Service du capital humain PLAN D ACTION EN ACCÈS À L ÉGALITÉ EN EMPLOI DE LA VILLE DE MONTRÉAL INTÉGRATION DES PERSONNES HANDICAPÉES La Ville de Montréal c est tout un monde Recherche de talents et diversité Le 25 mai 2011
1. Introduction et contexte Le 23 avril 2008, le comité exécutif a adopté le Plan d action triennal en accès à l égalité en emploi de la Ville de Montréal 2008-2010. Ce plan d action inclut les plans d action des arrondissements et des services corporatifs et comporte un choix de mesures basé sur l analyse du système d emploi effectuée en 2007. Afin de rendre compte des actions réalisées, le Service du capital humain, en collaboration avec les arrondissements et services, produit un bilan annuel en accès à l égalité en emploi qui est déposé au comité exécutif. Lors de l'exercice d'analyse du système d'emploi fait en 2007, la Ville de Montréal a tenu compte des cinq groupes visés par la Loi sur l accès à l égalité en emploi dans des organismes publics : les femmes, les personnes handicapées, les autochtones, les personnes qui font partie d'une minorité visible en raison de leur race ou de la couleur de leur peau et les personnes dont la langue maternelle n'est pas le français ou l'anglais et qui font partie d'un groupe autre que celui des autochtones et celui des personnes qui font partie d'une minorité visible. Plusieurs mesures pertinentes, ayant pour but d augmenter la représentation des personnes issues des groupes visés et à éliminer les obstacles et pratiques discriminatoires des soussystèmes d emploi, s appliquent ainsi depuis 2008 au groupe des personnes handicapées. Pour s assurer d une intégration adéquate du groupe des personnes handicapées aux plans d action en accès à l égalité en emploi des organismes publics, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) requiert cependant une démarche d analyse et un choix de mesures spécifiques à ce groupe. Par ailleurs, aux fins des programmes d accès à l égalité en emploi, la CDPDJ a retenu la définition de personne handicapée de la Loi assurant l exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale. Ainsi, dans le cadre de notre plan d action en accès à l égalité en emploi, les personnes handicapées sont des personnes qui ont une déficience entraînant une incapacité significative et persistante et qui sont sujettes à rencontrer des obstacles dans l accomplissement d activités courantes. Dans le respect des encadrements fournis par la CDPDJ, un groupe de travail, formé d intervenants en capital humain des arrondissements et services corporatifs, propose un plan d action composé de mesures spécifiques pour le groupe des personnes handicapées, soit une mesure de redressement temporaire, 23 mesures d égalité de chances et sept mesures de consultation et d information. Ces mesures spécifiques s ajoutent à l ensemble des mesures déjà prévues au plan d action en vigueur. 2. La représentation des personnes handicapées parmi les effectifs de la Ville Le 2 mars 2010, la CDPDJ transmettait à la Ville de Montréal ses résultats de sous-représentation pour le groupe des personnes handicapées. Dans le respect de la loi, ces résultats n incluent pas les mises à pied, les contremaîtres syndiqués, les juges, le personnel politique, les emplois étudiants et les stagiaires. Pour le groupe des personnes handicapées, la CDPDJ a aussi pris comme décision de ne pas tenir compte des emplois de policiers, de pompiers et de chauffeurs. Les données statistiques, regroupées par Catégories professionnelles de l équité en matière d emploi (CPEME), démontrent une sous-représentation du groupe des personnes handicapées au sein du personnel des arrondissements et des services corporatifs. Ces données permettent de comparer la représentation des personnes handicapées parmi les effectifs de la Ville avec un taux de disponibilité sur le marché du travail canadien, établi par la CDPDJ à partir de l Enquête sur la participation et les limitations d activités (EPLA) de 2006. 2
