conventions de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévues à l article L.212-15-3 du code du travail pour les cadres, qui ne font pas partie ni des cadres dirigeants ni des cadres intégrés à l horaire Version du 13 octobre 2008 page 6 sur 16

collectif, doivent nécessairement être passés par écrit» (Cassation sociale du 26 mars 2008 n 06.45-900) ; Les T.E.A : «Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l employeur, au delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d activité de 3,5 heures sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, inter-contrats, ) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue». Ces dispositions ne remettent pas en cause la qualité d heure supplémentaire de toute heure effectuée au-delà de 35 heures : le temps de récupération devra donc être majoré dans les mêmes proportions que si l heure avait été rémunérée (25 % pour les 8 premières heures, 50 % pour les suivantes). Temps de travail : Il s agit d une convention de forfait hebdomadaire d heures supplémentaires : 38 h 30. «Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.» ; assorti d un nombre maximal de jours travaillés de 219 jours «compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels». A ce plafond s ajoute désormais la journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004, ce qui amène le plafond à 220 jours travaillés par an ; La cour de cassation a tranché la nature juridique du forfait de la modalité 2 de l accord de branche : «Mais attendu qu'ayant exactement retenu par motifs adoptés que l'accord national du 22 juin 1999 institue en son chapitre 2, article 3, d'une part, une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38 heures 30 avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d'autre part, un nombre maximum de jours travaillés dans l'année, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la modalité de gestion du temps de travail retenue pour cette catégorie de cadres s'analyse en un forfait en heures assorti de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail et non en une convention de forfait en jours» (26 mai 2004 n 02-10.723, Fédération Nationale CGT des sociétés d études c/fédération Syntec Fédération des employés et cadres FO CICF Fédération des Services CFDT FIECI - CFTC). Le salarié et l employeur peuvent désormais, à leur initiative, convenir d un commun accord des conditions de la rupture qui ne constitue ni un licenciement, ni une démission. Elle n a pas à être motivée. (Article L. 1237-11 du nouveau code du travail). B. Dispositif TEPA 1) Les mesures prevues par la loi TEPA Voici les diverses mesures prévues par la loi du 21 août 2007 : l exonération d impôts et de charges sociales pour les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ; un crédit d impôt sur les intérêts d emprunts pour l achat ou la construction de l habitation principale l allègement des droits de succession et de donations ; le renforcement du bouclier fiscal afin de maintenir ou faire revenir en France les personnes pouvant investir ; la réduction de l impôt sur la fortune en cas d investissement dans les PME ou pour des dons à des organismes d intérêt général ; la liaison des indemnités de départ des dirigeants, parachutes dorés, à leurs performances ; Version du 13 octobre 2008 page 7 sur 16

l expérimentation du revenu de solidarité active. La loi TEPA ne remet pas en cause le mécanisme des heures supplémentaires : elle institue une modification du régime social et fiscal des heures supplémentaires et des heures complémentaires. Au 1 er octobre 2007, le taux de majoration est de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires : c est la fin du régime dérogatoire pour les TPE qui fixait à 10 % la majoration des 4 premières heures supplémentaires. 2) Les temps de travail éligibles à la loi TEPA Sont éligibles aux dispositifs de la loi TEPA, les salaires versés aux salariés au titre des heures supplémentaires, quel que soit le mode d organisation de la durée du travail : Répartition hebdomadaire ; Cycle ; Modulation pour les heures excédant la durée maximale hebdomadaire prévue par l accord et 1607 heures par an ; Réduction du temps de travail sous forme de JRTT, pour les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne ; Sont concernés les salariés relevant de la Modalité 1 «standard». Conventions de forfait en heures pour les heures effectuées au-delà de 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois (ce mode d organisation n est pas expressément