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SOMMAIRE Mentions obligatoires dans la convention facture simplifiée... 4 Formation pendant un congé parental... 6 DIF et formation interne... 8 Absence en formation dans le cadre du DIF... 9 Acquisition DIF salariés expatriés détachés... 10 Versement allocation formation et montant de 9,15 euros... 12 Demande de DIF portable chez un nouvel employeur... 13 Procédure DIF Licenciement... 15 Acquisition du DIF... 16 Subrogation... 17 Dénonciation adhésion OPCA... 18 Dénonciation adhésion OPCA... 19 Certificat de travail et DIF... 20 3

Mentions obligatoires dans la convention facture simplifiée Vous nous avez posé la question suivante Dans un modèle de facture convention simplifiée il est précisé qu on devait mentionner : - la nature de l'action de formation - les modalités de déroulement et de sanction A quoi correspondent ces mentions? Sont-elles obligatoires? Oui ces mentions sont obligatoires. L article R6353-1 du Code du travail dispose que : «Les conventions, les bons de commande ou factures mentionnés à l'article L. 6353-2 précisent : 1. L'intitulé, la nature, la durée, les effectifs, les modalités du déroulement et de sanction de la formation ; 2. Le prix et les contributions financières éventuelles de personnes publiques.» Ces mentions peuvent toutefois figurer dans un document annexé à la convention facture simplifié dès lors que la convention facture y fait référence expressément. - Concernant la nature de l action de formation La nature de l action de formation renvoie à la typologie de l article L6313-1 du Code du travail. 1 Adaptation et développement des compétences : favoriser l adaptation des salariés à leur poste de travail, à l évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l emploi et participer au développement des compétences des salariés ; 2 Promotion : acquérir une qualification plus élevée ; 3 Prévention : réduire les risques d inadaptation à l évolution des techniques et des structures de l entreprise des salariés dont l emploi est menacé, en les préparant à une mutation dans ou hors de l entreprise ; 4 Conversion : permettre à des salariés dont le contrat est rompu d accéder à des emplois nécessitant une qualification différente ; 5 Acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances ; 6 Bilan de compétences ; 7 Validation des Acquis de l Expérience ; 8 Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle : Permettre à toute personne, sans qualification et sans contrat de travail, d atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle ; 9 Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes ; 10 Les actions de formation relatives à l économie de l entreprise ; 11 Les actions de formation relatives à l intéressement, à la participation et aux dispositifs d épargne salariale et d actionnariat salarié ; 12 Les actions de lutte contre l illettrisme et l apprentissage de la langue française ; 13 La participation à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation. 4

- Concernant les modalités de déroulement et de sanction de l action de formation Il s agit des mentions usuelles que l on retrouve souvent dans tous les programmes de formation. Dans votre cas et afin de vous faciliter la tâche vous pouvez faire un renvoi vers le programme de la formation en vérifiant que les éléments suivants y sont insérés : objectifs, nom du formateur, moyens pédagogiques et techniques, modes d évaluation,). La circulaire DGEFP du 16 mars 2006 vient apporter des précisions sur ce sujet. Cette circulaire dispose que les notions essentielles que recouvrent les termes de cette phrase sont les suivants : «2.1. Les objectifs (souvent déjà insérées dans le programme ou dans la convention) 2.2. Le programme préalablement établi. 2.3. Les moyens pédagogiques, techniques et d encadrement Ces moyens s entendent des éléments matériels de la formation qui doivent être prévus et mentionnés dans la description de l action de formation. Ils comportent notamment des supports pédagogiques et techniques sans lesquels l action serait vidée de son sens ou de son efficacité (salles de formation, équipements divers, documentation, outils pédagogiques...). Quant à l encadrement, il s agit des personnes disposant des compétences techniques, professionnelles pratiques ou théoriques en rapport avec le domaine de connaissances concerné et ayant, pour les formateurs, la capacité de transmettre leurs connaissances. Les moyens pédagogiques se différencient des méthodes pédagogiques ou didactiques dont le choix est laissé au formateur ou au responsable de la formation. 2.4. Les moyens permettant de suivre l exécution de l action et d en apprécier les résultats L appréciation des résultats doit pouvoir se faire à travers la mise en œuvre d une procédure d évaluation qui permette de déterminer si le stagiaire a acquis les connaissances ou les gestes professionnels dont la maîtrise constituait l objectif initial de l action. Les procédures d évaluation peuvent se concrétiser par des tests réguliers de contrôle des connaissances, des examens professionnels, des fiches d évaluation ou des entretiens avec un jury professionnel. L évaluation peut se compléter par une évaluation de l action elle-même afin de mesurer son efficacité au regard des objectifs globaux assignés.» Références juridiques Circulaire DGEFP du 16 mars 2006 N 2006-10 Article L6313-1 du Code du travail Articles R6353-1 et L. 6353-2 du Code du travail 5

