Gwénola KERLOCH et Frédérique BEDIER

ANALYSE DES PLANS ET ACCORDS SENIORS Gwénola KERLOCH et Frédérique BEDIER

SOMMAIRE AVANT PROPOS... 3 TITRE 1 LES ENTREPRISES...5 A Caractéristiques des entreprises... 5 B- Répartition des entreprises par tranche d effectifs... 5 C- Les secteurs d activité... 6 1- Répartition des entreprises par secteur d activité... 6 2 -Répartition des entreprises par domaine d activité selon les effectifs... 7 3- Nombre d entreprises appartenant à un groupe par secteur d activité... 8 4- Nombre d entreprises qui ont signé un accord par secteur d activité... 9 5- Nombre d entreprises qui ont signé un plan par secteur d activité... 10 TITRE II - LES SALARIES... 11 A- Les effectifs des entreprises... 11 B- Structuration par CSP... 11 C- Structuration par tranche d âge... 11 TITRE III - LES MODALITES DE SIGNATURES ET LE SUIVI... 12 A- Les caractéristiques... 12 B- Les démarches préalables au plan... 12 C- Les modalités de suivi (plan ou accord) 13 TITRE IV - LE CHOIX DE L OBJECTIF CHIFFRE GLOBAL... 15 A- Nature des objectifs... 15 1- Objectifs Maintien... 15 2- Objectifs Recrutement... 15 A- Le nombre de domaine d action choisis par les entreprises... 16 B- Répartition des entreprises selon la taille et le nombre de domaine choisi dans le plan ou l accord... 17 C- Les domaines choisis par les entreprises... 18 1- En valeur absolue... 18 2- En valeur relative... 18 TITRE VI - LES CHOIX D ACTIONS PAR DOMAINES... 19 A- Domaine recrutement de salaries âgés..19 1- Objectifs et indicateurs... 19 2- Les actions choisies par les entreprises 19 B - Domaine anticipation de l évolution des parcours professionnels...20 1 - Indicateurs et objectifs... 20 2- Les actions choisies par les entreprises 21 C- Domaine amélioration des conditions de travail...23 1- Objectifs et indicateurs... 23 2- Les actions choisies par les entreprises 24 D- Domaine développement des compétences, des qualifications et de l accès a la formation...27 1- Objectifs et indicateurs... 28 2- Les actions choisies par les entreprises 29 E- Domaine aménagement des fins de carrières...32 1- Indicateurs et objectifs... 32 2- Les actions choisies par les entreprises33 F- Domaine transmission des savoirs et compétences et développement du tutorat...35 1- Objectifs et indicateurs... 35 2- Les actions choisies par les entreprises 36 TITRE VII CONCLUSION... 38 A De la prise en compte des problématiques seniors dans les entreprises...38 B à une réflexion globale de gestion de la ressource humaine...39 GLOSSAIRE DES SIGLES...39 2 «ARVISE ANALYSE PLANS ET ACCORDS SENIORS MARS 2011»

AVANT PROPOS La Loi du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité Sociale et le Décret du 20 mai 2009 fixent les objectifs suivants : o Adopter une gestion active des âges et mieux intégrer les salariés âgés dans la gestion des ressources humaines par la mise en œuvre d accords et de plans d action au sein des branches et des entreprises. (Loi de 2008 de financement de la Sécurité Sociale) o Les entreprises de plus de 50 salariés devront avoir négocié un accord sur l emploi des seniors avant le 1 er janvier 2010. A défaut d accord, ou de plan d action unilatéral en cas d échec de la négociation ou d absence de délégués syndicaux, les entreprises devront payer une pénalité de 1% de la masse salariale jusqu à la conclusion de l accord ou du plan d action. Les entreprises dont l effectif est compris entre 50 et 300 salariés pourront se dispenser d un accord si un accord de branche a été étendu. La traduction de l accord de branche en dispositions internes pour une entreprise de 50 à 300 salariés, n est pas imposée. (Décret du 20 mai 2009) L accord ou le plan d action doit contenir : o Un objectif chiffré de maintien dans l emploi des salariés de 55 ans et plus, ou un objectif chiffré de recrutement des salariés de 50 ans et plus. o Des dispositions favorables au maintien dans l emploi et au recrutement de seniors dans au moins 3 domaines d action sur les 6 prévus par le décret o Chaque domaine d action retenu doit être assorti d objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée aux moyens d indicateurs à négocier. 3 Les 6 domaines d action prévus par le Décret d application sont : Domaine 1 : Le recrutement de salariés âgés dans l entreprise Domaine 2 : L anticipation de l évolution des carrières professionnelles Domaine 3 : L amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité Domaine 4 : Le développement des compétences et des qualifications et l accès à la formation Domaine 5 : L aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Domaine 6 : La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat. La DIECCTE de la Réunion a sollicité un appui technique de l ARVISE pour procéder à l analyse des rescrits dans le cadre des accords et plans seniors déposés par les entreprises réunionnaises.

METHODOLOGIE D ANALYSE DES ACCORDS ET PLANS L analyse a porté sur 236 documents de rescrits transmis par la DIECCTE à l ARVISE en décembre 2010. Nous avons procédés en 4 temps : - L élaboration de critères pour l analyse des dossiers transmis - La lecture des dossiers et saisie des données dans un classeur Excel - Le retraitement des données par tableaux croisés dynamiques sous Excel - L analyse et la rédaction. 4

TITRE I LES ENTREPRISES A Caractéristiques des entreprises Caractéristiques Entreprises ayant signé un accord ou décidé d un plan Appartenance à un groupe Entreprises ayant transmis des données exploitables par : Nombre d entreprises concernées 236 Oui 145 Non 91 Genre 131 CSP 68 Tranche d âge 217 Il est à noter que la transmission de données par genre, CSP ou encore par tranche d âge n était pas obligatoire, seul le nombre de salariés seniors devait apparaître dans les plans. Toutefois un courrier de la DIECCTE demandait un complément d information sur la répartition des effectifs par tranche d âges. 5 B- Répartition des entreprises par tranche d effectifs Tranche d effectifs Nombre d entreprises Moins de 50 97 (12 m appartenant pas à un groupe) 50 à 299 122 (69 n appartenant pas à un groupe) 300 et plus 18 (10 n appartenant pas à un groupe) Répartition des entreprises par tranche d'effectifs (en valeur relative) 300 et plus 8% moins de 50 41% de 50 à 299 51%