visé par la loi mais a fait l objet d une dérogation mentionnée dans des circulaires des 1 er octobre et 27 novembre 2007) ; Sont concernés les salariés relevant de la Modalité 2 «Réalisation de mission». Heures effectuées au-delà de 1607 heures pour les conventions de forfait en heures sur l année ; Heures supplémentaires «choisies» effectuées au-delà du contingent ; Heures supplémentaires effectuées par les salariés ayant réduit leur temps de travail, sous forme d une ou plusieurs périodes d au moins une semaine, en raison des besoins de leur vie familiale. Pour les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours, l'exonération n'est applicable que sur la majoration de salaire versée en contrepartie de la renonciation par les salariés, au-delà du plafond de 218 jours, à des jours de repos, avec l'accord de leur employeur. Sont concernés les salariés relevant de la Modalité 3 «Réalisation de mission avec autonomie complète» (forfait annuel en jours de 218 jours). Néanmoins, en l absence de dispositions conventionnelles portant sur cette possibilité de rachat, il convient que la société formalise un accord d entreprise pour bénéficier de ce dispositif de rachat. La renonciation par le salarié est fondée sur le volontariat. Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel (dans la limite de 10 % de l horaire contractuel ou, si un accord d entreprise prévoit la possibilité de faire des Version du 13 octobre 2008 page 8 sur 16

heures complémentaires au-delà du plafond légal de 10 % jusqu au tiers de la durée contractuelle). 3) Le régime d exonération fiscale Les heures supplémentaires et complémentaires sont exonérées d impôt sur le revenu pour le salarié. L exonération s applique à l heure et à sa majoration dans la limite des taux légaux ou conventionnels. L accord de branche ne prévoyant pas de taux de majoration spécifique, ce sont les taux légaux qui s appliquent : + 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes. Les heures complémentaires ne bénéficient pas d une quelconque majoration dans la limite de 10 % de l horaire contractuel ; si un accord d entreprise prévoit la possibilité de faire des heures complémentaires au-delà du plafond légal de 10 % et ce, dans la limite du tiers de la durée contractuelle, ces heures donnent lieu à une majoration de 25 %. Le montant des revenus exonérés au titre des heures supplémentaires ou complémentaires : figurera sur la déclaration annuelle de revenus du contribuable (des cases dédiées à ce dispositif seront intégrées) ; sera intégré dans le revenu fiscal de référence pris en compte pour l établissement du montant des taxes foncières et de la taxe d habitation et pour l octroi de certaines prestations ; sera pris en compte pour l appréciation des limites de revenus conditionnant le bénéfice de la prime pour l emploi ; le bulletin de paie mentionnera le revenu fiscal imposable en excluant la rémunération perçue au titre des heures supplémentaires (à l exception de la CSG/CRDS non déductible). 4) Le régime de réduction des cotisations salariales Toute heure supplémentaire ou complémentaire rémunérée, lorsqu'elle bénéficie de l exonération d impôt sur le revenu, ouvre droit à une réduction des cotisations salariales de sécurité sociale (Les cotisations de prévoyance complémentaires et de retraite supplémentaire sont donc exclues), proportionnelle à sa rémunération. Le taux sur lequel est calculé la réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires ou complémentaires correspond à la somme des cotisations et contributions salariales, divisée par la rémunération brute et ne peux excéder 21,50 %. 5) Déduction forfaitaire des cotisations patronales Toute heure supplémentaire rémunérée, lorsqu'elle bénéficie de l exonération d impôt sur le revenu, ouvre droit à une réduction forfaitaire des cotisations patronales à hauteur d un montant qui est fixé par décret. Le décret fixe le montant horaire de cette déduction forfaitaire de cotisations patronales à : 0,50 euros par heure supplémentaire dans le cas général, 1,50 euros par heure supplémentaire pour les entreprises employant au plus 20 salariés. Les heures complémentaires ne permettent pas de bénéficier de cette exonération de cotisations patronales. La déduction forfaitaire n est possible que si l heure supplémentaire fait l objet d une rémunération au moins égale à celle d une heure normale. Pour les salariés en convention de forfait en jours (modalité 3 de l accord de branche) : Version du 13 octobre 2008 page 9 sur 16

