MATIÈRE PÉDAGOGIQUE DU MODULE DROIT SOCIAL EUROPEEN

Erasmus Multilateral Projects Virtual campuses Numéro de reference du projet: 134350- LLP-1-2007-1-HU-ERASMUS-EVC Titre of the projet: Virtual campus for SMEs in a multicultural milieu ( SMEdigcamp ) Ce projet a été financé avec le soutien de la Commission européenne. Cette publication (communication) n engage que son auteur et la Commission n est pas responsable de l usage qui pourrait être fait des informations qui y sont contenues. MATIÈRE PÉDAGOGIQUE DU MODULE DROIT SOCIAL EUROPEEN Chef du quadrangle: Andreas VON SCHUBERT (DE) István HORVÁTH (HU) Membres du quadrangle: Éva Lukács GELLÉRNÉ (HU) Manuela NOCKER (UK) Cedric CABANNE (FR-UPX) Denis SIBONY (FR-ESCEM) Auteur du contenu indicatif: Maria Lille +372 50 49 660 maria.lille@gmail.com 1

TABLE DES MATIÈRE A) EXPLICATION DU MODULE... 4 B) CONTENU INDICATIF... 6 CHAPITRE 1: INTRODUCTION GENERALE... 6 1.1. Qu est-ce que le droit social?... 6 1.1.1. Compétences... 7 1.1.2. Les droits sociaux... 7 1.2. Les catégories de droits sociaux... 8 1.2.1. La Sécurité Sociale dans l UE... 8 1.2.2. Les relations de l entreprise avec les partenaires sociaux... 12 1.2.3. Les relations internes avec l employeur... 14 1.2.4. Les relations professionnelles atypiques... 15 1.2.5. Les débats sur le travail... 16 1.2.6. Egalité du traitement... 17 1.2.7. La Cour de Justice Européenne... 17 1.3. Compétence personnelle... 18 1.4. Les devoirs et obligations... 19 1.5. Conseils pratiques pour les PME... 20 1.6. Exercices... 21 CHAPITRE 2: LES OBLIGATIONS DANS LES RELATIONS PROFESSIONNELLES... 22 2.1. Mise en place de règlements de travail... 22 2.2. Les obligations des employeurs... 22 2.3. Les contributions à la protection sociale de l employé... 26 2.4. La rémunération du travail... 27 2.4.1. Les systèmes des salaires... 27 2.4.2. Le salaire égal... 27 2.4.3. Les revenus minimum... 28 2.4.4. Paie variable... 29 2.5. Exercices... 30 CHAPITRE 3: LES RESPONSABILITES DES SERVICES SOCIAUX I: AIDE ET INTERVENTION GOUVERNEMENTALES... 31 3.1. Les cotisations sociales... 31 3.2. Les allocations chômage... 32 3.2.1. Les critères d éligibilité... 33 3.2.2. Assurance et assistance... 34 3.2.3. Les politiques du marché du travail... 35 3.3. Guide Pratique La situation légale en cas de déménagement dans un autre Etat de l UE : les Allocations Familiales et les Allocations Chômage... 37 3.4. Exercices... 37 CHAPITRE 4: LES RESPONSABILITES DES SERVICES SOCIAUX II: SECURITE SOCIALE ET INTERVENTION SOCIALE... 39 4.1. Les indemnités de retraite et de soins... 39 4.1.1. Soins médicaux : les indemnités maladies et les indemnités de grossesse dans certains pays de l UE... 39 4.1.2. Le système de retraite dans certains pays de l UE... 42 2

4.2. Assurance santé et les allocations en nature... 43 4.3. Exercices... 44 C) SPECIFICITES NATIONALES... 45 1. ALLEMAGNE... 45 2. FRANCE... 50 3. LE ROYAUME-UNI... 54 4. HONGRIE... 55 3

A) EXPLICATION DU MODULE Description et explication du module L objectif général de ce cours est d apporter une introduction au droit social dans l Union Européenne. Ce cours est d abord adressé aux gérants de PME. Chaque chapitre est structuré de manière à donner une vue d ensemble de la règlementation de l Union Européenne. Suivent ensuite les études de cas et les exemples des législations et des politiques nationales. Le but de ce cours est de reconnaître qu aucun secteur de l économie ou de la société n est isolé des autres. Les PME doivent prendre conscience de leurs choix et de leurs devoirs en droit social. Cette étude de données a pour objectif d apporter les connaissances nécessaires pour poursuivre une activité de négoce couverte par l assurance sociale. Objectifs du Module Permettre aux PME présentes de prendre conscience de leurs choix et de leurs devoirs en droit social. Acquérir les connaissances nécessaires pour poursuivre une activité de négoce couverte par l assurance sociale. Leur donner l opportunité d apporter les meilleures décisions possibles compte-tenu de leurs statuts de droit de social. Leur donner l opportunité d apporter les meilleures décisions possibles en tant qu employeur. Leur apporter les compétences managériales nécessaires pour développer une stratégie à l international et à l intérieur de l UE. Pré-requis Aucun Méthode de travail Travail autonome Discussions en ligne et en face à face Analyse de cas Discuter d échantillons administratifs. Evaluation Travail de cas et / ou: Examen Structure du module 1. Introduction générale 2. Les obligations dans les relations d emploi 3. Les responsabilités des services sociaux I : Aide et intervention gouvernementales 4. Les responsabilités des services sociaux II: Sécurité sociale et assistance sociale 4

Bibliographie Générale Conseillée / Sites Internet Rapports o Les Règles de Portabilité Européennes pour les Allocations de sécurité Sociale et leur Effet sur les Systèmes de Sécurité Sociale de Carlos Reyes. o http://epub.wu-wien.ac.at/dyn/virlib/wp/eng/mediate/epub-wu- 01_87b.pdf?ID=epub-wu-01_87b Ouvrages o Apap J 2002 La libre circulation des Personnes, Un livre de main pratique, Kluwer Law Int. o Shaw J, Hunt J & Wallace C 2007, Loi Economique et Sociale de l Union Européenne, Palgrave Macmillan. Autre o Scadplus Résumés de la législation Européenne o http://europa.eu/scadplus/leg/en/cha/c11147.htm 5