C- Les secteurs d activité 1- Répartition des entreprises par secteur d activité Le code NAF indiqué par les entreprises a permis de réaliser cette classification. Les secteurs les plus fortement représentés sont : o commerce de gros et de détail : 79 entreprises soit 33 % du total o industrie manufacturière : 27 entreprises soit 12 % du total o transports et entreposage : 22 entreprises soit 9 % du total Les entreprises des secteurs du service et du bâtiment sont peu représentés ici au regard de leur importance en nombre dans l économie réunionnaise. Cela peut s expliquer par leur taille, la plupart ayant un effectif inférieur à 20 salariés. Secteur d'activité Répartition des entreprises activités de ménages en tant qu'employeurs 1 arts spectacles et activités récréatives 1 enseignement 1 production et distribution d'électricité, de gaz, de vapeur 1 et d'air conditionné industrie extractive 2 administration publique, santé humaine et action sociale 3 activités immobilières 4 autres activités de service 4 agriculture sylviculture et pêche 5 production et distribution d'eau ; assainissement, gestion 5 des déchets et dépollution hébergement et restauration 6 information et communication 6 activités de services administratifs et de soutien 13 activités financières d'assurance 13 activités spécialisées, scientifiques, et techniques et 14 activités de services administratifs et de soutien construction 14 santé humaine et action sociale 15 transports et entreposage 22 industrie manufacturière 27 commerce de gros et de détail 79 Total 236 6

2 -Répartition des entreprises par domaine d activité selon les effectifs Secteur d Activité 300 et plus de 50 à 299 moins de 50 activités de ménages en tant qu'employeurs 1 activités de services administratifs et de soutien 1 6 6 activités financières d'assurance 3 7 3 activités immobilières 1 2 1 activités spécialisées, scientifiques, et techniques et activités de services 2 6 6 administratifs et de soutien administration publique, santé humaine et action sociale 2 1 agriculture sylviculture et pêche 4 1 arts spectacles et activités récréatives 1 autres activités de service 3 1 commerce de gros et de détail 3 28 48 construction 1 7 6 enseignement 1 hébergement et restauration 6 industrie manufacturière 15 12 information et communication 6 industrie extractive 1 1 production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et 5 dépollution production et distribution d'électricité, de gaz, de vapeur et d'air 1 conditionné santé humaine et action sociale 4 10 1 transports et entreposage 1 11 10 Total 18 122 96 7

3- Nombre d entreprises appartenant à un groupe par secteur d activité Parmi les groupes qui réunissent 5 entreprises et plus, 6 d entre eux représentent 78 entreprises soit 54% du total. Secteur d'activité Nombre d'entreprises autres activités de service 1 industrie extractive 1 production et distribution d'eau ; assainissement, 1 gestion des déchets et dépollution production et distribution d'électricité, de gaz, de 1 vapeur et d'air conditionné santé humaine et action sociale 1 Agriculture sylviculture et pêche 2 information et communication 2 hébergement et restauration 5 construction 7 8 activités de services administratifs et de soutien 1 8 activités financières d'assurance 8 activités spécialisées, scientifiques, et techniques 10 et activités de services administratifs et de soutien 2 transports et entreposage 13 industrie manufacturière 19 commerce de gros et de détail 66 Total 145 1 Dans ce secteur d activité, on retrouve les activités de services aux entreprises (location bail, agence de travail temporaire, activité de nettoyages, centre d appel ) 2 Dans ce secteur d activité, on retrouve les holdings, et les activités spécialisés scientifiques (laboratoire )

4- Nombre d entreprises qui ont signé un accord par secteur d activité production et distribution d'électricité, de gaz, de vapeur et d'air conditionné industrie extractive arts spectacles et activités récréatives agriculture sylviculture et pêche administration publique, santé humaine et action sociale activités immobilières transports et entreposage production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution information et communication hébergement et restauration construction activités spécialisées, scientifiques, et techniques et activités de services administratifs et de soutien 9 activités de services administratifs et de soutien activités financières d'assurance industrie manufacturière commerce de gros et de détail santé humaine et action sociale 0 2 4 6 8 10 12 Les entreprises des secteurs «santé humaine et action sociale» (10), «industrie manufacturière» (8) et «commerce de gros et de détail» (8) sont majoritairement représentées dans la signature des accords. En ce qui concerne les entreprises du secteur «santé humaine et sociale», cela reflète les évolutions réglementaires de ce secteur et, vraisemblablement, les conséquences des démarches de GPEC et qualité mise en place dans les structures.

5- Nombre d entreprises qui ont signé un plan par secteur d activité production et distribution d'eau ; assainissement, industrie extractive enseignement activités de ménages en tant qu'employeurs information et communication hébergement et restauration administration publique, santé humaine et activités immobilières autres activités de service agriculture sylviculture et pêche santé humaine et action sociale activités financières d'assurance activités de services administratifs et de soutien 10 construction activités spécialisées, scientifiques, et techniques transports et entreposage industrie manufacturière commerce de gros et de détail 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Les entreprises qui ont établi un plan d action, se retrouvent principalement dans le secteur «commerce de gros et de détail» (41,52% des entreprises qui ont signé un plan). La majorité de ces entreprises appartiennent à des groupes mais faute d accords de groupe elles ont individuellement signé un plan.

TITRE II - LES SALARIES Seul le nombre de salariés figurait comme indication obligatoire à la signature des plans et accords. Certaines entreprises ont toutefois précisé une répartition par genre, CSP ou tranche d âge. A- Les effectifs des entreprises L ensemble des plans et accords concernent 28 808 salariés. A titre d information la population de salariés à la Réunion est de 206 000 tous secteurs confondus, et de 138 000 salariés secteur privé (Chiffre INSEE REUNION - TER 2010). Le taux de couverture des salariés des entreprises analysées au regard des salariés du secteur privé, s élève à près de 21%. Parmi les 131 entreprises ayant précisé une répartition par genre, nous avons 60% d hommes et 40% de femmes. B- Structuration par CSP En ce qui concerne les 68 entreprises ayant transmis des données de répartition par CSP, nous avons la répartition suivante : CSP En % Cadres 12 TAM 13 Ouvriers/employés 75 11 C- Structuration par tranche d âge Pour les 217 entreprises ayant précisé une répartition complète des effectifs (92%), la répartition par âge est la suivante : Tranche d âge En % 40 et moins 56 41 à 45 14 46 à 50 13 51 à 55 11 Plus de 55 6 La population des plus de 40 ans représente 44% des salariés de ces entreprises.