la réduction forfaitaire est égale à 7 fois ce montant ; Cette réduction forfaitaire est cumulable avec l exonération générale de cotisations sociales (dite «réduction Fillon») mais aussi avec d autres exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale (l exonération dans le cadre du contrat de professionnalisation) dans la limite de la somme des cotisations patronales restant dues par l employeur au titre de l ensemble de la rémunération du salarié concerné. La réduction forfaitaire est déduite des sommes devant être versées par les employeurs à l URSSAF. 6) Conditions complémentaires d application Respect des dispositions légales : pour bénéficier des allègements de charge, l employeur doit respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Principe de non substitution : Les salaires versés au titre des heures supplémentaires ne doivent pas se substituer à d autres éléments de rémunération (à moins qu un délai de 12 mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des salaires ou éléments de rémunération ouvrant droit à exonération). Les exonérations ne sont pas applicables à la rémunération d heures qui n auraient pas été des heures supplémentaires sans abaissement, après le 20 juin 2007, de la durée maximale hebdomadaire ou du plafond annuel (i.e. de la limite haute de la modulation ou du plafond hebdomadaire / JRTT). De même, l exonération d impôt sur le revenu ne sera pas applicable à la rémunération des heures complémentaires accomplies de manière régulière SAUF si ces heures sont intégrées à l horaire contractuel de travail pendant une durée minimale fixée par décret à 6 mois ou pour la durée restant à courir du contrat si celle-ci lui est inférieure). 7) Formalités déclaratives Jusqu à présent, l employeur avait l obligation d établir un justificatif du calcul de la réduction générale des cotisations patronales à l'égard de l URSSAF. Ces éléments mentionnés dans ce justificatif sont complétés par les suivants : Nombre de salariés ouvrant droit à réduction et déduction ; Montant total des exonérations appliquées sur les différents dispositifs. Pour chaque salarié : Identité ; Rémunération brute mensuelle versée ; Coefficient de réduction «Fillon» ; Montant des exonérations ; Nombre d heures supplémentaires effectuées et réduction afférente. (Articles D.212-18 à D. 212-24 de l ancien code du travail, article D. 3171-1 à 14 du nouveau code du travail). 8) Information des representants du personnel L employeur devra transmettre un bilan annuel et informer le CE et les DP des volumes et de l utilisation des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés de l entreprise. Version du 13 octobre 2008 page 10 sur 16

C. Application du dispositif TEPA sur les modalités de l accord de branche sur la réduction du temps de travail 1) Modalité 1 «standard» Les heures impactées par la loi TEPA sont : les heures effectuées au-delà de 35 heures, si le salarié est soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures ; les heures exceptionnelles effectuées au-delà de l horaire collectif de l entreprise (fixé entre 35 et 39 heures) pour les salariés qui bénéficient d une annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT, lesquels ramènent leur temps de travail à 35 heures hebdomadaires ou 1610 d heures sur toute l année. Bulletin de paie : Le salaire de base correspond à 151,67 heures par mois. Apparaîtront sur des lignes distinctes : Le nombre d heures supplémentaires éventuellement effectuées (au niveau de la rémunération brute) Le taux de réduction et le montant de la réduction des cotisations salariales Le nombre d heures supplémentaires et le montant de la déduction forfaitaire patronale 2) Modalité 2 «Réalisation de missions» Convention de forfait en heures La modalité 2 de l accord de branche est une convention de forfait hebdomadaire en heures assortie d une garantie conventionnelle d un nombre maximum de jours travaillés dans l année (220). La circulaire DSS/5B/2007/358 du 1er octobre 2007 précise que : «sont concernés les conventions de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle» ; mais seulement les «heures réellement effectuées» sauf, «à titre dérogatoire, et dans les entreprises qui appliquent la mensualisation (ex.17 h 33 pour une durée collective de 39 heures)» De cette disposition, il ressortait qu il aurait donc fallu identifier, pour les forfaits 38 h 30, les semaines au cours desquelles les 3 h 30 avaient été réellement effectuées pour que ces heures supplémentaires bénéficient ou non du