B) CONTENU INDICATIF CHAPITRE 1: INTRODUCTION GENERALE Les formes d emploi ont évolué à travers l Histoire, la gamme et la variété des contrats de travail se sont multipliées et de nouvelles formes de travail ont émergé, entraînant à la fois des risques et des opportunités. Ces évolutions ont un impact direct sur l emploi et les marchés du travail ainsi que sur les concepts de compétition traditionnels et les vieilles certitudes. Souvent, elles offrent de nouvelles opportunités d emploi et davantage de flexibilité aussi bien pour les employeurs que pour les employés. La sécurité du travail et la protection construite autour de la relation professionnelle sont en train d être concurrencées du fait de la diffusion des notions alternatives de travail indépendant et des différentes formes d emploi autonome. Historiquement, la loi sur le travail a essayé de gagner en autonomie par rapport à la loi sur le commerce. La frontière entre ces deux disciplines n est pas si évidente, malgré le fait que les principes soulignés qui les inspirent proviennent de sources différentes : la loi sur le travail s est traditionnellement souciée de la protection des employés contre la manipulation des forces du marché, tandis que la loi sur le commerce s est souciée d apporter un cadre dans lequel les forces du marché pourraient opérer efficacement 1. Un tel lien devient d autant moins évident à la lumière des évolutions futures de la loi européenne. La lutte contre le chômage amène de nombreux arguments et suggère un nombre d actions pouvant toutes contribuer à faire baisser le nombre de chômeurs et pouvant créer de nouveaux emplois. L accent est mis sur l efficacité des entreprises et la tâche de la loi du travail est à présent de prouver sa compatibilité avec l efficacité du marché. La protection des travailleurs comporte plusieurs dimensions, impliquant une gamme d acteurs, d institutions et de moyens. Elle guide également le rôle des allocations de la sécurité sociale dans la couverture des aléas tels que la maladie, le handicap, la vieillesse, la maternité et le chômage ; la protection contre les risques sanitaires ; l égalité d accès à l emploi et la protection contre la discrimination ; et la protection contre l insécurité du travail et du revenu. La section suivante vise à donner une vue d ensemble des fondamentaux du droit social. 1.1. Qu est-ce que le droit social? Le droit social ou acquis est la partie de l acquis communautaire qui inclut le corps des lois (dispositions des Traités, règlementations, directives, décisions, affaires de justice et autres mesures légales européennes, obligatoires ou non), les principes, les objectifs politiques, les déclarations, les résolutions et les accords internationaux définissant la politique sociale de l UE. 1 P. Davies et M. Freedland, 'Employees, workers, and the autonomy of labour law', n: H. Collins et al, Legal Regulation of the Employment Relation,2000, Kluwer Law International.The Hague, Boston, New York, pp. 270-71. 6

L acquis social lié au travail et aux relations industrielles s est largement étendu depuis les débuts de la CE, lorsqu elle s est concentrée sur la création d un marché commun, incluant un libre mouvement du travail. Sa portée couvre aujourd hui de larges champs du travail individuel (par exemple les contrats et les relations d emploi, la discrimination et le traitement en équité, la santé et la sécurité sanitaire au travail) et les relations de travail collectif (par exemple la représentation des travailleurs, l information et la consultation, le licenciement massif, la restructuration des entreprises), qui sont des figures familières dans le système des relations d emploi et d industrie dans les Etats Membres. Il couvre également les champs politiques spécifiques à l UE (par exemple le dialogue social européen, la libre circulation à l intérieur de l UE, les Conseils du Travail Européen, et la participation des travailleurs dans les compagnies européennes). 1.1.1. Compétences Les tâches de la Communauté, énoncées dans l Article 2 CE, incluent la promotion d un haut niveau d emploi et de protection sociale, l égalité entre les hommes et les femmes une cohésion économique et sociale et une solidarité parmi les Etats Membres. Des Titres spécifiques du Traité, accordant des pouvoirs législatifs, existent sur la Cohésion Economique et Sociale (Titre XVII, Articles 158-162 CE) et la Politique Sociale, l Education, la Profession et la Jeunesse (Titre XI, Articles 136-145 CE). Sous ce dernier titre, de forts pouvoirs législatifs sont dans l ensemble réservés au champ des droits des travailleurs. L Article 137 CE constitue ici une base importante, puisqu il introduit des directives sur les conditions de travail, l information et la consultation des travailleurs, et sur l égalité au travail entre les hommes et les femmes. Le combat contre l exclusion sociale et la modernisation des systèmes de protection sociale est également mentionné dans l Article 137. Cependant, l introduction de directives dans ces champs est explicitement exclue, et il faut utiliser les lois techniques souples de manière alternative. On peut trouver d autres dispositions de nature sociale qui apportent une base à l introduction de la législation dans la première partie du Traité. L Article 13 CE, présenté au Traité d Amsterdam, prévoit une action législative pour combattre la discrimination fondée sur le sexe, l origine ethnique ou raciale, la religion ou les croyances, le handicap, l âge ou l orientation sexuelle. Des mesures prises en vue de compléter le marché interne peuvent aussi avoir une dimension sociale. Un exemple évident serait celui de l Article 42 CE, qui prévoit une législation du Conseil sur la sécurité sociale dans le but de faciliter le libre mouvement des travailleurs et de leurs familles. 1.1.2. Les droits sociaux On observe généralement une distinction dans les instruments domestiques et internationaux entre, d un côté, les droits civils et politiques, et de l autre, les droits sociaux et économiques. Ces derniers ont moins tendance à être considérés comme des droits fondamentalement justifiables, et sont vus plutôt comme des aspirations destinées à être programmées, demandant des interventions positives et coûteuses de la part des états. Etant donné que les droits sociaux impliquent inévitablement des coûts élevés, et étant donné que les Etats Membres seraient plus enclins que les institutions de l UE à se porter garants de 7

