Application des conventions et accords collectifs Faisons le point! Formation animée par Cécile Hutin et Caroline Khélif Juin 2010
Plan général Création d entreprise : Comment déterminer la convention applicable? L exception aux règles de détermination : l établissement autonome Situation des groupe d entreprises / UES L entreprise en évolution : situation conventionnelle en cas de : Fusion-Absorption / Scission / Cessation partielle d activité 2 Plan détaillé Quelle est la convention applicable à mon client? Qui applique? L employeur et ses obligations conventionnelles Quelle étendue? Les champs d application Quel référencement? Champ d application professionnel et nomenclature NAF Choix et obligations : L application volontaire d un texte Pluralité de conventions : les groupes de sociétés 3
Plan détaillé Évolution de la situation de l entreprise : Quand et comment peut-on changer de convention? Quid de la CCN antérieure? Dénonciation / survie? Conséquences de cette modification : Sur le contrat de travail (article L.1224-1 code travail) En matière de bulletin de salaire Au sujet du régime de prévoyance (article L.2261-14) Quelques outils à votre disposition 4 Application des conventions et accords collectifs Quelle est la convention applicable à mon client?
Plan Définition Principes généraux Situation de l employeur vis-à-vis de ses obligations conventionnelles Cas particulier : conventions collectives et groupes de sociétés 6 Détermination Quelques définitions pour commencer La convention collective de branche : elle détermine les conditions d emploi, la formation professionnelle, le travail et les garanties sociales des salariés. L accord collectif : il ne concerne qu un seul ou quelques-uns seulement de ces sujets. 7
Détermination Quelques définitions complémentaires L accord interprofessionnel : il s applique à plusieurs branches d activité (exemples : ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947). L accord de branche : il est spécifique à un secteur d activité (exemple : branche de la coiffure) L accord d entreprise / d établissement : son application est limitée à une seule entreprise ou à un établissement au sein d un groupe d entreprises 8 Plan Définition Principes généraux Situation de l employeur vis-à-vis de ses obligations conventionnelles Cas particulier : conventions collectives et groupes de sociétés 9
Détermination Hiérarchie des textes applicables Salarié Ct travail Branche Entreprise Règlement intérieur Accord d entreprise ou d établissement Convention et accord collectif Sauf accord dérogatoire Tous secteurs d activité Accord interprofessionnel National / Européen / International Loi / Règlement 10 Détermination Principe Les conventions et les accords d entreprise ou d établissement peuvent adapter les dispositions des conventions de branche, accords professionnels ou interprofessionnels applicables à l entreprise aux conditions particulières de l entreprise ou de l établissement. Ils comportent des dispositions nouvelles ou plus favorables aux salariés et, en théorie, ne doivent pas réduire les droits accordés au niveau supérieur. 11
Détermination Exception : l accord dérogatoire La loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social a accordé des dérogations à ce principe, en introduisant la possibilité de conclure un texte moins favorable aux salariés que celui de niveau supérieur. Exceptions : les accords de groupe, si les textes de niveau supérieur l ont expressément interdit, inapplicable à l égard des accords de niveaux supérieurs conclus avant le 7 mai 2004, date d entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 qui n est pas rétroactive, les salaires minimaux, les classifications, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle et la protection sociale complémentaire. La loi du 20 août 2008 sur la démocratie sociale a repris à son compte cette évolution. 12 Plan Définition Principes généraux Situation de l employeur vis-à-vis de ses obligations conventionnelles Cas particulier : conventions collectives et groupes de sociétés 13
Détermination Situation de l employeur Soit il est tenu d appliquer une convention car il est adhérent à un syndicat signataire et/ou il entre dans le champ d application géographique / professionnel d un texte étendu Soit il ne l est pas mais il peut décider d appliquer volontairement un texte 14 Détermination L adhésion de l employeur à un syndicat signataire l oblige à appliquer tous les textes conclus par ce syndicat dans son secteur d activité, qu il s agisse de textes étendus ou non, conclus avant son adhésion et, pour certains, après celle-ci. 15
Détermination L obligation de l employeur résulte aussi du champ d application : de l extension de la convention collective territorial professionnel 16 Détermination Le champ d application territorial peut être national, régional ou local, correspond à la localisation du siège social de l entreprise ou à l implantation de l établissement considéré, ne concerne que la France métropolitaine, sauf mention expresse contraire. 17
