Lettre d information N 132

Cabinet Marie-Noëlle MEUNIER 106 rue Eugène Pottier Immeuble Le Dolmen 35000 RENNES e-mail : mnmeunier-avocat@wanadoo.fr : 02.99.35.12.00. Lettre d information N 132 Septembre 2016 Sommaire : La Loi «Travail» :... p.2 La durée du travail... p.2 Les instances représentatives du personnel... p.6 Quelques arrêts de jurisprudence... p.7 N oubliez pas de vous inscrire à la formation «Un an de droit social» qui se déroulera le 20 octobre ou le 8 novembre 2016 www.cabinet-meunier.com Lettre d information n 131 Septembre 2016

2 LA LOI «TRAVAIL» : UNE LOI CONTROVERSEE Loi n 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (J.O. du 9 août 2016) Après plusieurs mois de débat et une validation par le Conseil Constitutionnel, la loi «Travail» a été promulguée le 8 août et publiée au Journal Officiel du 9 août. Cette loi concerne de nombreux sujets. Beaucoup d articles nécessitent la parution de décrets (à priori 127 décrets sont prévus) qui devraient être publiés avant la fin de l année 2016. I) LA DUREE DU TRAVAIL Chaque thème est désormais organisé en trois parties dans le Code du travail : - les dispositions d ordre public qui s imposent à toutes les entreprises ; - les champs ouverts à la négociation collective d entreprise et/ou de branche ; - les dispositions supplétives, s appliquant à défaut d accord collectif. La loi instaure pour ces sujets la primauté de l accord d entreprise sur l accord de branche. Les heures supplémentaires Le taux de la majoration des heures supplémentaires est désormais fixé par accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par accord de branche, sans pouvoir être inférieur à 10 %. L accord d entreprise n a donc plus à respecter, comme auparavant, le taux fixé par la branche. A défaut d accord, c est le taux légal de majoration qui s applique soit 25% pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % pour les suivantes. Temps partiel : l accord d entreprise et l accord de branche La loi fait primer l accord d entreprise sur celui de branche étendu pour : - la mise en place d horaires à temps partiel, - la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle, - la répartition de la durée du travail.

3 En revanche, le monopole de la convention de branche étendu est maintenu s agissant : - de la possibilité de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent ; - de la détermination de la durée minimale de travail ; - de la majoration de salaire des heures complémentaires ; - du complément d heures par avenant. Aménagement du temps de travail sur 3 ans Actuellement, la répartition de la durée du travail peut être organisée par accord (entreprise, établissement ou branche) sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année. La loi permet à un accord de branche de porter à 3 ans la durée maximale de la période de référence. A défaut d accord collectif, l employeur continue de pouvoir aménager unilatéralement le temps de travail sur une période ne pouvant excéder 4 semaines. Cette période est portée, par la loi Travail, à 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés. Un décret doit définir les modalités de cette organisation spécifique du temps de travail. Sécurisation des forfaits-jours Les accords collectifs mettant en place des forfaits annuels (en heures ou en jours) doivent désormais fixer : - la période de référence du forfait (année civile/autre période de 12 mois consécutifs) ; - les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. Ces nouvelles clauses ne s imposent pas aux accords collectifs conclus avant la publication de la loi, qui demeurent donc valides. Les accords collectifs de forfaits en jours doivent aussi déterminer les modalités : - du droit à la déconnexion du salarié ; - d évaluation et de suivi régulier, par l employeur, de la charge de travail ; - selon lesquelles l employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l articulation activité professionnelle/vie personnelle, sur sa rémunération et sur l organisation du travail dans l entreprise.