TITRE III - LES MODALITES DE SIGNATURES ET LE SUIVI Il nous a semblé intéressant d analyser de plus près les démarches mises en œuvre par les entreprises en amont de la signature des plans d actions ou accords ainsi que les modalités prévues de suivi. Pour mémoire, la négociation avec les partenaires sociaux est obligatoire pour la signature des accords et facultative pour la signature d un plan d actions. A- Les caractéristiques Nombre d accords : 65 Nombre de plans : 171 B- Les démarches préalables au plan Il est à noter que ces informations ne précisent aucunement la teneur du dialogue social dans les entreprises car les plans d actions ont été signés unilatéralement comme le prévoyait le décret d application. La présentation, et la discussion, autour du projet de plan d action aux institutions représentatives du personnel, représente 13 % des entreprises ayant signé un plan. 12 Démarches préalables au plan nombre de plans absence d'irp 4 échec des négociations 3 présentation aux IRP 12 salariés mandatés 1 inscrit dans le protocole de NAO sur les 1 salaires suite accord GPEC 1 total 22 Sur l ensemble des documents transmis ayant abouti à un plan (171), 149 ne précisent aucune indication sur les démarches préalables.

inscrit dans le protocole de NAO sur les salaires 4.5% présentation aux IRP 54.5% Préalables aux plans suite accord salariés GPEC mandatés 4.5% 4.5% absence d'irp 18% échec des négociations 14% C- Les modalités de suivi (plan ou accord) Dans quelques entreprises, des commissions paritaires ad hoc de suivi ont été mises en place, dans les autres, on s en remet plutôt au formes classiques d IRP. La mise en place d une commission spécifique pourrait-elle traduire la volonté de faire de la question des seniors un sujet à part entière dans le dialogue social? Acteurs ou dispositifs cités par les entreprises Conseil d'administration 1 13 Projet d'accord sur les modalités de suivi 1 IRP 2 Sans précision 5 Information directe aux salariés 6 DS 8 Commission ad hoc 18 CHSCT 19 DP 22 CE 24

38 entreprises ne citent qu un item du tableau o Commission ad hoc (10) 3, o DP/DU (6), o CE (5) 25 entreprises citent deux items o 15 entreprises réaliseront le suivi en CE, avec une autre instance : CHSCT (7), DP (5), commission ad hoc (3) 6 entreprises citent 3 items : o CE, CHSCT et DP (3) o DUP, OS et CHSCT (2) o DP/CE/DS (1) 14 3 Le nombre entre parenthèses indique le nombre d entreprises qui ont fait ce choix

TITRE IV - LE CHOIX DE L OBJECTIF CHIFFRE GLOBAL A- Nature des objectifs 1- Objectifs Maintien 216 entreprises ont choisi cet objectif. L objectif chiffré global est précisé soit en nombre de bénéficiaires pour 118 entreprises, soit en pourcentage de l effectif total de l entreprise pour 48 d entre elles. 50 entreprises ne précisent pas la nature de l objectif chiffré. L engagement sur des objectifs en pourcentage de l effectif global est dépendant de la structuration projetée de la pyramide des âges. A titre d exemple, celle-ci peut-être modifiée par des recrutements de personnes plus jeunes. De cette manière, l engagement individuel de maintien dans l emploi peut se trouver réduit. 2- Objectifs Recrutement 65 entreprises ont choisi cet objectif. L objectif chiffré global est précisé soit en nombre de personnes recrutées pour 54 entreprises, soit en pourcentage de l effectif global ou du nombre de recrutements pour 8 entreprises. 3 entreprises n ont pas exprimé d objectifs chiffrés. 15 Il est à noter que sur 65 entreprises qui ont choisi un objectif chiffré global de recrutement : 36 n ont pas choisi d action dans le domaine du recrutement. Ils affichent plus une volonté de non discrimination en cas d embauche plutôt qu un réel souhait de recrutement. 29 entreprises ont à la fois choisi un objectif chiffré global de recrutement et une ou plusieurs actions dans le domaine du recrutement. REMARQUE : Parmi les 236 entreprises, 45 ont choisi les 2 objectifs. Les entreprises qui ont choisi un objectif chiffré sur le maintien, n ont pas précisé d objectif chiffré sur le recrutement.

TITRE V - LES DOMAINES D ACTION Pour rappel, la loi précise que chaque entreprise doit choisir à minima 3 domaines d action parmi les 6 proposés. A- Le nombre de domaines d action choisi par les entreprises Nombre de domaines sélectionnés par entreprise Nombre d'entreprises trois 175 quatre 45 cinq 11 six 5 26 % des entreprises ont choisis plus de trois domaines d action. 16 répartition des entreprises selon le nombre de domaines choisis quatre 19% cinq six 5% 2% trois 74%

B- Répartition des entreprises selon la taille et le nombre de domaines choisi dans le plan ou l accord choix de trois domaines d'action (175 entreprises concernées) choix de quatre domaines d'action (45 entreprises concernées) 5% 48% 47% 300 et plus de 50 à 299 moins de 50 16% 13% 300 et plus de 50 à 299 moins de 50 71% choix de cinq domaines d'action (11 entreprises concernées) choix de six domaines d'action (5 entreprises concernées) 17 18% 46% 36% 300 et plus de 50 à 299 moins de 50 60% 40% 300 et plus de 50 à 299 La majorité des entreprises (93 %) a choisi entre 3 et 4 domaines d actions. Nous remarquons qu en fonction de la taille de l entreprise le nombre de domaines d action varie : - Moins de 50 salariés : 3 ou 5 domaines - de 50 à 299 salariés : 4 ou 5 domaines - 300 salariés et plus : 5 ou 6 domaines

C- Les domaines choisis par les entreprises 1- En valeur absolue Nombre d entreprises Domaine d action ayant choisi ce domaine* Recrutement des salariés âgés 48 Aménagement des fins de carrières 100 Anticipation de l évolution des parcours 141 professionnels Transmission des savoirs et compétences 143 et développement du tutorat Amélioration des conditions de travail 163 Développement des compétences, des qualifications et de l accès à la formation 195 *Le nombre total est supérieur à 236 car les entreprises pouvaient choisir plusieurs domaines 2- En valeur relative Répartition des entreprises par domaine choisi 18 18% 6% 18% 13% 20% Recrutement des salariés âgés 25% Anticipation de l évolution des parcours professionnels Amélioration des conditions de travail Développement des compétences, des qualifications et de l accès à la formation Aménagement des fins de carrières Transmission des savoirs et compétences et développement du tutorat C est le domaine «développement des compétences, des qualifications et de l accès à la formation» qui a été le plus fréquemment choisi par les entreprises, suivi du domaine «amélioration conditions de travail».

