Rentrée : chaque année en janvier Durée : 18 mois EXECUTIVE MASTER Ressources humaines
Sciences Po quatre missions : formation initiale et continue, recherche, documentation et édition un collège universitaire avec ses 7 campus multiculturels et plurilingues 4 écoles professionnelles (journalisme, communication, droit, affaires internationales) et plus de 20 masters un MPA, un diplôme de grade master en cinq ans, une préparation aux concours administratifs, une école doctorale 10 000 étudiants dont 40% qui viennent de plus de 130 pays 3 400 maîtres de conférence français et étrangers, professionnels évoluant dans le secteur privé ou issus des administrations publiques, françaises et européennes et des organisations internationales 200 professeurs et chercheurs permanents 80 professeurs invités venus du monde entier chaque année 17 langues étrangères enseignées 950 salariés 53 000 anciens élèves Sciences Po Formation continue 14 Executive masters 13 certifi cats 100 programmes courts, parmi lesquels des écoles d été, cycles et conférences d actualité 130 formations sur mesure pour de grands groupes français et internationaux Une prestation d accompagnement individualisé : le coaching Toute la richesse de Sciences Po dans la Formation continue Des programmes innovants En réponse aux besoins des entreprises et des administrations, la Direction de la Formation continue de Sciences Po propose des programmes sur mesure, courts, certifiants ou diplômants, destinés à développer les compétences professionnelles de chacun. Lieux d innovation et de production intellectuelle par excellence, les onze centres de recherche de Sciences Po, ses trois chaires, son école doctorale et son medialab enrichissent l offre pédagogique. Ils permettent aux enseignements de formation continue de bénéficier directement des dernières avancées de la recherche dans cinq grandes disciplines : l économie, la science politique, la sociologie, l histoire et le droit. Une pédagogie orientée vers l action Le projet éducatif de Sciences Po repose sur l interactivité, le travail en équipe, la prise de responsabilités et le développement des aptitudes à l expression publique. Dans la continuité des enseignements dispensés aux étudiants en formation initiale, les programmes pour cadres et dirigeants favorisent ainsi le débat intellectuel, la capacité à affronter les difficultés et la recherche de solutions concrètes et partagées. Ces formations sont animées par un réseau exceptionnel d intervenants, experts ou acteurs de la vie économique, politique et sociale, cadres supérieurs de grandes entreprises et de banques, hauts fonctionnaires, membres des grands corps de l État, journalistes, consultants ou chercheurs. Une ouverture territoriale et internationale Les formations peuvent se dérouler sur le site de l entreprise ou de l administration concernée, à Sciences Po, à Paris ou en province (Dijon, Le Havre, Menton, Nancy, Poitiers et Reims), ou encore à l international sur le campus d une des universités partenaires de Sciences Po. Une bibliothèque exceptionnelle Elle est l une des bibliothèques phares dans le domaine des sciences sociales en Europe par la richesse de ses collections et par les services qu elle offre. 930 000 volumes et de très nombreuses ressources numériques sont mis à la disposition des étudiants. Les documents des magasins se commandent en ligne et quasiment toutes les ressources numériques sont consultables à distance - la presse du monde entier, 15 500 périodiques, plus de 3 000 e-books et 16 encyclopédies. 1
Executive master Ressources humaines Objectifs Former les responsables RH soucieux de : - bâtir une politique RH, - anticiper les besoins en ressources humaines de leur entreprise, - mobiliser les compétences de collaborateurs, - accompagner les dirigeants opérationnels dans la mise en œuvre de leur stratégie de développement. Atouts Cet Executive master s enracine dans le savoir-faire de Sciences Po en matière de formation intellectuelle et dans la richesse des compétences développées par Entreprise&Personnel depuis 40 ans. Construit en partenariat par les deux institutions, son programme unique fournit à des cadres confirmés un enseignement théorique et pratique permettant d appréhender les enjeux actuels des ressources humaines aujourd hui en profonde mutation. Son choix pédagogique fort est celui de l équilibre : entre maîtrise des outils et compréhension des problématiques d entreprise ; entre témoignages de praticiens et ateliers de synthèse tournés vers la résolution des problèmes ; entre un schéma pédagogique commun à tous les modules et une très grande