Journée d information et d échange L actualité en droit social animée par l équipe de conseillers techniques de l Uriopss Vendredi 17 octobre 2014 Creps Aix-en-Provence
Introduction de la journée Charles Baratier Président de l Uriopss François Debelle Directeur de l Uriopss
Présentation de l UDES Union des employeurs de l économie sociale et solidaire Joël Derrives Délégué Udes Paca
Le 22 novembre 2012 L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS Journée d actualité en droit social de l URIOPSS PACA AIX EN PROVENCE VENDREDI 17 OCTOBRE 2014 4
Le 22 novembre 2012 L UDES, UNION MULTI PROFESSIONNELLE DE L ÉCONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 5
LE 26 MARS 2013 LE PAYSAGE DES SYNDICATS D EMPLOYEURS DANS L ESS UDES (multi professionnel de l ESS) 23 syndicats, 65 000 entreprises Acteurs du lien social et familial Aide, accompagnement, soins et services à domicile Animation Ateliers et chantiers d insertion Entreprises de la coopération de production adhérentes à la CG SCOP Foyers de travailleurs Logement social - PACT Missions locales et PAIO Mutualité de santé Radiodiffusion Régies de quartier Sport Tourisme social et familial Synéas, Fegapei, CRF GEMA (Mutuelles d assurances) Co-gestionnaire de la CCN des Assurances Couvert par le champ interprofessionnel UNIFED (branche sanitaire, sociale et médico-sociale) Fédération professionnelle gestionnaire des CCN 51 et 66 + Les acteurs non fédérés de la culture, du logement social etc. L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 6
LE 26 MARS 2013 En juin 2013, l Usgeres est devenue l UDES : L objectif est d être en mesure de représenter l ensemble du champ multiprofessionnel de l ESS auprès des pouvoirs publics et des partenaires sociaux ainsi que de fédérer des secteurs proches (culture, logement social ) Dans cette optique, rapprochement engagée avec les syndicats d employeurs de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale qui partage avec l Usgeres une vision commune de la structuration employeur de l ESS. L UDES aujourd hui : UNE UNION MULTI PROFESSIONNELLE : POURQUOI? 25 groupements et syndicats d employeurs dans les secteurs associatif, mutualiste et coopératif, 65 000 employeurs plus d 1 million de salariés. L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 7
LE 26 MARS 2013 L UDES est présente dans : 9 CCREFP (dont 5 CCREFP membre de droit et 4 comme membre associé) La COPIRE Alsace (membre de droit) 9 CESER (dont 8 en tant que membre du collège des entreprises et activités non salariées) 10 CTEF (contrats territoriaux emploi-formation) en Rhône-Alpes) En tant que personnalité qualifiée au Conseil d orientation pour l emploi (COE). L UDES participe depuis 2012 à LE PÉRIMÈTRE DE L UDES : INSTANCES ET LIEUX DE REPRÉSENTATION 5 OPCA évoluent dans le champ de l UDES : Uniformation couvrant 12 branches et secteurs d activités sur les 14 de l UDES et composé actuellement de trois grandes composantes : économie sociale et solidaire (UDES), habitat social (USH), Sécurité sociale (UCANSS). AFDAS couvrant les radios associatives AGEFOS PME et OPCALIA couvrant la branche du sport, hors collecte CIF assurée par Uniformation. Unifaf pour la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif. la grande conférence sociale pour l emploi aux côtés du MEDEF, de la CGPME, de l UPA, de l UNAPL et de la FNSEA. L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 8
LE 26 MARS 2013 LES MISSIONS DE L UDES Fédérer les syndicats d employeurs et être un lieu ressources sur la fonction employeurs dans l économie sociale et solidaire Sur la qualité de l emploi Sur la prévention des risques professionnels Sur le droit du travail et les obligations des employeurs Sur les pratiques de dialogue social Les représenter auprès des pouvoirs publics et des partenaires institutionnels Lobbying sur la représentation patronale Développement de partenariats avec les ministères, les Agences gouvernementales (ACSE), le Service Public de l Emploi Interlocutions avec d autres organisations patronales dans et hors de l économie sociale Négocier au niveau multi professionnel Emploi, Formation, Parcours d évolution professionnelle Formation des dirigeants bénévoles Prévention des risques et santé au travail Egalité et prévention des discriminations L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 9
LE 26 MARS 2013 LES CHAMPS D INTERVENTION DE L UDES L UDES intervient sur l ensemble des champs relevant de la responsabilité employeur afin d accompagner le développement de la qualité de l emploi dans le champ multi professionnel de l ESS Elle s appuie dans ce but sur 3 leviers d action : La concertation et la négociation d accords multi professionnels Le développement d actions partenariales La participation, la coordination et la capitalisation de projets interbranches et multi professionnels au niveau national et dans les territoires Ses champs d intervention La formation professionnelle, et l articulation des champs emploi-formation les parcours et mobilités professionnelles l égalité et la prévention des discriminations la prévention des risques professionnels La formation des dirigeants bénévoles L insertion et l emploi des jeunes et tous domaines en lien avec la fonction employeur et la qualité de l emploi L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 10
LE 26 MARS 2013 6 ACCORDS SIGNÉS - 5 ÉTENDUS Sur les 6 accords signés par l UDES, 5 ont été étendus par le ministère du Travail, signe d une reconnaissance par les pouvoirs publics de la légitimité du dialogue social au niveau multi-professionnel de l ESS. L accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans l économie sociale, du 22 septembre 2006, étendu par arrêté du 1er août 2010 L accord sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail dans l économie sociale, du 31 juillet 2010, étendu par arrêté du 5 mars 2013 L accord sur les parcours d évolution professionnelle dans l économie sociale du 15 janvier 2011, étendu par arrêté du 5 mars 2013 L accord sur la formation des dirigeants bénévoles dans l économie sociale du 8 avril 2011, étendu par arrêté du 27 février 2012. L accord sur l égalité et la prévention des discriminations dans l économie sociale du 23 mai 2011, étendu par arrêté du 30 mai 2012 L accord sur l insertion et l emploi des jeunes du 21 février 2014 L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 11
Le 22 novembre 2012 LA RÉGIONALISATION DE L UDES : ENJEUX ET OBJECTIFS L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 12
