Sanctions disciplinaires en santé et sécurité du travail

Sanctions disciplinaires en santé et sécurité du travail Par : M e Dominique Lebeuf, C.R.I.A. Avocate et spécialiste en santé-sécurité Pour : Rendez-vous Santé-sécurité du Bas Saint-Laurent 2014 Le 22 octobre 2014

Mise en garde Le présent document et ce cours visent à vulgariser quelques notions juridiques. D aucune façon, ils ne remplacent un avis juridique. Nous ne sommes aucunement responsables des conséquences de toute décision prise conformément à l'information transmise ou de toute erreur ou omission. Il est recommandé de consulter un professionnel compétent si des conseils légaux ou l'aide d'un autre spécialiste s'avèrent nécessaires. Il est strictement défendu de reproduire, par quelque moyen que ce soit, en tout ou en partie, le contenu de ce document ou de ce cours, sans le consentement écrit du Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec.

Mise en garde M. Jacques Goldstyn a conçu et réalisé les illustrations qui ne peuvent être reproduites sans sa permission écrite et celle du Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec. Il est strictement défendu de reproduire, par quelque moyen que ce soit, en tout ou en partie, le contenu de ce document ou de ce cours, sans le consentement écrit du Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec.

1. Obligations légales de l employeur; pourquoi des sanctions, la diligence raisonnable 2. Sources du droit de gérance 3. Obligations du travailleur 4. Sanctionner quoi? 5. Contenu d une politique disciplinaire 6. Enquête 7. Contenu de l avis disciplinaire, rencontre disciplinaire 8. Quelques recours du travailleur

Recherche informatique gratuite bilingue Can Lii (Institut canadien d information juridique) www.canlii.org Toutes les lois, règlements, jugements du Canada (ex. : Code criminel) et de chacune des provinces Choisir Québec, Sentences arbitrales de travail. Ou la Cour du Québec, ou la Cour supérieure ou la Commission des lésions professionnelles Mot-clé, ex. : écrire sanction Date de la décision ex. : depuis 20120101 Mots-clés en surbrillance. Can Lii ajoute ses propres mots-clés et fait un court résumé www.jugements.qc.ca. Pour d autres sources, voir l Annexe Memento CLP (Commission des lésions professionnelles) : Loi sur la santé et la sécurité du travail et Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles http://www.centrepatronalsst.qc.ca/liens-utiles.html

Lunch on Skyscraper, 20 sept.1932, New York Herald Tribune

Le non respect de la santé sécurité peut se transformer en accident de travail grave ou mortel en une enquête CSST et/ou criminelle en la paralysie du milieu de travail pendant une longue période en avis de correction, en grosses amendes poursuites judiciaires médias sociaux

Sources du droit disciplinaire de l employeur 1. Le contrat de travail même entre le travailleur et l employeur. Le Code civil du Québec. Art. 2085, 2087 2. Le Code criminel du Canada (art. 217.1, 22.1) 3. La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) (et ses règlements, ex. : RSST) 4. La convention collective

Sources du droit disciplinaire Le droit de gérance. Code civil art. 2085 (annexe) Peu importe l existence ou non d une convention collective Peut s exercer à l égard d un salarié ou d un cadre Pouvoir inhérent au contrat de travail (compris dans)

Convention collective Droits larges de l employeur. Théorie des droits résiduaires La convention collective restreint les droits de l employeur Pour tout ce qui est à l extérieur de la convention, l employeur peut gérer comme il l entend, en autant qu il ne soit pas discriminatoire ou abusif Revera Retirement Genpar Inc. (Le Waldorf) et Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ), M e Claude Martin, arbitre, 10 janvier 2014, SOQUIJ AZ-51035080 (21 pages)

Obligations du salarié (art. 2088, C. c. Q) Effectuer le travail Travailler avec prudence et diligence Obéir à l employeur Faire preuve de loyauté et de discrétion Survie de ces obligations : - délai raisonnable après la fin du contrat de travail - réputation et vie d autrui Attention : réseaux sociaux, courriels, etc. Et Loi sur la santé et sécurité du travail, art. 49 Code civil 12

Code criminel du Canada L article 22.1 crée une présomption à l effet que l organisation a participé à un crime si : 1. un «agent» de l organisation n a pas respecté un «devoir légal» Ex. : excavation sans parois d étançonnement. L employeur ou un superviseur a toléré des manquements à la sécurité. 2. les cadres supérieurs ont fait preuve de laxisme à l égard de la sécurité Une lésion ou un décès en a découlé

Que dit le Code criminel du Canada L organisation est présumée avoir participé à un crime de négligence criminelle, si deux conditions sont respectées (art. 22.1, C.cr.) : a) d une part, l un de ses agents a, individuellement ou collectivement, manqué à un devoir légal b) d autre part, le cadre supérieur dont relève le domaine d activités de l organisation qui a donné lieu à l infraction, ou les cadres supérieurs, collectivement, se sont écartés de façon marquée de la norme de diligence qu il aurait été raisonnable d adopter, dans les circonstances, pour empêcher la participation à l infraction

Art. 217.1. Code criminel du Canada «Il incombe à quiconque dirige l accomplissement ou l exécution des tâches ou est habilité à le faire de prendre les mesures voulues pour éviter qu il n en résulte des blessures corporelles pour autrui»