Formation pendant un congé parental Vous nous avez posé la question suivante Est-il possible de suivre DIF pendant un congé parental? Si oui, est-ce considéré comme du hors temps de travail? Que ce soit dans le cadre du DIF ou du plan, il n est plus possible de suivre une action de formation financée par l employeur pendant un congé parental depuis mai 2008. Explications : La possibilité d effectuer une formation pendant un congé parental était ouverte jusqu'à la recodification du Code du travail, en effet, l ancien article L122-28-7 du Code du travail prévoyait expressément qu il était possible de faire une formation dans le cadre d un congé parental. Toutefois cette possibilité n est plus ouverte depuis, la réécriture du Code du travail en mai 2008. (Pourtant cette recodification devait se faire à droit constant sans modification). Le nouvel article L1225-56 du Code du travail prévoit désormais qu il n est possible de faire qu un bilan de compétences. Voici donc la nouvelle interprétation que nous avons des textes: (sous réserve des évolutions de textes et de jurisprudences ultérieures) : Pendant son congé parental : -II est possible pour une salariée de faire un bilan de compétences durant un congé parental sans obligation de financement de la part de l employeur et sans interruption du congé parental. -Il est également possible pour une salariée en congé parental de suivre une formation dans le cadre du DIF, toutefois cette salariée devra interrompre son congé parental et redeviendra salarié durant cette période (article L1225-59 du Code du travail). A l issue de son congé parental : Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Références juridiques Ancien article L122-28-7 du Code du travail (devenu L1225-56 du CT) «( ) Le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation du type de celles définies à l'article L. 900-2 au cours de la période pendant laquelle il bénéficie des dispositions de l'article L. 122-28-1. Dans ce cas, il n'est pas rémunéré et il bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles prévue à l'article L. 962-4 pour les stagiaires de la formation professionnelle. (...)» 6

Ancien article L900-2 (devenu L6313-1 du CT) Les types d'actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, sont les suivants : 1 Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle. Elles ont pour objet de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle (...) 6 Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances. Elles ont pour objet d'offrir aux travailleurs les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative ; ( ) 9 Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié. Entrent également dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue les actions permettant de réaliser un bilan de compétences. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il en est de même des actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation. Nouvel article L1225-56 du CT «Au cours du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation du même type que celles définies au 10 de l'article L. 6313-1. Pendant cette période, il n'est pas rémunéré. Il bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles prévue à l'article L. 6342-5 pour les stagiaires de la formation professionnelle. Article L6313-1 du code du travail Les actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont : 1 Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ; ( ); 9 Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié ; 10 Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ; (..) Article L1225-58 du code du travail Le salarié bénéficiant d'un congé parental d'éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie de plein droit du bilan de compétences mentionné à l'article L6313 1, dans les conditions d'ancienneté mentionnées à l'article L1225 47. Article L1225-59 du Code du travail Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d un congé parental d éducation ou d une période d activité à temps partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant. 7

DIF et formation interne Vous nous avez posé la question suivante Est-ce que de la formation interne peut être diffable? Si oui quelles sont les conditions? En effet, une formation interne peut être diffable dès lors que l action de formation réunit tous les critères d imputabilité d une action de formation. De plus il ne doit pas s agir d une action d adaptation au poste de travail, qui est de la responsabilité de l employeur. Pour qu une action de formation soit imputable il faut : 1. Que ce soit une réelle formation (pas une simple information ) 2. Un programme détaillé et séquencé ; 3. Des objectifs de formation ; 4. Une description du suivi pédagogique 5. Des évaluations 6. Des feuilles d émargement signées matin et après-midi y compris par le formateur 7. (Une convention de formation ou équivalent et une facturation pour les formations externes). Références juridiques Article L6353-1 du code du travail Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. 8