Le tableau suivant présente une synthèse des statistiques transmises à la Ville de Montréal par la CDPDJ. Les statistiques complètes sont par ailleurs disponibles sur le site Internet de la CDPDJ. PORTRAIT DE LA REPRÉSENTATION DES PERSONNES HANDICAPÉES À LA VILLE DE MONTRÉAL Catégories professionnelles (CPEME) Effectif Représentation Disponibilité (Canada) Sousreprésentation Cadres supérieurs 83 0 3,23 % 3,23 % Cadres intermédiaires 1176 11 3,23 % 2,29 % Professionnels 1812 30 4,48 % 2,82 % Personnel semi-professionnel et technique 4111 66 4,76 % 3,15 % Surveillants 120 3 9,49 % 6,99 % Contremaîtres 254 4 4,61 % 3,04 % Personnel administratif et de bureau principal 1658 38 2,61 % 0,32 % Travailleurs qualifiés et artisans 1073 53 5,27 % 0,33 % Personnel de bureau 2539 68 4,38 % 1,70 % Personnel intermédiaire de la vente et des services 393 6 5,26 % 3,73 % Travailleurs manuels spécialisés 558 20 5,51 % 1,93 % Autre personnel de la vente et des services 1773 52 6,48 % 3,55 % Autres travailleurs manuels 1783 43 5,16 % 2,75 % TOTAL VILLE 17333* 394 *Ce total d employés ne comprend que les emplois visés par le plan d action en accès à l égalité en emploi pour le groupe des personnes handicapées. 3. Plan d action en accès à l égalité en emploi Mesures spécifiques aux personnes handicapées 3.1 Mesure de redressement temporaire La mesure de redressement temporaire a pour but d augmenter la représentation des groupes visés sous-représentés afin de corriger la situation dans un délai raisonnable. À compter de la date d adoption du présent plan d action par le comité exécutif, la Ville de Montréal appliquera un taux de nomination préférentielle pour le groupe des personnes handicapées. Cette mesure s ajoute aux mesures de redressement déjà prévues pour l ensemble des groupes visés. Dans le respect des objectifs de compétence et d impartialité, et dans le cadre normal du renouvellement de la main-d œuvre, le taux de nomination préférentielle s énonce comme suit : «Lors des embauches, des nominations et des promotions, la Ville de Montréal s engage à accorder une préférence à une personne compétente membre de l un ou l autre des groupes visés sousreprésentés. À cet effet, la Ville de Montréal entend appliquer un taux global de nomination préférentielle d au moins 50 %, pour l ensemble des groupes dans chacun des regroupements d emploi concernés, jusqu à l atteinte de tous les objectifs de représentation, et ce, dans le respect des ententes collectives de travail en vigueur». 3
Pour le groupe des personnes handicapées, cette mesure de redressement s'applique pour les emplois de cols blancs, de professionnels, de cadres et de cols bleus à l exception des emplois de chauffeurs. 3.2 Mesures d égalité de chances Les mesures d égalité de chances visent à éliminer les risques de discrimination dans les règles et les pratiques de gestion du capital humain et à assurer le respect du droit à l égalité de chances en emploi. Nous proposons 23 nouvelles mesures spécifiques, pour le groupe des personnes handicapées, en ajout aux mesures déjà prévues au plan d action en accès à l égalité en emploi en vigueur. Leur réalisation est prévue pour juin 2012. Mesure 1 Analyse des emplois Description de la mesure : Analyser les besoins de formation chez les responsables de l'analyse des emplois, du Service du capital humain et des syndicats, et donner suite si nécessaire. Objectif : S assurer que l ensemble des spécialistes responsables de l évaluation des emplois soit formé aux risques de discrimination envers les personnes handicapées. Responsable : Division de la rémunération en collaboration avec la Division culture et performance et les syndicats. Mesure 2 Analyse des emplois Description de la mesure : Examiner l opportunité de mettre en évidence les exigences physiques dans les descriptions d emploi. Objectif : Faire connaître aux candidats les exigences physiques reliées aux emplois affichés. Responsable : Division de la rémunération. Mesure 3 Dotation Recrutement Description de la mesure : Préciser, dans le texte standard des affichages, que des mesures d'adaptation peuvent être offertes aux personnes handicapées en fonction de leurs besoins. Objectif : Informer les candidats de l ouverture de la Ville de Montréal à adapter les outils de sélection dès l affichage des offres d emploi. Responsable : Division recherche de talents et diversité. Mesure 4 Dotation Recrutement Description de la mesure : Explorer la possibilité d'établir un partenariat avec un organisme spécialisé pour, notamment, l'inscription de nos offres d'emploi directement sur un site s'adressant aux personnes handicapées. Objectif : Optimiser l utilisation des services de recrutement spécialisés pour rejoindre le maximum de personnes handicapées. Responsable : Division recherche de talents et diversité. 4