Sanctions contre l organisation Code criminel Art. 735 (1) Amende Si l infraction est un acte criminel Montant fixé par le tribunal Pas de limite au montant Si l infraction est punissable par déclaration sommaire de culpabilité, Maximum de 100 000 $

Metron Construction, 2013 ONCA 541 La gravité de l infraction de négligence criminelle est plus importante que la survie de l entreprise La viabilité économique n est qu un critère à considérer, critère non déterminant. (prg 108) Même si la faillite est prévisible, cela ne doit pas empêcher l imposition d une peine importante (prg 109) L amende pourrait être moins élevée si gros employeur et sa survie est importante pour la communauté (prg 110) Impact pour les petits employeurs Aucune preuve de mesure pour indemniser les victimes (prg 110) AMENDE DE 750 000 $ ou ¾ de millions Plus de onze fois le bénéfice net annuel

Diligence raisonnable et trois devoirs légaux 1. Prévoyance : formulaire à remplir par le travailleur et le superviseur, activités de prévention, implantation de programmes, affiches, réunions, mesures de sécurité, activités d information, activités de formation 2. Efficacité : suivi sur le plancher, compréhension 3. Autorité : rencontre de mise au point, et si nécessaire sanction disciplinaire Compagnie Abitibi-consolidated du Canada c. CSST, 2009 QCCS 4707. BOURQUE Sophie et Mathieu BEAUREGARD. Quand l accident de travail devient un crime : C-21, la terreur des conseils d administration Développements récents en droit criminel, vol. 211.

La discipline a un rôle important dans la défense de la diligence raisonnable. La nécessité de sanctionner un comportement non sécuritaire est exigée par les tribunaux Affaire Transpavé, 2008 QCCQ 1598

La loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST)

INFRACTIONS EN VERTU DE LA LSST AMENDE 236 LSST AMENDE 237 LSST 1 re infraction Contrevenir à loi, règlements Pas respecter ordre ou décision ou inciter une Personne à le faire Employeur/ Personne morale 1 500 $ à 3 000 $ Par action, omission Compromet directement et sérieusement sst d un Travailleur Employeur/ Personne morale 15 000 $ à 60 000 $ INDEXATION ANNUELLE DES MONTANTS Individu 600 $ à 1 500 $ Individu 1 500 $ à 3 000 $ Récidive Employeur/ Personne morale 3 000 $ à 6 000 $ Individu 1 500 $ à 3 000 $ Employeur/ Personne morale 30 000 $ à 150 000 $ Individu 3 000 $ à 6 000 $ INDEXATION ANNUELLE DES MONTANTS Récidive additionnelle Employeur/ Personne morale 6 000 $ à 12 000 $ Individu 3 000 $ à 6 000 $ Employeur/ Personne morale 60 000 $ à 300 000 $ Individu 6 000 $ à 12 000 $ INDEXATION ANNUELLE DES MONTANTS

Sources du droit disciplinaire. LSST Art. 51 LSST L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l'intégrité physique du travailleur. Il doit notamment 3 s'assurer que l'organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l'accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur 11 «fournir un matériel sécuritaire et s assurer que le travailleur les utilise» Ex. : cas d un employé qui contourne une règle de sécurité

Loi sur la santé et la sécurité du travail Obligations du travailleur, art. 49 Prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique Veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l'intégrité physique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité des lieux de travail

Sources du droit disciplinaire LSST RSST Exemple : art. 339, RSST. Obligation du travailleur. «Le travailleur doit porter ou utiliser, selon le cas, les moyens et les équipements de protection individuels ou collectifs»

Jacques Goldstyn

Tant que les employés sauront que leur employeur ne fait que les rappeler à l'ordre et tant qu'ils estimeront qu'il leur revient à eux de juger de l'état dangereux de la situation, le laxisme sera à leurs yeux la règle, ce qui va à l'encontre de la loi qui est l'élimination des dangers à la source même Travailleur à 27 pieds dans les airs, pas attaché. Québec (Commission de la santé et de la sécurité du travail) c. 9016-5457 Québec inc., 2001 CanLII 12059 (QC TT). Juge St-Arnaud. Rejet de la défense de diligence raisonnable. Amende à l employeur. Coupable

Aussi longtemps qu'un employeur refusera d'assumer pleinement et énergiquement ses droits de gérance, en disciplinant si nécessaire son travailleur récalcitrant pour que lui et ses compagnons comprennent le caractère sérieux de l'offense, sa défense de diligence raisonnable ne pourra trouver grâce aux yeux du Tribunal, car, y faire droit, serait accepter qu'il est impuissant à amener ses employés à travailler en sécurité, ce qui n'est pas le cas. Québec (CSST) c. 9016-5457 Québec inc., 2001 CanLII 12059 (QC TT). Juge St-Arnaud. Coupable

Questionnaire de préembauche Questions sur des problèmes de dépendance à l'alcool, à des drogues ou au jeu, d usage régulier de médicaments ou de problème en santé mentale Emploi à risque? Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, 2012 QCCA 1867, 16 octobre 2012. En lien avec le travail d infirmier auxiliaire, seul avec des patients. Congédiement pour fausse déclaration. Nullité du contrat d embauche

Général Oui Non Si oui, préciser votre réponse Dépression, troubles d'adaptation, troubles affectifs bipolaires Autre problème en santé mentale X X [ ] Faites-vous usage régulier de médicaments? Lesquels? X [ ] Avez-vous déjà suivi des traitements pour régler un problème de dépendance à l'alcool, à des drogues ou aux jeux? Où et quand? X 2012 QCCA 1867