ces droits, il ne serait pas surprenant que l enthousiasme des gouvernements des Etats Membres concernant l adoption du corps des droits sociaux fondamentaux destinés à être effectifs au niveau national soit limité. Les premières références aux droits fondamentaux dans l ordre social de l UE sont apparues avec la déclaration dans le préambule de l Acte Unique européen de la signification des droits fondamentaux, incluant les droits sociaux contenus dans la Charte Sociale Européenne du Conseil Européen, au titre d inspiration pour les activités de l UE. Un large assortiment de droits sociaux, comprenant les droits du travail et plus encore, était inclus dans la Charte de 2000 sur les Droits Fondamentaux de l Union Européenne. Au moment de la mise en place de la loi de l UE, les institutions de l Union ainsi que les Etats Membres, appellent à respecter les droits, observer les principes et promouvoir son application en accord avec leurs pouvoirs respectifs et à respecter les limites de leurs pouvoirs dans l Union. La forme prédominante de droits sociaux au titre de la solidarité inclut les droits des travailleurs à l information et à la consultation, des conditions de travail justes et équitables, le droit à la protection légale, économique et sociale de la famille, le droit aux allocations de sécurité sociale et aux services sociaux, l assistance logement et l assistance sociale, et l accès aux soins préventifs. 1.2. Les catégories de droits sociaux 1.2.1. La Sécurité Sociale dans l UE La Sécurité Sociale est tenue d accompagner, dans les termes de la Directive du Conseil 79/7/EEC du 19 Décembre 1978, la mise en place progressive du principe de traitement égal entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale : pour la population active dont l activité viendrait à être interrompue pour cause de maladie, accident chômage forcé et pour les personnes à la recherche d un emploi ainsi que pour les personnes retraitées ou les travailleurs invalides et travailleurs autonomes. En dépit de cette large portée potentielle, les principales interventions de l UE dans la sphère de sécurité sociale concernent le libre mouvement des travailleurs et le traitement en équité des hommes et des femmes. L extension de la politique sociale qui a suivie les amendements adoptés lors du Protocole de Traité de Maastricht sur la Politique Sociale a permis l adoption de directives concernant la sécurité sociale et la protection sociale des travailleurs (Article 137(1) CE). La fonction potentielle et la portée de la sécurité sociale dans l UE apparaît dans l Article 34 de la Charte des Droits Fondamentaux de l Union Européenne. L Union reconnaît et respecte le droit aux allocations de la sécurité sociale et aux services sociaux dans les cas tels que la grossesse, la maladie, les accidents industriels, le licenciement massif ou la vieillesse, et dans le cas de la perte d emploi, en accord avec les règles écrites par la loi Communautaire ainsi que les lois nationales et les pratiques. Quiconque résidant et déménageant de manière légale dans un autre pays de l Union Européenne a droit aux allocations de sécurité sociale et aux avantages sociaux en accord avec les règles écrites par la loi Communautaire ainsi que les lois nationales et les pratiques. 8

Les services médicaux Le Traité de Maastricht a énoncé que la Communauté contribuera à un niveau élevé de protection sanitaire pour ses citoyens et a ajouté dans le Traité un nouvel article, numéro 129, qui donne la priorité à ce nouvel objectif. L Article 129 prévoit une action communautaire pour prévenir des maladies, en particulier des épidémies majeures. Le Traité d Amsterdam cherche à clarifier la manière dont la loi européenne affecte les services de soins, affirmant que «l action communautaire dans le champ de la santé publique devrait pleinement respecter les responsabilités des Etats Membres pour l organisation et la livraison des services de soins et d aide médicale». L exclusion des services de santé des compétences des gouvernements nationaux de l UE a été considérée par beaucoup de ces gouvernements eux-mêmes comme une affirmation définitive. Cependant il y a aujourd hui un large consensus au sein de l Europe selon lequel les services de santé ne peuvent être considérés simplement comme un autre type de service ni ne peuvent être laissés au marché, étant donné que la plupart d entre eux doivent tout de même être accessibles financièrement. De plus, les interactions entre les usagers et les services de santé se caractérisent par de larges asymétries d information, mettant potentiellement l usager en position de vulnérabilité. Suivant le principe européen de «solidarité», tous les pays européens ont établi un système afin d assurer une couverture totale ou partielle (quelques pays, tels que l Allemagne et les Pays-Bas, font des exceptions pour les personnes aisées car ils considèrent qu elles ont les moyens d assumer elles-mêmes leurs soins). Ces systèmes, quoiqu instaurés dans différents pays, impliquent tous un assortiment complet de lourdes relations de régulation entre ceux qui perçoivent et distribuent les fonds et ceux qui apportent les soins. Cependant même si les services de santé sont absents du Traité, sur la base des accords écrits à Amsterdam, les services de soins ne peuvent opérer qu en accord avec le marché unique. La libre circulation prend en compte des biens, tels que la technologie médicale et pharmaceutique, des personnes, telles que les patients et les professionnels de santé, et les services, tels que les administrateurs de services de soin ou les activités nécessaires à la fonction médicale. De ce fait, le procédé d acquisition de ces biens est sujet à la loi européenne, en particulier dans ce qui doit être transparent et non discriminatoire. On a souvent considéré qu un marché unique, garantissant la liberté de circulation des citoyens, ne peut fonctionner qu à condition que ces personnes voyagent sans crainte de perdre la protection en termes d aide médicale dont elles bénéficient dans leur propre pays. La situation formelle en relation avec les systèmes de santé est quelque peu confuse. De nombreux gouvernements qui avaient préalablement été rassurés que le Traité prévoie d instaurer des services de santé hors de portée de l UE ont vu leur volonté contestée par les décisions de la CJE. La CJE a affirmé que si «l organisation des systèmes de sécurité sociale restaient de l ordre des pouvoirs des Etats membres», cela ne signifiait pas pour autant que «le secteur de la sécurité sociale se constituait hors de la portée de la loi communautaire». Les pensions de retraite C est aux Etats Membres de décider quel système de retraite ils désirent et quelle politique mixte est adaptée au maintien de revenus adéquates pour les personnes âgées sans porter 9