Mesure 5 Dotation Recrutement Description de la mesure : Rendre le formulaire de demande d'emploi accessible aux personnes ayant une déficience visuelle et s assurer que les modes de postulation envisagés pour le futur soient aussi accessibles. Objectif : Faciliter la postulation aux personnes ayant une déficience visuelle. Responsable : Direction des communications et la Section des systèmes d information de maind œuvre. Mesure 6 Dotation Recrutement Description de la mesure : Explorer la pertinence et la possibilité de paramétrer les formats d'affichage d offres d emploi pour permettre aux recruteurs de mentionner les exigences physiques requises. Objectif : Faire connaître aux candidats les exigences physiques reliées aux emplois affichés. Responsable : Division recherche de talents et diversité en collaboration avec la Section des systèmes d information de main-d œuvre Mesure 7 Dotation Sélection Description de la mesure : Informer les candidats, lors de la convocation aux tests, que des mesures d'adaptation sont souvent possibles et préciser la nature des tests administrés. Objectif : S assurer que tous les candidats sélectionnés soient informés de la nature des tests et de l ouverture de la Ville de Montréal à réaliser des adaptations. Responsable : Cadres en capital humain responsables du recrutement avec le soutien de la Division recherche de talents et diversité. Mesure 8 Dotation Sélection Description de la mesure : Recenser les pratiques des recruteurs de la Ville de Montréal quant à l'administration de tests physiques et en valider la pertinence en fonction des emplois concernés. Objectif : S il y a lieu, éliminer tout risque de discrimination qui pourrait être relié à l administration de tests physiques pour les emplois de cols bleus. Responsable : Division recherche de talents et diversité et responsables de l accès à l égalité en emploi de chacune des unités. Mesure 9 à 11 Dotation Sélection Description des mesures : Faire connaître les outils et les ressources, pour l'adaptation des modes d'évaluation, aux gestionnaires et aux recruteurs. Ajouter un volet sur l'adaptation des outils de sélection à la formation interne «Élaboration d'un profil de compétences et choix des outils de sélection». Lorsque possible, adapter les outils de sélection aux personnes qui en font la demande. Objectif : Sensibiliser davantage le personnel responsable de la dotation aux pratiques d adaptation des modes d'évaluation et au soutien disponible pour les employeurs. Responsable : Cadres en capital humain responsables du recrutement et Division recherche de talents et diversité. 5
Mesure 12 et 13 Dotation Sélection Description des mesures : S assurer que les locaux utilisés par les fournisseurs externes soient accessibles. Constituer et diffuser la liste des locaux de la Ville accessibles pour les personnes handicapées et qui peuvent être utilisés pour l'administration de tests. Objectif : Administrer les tests dans des locaux accessibles. Responsable : Cadres en capital humain responsables du recrutement et Division recherche de talents et diversité. Mesure 14 Intégration organisationnelle Processus d accueil Description de la mesure : S'assurer que les gestionnaires soient informés des principales ressources pouvant les soutenir dans l'accueil et l'intégration de travailleurs handicapés. Objectif : Réaliser l accueil des nouveaux employés handicapés de façon à faciliter l égalité des chances pour ce personnel. Responsable : Responsables de l'accès à l'égalité en emploi de chacune des unités. Mesure 15 Intégration organisationnelle Processus d accueil Description de la mesure : Mettre à jour, faire connaître et encourager l utilisation du Guide favorisant l'embauche et l'intégration des personnes handicapées à la Ville de Montréal pour faciliter le suivi en emploi par les gestionnaires. Objectif : Faciliter la réussite de l intégration des personnes handicapées nouvellement embauchées. Responsable : Division recherche de talents et diversité. Mesure 16 à 19 Intégration organisationnelle Demande d adaptation Description des mesures : Élaborer des règles écrites pour le traitement et le suivi des demandes d'adaptation. Analyser chaque demande de modification de tâches afin de favoriser le maintien en emploi des travailleurs handicapés. Étudier les demandes d'aides techniques pour un lieu de travail ou un poste et les évaluer en matière d'accommodements raisonnables. Analyser les demandes d'adaptation reliées aux conditions de travail et les évaluer en matière d'accommodements raisonnables. Objectif : Faire connaître, au personnel, la marche à suivre pour le traitement des demandes d'adaptation. Responsable : Responsables de l'accès à l'égalité en emploi de chacune des unités avec le soutien de la Division du suivi des absences au besoin. Mesure 20 Intégration organisationnelle Demande d adaptation Description de la mesure : Mettre en place un registre de suivi des demandes d'adaptation. Objectif : Encadrer le suivi d'une adaptation demandée par une personne handicapée. Responsable : Division recherche de talents et diversité en collaboration avec la Direction santé et sécurité au travail et les responsables de l'accès à l'égalité en emploi de chacune des unités. 6