TITRE VI - LES CHOIX D ACTIONS PAR DOMAINES A- Domaine recrutement de salaries âgés 48 entreprises soit 6% du total ont choisi ce domaine. Ce qui en fait le domaine d action rassemblant le plus faible nombre d entreprises. 1- Objectifs et indicateurs 1-1 Objectifs quantitatifs Nombre de recrutement : sans précision (11), embauche d'1 salarié de plus de 50 ans (12); Nombre d'actions engagées (2) Taux de recrutement (4) dont passer de 4 à 15 % du taux d'emploi des seniors (1) ; 7% des effectifs totaux (1) Tableau de bord (6) % de recrutement : 20 % d'embauche plus de 50 ans (1) ; 3% des recrutements pour les 50 et plus et 1% pour les plus de 55 ans (1) % d'entretiens d'embauche : 2% salariés de plus de 50 ans (1); 5% des entretiens d'embauche avec 1 personne de plus de 50 ans 19 1-2 Objectifs qualitatifs Écriture d'un avenant à chaque accord cadre signé avec des cabinets de recrutement plus note de service diffusée à l'interne (1) Mise en place partenariat avec agence d'intérim (1) Suites données à l'entretien, raisons du non-recrutement (1) 2- Les actions choisies par les entreprises 2-1 Répartition par nombre d action Répartition des entreprises par nombre d'actions domaine recrutement 11% 4% 85% Nombre d'actions choisies 1 2 3

85 % des entreprises ont choisi une seule action dans ce domaine. Nous pouvons noter la faible diversité des actions proposées, il s agit essentiellement d un rappel à la nondiscrimination à l embauche. 2-2 Nature des actions Veiller à la non-discrimination à l'embauche (34) par : Communication envers les cabinets de recrutement plus signature d'accord cadre (1) Sensibilisation de l'encadrement à la prise en compte de la diversité des âges dans le recrutement (1) Recevoir 10 % salariés de plus de 50 ans (1) Priorité de réembauchage (1) Privilégier l'embauche des seniors (18) En développant le sourcing auprès d'associations spécialisées dans le reclassement des travailleurs âgés, publication d'offres d'emploi sur des sites spécialisés, participation à des forums d'emploi pour les plus 50 ans, développement partenariat avec les services publics de l'emploi, apporter une offre de recrutement à destination des entreprises clientes, sensibilisation des collaborateurs, formation des collaborateurs en charge du développement commercial plus recrutement à l'argumentaire (1) Recevoir 30% de candidatures de plus de 50ans (1) Mise en place de plan de communication sur internet/intranet (2) 20 B - Domaine anticipation de l évolution des parcours professionnels 18 % des entreprises ont fait ce choix de domaine. 1 - Indicateurs et objectifs Les indicateurs et objectifs sont exprimés par les entreprises soit en objectifs quantitatifs soit en objectifs d actions à mettre en place. 1-1 Objectifs quantitatifs Nombre VAE, bilans retraite, bilans compétences (20) 4 Nombre de bénéficiaires (47) Nombre de managers formés (2) Nombre de d'entretiens réalisés (52) 4 Le nombre entre parenthèses indique le nombre d entreprises qui ont fait ce choix

Tableau de bord annuel : reprenant les indicateurs chiffrés et répartition par tranches d'âge (13) 1-2 Objectifs d'actions Réalisation de guides d'appui à la VAE (1) Création d'un questionnaire spécifique pour l'entretien de 2ème partie de carrière (1) Mise en place de passeport formation (1) Mise en place d une réunion semestrielle d'un comité de suivi (1) Anticipation des évolutions d'activité à 5 ans (1) 2- Les actions choisies par les entreprises 2-1 Répartition par nombre d actions Répartition des entreprises par nombre d'actions Domaine anticipation de l'évolution des parcours professionnels 2% 1% 1% 12% 9% 6% 45% Nombre d'actions choisies 1 2 3 21 4 5 6 24% 7 8 69 % des entreprises ont décliné une ou deux actions dans ce domaine. Une grande partie des actions proposées relève plus d une volonté de mobiliser les dispositifs de formation existants que d une recherche d action sur-mesure. Les entreprises ont, semble-t-il, pris conscience que les seniors sont peu bénéficiaires des dispositifs de formation et voient en la formation un des moyens de maintenir des salariés en poste. 2-2 Nature des actions Les actions choisies se répartissent entre les dispositifs de formation et l information sur les dispositifs ou encore la sensibilisation à la gestion des âges. Entretien de seconde partie de carrière (130) Entretien de seconde partie de carrière dès 45 ans sans autre indication (120)

Avec indications d'âge plus de 55 ans ou plus de 50 ans (6) Avec bilan professionnel (1) Avec campagne de communication (1) Avec mise en place d'une cellule mixte (RH/CE) (1) Avec objectif de date de réalisation dans 3 ans (1) Bilan de compétence (49) Bilans de Compétences renforcés pour les salariés fragilisés plus mise en place passeport compétence (action OPCALIA) (1) Les différents dispositifs (71) VAE (29) Période de professionnalisation (7) DIF/CIF (12) Plan de formation (23) dont passeport de formation (1) Valoriser l'expérience et les compétences acquises (14) Bilan d'étape (3) Formation de formateur (CQP) (1) Mise en place d'une GPEC (1) Mise en place de plan d'actions personnalisé (4) Utilisation des dispositifs existants (5) 22 Information (23) Information et bilan retraite (22) Information sur les dispositifs de formation et VAE (1) Non discrimination de l'évolution de carrières des senior(6) Sensibilisation des managers à la gestion des âges (11) Formation à la conduite d'entretien (9) Formation RH (6) Projet nouveau départ (6) Dont mobilité interne externe (4) Demandes de passages à temps partiel (1) Bourse à l'emploi mobilité interne (1)