Absence en formation dans le cadre du DIF Vous nous avez posé la question suivante Des personnes utilisent leur DIF pour suivre 30 heures de formation en langue. Il s'agit de cours d une durée de 2 heures toutes les semaines. Quelques personnes ne se présentent pas à 1 ou plusieurs cours sans excuses. Peut-on décompter toutes les heures, même quand les personnes n'étaient pas présentes ou seulement celles en présence La législation en vigueur ne précise rien sur cette situation. Toutefois, la position de CARAXO sur ce sujet est la suivante : Vous ne pouvez défalquer ces heures de DIF du compteur du salarié que si ce dernier n a aucune justification à son absence et surtout si vous n arrivez pas à obtenir le remboursement des heures non effectuées de la part de l organisme de formation. Nous vous conseillons donc de garder les preuves de non remboursement de ces heures de formation par l organisme de formation. 9

Acquisition DIF salariés expatriés détachés Vous nous avez posé la question suivante Un de nos salariés est mis à disposition - d une institution internationale. Il me demande une formation (éventuellement en DIF) pour apprendre la langue du pays d accueil. Cette demande me semble justifiée, nous pensons y donner suite. Mais sera-t-elle imputable? Il appartiendra à l entreprise de déterminer si le salarié est en situation de «détachement» ou «d expatriation». Les règles concernant l acquisition du DIF de ces deux catégories de salariés sont les mêmes. Toutefois une subtilité apparaitra concernant l utilisation du DIF, (notamment en matière d imputabilité). En effet, tout dépendra de la qualification juridique donnée à cette situation : expatriation ou détachement. Un amalgame étant souvent fait entre ces deux dénominations. Voici les règles du «détachement» et de «l expatriation» : - Dans le cadre du détachement, le salarié est toujours affilié au régime de sécurité sociale français soit du fait de la réglementation communautaire, soit d une convention de sécurité sociale, soit du droit français. - Dans le cadre de l expatriation : le salarié se voit appliquer le régime de protection sociale du pays d accueil avec possibilité d adhérer en France à un régime volontaire de sécurité sociale des expatriés. De plus, le salarié signe un nouveau contrat de travail avec l entreprise d accueil, (son contrat de travail initial est donc suspendu), sa rémunération est fixée et versée par la société d accueil et il ne fait plus partie des effectifs de l entreprise d origine. Rappel des règles légales concernant l acquisition du DIF Le Code du travail dispose à l article L6323-2 que «Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte. Pour les salariés à temps partiel, la durée du droit individuel à la formation est calculée à due proportion du temps.» Ainsi, le législateur en énumérant cette liste semble venir à contrario interdire l acquisition du DIF pour les absences autres que le : - Congé de maternité, - d'adoption, - de présence parentale, - de soutien familial - ou pour un congé parental d'éducation. Il faut savoir que cette liste a été modifiée en 2006. En effet, avant 2006, la loi ne faisait pas référence au congé pour soutien familial. En 2006 ce congé a été rajouté par la Loi n 2006-1640 du 21 décembre 2006 - art. 125 JORF 22 décembre 2006. Avant la parution de cette loi, le ministère du travail en étendant les accords formation excluait systématiquement toutes les dispositions qui venaient prévoir une liste limitative de périodes [de suspension du contrat de travail] n ayant pas d impact sur le compteur DIF. Toutefois depuis la parution de cette loi, ce n est plus le cas. Le ministère du travail exclut systématiquement toutes les absences de référence à certains congés prévus par l article L6323-2 du Code du travail, notamment le congé pour soutien familial. 10

