Les Cahiers du DESS MRH

DESS Management des Ressources Humaines http://www.dessmrh.org ➎ Les Cahiers du DESS MRH Les travailleurs handicapés dans L entreprise 3 Diagnostic pour un maintien dans l emploi http://www.e-rh.org

PARTIE III : DIAGNOSTIC POUR LE MAINTIEN DANS L EMPLOI Les travailleurs handicapés dans l entreprise DESS MRH / e-rh Page 17/17

Le droit français subordonne la conclusion et le maintien du contrat de travail à la délivrance d un certificat médical d aptitude rédigé par le médecin du travail. Lorsque l état de santé d un salarié ne permet plus le maintien dans le poste, le médecin du travail est amené à prononcer un avis d inaptitude qui met donc en péril le contrat de travail. Sachant que dans le Nord-Pas-de-Calais, 2000 personnes voient leur contrat de travail sérieusement remis en cause chaque année, les médecins du travail, conseillers de l employeur et des salariés, doivent pouvoir travailler en partenariat avec tous les acteurs du maintien dans l emploi et de l insertion professionnelle, permettant par-là même à l employeur de s exonérer de son obligation d emploi. Quelles sont les personnes le plus souvent touchées par une inaptitude? Si l inaptitude définitive au poste de travail peut toucher tout salarié, on peut cependant considérer qu il s agit le plus souvent d un homme de plus de 50 ans bénéficiant d une situation de travail stable et exerçant un travail manuel. I. L INAPTITUDE PHYSIQUE DU SALARIE Seul le médecin du travail est habilité à apprécier l aptitude physique du salarié par rapport à son poste de travail. Ce n est qu à partir de ce constat, que l employeur peut maintenir l employé dans son entreprise sous certaines conditions afin de compenser son obligation d emploi. 1. Le constat médical d inaptitude physique En application de l article R.241.51.1 du code du travail, «Le médecin du travail ne peut constater l inaptitude du salarié à son poste de travail qu après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l entreprise, et des deux examens médicaux de l intéressé espacés de deux semaines», sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l intéressé ou celle des tiers. Les travailleurs handicapés dans l entreprise DESS MRH / e-rh Page 18/18

En définitive, l employeur doit attendre l avis définitif du médecin sur l inaptitude physique du salarié, avant d en tirer d éventuelles conséquences et, en l occurrence, un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle. 2. Les règles particulières aux salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi L article L.122.24.4 du code du travail dispose qu «à l issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l emploi qu il occupait précédemment, l employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail» et des indications qu il formule sur l aptitude du salarié à exercer l une des tâches existantes dans l entreprise et aussi comparables que possible à l emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que la mutation ou la transformation de poste de travail. Cette possibilité de reclassement est une obligation de moyens pour l employeur. Si le salarié n est pas reclassé dans le délai d un mois à compter de la date de l examen médical de reprise du travail, l employeur est tenu de verser à l intéressé le salaire correspondant à l emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. L employeur, face à cette impossibilité de reclassement (qu il devra par ailleurs prouver par des éléments concordants), pourra également procéder au licenciement du salarié inapte en suivant la procédure individuelle de licenciement (entretien préalable, lettre de licenciement ). 3. Les règles particulières aux salariés victimes d un accident du travail ou d une maladie professionnelle Les règles présentées ci-dessus s appliquent de la même façon pour les salariés victimes d un accident du travail ou d une maladie professionnelle occasionnant une inaptitude ; si ce n est que l employeur est tenu de proposer un autre emploi, après avis des délégués du personnel. S il ne peut proposer aucun autre emploi, il est obligé de faire connaître par écrit, et surtout par LR/AR, les motifs qui s opposent au reclassement. Et il ne peut prononcer le licenciement que s il justifie, soit de l impossibilité de proposer un autre emploi, soit du refus du salarié de l emploi proposé. Les travailleurs handicapés dans l entreprise DESS MRH / e-rh Page 19/19

Résumé L employeur, qui veut maintenir dans son emploi un salarié déclaré inapte à son poste de travail, doit en premier lieu se renseigner auprès du médecin du travail. Ce dernier joue un rôle fondamental pour : - Le salarié, dont le reclassement éventuel dépend de la qualité des conclusions écrites qu il formulera. - L employeur, qui, en tout état de cause, endossera la responsabilité financière d un manquement dans les diverses étapes de la procédure de maintien. D autre part, le médecin du travail joue un rôle tout au long de la procédure de maintien dans l emploi, car l employeur doit sans cesse se référer à ses conclusions et observations concernant, par exemple, l aménagement d un poste de travail. Avant de s attacher aux possibilités qui s offrent à l employeur et à la personne devenue inapte pour maintenir un salarié à son poste de travail ou, tout au moins, dans l entreprise, il faut d abord que la personne en question soit reconnue handicapée par la COTOREP pour que tous les moyens puissent être mis en œuvre. Cette reconnaissance nécessite une démarche volontaire de l intéressé. II. LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP PAR LA COTOREP / DEMARCHE La plupart des aides octroyées pour le maintien dans l emploi d une personne inapte ne sont données qu à condition de justifier de l attestation de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé selon la loi de juillet 1987 (Cf annexe III : dossier technique de demande de reconnaissance du handicap par la COTOREP). Par ailleurs, c est au médecin de la CPAM de conforter cette qualité de travailleur handicapé du fait d une invalidité. Les travailleurs handicapés dans l entreprise DESS MRH / e-rh Page 20/20