Alcool, drogues, santé mentale «Le fait qu'un établissement de soins cherche à savoir, avant de prendre une décision éclairée sur l'embauche d'un infirmier auxiliaire, si les candidats ont eu des problèmes de dépendance à l'alcool, à des drogues ou au jeu, s'ils font un usage régulier de médicaments ou s'ils ont un «problème en santé mentale» ne me paraît pas sans lien avec la tâche et les responsabilités qui leur seront confiées L'employeur qui reçoit son questionnaire doit évaluer et qualifier celui-ci et ne peut, après étude, exclure la candidature de la personne affectée d'un handicap que si sa décision repose sur les aptitudes ou qualités requises par l'emploi convoité, à l'époque pertinente. Il a, par ailleurs, une obligation d'accommodement, sous réserve de la contrainte excessive Comment l'employeur peut-il s'assurer des aptitudes ou qualités des candidats à occuper l'emploi et prendre une décision valable sans les interroger à ce sujet?» Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, 2012 QCCA 1867

Sanctionner quand? Fausse déclaration à l embauche Chauffeur, pas de hernie discale 10 ans après l embauche, réclamation CSST pour hernie discale L employeur n embauche aucun chauffeur ayant une hernie discale Congédiement confirmé L employeur a été privé de son droit de vérifier l aptitude du travailleur à faire son travail Syndicat des chauffeurs d autobus etc. (local 1983) et Société de transport de Mtl, 2013EXPT-1026, DTE 2013T-367, M e Maureen Flynn

Sanctionner quoi? Exemples Fausse déclaration à l embauche. Annulation du contrat? Non respect des règles de sécurité Fausses déclarations dans le but d obtenir des avantages, état de santé exercice d activités incompatibles assignation temporaire Falsification de document médical Refus de l employé de se soumettre à un examen médical Refus de remettre / rapporter le formulaire d assignation temporaire

Progression en SST sauf si Trois grands principes que doit respecter l employeur dans l application d une sanction disciplinaire : 1. La progression des sanctions exception : la faute grave, comportement dangereux 2. La proportionnalité de la sanction avec la faute 3. La constance dans l imposition des sanctions pour des infractions similaires (pas de favoritisme)

Progression des sanctions Ne s applique pas en cas de faute grave Cadenassage pas respecté. Suspendu une semaine. Dossier vierge Teamsters, section locale 1999 et Agropur, division Natrel, 2014 QCTA 481, Me Francine Lamy, arb. 19 juin 2014, SOQUIJ AZ-51083626.

POLITIQUE DISCIPLINAIRE

Contenu de la politique disciplinaire SST Énoncé de principe. But de la politique : Protéger la santé et la vie de tous, assurer la sécurité, assurer le respect des obligations légales, contribuer au bien-être de tous Application À toute personne Gradation des sanctions Les sanctions peuvent être graduelles ou non selon la gravité de l infraction (comporter différents degrés de sévérité)

Contenu de la politique disciplinaire Définir les responsabilités du superviseur, y inclure les obligations de l article 51 Celles du travailleur (incluant protéger sa santésécurité et celle des autres) Peut être prévu dans le programme de prévention et rappelé dans la politique Prévoir un formulaire pour un avis de manquement SST (disciplinaire) POLITIQUE ÉCRITE, évidemment!

Politique disciplinaire Intégration du non respect des règles SST. Exemple : Infraction très grave : En plus des poursuites criminelles ou pénales qu elles peuvent entraîner, les infractions suivantes sont considérées comme très graves et peuvent mener au congédiement immédiat : Comportement imprudent mettant en danger sa propre vie, sécurité, ou celles d autrui, les biens de l entreprise ou d autrui

Contenu de la politique disciplinaire SST Infractions très graves. Autres exemples : Actes d agression, d intimidation, de voies de fait, propos injurieux, grossiers Harcèlement, art. 81.18 Loi normes du travail Trafic, possession, distribution d alcool, drogues Travail en état d ébriété ou avec les facultés altérées par les drogues ou médicaments Fausse déclaration médicale

Équipement de protection individuel (ÉPI) Le port de l EPI constitue la base de la sécurité Ne pas le porter rend passible de sanction ex. : harnais, ligne de vie, travaux en hauteur ex. : lunettes de sécurité et lunettes ordinaires 3 avertissements écrits pour casque non porté: laxisme de l employeur. Il aurait dû infliger des sanctions plus sévères. Coupable. Gaétan Sorel Excavation inc. et CPQMC International, 2014 QCCLP 1244, 25 février 2014

Contenu de la politique SST Comportements interdits Tolérance zéro pour l alcool et les drogues ou autre danger Interdit sur les lieux de travail et dans tout véhicule de l employeur, d avoir en sa possession des drogues ou de l alcool, des instruments à cet égard, de consommer, de distribuer ou de les vendre Interdit de se présenter au travail sous leur influence Harcèlement tel qu il est défini à la Loi sur les normes du travail

Contenu de la politique disciplinaire SST Déclaration obligatoire immédiate de tout accident avec blessure ou dommage matériel à l employeur Danger potentiel, les «oufs» ou passé proche : Toute situation pouvant mener à des blessures graves ou à des dommages matériels doit être immédiatement déclarée à l employeur (pour documenter les incidents et éviter la survenance d un accident) - Créer un registre -

