Département d organisation et ressources humaines École des sciences de la gestion Université du Québec à Montréal «Créer de la valeur exige audace et engagement» PLAN DE COURS MBA-8418A-19 Gestion des ressources humaines Un cours de 3 crédits - Session Hiver 2014 Professeur : Chiara Raffelini, Ph.D. Courriel: raffelini.chiara@uqam.ca THÈMES DES SÉANCES DE COURS Introduction Miser sur la gestion des ressources humaines Stratégie de gestion des ressources humaines Dotation, gestion des compétences Mobilisation des ressources humaines Gestion du rendement, rémunération et reconnaissance; Intervention auprès des employés difficiles Santé et sécurité au travail Dimanche 12 janvier 2014 de 9h-16h Samedi 1 er février 2014 de 9h-16h Samedi 15 février de 9h-16h
PROBLÉMATIQUE Ce cours est basé sur la conviction que le facteur humain exerce un rôle prépondérant dans la capacité des entreprises à survivre et à prospérer dans la nouvelle économie. Parce que les principaux actifs d'une entreprise sont contenus dans les compétences des employés et dans leurs capacités à innover et à s'adapter à un environnement en transformation, les dirigeants sont préoccupés par les questions reliées aux ressources humaines. C'est pourquoi ce cours aborde la gestion des ressources humaines (GRH) du point de vue des dirigeants et des gestionnaires qui exercent une responsabilité de supervision du personnel plutôt que celui des professionnels en ressources humaines. Au plan du contenu, nous abordons dans ce cours les impacts de la nouvelle économie et de la transformation de la maind'oeuvre sur les pratiques de GRH. Les entreprises à succès qui ont su utiliser le levier procuré par les ressources humaines pour mettre en oeuvre leur stratégie d'affaires sont analysées pour en tirer les leçons. Enfin, les résultats attendus de la GRH et le repositionnement des services de ressources humaines sont également l'objet de discussion en classe. Objectifs spécifiques Compte tenu de l'orientation du cours, nous poursuivons les objectifs suivants. Accroître chez l'étudiant(e) sa maîtrise de trois types de compétences : 1) Connaître : les résultats attendus d'une saine GRH; les impacts de la nouvelle économie et d'une main-d'oeuvre en pleine mutation sur la GRH; les priorités des dirigeants au plan des ressources humaines; la contribution de la GRH à la formulation et la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise; les meilleures pratiques de GRH; 2) Être capable de : convaincre un dirigeant de la valeur ajoutée par les ressources humaines; concevoir et de mettre en oeuvre une stratégie ressources humaines adaptée au contexte de l'entreprise et cohérente avec le nouveau contexte économique et social; penser stratégiquement avant d'agir sur une question liée aux ressources humaines; travailler efficacement et en partenariat avec les professionnels en ressources humaines; 3) Être : critique des pratiques de GRH dans les entreprises. MÉTHODOLOGIE D ENSEIGNEMENT Afin de maximiser les apprentissages et de rendre le cours le plus dynamique et intéressant possible, différentes méthodes et différents moyens pédagogiques sont utilisés (exposés, discussions, lectures, travaux pratiques et études de cas, etc.). Cependant, aucune méthode ou moyen ne peut remplacer l intérêt, la préparation et la participation des étudiants au déroulement du cours. Pour garantir votre apprentissage optimal, votre plaisir de participer aux discussions en classe et le respect de vos collègues, il est essentiel que les lectures obligatoires soient complétées avant le cours. Ce cours est donc conçu pour permettre un équilibre entre l'acquisition de connaissances et le développement d'habiletés d'analyse et de décision. Page 2 de 6
Les principales questions de réflexion dans le cadre du cours sont les suivantes : Les entreprises peuvent-elles se donner un avantage compétitif via les ressources humaines? Quelles leçons peut-on tirer des entreprises ayant une stratégie RH gagnante? Quelles sont les principales composantes d une stratégie RH gagnante? Pourquoi est-il si difficile d obtenir des résultats? Quels sont les rôles exercés par les dirigeants dans les entreprises performantes? Le personnel ajoute-t-il de la valeur à l entreprise? Si oui, comment? Pourquoi et comment les dirigeants doivent-ils se sentir concernés par la GRH? Quels sont les acteurs de la GRH dans une entreprise? Comment se bâtir une marque d employeur qui nous distingue sur le marché du travail? Quelles sont les raisons qui incitent les individus à quitter ou rester chez leur employeur? Quelles sont les principales composantes d une stratégie de rétention des meilleurs employés? Que doit-on favoriser dans le futur : Le développement du personnel ou l embauche de nouveau personnel? Comment identifier et développer le talent dans l entreprise? OUTILS PÉDAGOGIQUES Bourhis, A. & Chênevert, D. (2009). À vos marques, prêts, gérez : La GRH pour gestionnaires. Saint-Laurent : Éditions du renouveau pédagogique. Notes PowerPoint envoyé sur courriel adresse courriel UQAM ÉVALUATION DES APPRENTISSAGES ET BARÈME DE NOTATION Savoir Examen final (20%) : L examen repose sur l ensemble de la matière. Les questions s appuient sur des enjeux en GRH, les discussions en classe, les lectures des chapitres du livre de Bourhis et Chênevert (2009) et les notes power point. Le professeur orientera la nature des questions de l examen de manière à aider les étudiants au moment de l étude. Une bonne préparation pour l examen implique : - une présence assidue au cours et d avoir pris des notes personnelles ; - d avoir lu les chapitres du livre obligatoire, tels que mentionnés dans le plan de cours ; - d avoir participé à l élaboration des études de cas et aux plénières en classe. Savoir faire : (consulter les annexes) Projet d intervention en entreprise réalisé en équipe (40%) Présentation orale en classe (notation individuelle) (10%) Savoir être (5%) Une note de 5 % sera accordée à l étudiant et étudiante pour sa participation individuelle et pour sa contribution à la dynamique de groupe et à l apprentissage. L évaluation portera sur : l assiduité, la ponctualité, l intérêt, le comportement et l attitude en classe, l implication positive lors des séances et la participation aux discussions de groupe. La note sera attribuée par auto-appréciation. L enseignant se réserve le droit de réévaluer à la hausse ou à la baisse la note de participation dans les cas de sous-évaluation ou surévaluation de la part des étudiants. Page 3 de 6