Détermination Particularités concernant les textes locaux En cas de déménagement ou de transfert de siège social, les accords régionaux, départementaux ou locaux peuvent être remis en cause car il peut y avoir sortie du champ d application géographique de ces textes. Dans ce cas, la Cour de cassation a estimé qu il n y avait pas lieu de dénoncer explicitement ces textes : leur mise en cause s opère d emblée. En revanche, les accords d entreprise ou d établissement (conclus au niveau de l entité elle-même) et les accords nationaux ne sont pas remis en cause lors d un déménagement. 18 Détermination Particularités concernant les textes locaux Exception au principe de l unité conventionnelle au sein d une entreprise : Tout établissement autonome reconnu peut appliquer le texte dont il relève au niveau local. 19
Détermination L Établissement autonome En matière de représentation syndicale, l établissement distinct (ou autonome) est caractérisé de manière légèrement différente par la jurisprudence selon le type d instance dont il s agit (délégués du personnel, délégués syndicaux, comité d entreprise). Ces différentes définitions retiennent toutes : une localisation géographique propre, des salariés ayant dans ce lieu des préoccupations qui leurs sont spécifiques, et la présence d un responsable au niveau local (pour recevoir les revendications présentées par les délégués). 20 Détermination L Établissement autonome En matière d application des textes conventionnels, l établissement distinct (ou autonome) se caractérise précisément, selon la jurisprudence, par : l existence d une activité nettement différenciée, exercée dans un local distinct, avec un personnel dédié et non interchangeable, et des dirigeants et une force de vente qui ne soient pas rattachés au siège de la société. En effet, s agissant d une exception au principe de l unité conventionnelle, celle-ci est d application stricte. 21
Détermination Particularités concernant les textes locaux Dans le cas où les critères de l autonomie ne sont pas réunis, retour au principe : Application du texte concernant le siège à tous les salariés, quel que soit leur lieu de travail. 22 Détermination L obligation de l employeur résulte aussi du champ d application : de l extension de la convention collective territorial professionnel 23
Détermination Le champ d application professionnel Exprimé en référence : au code APE délivré par l Insee, à l objet social défini dans les statuts de l entreprise. Mais ces deux éléments n ont qu une valeur indicative sans effet juridique. Seule compte l activité réellement exercée par l entreprise. 24 Détermination Nomenclature Insee NAF 2 : les nouveautés Depuis le 1 er janvier 2008, remplacement de la nomenclature d activités française «NAF 1» par une nouvelle version : la «NAF 2». Il en résulte un changement des codes APE (activité principale exercée, codée selon la NAF) pour toutes les entreprises inscrites au répertoire Sirene. Les nouveaux codes APE (4 chiffres + 1 lettre au lieu de 3 chiffres + 1 lettre) ont été notifiés durant le premier trimestre 2008. 25
Détermination Nomenclature Insee NAF 2 : les constantes Les codes d activité n ayant aucune valeur juridique, le changement de nomenclature n entraîne aucune modification en matière de convention collective applicable. Les partenaires sociaux sont toutefois invités à négocier des avenants destinés à mettre à jour les champs d application professionnels des textes qu ils gèrent. 26 Détermination Le champ d application professionnel Déterminé en fonction de l activité effective de l entreprise, il correspond à l activité principale. Résulte de la comparaison entre l activité réellement exercée et celle(s) décrite(s) en termes d activités économiques dans le champ d application du texte négocié (CCN, accord ) 27
Détermination Champ d application professionnel : activités multiples dans l entreprise En cas de concours d activités : 3 situations possibles : Existence d une clause de départage, A défaut : utilisation des règles de détermination. Cas particulier : application de plusieurs conventions. 28 Détermination Champ d application professionnel et concours d activités La clause de départage permet aux entreprises d une même branche professionnelle ou d un même secteur d activité d opter, sous certaines conditions, entre deux conventions. Deux hypothèses : Secteur déjà couvert par une convention, dans lequel un nouveau texte est signé Clause de statu quo Secteur se situant à la frontière de deux conventions collectives Clause d option. 29
Détermination Champ d application professionnel et concours d activités En l absence de clause de départage, est considérée comme activité principale : dans une entreprise industrielle : celle qui occupe le plus grand nombre de salariés dans une entreprise commerciale : celle qui représente la majorité du chiffre d affaires dans une entreprise mixte : si le chiffre d affaires afférent aux activités industrielles est à 25 % du CA total, application du critère de l entreprise industrielle prise en compte du nombre de salariés affectés à la production déterminante. 30 Détermination Champ d application professionnel et centre d activité autonome Peut également faire échec à l application d une convention unique, l existence d un centre d activité autonome. 31
Détermination L obligation de l employeur résulte aussi du champ d application : territorial professionnel de l extension 32 Détermination L appartenance au champ d application d un texte n oblige que les employeurs syndiqués à appliquer le texte conclu. Pour que l obligation s impose à tous, il faut un arrêté d extension. 33