L L enquête Salvador Dali Montre molle suite à la 1ère explosion 1954

Jacques Goldstyn

Pas de progression des sanctions La santé et la sécurité au travail sont un enjeu majeur au sein des entreprises et de la société québécoise toute entière 1 Suspension 3 jours. Ouvrier éclaboussé d huile par un autre qui ne respecte pas la méthode sécuritaire. 1 Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 480 (FTQ) et Air Boss Produits d'ingénierie Inc., D.T.E. 2013T-281 (par. 60) Syndicat des métallos, section locale 9471 (Raynald Larochelle) et Manac inc. (T.A., 2014-05-27), 2014 QCTA 546, SOQUIJ AZ- 51089358, M e Jean-Guy Ménard, arbitre, 27 mai 2014. Réduction d'une mesure disciplinaire qu'en présence d'une décision qui lui apparaît disproportionnée, abusive, déraisonnable ou mal intentionnée (prg 50)

Pas de progression des sanctions en SST Trois jours de suspension n a pas porté sa visière de sécurité pendant moins d une minute alors qu il utilise un «grinder» Visière obligatoire Salarié de 18 ans d ancienneté Dossier disciplinaire vierge Faute grave Générale électrique du Canada et Syndicat (CSN), AZ-50666030 (T.A.) Me Pierre A. Fortin (2010) 2 jours : porte pas casque et dossard. Ancienneté 40 ans. Wajax Équipement et Unifor, 2014 QCTA 794, M e Jean-Pierre Lussier, arbitre, SOQUIJ AZ-51111752 (12 pages), 4 septembre 2014

Non respect du cadenassage En 2012 : Suspension de trois jours à deux employés qui connaissaient la procédure de cadenassage Faute grave, pas de progression des sanctions Teamsters Québec, section locale 1999 et Norampac Drummondville, une division de Cascades Canada inc, 28 août 2012, SOQUIJ AZ- 50898081, 2012EXPT-2067, D.T.E. 2012T-720, M e Francine Beaulieu, arbitre En 2014 : Suspension d une semaine. Superviseur Électromécanicien. Teamsters, section locale 1999 et Agropur, division Natrel, 2014 QCTA 481,(T.A.), 2014-6612, M e Francine Lamy, arbitre, 19 juin 2014, SOQUIJ AZ-51083626, 2014EXPT-1344 (15 pages) sdf

Pas de progression des sanctions Non respect de la procédure de cadenassage Suspension d une semaine. Superviseur. Teamsters, section locale 1999 et Agropur, division Natrel, 2014 QCTA 481, Me Francine Lamy, arb. 19 juin 2014, SOQUIJ AZ-51083626. Suspension de 5 jours : Syndicat (CSN) et Cascades Enviropac inc, 11 déc. 2012, M e André Sylvestre. SOQUIJ AZ-50923837 Suspension d un mois. Règlement interne sst. Déplacement d un bouclier servant à se protéger contre un pont roulant, sans égard à la présence de 2 travailleurs tout à côté. Danger imminent et grave Alcoa Canada Aluminerie Baie-Comeau et Syndicat (CSN), AZ-50738708 (T.A.) Me André Dubois

Pas de progression des sanctions «l'employeur n'avait pas à attendre qu'un accident grave se produise pour se décider à intervenir», il y a faute, «peu importe qu'il y ait eu un accident ou non la survenance de l'accident permet cependant de rendre concret l'importance de l'interdiction de modifier une garde, cela peut illustrer qu'un tel geste peut mettre sérieusement en danger la sécurité des autres travailleurs» Syndicat des métallos, section locale 9471 (Raynald Larochelle) et Manac inc. (T.A., 2014-05-27), 2014 QCTA 546, SOQUIJ AZ-51089358, M e Jean-Guy Ménard, arbitre, 27 mai 2014. prg 44, 45

Non respect des règles de sécurité Conduite non sécuritaire du chariot élévateur avec des produits chimiques. Risque d incendie, risque de faire tomber les produits chimiques Suspension de cinq jours Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 480 (FTQ) et AirBoss Produits d'ingénierie inc, M e Diane Veilleux, arbitre, SOQUIJ AZ-50953252, 11 pages, 2 avril 2013

Comportement imprudent SST Objectifs spécifiques Employé incapable de respecter les règles de sécurité Suspension Se familiariser puis retrait avec d'une le langage durée indéterminée médical de de la carte de base cariste et comprendre = mesure administrative les processus et non disciplinaire pathologiques Obligations Vérifier légales la relation de l employeur, entre le diagnostic lois d ordre et le public priment travail sur le ou contrat l événement qu est une convention collective. (paragr. 204 ss) Vérifier les 5 points de l article 212 pour Le travailleur déterminer a une le responsabilité recours à l expertise partagée et au avec BEM l employeur, paragr. 225 Évaluer la notion de récidive, rechute aggravation Syndicat des employées et employés du Groupe Olymel (CSN) et Olymel, s.e.c., établissement de Princeville (T.A., 2014-04-11), 2014 QCTA 357, M e Francine Beaulieu, arbitre, SOQUIJ AZ- 51071815. Jurisprudence et doctrine ++++

Non respect des règles de sécurité Chauffeur de chaudières travaillant dans une centrale thermique congédié pour avoir manqué de vigilance à l'égard d'un équipement défectueux. Pertes énormes. Facteurs aggravants : nature du poste et sa grande ancienneté : il connaissait les règles Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 137 et Papier White Birch, division Stadacona, M e Denis Provençal, arbitre, SOQUIJ AZ-50938083 (33 pages), 5 février 2013 Non respect (avis disciplinaire) + inattention = suspension 6 jours, rejet plainte art. 32 LATMP, Lapointe et Chauffeur Express Location inc., 2013 QCCLP 6926, 2 déc.