LE 26 MARS 2013 LA REPRÉSENTATION RÉGIONALE DE L UNION L UDES en régions, qu est-ce que c est? L UDES développe dans les régions de France un système de représentation déconcentré, fondé sur la représentation des syndicats d employeurs membres de l Union autour d un collège et d une délégation régionale Chaque délégation est animée par un(-e) délégué(-e) régional(-e) mandaté par les instances nationales, représentant de l Union auprès des pouvoirs publics sur la région. Quels sont les enjeux d une représentation des syndicats d employeurs en région? Contribuer à la construction de la représentativité des employeurs de l ESS en développant le positionnement politique de l Union Participer à la structuration du paysage de l ESS en régions, et contribuer à la reconnaissance globale du secteur L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 13
LE 26 MARS 2013 Délégation régionale LA REPRÉSENTATION EN RÉGION PROVENCE ALPES CÔTE D AZUR Date de création : 2004 Délégué Régional : Joël Derrives Les représentants du collège régional Adessa a Domicile - FNAAFP/CSF Elisabeth Tomassey Fédération des PACT - SNALESS Yves Gimbert Jean-Marc Pedrona UNA Claude Causse Monique Pozzi UNADMR Louis Gros Marie-Thérèse Nemrod URIOPSS François Debelle COSMOS Pierre Mariné Alain Fisher CNEA SADCS Stéphanie Laymard CNEA SNEFA - CNEA - SNOGAEC - CNEA - UNODESC Maurice Roger Représentations régionales Comité de Coordination Régional Emploi Formation Professionnelle Conseil Economique Social et Environnemental Régional (mandat partagé) Chambre Régionale de l Economie Sociale et Solidaire Conférences Territoriales Education Formation Emploi Prud hommes : 50 conseillers GSOTF Sandrine Calvet FEGAPEI Marc Vigouroux CROIX ROUGE SATPS Dominique Ducerf SERQ - SNAECSO Joël Desroches SNEFOS - SNRL Emmanuel Boutterin SYNEAS Gérard Sanvicens SYNESI Thérèse Picoche-Jourdano SYNOFDES Catherine Maillan UNML Michel Fami Crédit Coopératif - CG SCOP Michel Faure UGEM Joël Derrives L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 14
Le 22 novembre 2012 L UDES DANS LE CHAMP PATRONAL FRANÇAIS LES ÉVOLUTIONS ISSUES DE LA LOI DU 5 MARS 2014 L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 15
LE 26 MARS 2013 LE NOUVEAU PAYSAGE PATRONAL ISSU DE LA LOI FORMATION PROFESSIONNELLE, EMPLOI ET DÉMOCRATIE SOCIALE Organisations interprofessionnelles Medef 75 fédérations (600 syndicats, env. 780 000 entreprises) CGPME 4 Unions de branches (220 fédérations, env. 1.500 000 entreprises UPA 3 confédérations (55 fédérations, 1.200 000 entreprises) FNSEA (Agriculture) 320 000 adhérents, 1.550 000 exploitants Organisations multi professionnelles UNAPL (Professions Libérales) 63 organisations 670 000 entreprises UDES (ESS) 23 syndicats, 65000 entreprises Les organisations interprofessionnelles Négocient les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) Etablissent et mettent en œuvre l agenda social Co-gèrent avec les organisations syndicales les organismes paritaires de protection sociale Participent de la co-construction des politiques publiques Les organisations multi professionnelles Sont consultées dans le cadre des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) Participent de la mise en œuvre de l agenda social Sont associées aux instances multipartites de dialogue social national et terrtorial Participent de la co-construction des politiques publiques L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 16
LE 26 MARS 2013 Un socle de critères communs 1. respect des valeurs républicaines ; 2. Indépendance ; 3. Transparence financière ; 4. Ancienneté (2 ans minimum dans le champ de négociation). Des règles spécifiques par niveau de négociation LES CRITÈRES DE REPRÉSENTATIVITÉ ISSUS DE LA LOI FORMATION PROFESSIONNELLE, EMPLOI ET DÉMOCRATIE SOCIALE Branche Multi professionnel Interprofessionnel Seuil d audience de 8 % d entreprises adhérentes Implantation territoriale équilibrée au sein de la branche 5. Influence (activité et expérience) ; 6. Audience (nombre d entreprises adhérentes selon niveaux de négociation). Représentativité dans au moins 10 branches professionnelles relevant des activités agricoles, des professions libérales, ou de l ESS et non couvertes par l interprofession. Adhésion d au moins 15 organisations relevant des 3 champs d activité cités. Implantation territoriale couvrant au moins 1/3 du territoire national au niveau départemental ou régional Représentativité dans les 4 branches de l interprofession (industrie, construction, commerce et services) Seuil d audience de 8 % d entreprises adhérentes L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 17
LE 26 MARS 2013 REPRÉSENTATIVITÉ PATRONALE LES ÉVOLUTIONS LIÉES À LA REPRÉSENTATIVITÉ MULTI PROFESSIONNELLE Consultation par les organisations représentatives au plan national et interprofessionnel à l ouverture de la négociation d un ANI (accord national interprofessionnel) et préalablement à sa conclusion Consultation par les pouvoirs publics en amont des projets de loi transposant un Accord National Interprofessionnel (ANI) Participation aux instances nationales et territoriales de suivi et d évaluation des politiques publiques emploi/formation et de dialogue social, dont les instances nées de la loi sur la formation professionnelle, l emploi et la démocratie sociale : Le CNEFOP (Conseil national de l emploi, de la formation et de l orientation professionnelle), résultat de la fusion du CNFPTLV (Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie) avec le CNE (Conseil national de l emploi) Les CREFOP (Conseil régional de l emploi, de la formation et de l orientation professionnelle) résultat de la fusion du CCREFP (Comité de Coordination Régional de l emploi et de la formation professionnelle) avec le CRE (Conseil régional de l emploi), déclinaison régionale du CNEFOP + Consultation dans le cadre de l élaboration des listes éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) auprès du COPANEF et des COPAREF L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 18
LE 26 MARS 2013 LES ESPACES DE REPRÉSENTATION OUVERTS AUX ORGANISATIONS MULTI PROFESSIONNELLES EN RÉGION SUR LA CHAINE ORIENTATION-EMPLOI-FORMATION Contribue et oriente Elabore, suit et évalue SPRO Coordination des politiques et acteurs de l orientation CREFOP Pilotage des politiques publiques orientation-emploi-formation C-PRDOFP Contrat de plan régional pour le développement de l orientation et de la formation professionnelle SPER Coordination des politiques et acteurs de l emploi CARIF -OREF Observation des politiques formation SRDE(I) Schéma régional de Développement économique (et d innovation) L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 19