liberté donnée aux responsables sur les contenus. Profil des participants Cadres responsables des ressources humaines d entreprises privées, publiques, françaises ou internationales Cadres opérationnels assumant des fonctions de ressources humaines ou appelés à court ou moyen terme à un poste de direction dans la fonction RH Son équipe d intervenants est diversifiée, composée de professionnels des ressources humaines, de consultants, d universitaires. La sélection des candidats garantit les échanges d expérience enrichissants au sein du groupe et avec les intervenants. L organisation du programme (2-3 jours par mois) est parfaitement compatible avec l exercice d une activité professionnelle. L'Executive master «Ressources humaines» donne lieu à un diplôme de niveau I délivré par l'institut d Études Politiques de Paris. 2
Organisation de la formation L Executive master Ressources humaines totalise 36 journées de formation (288 heures) reparties sur 18 mois. La formation est structurée en 19 modules conçus et organisés par un pilote, praticien des RH et membre du Comité pédagogique. Chaque module comporte quatre séquences : - problématique générale et apports conceptuels - outils et instruments - témoignages d acteurs - études de cas Chaque module donne lieu à un travail de validation selon les modalités définies par son pilote. Un mémoire est rédigé pendant la formation et soutenu devant le jury en fin de parcours. Programme 1 Rentrée et intégration par Sandra Enlart et Gilles Verrier 1. Recrutement par Véronique Karcenty Les politiques de recrutement sont challengées par la situation interne et externe, mais aussi par des marchés du recrutement qui se tendent et par l évolution des attentes des candidats. Pour identifier, séduire et convaincre les profils dont elle a besoin, l entreprise doit transformer sa politique. Apports : diagnostic stratégique du recrutement image employeur et intégration des nouveaux collaborateurs caractérisation des profils nécessaires process de sourcing et sélection des candidats. 2. Formation et développement des compétences par Olivier Charbonnier La formation, présentée comme le premier levier du changement, est souvent le parent pauvre de la DRH. Après avoir été auréolée, comment faire le point sur une fonction «en péril»? La formation a-t-elle encore sa place dans l entreprise? L innovation n est-elle pas devenue une nécessité? Apports : la société cognitive impacts sur la fonction formation les incontournables : législation, financement, ingénierie, évaluation analyse de la fonction de façon contingente (enjeux, contraintes, ressources) propositions opérationnelles permettant d optimiser sa performance. 3. Rémunération par Antoine Richard Adapter la rémunération globale à la stratégie de l entreprise est désormais vital. Instabilité juridique et économique, internationalisation des entreprises, GPEC, évolution des perceptions des salariés et les réorganisations font de la rémunération un facteur clé de réussite économique des entreprises. Apports : recul concepts outils indispensables. 4. Enjeux ressources humaines des évolutions du droit du travail par Jean-Christophe Debande* La connaissance ou la méconnaissance du droit du travail est de nature à impacter la contribution de tout décideur à la performance de l entreprise. C est aussi un droit bien singulier dont l objet est un sujet qui peut très rapidement projeter une entreprise sous les feux de l actualité. Apports : comprendre les évolutions du droit du travail et leurs impacts sur les enjeux RH de l entreprise permettre au décideur d éviter certaines décisions coûteuses, tout en renforçant sa capacité stratégique à gérer le facteur humain. * Une journée complémentaire Revisiter les fondamentaux du droit du travail est proposée en option en amont de ce module Pratiques RH 5. Système d Informations Ressources Humaines (SIRH) par Didier Gabin Souvent présenté comme un simple «outil informatique», le SIRH peut constituer un levier essentiel de la stratégie RH, structurer son action et piloter l ensemble de la fonction, notamment dans une logique de l articulation entre le global et le local. Apports : architecture globale et les composants du SIRH SIRH comme support de la qualité du service aux opérationnels, vecteur de contribution stratégique et de crédibilité pour les RH dialogue avec les autres fonctions de support : DG, DSI, Finance, Achats etc. 6. Gestion des carrières et mobilité par Christian Guet Une politique performante de gestion des carrières permet à l entreprise de répondre aux besoins de l organisation en compétences et à ceux de ses collaborateurs