Comportement imprudent SST et gradation Objectifs spécifiques Cariste incapable de respecter les règles de sécurité Clause Se d amnistie, familiariser dossier avec le devient langage «médical vierge» de base et comprendre les processus Pour assurer pathologiques la gradation des sanctions en situation de récidives, il faut être en mesure de pouvoir tenir compte des sanctions Vérifier qui ont la justifié relation la entre dernière le diagnostic sanction et le travail ou l événement S il commet une faute de même nature durant la période applicable, Vérifier la sanction les 5 points sera de en l article gradation 212 par pour rapport à la dernière déterminer sanction imposée le recours à l expertise et au BEM Syndicat des salariés des entrepôts Sobeys de la Mauricie (CSD) (Simon Lupien) et Sobeys Québec inc. 2014 QCTA 505, SOQUIJ, AZ-51085548, Me Denis Gagnon, arb. 30 avril 2014, Évaluer la notion de récidive, rechute prg 127, 128. aggravation Congédiement maintenu

Non respect des règles de sécurité Rétrogradation du poste de Leader sst à celui de travailleur. Il devait donner l exemple L employeur n a pas à donner des avis formels en autant qu il l informe. Incompétence / incapacité Comportement désinvolte, refus de respecter la sst avant le départ en maladie Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, sl 299, SCEP et Industries de la Rive-Sud, usine de Coaticook, 2014 QCTA 280, M e Richard Marcheterre, arbitre, 8 avril 2014, SOQUIJ AZ-51062413 (30 pages). 3 jours et demi: manquement au devoir de prévoyance. Explique pas les dangers aux jeunes Syndicat CSD c Fenplast, 2014 QCTA 717, M e Huguette April, arb, SOQUIJ AZ-51105279 (50 pages), 25 août.

Non-respect des règles de sécurité Sauter de 3 pieds (1 mètre) d une plateforme. Suspension de 8 mois sans solde substituée au congédiement Car pas de gradation des sanctions et faute pas très grave : wagon arrêté, vide, petit saut Syndicat des métallos - locaux 5778/6869 - employés horaires transport, Mont-Wright et Fire Lake et Arcelormittal Mines Canada (T.A., 2013-03- 01), SOQUIJ AZ-50955058

Salarié qui minimise les règles de SST Manœuvres dangereuses avec monte-charge Avis verbal, écrit, 2 suspensions, congédiement Nier le danger = récidive probable Sobeys Québec et TUAC, Local 501 (C. Guitard-Milot), 2013 EXPT- 2090, DTE 2013T-769, M e François Blais, arbitre 3 avis écrits pour ne pas avoir porté le casque de sécurité. Employeur coupable : laxisme, laisse-faire. Avis de correction. Gaétan Sorel Excavation, 2014 QCCLP 1244

Fausses déclarations médicales : congédié Exagéré ses symptômes d entorse à la cheville pour ne pas retourner au travail. Preuve vidéo ok. C est une fraude Syndicat du préhospitalier (FSSS-CSN) (pour Arlen Lucia Zepeda Vega) et Corporation d'urgences-santé, 2014 QCTA 493, (T.A.), 2014-6616, M e Richard Marcheterre, arb, 21 juin 2014, SOQUIJ AZ-51084121, 2014EXP-2284, 2014EXPT-1342 (100 pages). jurisprudence ++ Consolidation anormalement longue. Filature OK. Pas à faire une expertise au lieu de la filature. Congédiement OK. Comment une personne au repos complet depuis plusieurs mois peut-elle encore souffrir d entorses? SNE de l hôpital Bourget (CSN) et CHSLD Bourget, AZ-50985835, 5 juillet 2013, Pierre Laplante, arb.

Fausses déclarations médicales Simuler une entorse lombaire. FAUX MAUX DE DOS AUCUN SIGNE OBJECTIF FACEBOOK «si le salarié affirme que son passé était vierge de toute offense au-delà de ces 12 mois, il ouvre la porte. Il en va d une question de crédibilité et d équité» Hôpital général juif Sir Mortimer B. Davis c. Syndicat (CSN), (Alejandro Pinero), M e Serge Brault, arbitre, 2014 QCTA 460, SOQUIJ AZ-51083153, 14 avril 2014, prg 140, 141

Politique de tolérance zéro / Congédiement Risque d explosion dans une minoterie (farine). Connaissance de la politique interdisant de fumer. Congédiement dès la 1 ère infraction malgré un dossier vierge. Ancienneté = facteur aggravant car il le savait Travailleuses et travailleurs unis de l'alimentation et du commerce, section locale 501 et ADM Milling Co., Montréal (Québec ), M e Jean Barrette, arbitre, 9 avril 2013, SOQUIJ AZ-50958802 (17 pages), Express 2.0 du 29-4-13

Exercice Le fait de ne pas avoir appliqué la procédure de cadenassage déterminée par l employeur et prévue par le Règlement sur la santé et la sécurité du travail, pourrait-il aller jusqu à justifier un congédiement immédiat? Oui, et ce même si le travailleur a un dossier disciplinaire vierge. Oui, mais à condition que le travailleur ait un dossier disciplinaire vierge. Non, ce serait trop drastique.