C- Domaine amélioration des conditions de travail 20% des entreprises ont choisi ce domaine d action. C est le domaine venant en deuxième position dans le choix des entreprises. 1- Objectifs et indicateurs Les objectifs et indicateurs sont nombreux et variés allant d un tableau de bord quantitatif à l allocation d un budget précis, en passant par la mise en place de partenariat, ce qui montre à la fois l importance donnée à l amélioration des conditions de travail et l étendue des actions à entreprendre dans ce domaine. 1-1 Objectifs qualitatifs (5) Création de postes apprenti chauffeur pour diminuer la pénibilité due aux livraisons (1) Formation interne sur les actions de prévention (1) Si alerte du salarié ou d'un organisme habilité sur un problème de pénibilité ou d'adaptation lié à l'âge : le poste fera l'objet d'une analyse approfondie (1) Suivi par le CHSCT (1) Suivi réalisé par le CHSCT en lien avec le médecin du travail (1) 1-2 Objectifs quantitatifs (10) 1 Action de formation minimum par an sur le thème autour de la santé pour les plus de 45 ans, puis plus de 40 ans (1) 1 action ou formation par an sur 3 ans (1) 100% des salariés de plus de 50 ans bénéficient d une visite médicale annuelle (1) 100% des salariés qui devront bénéficier d une formation geste et postures, 80%des 50 et plus bénéficiant d un suivi (1) 30% de secouristes du travail (1) Améliorer ces taux de 5 % par rapport à l'année précédente (1) Budget 2000 alloué/an (1) Diminution de la durée d'exposition, instauration d'une commission au sein du CHSCT 1 X/an pour centraliser les avis et propositions (1) Entre 80% et 100% des effectifs des plus de 45 ans (2) Remise de 5 documents sur le bilan santé CGSS (1) 23 1-3- Indicateurs de résultats (10) Ces entreprises ont décidé de mettre en place des tableaux de bord : AT-MP, absentéisme, inaptitudes. Quelques unes ont exprimé plus précisément : la notion d impact de leur action sur le nombre de jours d'absence maladie (1), le suivi des MP sur les emplois les plus exposés (1),

et enfin le taux d'absentéisme par tranche d'âge /taux AT-MT/Nombre inaptitude des plus de 50 ans (1). 1-4 Indicateurs de moyens (75) Les thématiques les plus fréquemment reprises sont le nombre d actions mises en place et le nombre de bénéficiaires. Et à la marge : Aménagement du parc d'équipements (1) Campagne d'information (1) Compte rendu de la politique de prévention (1) Étude de poste par activité (1) Inscription dans le document unique de prévention des risques (1) Plan PRP mis en place, actions partenariales (28) Réalisation des actions, analyse des recommandations et suites données (1) Veille et suivi partenariat (1) 2- Les actions choisies par les entreprises 2-1 Répartition par nombre d action Répartition des entreprises par nombre d'actions Domaine amélioration des conditions de travail 24 21% 11% 22% 32% 14% 2 3 4 5 6 54 % des entreprises ont choisi entre quatre et six actions dans ce domaine. Toutefois, aucune d elles ne précise les modalités de leur mise en œuvre. 2-2 Nature des actions Les actions concernent : une politique générale de prévention (implication des IRP, promotion de la culture ), l organisation de cette politique (structuration interne,) des actions ciblées sur les postes de travail (études de poste, aménagement techniques et horaires) et sur des individus : La formation, le suivi médical renforcé, des aménagements

2-2-1 Une politique générale de prévention Nous avons repéré trois tendances relatives aux engagements en termes d amélioration des conditions de travail : Les entreprises qui souhaitent engager une analyse de poste en vue d un aménagement seulement lorsqu il y a eu une demande effective du médecin du travail ou des délégués du personnel, ce qui se rapproche d une démarche de prévention tertiaire, Les entreprises qui souhaitent engager une démarche d analyse de poste pour l ensemble des postes occupés par des personnes seniors, Enfin, les entreprises qui s engagent dans une réflexion élargie d identification des facteurs de pénibilité, pour l ensemble de la population salariée. Mise en œuvre politique de prévention (diagnostic, enquête, journées...) (112) Implication des IRP (17) Dont CE et OS (1) Mise en place d une commission ad hoc du CHSCT (2) Promotion de la culture de la prévention (17) Formation, documentation (1) Journées de sensibilisations PRP et TMS (1) Élaboration et diffusion plaquettes sur risques TMS, RPS (1) formation (1) ; bilan santé (1) ; élaboration de doc (3) 25 Sensibilisation PRP et TMS (13) Diminution des durées d exposition plus développement de la polyvalence (1) Avec désignation d'un référent interne pour assurer l'animation (1) Organisation d une réunion de sensibilisation sur la prévention des TMS (1) Développement du partenariat (24) Dont: CRAM /CGSS: 6 ANACT /ARACT/ARVISE : 16 Services de médecine du travail : 8 INRS : 3 2-2-2 Organisation de la prévention Structuration interne (7) Dont Affectation d'un salarié chargé de l'amélioration des conditions de travail, budget affecté (1) Création d'un observatoire de la santé au travail (1) Formateur de la prévention des risques (1)

Pôle de référent TMS (1) Sensibilisation encadrement (1) Mise en place d une commission senior au sein du CHSCT(9) Réalisation d'une documentation pratique de rappel des mesures de Prévention (1) Décision d effectuer un point sur les conditions d'emploi 1/an en CHSCT (1) 2-2-3 Actions ciblées sur les postes Choix d étude - diagnostic, cartographie (18) Cartographie (7) ; étude (9) ; Étude ciblée sur un poste ou une catégorie de postes (2) Actions d aménagement ou nouvelle affectation (10) Affectation sur un autre poste, priorité pour la mobilité interne (2) ; Aménagement (6) ; Fiche investissement QSE (1) ; Prise en compte d un risque spécifique (1) Étude de poste (58) En lien avec le CHSCT ou IRP (11) En lien avec des partenaires de la prévention : ARVISE (14), CGSS (15), services de santé au travail (2) Étude si signalement (4) Pour les salariés exposés au bruit (1) Analyse de 2 postes prioritaires (employé de service et agent de maintenance) (1) Pour les postes où il y a manipulation de charges lourdes (1) 26 Aménagements horaires ou techniques (27) - Aménagement d horaires (18) Suppression du travail en soirée ou de nuit, ou dimanche(1) Ou décaler l heure d embauche (1) Ou suppression astreintes (2) - Aménagements organisationnels (3) Abaisser le nombre de chambres à nettoyer par jour pour les plus de 55 ans, doublure des plus de 55 ans par des stagiaires pour les travaux pénibles. Aménagements des jours de repos possibles de 2 jours consécutifs pour les plus 50 ans. - Aménagements techniques (5)