dispositif TEPA. Devant cette difficulté pratique exprimée dans les questions/réponses, le Ministère du travail, dans une lettre circulaire DSS/5B/2007-422 du 27 novembre 2007, a en définitive précisé que «les heures structurelles résultant soit d une durée collective supérieure à la durée légale, soit d une convention de forfait qui intégrait déjà un certain nombre d heures supplémentaires, sont payées, majorées et exonérées fiscalement et socialement, y compris en cas d absence du salarié donnant lieu à maintien de salaire (congés payés, maladie, etc...).». Ainsi, que les heures supplémentaires incluses dans le forfait soient ou non réellement effectuées, toutes les heures supplémentaires ouvrent droit aux exonérations TEPA. Version du 13 octobre 2008 page 11 sur 16

Reste en question le point de savoir si les jours de repos découlant de la garantie conventionnelle d un nombre maximum de jours travaillés (220) peuvent impacter le nombre d heures supplémentaires du forfait. Autrement dit, devrait il y avoir une appréciation sur l année du nombre d heures supplémentaires? Les jours de repos peuvent ils être analysés comme compensant le nombre d heures supplémentaires incluses dans le forfait? Se pose ainsi la question de la nature juridique des jours de repos issus de la modalité 2. Une action de lobbying a été menée par Syntec informatique qui a débouché sur une question écrite de M. Philippe ADNOT qui a été publiée au journal officiel du Sénat du 21 février 2008 : A titre d exemple, il soumet l hypothèse d une convention de forfait hebdomadaire de 35 h + 10% (soit 38 h 30 par semaine), dans laquelle les 10% d heures supplémentaires sont payées mensuellement à chaque collaborateur avec la majoration y afférente, et qui s inscrit dans un cadre collectif issu de la négociation sociale (accord étendu) où le nombre de jours travaillés par an de ces collaborateurs est limité à 220 jours. Il souligne le fait que si les lettres circulaires ACOSS laissent à penser que ces 10% peuvent faire l objet d une exonération (lettre-circulaire ACOSS n 2007-126 et circulaire 2007-422 du 27 novembre 2007, question n 11), il y est fait référence à des «jours RTT» accordés par l entreprise. Or, limité à 220 jours de travail, le salarié de l hypothèse précitée bénéficie de jours de «repos» en plus, mais ces jours ne constituent aucunement, sur le plan juridique, des «jours de Réduction du Temps de Travail», dans la mesure où ils ne viennent pas compenser un horaire supérieur à 35 heures. Aussi, souhaiterait-il, sur ce point particulier, savoir si les heures supplémentaires issues d une convention de forfait en heures, même assortie d un nombre de jours maximum de travail, sont «défiscalisables». Dans une lettre du 2 mai 2008, le Ministre Xavier Bertrand ne prend pas de position contraire et,après avoir rappelé que les heures structurelles résultant d une convention de forfait hebdomadaire en heures relèvent du dispositif TEPA,, précise que «Pour autant, si le maintien d un horaire de travail supérieur à la durée légale est compensé par l attribution de jours de repos dans le cadre d une réduction du temps de travail par l attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT), les heures ainsi effectuées entre la durée légale et cette durée du travail supérieure ne constituent pas des heures supplémentaires et ne sont donc pas exonérées dans le cadre de la loi du 21 août 2007», ce faisant il rappelle le les principes applicables à l annualisation du temps de travail par octroi de JRTT Ainsi, selon cette position, seuls des jours de repos octroyés dans le cadre d une annualisation du temps de travail (L.212-9 ancien), peut impacter le maintien d un horaire de travail supérieur à 35 heures. La nature des jours de repos de la modalité 2 reste toutefois sans réponse, même si un certain nombre d arguments peuvent militer en faveur d une nature distincte des jours de RTT. Dès lors, sous réserve d une appréciation différente des juridictions, l exonération des 3.5 heures supplémentaires incluses dans le forfait hebdomadaire en heures de la modalité 2 devraient pouvoir bénéficier des exonérations des dispositions TEPA. Bulletin de paie : La mention du forfait doit apparaître sur le bulletin de salaire. Le salaire de base correspond à 166,84 h par mois (convention de forfait horaire incluant 3 h 30 d heures supplémentaires). Il conviendra de faire apparaître les 3 h 30 supplémentaires incluses dans la convention de forfait pour déterminer l assiette de réduction de cotisations (montant en brut et lignes pour les réductions de cotisations salariales et patronales). 3) Modalité 3 «Réalisation de mission avec autonomie complète» Forfait jours Le salarié peut renoncer à ses jours de repos, sous réserve d un accord collectif d entreprise (il n existe aucune disposition conventionnelle) qui fixe les modalités de rachat et l éventuelle majoration. Version du 13 octobre 2008 page 12 sur 16