Fausse déclaration Déclaration d accident de travail : Brulure de l œil Enquête sur les mesures de sécurité Arrêt de la machine le temps de déterminer de nouvelles procédures de travail. Fausse déclaration : Brûlure dans l œil causée par l éclat d une allumette (cigarette) et non par la machine Congédiement. Bris du lien de confiance Syndicat des travailleuses eurs de l Aluminerie Alcan (CSN) et Section Adecco Service de ressources humaines, (Adecco Terrebonne) (salarié B. Veillette). 2011EXPT-682, DTE 2011T-245 (T.A.), Me Denis Provençal

Diane Desjardins Métaphore musicale 2 Acrylique et résine 2012 www.dianedesjard ins.net

Volet psy Intimidation, menaces Trois semaines de suspension à un inspecteur de la CCQ Menaces par un entrepreneur à un autre inspecteur et sa famille Voitures incendiées pendant la nuit Silence pendant plusieurs jours : rien dit à l employeur ni police Non respect de l article 49 LSST «Le plaignant a commis une faute grave en tardant à partager les renseignements qu il détenait avec l employeur» Syndicat du personnel d'enquête de la Commission de la construction du Québec et Commission de la construction du Québec, 2014 CanLII 28545 (QC SAT), 2014 QCTA 420 Me Francine Lamy, arbitre, 4 juin 2014

Diffamation, injures. Facebook Délégué syndical. Propos méprisants contre une coordonnatrice dont ceux sur Facebook en juillet 2013 Groupe de discussion Politique sur les médias sociaux Le Code criminel interdit la diffamation Congédiement modifié en suspension de 9 mois Réintégration sans solde dans les 30 jours de la décision Remords après le congédiement. Pas crus par la victime ArcelorMittal (Exploitation minière Canada, s.e.n.c.) et Syndicat des métallos, s. l. 5778 (T.A., 2014-04-23), 2014 QCTA 350, SOQUIJ AZ-51071795. Me François Hamelin

Volet psy Gradation des sanctions? Version du congédié : non responsabilité en raison de l état mental au moment des faits Fardeau de preuve sur le salarié de démontrer ce fait, par preuve médicale prépondérante. Pas démontré qu incapable de mesurer la portée et les conséquences de ses gestes. Le dire ne suffit pas Propos menaçants contre sa superviseure, (l étrangler) la dénigre auprès de collègues Dossier vierge Propos suffisent pour briser le lien de confiance Pati et BMO Groupe financier, 2014 QCTA 81, M e Jean Alain Corbeil, arbitre, 13 février 2014, SOQUIJ AZ-51046087 (21 pages)

Agression, violence Agression, coup vers le visage, pince le nez. Suspension sous fins d enquête. Congédiement OK Violence physique non provoquée par la superviseure Société canadienne des postes et Syndicat des travailleuses et travailleurs des postes, 2014 QCTA 236, M e Harvey Frumkin, arbitre, 27 mars 2014, SOQUIJ AZ-51060032 (13 pages).

Harcèlement psychologique Art. 81.18 Définition : Normes du travail Conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. 69

Jacques Goldstyn

Harcèlement Loi sur les normes du travail Art. 81.18 Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié Art. 123.7. Dépôt de la plainte dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette conduite Syndicat des employées et employés de techniques professionnelles et de bureau d'hydro-québec, section locale 2000 et 2000 annexe (SCFP-FTQ) et Hydro-Québec, 2014 QCTA 131, M e Louise Viau, arbitre 7 février 2014 SOQUIJ AZ-51053385 (21 pages). Juris +++

Obligations de l employeur art 81.19 1. Prendre les moyens raisonnables pour prévenir 2. Faire cesser le harcèlement Enquête : doit être objective, des 2 versions Par une personne formée et qui connait la politique de l entreprise Verreault c Acelormittal, 2014 QCCRT 9, 10 janvier 2014. Condamnée à 10 mois de salaire + dommages moraux + dommages punitifs Employé harcelé, mais l employeur a pris les moyens pour faire cesser le harcèlement. Fortin et Gatineau (Ville de), 2014 QCCRT 264, 14 mai.

Volet psy Harcèlement. Droit de gérance Droit de gérance : Droit que le travail soit bien effectué 1 inclut le droit à l erreur pour l employeur tant que celle-ci n est pas abusive ou déraisonnable 2 1 Charron et Sonaca Canada inc. 2013 QCCLP 7417, 23 déc. 2013 Jurisprudence +++. Pelletier et Groupement forestier de Kamouraska, 2012 QCCLP 735, Research House inc. (Québec recherches) c. Denis, 2007 QCCS 1802 (CanLII), 2007 QCCS 1802. 2 Sukara et Station Mont-Tremblay (Hôtel), 2011 QCCLP 6514, Daphné Armand. Discussion du droit de gérance. Jurisprudence +++ Marthe Beaudoin c. Atelier de musique de Jonquière 2012 QCCRT 0538, c est la plaignante qui a le comportement répréhensible