L arrêté d extension : Détermination Il impose l application d une convention de branche ou d un accord professionnel ou interprofessionnel à tous les employeurs (y compris aux non syndiqués), dès lors qu ils entrent dans le champ d application professionnel et territorial de ce texte. Cas particuliers : l arrêté d élargissement l arrêté d agrément Extension ou autre arrêté? 34 Détermination Procédure d extension L extension est précédée d un avis publié au Journal officiel. Elle fait l objet d un arrêté pris par le ministre du travail, de sa propre initiative ou à la demande d une organisation syndicale intéressée. Elle peut être partielle (avec mention d exclusions) ou totale. 35
Détermination Effets de l extension Elle produit ses effets à compter de la date qu elle fixe ou, à défaut, le lendemain de la publication de l arrêté au Journal officiel, sauf date ultérieure prévue par l arrêté ou le texte étendu. En revanche, elle n est jamais rétroactive. 36 Détermination Situation de l employeur Soit il est tenu d appliquer une convention Soit il ne l est pas car il est adhérent à un syndicat signataire et/ou il entre dans le champ d application géographique / professionnel d un texte étendu mais il peut décider d appliquer volontairement un texte 37
Détermination Outre ces situations, l employeur a la faculté d appliquer une CCN à laquelle il n est pas soumis. Nous étudierons successivement : l application volontaire d un texte l accord atypique 38 Détermination Application volontaire Admise par la jurisprudence, elle permet à l employeur de faire bénéficier son personnel d avantages plus substantiels que ceux qui figurent dans le code du travail. Elle peut être : Partielle : l employeur peut se limiter à l application de certaines clauses ou n en faire bénéficier qu une partie des salariés. Ponctuelle : l employeur n est pas tenu d appliquer les avenants éventuels pouvant être conclus dans l avenir. L application volontaire d une convention a la valeur d un usage que l employeur peut dénoncer comme tel. 39
Détermination Les limites de l application volontaire L application volontaire d une convention ne peut concerner que les relations individuelles de travail et jamais les relations collectives. Les relations collectives ne peuvent être régies que par la convention collective qui correspond à l activité principale de l entreprise. 40 Détermination Définition de l accord atypique Principe de conclusion de l accord d entreprise : Entre l employeur et le ou les délégués syndicaux présents dans l entreprise (ou les délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés) légalement représentatif(s) ou, par exception, avec un salarié mandaté. Donc : tout accord négocié avec un autre interlocuteur est qualifié d atypique, puisque son mode de négociation est dérogatoire. 41
Détermination L accord atypique Ce texte n a ni la valeur, ni les effets d un accord collectif. La jurisprudence le considère comme un engagement unilatéral de l employeur qui lie celuici. L accord atypique s analyse comme un usage et peut se dénoncer comme tel. Il ne peut jamais être moins favorable aux salariés que les textes de niveau supérieur. 42 Plan Définition Principes généraux Situation de l employeur vis-à-vis de ses obligations conventionnelles Cas particulier : conventions collectives et groupes de sociétés 43
Détermination Conventions collectives et groupes de sociétés Les articles L.2232-30 et suivants, introduits dans le code du travail par l article 46 de la loi du 4 mai 2004, consacrent l existence des conventions et accords négociés au niveau du groupe. Mais ils n intercalent pas l accord de groupe entre l accord de branche et l accord d entreprise dans la hiérarchie des normes. Ils se bornent à définir les effets de l accord de groupe, en les assimilant à ceux de la convention ou de l accord d entreprise. 44 Détermination Conventions collectives et groupes de sociétés Ils ne donnent pas non plus de définition du groupe : les négociateurs peuvent donc décider si l accord va couvrir l ensemble des entreprises du groupe, ou quelques-unes seulement. Les accords de groupe sont distincts de ceux qui sont conclus au sein d une Unité Économique et Sociale reconnue. 45
L Unité économique et sociale (UES) Il peut arriver que des sociétés, apparemment et juridiquement distinctes, n en constituent pas moins un groupement de fait, une même unité économique et sociale (UES). Comment se caractérise l UES? Une unité économique est établie lorsque les différentes sociétés qui la composent ont une direction commune et des activités imbriquées. Il y a unité sociale lorsque les salariés des divers éléments de l ensemble ont un statut semblable. 46 L Unité économique et sociale (UES) unité économique unité sociale Pouvoir de direction unique, communauté d intérêts, unité (ou du moins complémentarité) des activités. Communauté de travailleurs soumise à des conditions de travail identiques, méthodes de gestion similaires, bénéficiant d un même statut et d œuvres sociales communes et susceptibles de faire l objet de permutations entre les sociétés. 47