atteinte à la stabilité des finances publiques, sous-entendant les motivations d emploi ou la mise sous pression d autres dépenses publiques essentielles. Cependant, ils partagent des objectifs communs au regard des systèmes de pension et ils sont engagés dans un nombre de principes, parmi lesquels on compte l égalité et la cohésion sociale qui caractérisent le modèle social européen. La Commission Européenne invite les Etats Membres à coordonner leurs efforts et à échanger leurs points de vue et leurs informations sur les pratiques et les réformes, et propose une série d objectifs, qui sont : Renforcer l élément de solidarité dans les systèmes de retraite, c est-à-dire éviter l exclusion par les bas salaires ; Maintenir l adéquation des retraites et s assurer de la solidité des schémas de retraite au sein du système de retraite général. Les trois paliers des systèmes de retraite, opérant en combinaisons choisies par les Etats Membres, devraient permettre aux personnes de rester financièrement autonomes à un âge avancé ; Assurer la santé et la pérennité des finances publiques. Les réformes doivent s assurer que la taxe découlant des pensions publiques est évaluée de manière correcte et que d autres dépenses publiques importantes ne sont pas verrouillées. La Commission considère également que la mise en place de systèmes de retraite durables nécessite l établissement de réformes intelligibles, et pas uniquement pour les retraites. La santé des politiques macroéconomiques et les réformes structurelles montantes destinées à créer un environnement économique favorable sont essentielles pour la durabilité des systèmes de retraite. La Méthode Ouverte de Coordination (MOC) sur les pensions est une nouvelle loi douce de gouvernance au niveau européen, ce qui complète la communauté traditionnelle ou la méthode de la loi dure telles que les directives et les règlementations. La MOC est initiée et développée dans le champ de la Stratégie Européenne de l Emploi (SEE) comme un nouveau mode de gouvernance des politiques d emploi au niveau européen. Elle est définie comme un moyen d appliquer de meilleures pratiques et d atteindre une meilleure convergence envers les cibles de l UE et d aider les états membres à développer progressivement leurs propres politiques en accord avec ces cibles. Le chômage La promotion d un haut niveau d emploi est devenue l un des objectifs de la Communauté depuis le Traité d Amsterdam entré en vigueur en mai 1999 et ajouté au Titre VIII «Emploi» dans le Traité établissant la Communauté Européenne. Les responsabilités de l Union en regard de l emploi sont complémentaires à celles des Etats Membres, le but principal étant de créer une Stratégie Européenne d Emploi (SEE). La SEE est l instrument principal pour diriger et coordonner les priorités de la politique d emploi financée par les Etats Membres au niveau européen. Les systèmes d allocation chômage et les politiques relèvent de la responsabilité des Etats Membres. 10

Bien que les systèmes d allocation chômage aient des caractéristiques et des histoires différentes selon les pays, des formes de base communes à tous les pays peuvent être identifiées, comme : La dualité des systèmes (assurance et assistante), les moyens de financement et de calcul des allocations, et les conditions basiques de qualification (critères d éligibilité) ; Le développement des politiques du marché du travail pour compléter le système d allocation chômage ; Certaines caractéristiques administratives du système d allocation chômage; Certains aspects généraux de la coordination dans la participation du partenaire social (malgré les différences majeures dans la participation actuelle des partenaires sociaux dans les systèmes d allocation chômage au sein des différents pays). Dans les cas où l acquisition du droit aux allocations chômage est sujette à la fin de périodes d assurance et de périodes d emploi, de telles périodes ayant été achevées dans un ou plusieurs autres Etats Membres doivent également être prises en compte. Normalement, a contrario, avant de faire une demande d allocation chômage, le travailleur doit avoir travaillé dans le pays où est faite sa demande. De plus, les formalités abandonnées dans les règlementations gouvernant le chômage dans le pays où les allocations doivent être versées doivent être respectées. Les allocations familiales Du point de vue de l UE, les allocations familiales sont prises en charge par la Règlementation No 1408/71 du Conseil du 14 Juin 1971 sur l application des plans de sécurité sociale pour les personnes employées et leurs familles déménageant à l intérieur de la Communauté. Les allocations familiales versées par la législation de l Etat Membre de l emploi pour la candidature des membres de la famille ne tiennent pas compte du pays de résidence. L Etat Membre qui doit verser l allocation familiale est obligé de prendre en compte les périodes d assurance ou d emploi effectué sous la législation d un autre Etat Membre, si cela est nécessaire pour satisfaire aux conditions qui règlementent les périodes d attente pour l éligibilité à l allocation concernée. Si les éligibilités aux allocations familiales existent sous la législation de plusieurs pays, la famille recevra, comme édicté par la règle, le plus grand montant d allocation versé sous la législation d un de ces Etats. En d autres termes, la famille est traitée comme si toutes les personnes concernées résidaient et étaient assurées dans le pays à la législation la plus favorable. Les chômeurs percevant l allocation chômage sous la législation d un Etat Membre le sont en accord avec la législation de cet Etat, incluant leurs familles résidant dans un autre Etat Membre. Les autres allocations Une Recommandation du Conseil Européen (92/241/EEC) du 31 mars 1992 sur le soin des enfants a encouragé les Etats Membres à adopter et/ou à encourager des mesures pour évaluer de manière réaliste la participation croissante des femmes au sein de la population active, 11