Ainsi et en l absence de textes plus précis, sur le sujet, nous vous conseillons en 1 er lieu de relire votre accord de branche, afin de voir les dispositions prévues, car il s agit avant tout d une position propre à la branche. Si celui-ci ne prévoit rien, nous vous conseillons par principe de prudence de ne prendre en compte aucune absence pour imputer les compteurs DIF jusqu à ce que le législateur se prononce sur ce sujet. Notre conseil est que le salarié soit détaché ou expatrié, il conviendra selon les dispositions vues plus haut de ne pas impacter son compteur. Ils ont droit à 20h de DIF par an. Concernant l utilisation du DIF Tout dépendra de la qualification juridique donnée à cette situation : expatriation ou détachement. Un amalgame étant souvent fait entre ces deux dénominations. - Cas de l expatriation : Le salarié expatrié ne pourra pas prétendre à la prise en charge d une formation dans le cadre du DIF financé par l entreprise d origine. En effet pour que cette formation dans le cadre du «DIF» soit «imputable», il faudra mettre fin au contrat avec l entreprise d accueil, afin que le salarié soit réintégré au sein de son entreprise d origine et que cette dernière puisse prendre en charge cette formation dans le cadre du DIF. - Cas du détachement : Les salariés détachés pourront bénéficier d une formation dans le cadre du DIF dans leur pays d accueil temporaire. Toutefois, il faudra distinguer selon que la formation se déroule dans un pays membre de l'union Européenne (UE) ou en dehors. Stages se déroulant dans l'ue : Les frais engendrés par les stages réalisés dans l'un des pays membres de l'union Européenne sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle, et ce, dans les mêmes règles que les actions de formation réalisées en France. Stages se déroulant à l'étranger dans un pays n'appartenant pas à l'ue : il existe des règles particulières à respecter pour que la formation soit imputable (notamment accord du service régional de contrôle, l action de formation doit avoir un caractère de nécessité et ne pas avoir son équivalent en France ) Les dépenses afférentes aux frais de stages, frais forfaitaire d hébergement, et la rémunération du stagiaire seront seules considérées comme libératoires, à l'exclusion des frais de transport. L'accord préalable n'est pas obligatoire lorsque la formation en question est financée par l'opca. Références juridiques Article L6353-1 du Code du travail Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. 11

VERSEMENT ALLOCATION FORMATION ET MONTANT 9,15 Vous nous avez posé la question suivante 1. Dans quel cas doit-on verser l allocation formation? 2. Dans quel cas doit-on verser la somme de 9,15 euros X compteur DIF? 1. L allocation formation est versée dans les cas suivants : 1.1. Pour toute heure de formation suivie en dehors du temps de travail : - dans le cadre du DIF (c. trav. art. L6323-14) - et de la catégorie «développement des compétences du plan de formation» (c. trav. art. L6323-14). 1.2. En cas de désaccord durant 2 années civiles consécutives (c. trav. Art. L6323-12) Lorsque, l OPACIF prend en charge le DIF du salarié au titre du CIF suite au refus pendant 2 exercices civils consécutifs de la demande de DIF par l employeur. L'employeur verse à l'opacif, le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation multipliés par 9,15 euros. 1.3. Dans le cadre de la convention de reclassement personnalisée (c. trav. art. L1233-65 et 66) En cas de licenciement pour motif économique dans une entreprise de moins de 1000 salariés, lorsque le salarié accepte le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur verse à Pôle Emploi une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées. Cette somme servira au financement des prestations d'accompagnement et d'aide au reclassement prévues par la CRP (circ. Unédic 2006-9 du 13 avril 2006). 2. La somme de 9,15 euros est versée : 1. Dans le cadre du licenciement hors faute lourde lorsque le salarié en fait la demande pendant son préavis. 2. Dans le cadre de la portabilité lorsque l ancien salarié en fait la demande soit en tant que demandeur d emploi (versée par l OPCA de l entreprise de départ), ou dans une nouvelle entreprise (versée par l OPCA de l entreprise d arrivée). 12