UES et Groupes de sociétés Parmi les critères de reconnaissance de l UES, la jurisprudence peut prendre en compte la soumission à un même statut conventionnel (Cass.soc.,14 mai 1987). Cependant, elle admet également l existence d une UES entre deux sociétés soumises à des accords collectifs différents (Cass. Soc., 12 janvier 2005). Ce qui distingue l UES et le groupe de sociétés n est donc pas leur statut en matière conventionnelle mais le fait qu elles servent à la mise en place d institutions représentatives du personnel distinctes (Cass. Soc., 25 janvier 2006). 48 Détermination Conventions collectives et groupes de sociétés Les groupes cherchent fréquemment à se doter d un statut conventionnel unique, nonobstant la diversité des entreprises qui le composent Objectif principal de cette négociation : faciliter la mobilité des salariés au sein du groupe. 49
Détermination Conventions collectives et groupes de sociétés La loi n ayant pas ménagé aux accords de groupe une place spécifique, la jurisprudence les considère comme des accords collectifs dès lors : Qu ils ont été conclus par des employeurs ou des organisations syndicales représentatives au plan national et que leur champ d application est expressément défini (par exemple : accord sur la délimitation du groupe en vue de la mise en place d un comité de groupe, convention portant reconnaissance d une unité économique et sociale ) 50 Détermination Conventions collectives et groupes de sociétés Pour doter les salariés du groupe d un statut conventionnel unifié, il est également possible d étendre à toutes les sociétés du groupe le statut conventionnel propre à l une d entre elles, qu il s agisse : de celui de la société-mère ou de celui de la société qui assure l activité économique principale du groupe. 51
Détermination Conventions collectives et groupes de sociétés Entreprise principale société mère société assurant l activité principale du groupe CCN X Entreprise secondaire n 1 filiale assure une activité secondaire au groupe CCN Y Entreprise secondaire n 2 filiale CCN Y + Accord d entreprise Entreprise secondaire n 3 établissement autonome CCN Z 52 Détermination Conventions collectives et groupes de sociétés Principe Pas d application automatique de la CCN de l entreprise principale du groupe aux autres entités. Quel que soit le degré d intégration des entreprises n 1, 2 et 3, elles conservent leur statut conventionnel propre (au niveau des conventions de branche et des accords d entreprise). Les salariés de ces entreprises ne peuvent pas réclamer les avantages issus de la CCN X sur le seul fondement de leur appartenance au groupe. 53
Détermination Conventions collectives et groupes de sociétés Possibilité d étendre, à toutes les sociétés du groupe, le statut conventionnel de l une d entre-elles (pas nécessairement celui de l entreprise dominante) : Par adhésion : sous réserve de l accord des organisations syndicales représentatives de l entreprise, après négociation (c. trav. L.2261-6) accord d entreprise Par application volontaire, constitutive d un usage Dans tous les cas, seules les dispositions les plus favorables s appliqueront aux salariés des différentes entités du groupe. 54 Application des conventions et accords collectifs Quand et comment mon client peut-il changer de convention ou d accord collectif?
Conditions pour changer de convention ou d accord collectif Rappel des principaux textes juridiques applicables en cas de transfert Relations individuelles : (anc. art. L.122-12, al.2 ) Maintien des contrats de travail entre l ancien et le nouvel employeur (art. L.1224-1 du code du Travail) Relations collectives : (anc. art. L.132-8, al.7 ) Hypothèses dans lesquelles l application d une convention ou d un accord est mise en cause en raison notamment d une fusion, cession, scission (art. L.2261-14 du code du Travail) Conditions pratiques du transfert 56 Conditions pour changer de convention ou d accord collectif Article L.1224-1 (anc. art. L.122-12, al.2) Les incidences du transfert d entreprise sur le statut individuel du salarié Principe maintien du contrat de travail en cas de fusion, cession, absorption, scission... 57
Conditions pour changer de convention ou d accord collectif Article L.1224-1 (anc. art. L.122-12, al.2) Les contrats transférés L article L.1224-1 s applique à tous les titulaires d un contrat de travail, peu importe la nature du contrat. 58 Conditions pour changer de convention ou d accord collectif Article L.1224-1 (anc. art. L.122-12, al.2) Les contrats transférés Contrat en cours ou suspendu Pour être applicable, le contrat de travail doit être en cours à la date de la modification de la situation juridique de l employeur. Lorsque les conditions d application de l art. L.1224-1 sont remplies, le contrat de travail est transféré de plein droit, indépendamment de la volonté des parties. Il s agit d une disposition d ordre public. 59
Conditions pour changer de convention ou d accord collectif Article L.1224-1 (anc. art. L.122-12, al.2) Les contrats transférés Le transfert des contrats et des relations de travail a nécessairement lieu à la date du transfert de l entreprise (date d effet de la cession). Le salarié ne peut refuser le transfert de son contrat de travail, sauf à en faire valoir une modification substantielle. 60 Conditions pour changer de convention ou d accord collectif Article L.1224-1 (anc. art. L.122-12, al.2) Les contrats transférés Le caractère impératif de l article L.1224-1 fait échec aux conventions conclues entre les employeurs successifs ayant pour effet d éluder ou de limiter son application. Pas de possibilité d arrangement entre les employeurs successifs concernant les contrats de travail. 61
