Bienvenue aux Rencontres des Décideurs

Bienvenue aux Rencontres des Décideurs 1

Les Rencontres des Décideurs Petit Déjeuner du 22 mars 2013 2

Martine COUDERC ROUTCHENKO Avocat à la Cour Spécialisations en droit social et commercial 3

Sandra SELLEM TOLEDANO Avocat à la Cour, Généraliste à dominante droit social 4

Le Cabinet d Avocats Hémisphère Droit Social, structure à taille humaine, propose une assistance juridique et judiciaire particulièrement adaptée aux besoins des TPE et PME en mettant à leur disposition l expérience et la compétence d avocats spécialisés et généralistes pouvant les conseiller et les aider à résoudre les problèmes juridiques auxquels elles sont confrontées, dans les domaines de droit social et commercial 5

Philippe CAQUET Diplômé d études supérieures en Ressources Humaines, Ancien Directeur des Ressources Humaines, de grandes et petites entreprises innovantes et internationales (Perstorp, Matra Lagardère, Sanofi Beauté, Yves Saint Laurent Parfums, Gucci Group) Fondateur associé de Boost rh, Expert en relations humaines et sociales, il a accompagné le changement dans de nombreuses sociétés, Président d audience aux prud hommes entre 1992 et 2008, Ancien auditeur de l Institut National du Travail (Ministère du travail) Membre du Cercle des paradoxes (réflexion sur le développement des RH) Membre de l Association Nationale des DRH 6

Boost rh a été créée pour répondre aux problématiques de gestion des Ressources Humaines des TPE- PME/PMI. C est une société d externalisation de la fonction ressources humaines qui délègue une équipe de professionnels constituée : de DRH à temps partagé, généralistes et expérimentés, - qui répondent à vos obligations légales, - qui optimisent votre capital humain en développant les compétences de vos salariés et leur motivation au profit de l entreprise, - qui participent à la stratégie de développement de l entreprise sur le volet RH, d Experts techniques, qui interviennent sur des sujets spécifiques en RH (recrutement, formation management et RH, bilan de compétences, élections, harcèlement ) Cette équipe apporte des conseils, et assume également leurs mises en œuvre. 7

L actualité sociale du moment 8

RUPTURE DE LA PERIODE D ESSAI RISQUE DE REQUALIFICATION EN LICENCIEMENT ABUSIF ARRÊT DE LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION 23/01/2013- POURVOI N 11-23428 Que se passe t-il si l employeur notifie la rupture de la période d essai tardivement par rapport au délai de prévenance (qui est de quelques jours à un mois selon la durée de la période d essai)? Selon la Cour de cassation, la rupture ne s analyse pas en licenciement abusif du moment que la rupture de la période d essai est notifiée avant le terme de celle-ci même si le délai de prévenance n est pas respecté. 9

MISE A LA RETRAITE PRECIPITEE RISQUE DE REQUALIFICATION EN LICENCIEMENT NUL ARRÊT DE LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION 15/01/2013- POURVOI N 11-15646 Il s agit d une affaire dans laquelle un salarié s est vu convoquer à un entretien, sans être informé de son objet, et notifier sa mise à la retraite à 65 ans avec un préavis de 6 mois, et ce par courrier du 24/12/2008 alors qu un projet de loi était en discussion au Parlement. Aux termes de cette nouvelle règlementation applicable à compter du 1 er janvier 2009, le salarié avait la possibilité d obtenir un report de cette mise à la retraite. La Cour d Appel avait requalifié la mise à la retraite en licenciement nul ; considérant que l employeur avait agi avec une légèreté blâmable, dans le but de se soustraire à l application imminente d une législation moins favorable ; le licenciement étant nul car constitutif d une discrimination fondé sur l âge. La Cour de Cassation approuve les juges du fond au regard de circonstances de faits démontrant que l employeur avait manqué à l obligation d exécuter loyalement le contrat de travail qui s impose à l employeur pendant toute la durée de l exécution du contrat mais aussi au moment de la rupture. 10

LICENCIEMENT OU SANCTION DISCIPLINAIRE INTERRUPTION DE LA PRESCRITION DES FAITS FAUTIFS ARRÊT DE LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION 15/01/2013- POURVOI N 11-28109 RAPPEL DE LA LEGISLATION La procédure disciplinaire (c est-à-dire la convocation à l entretien préalable) doit être entreprise dans les 2 mois de la connaissance des faits fautifs La sanction doit être notifiée dans le délai d un mois après la tenue de l entretien préalable. EN L ESPECE, le salarié a été convoqué à un entretien préalable le 11 février l entretien préalable a eu lieu le 19 février une décision de rétrogradation lui a été notifiée le 17 mars 2008 avec notification des modalités d acceptation ou de refus le salarié a refusé la décision le 15 avril nouvelle convocation du salarié à un entretien préalable le 20 mai entretien préalable prévu le 2 juin, reporté le 10 juin en raison d un arrêt-maladie notification du licenciement disciplinaire le 18 juin 11