en matière de développement et de fidélisation. Seront abordés : les mobilités, la gestion des populations clés, les contributions des différents acteurs (collaborateur, sa hiérarchie, les structures RH), la mise en perspective avec la GPEC. Apports : différentes dimensions de la gestion des carrières et de la mobilité différents types de gestion des carrières son importance à tous les niveaux de l organisation sa relation avec les autres dimensions de la fonction RH. 7. Évaluation par Gérard Reyre Considérée comme la pierre angulaire d un management «moderne» et d une GRH capable de collaborer avec les managers, largement développée en apparence, l évaluation annuelle est sur la fiabilité des outils et sur le sens à donner à cette pratique dans les relations manager/managé. Apports : principe évaluatif référentiels, usages, incohérences et dérives des systèmes d évaluation du personnel évaluation de l évaluation mise en perspective de quelques pistes de transformation. 8. Relations sociales par Jean-Christophe Debande Préparer les évolutions sociales de l entreprise en conformité avec la stratégie de l entreprise et le droit du travail est un enjeu majeur de la DRH. Ce module couvrira l évolution du paysage syndical, la spécificité de la négociation sociale aujourd hui, la prévention et gestion des conflits, la préparation et l animation des rencontres avec les IRP, le rôle de conseil auprès de la direction et les grands sujets de négociations actuelles. Apports : identifier les prérogatives et moyens d action de chacun des acteurs sociaux au sein de l entreprise repérer leurs déterminants stratégiques pour adapter au mieux le pilotage des relations sociales. 9. Travail sur le mémoire par Sandra Enlart 3
2 Enjeux transversaux 10. Stratégie et RH par Gilles Verrier Entre la stratégie d une entreprise et sa gestion des hommes, il existe des interactions. Lors de l élaboration, en travaillant sur les avantages concurrentiels en matière de compétences et sur l adhésion. Dans le cadre de sa mise en œuvre, en permettant la convergence et la mise en cohérence des actions RH avec la stratégie. Seront également abordées : le processus d élaboration stratégique et la prise en compte de la dimension stratégique RH lors des opérations d acquisition. Apports : développer l apport stratégique en en travaillant les articulations entre GRH et élaboration et mise en œuvre de la stratégie de l entreprise. 11. HR s contribution to management development par Aine O Donnell (module en anglais) In increasingly complex organizations undergoing frequent change, the quality of management is a key determinant of performance and sustainability. HR can play an important role in ensuring that quality. Apports : management not as a collection of individuals to be developed but as a system conditions for an effective management system how HR can contribute to management performance in different ways. 12. Le travail et son organisation par Pascale Fotius L implication des DRH dans l organisation du travail suppose trois niveaux de compréhension : activité, organisation du travail, conception de l organisation qui tienne compte des dimensions humaines du travail. Seront abordés l analyse de l activité et de l équipe, la réalisation des différents niveaux de diagnostic, un cahier des charges RH pour proposer des scénarios des changements qui tiennent compte des réalités du travail et des individus. Apports : organisation du travail comme un levier pour concilier les questions de performance économique et de qualité sociale le réel du travail, le collectif dans le travail et le rapport individu/ travail/organisation rôle et leviers de la fonction RH création des conditions d un dialogue de qualité sur le travail et son organisation. 13. Diversité, inclusion, qualité de vie au travail par Laurence de Ré-Vannière Les évolutions sociétales posent la question de l articulation entre l individuel et le collectif. Dans un contexte de diversité croissante des individus et des situations, comment concilier la prise en compte des différences et attentes de chacun, la cohésion sociale et la performance économique? Les politiques de QVT, de diversité et d égalité professionnelle, peuvent-elles contribuer à une politique d inclusion nécessaire pour l entreprise? Quels sont les rôles et les leviers des DRH? Apports : politiques de lutte contre les discriminations, de diversité et d égalité professionnelle rôle des RH dans la construction d un collectif performant qui respecte les différences politiques RH d inclusion. 