Conditions pour changer de convention ou d accord collectif Article L.1224-1 (anc. art. L.122-12, al.2) Les contrats transférés L employeur n est pas tenu d informer individuellement, le salarié, de la modification juridique ou de la cession de l entreprise dans laquelle il est employé. 62 Conditions pour changer de convention ou d accord collectif Article L.1224-1 (anc. art. L.122-12, al.2) Poursuite du même contrat de travail Conditions maintien des conditions d exécution du contrat impossibilité de prévoir une période d essai maintien de l ancienneté acquise chez le précédent employeur maintien de la clause de non-concurrence maintien de la rémunération et de la qualification maintien de la clause de mobilité 63
Quand et comment changer de convention ou d accord collectif? Si la poursuite de la relation contractuelle de travail est garantie aux salariés, celle de leur statut collectif ne l est pas. Le nouvel employeur est fondé à dénoncer tout ou partie de ce statut en respectant des modalités spécifiques de dénonciation. 64 Quand et comment changer de convention ou d accord collectif? Article L.2261-14 (anc. art. L.132-8 al 7) Champ d application de cet article Opérations concernées Transfert d entreprise Changement d activité Autres cas d application 65
Conditions pour changer de convention ou d accord collectif Article L.2261-14 (anc. art. L.132-8 al 7) Transfert d entreprise Hypothèses dans lesquelles l application d une convention ou d un accord est mise en cause : sont visées, l ensemble des hypothèses de changement d employeur au sens de l article L.1224-1 (fusion, cession, scission absorption, mise en location gérance, sous-traitance...) 66 Transfert d entreprise Article L.2261-14 (anc. art. L.132-8 al 7) La jurisprudence fait référence à la notion de : Transfert d une «entité économique autonome» La mise en cause s applique aussi : au transfert du siège social de l entreprise dans un autre département, dans l hypothèse d une convention collective territoriale 67
Quand et comment changer de convention ou d accord collectif? Article L.2261-14 (anc. art. L.132-8 al 7) Champ d application de cet article Opérations concernées Transfert d entreprise Changement d activité Autres cas d application 68 Conditions pour changer de convention ou d accord collectif Article L.2261-14 (anc. art. L.132-8 al 7) Le changement de l activité principale de l entreprise peut conduire celle-ci à sortir du champ d application professionnel d une convention ou d un accord. 69
Quand et comment changer de convention ou d accord collectif? Article L.2261-14 (anc. art. L.132-8 al 7) Champ d application de cet article Opérations concernées Transfert d entreprise Changement d activité Autres cas d application 70 Conditions pour changer de convention ou d accord collectif L article L.2261-14 Peut-il s appliquer à d autres situations que celles qui y sont énumérées? Liste énonciative et non limitative, d après la cour de cassation (adverbe «notamment»), 71
Conditions pratiques du transfert Le plus souvent, la modification de l activité ou de la situation juridique de l employeur remet en cause l application des conventions et accords collectifs antérieurement applicables. La loi intervient afin d organiser le maintien provisoire des textes conventionnels mis en cause et la transition. 72 Conditions pratiques du transfert Nous verrons successivement : La survie provisoire des dispositions mises en cause L obligation de négocier l accord de substitution Le maintien des avantages individuels acquis 73
Survie provisoire des dispositions mises en cause La loi organise une procédure de survie provisoire des dispositions conventionnelles mises en cause par le transfert. La convention ou l accord collectif dont l application est mise en cause continue de produire effet jusqu à l entrée en vigueur de la convention ou de l accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant 12 mois qui s ajoutent à un préavis de dénonciation de 3 mois. 74 Survie provisoire des dispositions mises en cause Survie légale : 15 mois délai pendant lequel les contrats ne peuvent être modifiés. délai mis à profit par l employeur pour engager des négociations avec les organisations syndicales,ou à défaut avec un salarié mandaté, pour la création d un nouveau statut collectif. 75
Survie provisoire des dispositions mises en cause Négociation d un accord dans les entreprises sans délégué syndical (DS) Recours aux salariés mandatés depuis le 1 er janvier 2010 (aucune condition d effectif) Sont concernées les entreprises Dépourvues de DS, Ayant un PV de carence établissant l absence de représentants élus. Condition de validité L accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés, à la majorité des suffrages exprimés. 76 Survie provisoire des dispositions mises en cause L interruption du délai de survie par la conclusion d un accord de substitution Si un accord est conclu, celui-ci interrompt le délai de survie provisoire des dispositions conventionnelles mises en cause. Pas d accord possible pendant les 3 mois de préavis. 77