Demande de DIF portable chez un nouvel employeur Vous nous avez posé la question suivante Lorsqu un salarié est embauché dans une entreprise avec un compteur DIF «portable», comment peut-il demander son DIF? L employeur peut-il accepter la formation sans payer le complément si le coût de l action de formation est supérieur au montant versé par l OPCA? Lorsque le salarié arrive dans une nouvelle entreprise, la somme de 9,15 euros X compteur DIF, financée par l OPCA de l entreprise d arrivée permet de financer au cours des 2 années suivant son embauche (article L6323-18 du code du travail) : - Après accord de l employeur, tout ou partie d une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience ou de formation. - Sans l accord de l employeur, tout ou partie d une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience (VAE) ou de formation relevant des priorités définies au premier alinéa de l article L. 6323-8 du Code du travail. - Lorsque le salarié et l employeur sont en désaccord, l action se déroule hors temps de travail et l allocation formation (visée à l article L. 6321-10 du Code du travail) n est pas due par l employeur. Tout dépendra donc des cas visés plus haut : - Si le salarié et l employeur sont en désaccord la formation aura lieu sur le temps de «loisir du salarié» (sans lien avec l entreprise). En effet le législateur vient préciser que dans cette hypothèse aucune allocation formation n est due hors, le hors temps de travail induit selon la définition qu en donne le Code du travail la remise d une allocation formation d où notre appellation «temps de loisirs». - Toutefois dans le cas où le salarié a obtenu l accord de l employeur tout sera question de consensus. La formation pourra avoir lieu pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail ou les deux. - Dans ce dernier cas, notre position sur ce sujet est de considérer que lorsque l employeur accepte un DIF portable, il en accepte également le financement pour ce qui excède la prise en charge par l OPCA. D autant plus, que si l employeur ne finance pas la totalité, cela signifie que l organisme de formation doit effectuer en plus de la convention de formation avec l entreprise, un contrat de formation avec le salarié. - Dans tous les cas, si la formation a lieu en dehors du temps de travail dans cette hypothèse, l employeur doit verser l allocation formation. - En effet, si ce n était pas le cas, le législateur l aurait précisé, comme il l a d ailleurs fait en cas de refus du DIF portable par l employeur. 13

Références juridiques Article L6323-18 du Code du travail En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'article L. 6323-17, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14, est utilisée dans les conditions suivantes : 1 Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies au premier alinéa de l'article L. 6323-8. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L. 6321-10 n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section " professionnalisation ", sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel ; 2 Lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section " professionnalisation ", sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. 14

Procédure DIF Licenciement Vous nous avez posé la question suivante En mars 2010, une salariée demande à faire valoir ses heures DIF suite à un licenciement. Sa demande a été effectuée avant la fin de son préavis. Son solde DIF est de 100 heures et la formation demandée était de 6,9h. Le règlement de cette formation a été réalisé directement auprès de l'organisme de formation. En octobre 2010, cette ancienne salariée nous demande de financer avec le solde de ses heures DIF, une partie de sa licence à l université. Comment traiter cette nouvelle demande? Refus car demande tardive? La loi a mis en place une procédure spécifique en cas de demande de formation formulée par le salarié pendant le préavis de son licenciement hors faute lourde. L employeur ne doit pas payer l intégralité de la formation au salarié. Il lui verse un montant équivalent à 9,15 euros X heures DIF non utilisées. Il paiera lui-même sa formation avec cette somme. Peu importe la durée ou le coût de la formation, la somme lui est remise intégralement dès lors qu il aura rapporté les justificatifs de suivi de la formation. Dans votre hypothèse, il faudra calculer le montant correspondant à 9,15 euros X compteur DIF du salarié (dans votre cas environ 750 euros) et faire la différence avec le coût que vous avez pris en charge dans le cadre de la 1ere formation. Si la somme versée à l organisme de formation est inférieure au coût de la formation, vous pourrez reverser le complément au salarié. Le cas du licenciement hors faute lourde Dans le cadre d'un licenciement hors faute lourde, la somme correspondant à compteur DIF X 9,15 euros est remise au salarié et permet de financer une formation, une VAE ou un bilan de compétences. Cette somme ne lui est remise que s il formule une demande de DIF avant la fin de son préavis. Dans le cas contraire rien ne lui est dû par l employeur. Il pourra donc bénéficier de la portabilité de son DIF, car cette rupture lui ouvre doit à assurance chômage : - soit en tant que demandeur d emploi (financée par l OPCA de l entreprise de départ), - soit dans une nouvelle entreprise (financée par l OPCA de l entreprise d arrivée). Ainsi, il vous appartiendra selon les dispositions du décret N 2010-64 du 18 janvier 2010, d inscrire dans le certificat de travail du salarié : le solde du nombre d heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, la somme correspondant à ce solde, ainsi que l organisme collecteur paritaire agréé compétent (auquel l entreprise reverse ses fonds au titre de la professionnalisation). Références juridiques Articles L6323-17 et 18 du Code du travail 15

