explorer vos liens et votre itinéraire

C est le moment d abandonner certains rêves et de donner des ailes à d autres. eli s T. 01.47.57.59.06 info@elisconseil.fr www.elisconseil.fr eli s explorer vos liens et votre itinéraire

architecture métier le bilan LA DÉMARCHE DE BILAN la démarche de bilan entretien de compétences portefeuille de compétences Le bilan de compétences vise à élaborer un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation ou de validation des acquis de l expérience _ Phase Préliminaire Entretien préalable libre de tout engagement : Analyse de la demande Pendant cet entretien, nous prenons connaissance de votre situation actuelle et de la nature de vos besoins, nous vous informons de notre démarche et établissons ensemble des axes de travail. _ Phase d investigation Trajectoire professionnelle et personnelle L objectif est de prendre conscience des liens qui se jouent dans la construction de votre itinéraire et d identifier vos valeurs et intérêts au travail. Pistes d orientation Cette étape est l occasion de compléter l ensemble des informations recueillies et de les confronter aux résultats obtenus lors de la passation des tests. Ces derniers sont sélectionnés en fonction de la demande de bilan (l inventaire des intérêts professionnels l IRMR, le jeu de la carte des métiers et le test de personnalité NEO PI-R). Puis, nous explorons et confirmons les diverses pistes professionnelles qui s offrent à vous. _ Phase de conclusion Projet La mise en œuvre du ou des projet(s) permet d analyser toutes les pistes d orientation en fonction de votre environnement économique et social tout en mettant en lumière leurs atouts mais aussi leurs contraintes. Plan d action Ensemble, nous travaillons à élaborer votre "architecture métier" qui vous servira de boussole et d analyse par rapport aux choix professionnels qui s offriront à vous - poste, évolution, formation - et vous permettra de choisir l orientation qui vous convient le mieux. Rapport au travail et valorisation de vos acquis Nous formalisons les acquis de votre expérience professionnelle en compétences et motivations. Nous constituons un portefeuille de compétences qui vous suivra tout au long de notre travail. Cette réflexion autour des compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) vous aidera à construire votre projet. Nous élaborons ensemble le plan d action de votre ou vos projet(s). Synthèse du bilan Un document de synthèse reprenant l ensemble des éléments du bilan vous est alors remis par votre conseiller bilan. _ Entretien de suivi Un entretien de suivi est proposé à six mois après la fin du bilan pour faire le point sur votre situation. 02 03 réflexion pistes d'orientation plan d'action

psychologie Tests méthodologie formalisme confidentialité formalisme NOUS VOUS PROPOSONS AU COEUR DE LA DÉMARCHE BILAN : UNE DÉONTOLOGIE _ Accueil Un environnement calme et agréable, des bureaux dédiés à l activité de bilan de compétences, et divers outils à disposition pour vous accompagner tout au long du bilan _ Entretiens approfondis Des entretiens en face à face pouvant être co-animés par deux conseillers alliant des domaines de compétences complémentaires _ Ensemble de supports - Carnet de bord - Portefeuille de compétences - Test de personnalité (NEO PI-R) - Questionnaire d intérêts (IRMR) - Fiches métiers - Jeu de questions - Référentiels de sites internet - Guide : Curriculum Vitae, lettre de motivation, préparation à l entretien _ Méthodologie de travail fondée sur des courants théoriques _ Confidentialité La préservation de la confidentialité des éléments et des documents échangés pendant le bilan _ Propriété Une vigilance concernant la question de la propriété des résultats : tous les documents tels que l analyse des tests, les documents de travail, le carnet de bord, les questionnaires sont restitués au bénéficiaire à l issue du bilan. _ Formalisme Une élaboration en concertation avec le bénéficiaire d un document de synthèse conforme aux indications réglementaires et utiles à la mise en œuvre du projet professionnel ou de formation _ Evaluation Un questionnaire visant à élaborer la prestation du bilan - Des courants théoriques : Psychologie du travail, Psychologie Clinique, Sociologie Clinique et Conseil en Orientation - Une expérience de terrain en entreprise et institution sociologie 04 05 déontologie calme