Obligation de négocier un accord de substitution Une négociation doit s engager à la demande d une des parties intéressées (employeur ou DS) dans les 3 mois qui suivent la dénonciation. Seules les OS représentatives nationales ont qualité pour négocier avec l employeur un accord de substitution et ce jusqu aux résultats des prochaines élections professionnelles. 78 Obligation de négocier un accord de substitution L accord de substitution doit : Soit éviter un vide conventionnel Soit adapter le statut conventionnel antérieur aux dispositions déjà applicables dans l entreprise d accueil 79
Obligation de négocier un accord de substitution Contrairement aux règles applicables en cas de dénonciation, il n est pas exigé que l accord collectif mis en cause et l accord de substitution soient de même niveau (accord collectif pouvant se substituer à une convention de branche). 80 Obligation de négocier un accord de substitution Il n est pas exigé non plus que les dispositions négociées soient nécessairement plus favorables que les dispositions dont bénéficiaient les salariés avant le transfert. 81
Obligation de négocier un accord de substitution À l issue du délai de survie Les conventions et accords collectifs mis en cause cessent d être applicables aux salariés même en l absence de négociation et de conclusion d un accord de substitution. À l expiration de ce délai, et en l absence d accord de substitution, les salariés conservent les avantages individuels acquis. 82 Le maintien des avantages individuels acquis En l absence d accord de substitution : maintien des avantages individuels acquis qui procuraient au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel (ex. prime d ancienneté) exclus : les avantages collectifs ne bénéficiant qu à certains salariés La négociation et la conclusion d un accord de substitution conduisent à la mise en cause des avantages individuels acquis. 83
Suite du transfert La jurisprudence consacre que, lorsque des dispositions conventionnelles sont déjà en vigueur dans l entreprise d accueil, la survie du statut collectif antérieur entraîne une situation de concours. 84 Suite du transfert Dans ce cas, les salariés transférés peuvent bénéficier des conventions et accords collectifs applicables avant et après le transfert sans qu il puisse y avoir cumul des avantages ayant le même objet ou la même cause. Doit être accordé aux salariés, le plus favorable d entre eux. 85
Application des conventions et accords collectifs Les nouveaux entrants bénéficient ou des accords collectifs dont dépend l entreprise d accueil. 86 Application des conventions et accords collectifs Quelles incidences le changement de convention collective a-t-il sur les bulletins de salaires? 87
Incidences sur les bulletins de salaire Cette liste est non exhaustive Modification du nom de l employeur Dénomination de l établissement dont dépend le salarié Adresse de l employeur (adresse de l entreprise ou de l établissement, selon le cas) Références de l Urssaf compétente ou organisme auquel l employeur verse les cotisations de Sécurité sociale 88 Incidences sur les bulletins de salaire Convention collective Si pas de convention collective, articles du code du travail relatifs à la durée des congés payés du salarié et à la durée du préavis en cas de cessation de la relation de travail Classification, échelon, coefficient Salaire minimum conventionnel Taux des heures supplémentaires (ce taux ne peut-être inférieur à 10 %) Primes diverses 89
Incidences sur les bulletins de salaire Indication s il en existe une Revirement de jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation dans 2 arrêts du 15 novembre 2007 : Jusqu à présent, la mention de la CCN sur le bulletin de salaire valait reconnaissance de son application. Désormais, la simple mention d une CCN sur le bulletin de salaire vaut présomption de son applicabilité à l égard du salarié, mais l employeur peut désormais apporter la preuve du contraire. 90 Application des conventions et accords collectifs Quelles conséquences le changement de convention collective a-t-il en matière de prévoyance? 91
Application des conventions et accords collectifs Le sort du régime de prévoyance est différent selon son support, son «contenant», l outil de sa mise en place. En revanche, son contenu n entre pas en ligne de cause. 92 Application des conventions et accords collectifs Modalités de mise en cause : deux situations possibles Régime mis en place par une Convention collective obligatoire ou un accord d entreprise : Mise en cause automatique mais application des règles protectrices de l article L.2261-14 du code du travail Régime mis en place par DUE, accord référendaire, accord atypique ou usage : Pas de mise en cause automatique mais disparition identique à celle d un usage (article L.2261-14 non applicable). 93
Application des conventions et accords collectifs En cas d inaction quel est le sort de chaque régime? Les engagements juridiques non remis en cause restent applicables même s ils ne sont pas ou plus couverts par un contrat auprès de l assureur. 94 Application des conventions et accords collectifs Régime mis en place dans le cadre d une convention collective obligatoire ou d un accord collectif 95