C est à la personne inapte de faire «volontairement» la démarche de reconnaissance de son handicap auprès de la COTOREP. Cette démarche est difficile pour ces personnes, car il s agit de se reconnaître soi-même handicapé. Ce qui est psychologiquement dur à supporter. Il faut également savoir que la reconnaissance COTOREP n est pas définitive. Elle doit en effet être renouvelée tous les 5 ans. Quels sont alors les moyens à la disposition de l employeur pour éviter le licenciement et maintenir le salarié devenu inapte dans l entreprise? III. LES MOYENS DE MAINTIEN DANS L EMPLOI D UN SALARIE INAPTE Après un constat d inaptitude d un salarié, plusieurs solutions de maintien dans l emploi se présente à l employeur : soit il maintient le salarié à son poste de travail. soit il le mute dans un autre poste de travail. soit il le forme afin de le muter dans un autre poste (Cf annexe IV : arbre de décision «Solutions de maintien dans l emploi). Pour cela, l employeur pourra s adresser à des opérateurs de maintien qui sont sur Lille : APF ACTION MAIN.TH.I.EN 03.20.00.12.40 CITE DES ENTREPRISES/ EMPLOIS ET HANDICAPS 03.20.99.47.71 et disposera de différents moyens : Les travailleurs handicapés dans l entreprise DESS MRH / e-rh Page 21/21

1. Les aides techniques et humaines a) Les objectifs Il est possible tout d abord d apporter aux personnes handicapées des solutions individualisées de compensation du handicap en identifiant leurs besoins en aides techniques et humaines. b) Le contenu Une aide ponctuelle de 60 000 F + 2 500 F/ jour est donnée à la personne pour l acquisition du matériel et la prise en charge de la formation à l utilisation de ce matériel à la condition que cette dernière dépose un dossier de demande de financement au fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicapées. 2. L aménagement du poste de travail a) Les objectifs Il s agit d adapter l outil et l organisation du travail pour permettre l accès ou le maintien dans l emploi, en compensant là aussi le handicap. b) Le contenu Une étude des moyens techniques et organisationnels peut être mise en œuvre pour réduire l écart entre les exigences du poste et les capacités de la personne handicapée. Ce qui permet d adapter le poste aux capacités de la personne. La subvention tiendra compte de l intérêt du projet, des obligations légales de l employeur en matière d amélioration des conditions de travail et des gains éventuels de productivité. Les travailleurs handicapés dans l entreprise DESS MRH / e-rh Page 22/22

c) La constitution de dossier de demande de subvention La demande doit être présentée par l employeur éligible au fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicapées. Elle devra comporter : - L exposé du projet ; - Le budget prévisionnel ; - L avis du médecin du travail sur la nécessité de procéder à l aménagement ; - La copie des devis ; - La copie du contrat de travail ; - La copie du justificatif de la qualité de bénéficiaire de la loi 1987 du salarié handicapé ; - Un relevé d identité bancaire original. 3. Les aides accompagnant le maintien dans l emploi a) Les objectifs Différentes subventions sont allouées à l employeur pour maintenir dans l emploi des salariés dont le handicap survient ou s aggrave, ou dont le contrat de travail est suspendu en raison d une inaptitude. b) Le contenu Une subvention de 30 000 F est destinée à couvrir les premières dépenses pour la mise en œuvre d une solution de maintien dans l emploi. Une subvention complémentaire pouvant aller jusqu à 20 000 F peut être affectée à condition que l AGEFIPH soit sollicitée dans les 3 mois après le versement de la première subvention. Une subvention pourra être également accordée pour adapter les lieux de travail et en assurer l accès. Elle sera calculée en fonction de l opportunité du projet, de la spécificité de l accessibilité liée à la situation de la personne handicapée. Par ailleurs, les équipements proposés doivent s inscrire au-delà des obligations légales. Les travailleurs handicapés dans l entreprise DESS MRH / e-rh Page 23/23