comme par exemple le congé spécial pour permettre à tous les parents employés, hommes ou femmes qui veulent s acquitter efficacement de leur responsabilités dans le travail, l éducation et la famille avec, inter alia une flexibilité qui leur permette de prendre des congés. Les Etats Membres devraient aussi prendre et/ou encourager des initiatives liées au partage entre les hommes et les femmes des responsabilités de travail et de famille comme l éducation des enfants. La Directive 96/34/EC du Conseil du 3 juin 1996 sur l accord de structure sur le congé parental prévoit: Un droit individuel aux travailleurs hommes et femmes au congé parental dans le cadre de la naissance ou de l adoption d un enfant, leur permettant de prendre soin de leur enfant pendant trois mois minimum ; Les conditions d accès et les procédures de demande de congé parental doivent être définis par la loi et/ou un accord collectif de la part des Etats Membres qui doivent se conformer aux requis minimum de l accord ; La prise par les Etats Membres et/ou les partenaires sociaux de mesures nécessaires pour protéger les travailleurs des licenciements dans le cadre d une demande ou d une prise de congé parental ; Un travail à la sortie du congé parental ou, si cela n est pas possible, un travail équivalent ou similaire à leur contrat ou leur relation d embauche ; Le maintien des droits acquis ou du processus en cours d acquisition par le travailleur à la date à laquelle commence le congé parental ; à la fin du congé parental, ces droits seront appliqués ; La prise par les Etats Membres et/ou les partenaires sociaux de mesures nécessaires pour autoriser les travailleurs à avoir du temps libre en dehors du travail, en accord avec la législation nationale, les accords collectifs et/ou la pratique, pour des raisons invisibles issues d une urgence familiale en cas de maladie ou d accident rendant la présence immédiate du travailleur indispensable. Les Etats Membres peuvent présenter des prévisions plus favorables que celles mentionnées dans la Directive. Il existe une large variété de types de congé ouvert aux parents, court et long, payé ou non. Dans le cas du congé payé, la compensation peut être calculée comme le total ou comme une partie du salaire normal de l individu à bas taux. La compensation peut être limitée à une période plus courte que la durée de congé actuelle. Elle peut être plafonnée, moyenne ou sujette à d autres critères (tels que le nombre d enfants ou l emploi/service antérieur). 1.2.2. Les relations de l entreprise avec les partenaires sociaux Les Syndicats Un syndicat est une entité légale dans laquelle les employés ou les travailleurs ont un intérêt commun, par exemple, une assemblée de salariés travaillant pour le même employeur ou tous les travailleurs d un même secteur spécifique. Un syndicat est formé par la proposition de négociations collectives avec un employeur (ou des employeurs) à propos des salaires, du temps de travail et d autres conditions de travail. Les syndicats utilisent aussi leur force structurelle pour défendre les politiques sociales et la législation favorable pour leurs membres ou pour les travailleurs en général. 12

La structure politique et l autonomie des syndicats varient largement d un pays à l autre, même au sein de l Union Européenne. On pourrait prendre en compte trois éléments dans le cadre d une comparaison de perspective sur les syndicats européens : leurs propositions, l autonomie et l admission. Les propositions des syndicats, leurs degrés d autonomie, et même leur concept d adhésion doivent tous êtes entendus dans un contexte national spécifique. De même, les syndicats acquièrent également un caractère spécifique dans le contexte européen : ils s alignent tous, plus ou moins clairement et volontairement, sur le système économique européen, et leurs propositions sont dessinées en conséquence. Les Conseils de Travail Européens Les Conseils de Travail Européens (CTE) sont les corps permanents qui fournissent l information et la consultation des employés dans les prises de décisions de la Communauté et des groupes de décisions comme mentionné dans la Directive CTE (Directive 94/45/CE). Les CTE sont très importants en termes de relations industrielles européennes depuis qu ils représentent vraiment la première institution européenne de la représentation d intérêt à l échelle de l entreprise. Ils sont le reflet d une reconnaissance croissante du besoin de répondre à l européanisation des affaires émergeant du Marché Unique Européen puisqu ils mettent à jour les chaînes nationales d information et de consultation déjà existantes, un objectif qui avait été exprimé dans la Charte Sociale de 1989 et dans son Programme d Action Sociale. Les seuils requis pour qu une entreprise soit couverte par la directive sont, pour les entreprises de la Communauté d au moins 1000 employés à l intérieur des Etats Membres et d au moins 150 employés dans chacun d eux sur deux Etats Membres au moins (Article 2(1)(a)). Les Etats Membres sont tenus de décider du mécanisme de décision pour déterminer quels représentants d employés seront choisis, en accord avec le principe de subsidiarité. L accord collectif L Article 139(1) CE fait référence au dialogue entre les partenaires sociaux européens, qui devraient aboutir à des relations contractuelles, ainsi qu à des accords. L Article 139(2) CE fait référence à des accords conclus au niveau de la Communauté et ceux-ci doivent inclure plusieurs résultats du dialogue social européen mené depuis 1985. De plus, on observe d autres accords collectifs portant la dimension européenne (multinationale, accords étrangers), qui peuvent être éligibles à l inclusion au sein du cadre de l Article 139 CE. Le dialogue social européen fait la distinction entre au moins cinq types d accord collectif européen : Les accords inter-confédéraux/intersectoriels entre les partenaires sociaux organisés au niveau européen (ETUC, UNICE, CEEP). Des exemples incluent le cadre des accords sur le congé parental, le travail à temps partiel et le CDD, ces derniers ayant été transformés en directives, et l accord sur le télétravail. Les accords multisectoriels qui sont négociés et signés par les partenaires sociaux européens chargés de différents secteurs. Des exemples incluent l accord multi secteur sur la protection sociale des travailleurs à travers la prise en charge et l utilisation du silice de cristalline et des produits qu il contient. Les accords industrie/secteur européens entre les partenaires sociaux organisés sur une base industrie/secteur au niveau européen. Des exemples incluent les accords sur 13

l organisation du temps de travail obtenus dans différents secteurs de l industrie du transport (aérien, maritime, ferroviaire, routier). Les accords avec une entreprise multinationale ayant des filiales dans plus d un Etat Membre européen. Des exemples incluent plus de 700 accords du conseil de travail européen, des accords prévoyant l implication des employés au sein de l entreprise européenne, et les accords de cadre sur les politiques du travail, les standards du travail international et les problèmes de restructuration signés par les Conseils du Travail Européens et dans certains cas par les fédérations de l industrie européennes. Les accords couvrant des zones de plus d un Etat Membre. Ceux-ci prennent la forme d accords entre les employeurs et les conseils de l union commerciale interrégionale dans certaines régions transfrontalières. 1.2.3. Les relations internes avec l employeur Les règles principales de la relation professionnelle Les règles principales de la relation professionnelle sont règlementées par la Directive du Conseil 91/533/CEE du 14 octobre 1991 sur l obligation de l employeur d informer ses employés des conditions applicables au contrat ou à la relation professionnelle. La Directive s applique à tous les employés salariés ayant un contrat ou une relation professionnelle définie et/ou gouvernée par la loi en vigueur dans un Etat Membre. Les licenciements L UE a la capacité d adopter des directives concernant la protection des travailleurs lorsque leur contrat d embauche est arrivé à terme (Article 137 CE). Cependant, la règlementation des renvois peut être à la fois délicate et compliquée, ce qui peut expliquer pourquoi, en vue d adopter une Directive sur le sujet, le Conseil des Ministres devrait agir unanimement (Article 137(2) CE). Bien qu il n y ait pas de règlementation européenne générale sur les renvois, il existe plusieurs cas spécifiques d intervention de l UE : la Directive du Conseil 75/129 du 17 février 1975 sur l approximation des lois sur les Etats Membres qui concerne les licenciements collectifs. La Directive du Conseil 77/187 du 14 février 1977 sur l approximation des lois sur les Etats Membres fait appel à la sauvegarde des droits des employés en cas de transferts d entreprises, de la totalité ou d une partie des affaires. La Directive du Conseil 97/81/EC du 15 décembre 1997 concerne la Loi-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l UNICE, le CEEP et l ETUC. Le temps de travail et les périodes de congé Le temps de travail est l une des dimensions clé des conditions de travail, une dimension qui lie au cœur de la relation d emploi et qui a un impact bien au-delà du travail. Cela signifie que le temps de travail n est pas seulement un déterminant clé des conditions de travail, mais aussi des conditions d emploi. La longueur, l agenda et l organisation des heures de travail sont des déterminants importants de la qualité de travail. En dehors du lieu de travail, le temps de travail est évidemment un élément crucial dans le lien et l équilibre entre le travail et la vie : l organisation du temps au travail a eu un impact énorme sur l organisation du temps en dehors du travail. 14