Le 22 novembre 2012 L UDES EN ACTIONS - ACTUALITÉS DE L UNION L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 20
LE 26 MARS 2013 PACTE DE RESPONSABILITÉ LES PROPOSITIONS DE L UDES Les mesures de l UDES pour le développement de l emploi et la création d activités : Abaissement du coût du travail via un allégement des charges et une réduction de la taxe sur les salaires au profit des associations Mise en place d une mesure «zéro charge» pour toute nouvelle embauche en TPE /PME Simplification du paysage administratif et fiscal pour les entreprises Les contreparties proposées par l UDES : L insertion des jeunes dans l ESS via la promotion du secteur et le développement d une politique de gestion des âges dans les branches de l ESS (politique de GPEC, qualité de l emploi des jeunes en emplois d avenir, appui au déploiement des contrats de génération) Développement de la qualité de l emploi et de la qualité de vie au travail (égalité professionnelle, développement de la formation professionnelle etc.) L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 21
LE 26 MARS 2013 DÉVELOPPEMENT DE LA REPRÉSENTATION INSTITUTIONNELLE DE L UDES Depuis la loi du 5 mars, l UDES est appelée à se prononcer sur des sujets élargis : fiscalité, protection sociale Recueillant les fruits de la reconnaissance du niveau multiprofessionnel, l UDES est appelée à organiser sa représentation dans les instances suivantes : Commission Nationale de la Négociation Collective Conseil National de l Emploi, de la Formation et de l Orientation Professionnelles (CNEFOP) Conseil national des services publics. En parallèle, l UDES poursuit la défense des intérêts des employeurs de l ESS et leur positionnement dans l agenda social au plan national (réforme de la fiscalité, Pacte de responsabilité ) et dans les territoires (Mise en œuvre du CPF, préparation des C-CPRDFP). L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 22
Le 22 novembre 2012 Merci de votre attention L UDES : POSITIONNEMENT, ENJEUX, ACTUALITÉS 23
La réforme de la formation professionnelle Elsa Leterrier-Freccero Conseillère technique, Formation et Rh
ANI du 14 décembre 2014 La réforme de la formation professionnelle Loi du 5 mars 2014 publié au JO du 6 mars 2013 Contenu : Mesures en faveur de la formation professionnelle Mesures en faveur de la sécurisation des parcours o Mesures en faveur de l emploi o Règles de financement de la formation professionnelle Mesures relatives à la démocratie sociale La mise en œuvre de la loi nécessite un certain nombre de décrets d application pour être pleinement opérationnelle Focus sur les principales nouveautés en ce qui concerne la formation professionnelle
Le financement de la formation professionnelle Contributions légales obligatoires : Minimum avant la réforme valable pour le versement 2015 Moins de 10 : 0,55% de la MSB dont 0,40 pour le plan et 0,15 pour de DIF et professionnalisation De 10 à 19 : 1,05 de la MSB dont 0,90 pour le plan et 0,15 pour le DIF et Professionnalisation Plus de 20 : 1,6 de la MSB dont 0,9 pour le plan, 0,5 pour DIF et professionnalisation, 0,20 pour le CIF A partir de 2016 Moins de 10 : au moins 0,55% de la MSB Plus de 10 : au moins 1% de la MSB réparti sur 5 enveloppes différentes Plus de 300 : au moins 1% de la MSB réparti sur 4 enveloppes différentes aucune obligation en faveur du plan sauf celle de former Contributions conventionnelles dans notre secteur aujourd hui : UNIFED-BASS: 2,3%, dont 1,6% en faveur du plan négociation d un accord en cours Accord CHRS idem UNIFED-BASS BAD : 2,07% répartis selon la taille de la structure
Le financement de la formation professionnelle Détail des contributions légales dès 2016 : Plan Professionnalisation CPF CIF FPSPP Total légal 1 9 salariés 10 49 salariés 50-299 salariés 300 salariés et + 0,40% 0,15% - - - 0,55% 0,20% 0,30% 0,20% 0,15% 0,15% 1% 0,10% 0,30% 0,20% 0,20% 0,20% 1% - 0,40% 0,20% 0,20% 0,20% 1% Contributions conventionnelles devraient être supérieures Contributions volontaires libres
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Disparition du DIF au 31/12/2014, transformé en Compte personnel de formation (CPF) Obligation pour l employeur de fournir aux salariés le solde des heures acquises avant le 31/01/2015 Heures de DIF non consommées utilisables jusqu au 31/12/2020 dans le cadre du CPF
Le compte personnel de formation (CPF) Applicable au 01/01/2015, dès 16 ans pour les personnes en emploi, en recherche d emploi ou dans un projet d insertion ou d orientation, ou accueilli dans un ESAT, et jusqu à la retraite Décrets du 2/10/2014 publiés au JO du 04/10/2014 (n 2014-1119 et n 2014-1120) Suivi du compte par la Caisse des dépôts et des consignations Associations de plus de 10 salariés peuvent faire le choix de gérer le CPF en interne (par accord d entreprise) ou de laisser la gestion à l OPCA Financé par une contribution de 0,2% de la MS (plus de 10 salariés) incluse dans la contribution unique de 1%
Le compte personnel de formation (CPF) 24h/an jusqu à 120h puis 12h/ans dans la limite de 150h pour un salarié à temps complet. Calcul au prorata du temps de travail Pour des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes (inscrites au RNCP) et pour la VAE. Elaboration des listes contrôlée par l Etat Demande du salarié auprès de l employeur avant le début de la formation : 60 jours pour une formation de moins de 6 mois 120 jours pour une formation de plus de 6 mois Réponse de l employeur dans un délais de 30 jours calendaires, absence de réponse vaut acceptation Prise en charge du salaire dans la limite de 50%
L entretien professionnel Remplace le bilan d étape professionnel et l entretien de deuxième partie de carrière Porte sur l évolution professionnelle du salarié Doit être réalisé tous les 2 ans et après chaque longue absence, renforcé par une évaluation du parcours tous les 6 ans Le salarié doit avoir bénéficié d au moins 2 des 3 actions suivantes : Une formation Une évolution salariale ou professionnelle Des éléments de certification par une formation ou une VAE Si ce n est pas le cas : abondement du CPF de 100 heures supplémentaires et pénalité pour l employeur (plus de 50 salariés)