Drogues et alcool Un cours en soi Politique de tolérance zéro de l employeur Facteurs aggravants : connaissance de la politique, négation, absence de regrets Congédiement maintenu Groupe Permacon, une compagnie Oldcastle c. Syndicat des métallos, s.l. 7625, D.T.E. 2010T-774, F. Hamelin, (T.A.) (p.76) (produits de béton) Refus de reconnaître son problème de dépendance, de collaborer. Teste positif. Absentéisme excessif. Congédiement OK. AcelorMittal et Syndicat. (B. Lamarre), 2014EXPT-1176, DTE 2014T- 436 (T.A.) Me François Hamelin

Congédiement maintenu Surpris à fumer un joint. Politique de tolérance zéro Rencontre disciplinaire : pas de dépendance mais a déjà fumé sur les lieux du travail Refus de participer au programme d aide aux employés. Ne respecte pas son engagement de préparer un plan d action réel concernant sa consommation. Dossier vierge Filion et Syndicat des métallos, local 6486 et CEZ inc, 18-01-2013, (T.A.) Me Jean-Guy Clément, (Gestion plus, mai 2013)

Congédiement maintenu Politique de tolérance zéro. Connaissance par les deux soudeurs. Dossier disciplinaire vierge «Pot» fumé sur les lieux du travail. Caméra vidéo Pas de progression des sanctions Infasco et Syndicat des métallos, s.l. 6839, (griefs Robin Harvey et Yan Deschesnes, 6 mai 2013. (T.A., 2013-05-06), SOQUIJ AZ-50963210, 2013EXPT-1075, D.T.E. 2013T-389

Alcool, fumer dans une zone interdite Fumer dans la zone interdite, appropriation de 2 cannettes de bière retrouvées, vides, aux pieds du chauffeur, (faute grave tolérance zéro). Tentative d intimider le superviseur lorsque pris sur le fait, insubordination en quittant l établissement malgré une directive au contraire. Congédiement maintenu Gate Gourmet Canada et TCA Canada (M. Miron) 2013EXPT-939, DTE 2013-330 (Jean-Pierre Lussier) arb

Facteurs aggravants Politique interne Politique de tolérance zéro Ancienneté Préméditation Gravité de la faute Système Banaliser son geste fautif Banaliser les règles sst Mentir, désinvolte, menaces Avoir une grande autonomie, DTE 2014T-507 Absence de supervision Conséquences néfastes Comportement après la sentence, pas de remords Exemples Facteurs atténuants Simple étourderie Geste isolé Ancienneté Aveux Manque de formation Employeur pas clair Pas de progression des sanctions si faute pas grave Manque d uniformité et de constance Problèmes familiaux État de santé Dépendance alcool, drogues Remords et larmes

Facteurs aggravants Importance de la sst pour l employeur, 2014 QCTA 84 Formation aux employés Connaissance du règlement Sur les lieux du travail Pendant la production Lieu public, témoins Danger réel Conséquences réelles ou potentielles Provocation Impacts sur la victime Ternit l employeur, DTE 2014T-527 Internet à des fins personnelles DTE 2014T-507 Exemples Facteurs atténuants Commis à l extérieur du travail Après la production Machine pas dangereuse Absence de témoin Conséquences réelles ou potentielles Ignorance du règlement La victime contribue ou participe à un moindre degré

Comment sanctionner? Vérification des faits, de la preuve Attentes clairement définies Conséquences clairement énoncées incluant la possibilité de congédiement, s il y a lieu Application uniforme des sanctions (pas de favoritisme) Justice, équité

Rencontre disciplinaire Préparation Où? Témoins ou pas? Publicité? Ton de l entrevue. Si congédiement Déroulement Bureau, stationnement Références Assurances

SANCTION DISCIPLINAIRE MOTIFS Congédiement immédiat possible : motif sérieux ou faute grave Vol Insubordination Fraude Exemples : Non respect des règles de sécurité Mensonge sur son incapacité physique réelle Vol de temps Consommation d alcool Consommation de drogue Intimidation Harcèlement Harcèlement sexuel

Congédiement Incident culminant Goutte qui fait déborder le vase Série d incidents Pas nécessairement de même nature Insubordination Non respect de la sst Langage injurieux Manque de disponibilité Retards continuels Exemples :

Recours civils. Quelques recours Si le litige est de la compétence de l arbitre, le travailleur ne peut pas s adresser à un tribunal de droit commun (Cour du Québec, Cour supérieure, etc) Sedrati c. Commission scolaire English-Montreal, 2012 QCCQ, 5112, juge Mark Shamie. Salarié insatisfait du processus arbitral, du délai (15 mois) pris par l arbitre pour rendre décision, etc

Plainte pour congédiement (art. 124) Normes du travail Conditions : Si plus de 2 ans de service continu Dépôt de la plainte dans les 45 jours du congédiement Ne s applique pas s il existe un autre recours en réparation (ex. : grief) Médiation et enquête devant la Commission des normes du travail Audition devant la Commission des relations de travail Pouvoir de réintégration Remboursement salaire perdu Toute autre mesure

Pensées Le futur dépend souvent des gestes posés dans le présent ou Les gestes posés dans le présent créent en partie le futur Me Dominique Lebeuf A Change of Thought is a Change of Destiny

Jacques Goldstyn

Volet psy Lectures suggérées Dr François Lelord, Dr Christophe André. Comment gérer les personnalités difficiles. Éditions Odile Jacob Isabelle Nazare-Aga. Les manipulateurs sont parmi nous Comment les reconnaître. Éditions de l Homme Nicolas Vermeys. Facebook et la relation employeuremployé : quand amitié et surveillance vont de pair Développements récents en droit de la santé et sécurité au travail. p. 169, volume 379. février 2014 Cormier, Solange. Dénouer des conflits relationnels en milieu de travail. Presses Université du Québec