Mesure 21 Intégration organisationnelle Demande d adaptation Description de la mesure : Poursuivre la réalisation du plan d action en matière d accessibilité universelle de la Ville de Montréal. Objectif : Appliquer les concepts d'accessibilité universelle. Responsable : Direction de la diversité sociale. Mesure 22 Formation Description de la mesure : Réaliser des activités de sensibilisation lors des rencontres des responsables de l'accès à l'égalité en emploi et diffuser des capsules d'information au réseau des ressources humaines. Objectif : Sensibiliser et former davantage les recruteurs pour favoriser l'embauche et le maintien en emploi des personnes handicapées. Responsable : Division recherche de talents et diversité. Mesure 23 Promotion et autres mouvements de personnel Description de la mesure : Explorer les clauses de conventions collectives, au Québec, facilitant la mobilité professionnelle des personnes handicapées. Objectif : S assurer que les syndicats et la Ville de Montréal soutiennent l'adaptation de postes de façon à faciliter la mobilité professionnelle des personnes handicapées. Responsable : Division recherche de talents et diversité en collaboration avec les responsables de l'accès à l'égalité en emploi de chacune des unités. 3.3 Mesures de consultation et d information Les mesures de consultation et d information visent à favoriser une compréhension commune des actions en accès l égalité en emploi de la Ville de Montréal. En plus des mesures de consultation et d information déjà prévues aux plans d action en vigueur, nous proposons les mesures spécifiques suivantes pour le groupe des personnes handicapées. Le Service du capital humain et les unités d affaires s engagent à : faire adopter, par le comité exécutif, le plan d action comportant les mesures d intégration spécifiques pour les personnes handicapées; diffuser le plan d action à l ensemble des employés et le rendre disponible sur Intranet; organiser des rencontres de travail avec les principaux syndicats concernés par l intégration en emploi des personnes handicapées; effectuer un suivi avec les élus responsables de l accessibilité universelle; intégrer un suivi des mesures spécifiques aux personnes handicapées au bilan annuel en accès à l égalité en emploi; échanger, sur les actions prévues, à l'occasion des rencontres des responsables de l'accès à l'égalité en emploi; promouvoir les actions de la Ville de Montréal pour l intégration des personnes handicapées auprès, notamment, des partenaires spécialisés. 7
4. Conclusion Le plan d action présente un choix de mesures spécifiques pour l intégration des personnes handicapées. Il résulte de travaux effectués par deux comités de travail formés d intervenants des arrondissements et des services corporatifs ainsi que de spécialistes du Capital humain. Les travaux ont été orientés par les conseils de la CDPDJ qui a notamment sensibilisé et formé les membres des comités en septembre dernier. L analyse du système d emploi a particulièrement permis de sensibiliser les membres des comités aux risques de discrimination systémique qui peuvent être vécus par les personnes handicapées. Les mesures retenues, suite à cette analyse, ont été par la suite bonifiées à l occasion de rencontres avec les syndicats représentant les cols blancs et les cols bleus. Une rencontre avec le syndicat des professionnels est aussi prévue à brève échéance. Ces mesures constituent des actions à réaliser d ici le dépôt du rapport d implantation à la CDPDJ en novembre 2012. Pour 2011 et 2012, elles viennent enrichir les plans d action en accès à l égalité en emploi des arrondissements et services corporatifs. En novembre 2012, la CDPDJ demande un retour à la Ville de Montréal sur l ensemble des mesures en accès à l égalité en emploi de son plan d action pour les cinq groupes visés. La Ville de Montréal devra aussi, à cette occasion, se positionner quant à ses priorités en accès à l égalité en emploi. Le comité exécutif et l ensemble des responsables en capital humain seront donc sollicités à nouveau, en 2012, afin de préparer un bilan et de choisir des actions pour les années à venir. Nous croyons que les mesures retenues pour l intégration des personnes handicapées à nos plans d action permettront d explorer plusieurs volets visant l embauche et le maintien en emploi de ces personnes. La bonification de nos actions nous permettra d être mieux outillés pour répondre aux opportunités que représente la gestion de la diversité pour la Ville de Montréal. 8