2-2-4 Actions ciblées sur l individu Formation (54) Avec précision d objectifs chiffrés pour deux d entre elles tels que le nombre de formation interne en priorité pour les plus 50 ans, et objectif d atteindre 50% des salariés de plus de 45 ans. Les thèmes envisagés : Gestes et postures (48) Sureté et CDT, psychosocial (1) "Manager sans stress" (formation des managers) (3) Comment se nourrir, gestion des conflits intergénérationnels (1) Gestion du stress (2) Manutention des personnes à mobilité réduite (1) Autre formation (1) Prévention routière et SST (1) Suivi médical renforcé (59) Bilans ophtalmo, auditifs, (1) Assigné d un objectif : 60% (1) En partenariat avec la médecine du travail (1) Pour les plus de 50 ans (1) Pour les 60 ans et plus (1) Visite médicale approfondie pour les plus 55 ans (3) 27 Passage à temps partiel (16) Maintien indemnité de départ, assiette de cotisations maintenue (1) Avec une démarche d adaptation de l organisation (3) Pour les salariés seniors occupant des postes à forte pénibilité (1) Mutation pour rapprochement du domicile (2) Reclassement ou accompagnement à la sortie d'entreprise (2) Attention particulière sur les demandes de mobilité des plus de 55 ans (3) D- Domaine développement des compétences, des qualifications et de l accès a la formation 25% des entreprises ont opté pour ce domaine d action dans leur plan ou accord senior. C est le domaine recueillant le plus grand nombre d entreprises et d actions proposées.

1- Objectifs et indicateurs 1-1 Objectifs quantitatifs Tableau de bord et suivi (26) dont : Tableau de bord GPEC (2) Tableau de bord pour suivi non discrimination de l'accès à la formation (1) Tableau de bord sur formation ou refus de formation des plus 50 ans (1) Tableau de suivi du nombre d'actions, complément au document "entretien annuel» par une partie réservée aux 50 ans et plus indiquant les actions particulières à entreprendre (1) Tableau de bord, mise en place d'une commission "formation" composée des membres du CE (1) Nombre de bénéficiaires ou d'actions (122) dont : Nombre de salarié par tranches d'âge formé, Nombre d'heures de formation réalisées, part des formations suivies par tranches d'âge, nombre de DIF accordés/nombre de DIF demandés, nombre de salariés à qui a été proposé le dispositif passeport, nombre de demandes de passeport, et d'accords, nombre de plaquettes d'info diffusées, montant financier annuel de la formation affecté au plus 45 ans. (1) Nombre d'actions de formation plus de 45 ans par dispositif (40) Nombre de bénéficiaires (40) Nombre d'entretiens réalisés et de bilans (39) Nombre de personnes de plus 45 ans bénéficiaire du chèque formation (1) Nombre d'heures de formation pour les plus de 55 ans (3) 80h de formation - 5000 euros en coût pédagogique (1) Augmentation de 10% des heures de formation des 55 ans et plus (1) Suivi nombre de formation directement liées au orientations retenues lors des entretiens professionnels de 2ème partie de carrière, mesure de la répartition des avancements entre agents seniors et autres agents (1) Nombre de supports d'information remis (1) 28 Part du budget formation (26) dont : Budget formation 3000 sur 3 ans pour les plus de 45 ans (1) Budget formation 5% budget annuel (1) 10% budget formation pour les plus de 45 ans (1) 20% du budget formation pour les plus de 45 ans (2) 6% du budget légal formation pour les plus de 45 ans plus bilan annuel sur l'accès à la formation ventilé par âge (1) Part du budget formation affecté au plus de 45 ans par rapport au budget total (5) 1-2 Objectifs qualitatifs : (9) Porter à 15 % de réalisation d'actions pour les seniors (1)

Croissance de la part des seniors formés (passer de 21 à 25 %) (1) Faire progresser le pourcentage de seniors accédants à la formation pour l'aligner sur le taux moyen des autres salariés, tableau de bord (1) Priorité donnée au plus de 55 ans pour mobilisation de dispositif, plus reconnaissance des compétences après appréciation du chef de service (1) 80% des salariés plus de 50 ans bénéficiant des entretiens formation, 100% plus de 50 ans mobilisant le DIF, porter à 24% du budget total formation au plus 50 ans (1) Favoriser l'accès des seniors à la VAE (1) Une communication par an sur les dispositifs de formation, acceptation selon critères des 100% des demandes formulées par des seniors (1) 100% des métiers sensibles seront formés (1) 30% des plus 55 ans auront accès aux dispositifs (1) 2- Les actions choisies par les entreprises 2-1 Répartition par nombre d action Répartition des entreprises par nombre d'actions Domaine développement des compétences, des qualifications et de l'accès à la formation 16% 4% 4% 1% 17% 1 2 3 29 17% 28% 4 5 13% 6 7 8 45% des entreprises ont choisi entre 1 et 2 actions. 46% des entreprises ont choisi entre 3 et 5 actions. 2-2 Nature des actions Les actions choisies concernent en grande partie l utilisation des dispositifs de formations existants avec une volonté affichée de permettre aux salariés senior d y accéder plus facilement. Les actions relèvent de : L information communication sur les dispositifs Un diagnostic des besoins L engagement en volume