salarié financement formalisme entreprise durée pluridisciplinaires équipe Tests partage LE CADRE LEGAL DE LA PRESTATION DE BILAN DE COMPETENCES _ Un bilan de compétences pour qui? _ Combien de temps? - OPACIF En tant que salarié, et en fonction du secteur d'activité de votre entreprise, vous dépendez d'un OPACIF (Organisme Paritaire Agrée au Congé Individuel de Formation). Cet OPACIF est l'organisme chargé de collecter les cotisations des entreprises pour la formation et prend en charge les coûts du bilan de compétences. Chaque OPACIF a des conditions et des délais précis à respecter, par exemple : - si vous êtes salarié du secteur privé en CDI, il vous faudra justifier d au moins 5 années d expérience professionnelle dont 12 mois minimum dans l entreprise actuelle ; - si vous êtes salarié du secteur privé en CDD, il vous faudra justifier d'au moins 24 mois d'activité professionnelle au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. (...) _ Comment est-il financé? Trois possibilités s offrent à vous : Pour le FONGECIF, il faut compter en moyenne 45 jours entre le dépôt du dossier de demande de prise en charge et le début du bilan de compétences. Le bilan dure 24 heures réparties sur 10 à 12 semaines (16 heures en face à face et 8 heures de recherches personnelles). Si vous souhaitez effectuer votre bilan pendant le temps de travail, vous serez alors amené à faire une demande de congé de bilan de compétences (CBC) auprès de votre employeur. _ Confidentialité? Vous avez le choix de mettre ou non votre employeur au courant. Si vous faîtes appel à votre OPACIF directement, votre démarche restera confidentielle. - En accord avec votre entreprise à travers le plan de formation ou le DIF - En accord avec l OPACIF dont vous dépendez - En accord avec l ANPE si vous êtes demandeur d'emploi Le bilan peut également être financé personnellement. Un devis est établi en fonction de vos ressources et proposé suite à l entretien préalable. confidentiel 06 07 congé formation vision

salarié financement entreprise agréments références gestion de carrière NOTRE ÉQUIPE NOS AGRÉMENTS ET RÉFÉRENCES Une équipe de professionnels pluridisciplinaires bilingues (anglais-français) impliqués et sensibles au métier qu ils exercent, issus du monde de l entreprise et formés au bilan de compétences et à la gestion des carrières Un lieu de partages et d échanges autour de la même vision du métier Une psychologue du travail et une psychologue clinicienne Convaincus que l exercice de notre métier implique de se former tout au long de notre carrière, nous nous informons de l évolution des problématiques relatives au monde du travail et participons à divers séminaires et formations : - veille informative et juridique - formation permanente - analyse de pratique - co-animation de bilans eli's conseil est agréé par les OPACIF* suivants : FONGECIF, AGECIF SNCF, AGECIF IEG, ANFH, AFDAS, HABITAT FORMATION, UNIFORMATION, MEDIAFOR (...) Nous travaillons également en collaboration avec les Directions des Ressources Humaines dans le cadre de la gestion de carrière : Sun Mycrosystems, Natixis, La Poste, Teamlog, Thalès, Jet Tours NOUS CONTACTER info@elisconseil.fr Standard : 01 47 57 59 06 - Fax : 09 57 72 61 81 Delphine SWIERCZEWSKI Responsable Bilans : 06 77 07 30 22 Elizabeth DEGEORGES Responsable Relations Entreprises : 06 84 52 79 19 Antenne 9 ème arrondissement 32, rue de Londres 75009 Paris M St Lazare. Siège social 94 rue Marius Aufan 92 300 Levallois Perret *Organisme Collecteur Agréé Gestionnaire du Congé Individuel de Formation 08 09 sensibles impliqués métier contact