c) La constitution de dossier de demande d intervention La demande de financement doit être déposée par l employeur au fonds et elle devra comporter les mêmes documents qu en cas d aménagement de poste, en y ajoutant l attestation du médecin précisant les conséquences de l aggravation du handicap sur les exigences du poste, ou si le salarié n est pas encore bénéficiaire de la loi de 1987, l avis d inaptitude accompagné de la demande de reconnaissance de travailleur handicapé de la COTOREP. 4. Le bilan d évaluation et d orientation a) Les objectifs Il permet d évaluer les potentialités de la personne handicapée pour lui permettre son maintien dans l emploi ou son évolution professionnelle (nouveau métier). b) Le contenu On identifie alors les compétences et les aptitudes de la personne. On analyse ses motivations et ses intérêts professionnels et personnels. Ce qui permettra ensuite d élaborer un projet professionnel et de définir des étapes pour y parvenir. L entreprise devra prendre en charge une partie du coût pédagogique et les prestations spécifiques liés au handicap. 5. La formation professionnelle a) Les objectifs Elle va permettre d acquérir les compétences professionnelles requises pour exercer un nouveau métier, ou bien, se maintenir dans son emploi ; Mais aussi de valider leurs compétences professionnelles. Les travailleurs handicapés dans l entreprise DESS MRH / e-rh Page 24/24

b) Le contenu L entreprise prendra en charge, en complément de sa participation, une partie du coût pédagogique de l action de formation réalisée, ainsi que le coût d encadrement, pendant la période d adaptation. Il en est de même pour l organisme de formation et la personne handicapée qui participeront aux charges de formation. c) L abattement de salaire Une autorisation peut être donnée à l employeur de pratiquer un abattement sur le salaire d une personne reconnue handicapée par la COTOREP dans la catégorie B ou C, dont le rendement professionnel est notoirement diminué du fait du handicap. Il suffit de saisir la COTOREP ; la décision de la COTOREP tiendra compte de l avis de l Inspecteur du Travail, qui aura auparavant fait une enquête. La décision est ensuite notifiée à l intéressé, à l employeur, à l Inspecteur et au service de la garantie de ressources. Mais la décision administrative reste la compétence de la Direction Départementale du Travail et de L Emploi. Le taux de l abattement varie selon la catégorie de l handicap et de la pertinence de la demande. Elle peut aller jusqu à 50 % pour les emplois protégés en milieu ordinaire. L AGEFIPH reverse un complément de salaire au titre de la garantie de ressources, calculé suivant le SMIC ou le salaire conventionnel de référence. 6. Le contrat de rééducation chez l employeur Il permet la reprise du travail des personnes qui, du fait d un handicap, ont perdu la possibilité d exercer leur profession. La rééducation a lieu dans l entreprise. Il s agit d une véritable formation professionnelle permettant d acquérir les connaissances et le savoir-faire nécessaires à l exercice d un métier. C est un contrat écrit, à durée déterminée, négocié entre le salarié, l employeur et la CPAM dont dépend le salarié, le tout soumis à la décision de la DDTEFP. Les travailleurs handicapés dans l entreprise DESS MRH / e-rh Page 25/25

Le médecin du travail intervient dans la définition des exigences du nouveau poste compte tenu du handicap. Ce contrat est financé par la CPAM et l employeur. Le salarié perçoit au minimum la rémunération due au premier échelon de la profession pour laquelle il est formé ou, alors, le SMIC. Finalement, tous ces moyens mis à la disposition de la personne handicapée et de l employeur n ont qu un seul objectif qui est de réhabiliter la personne handicapée qui se trouve démunie face à l emploi. La région Nord-Pas-de-Calais se distingue d ailleurs des autres régions, en ce sens où s est développé un «réseau Handicap et Travail» qui a pour ambition de devenir un outil simple et efficace, à la disposition de tous ceux, médecins, salariés, et employeurs, confrontés au problème de l inaptitude. Ce qui permettra d intervenir dans les entreprises très en amont dès l apparition de signaux d inaptitude. Néanmoins, il se peut qu aucune situation de maintien dans l emploi ne soit possible ; Avant de penser au licenciement, l employeur peut s orienter vers des mesures sociales liées à l âge telles que la retraite anticipée, ou une mise en invalidité (Cf annexe V : Arbre de décision «inaptitude au poste de travail, pas de solution dans l entreprise»). Dans le cas contraire, l entreprise pourra licencier la personne pour insuffisances professionnelles. Cette dernière se retrouvera donc sur le marché de l emploi et devra s adresser à des opérateurs de placement tels que les CAP Emplois ou l ANPE. L employeur, pour sa part, devra s acquitter de son obligation d emploi d une autre façon que celle du maintien dans l emploi d une personne handicapée. Les travailleurs handicapés dans l entreprise DESS MRH / e-rh Page 26/26