14. Bien-être, santé au travail par Patrick Légeron Stress, souffrance et la santé au travail : les enjeux sont humains, mais aussi économiques et juridiques avec l émergence des RPS. Une approche partant de l individu et centrée sur les questions de bien être et de la qualité de vie au travail apporte des réponses. Équilibre de vie, relation des individus à l organisation du travail, prévention des situations de violence et de crises, conditions de travail et de management seront également traités. Apports : mécanismes du bien-être, du stress et des RPS, leurs causes organisationnelles et managériales manifestations individuelles ou collectives de souffrance et de «mal-être» leviers organisationnels permettant minimiser les RPS bien/mal-être et la performance actions préventives ou correctrices. 15. International Management of Human Resources par Frédéric Thoral (module bilingue : anglais / français) The economic turbulence of the past few years has had a forceful impact on organizations. Competition, globalization, war for talents Human capital has become an organization s most viable asset. This evolution has also raised the bar of expectation for HR professionals. They are expected to be able to work across boundaries, think global and act local in order to create, implement, and maintain value added HR programs that will support the companies overall business objectives. Apports : to get a good grasp of the main HR areas where working internationally changes the paradigm. 16. Pilotage et accompagnement des transformations par Sandra Enlart et Gilles Verrier La fonction RH est de plus en plus souvent interpellée pour le pilotage des changements organisationnels et sociaux. Quel est alors son rôle exact? Comment intervient-elle dans les transformations? Doit-on parler de pilotage, ou d accompagnement? Comment distinguer des démarches en fonction de la nature des changements : fusions, restructuration, PSE, développement rapide, internationalisation Apports : ce module donnera la parole à quatre grands témoins, en charge de transformations importantes dans leur entreprise dans des contextes divers. 17. Responsabilité Sociale de l Entreprise par Gilles Vermot-Desroches La RSE /ESG n est plus seulement une affaire de communication ou d image. L entreprise moderne est au centre des évolutions sociales, sociétales, environnementales et sa responsabilité en est d autant plus accrue. La RSE devient un des leviers des politiques RH et un véritable enjeu stratégique de l entreprise vis-à-vis des parties prenantes. Apports : RSE/ESG et ses impacts sur le modèle de management global de l entreprise et ses politiques RH leviers de la RSE, son cadre méthodologique et normatif grandes tendances actuelles et à venir de la RSE intérêt de la mise en œuvre opérationnelle. 18. Impacts des TIC sur les relations au travail, la GRH et les organisations par Sandra Enlart La «révolution internet» a profondément transformé notre société et la vie au travail. Bien au-delà du sujet sur les SIRH et autres ERP, c est la manière dont la présence du numérique et du virtuel structurent les pratiques humaines et gestionnaires qui sera abordée. Il s agira d une réflexion en commun sur la base d une présentation des innovations les plus récentes en termes de TIC. Apports : impacts des TIC sur les dimensions individuelles, gestionnaires et organisationnelles des entreprises la manière dont la GRH peut et doit se saisir de ce sujet multifacettes. 19. Mutations de la fonction RH par Gilles Verrier Comment sortir des logiques dans lesquelles les activités d administration mobilisent l essentiel des ressources de la fonction RH, la technique RH prime sur les enjeux Business, le cadre juridique est une fi n en soi, et où la politique RH se limite aux relations avec les partenaires sociaux? L objectif d une fonction RH moderne est de maximiser sa contribution au processus de création de valeur pour l actionnaire, le client et le collaborateur. Le responsable RH est alors en premier lieu un homme de terrain et un stratège. Apports : éclairer les transformations de la fonction RH, leurs déterminants et leurs modalités aider les participants à refonder cette fonction dans leur entreprise en la repositionnant sur ses activités à forte valeur ajoutée pour les parties prenantes. Prospective et enjeux RH émergents par Gilles Verrier, Sandra Enlart et le comité pédagogique 4