Acquisition du DIF Vous nous avez posé la question suivante Quelle est la procédure pour qu un collaborateur puisse utiliser ses droits DIF sachant qu il a quitté l entreprise pour une préretraite. Le cas particulier de la préretraite n est pas traité part les textes. Ainsi tout dépendra du mécanisme de préretraite utilisé. Ainsi dès lors que le salarié fait toujours partie des effectifs qu il est rémunéré par l entreprise et que le contrat de travail n est pas rompu et suivant les dispositions ci-dessus énoncées, il continuera d acquérir des heures de DIF et pourra de même les utiliser. Nous vous conseillons également de consulter les dispositions de vos accords de branche en matière de formation ainsi que vos accords séniors qui prévoient souvent des dispositifs spécifiques sur ce sujet. Références juridiques Article L6323-2 du Code du travail Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte. Pour les salariés à temps partiel, la durée du droit individuel à la formation est calculée à due proportion du temps. Article L6323-3 du Code du travail Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut bénéficier du droit individuel à la formation à due proportion du temps, à l'issue d'un délai déterminé par voie réglementaire. Article D6323-1 du Code du travail Pour bénéficier du droit individuel à la formation, le salarié justifie d'une ancienneté au moins égale à un an lorsqu'il est titulaire d'un contrat à durée indéterminée. Lorsqu'il est titulaire d'un contrat à durée déterminée, le salarié peut bénéficier de ce droit à l'issue d'un délai de quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois. 16

Subrogation Vous nous avez posé la question suivante Qu est ce que la subrogation? Lorsque l entreprise demande la prise en charge des coûts pédagogiques de l action de formation à son OPCA, et que celui-ci accepte de payer directement le montant à l organisme de formation, il pourra être subrogé dans les droits de l entreprise. Ainsi, la convention de formation fera apparaître le nom de l OPCA, du salarié et de l organisme de formation. La subrogation nécessite d obtenir l accord préalable de l OPCA pour ce faire. La subrogation peut être expliquée comme un outil facilitant les démarches de l'entreprise en matière de gestion administrative de la formation. Pour les OPCA, cela participe à renforcera leur rôle en matière de conseil et d accompagnement de ses adhérents dans la gestion et l'accès à la formation, ce qui participe du rôle de l'opca. Tous les OPCA ne pratiquent cependant pas la subrogation, de plus dans la pratique, certains organismes de formation refusent de travailler avec les OPCA du fait des délais trop longs de traitement des dossiers ou encore de la volonté de passer en direct avec l'entreprise. 17

Vous nous avez posé la question suivante Dénonciation adhésion OPCA «Nous sommes adhérent à un OPCA, toutefois nous souhaiterions quitter cet OPCA afin d adhérer à un autre» comment doit-on faire? La réponse à la question dépendra de plusieurs éléments : - Que versez- vous à cet OPCA? Les fonds de la professionnalisation ou uniquement les fonds du plan de formation? - Quel est l OPCA désigné par votre accord de branche? En effet, l application des dispositions d un accord de branche est obligatoire pour les entreprises situées dans son champ d application. L assujettissement à un accord collectif dépend de la situation de l employeur et de celle de l entreprise. Les accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés ou qui sont membres des organisations ou groupement signataires. L article L2262-1 du code du travail dispose en ce sens que : «Sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement, l'application des conventions et accords est obligatoire pour tous les signataires ou membres des organisations ou groupements signataires.» C est dans ce sens que : lorsqu une entreprise rentre dans le champ d application d un accord ou d une convention collective, elle doit reverser ses contributions à l OPCA désigné par l accord ou la convention. Si l entreprise ne rentre pas dans le champ d application d un accord collectif, elle peut adhérer librement à un OPCA interprofessionnel ou adhérer à un organisme collecteur de branche. Ainsi votre accord de branche désignant un OPCA comme OPCA de branche, vous devez obligatoirement lui reverser les fonds de la professionnalisation. Toutefois en tant qu entreprise de plus de 10 salariés, vous pouvez reverser une partie ou la totalité (sauf dispositions spécifiques prévues par la branche) des fonds du plan de formation à l OPCA de votre choix, sans passer par la procédure de dénonciation. Concernant la dénonciation, vous ne pouvez pas en tant qu entreprise dénoncer un accord de branche. Toutefois celle-ci peut être dénoncée par les partenaires sociaux signataires (tout du moins l un des signataires) selon la procédure suivante : La dénonciation est l'acte par lequel une partie déclare vouloir mettre fin, au moins pour ce qui la concerne, à l'application de l'accord à durée indéterminée. L'accord doit préciser les conditions de dénonciation et notamment la durée du préavis. A défaut, le préavis est de trois mois. 18