La mobilisation des dispositifs La promotion interne 2-2-1 L information communication sur les dispositifs Communiquer sur l accès à la formation des 45 ans et plus (29) Pour les plus 50 ans (1) DIF en priorité pour les plus de 50 ans (1) Information personnalisée (1) Promotion des dispositifs proposés au plus 50 ans : enclencher une démarche de réflexion et dynamisation professionnelle (tests en ligne, ateliers collectifs, entretiens individualisés ), bilans flash, ateliers CV et conduite d'entretien (1) - Pour les plus 50 ans : communication individuelle et personnalisée (2) 2-2-2 Un diagnostic des besoins Recensement des besoins (23) Entretiens spécifiques relatifs aux demandes de formation (1) Formalisation d'un projet professionnel personnalisé pour les plus 55 ans (1) Repérage des emplois/métiers sensibles (2) Entretien de seconde partie de carrière (40) Intégrer dans l'entretien annuel une partie réservée au plus de 50 ans (1) 30 2-2-3 L engagement en volume Affecter une part du budget formation au salariés de plus de 45 ans : (42) Précision du % du budget de formation :(15) dont : 1% du plan pour les plus de 50 ans (1) 58% budget formation (1) 15 % du plan de formation (1) 0,5 % budget formation pour les seniors (1) Progression 8% au bout de 3 ans (1) 20% budget formation pour les seniors (3) 30% du budget affecté au plus de 45 ans (2) 40% budget formation pour les plus de 55 ans (2) 10% budget formation pour les plus de 50 ans (3) Nombre d'actions (3) dont 1/3 des plus 45 ans suivront une formation (1) 3 actions spécifiques seniors sur 3 ans (1) Augmenter de 10% le nombre de formations des 45 et plus (1) Consacrer 25 h et 1000 euros de coûts pédagogique (1)

DIF (99x) 2-2-4 La mobilisation des dispositifs Majoration du nombre d'heures à 22 h/an (1) Majoration de 180 h, abondé plus de 50 % tous les ans (3) Abondé de 50% /an pour les plus de 50 ans (1) DIF et CIF (1) CIF plus Appui à la rédaction des lettres de motivation (1) Pour 5 % des salariés (1) Possibilité d'anticiper jusqu'à 1 année de droit (2) Période Professionnalisation (66) Pour emploi à forte pénibilité (1) VAE (92) Prise en charge à hauteur de 1000 (1) Bilan de compétences (96) Prise en charge pour le 1/3 de l'effectif des plus 50 ans (1) 10% / an pour 50 et plus (1) À l'initiative du salarié dès 50 ans (1) Pour les plus 50 ans (1) 31 Mise en place passeport formation (43) Parcours formation (1) 10% /an pour les 50 et plus (1) Pour tous les salariés (1) Tutorat inversé (2) (Il s agit de créer des binômes avec une personne plus jeune maîtrisant des nouvelles technologies et/ou pratiques et qui puisse en faire bénéficier un salarié plus ancien) CQP (2) Plan de formation (71) Sans précision (52) Adaptation postes en interne favorisant la mobilité (1) Parcours de formation individualisé en vue de mobilité (1) Spécifique seniors (1) Y compris tutorat (1) À travers le plan de formation (1) Introduire dans le plan les besoins en formation des salariés senior (1) Accès prioritaire à la formation pour les plus de 45 ans (3)

Nombre d'heures plus important pour les seniors que pour les plus jeunes (1) Budget spécifique (2) Information et consultation spécifique senior plan de formation (1) Parcours formation suite entretien 2de partie carrière (1) Inciter les managers à développer des actions de formation pour les plus de 45 ans (1) Développement du e-learning (1) 20h de formation /an pour les plus de 45 ans (1) Lutte contre illettrisme (2) 2-2-5 Promotion interne (5) Mobilité favorisée (1) Mobilité interne (2) E- Domaine aménagement des fins de carrières 13% des entreprises ont choisi ce domaine. 1- Indicateurs et objectifs 1-1 Objectifs quantitatifs (2) 100% salariés de 55 ans conviés aux réunions d'information (1) 80% des salariés bénéficient des dispositifs existants prévus par la réglementation sociale (1) 32 1-2 Objectifs qualitatifs (6) Engagement de la Direction à accepter 50% des demandes au minimum (1) Cible salariés de plus 58 ans (1) Plan de succession à définir pour les départs à moins d'un an (1) Possibilité d'utiliser les DIF pour se préparer aux activités qu'ils souhaitent mettre en œuvre pendant la retraite (1) Remise d un guide sur les dispositifs retraite (1) Réalisation d un état des lieux annuel (1) 1-3 Indicateurs Indicateur de résultats (4) : observation de l absentéisme Indicateurs quantitatifs de suivi des actions décidés, et des bénéficiaires des actions (52)

2- Les actions choisies par les entreprises 2-1 Répartition par nombre d actions Répartition des entreprises par nombre d'actions Domaine aménagement des fins de carrière 16% 8% 3% 3% 35% 1 2 3 4 35% 5 6 70% des entreprises ont choisi entre une et deux actions dans ce domaine. 2-2 Nature des actions Les actions proposées concernent : L information sur les dispositifs La préparation et l accompagnement à la retraite La réduction ou l aménagement du temps de travail 33 2-2-1 Information sur les dispositifs Information et accompagnement en matière de retraite (52) Chèque loisirs et promotion de l'engagement citoyen ou bénévolat (1) Création d'un support de présentation (1) Entretiens 2ème partie de carrière (2) Information pour tous les salariés (réunion d information collective et/ou individuelle (15) Réalisation d'une plaquette de présentation pour diffusion aux salariés (6) Gestion prévisionnelle à 5 ans de la retraite (2) Accompagnement aux démarches administratives (2) Mise en place plan d'action personnalisé si nouveau projet professionnel (1) Entretien fin de carrière avec DRH ou caisse de retraite (2) Cible : plus de 59 ans, info annuelle sur le PERCO (1)

2-2-2 Préparation et accompagnement à la retraite Retraite majorée (3) Bilan retraite (51) Les précisions suivantes pour les plus de 55 (1) A partir de 57 ans (1) Lien site CNAV, plus assistance possible dans les démarches (1) Avec organisme de retraite complémentaire (1) Cumul emploi retraite (22) Recours au CDD senior en cas de besoin occasionnel (1) Formation préparation à la retraite (16) Dont DIF(2) VAE (3) Réduction du temps de travail (15) Dont: Réduction de 20%, 1an avant la retraite (1) Possibilité abondement CET (1) Maintien des cotisations du salarié sur les bases d'un temps plein (1) Mi-temps pour les plus de 50 ans, 80% pour les plus de 60 ans ; maintien cotisations sur taux plein, et pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite, plus embauche compensatrice d'1 EQTP pour 5 passages à mi-temps (1) Vigilance sur le fait que ce ne sera pas un moyen de réduire les effectifs (2) Prise en charge par l employeur des cotisations retraite (2) Retraite anticipée si le salarié a commencé une activité professionnelle avant ses 17 ans (1) Retraite progressive (8) Congés de fin de carrière (8) Report exceptionnel des congés payés annuels dans limite d'une semaine /an (1) Repos compensateur et RTT peuvent être utilisés, les droits des salariés seront majorés, possibilité de demander de transformer les indemnités de départ en congés de fin de carrière (1) Utilisation CET (6) Dont abondement de 5% des jours utilisés (1) 34 Visite médicale doublée (1) 2-2-3 Réduction du temps de travail ou l aménagement du poste Analyse du poste de travail (2) Favoriser l'accès aux missions ponctuelles dans le cadre des projets de l'entreprise au plus de 55 ans volontaires et reconnus pour leurs compétences (1)