Une équipe pédagogique dédiée Direction de la formation Sandra Enlart Directrice générale d Entreprise&Personnel et directrice de recherche à l Université Paris X Nanterre, diplômée d un DESS de psychologie clinique, de l IEP de Paris et d un doctorat de gestion, habilitée à diriger des recherches. Gilles Verrier Fondateur et directeur général du cabinet de conseil en ressources humaines Identité RH, ancien DRH de division chez Philips, Elf Aquitaine et Unilever. Ex-membre du comité exécutif et DRH des Laboratoire Pierre Fabre, puis du groupe Décathlon. La fonction RH est de toutes les fonctions en entreprise celle qui a connu les plus profondes mutations au cours des dix dernières années sous l effet conjugué de l internationalisation et des évolutions législatives. Dans la continuité du projet éducatif de Sciences Po, l Executive master Ressources humaines propose une formation de haut niveau aux directeurs et cadres RH et aux cadres opérationnels appelés à court ou moyen terme à un poste de direction dans la fonction RH. La dimension stratégique constitue le fil rouge de la formation, dont le programme est en cohérence avec les débats politiques et sociaux, tout en permettant l analyse des outils, pratiques et enjeux transversaux RH et un travail approfondi de résolution de cas réels. Cet Executive master se fixe comme objectif de rendre les participants à même d agir tout en leur donnant les moyens d analyser, de comprendre les enjeux de leur fonction et d y faire face. Comité pédagogique Olivier Charbonnier, directeur général du cabinet Interface Études, Conseil & Formation, président de Consultants Sans Frontières, co-fondateur avec Sandra Enlart du Laboratoire d innovation et de prospective DSides, chargé de cours à Paris I, Paris VIII, à l université de Marne-la-Vallée et à l ENA. Jean-Christophe Debande, directeur de projet rechercheformation en droit du travail et relations sociales chez Entreprise&Personnel et directeur d Études à l école de droit et de management de Paris II. Ancien DRH à la Réunion des musées nationaux-grand Palais, chez Avenance Entreprises, Orange Services et Groupement Intermarché. Auteur de Les relations sociales en entreprise en 100 points clés et de To do List Ressources humaines. Laurence de Ré-Vannière, directrice de projets chez Entreprise&Personnel. Précédemment directrice de la formation et de la diversité pour Orange France, après avoir créé et dirigé l agence de recrutement d Orange. A auparavant assumé des responsabilités en développement RH, et exercé des fonctions de directrice marketing et des ventes dans les secteurs des télécommunications et des produits culturels. Pascale Fotius, directrice de projets chez Entreprise&Personnel, précédemment manager de l offre Ressources humaines au sein du cabinet Algoé et directrice adjointe des Ressources humaines au sein de TNT Express France. Didier Gabin, directeur général du cabinet de conseil en management Quadrature et conseiller en développement international pour Entreprise&Personnel. Précédemment, vice président Corporate RH chez STMicroelectronics, directeur Marketing puis DRH chez Hewlett-Packard France. Christian Guet, adjoint RH du Groupe Lagardère, DRH Lagardère Unlimited, précédemment DRH Industriel chez Coca-Cola Enterprises. Véronique Karcenty, directrice de la Mobilité et du Recrutement d Orange, en charge du recrutement externe et du projet de relance de la mobilité interne du groupe en France. Ancienne directrice d unités commerciales et techniques au service client Orange, elle a auparavant occupé des fonctions commerciales chez Canon. Patrick Légeron, psychiatre attaché de consultation dans un service hospitalo-universitaire et fondateur de Stimulus, cabinet de conseil sur le stress professionnel. Chargé de cours à Paris V et à l université de Genève et auteur du rapport remis au ministre du Travail sur les risques psychosociaux. Áine O Donnell, directrice des projets «Évolution de la relation individu/travail» et «Évolution du management» chez Entreprise&Personnel suite à un parcours opérationnel (R&D, Marketing) et de conseil au Japon, en France et en Europe pour des entreprises industrielles et de service. Gérard Reyre, professeur associé de sociologie à l université Paris Est Marne-La-Vallée, directeur associé «Conseil & Recherche». Antoine Richard, responsable rémunération et avantages sociaux groupe chez Fromageries Bel S.A., auparavant expert en rémunérations et avantages sociaux chez Entreprise&Personnel et responsable rémunérations et avantage sociaux au sein du groupe Schlumberger. Frédéric Thoral, DRH de l ensemble International Retail Banking de BNP Paribas. A auparavant occupé des fonctions RH France et Internationales au sein des Groupes Rank Xerox, Bouygues, SFR-Cegetel, Areva et Oberthur Technologies. Il a été également président de l UNETEL-RST, Union Nationale des Entreprises Télécoms et Internet. Gilles Vermot Desroches, directeur Développement Durable de Schneider Electric, ancien conseiller technique au ministère de l Aménagement du Territoire et de la Ville. 5