Le salarié a estimé que son licenciement disciplinaire était sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits fautifs. La Cour d appel confirmant le jugement de 1 ère instance déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits fautifs au moment où le licenciement avait été prononcé. La Cour de Cassation casse l arrêt de la Cour d Appel considérant que : la proposition de modification de contrat avait interrompu la prescription qui avait commencé à courir le 11 février un nouveau de délai de deux mois recommençait à courir au jour du refus par le salarié de ladite proposition c est-à-dire le 15 avril. La 2ème convocation étant intervenue le 20 mai, la prescription n était pas acquise et le licenciement ne pouvait donc être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour ce motif L employeur avait donc jusqu au 15 juin pour envoyer la 2ème convocation. 12

LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE CONFLIT ENTRE PROCEDURE LEGALE ET PROCEDURE CONVENTIONNELLE PLUS PROTECTRICE ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION DU 09/01/2013 Il est des conventions collectives ou des règlements intérieurs qui prévoient des procédures disciplinaires plus restrictives que les dispositions légales. Si elles ne sont pas appliquées le licenciement est sans cause réelle et sérieuse Tel est le cas de la convention collective du travail du personnel des institutions de retraite et de prévoyance En l espèce la convention prévoit qu en cas de mesure disciplinaire, le motif doit être notifié par écrit avant que la mesure rentre en application. Cette formalité n ayant pas été respectée, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse. NE PAS OUBLIER DE VERIFIER LA CONVENTION ET LE REGLEMENT INTERIEUR AVANT DE METTRE EN OEUVRE PROCEDURE 13

PRISE D ACTE DE LA RUPTURE AUX TORTS DE L EMPLOYEUR POUR DES MANQUEMENTS COMMIS PAR L EMPLOYEUR EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION DU 23/01/2013 POURVOI N 11-20356 Pendant une période d arrêt de travail une salariée se rend en soirée à son club de bridge. L employeur fait irruption dans la salle, et agresse verbalement en remettant en cause son arrêt de travail. La salariée fait un malaise nécessitant les secours des personnes présentes. Selon la Cour de Cassation, c est à juste titre que les juges du fond ont considéré que le comportement de l employeur caractérisait un manquement grave à ses obligations justifiant la prise d acte, peu important que les faits qui étaient relatifs à différend d ordre professionnel se soient déroulés en dehors du temps et lieu de travail. 14

PROPOS TENUS PAR UN SALARIE SUR FACEBOOK CONTRE SON EMPLOYEUR : MOTIF DE LICENCIEMENT? LE FLOU PREDOMINE ARRÊT DE LA COUR D APPEL DE REIMS 24/10/2012 - RG 11/01249 En l espèce, la propriétaire d un salon de coiffure s est estimé victime de propos insultants et vexatoires tenus par un salarié en contrat d apprentissage sur le site FACEBOOK. Il a été condamné par la Cour à 500 de dommages et intérêts au motif que : «la teneur des propos tenus sue ce réseau social sont manifestement insultants ; que lui-même en a tenus et qu il s est prêté sans réserve aux commentaires pour le moins désobligeants de ses correspondants» Pour d autres cours d appels, telles que BESANCON, FACEBOOK est un espace public qui exclut la notion de correspondance privée, et qu il appartient aux internautes de s assurer préalablement auprès de leurs interlocuteurs qu ils en ont limité l accès. Dans l attente d une décision de la Cour de Cassation sur une éventuelle protection des salariés via la correspondance privée il convient de recommander la prudence sur le contenu des échanges sur FACEBOOK. 15

SURVEILLANCE DES SALARIES Délibération de la CNIL n 2012-475 03/01/2013 Des salariés travaillant dans une galerie commerciale sur les Champs Elysées remarquent qu ils ont filmés en permanence au sein du poste de sécurité. Ils dénoncent cette situation à la CNIL. L employeur se prévalait d une finalité liée à la protection des biens et des personnes de l immeuble. Selon la CNIL, le dispositif était disproportionné et témoignait en réalité de la volonté de l employeur de contrôler le travail du personnel de surveillance; et filmer en continu des salariés sur leur lieu de travail est constitutif d une violation de la vie privée. L employeur a été condamné à retirer le dispositif et à mettre un terme au caractère continu de la surveillance. 16

FICHIERS CONTENUS DANS LA CLE USB PERSONNELLE DU SALARIE CONNECTEE A L ORDINATEUR PROFESSIONNEL DU SALARIE SONT- ILS ACCESSIBLES A L EMPLOYEUR? ARRET DE LA COUR DE CASSATION 12/02/1994 N 11-28649 La jurisprudence estime que les fichiers créés par le salarié à l aide de l outil informatique mis à sa disposition de l employeur sont présumés être professionnels et peuvent donc être ouverts par l employeur hors de la présence du salarié, sauf si ce dernier les a identifiés comme personnels. Selon la Cour de Cassation, «une clé USB, dès lors qu elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l employeur pour l exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu elle contient, hors la présence du salarié» Le résultat de cette consultation, peur donc être utilisé comme moyen de preuve dans le cadre du licenciement disciplinaire du salarié. NB: Rappelons que la Cour de Cassation a considéré, par exemple, comme NON PERSONNELS: Un fichier portant la seul mention «Mes documents» Un disque dur nommé «Données personnelles» 17