Le contrat de professionnalisation Obligation de désigner un tuteur (applicable depuis le 28/08/2014, décret n 2014-969) Tuteur doit avoir au moins 2 ans d expérience en rapport avec l objectif de la formation La période de professionnalisation Durée minimale fixée à 70h (applicable depuis le 28/08/2014, décret n 2014-969) sauf pour la VAE (dès 5h) Pour des actions de formation qualifiantes ou de compétences ou certifications inscrites à l inventaire de la CNCP Formations inscrites seulement dans la liste CPNEF ne sont plus éligibles
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Objectif : favoriser l évolution et la sécurisation du parcours professionnel du salarié Externe à l entreprise Gratuit et assuré par 5 opérateurs (Pôle emploi, APC, Cap Emploi, missions locales, OPACIF) et par les structures labellisées par la région Information du salarié par l employeur lors de l entretien professionnel Les 3 niveaux du CEP : Un accueil personnalisé Un conseil personnalisé Un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel
En conclusion Nous vous conseillons de rester attentif : Aux décrets encore à venir Aux suites des négociations au sein des branches La formation est un investissement, il convient de la défendre comme tel Une matinale spéciale sur la loi relative à la formation professionnelle, à l emploi et au dialogue social est organisée par l Uriopss : le 18 novembre à la Baume les Aix
Panorama des dernières actualités : Complémentaire santé, stages, comité d entreprise, compte pénibilité, égalité réelle femmes hommes Emmanuelle Ausina François Flory-Le Floch Sophie Rezzi Conseillers techniques Droit social, Droit associatif
Egalité femmes/hommes Loi n 2014-873 du 4 août 2014 pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes : Présentation des mesures qui ont un impact en droit social Les mesures sont entrées en vigueur le 6 août sauf pour celles qui prévoient une autre date
Négociation sur l égalité Fusion des négociations obligatoires sur l égalité professionnelle et salariale : Jusqu à présent les entreprises devaient négocier sur les objectifs d égalité professionnelle ( a défaut pénalité 1%) et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires La loi fusionne et prévoit désormais une Nao sur l égalité professionnelle et salariale qui doit porter sur : Les conditions d accès à l emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle Le déroulement de carrière Les conditions de travail et d emploi et en particulier, celles des salariés à temps partiel L articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Négociation sur l égalité La mixité des emplois La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d un temps plein pour les cotisations d assurance vieillesse et la possibilité pour l employeur de prendre en charge tout ou partie du supplément des cotisations La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Négociation sur l égalité La négociation doit s appuyer sur le rapport de la situation économique (entreprises de moins de 300 salariés) ou le rapport sur la situation comparée (entreprises de 300 salariés et plus) et sur les indicateurs contenus dans la base de données Si l entreprise signe un accord, valable 3 ans : Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes doit être réalisé dans le cadre de la NAO
Négociation sur l égalité En l absence d accord, la NAO sur les salaires porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière Contenu du rapport de situation comparée est enrichi : Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière de «sécurité et de santé au travail» Une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté L évolution des taux de promotion par métier et par sexe dans l entreprise
Evaluation des risques Dans le cadre de l évaluation des risques, l employeur doit désormais tenir compte de l impact différencié de l exposition au risque en fonction du sexe
Congé parental Réforme du congé parental qui concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1 er octobre 2014 sous réserve de décrets d application Modification de la prestation versée lors du congé parental: Création de la prestation partagée d éducation de l enfant Objectif inciter le père à prendre une partie du congé parental Durées de versement définies par décret à paraître PLFSS 2015 : II devrait décaler la réforme aux enfants nés à compter du 1 er janvier 2015 Partage du congé parental entre les 2 parents
Congé parental Allongement de la durée du congé parental: En cas de naissances multiples, le congé pourra être prolongé jusqu à l entrée en maternelle des enfants Pour les naissances (ou adoptions multiples d au moins 3 enfants), le congé pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6 ème anniversaire de l enfant
Congé parental Entretien professionnel : A l issue du congé parental, le salarié a droit à un entretien professionnel La loi indique que durant cet entretien l employeur et le salarié organisent le retour à l emploi du salarié, ils déterminent les besoins en formation et les conséquences du congé sur la rémunération et la carrière
Congés Autorisation d absence : 4 jours de congés pour le PACS Autorisation d absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse : La loi prévoit que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie d une autorisation d absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et l accouchement
Protection contre le licenciement Instauration d une période de protection contre le licenciement pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l enfant : Sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l arrivée de l enfant
Harcèlement La loi complète les dispositions sur le harcèlement sexuel en précisant que l employeur est tenu d y mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement Nouvelle définition pénale du harcèlement moral au travail
Stages La loi n 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l encadrement des stages et à l amélioration du statut des stagiaires: Création de nouveaux droits pour les stagiaires Nouvelles obligations pour les entreprises Applicable depuis de 12 juillet 2014 Certaines dispositions exigent un décret d application
Stages Intégration indispensable dans un cursus pédagogique Délai de carence entre 2 stages : L entreprise doit toujours respecter un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent entre 2 conventions de stage sur un même poste Quota de stagiaires : le nombre de stagiaires sur une même semaine civile ne peut être supérieur à un nombre fixé par décret