Selon l Article 31 de la Charte de l UE chaque travailleur a le droit à une limitation maximum du nombre d heures de travail, des périodes de congé journalières et hebdomadaires, et à une période annuelle de congé payé. Toutes ces prévisions sont mentionnées dans la Directive du Temps de Travail (2000/34). Les revenus minimum Les revenus minimum sont instaurés par une législation nationale et sont applicables à la majorité des travailleurs salariés à plein temps dans chaque pays. D autres revenus minimums peuvent exister pour certaines catégories à l intérieur du pays, par exemple basées sur l âge, les capacités physiques ou mentales, ou l état économique des affaires. Les revenus minimums donnés font référence à une importante somme, c est-à-dire avant déduction des taxes et des contributions sociales, qui varient d un pays à l autre. Dans la plupart des pays le revenu minimum est fixé à un taux mensuel, mais quelquefois, il est fixé à l heure, au jour ou à la semaine. Dans ces cas, on revient à un taux mensuel. La responsabilité pour les dommages La règle générale est que la responsabilité des employés, contrairement à la responsabilité de l employeur, apparaît dans le cas d une faute de conduite de la part de l employé et selon certaines restrictions, ce qui signifie que seul un dommage actuel doit être réparé et non le profit perdu. Malgré cette règle générale, si certaines requêtes sont faites, la responsabilité de l employé apparaît, qu il soit ou non en tord (responsabilité stricte/ responsabilité objective) mais uniquement dans des cas exceptionnels. 1.2.4. Les relations professionnelles atypiques Le travail atypique fait référence aux relations professionnelles non conformes aux standards ou au modèle typique de travail à plein-temps, régulier, à durée indéterminée avec un seul employeur sur une longue durée. Le dernier en date est défini comme socialement sûr, un travail à plein temps à durée illimitée, avec des heures de travail standards garantissant un revenu régulier et, via les systèmes de sécurité sociale adaptés, les paiements de pension de sécurité et la protection contre la maladie et le chômage. En terme de réglementation légale, le débat se focalise sur la distinction entre l emploi typique et atypique, qui est le résultat de la désintégration de la relation de travail standard, et de l émergence de nouvelles formes de travail incluant le temps partiel, régulier, à durée déterminée, les associés uniques, les travailleurs indépendants ou les travailleurs à domicile entre autres. Il y a une dimension importante des genres dans le débat sur le travail atypique puisque les hommes sont représentés de manière disproportionnée dans les relations de travail standard et que l on constate l augmentation du nombre de femmes actives travaillant dans des conditions atypiques. Le travail à temps partiel La Directive 97/81/CE (15 décembre 1997) sur le travail à temps partiel endosse le principe de non-discrimination pour que les travailleurs aient le droit à un traitement équitable (voir aussi la Directive 1999/70/CE sur le travail à durée déterminée, la proposition de la Commission du 20 mars 2002 pour une Directive sur l agence d intérim, et l accord 15

volontaire entre les partenaires sociaux de l UE sur le télétravail du 23 mars 2002, signé le 16 juillet 2002). Le télétravail Le télétravail est une forme d organisation et d exécution du travail mettant en œuvre les technologies de l information, dans le contexte d un contrat de travail, où le travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l employeur, est mené à l extérieur, sur une base régulière. Un télétravailleur est une personne qui exécute un télétravail. La forme caractéristique du télétravail est l utilisation d ordinateurs et des télécommunications pour changer de l habituel lieu de travail. Suivant des négociations menées sur plusieurs mois, les partenaires sociaux de l UE ont conclu un accord cadre sur la régulation du télétravail le 23 mai 2002, qui a été solennellement signé le 16 juillet 2002. L accord mentionne que les parties signataires voient le télétravail comme un moyen pour que les employeurs (qu ils soient dans les secteurs privés ou publics) modernisent l organisation du travail, et comme un moyen pour que les travailleurs améliorent leur équilibre de vie et atteignent une meilleure autonomie sur le lieu de travail. L accord considère comme des conditions de travail pour les télétravailleurs, la santé et la sécurité, la formation et les droits collectifs. L embauche des travailleurs Un intérimaire est employé par une agence d intérim, et est par conséquent, via un contrat commercial, embauché pour exécuter des missions pour une entreprise. Ledit travail est effectué dans l intérêt de l entreprise sous le contrôle de l agence d intérim. Le principal caractère commun à toutes les agences d intérim est la relation tripartite, parfois appelée relation professionnelle triangulaire, entre une entreprise, un employé et une agence. L agence d intérim se développe rapidement dans presque tous les pays européens, du fait du mouvement général d augmentation de la flexibilité de l emploi. Les degrés de régulation de l agence d intérim par les Etats Membres diffèrent des plus stricts aux plus flexibles, d une règlementation législative à une règlementation par accord collectif ou même des codes de conduite. La règlementation sur la relation professionnelle dans les agences d intérim engage non seulement l employeur et l employé, mais aussi la troisième partie utilisatrice des services proposés par l agence et par l employé. 1.2.5. Les débats sur le travail La conciliation, la médiation et l arbitrage sont des méthodes de résolution des débats collectifs dans les relations industrielles. Généralement, l arbitrage se distingue par le fait qu il mène le débat, tandis que la conciliation et la médiation visent seulement à assister les parties dans le règlement du débat. En 2001, la Commission a mis en place un groupe d experts pour étudier les expériences nationales d arrangement par conciliation, par médiation et par arbitrage. Les résultats ont été publiés en mars 2002. Un système européen d intervention dans les débats industriels, incluant plus d un Etat Membre, devrait incarner un système transnational opérant sur la ligne des services de la médiation, de la conciliation et de l arbitrage établi au niveau national. 16