Bibliographie Gestion moderne de la discipline : tout ce que l employeur doit savoir. 3 e édition. Le Corre, Éditions Yvon Blais. 2013 Le harcèlement et les lésions psychologiques. Bernard Cliche & al. Éditions Yvon Blais, 17 déc. 2012 Gestion Plus, Info employeur. Le Corre, Éd. Yvon Blais 10 numéros par année Alcool, drogues et dépendances au travail : quels sont vos droits et obligations? Le Corre. Éd. Yvon Blais 2010

Bibliographie Linda BERNIER, Guy BLANCHET, Jukasz GRANOSIK, Éric SÉGUIN. Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, Cowansville, Les Éditions Yvon Blais, 2013 Lebeuf, Dominique. Sanctions disciplinaires et santé sécurité. Que savez-vous? Revue Convergence, vol 31, N o 2, Août 2014 Lebeuf, Dominique. Un outil efficace pour favoriser l engagement au quotidien du travailleur: la carte de travail. Convergence, vol. 29, N o 3, déc. 2013 Lebeuf, Dominique. Faites-vous un cadeau: la tranquillité d esprit. Conséquences criminelles et pénales de l absence de diligence raisonnable. Convergence, Vol. 28, N o 3, déc. 2012

Bibliographie Bernier, Linda et al. Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail. Éditions Yvon Blais Bernier, Linda, Granosik, Lukasz et Pedneault, Jean-François. Les droits de la personne et les relations du travail. Éditions Yvon Blais Bouchard, François. Droit de gérance des employeurs et confidentialité des renseignements médicaux. Langlois Kronström Desjardins [en ligne] Brun, Henri et Brun, Pierre. Chartes des droits de la personne : législation, jurisprudence et doctrine Wilson & Lafleur, 2013

Outils de recherche, entre autres Objectifs spécifiques Gratuit : www.lecorre.com, dans Publication, leur infolettre Se familiariser avec le langage médical de Gestion base Plus, et Le comprendre Corre, 10 numéros les processus par année Abonnement pathologiques payant à SOQUIJ en ligne. À tous les jours. Excellent Vérifier : la relation entre le diagnostic et le express2.0@soquij.qc.ca travail ou l événement Tous les Vérifier livres de les Le 5 points Corre de & ass. l article 212 pour Publications déterminer des éditeurs le recours Yvon à l expertise Blais ou Wilson, et au BEM Lafleur OHS Insider Évaluer la notion de récidive, rechute aggravation

Convention collective Droits larges de l employeur. Théorie des droits résiduaires La convention collective restreint les droits de l employeur Pour tout ce qui est à l extérieur de la convention l employeur peut gérer comme il l entend, en autant qu il ne soit pas discriminatoire ou abusif Revera Retirement Genpar Inc. (Le Waldorf) et Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ), M e Claude Martin, arbitre, 10 janvier 2014, SOQUIJ AZ-51035080 (21 pages)

Charte des droits et libertés Art. 10 Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.

Charte des droits et libertés Art. 10 N est pas un handicap (1) affection personnelle ou une affection normale Affection normale : avoir mal au pied. Limitations temporaires : pas de marche. Retrait par l employeur du poste d opérateur. Obligation de l employeur de respecter la sst. Grief rejeté (2) (1)Ville de Montréal c. Commission des droits de la personne et de la jeunesse, 2000 CSC 27 (Canlii), (2000) 1 R.C.S. 665, Cour suprême du Canada, (2)(2)cité à Syndicat national des employées et employés municipaux de la Mauricie - section site (CSN) et Régie de gestion des matières résiduelles de la Mauricie, 2014 QCTA 320, M e Jean-Guy Roy, arbitre, 2 mai 2014, SOQUIJ AZ-51069585 (10 pages)

Politique : tests d acuité visuelle / auditive Exigence que les caristes se soumettent tous les 2 ans à ces tests. Mesure pour protéger la sst des employés Importances des sens pour l exécution des tâches, complexité des manœuvres, présence potentielle d autres travailleurs dans l aire de travail Griefs rejetés Union des routiers, brasseries, liqueurs douces et ouvrier de diverses industries, section locale 1999 (Teamsters) et L Oréal Canada inc. 2011EXPT-371, DTE 2011-123 (T.A.) Me Bernard Lefebvre

Recours / dommages moraux. 2094 C.c.Q. N est pas automatique pour chaque congédiement Si congédiement abusif ou circonstances humiliantes Fausses accusations de vol. Preuve inexistante Congédiement 4 sept. 2003. Meerovich c. Normand, 2013 QCCS 6311, jmt 18 déc 2013. Art. 2088, loyauté Voir aussi, 3173879 Canada inc. C. Roy, 2013 QCCS 5507, Droit Inc. 8 jv 2014, L humiliation ça va trop loin, http://www.droit-inc.com/article11710-l-humiliationca-va-trop-loin

Sources du droit disciplinaire Code civil Art. 2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d une autre personne, l employeur. Art. 2087. L employeur, outre qu il est tenu de permettre l exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.

Code civil. Le salarié art. 2088 Le salarié, outre qu'il est tenu d'exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail. Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information réfère à la réputation et à la vie privée d'autrui