Manager la génération Y : Utopie ou réalisme? 18

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I Quelques traits de caractère 20

La génération des Boomers (1945 1965) A connu le plein emploi, A connu les mouvements de libération des mœurs, Préoccupée par la famille et les traditions mais a connu le divorce, Carriériste qui recherche un statut social, Recherche l argent, les belles choses à acheter, 21

La génération X qui manque d identité propre (1965 1980) Plutôt egocentrique, cynique et sarcastique, Déçu par rapport à leurs modèles et leurs engagements, Vit dans le présent et pour le présent, Critique et remet en cause en particulier l autorité, Plus dépendante que son ainée (Tanguy), La liberté passe par l employabilité, La vie, ce n est pas que le travail (génération loisir), Très éduquée intéressée par l écologie, l égalitarisme. 22

II - Mais, qui es tu, génération Y? 23

La génération Y (à partir de 1980) Incompréhensibles pour les générations précédentes, Baignés dans l abondance matérielle, Enfants de la crise et des divorces, Individualistes et débrouillards, Nés avec des jeux vidéo, ils sont à l aise avec les outils de communication, Ne font confiance qu à leur propre réseau, Multitâches, Impatients et curieux. 24

III Comprendre la génération Y 25

Le Y, individualiste, adaptable et débrouillard Libre, il n a jamais référé à ses parents, profs, employeurs, N attend pas la validation de la hiérarchie, Court-circuite la hiérarchie, Va à l essentiel et vite, Ne sait pas rendre compte, Se veut être efficace avant tout 26

Comment gérer sa soif d évolution? Le Y recherche la performance individuelle, Pour lui l apprentissage se fait au quotidien, Il demande une nouvelle conception de la formation, Il privilégie la vision à court terme, Très autonome, il aime le challenge, Il refuse la routine au profit de la nouveauté, Il aime satisfaire le client, Il a un grand besoin de reconnaissance. 27

Son authenticité, son sens de la négociation permanente. Son besoin d authenticité et de simplicité, Il ne cherche pas un emploi mais une expérience de vie, Le manager devra être vrai et défendre ses positions, C est un fin négociateur, de plus il est unique, Il faut lui fixer des règles et les expliquer, Il faut l éduquer. 28

Sa sensibilité de créateur et d entrepreneur. Il est à l aise dans l incertain, Très réactif, il sait surfer sur la bonne opportunité, Il a de grandes capacités à innover, et à se donner les moyens, Il cherche à réussir rapidement (Face book, Second life...). 29

Son impatience, son activité multitâches, et sa dépendance au web 2.0. Tout et tout de suite, telle est sa devise Il vit à 1000 à l heure, Il a une vision à court terme, Il prône pour la reconnaissance sans l effort, Il a une grande estime de lui-même, Il zappe et consomme, Il ne sait pas se concentrer. 30

Sa sensibilité à l ambiance et au relationnel. Il a besoin d une ambiance, Il gère ses 4 vies, Avec le Y, la relation hiérarchique est devenue commerciale, De subordonné il devient associé, Il mènera plusieurs carrières, Il refuse les contraintes inutiles. 31

Son besoin de vivre en tribu. L Y est individualiste, Il a besoin de vivre en communauté, Il choisit ses réseaux sociaux, 32

IV- La génération Y, une opportunité pour l entreprise 33

La génération Y, une opportunité pour l entreprise. Transformons une difficulté en opportunité, La richesse de la diversité et la gestion de la différence, Un nouveau style de management profitable pour tous, Une influence réciproque intergénérationnel, L intégration des Y, un challenge et une force sur ses concurrents, Des équipes constituées de talents complémentaires. 34

CONCLUSION : Une entreprise qui aura investi du temps, à comprendre le fonctionnement des jeunes Y et réussi leur intégration avec des plus anciens, bénéficiera non seulement des facilités à embaucher par rapport à ses concurrents, mais connaîtra également un vrai booster de son dynamisme, de sa réactivité et de son degré d innovation par rapport à ses concurrents. 35

V Messages aux managers 36

Le Yer : Est dans l instant présent, Besoin d une vision, d une stratégie Est autonome, sollicite la confiance Aime la nouveauté Besoin d un objectif CT, moyens et délais courts Besoin de challenges à relever, toujours différents Sensible a la satisfaction du client Besoin d opération coup de feu, mission impossible Il est unique mais apprend vite, Besoin de reconnaissance et de découvrir l esprit d équipe 37

Merci pour votre attention et maintenant.. place aux questions!!! 01 42 70 97 20 01 42 27 81 05 contact@boostrh.com mcouderc@hdroit.com www.boostrh.com 38