Même si l accord collectif ne comporte pas les 2 dernières dispositions, l employeur peut conclure valablement une convention individuelle (ou sécuriser celles pré-existantes), sous réserve : - d établir un document de contrôle listant le nombre et la date des jours travaillés (document pouvant être rempli par le salarié mais sous la responsabilité de l employeur) ; - de s assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; - d organiser un entretien annuel avec le salarié. Si l accord collectif n aborde pas le droit à la déconnexion, l entreprise doit définir ses modalités et les communiquer par tout moyen aux salariés concernés. Pour les accords existants qui sont révisés pour inclure les nouvelles clauses obligatoires, l employeur n a pas à requérir l accord du salarié pour poursuivre la convention individuelle de forfait. L avenant prévoyant la renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos est seulement valable pour l année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Congés payés Durée des congés La loi prévoit la possibilité de fixer par accord d entreprise le début de la période de référence et de majorer la durée du congé en raison de l âge ou de l ancienneté. Jours supplémentaires Les congés supplémentaires attribués aux femmes salariées de moins de 21 ans en cas d enfant à charge sont étendus aux hommes et aux salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap (sans condition d âge) et vivant au foyer. NB : les jours de congés supplémentaires ne sont dus que si le salarié a un droit à congés inférieur à 30 jours ouvrables. Ainsi, 2 jours de congés supplémentaires sont accordés par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Ces dispositions s appliquent depuis le 10 août 2016. Prise de congés - Les congés peuvent être pris dès l embauche (et non plus dès l ouverture des droits). - La loi renvoie à la négociation collective la détermination de la période de prise de congés (comprenant obligatoirement celle allant du 1 er mai au 31 octobre), de l ordre des départs, des modalités de fractionnement et de report des congés. 4

5 - L ordre des départs, à défaut d accord collectif en définissant les critères, est fixé par l employeur qui doit tenir compte, en plus de ceux listés par l actuel article L. 3141-14 du Code du travail, de la présence au foyer d un enfant ou d un adulte handicapé ou d une personne âgée en perte d autonomie. Ces circonstances permettent également au salarié de poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs. Congés spéciaux S agissant des congés spéciaux (congés pour événements familiaux, de solidarité familiale, sabbatique, etc.), la loi renvoie à la négociation collective la plupart de leurs conditions de mise en œuvre (durée du congé, nombre de renouvellements, conditions éventuelles d ancienneté, délais de prévenance, maintien du lien avec l entreprise). Ce n est qu à défaut d accord collectif que s appliquent, à titre supplétif, les dispositions légales régissant actuellement ces différents thèmes. Congés pour événements familiaux Pour les congés pour événements familiaux, la durée fixée par accord collectif ne peut être inférieure à celle prévue par la loi. Celle-ci reprend les durées actuellement applicables en cas de mariage ou Pacs du salarié (4 jours), en cas de mariage d un enfant (1 jour), en cas de naissance ou d adoption (3 jours). En revanche, le congé passe à : - 5 jours pour le décès d un enfant ; - 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Ce congé de trois jours est désormais ouvert en cas de décès du concubin ; - 3 jours en cas du décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d un frère ou d une sœur. Un nouveau congé de 2 jours est créé pour l annonce de la survenance d un handicap chez un enfant. Toutes ces dispositions sont applicables depuis le 10 août 2016. Congé de maternité La durée légale de protection pour les mères à l issue de leur congé maternité est portée à dix semaines. Le point de départ de cette protection est reporté à l expiration des congés payés, quand ils sont pris directement après le congé de maternité. L extension de cette période de protection s applique aussi au second parent à compter de la naissance de l enfant. Ces règles s appliquent depuis le 10 août 2016.