L Agenda Social Politique de la Commission de 2004-2005 a inclus un engagement pour consulter les partenaires sociaux en cas de besoin d établir, au niveau européen, des mécanismes volontaires sur la médiation, l arbitrage et la conciliation pour résoudre les conflits. 1.2.6. Egalité du traitement Le principe du l égalité du traitement requiert que toutes les personnes, et dans le contexte du lieu de travail tous les travailleurs, aient le droit de recevoir le même traitement, et qu ils ne soient pas discriminés sur la base de critères tels que l âge, le handicap, la nationalité, la race ou la religion. La Directive du Conseil 2000/78 du 27 novembre 2000 établit un cadre général pour assurer un traitement en équité pour tous dans l emploi et l activité sans lien avec la religion ou les croyances de l individu, son handicap, son âge ou son orientation sexuelle. La Directive concerne les conditions d accès à l emploi ou aux activités individuelles, incluant des critères de sélection, des conditions de recrutement et de promotion, une formation, des conditions de travail incluant les licenciements et le salaire, et l adhésion et l engagement dans les associations de travailleurs ou dans les associations de professionnels. La Directive interdit autant la discrimination directe (un traitement moins favorable) que la discrimination indirecte (où une apparente prévision neutre ou une pratique fait que la personne a une religion ou des croyances particulières, un handicap particulier, un âge ou une orientation sexuelle particulière vus comme un inconvénient particulier), et inclut le harcèlement sur le lieu de travail (une conduite non désirée liée à chacun de ces paliers qui entraîne l impression de violer la dignité de la personne, et de créer un environnement offensif, hostile, dégradant et humiliant). Les Etats membres peuvent également prendre des mesures d actions positives : des mesures spécifiques pour prévenir ou compenser les inconvénients liés à l un des paliers énumérés. Les Etats Membres sont aussi chargés de s assurer du respect des procédures et des obligations mises en place par la Directive pour permettre à toutes les personnes qui se considèrent lésées du fait de la mauvaise application du principe d égalité de traitement. Des sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives doivent être prises en cas de non respect, incluant une compensation. Les services du marché du travail pour les employeurs La libre circulation des travailleurs est un droit fondamental européen. Au niveau de l UE, les Services d Emploi Publics (SEP) de l UE/EEA fournissent des services aux chercheurs d emploi et aux employeurs. Ils offrent un accès facilité au marché du travail au niveau local, national et européen à tous les chercheurs d emploi, à tous les employeurs et à toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement du personnel. Ils offrent aussi une large gamme de services actifs pour assister les recherches d emploi et le recrutement du personnel. 1.2.7. La Cour de Justice Européenne 17

La Cour de Justice des Communautés européennes (souvent appelée simplement la Cour ) fut mise en place lors du Traité CESC en 1952. Elle est basée au Luxembourg. L Article 220 du Traité CE mentionne que le rôle de la Cour Européenne de Justice (CEJ) est de s assurer que, dans l interprétation et l application du Traité, la loi est respectée. Elle s assure que la législation européenne est interprétée et appliquée de la même manière dans tous les pays européens, afin que la loi soit égalitaire pour tous. Elle s assure, par exemple, que les cours nationales ne rendent pas des décisions différentes sur le même sujet. La Cour s assure également que les Etats Membres de l UE suivent ce que dicte la loi. La Cour a le droit d établir des débats légaux entre les Etats Membres de l UE, les institutions de l UE, les entrepreneurs et les individus. La plupart des questions menées devant la Cour font références à des décisions préliminaires ou à des actions directes de cours nationales. Les décisions préliminaires rendues par la Cour résultent des demandes des cours nationales des Etats Membres pour la CEJ afin de donner des décisions préliminaires concernant soit (a) l interprétation du traité ; ou (b) la validité et l interprétation des actes des institutions de la Communauté (Article 234 CE). En d autres termes, le rôle de la CEJ est d apporter des interprétations uniformes et autoritaires de la première et seconde loi Communautaire. Les actions directes sont celles habituellement menées par la Commission contre plusieurs Etats Membres qui ont manqué à leurs obligations sous la loi Communautaire (Article 226 EC), ou contre des individus cherchant à défier la validité de la législation de l UE qui les affecte (Article 230 EC). L influence de la CJE sur les problèmes économiques et sociaux dans l UE est menée à travers cette étude matérielle en discutant des différents aspects de la loi sociale. 1.3. Compétence personnelle La compétence personnelle est essentielle dans les relations professionnelles. La détermination du statut d emploi règlemente principalement l extension à laquelle un individu peut bénéficier de la protection de l emploi, des allocations sociales de l état et dont le régime de taxation s applique. Cela implique également des conséquences pour les employeurs. Une fois qu un individu devient un employé cela signifie que ses employeurs sont sujets à certaines responsabilités. On distingue trois statuts : L employé Le travailleur ; et Le travailleur autonome. Pour les propositions de protection d emploi, les employés bénéficient du plus haut niveau de protection, les travailleurs autonomes du plus bas ; tandis que, pour les propositions de la loi d imposition, c est l inverse les travailleurs indépendants bénéficient des régimes de taxation les plus favorables, et les employés des moins favorables. La question clé est comment distinguer ces différents statuts. De nombreuses lois nationales sur le travail comprennent des clauses sur les relations professionnelles, en particulier concernant les compétences requises, qui spécifient les 18