Les dispositions de la loi s appliqueront à la majoration de salaire versée en contrepartie de la renonciation du salarié à des jours de repos, dans la limite du taux légal de majoration des heures supplémentaires. Bulletin de paie : Le bulletin de paie doit mentionner que le salarié est en forfait jours. Les jours rachetés devront apparaître sur une ligne distincte (montant en brut et lignes pour les réductions de cotisations salariales et patronales). 4) Mise en œuvre des dispositions de la loi TEPA La loi est applicable depuis octobre 2007 et sa mise œuvre est obligatoire. Du fait des incertitudes concernant l applicabilité de la loi à la modalité 2 de l accord de branche, qui n ont été levées par le Ministre du Travail que le 2 mai 2008, les heures supplémentaires incluses dans la convention de forfait et rémunérées entre le 1 er octobre et le 30 avril n ont pas été défiscalisées et n ont pas fait l objet de réduction de charges sociales. La régularisation de la DADS 2007 n est pas possible. Si l employeur peut justifier le trop versé, les sommes lui seront remboursées par l administration. En cas de litige avec la sécurité sociale, l entreprise peut saisir la Commission de Recours Amiable, par lettre simple ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les deux mois qui suivent la notification de la décision contestée, accompagnée de la copie de cette notification et de tous documents utiles à l'examen de sa demande. Le délai d'examen de la demande par la commission est d'un mois, à compter de la date de réception de la réclamation par la caisse de sécurité sociale. Passé ce délai, et en l'absence de notification de décision de la CRA ou du conseil d'administration de la caisse, l entreprise peut considérer que sa demande est rejetée. Le recours devant cette commission est un préalable obligatoire à toute procédure contentieuse devant le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS). Les décisions prises dans le cadre d'une demande auprès de la CRA peuvent faire l'objet d'un recours auprès du tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS). Pour ce faire, le réclamant dispose d'un délai de deux mois, réduit à un mois si la réclamation porte sur le paiement de cotisations ou de majorations de retards. Ces délais courent à compter de la date de la notification de la décision, ou en l'absence, à partir du mois qui suit la réception de la réclamation par la caisse. D. Articulation de loi sur le Pouvoir d Achat avec les dispositions de l accord de Branche sur la durée du travail 1) Principe de la loi A titre temporaire, jusqu au 31 décembre 2009, la loi du 8 février 2008 pour le Pouvoir d Achat permet au salarié, quelle que soit la taille de l entreprise et avec l accord de l employeur, de renoncer à des jours de repos contre une rémunération. Il s agit : des jours RTT des jours de repos dans le cadre d un forfait annuel en jours des droits affectés sur le CET les repos compensateurs de remplacement Ces jours ne sont pas la conséquence d un dépassement de la durée du travail ou du forfait : les heures rachetées ne constituent pas des heures supplémentaires et ne s imputent pas sur le contingent annuel (légal ou conventionnel). L employeur est en droit de refuser la monétisation des jours de repos. Version du 13 octobre 2008 page 13 sur 16

2) Modalité «Standard» Rachat de JRTT La loi sur le Pouvoir d Achat concerne les salariés en modalité «standard» en annualisation du temps de travail, bénéficiant de JRTT compensant un horaire collectif fixé entre 35 et 39 heures. Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos qu il a acquises au 31 décembre 2007, mais aussi celles qui seront acquises entre le 1 er janvier 2008 et le 31 décembre 2009. Les demi-journées ou journées ainsi travaillées donneront lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est au moins égal au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable à l entreprise. Ce taux est celui prévu par l accord collectif applicable à l entreprise (ce taux ne peut être inférieur à 10 %) ou, à défaut, le taux légal de 25 %. Le régime social et fiscal diffère selon la date à laquelle les jours ont été acquis. Pour mémoire : concernant les JRTT acquis au 31 décembre 2007 : Les salariés devront en faire la demande au plus tard le 31 juillet 2008, les heures ainsi rachetées pourront être rémunérées jusqu au 30 septembre 2008 au plus tard. Ces heures ainsi rémunérées : seront exonérés de toutes cotisations sociales, sauf CSG et CRDS ne bénéficieront pas d exonération fiscale Pour les JRTT acquis entre le 1 er janvier 2008 et le 31 décembre 2009 : Le rachat exceptionnel de JRTT ouvrira droit au bénéfice des dispositions de la loi TEPA sur l'exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires. 3) Modalité 2 «Réalisation de Missions Convention de forfait hebdomadaire en heures Les jours de repos attribués aux salariés placés en modalité 2 de l accord de branche sur la durée du travail n ont ni la qualification juridique de JRTT, ni de jours de repos octroyés dans le cadre d une convention de forfait en jours : le dispositif de renonciation proposé par la loi sur le Pouvoir d Achat n est pas applicable. 4) Modalité 3 «Réalisation de Missions avec autonomie complete Forfait jours Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une majoration de son salaire sans qu il soit nécessaire qu un accord d entreprise le prévoie. S il existe un accord d entreprise fixant les conditions et les modalités de la monétisation des jours de repos auxquels le salarié renonce, les jours de repos sont rémunérés conformément aux stipulations de l accord. En l absence d un tel accord, la majoration de rémunération est négociée entre le salarié et le chef d entreprise : en tout état de cause, cette majoration ne peut être inférieure à 10 %. Le régime social et fiscal diffère selon la date à laquelle les jours ont été acquis. Rappel concernant les journées acquises au 31 décembre 2007 : Version du 13 octobre 2008 page 14 sur 16

Le salarié devra en faire la demande au plus tard le 31 juillet 2008, les jours ainsi rachetés pourront être rémunérées jusqu au 30 septembre 2008 au plus tard : ils seront exonérés de toutes cotisations sociales, sauf CSG et CRDS ils ne bénéficieront pas d exonération fiscale Pour les journées de repos acquises entre le 1 er janvier 2008 et le 31 décembre 2009 : Le rachat exceptionnel de jours de repos (forfait jours) ouvrira droit au bénéfice des dispositions de la loi TEPA sur l'exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires au-delà des seuils fixés par ces dispositions. 5) Compte épargne temps Le compte épargne temps permet en principe au salarié d accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de repos non prises (Article L. 3151-1 du Code du travail nouveau). A défaut d accord de branche, le CET doit être mis en place par accord collectif d entreprise. Les temps affectés au CET pouvant être monétisés sont les suivants : Les heures de repos acquises au titre du repos compensateur Les jours de RTT Les jours de repos prévus par les conventions de forfait en jours Les jours de congés conventionnels Par contre, la cinquième semaine de congés légale, lorsqu'elle est placée sur le CET ne peut pas être utilisée pour bénéficier d'une rémunération. Seuls les jours de congés conventionnels excédant les 5 semaines de congés légales ainsi que les jours de fractionnement peuvent être convertis en rémunération. La 5 e semaine de congés peut uniquement être capitalisée pour permettre au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés. Dès lors qu un accord prévu à l article L. 3151-2 du nouveau code du travail a déterminé les conditions et modalités selon lesquelles un salarié peut demander à compléter sa rémunération en utilisant les droits affectés à son CET au 31 décembre 2009, toute demande de monétisation de jours de repos portant sur les droits affectés au compte doit être satisfaite conformément aux stipulations du présent accord. A titre exceptionnel et temporaire, le salarié peut, de sa propre initiative et en accord avec l employeur, utiliser les droits affectés sur un compte épargne temps pour compléter sa rémunération, même si l accord collectif portant sur le CET ne le prévoit pas. Version du 13 octobre 2008 page 15 sur 16

Ont collaboré à la rédaction de ce mémento : Pour Syntec informatique, Laurence JEGO, Assistante Juridique Anne VAISBROIT, Responsable du Département Social Emploi et Formation Avec la collaboration de Me Nathalie Lenfant-Lestavel Avocat Associé, cabinet La Boëtie Association d Avocats Version du 13 octobre 2008 page 16 sur 16