Dimanche 12 janvier 2014 9h-16h Miser sur la gestion des ressources humaines Stratégies de gestion des ressources humaines Dotation, gestion des compétences Productivité : miser sur la gestion des ressources humaines (GRH) Définir la gestion des ressources humaines et comprendre l importance d améliorer nos connaissances dans ce domaine quel que soit le poste que l on occupe au sein d une organisation. Expliquer les principaux défis qui se posent en matière de gestion des ressources humaines. Identifier et expliquer les diverses perspectives de la gestion des ressources humaines. Nommer et expliquer les rôles et les responsabilités de divers acteurs en matière de GRH : dirigeants, cadres, professionnels en RH, syndicats et employés. Comprendre les conditions de succès du partenariat en GRH. Évaluer la gestion des ressources humaines Bourhis et Chênevert, 2009, Introduction, p. 1-35. Bourhis et Chênevert, 2009, Conclusion, p. 459-488. Stratégies de gestion des ressources humaines Comprendre l influence de l environnement externe sur l'évolution des organisations, les personnes qui y œuvrent et la structure des emplois. Comprendre les implications de la transformation de l'environnement pour la GRH. Préciser en quoi la planification des ressources humaines contribue à l adaptation des organisations à l évolution de leur environnement. Comprendre l importance de tenir compte de la fonction «ressources humaines» aux étapes de la formulation et de l implantation d une stratégie d affaires. Établir des liens entre les stratégies d affaires et les activités de GRH. Comprendre les modèles de planification stratégique et de planification opérationnelle des ressources humaines. Connaître des interventions pour résoudre des situations de pénurie ou de surplus de main-d'œuvre. Notes PowerPoint envoyées sur adresse courriel UQAM Dotation, gestion des compétences Se doter d employés compétents et motivés Comprendre ce que comporte la gestion de la dotation, son importance et ses conditions de réussite. Savoir comment établir des pratiques de dotation qui ne prêtent pas le flanc à des recours devant les tribunaux. Connaître les méthodes de recrutement tant interne qu externe. Connaître le processus de sélection permettant de prédire la réussite professionnelle. Connaître les composantes d un programme d intégration des nouveaux employés. Page 4 de 6
Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 3, p. 127-163. Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 4, p. 165-203. Développer les compétences Comprendre l importance de la formation comme activité de GRH et situer les rôles de divers acteurs en matière de formation. Comprendre les exigences de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d œuvre. Savoir comment analyser les besoins en formation, concevoir un plan particulier de formation et favoriser l'apprentissage et son transfert. Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 7, p. 281-326. Samedi 1 er février 2014 de 9h00-16h Mobilisation des ressources humaines Gestion du rendement, rémunération et reconnaissance; Mobilisation des ressources humaines Comprendre l importance de la mobilisation des employés. Quels sont les caractéristiques des employés mobilisés et les limites de la mobilisation du personnel. Quel rôle le climat de travail, les gestionnaires et les collègues de travail peuvent-ils jouer dans la mobilisation du personnel. Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 8, p. 329-354. Gérer le rendement au travail Connaître le processus de gestion du rendement des employés et ses utilités. Comprendre l importance d intégrer la gestion du rendement des employés à la stratégie d affaires, aux valeurs et à la culture de l organisation. Connaître les outils et les techniques en matière d évaluation du rendement : méthodes, critères et formulaires d évaluation du rendement Savoir se préparer et se comporter lors d un entretien d évaluation du rendement. Connaître les conditions de gestion d un système de gestion du rendement. Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 6, p. 242-279. Rémunération et reconnaissance au travail Page 5 de 6
Comprendre l importance de la reconnaissance du rendement au travail. Connaître les résultats des recherches ayant analysé l efficacité des incitations pécuniaires et non pécuniaires. Constater la multiplicité des formes de reconnaissance ou de récompenses. Comprendre les conditions de succès des programmes de reconnaissance et des régimes de rémunération variable. Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 5, p. 207-239. Samedi 15 février 2014 de 9h-16h Intervention auprès des employés difficiles Santé et sécurité au travail Intervenir auprès des employés difficiles Comprendre ce qu est un employé difficile, l importance d intervenir adéquatement à son égard ainsi que les pièges courants à éviter à son égard. Départager les responsabilités des cadres et des intervenants professionnels auprès des employés difficiles. Traiter des étapes d intervention auprès des employés difficiles. Traiter des principes et des règles lorsqu on adopte une démarche disciplinaire. Apprendre comment mener un entretien disciplinaire et comment rédiger un avis disciplinaire. Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 10, p. 391-423. Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 11, p. 425-458. Santé et sécurité au travail Définir ce que l on entend par un «milieu de travail sain» et l importance d intervenir à cet égard. Comprendre l historique du cadre légal de la santé et de la sécurité du travail. Prendre connaissance de statistiques, données financières et de mécanismes de fonctionnement en matière de SST. Connaître les composantes d un programme de promotion de la santé au travail. Comprendre en quoi consiste le stress au travail et les composantes d un programme efficace de gestion en la matière. Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 9, p. 355-389. Page 6 de 6