Mise en place par convention collective obligatoire ou accord d entreprise Ce texte est remis en cause. Nécessité d engager une nouvelle négociation dans les 3 mois qui suivent la modification de la structure juridique ou le changement d activité. Objectifs : soit adapter le texte conventionnel, soit adopter de nouvelles dispositions. Application de l article L.2261-14 du code du travail 96 Application simultanée de plusieurs conventions / accords collectifs En cas de fusion, il peut y avoir pluralité de statuts collectifs dans la même entreprise pendant 15 mois au maximum La conclusion d un accord d adaptation met un terme à la survie de la convention ou de l accord jusqu alors appliqué dans l entreprise. Cet accord d adaptation est négocié au sein de l entreprise qui absorbe. À défaut d accord, la convention d origine reste en vigueur pendant un an après l expiration du préavis. Les avantages acquis à titre individuel par les salariés sont maintenus. Le régime de prévoyance ne constitue pas un avantage individuel acquis. 97
Application des conventions et accords collectifs Régime mis en place dans le cadre : d un référendum, ou d un accord atypique, d une décision unilatérale de l employeur ou d un usage 98 Mise en place par décision unilatérale de l employeur, accord référendaire Le nouvel employeur est tenu par l engagement de l employeur précédent. S il veut y mettre fin : principe de dénonciation d un usage information des institutions représentatives du personnel respect d un délai de prévenance suffisant (3 mois le plus souvent) notification individuelle par écrit à chaque intéressé 99
Application des conventions et accords collectifs Boîte à outils Boîte à outils Elle comporte : une grille d audit «prévoyance» un logiciel analysant le sort des régimes de prévoyance en cas de rapprochement d entreprises : Fusion + un exemple de procédure adoptée lors d un changement de convention collective (avec accord d adaptation) 101
Grille d audit «Prévoyance» Pour mener à bien un audit sur les régimes de prévoyance, il est souhaitable : de rassembler un certain nombre de documents de connaître la réponse à plusieurs séries de questions d établir une fiche de synthèse comportant divers éléments 102 Grille d audit «Prévoyance» Documents à collecter la convention collective de branche et ses annexes, les accords d entreprises et référendaires, les décisions unilatérales de l employeur, les contrats d assurance de l entreprise (conditions générales et particulières), les bulletins de salaires cadres et non cadres 103
Grille d audit «Prévoyance» Quelques questions à se poser En matière d environnement conventionnel : Y-a-t-il une convention de branche? Comporte-t-elle un régime de prévoyance? Est-t-elle étendue? Par qui? L entreprise adhère-t-elle aux syndicats signataires? Applique-t-elle volontairement une convention? 104 Grille d audit «Prévoyance» Quelques questions à se poser En termes de contenu conventionnel : Pour les cadres, l obligation de l employeur de cotiser sur 1,50 % de la tranche A est-t-elle respectée? Quelles sont les dispositions prévues par la convention de branche (risques couverts, taux de cotisation )? Comporte-t-elle une clause de désignation? Avec ou sans clause de migration obligatoire? Par qui ces garanties conventionnelles sont-elles assurées? 105
Grille d audit «Prévoyance» Quelques questions à se poser Au niveau de l entreprise elle-même : Un régime de prévoyance spécifique est-t-il constitué au sein de l entreprise? Quelle est son origine? Accord d entreprise? Accord référendaire? DUE? Ce régime a-t-il évolué depuis sa mise en place? Peut-on retracer ses différentes étapes et les dater? 106 Grille d audit «Prévoyance» Quelques questions à se poser À propos du financement de ce régime d entreprise : Quels sont les taux de cotisation et leur évolution? Sont-ils conformes à ceux qui figurent dans l accord de branche ou dans l acte fondateur du régime d entreprise? La répartition de la cotisation est-elle respectée? 107
Grille d audit «Prévoyance» Quelques questions à se poser Concernant la gestion de ce régime d entreprise : Quel est l assureur de ce régime? Y-a-t-il un intermédiaire? Quelles sont les dispositions du contrat? Concerne-t-il l ensemble des salariés de la catégorie? Quid des anciens salariés et de ceux dont le contrat est suspendu? Le contrat prévoit-il une période de préavis? 108 Grille d audit «Prévoyance» Quelques questions à se poser Au sujet de la communication à propos de ce régime d entreprise : Une notice a-t-elle été remise lors de la souscription du contrat? Un écrit a-t-il été remis aux salariés? Quel est le mode de preuve de cette remise d écrit? Une procédure d information-consultation du CE a-t-elle été réalisée? 109
Grille d audit «Prévoyance» Quelques questions à se poser A propos du contenu de ce régime d entreprise : Quelles sont les catégories de salariés bénéficiaires? Pour chacune d entre elles, s agit-il d une obligation? Quels sont les risques couverts? Lorsqu il existe des dispositions conventionnelles un comparatif a-t-il été réalisé avec le régime d entreprise et la loi de modernisation du marché du travail au sujet du maintien de salaire en cas de maladie? 110 Grille d audit «Prévoyance» Quelques questions à se poser À propos de l assujettissement fiscal et social de ce régime d entreprise : Quel est le traitement fiscal et social des cotisations? Le régime est-il collectif et obligatoire au sens de la loi Fillon et de ses circulaires? 111