Textes de Loi essentiels relatifs à la prestation de bilan de compétences Article L. 900-2 Entrent également dans le champ l application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue les actions permettant de réaliser un bilan de compétences. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Un bilan de compétences doit permettre à un salarié de passer en revue ses activités professionnelles, dans le but: -de faire le point sur ses expériences personnelles et professionnelles -de repérer et d évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale -de mieux identifier ses savoirs, compétences, aptitudes -de déceler ses potentialités inexploitées -de recueillir et mettre en forme les éléments lui permettant d élaborer un projet professionnel ou personnel -de gérer au mieux ses ressources personnelles -d organiser ses priorités professionnelles -de mieux utiliser ses atouts dans des négociations d emploi ou dans des choix de carrière Article L. 900-4-1 Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu avec le consentement du travailleur. La personne qui a bénéficié d un bilan de compétences au sens de l article L. 900-2 est seule destinataire des résultats détaillés et d un document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu avec son accord. Le refus d un salarié de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Un employeur ne peut imposer à un salarié de suivre un bilan de compétences : celui-ci a toujours la possibilité de refuser cette proposition. L organisme de bilan est tenu de respecter le caractère confidentiel des informations recueillies lors du bilan de compétences. Il est soumis au secret professionnel, et ne peut communiquer l ensemble des résultats du bilan qu au salarié lui-même, qui en est l unique propriétaire. Seul le document de synthèse peut être transmis à un tiers par le salarié. Article R. 900-1 Un bilan de compétences au sens de l articles L. 900-2 doit comprendre, sous la conduite du prestataire, les trois phases suivantes : Une phase préliminaire qui a pour but : -de confirmer l engagement du bénéficiaire dans sa démarche ; -de définir et d analyser la nature de ses besoins ; -de l informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre. Une phase d investigation permettant au bénéficiaire : -d analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ; -d identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d évaluer ses connaissances générales ; -de déterminer ses possibilités d évolution professionnelle. une phase de conclusion qui, par la voie d entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire : -de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d investigation ; -de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d un projet professionnel et, le cas échéant, d un projet de formation ; -de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet. Cette phase de conclusions se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse prévu par l article L. 900-4-1. Article R. 950-13-1 Les dépenses engagées à ce titre couvrent les frais afférents à la réalisation des bilans de compétences et la rémunération des bénéficiaires. Les dépenses de rémunération sont prises en compte conformément aux dispositions de l article R. 950-14. La rémunération du salarié est maintenue pendant la durée du bilan de compétences ; de plus, l employeur prend en charge les frais annexes qui seront occasionnés par sa réalisation. Article R. 950-13-2 Lorsqu il demande le consentement du salarié à la réalisation du bilan de compétences, l employeur doit lui présenter la convention tripartite mentionnée à l article R. 900-3 dûment complétée. Le salarié dispose d un délai de dix jours pour signifier son acceptation en restituant à l employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention : Lu et approuvé. L absence de réponse du salarié dans ce délai signifie son refus. Le salarié prend sa décision au vu des informations contenues dans ce document. Il dispose d un délai de réflexion de dix jours. S il accepte de suivre le bilan de compétences qui lui est imposé, il retourne ce document signé à l employeur dans ce délai. Article R. 900-2 Le document de synthèse mentionné à l article L. 900-4-1 est élaboré pendant la phase de conclusions du bilan de compétences. Il ne peut comporter d autres indications que celles définies ci-dessous : circonstances du bilan de compétences, compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d évolution envisagées, le cas échéant, les éléments constitutifs du projet professionnel ou éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet. Ce document, établi par l organisme prestataire et sous sa seule responsabilité, est soumis au bénéficiaire pour d éventuelles observations. Tous les résultats du bilan de compétences appartiennent au salarié. Le document de synthèse lui est remis à l issue du bilan de compétences. Il ne contient que des informations utiles à la réalisation de son projet professionnel ou de son projet de formation. Article L. 931-32 devenu L. 931-22 La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder par bilan vingt-quatre heures de temps de travail consécutives ou non. Article L. 931-33 devenu R. 931-33 Le salarié bénéficiaire d un congé de bilan de compétences a droit, dès lors qu il a obtenu d un organisme paritaire la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu il aurait reçue s il était resté à son poste de travail, dans la limite des vingt-quatre heures par bilan de compétences. Cette rémunération est versée, suivant les cas, dans les conditions définies à l article L. 931-9 ou à l article L. 931-18. Article L. 931-25 La rémunération due aux bénéficiaires d un congé de bilan de compétences est versée par l employeur. Celui-ci est remboursé par l organisme mentionné à l article L. 951-3 les frais afférents au bilan de compétences sont également pris en charge par l organisme paritaire conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention Article R. 900-3 Un bilan de compétences ne peut être réalisé qu après conclusion d une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l organisme prestataire de bilan de compétences et soit l organisme paritaire agréé au titre de congé individuel de formation mentionné à l article L. 951-3 lorsque le bilan de compétences est effectué dans le cadre de congé de bilan de compétences, soit l employeur lorsque le bilan de compétences est effectué au titre du plan de formation. Ces conventions tripartites sont établies conformément à des conventions types définies par un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle et rappelant aux signataires les principales obligation qui leur incombent respectivement. Article R. 900-4 Les organismes prestataires sont tenus d utiliser, pour réaliser les bilans de compétences, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions des articles R. 900-1 à R. 900-3. Article R. 931-28 La demande d autorisation d absence au titre de congé de bilan de compétences institué par l article L. 931-21 doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l organisme prestataire choisi par le salarié. Cette demande doit parvenir à l employeur au plus tard soixante jours avant le début du bilan de compétences. Dans les trente jours suivants la réception de la demande, l employeur doit faire connaître par écrit à l intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l autorisation d absence. Ce report ne peut excéder six mois. Article R. 931-30 Lorsque la demande de prise en charge est rejetée par l un des organismes mentionnés à l article L. 951-3, le salarié intéressé est informé par cet organisme des raisons qui ont motivé le rejet et la possibilité de déposer, dans un délai de deux mois après la notification du refus, un recours gracieux auprès de cet organisme. Le recours gracieux examiné par l instance paritaire de recours mentionnée aux articles R. 951-3 devenu R. 921-25- 1. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié en indiquant, les raisons qui motivent son rejet. 10 11