Les diplômés témoignent Trois mois après la rentrée de l Executive master, j ai intégré un poste de directrice des Ressources humaines après avoir exercé la fonction d adjointe DRH du Groupe pendant plus de dix ans. La formation a facilité cette prise de fonction. Sophie Bayle, directrice des Ressources humaines, Groupe Geoxia, diplômée 2011 (promotion 2010-2011) Une vision exhaustive des ressources humaines dans une approche ouverte sur les pratiques internationales. Les intervenants, tous experts dans leur domaine, en proposent une vision audacieuse. Philippe Sophys, directeur des Ressources humaines, Direction industrielle et logistique, Le Groupe Chantelle, diplômé 2011 (promotion 2010-2011) J ai choisi Sciences Po pour la reconnaissance et la crédibilité du diplôme, la qualité des intervenants, le réseau d anciens. L ouverture et la liberté de dialogue revendiquées par l école sont une réalité et résonnent avec les problématiques sociétales et RH en entreprise. Une bouffée d oxygène académique directement applicable à mon quotidien. Des échanges passionnants avec le groupe et qui permettent de découvrir de nouveaux univers professionnels. Cécile Delestre, directrice du Recrutement, des Relations avec l Enseignement Supérieur et de la Marque Employeur, Nestlé en France (promotion 2011-2012) Après une expérience RH apprise sur le terrain, ce master m a permis de réviser mes pratiques, challenger mes certitudes, lever mes doutes et surtout renforcer mes convictions RH. Ce sont elles qui me permettent aujourd hui une position de business partner sur un poste très international. Éric Vicente, directeur des Ressources humaines Europe & Americas, Division Capsules - Groupe Amcor ( promotion 2010-2011) Jean-Sébastien Guy, DRH distribution Europe du Sud, IKEA (promotion 2012-2013) Profil des participants depuis 2009 SECTEUR D'ACTIVITÉS FONCTION EXPÉRIENCE DANS LES MÉTIERS RH 4 % Agroalimentaire 4 % BTP, Habitat Social & Urbanisme 5 % Distribution 4 % Éducation, Formation & Recherche 4 % Énergie et ressources naturelles 1 % Télécommunications 8 % Études et conseils 9 % Industrie 2 % Industrie chimique et pharmaceutique 4 % Technologies 8% Santé, Sanitaire et Social 7 % Secteur public 8 % Services 3 % Tourisme - Hôtellerie et loisirs 11 % Transports 18 % Banque / assurance Directeur et manager opérationnels en passe de prendre une fonction RH 16 % Directeur relations sociales et juridiques 6 % Responsable formation et gestion de compétences 14 % Responsable recrutement et mobilité 6 % Responsable rémunération 4 % Responsable développement 9 % DRH 16 % DRH Adjoint et RRH 29 % 6-10 ans 32 % 11-15 ans 16 % 16 ans et plus 7 % 1-5 ans 45% 6
Analyser, comprendre et anticiper les enjeux de la fonction RH Organisation Rentrée : chaque année en janvier. Durée : l Executive master totalise 36 journées de formation (288 heures). Calendrier : les enseignements ont lieu pendant la semaine, à raison de deux ou trois jours par mois, s échelonnant sur 18 mois. Lieu : la formation se déroule dans les locaux de la Formation continue de Sciences Po, 28 rue des Saints-Pères, 75007 Paris. Tarifs Pour chaque Executive master, les informations concernant les frais de la formation ainsi que les options anglais et coaching sont disponibles auprès de l équipe de coordination ou sur : www.sciencespo.fr/formation-continue. Pilotage et coordination Photographies : Stéphanie Lacombe - Manuel Braun - agence Contextes - Fotolia Irina Kolotouchkina Responsable de programmes Tél. + 33 (0)1 45 49 63 36 irina.kolotouchkina@sciencespo.fr Géraldine Benali Assistante de formation Tél. : + 33 (0)1 45 49 63 30 geraldine.benali@sciencespo.fr Quatre réunions d information sur nos Executive masters sont organisées chaque année en mars, juin, septembre et octobre. Dates et inscription sur www.sciencespo.fr/ formation-continue Dossier de candidature Téléchargez le dossier de candidature sur : www.sciencespo.fr/formation-continue Sélection des candidats 1. Examen du dossier de candidature et validation de son admissibilité 2. Convocation à un entretien individuel devant la commission d admission 3. Délibération du jury d admission Sciences Po Direction de la Formation continue 28, rue des Saints-Pères, 75007 Paris Tél. +33 (0)1 45 49 63 00 l Fax : +33 (0)1 45 49 63 01 dfc@sciencespo.fr l www.sciencespo.fr/formation-continue facebook.com/scpoexeced twitter.com/scpoexeced linkedin.com/company/sciences-po-executive-education youtube.com/scpoexeced