Grille d audit «Prévoyance» Fiche de synthèse : quelques données à relever L entreprise fait-t-elle partie d un groupe? A-t-elle plusieurs implantations géographiques? Les niveaux de couverture sont-ils cohérents ou adaptés? 112 Boîte à outils Elle comporte : une grille d audit «prévoyance» un logiciel analysant le sort des régimes de prévoyance en cas de rapprochement d entreprises : Fusion +, un exemple de procédure adoptée lors d un changement de convention collective (avec accord d adaptation), 113
Boîte à outils L analyse du sort des régimes de prévoyance en cas de rapprochement d entreprises : Présentation du logiciel : Fusion + Démonstration avec cas pratiques. 114 Boîte à outils Elle comporte : une grille d audit «prévoyance, un logiciel analysant le sort des régimes de prévoyance en cas de rapprochement d entreprise : Fusion + un exemple de procédure adoptée lors d un changement de convention collective (avec accord d adaptation) 115
Exemple de procédure adoptée lors d un changement de CCN Contexte Processus Documents transmis 116 Exemple de procédure adoptée lors d un changement de CCN Contexte Entreprise de prestation de services dans le secteur industriel (avec prédominance de clients dans l industrie automobile), d où application des conventions de la métallurgie. Développement ultérieur de nouveaux domaines (ingénierie / méthodes / qualité) à hauteur de 60/70 % du chiffre d affaires entériné par un changement de code NAF. D où (hors contexte de fusion) : Dénonciation des conventions de la métallurgie, adoption de la CCN Syntec qui correspond à la nouvelle activité principale et au nouveau code NAF, Conclusion d un accord d adaptation pour organiser le passage entre les deux statuts conventionnels. 117
Exemple de procédure adoptée lors d un changement de CCN Création de la société X Modification de l activité principale de X Processus 15.12.1987 Application des CC de la métallurgie OETAM et cadres Conclusion de la CCN des bureaux d études techniques Changement de code NAF de X Dénonciation de la CCN de la métallurgie notifiée aux salariés Conclusion accord d adaptation 1999 Sept. 2003 Déc. 2003 Janv. 2004 Nouveau code NAF 742C (ingénierie, études techniques) 3 mois de préavis Cessation du délai de survie des CC de la métallurgie Entrée en application de la nouvelle CCN et de l accord d adaptation 118 Exemple de procédure adoptée lors d un changement de CCN Documents transmis Information préalable faite à l ensemble des salariés Envoyée par mail la veille de l expédition des lettres de dénonciation. Objectifs : Les informer du changement de convention collective, leur indiquer quelle sera la future convention appliquée, les prévenir de l envoi de la lettre de dénonciation et leur en notifier, le formalisme (soit lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise sur site par le responsable hiérarchique avec signature du salarié), préciser qu un accord d adaptation va être négocié pour organiser le passage entre les deux conventions. Intérêt : Rassurer les salariés et les associer au processus. 119
Exemple de procédure adoptée lors d un changement de CCN Lettre «officielle» de dénonciation des conventions collectives de la métallurgie Envoyée ou remise, le lendemain du mail d information, selon le formalisme indiqué dans celui-ci. Contenu : Documents transmis Mention de l intitulé exact de la convention dénoncée et du personnel concerné (OETAM et cadres) ainsi que de la nouvelle convention applicable, motif du changement (correspondance avec la nouvelle activité principale de l entreprise et son nouveau code NAF), date d effet de la dénonciation (avec rappel du délai de préavis commençant à courir dès la notification de ce courrier), date d entrée en vigueur de la nouvelle convention dans l entreprise, information des salariés à propos de la négociation d un accord d adaptation. 120 Exemple de procédure adoptée lors d un changement de CCN Documents transmis Accord d adaptation conclu Transmis par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d un courrier explicatif. Contenu de la lettre d accompagnement Rappel des éléments précédents (intitulé des textes ancien et nouveau, dates d effet) Rôle de l accord d adaptation (modulation de l application de certains articles de la nouvelle convention pour les salariés déjà présents dans l entreprise et liste des points concernés). 121
Exemple de procédure adoptée lors d un changement de CCN Documents transmis Accord d adaptation conclu Contenu de l accord d adaptation Préambule : Rappel du contexte (changement d activité ayant conduit à la remise en cause du statut conventionnel), explication de la méthode de travail employée par les négociateurs (comparaison des deux conventions, négociation pour les sujets n ayant pas de contrepartie dans le nouveau texte, nécessité d éviter toute baisse de rémunération des salariés présents). 122 Exemple de procédure adoptée lors d un changement de CCN Documents transmis Accord d adaptation conclu Contenu de l accord d adaptation Dispositions spécifiques : Mentionnées point par point, avec mention des dispositions «adaptées» par rapport à la nouvelle convention et des salariés concernés par cette dérogation. Date et lieu de l accord, signature des partenaires sociaux l ayant négocié. 123