Priorité pour le temps partiel (17) Avec validation des trimestres selon le régime de base comme si le salarié était à temps plein (1) Pour les plus de 55 ans (1) Si organisation le permet, sinon recherche d'un autre poste (1) Proposer un accord d'aménagement du temps de travail des seniors avant fin 2010 (1) Rapprochement de domicile (2) Aménagement du temps de travail (13) - Maintien envisagé des horaires de travail pour les plus de 50 ans qui le demandent en cas de modification des horaires pour l'équipe (1) - Missions ponctuelles d'accompagnement de nouveau embauchés (1) - Pour les plus 60 ans (1) - Possibilité d'opter pour le temps de travail de jour (1) F- Domaine transmission des savoirs et compétences et développement du tutorat 18% des entreprises ont réalisé ce choix de domaine d actions. 1- Objectifs et indicateurs 1-1 Objectifs qualitatifs (3) Création d'un guide du tutorat à destination des tuteurs (2) Création d'un guide de bienvenue remis au tuteur à destination des nouveaux entrants, écriture d'une charte de fonctionnement et de valeurs de ce groupe de réflexion de seniors (1) 1-2 Objectifs Quantitatifs (21) Ils concernent le nombre de personnes bénéficiaires ainsi que le seuil d âge à prendre en compte (variant de plus de 45 ans à plus de 55 ans selon les entreprises) Dont en termes de : pourcentage de nombre de tuteurs de plus de 45 ans (9) nombre d actions de tutorat (8) moyens alloués à la mission de tutorat (4), e-formation pour tous les volontaires, nombre d heures allouées, augmenter l accès au tutorat 1-3 Indicateurs qualitatifs (5) État des lieux annuel (1) Indicateur de satisfaction du salarié suivi par un tuteur (4) 35

1-4 Indicateurs quantitatifs sur les actions menées (55) 2- Les actions choisies par les entreprises 2-1 Répartition par nombre d action Répartition des entreprises par nombre d'actions domaine transmission des savoirs 2% 19% 13% 11% 1 2 3 4 6 55% 55 % des entreprises ont choisi trois actions dans ce domaine et 21% entre quatre et six actions. 2-2 Nature des actions Les actions proposées se concentrent autour de la fonction de tuteur (tutorat en entreprise, information sur le dispositif ) et la valorisation de l expérience par la participation aux jurys d examen. Il est à noter que les entreprises envisagent de mobiliser des formations pour professionnaliser les tuteurs sur cette mission. Seules quelques entreprises proposent des actions concernant l échange de pratiques et la transmission de compétences clés de l entreprise. 36 Tutorat nouveau embauchés (119) Sur la base du volontariat (1) Avec 4 h de décharge par mois pour formaliser cette mission (1) Signature d'une charte sur le tutorat (1) Le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaire /an (1) Temps alloué à la fonction de 1/10 ème de leur temps de travail ou plus si nécessaire (3) Formation tuteur (119) Objectif d un tuteur formé par an (2) Incluant les salariés intérimaires de plus de 50 ans, et valoriser cette compétence auprès des clients, et les permanents (1) Information sur le tutorat (11)

Réaliser un support d'information (1) Prime pour tutorat (3) Dont décharge de 4h/mois pour la fonction (2) Sollicitation participation jury VAE/CQP (9) Réunions d'échanges de pratiques et transferts de savoir (10) Définition des compétences clés de l'entreprise et des salariés seniors les détenant pour transfert (3) Professionnaliser des référents par métier (2) Mise en place d'entretiens d'expérience afin d'organiser et identifier la transmission des compétences (1) Mise en place d'entretiens d'expérience pour les permanents 12 à 24 mois avant leur départ pour repérer les savoirs à transmettre et organiser la transmission (1) Tutorat inversé (1) 37

TITRE VII CONCLUSION A De la prise en compte des problématiques seniors dans les entreprises Cette obligation légale a permis aux entreprises de porter une réflexion sur la question des seniors dans l entreprise, au travers de : La question de l âge plancher : selon les entreprises ou la nature de l activité, l âge plancher sera différent. L accès à la formation : un constat généralisé que l accès à la formation est restreint pour les plus de 45 ans. Le lien entre contraintes des situations de travail et âge permet une nouvelle approche des conditions de travail. Le niveau de réflexion sur ces thèmes est variable d une entreprise à l autre. Certaines d entre elles sont restées sur un engagement minimal d actions à mettre en œuvre, d autres ont été plus prolixes en propositions. Mais quel que soit le nombre d actions proposées, reste l inconnu sur la mise en œuvre de ces plans d actions. Les actions choisies relèvent principalement de la mobilisation des dispositifs de formation, de recherche de réduction des contraintes sur les situations de travail, et d un meilleur suivi de la santé des individus. 38 Il nous semble que ces choix traduisent les prémices d une mise en perceptive des questions de santé avec celles de parcours professionnels. En effet, ces plans font émerger de nouvelles pratiques en matière de santé et vieillissement au travail, alors que l exercice est peu habituel pour les directions d entreprises et pour les représentants des salariés. D'autant que les entreprises ultramarines avaient à leur disposition jusqu en 2006 des outils d'incitation de départ anticipé à la retraite (55 ans) de par la LOOM, et que les nouvelles orientations en matière de maintien dans l'emploi des seniors représentent pour elles un revirement à 180 à moins d'une décennie. On remarque le développement des missions des acteurs internes à l entreprise, plus particulièrement des CHSCT et DUP ainsi que l émergence de commissions spéciales ad hoc sur la thématique des seniors, ainsi que le développement de partenariat externe. Ce qui semble montrer la relation faite par les directions d entreprises entre vieillissement au travail et prévention de la santé et mise en place d une stratégie de prévention : comment analyser des postes? Comment cartographier la pénibilité des postes? Et plus généralement comment identifier les facteurs d usure professionnelle?