Stages Durée maximale du stage : La durée du stage effectuée par un même stagiaire est limitée à 6 mois par année d enseignement Gratification : Le paiement d une gratification reste obligatoire pour les stages d une durée supérieure à 2 mois consécutifs (ou 2 mois non consécutifs au cours d une même année scolaire ou universitaires) La loi précise que la gratification a un caractère forfaitaire, quel que soit le nombre de jours ouvrés dans le mois La gratification est due à compter du 1 er jour du 1 er mois de la période de stage Le montant peut être fixé par convention de branche ou un accord professionnel étendu
Stages A défaut fixé par décret à un niveau minimal de 15% du plafond horaire de la sécurité sociale (au lieu de 12,5% actuellement) cette disposition devrait être applicable aux conventions de stage signées à compter du 1 er septembre 2015
Stages Congés et autorisations d absence : Pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de prendre des congés et des autorisations d absence En cas de grossesse, de paternité ou d adoption le stagiaire a droit aux congés et aux autorisations d absence prévues pour les autres salariés
Le stagiaire a : Stages accès au restaurant d entreprise ou aux titres restaurants droit à la prise en charge des abonnements aux transports publics pour le trajet domicile-travail Ces nouveaux droits s appliquent de la même manière que pour les salariés
Stages Durée du travail : Le stagiaire se voit appliquer les mêmes règles que pour les salariés pour : Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires La présence de nuit Le repos quotidien, hebdomadaire et les jours fériés L entreprise d accueil doit établir un décompte des durées de présence du stagiaire
Stages Désignation d un tuteur dans l entreprise d accueil Procédure accélérée devant le conseil de prud hommes pour une demande de requalification en contrat de travail d une convention de stage Contrôle et sanction administrative : L inspecteur du travail contrôle l application de la réglementation des stages Une amende administrative de 2000 euros par stagiaire peut être appliquée en cas de non respect des règles afférentes à l encadrement des stages Registre unique du personnel : L employeur doit inscrire dans une partie spécifique du registre, les noms et prénoms des stagiaires Le registre des conventions de stage est supprimé
Compte pénibilité A compter du 1 er janvier 2015, les salariés exposés à des facteurs de pénibilité rendant obligatoire la tenue d une fiche de prévention bénéficient d un compte personnel de prévention de pénibilité Publication de 6 décrets d application au JO du 10 octobre 2014 Le décret 2014-1159 du 9 octobre 2014 fixe la liste des facteurs de risques à prendre en compte au titre de la pénibilité et les seuils associés à chacun d eux : Le décret entre en vigueur au 1 er janvier 2015 pour 4 facteurs : Milieu hyperbare,travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif Au 1 er janvier 2016 pour les 6 autres facteurs Port de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques, bruit, température extrême, agents chimiques dangereux
Compte pénibilité Fiche pénibilité établi par l employeur au plus tard le 31 janvier de l année suivante en fonction des facteurs de pénibilité fixés par le décret 2014-1159 au-delà des seuils fixés ( jusqu à alors il n y avait pas de seuils) Appréciation annuelle de l exposition après application des mesures de protection collective et individuelle Déclaration des facteurs de pénibilité dans le cadre de la DADS par l employeur au delà des seuils fixés par le décret 2014-1159 consignés dans la fiche pénibilité au plus tard le 31 janvier de l année suivante La CNAV gestionnaire du dispositif décidera s il faut ouvrir un compte puis créditera chaque année un nombre de points
Compte pénibilité Acquisition de points en fonction d un barème fixé par le décret 2014-1156 du 9 octobre 2014 : 4 points par an en cas d exposition à un seul risque 8 points par an en cas d exposition à plusieurs facteurs de risques Plafonnement à 100 points Aménagement pour les salariés âgés
Compte pénibilité Financement du compte de prévention de la pénibilité fixé par le décret 2014-1155 du 9 octobre 2014 Cotisation de base pour tous les employeurs Elle est de 0,01% de la masse salariale pour 2017 La cotisation spécifique due seulement par les employeurs exposant effectivement au moins un de leurs salariés à un facteus de pénibilité Le taux est de 0,1% des rémunérations des salariés exposés pour les années 2015 et 2016, A compter de 2017 le taux sera de 0,2 % le montant est doublé pour les salariés polyexposés Le compte pénibilité permettra de financer une action de formation, une réduction du temps de travail, une retraite anticipée
Utilisation des points du compte pénibilité Le décret 2014-1155 du 9 octobre 2014 fixe les modalités d utilisation des points par le salarié : Financer une action de formation professionnelle en vue d accéder à un emploi non ou moins exposé dans le cadre d un abondement du compte personnel de formation Un point donne droit à une acquisition de 25 h de formation Les 20 premiers points acquis sont réservés à la formation Réduction du temps de travail avec maintien de salaire: 10 pts permettent permettront de financer une réduction du temps de travail égale à un mi temps pendant 3 mois Le temps de travail après réduction ne pourra être inférieur à 20% ni supérieur à 80% Départ anticipé à la retraite ( salarié âgé d au moins 55 ans): 10 points donnent droit à un trimestre de majoration d assurance vieillesse Le salarié est limité à 8 trimestres
Négociation sur la pénibilité Accords ou plan d action sur la pénibilité : Priorité à l accord collectif à compter du 1 er janvier 2015 A compter du 1 er janvier 2018, les entreprises d au moins 50 salariés doivent être couverts par un accord collectif ou un plan d action lorsqu au moins 25 % de l effectif est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus Nouveau thème : La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité Le nombre minimal de thèmes abordé doit être de 4 au lieu de 3 Les accords ou plans d action conclus sur la base des dispositions légales dans leur version antérieure à la loi du 20 janvier 2014 et en vigueur au 1 er janvier 2015 restent applicables jusqu à leur terme