Dénonciation adhésion OPCA Vous nous avez posé la question suivante «Nous versons notre plan de formation à titre non obligatoire à un OPCA, de notre choix toutefois nous souhaiterions quitter cet OPCA afin d adhérer à un autre» comment doit-on faire? S'il s'agit, d'un versement volontaire au titre du plan de formation à un OPCA non désigné par la branche, il n'y a aucune formalité à mettre en œuvre en particulier. Sauf bien sûr, si vous avez signé un accord cadre auquel cas, il faudra se référer aux dispositions qui y ont été prévues concernant la dénonciation. 19

Certificat de travail et DIF Vous nous avez posé la question suivante Pourriez-vous me dire si le solde des heures DIF doit toujours être mentionné sur le certificat de travail, ou bien y a-t-il des exceptions? Notamment : fin de période d essai à l initiative de l employeur? Il me semble que le compteur DIF ne doit figurer que pour les CDI de plus d un an d ancienneté, ou pour les CDD de plus de 4 mois. Lorsqu'il est titulaire d'un CDI, le salarié peut bénéficier du DIF à l'issue d'un délai de un an. Le Code du travail dispose à l article D1234-6 que : «Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes : 1 La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ; 2 La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. 3 Le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l article L.6323-17, ainsi que la somme correspondant à ce solde ; 4 L'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2 de l article L6323-18.» Ainsi, si votre salarié dont la période d essai a été rompue à un an d ancienneté (ce qui n est pas le cas j imagine), il faudra inscrire ses droits au DIF sur le certificat de travail. De même pour les salariés sous CDD qui peuvent bénéficier du DIF à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois. Ainsi si le salarié remplit ces critères, il faudra inscrire ses droits au DIF sur le certificat de travail. Les mentions ci-dessus énoncées sont obligatoires et doivent figurer sur le certificat de travail dès lors que les salariés en question ont acquis des droits. Les seuls cas ou le salarié perd ses droits à DIF (0 heures à mentionner sur le certificat de travail), sont les suivants : - Le salarié n a pas d ancienneté suffisante pour acquérir le DIF, - Il a utilisé toutes ses heures de DIF, - La faute lourde, - La retraite La portabilité est ouverte en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d assurance chômage. Ainsi, notre position sur le sujet est qu il n appartient pas à l employeur de vérifier si son salarié (CDD ou CDI), en quittant l entreprise pour quelque motif que ce soit, aura droit ou non aux indemnités chômage, donc à la portabilité (hors cas de faute lourde expressément prévu par les textes). Ainsi, dans tous les autres cas, selon nous, il vous faudra remplir le certificat de travail avec les mentions précitées. A défaut de textes clairs sur le sujet, et en l attente de précisions sur le sujet, il appartiendra aux OPCA de mettre en place un processus de suivi, (afin de déterminer si le salarié a bien droit à la portabilité, et s il n a pas déjà bénéficié de sa portabilité dans un autre cas). 20

Références juridiques Article D6323-1 du Code du travail Pour bénéficier du droit individuel à la formation, le salarié justifie d'une ancienneté au moins égale à un an lorsqu'il est titulaire d'un contrat à durée indéterminée. Lorsqu'il est titulaire d'un contrat à durée déterminée, le salarié peut bénéficier de ce droit à l'issue d'un délai de quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois. Article L6323-21 du Code du travail (Créé par Loi N 2009-1437 du 24.11.2009- art 6) A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l'article L1234-19, dans des conditions fixées par décret, les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2 de l'article L6323-18. Article L1234-19 du Code du travail A l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. Article D1234-6 du Code du travail (Modifié par Décret N 2010-64 du 18.01.2010- art 1) Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes : 1 La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ; 2 La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. 3 Le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l article L.6323-17, ainsi que la somme correspondant à ce solde ; 4 L'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2 de l article L6323-18. 21

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