personnes couvertes par les lois qui régulent la relation professionnelle. Malgré certaines similarités, toutes les lois nationales n apportent pas de couverture exhaustive ou égale à ce sujet. Des prévisions s intéressent à la régulation du contrat de travail en tant que contrat spécifique, à sa définition, aux parties et leurs obligations respectives. D autres prévisions sont supposées faciliter la reconnaissance de l existence d une relation professionnelle et prescrire des mécanismes administratifs et judiciaires afin de contrôler le fait de se conformer à ces lois. La détermination de l existence d une relation professionnelle devrait être guidée par ce qui a été accordé jusqu à maintenant et effectué par les parties, et non par le nom qu ils ont donné au contrat. C est pourquoi l existence d une relation professionnelle dépend de certaines conditions objectives qui doivent être remplies (la forme par laquelle un travailleur et un employeur ont établi leurs positions respectives, droits et obligations, et les services fournis), et non de la manière dont les deux parties décrivent la relation. Cela est considéré comme le principe de la primauté du fait, qui est explicitement incarné par les systèmes légaux nationaux. Ce principe doit aussi être appliqué par les juges en l absence d une loi explicite. Certains systèmes légaux se rapportent à certains indicateurs, preuves ou facteurs pour déterminer s il y a une relation professionnelle ou non. Ceux-ci incluent le fait de se conformer aux instructions de l employeur, d être à sa disposition, les inégalités entre les parties et la dépendance économique du travailleur. Dans les pays de droit commun, les juges basent leurs pouvoirs sur certaines expériences développées par une affaire, par exemple les tests de contrôle, l intégration en entreprise, la réalité économique (qui supporte le risque financier?) et la réciprocité des obligations. Dans tous les systèmes, le juge doit normalement décider de la base des faits, sans se soucier de comment les parties construisent ou décrivent une relation contractuelle. 1.4. Les devoirs et obligations Les devoirs et obligations relevant de la loi sociale sont liés à la relation professionnelle. Ces devoirs et obligations sont établis dans le cadre des législations nationales sur l emploi. Ils contiennent typiquement les obligations de l employé à mener sa mission durant les heures de travail stipulées, en conformité avec les instructions de son employeur et de l accord de travail, et à respecter la discipline au travail. En outre, l employé est tenu de respecter les règles légales et les règlementations, de gérer efficacement les ressources apportées par l employeur et de garder et protéger la propriété de l employeur des dommages, pertes, destructions et abus, et de ne pas agir en contradiction avec l intérêt justifié de l employeur. Lorsque l employé est supposé travailler, l employeur a le devoir d informer des règles légales et autres règlementations de précaution, de santé et d hygiène qui doivent être appliquées par l employé. L employeur peut aussi informer l employé de l accord collectif et de ses instructions générales internes. L employeur est obligé de donner du travail à l employé en accord avec le contrat de travail, de payer le revenu fixé pour rémunérer le travail effectué par l employé, de créer des conditions autorisant l exécution réussie des tâches de l employé et de respecter les autres conditions de travail menées par les règles légales et les règlementations ou l accord collectif ou l accord d emploi. 19

1.5. Conseils pratiques pour les PME Cette étude matérielle examine les effets légaux de la loi sociale européenne, en particulier en lien avec la loi nationale. Par exemple, tandis que l organisation et le financement de la protection sociale et des systèmes de santé relèvent toujours de la responsabilité des Etats Membres, la loi de l UE intervient dans leur action par divers moyens. L introduction suivante a été faite pour comprendre les principes de base sur la manière dont la loi de l UE influence la législation nationale. Conseils Pratiques Les instruments de la loi européenne Loi primaire - Traités Les principales sources de loi primaire sont les traités mettant en place les Communautés et l Union Européenne. Elles contiennent les lois obligatoires et facultatives sur la base desquelles les institutions règlementent les différentes politiques de la Communauté et de l Union. Les lois obligatoires présentent la séparation des pouvoir entre l Union et les Etats Membres et confèrent les pouvoirs aux institutions. Les lois facultatives définissent les compétences des politiques et des activités des institutions au sein de chaque champ politique. La loi primaire consiste principalement: A établir des traités mettant en place les différentes Communautés Européennes et l Union Européenne ; A amender les traités principaux des différentes Communautés Européennes et l Union Européenne ; A annexer les protocoles aux traités, tels que le Protocole N 2 annexé au Traité d Amsterdam intégrant les règles Schengen; A amender les traités supplémentaires aux traités établis dans des secteurs spécifiques ; Et l accès des traités aux différentes Communautés Européennes et à l Union. Sources de loi secondaire Règlementations, directives, décisions, opinions et recommandations Actes «atypiques» tels que les communications et les recommandations, et les dossiers de loi. Les règlementations sont directement applicables et sont régulièrement comparés à des actes nationaux du parlement ou de la loi primaire. Elles relèvent de l application générale. La plupart des règlementations sont justifiables devant les cours nationales, et les Etats Membres ainsi que les individus qui sont liés par leurs dispositions. Les directives ne visent qu un résultat à atteindre, et laissent le choix de la forme et des méthodes d application par les Etats Membres. Les directives sont typiquement utilisées afin d harmoniser ou approcher les différentes lois nationales, et offrent une flexibilité considérable au législateur. Les prévisions de directives n ayant pas été transposées au niveau national, ou ayant été incorrectement transposées, peuvent être invoquées dans les cours nationales par des personnes lésées, à condition qu elles soient suffisamment précises, claires et inconditionnelles. Il s avère alors que, comme les règlementations, elles peuvent avoir un effet direct. Les décisions sont souvent utilisées pour les propositions politiques plus générales dans le contexte européen. Les décisions peuvent être utilisées pour établir de nouveaux corps ayant pour but d assister les institutions, pour mettre en place des plans généraux ou des cadres pour la politique. Les recommandations et les opinions sont des actes non obligatoires. Par exemple, une recommandation est un instrument d action indirecte visant à préparer la législation dans les Etats Membres. Actes atypiques Les communications sont des documents sans signification légale, envoyés par la Commission à d autres institutions européennes qui mettent en place de nouveaux programmes et politiques. Les dossiers 20