Contrat de génération Pour les entreprises d au moins 300 salariés, obligation de mettre en place un accord ou un plan d action sur le contrat de génération à défaut pénalité financière Pas d aide financière A compter d une date à fixer par décret et au plus tard le 31 mars 2015 les entreprises de 50 à moins de 300 salariés seront soumises à une pénalité financière si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d action relatif au contrat de génération Initialement ces entreprises devaient être couvertes par un accord ou un plan d action sur le contrat de génération si elles souhaitaient bénéficier de l aide accordée en cas de constitution d un binôme jeune senior, pas de pénalité financière Dans l attente du décret, depuis le 7 mars 2014 (date d entrée en vigueur de la loi sur la formation professionnelle), ces entreprises ont accès directement à l aide financière
Contrat de génération Accord de branche UNIFED relatif au contrat de génération Texte proposé à la signature à l issue de la commission paritaire de branche du 3 septembre Signature par la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC Opposition majoritaire de la CGT, FO et SUD Cet accord est donc réputé non écrit
Contrat de génération Aide financière : L entreprise dont l effectif est inférieur à 300 salariés qui recrute un jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s il est travailleur handicapé en CDI Et qui maintient dans l emploi en CDI un salarié âgé d au moins 57 ans ou un salarié d au moins 55 ans lors de son embauche ou d au moins 55 ans bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé bénéficiait jusqu à présent d une aide de 4000 euros par an (pendant une durée maximum de 3 ans) Aide doublée par un décret du 12 septembre : Elle est portée à 8000 euros par an pour les entreprises qui recrutent un jeune de moins de 26 ans en CDI et embauchent simultanément et au plus tôt 6 mois avant ce recrutement un salarié âgé d au moins 55 ans. Mesure entrée en vigueur le 15 septembre 2014
Comité d entreprise Le décret du 27 décembre 2013 publié au JO du 31 décembre 2013 précise : Le contenu et fonctionnement de la base unique de données économiques et sociales instauré par la loi de sécurisation de l emploi pour les entreprises d au moins 50 salariés Les délais du CE pour rendre un avis et les délais d expertise du CE Circulaire DGT du 18 mars 2014
Base unique de données économiques et sociales Contenu et délai de mise en place / fonction de la taille de l entreprise 300 salariés et plus Applicable depuis le 14 juin 2014 Moins de 300 salariés Applicable le 14 juin 2015 Informations sur les 2 années précédentes, l année en cours et perspectives sur 3 ans Données chiffrées ou grandes tendances Support : papier ou informatique Constituée au niveau de l entreprise
Contenu : Base unique de données économiques et sociales Situation économique de l association, Investissement social (évolutions des effectifs, de l emploi, des formations, sous-traitance ), Rémunérations des salariés et dirigeants Investissement matériel et immatériel, Fonds propres, endettements et financements, Activités sociales et culturelles, Projet de mutation économique.
Délais du CE pour rendre un avis et délais d expertise du CE Délais de consultation : exception faite des situations pour lesquelles le code du travail fixe un délai minimal d examen, ce délai est : Soit fixé par accord majoritaire conclu entre l employeur et le C.E. sans pouvoir être inférieur à 15 jours ; Soit, à défaut d accord, ce délai est déterminé par décret : 1 mois pour le cas général 3 mois en cas de saisine d un ou plusieurs CHSCT 4 mois en cas de mise en place de l instance de coordination des CHSCT
Délais du CE pour rendre un avis et délais d expertise du CE Délais d expertise : désormais, sont fixés par accord entre l'employeur et le CE ou, à défaut, par décret en Conseil d'etat : le délai dans lequel l'expert doit remettre son rapport ; le délai dans lequel il peut demander à l'employeur les informations qu'il juge nécessaires à sa mission ; le délai de réponse de l'employeur à cette demande.
Article 1 er de la loi de sécurisation de l emploi Portabilité de la complémentaire frais de santé et de la prévoyance Généralisation de la complémentaire frais de santé
Portabilité des garanties santé et prévoyance Maintien temporaire des garanties santé et prévoyance aux anciens salariés en cas de cessation du contrat de travail (non consécutive à une faute lourde) prise en charge par le régime d assurance chômage Généralisation du dispositif ANI du 11 janvier 2008 prévoyant un dispositif de portabilité pas applicable dans notre secteur Elargissement du champ d application de la portabilité à tous les employeurs avec la loi de sécurisation de l emploi Salariés concernés Durée du maintien des garanties Financement par mutualisation (employeur + salariés actifs)
Portabilité des garanties santé et prévoyance Entrée en vigueur : 1 er juin 2014 pour le remboursement des frais de santé 1 er juin 2015 pour les garanties de prévoyance (décès, incapacité de travail, invalidité) Formalités Mention du maintien des garanties dans le certificat de travail Information par l employeur de l organisme assureur de la cessation du contrat de travail
Couverture complémentaire santé Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé d ici le 1 er janvier 2016 par la loi de sécurisation de l emploi Mise en place progressive en 3 étapes : Négociation dans les branches au plus tard le 30 juin 2014 Négociation dans les entreprises du 1 er juillet 2014 au 31 décembre 2015 Mise en place par décision unilatérale de l employeur au 1 er janvier 2016
Complémentaire frais de santé Couverture minimale obligatoire précisée par décret du 8 septembre 2014 Le panier minimum de soins doit prévoir : Pour les soins de ville : prise en charge de l intégralité de la participation de l assuré (ou ticket modérateur) sur les consultations du médecin (dans le cadre du parcours de soins) et sur les frais de laboratoire et de pharmacie prescrits par ledit médecin. Pour les frais d hospitalisation : Prise en charge au minimum au niveau du ticket modérateur Prise en charge du forfait journalier hospitalier (intégralement et sans limitation de durée) Pour les prothèses dentaires et l orthodontie : 125 % de la base de remboursement Pour les frais d optique : un forfait valable tous les 2 ans à hauteur de 100 minimum pour les corrections simples 150 minimum pour une correction mixte simple et complexe 200 minimum pour les corrections complexes le remboursement demeure annuel pour les mineurs et en cas d évolution de la vue Un niveau minimal de financement patronal de 50 % Cas particulier des salariés multi-employeurs prévu par décret du 8 juillet 2014
Complémentaire frais de santé Le décret du 8 juillet 2014 modifie l art R.241-1-6 du CSS fixant les cas dans lesquels un salarié peut demander à être dispensé d adhésion au régime de complémentaire santé mis en place dans l entreprise (à condition d avoir été prévus dans l acte juridique instituant le régime). Le décret ouvre les cas de dispenses relatifs aux CDD, apprentis et temps partiels au cas de la mise en place des régimes par décision unilatérale de l employeur : CDD et apprentis : -12 mois sans justificatif, + 12 mois si couverts à titre individuel Temps partiels et apprentis : si cotisation > à 10 % de leur rémunération brute
Complémentaire frais de santé S agissant des autres cas de dispenses, leur présentation est simplifiée, sans remise en cause sur le fond : ACS et CMUC jusqu à échéance de la couverture ou de l aide Salariés couverts à titre individuel au moment de la mise en place (jusqu à l échéance du contrat individuel) salariés couverts, y compris en tant qu ayant droit, par un régime collectif conforme à un arrêté pris par le ministre chargé de la sécurité Précisions apportées par le décret du 8 septembre 2014 sur ce cas Formalisme pour justifier des cas de dispense renforcé chaque cas de dispense doit être justifié par la production d une pièce (en dehors du cas des CDD et apprentis de moins de 12 mois). l employeur doit pouvoir produire la demande de dispense du salarié; Ce document doit désormais comporter la mention selon laquelle le salarié a été au préalable informé par l employeur des conséquences de son choix
Complémentaire frais de santé Où en sont les négociations dans la branche de l aide à domicile et dans la branche Unifed? BAD : Des négociations devraient être engagées prochainement pour mettre en conformité le régime de complémentaire santé organisé par le titre VII de la CCU. Un avenant n 16 du 7/04/2014 modifiant le régime instauré dans le cadre de la CCU Modifie les cas de dispenses Met en place la portabilité des frais de santé Pas encore agréé ni étendu
Complémentaire frais de santé Branche sanitaire, médico sociale et sociale (Unifed) : CCN 51 : accord en cours de négociation Prochaine commission paritaire le 6 novembre
Complémentaire frais de santé Accords CHRS : Protocole 155 du 4 juillet 2014 modifiant le protocole 153 Mise en œuvre au1er janvier 2015 sous réserve d agrément Adapte le régime conventionnel de complémentaire santé mis en place par le protocole 153 Salariés concernés : titulaires d un contrat de travail et ancienneté de 4 mois consécutifs au sein de l entreprise Dispenses d affiliations
Complémentaire frais de santé Accords CHRS : Protocole 155 modifiant le protocole 153 Organismes assureurs recommandés : AG2R, Groupement mutualiste (MUTEX) : CHORUM, EOVI, ADREA, APREVA, HARMONIE, OCIANE Cotisation couverture de base 1,34 % du PMSS (42 pour 2014) pour un salarié isolé répartition 50 % employeur -50 % salarié Indication du niveau de garanties en annexe du protocole
Complémentaire frais de santé CCN 66 : Avenant n 328 du 1 er /09/2014 En attente d agrément non applicable Régime conventionnel de complémentaire frais de santé Applicable à partir du 1er janvier 2015 avec une période transitoire jusqu au 1er janvier 2016 (sous réserve de son agrément) Salariés concernés : titulaires d un contrat de travail ou d un contrat d apprentissage avec une ancienneté dans l entreprise d au moins 3 mois Cas de dispenses d affiliation à la demande du salarié (sous condition de justificatifs)
Complémentaire frais de santé CCN 66 : Avenant n 328 du 1 er /09/2014 5 organismes assureurs recommandés AG2R, Groupement mutualiste (MUTEX) : CHORUM, EOVI, ADREA, APREVA, HARMONIE, OCIANE, KLESIA, INTEGRANCE, MALAKOFF-MEDERIC Cotisation couverture de base : Cotisation globale = 1,48 % du PMSS soit 46 pour 2014 pour un salarié isolé Financement à 50 % employeur / 50 % salarié isolé Indication du niveau de garanties en annexe du protocole
Complémentaire frais de santé En pratique : Associations non couvertes par une complémentaire frais de santé Application des avenants négociés au niveau des conventions collectives (sous réserve de leur agrément) Structures couvertes par une complémentaire frais de santé mise en place au niveau de l entreprise S assurer que la couverture est en conformité avec l accord conventionnel (et au panier de soins réglementaire) Adaptation si régime moins favorable pour se conformer au régime conventionnel (et au panier de soins réglementaire) La procédure dépendra de l acte ayant institué le régime Avenant au contrat d assurance ou résiliation du contrat Dans les 2 cas information et consultation du CE
Le temps partiel et les accords de branche Emmanuelle Ausina François Flory-Le Floch Sophie Rezzi
Temps partiel La loi de sécurisation de l emploi a prévu une durée minimale à 24 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel à compter du 1 er janvier 2014 ( durée minimale suspendue par la loi sur la formation professionnelle pour les embauches entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 )
Dérogations Dérogation pour le salarié âgé moins de 26 ans poursuivant ses études Dérogation sur demande écrite et motivée du salarié : Contraintes personnelles. Cumul de plusieurs activités afin d atteindre un temps plein ou au moins 24 h par semaine L employeur doit informer chaque année le CE ou à défaut les DP du nombre de demandes de dérogations individuelles Projet de loi relatif à la simplification de la vie des entreprises
Dérogations Dérogation par accord de branche étendu: Fixer une durée inférieure à 24 h s il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d horaires réguliers ou permettant le cumul de plusieurs emplois afin d atteindre une durée globale d activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 h par semaine
Dérogations En cas de dérogation à la durée minimale d activité, les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées entières ou demijournées régulières ou complètes
La durée minimale ne s applique pas aux contrats aidés. Durées minimales hebdomadaires CUI-CAE : 20 heures, Emplois d avenir : 17 heures 30
Réglementation des CDD Cas des CDD à temps partiel Attention au conflit de normes Remplacement d un salarié à temps partiel Remplacement partiel d un salarié à temps plein
BRANCHE BAD Négociations en cours Commission le 21 octobre 2014
Branche BAD Application des dispositions légales relatives à la durée minimale du temps de travail. Distinction des situations selon la date d embauche.
Branche BAD Régimes applicables Salariés présents au 31 décembre 2013 : application d une période transitoire jusqu au 31 décembre 2015 Salariés embauchés entre le 1er et le 21 janv. 2014 application de la durée minimale de 24 heures Entre le 22/01/14 et le 30/06/14 : suspension de la durée minimale À compter du 1 er juillet : embauches à 24 h.
Accord de branche Unifed relatif au travail à temps partiel
Branche Unifed Accord Unifed relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 Agréé le 18/04/2014 - JO du 22/05/2014 Etendu par arrêté du 19/06/2014 paru au JO du 28 juin 2014 Applicable depuis le 1 er juillet 2014 Cet accord de branche: Prévoit des durées minimales du travail à temps partiel, inférieures à celle prévue par la loi, variables selon les métiers occupés et permet de proposer aux salariés à temps partiel des avenants de complément d heures
Branche Unifed L accord prévoit des durées minimales inférieures variables en fonction des métiers : 2 heures hebdomadaires : pour tous les personnels médicaux Les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens Les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d une formation qualifiante portant sur une spécialité Intervention en formation, enseignants
Branche unifed 17h30 pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires et 7 heures pour les pharmaciens dans les établissements médico-sociaux
Branche unifed 14 heures hebdomadaires pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences de poste le justifient Il peut s agir notamment de : la nature des activités exercées qui ne nécessite pas de prise en charge pour un volume horaire plus élevé contraintes organisationnelles ne permettant pas à l employeur de recruter sur un volume horaire plus élevé contraintes budgétaires ne permettent pas d envisager une augmentation du taux d encadrement au-delà du volume horaire accordé.
Branche unifed L employeur, après avoir recensé les souhaits d augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel, doit informer et consulter le comité d entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur ces motifs de recours aux dérogations.
Accord de branche Unifed Applicable depuis le 1 er juillet 2014 Aux nouveaux contrats Qu en est-il des contrats en cours pour lesquels la durée contractuelle est inférieur au minimum prévu par l accord de branche?
Branche unifed En contrepartie à la dérogation à la durée minimale légale, les temps de travail des salariés doivent être regroupés par journées complètes ou demijournées.
Les heures complémentaires Les règles : Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à 35 heures ; Plafond : Code du travail : 1/10 e de l horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat de travail ( possibilité de la porter au 1/3 par convention ou accord collectif de branche étendu) Branche Unifed et Aide à domicile : 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle indiquée dans le contrat de travail.
Modification de la rémunération des heures complémentaires Rémunération : Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat de travail sont des heures de travail majorées de 10% ( depuis le 1 er janvier 2014) Les heures effectuées entre le dixième et le tiers de l horaire contractuel sont majorées de 25%.
Complément d heures La loi de sécurisation permet par convention ou accord de branche étendu de prévoir la possibilité d augmenter temporairement la durée contractuelle des salariés à temps partiel par avenant au contrat de travail L accord devra fixer : Le nombre maximal d avenants (limite de 8 par an et par salarié en dehors des cas de remplacement ) Les modalités selon lesquelles les salariés pourront bénéficier en priorité des compléments d heures L accord pourra prévoir la majoration des heures effectuées dans ce cadre Les HC effectuées au-delà de la durée fixée dans le contrat sont majorées de 25 %
Complément d heures L accord de branche Unifed sur le temps partiel prévoit les dispositions suivantes : Cas de recours Le nombre maximum d avenants «compléments d heures» par an par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité. Le refus du salarié n est pas fautif Rémunération Les heures réalisées dans ce cadre sont rémunérées au taux normal Les heures accomplies au-delà de la durée fixée dans l avenant donnent lieu à une majoration de 25%
Complément d heures Modalités d accès aux compléments d heures L employeur doit mettre en place les outils lui permettant de savoir quels salariés souhaitent bénéficier d avenants de compléments d heures Cela peut prendre la forme d un recensement annuel des demandes des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d heures en fonction des besoin du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises
Complément d heures Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d un avenant de complément d heures, choix déterminé en fonction de critères objectifs L employeur informe le salarié qui n a pas bénéficié de l avenant de compléments d heures de critères qu il a retenus pour effectuer son choix
Complément d heures Information du CE ou à défaut des DP deux fois par an (notamment lors de consultation sur le projet de bilan social) sur: Les critères objectifs retenus ; Le nombre d avenants signés ; Le nombre d heures correspondant ; Le motif du recours.
Droit de priorité Selon l article L3123-8 CT: - Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. - L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. - Une convention collective ou un accord de branche étendu peuvent prévoir la possibilité pour l employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent - L accord de branche Unifed du 22 novembre 2014 relatif au travail à temps partiel le prévoit et l étend aux compléments d heures
Salle 1 ATELIER 1 - La CCN 51 - L avenant de restauration du socle conventionnel Emmanuelle Ausina, Sophie Rezzi Salle 2 ATELIER 2 - La réglementation sociale des travailleurs handicapés en ESAT François Flory-Le Floch Amphithéâtre ATELIER 3 - Agir face à l absentéisme Christine Jauffret, Céline Rainaldi-Moutonnet - Côté RH