6 II) LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL Hausse des heures de délégation La loi augmente de 20 % les heures de délégation des délégués syndicaux, et des salariés appelés par leurs sections syndicales à négocier un accord. Ainsi, chaque délégué syndical dispose, chaque mois, d un crédit d au moins : - 12 heures (au lieu de 10 heures) dans les entreprises de 50 à 150 salariés ; - 18 heures (au lieu de 15 heures) dans les entreprises de 151 à 499 salariés ; - 24 heures (au lieu de 20 heures) dans celles d au moins 500 salariés. Pour la préparation de la négociation d un accord collectif, chaque section syndicale dispose d un crédit global annuel de 12 heures (au lieu de 10 heures) dans les entreprises d au moins 500 salariés et de 18 heures (au lieu de 15 heures) dans celles d au moins 1 000 salariés. Ces nouvelles durées s appliquent depuis le 1 er août 2016. Pour les salariés titulaires d un forfait-jours, la loi insère dans le Code du travail un mode de décompte des heures de délégation, applicable à défaut d accord collectif. Le crédit d heures est regroupé en demi-journées (venant en déduction du nombre annuel de jours de travail fixé par la convention de forfait), une demi-journée correspondant à 4 heures de mandat. Prise en charge des frais d expertise du CHSCT L employeur qui entend contester le recours par le CHSCT à une expertise doit saisir le juge judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT. Les frais d expertise demeurent à la charge de l employeur. Toutefois, en cas d annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT, l expert doit rembourser à l employeur les sommes perçues. Nouvelles utilisations du budget du comité d entreprise Le comité d entreprise peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l entreprise. Les mois prochains, nous traiterons du licenciement économique, de la négociation collective, de la santé du salarié,.

7 QUELQUES ARRETS DE JURISPRUDENCE Temps partiel : Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de 35 heures hebdomadaires. Un salarié est engagé en 1994 par contrat à durée déterminée à temps partiel pour une durée de 2 mois. Le contrat est ensuite transformé en contrat à durée indéterminée à temps partiel. Le salarié est licencié en 2010. Le salarié conteste son licenciement et demande la requalification de son contrat de travail en temps complet depuis son embauche en 1994, au motif qu il a effectué des heures complémentaires ayant porté sa durée de travail à hauteur de 35 heures hebdomadaires. L employeur conteste sa demande en faisant valoir que la durée de travail a été portée à hauteur de 35 heures uniquement pendant la durée du contrat à durée déterminée soit une période de 2 mois seulement. Les juges font droit à la demande du salarié. Ils considèrent que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel à hauteur de 35 heures hebdomadaires, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein. L entreprise est donc condamnée à verser au salarié un rappel de salaires comme si le salarié était à temps plein depuis 16 ans. Cassation sociale 6 juillet 2016 n 14-25881 La modification du lieu de travail : la notion de secteur géographique concerne l ancien et le nouveau lieu de travail Un salarié dont le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité, est licencié pour faute grave suite à son refus de la modification de son lieu de travail, au sein du même secteur géographique. Le salarié conteste son licenciement, considérant que la modification de son lieu de travail ne pouvait lui être imposée dans la mesure où le temps de trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail était de 6 heures aller-retour, contre 1 heure auparavant. Le licenciement du salarié est validé par les juges au motif que le nouveau lieu de travail se situait au sein du même secteur géographique que le lieu actuel. Les juges ont ainsi tenu compte de la distance entre l ancien et le nouveau lieu de travail (30 minutes) et de l existence de transports en commun. Cassation Sociale 7 juillet 2016 n 15-15342

8 Maladie : la convention collective peut imposer un maintien de salaire pendant le délai de carence de la sécurité sociale La Cour de cassation précise les modalités de calcul du maintien de salaire par l employeur, prévu par la convention collective dans le cadre d un arrêt de travail pour maladie. Lorsqu une convention collective prévoit que le salarié doit percevoir la rémunération qu il aurait gagnée s'il avait continué à travailler, «sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale», l entreprise doit lui verser le maintien de salaire dès le premier jour de l arrêt de travail dès lors que la convention collective ne prévoit pas de délai de carence (même si aucune indemnité journalière n est versée pendant ce délai). Ainsi, malgré le fait que le salarié ne perçoive pas d indemnités journalières de sécurité sociale pendant le délai légal de carence, l employeur doit maintenir le salaire pendant ce délai, dès lors que la convention collective ne prévoit pas elle-même de délai de carence. Cassation sociale 7 juillet 2016 n 15-21004 Calcul du budget du Comité d entreprise : les indemnités de licenciement, de départ et de mise à la retraite, de préavis et les gratifications des stages doivent être prises en compte Un Comité d entreprise considérait que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de départ et de mise à la retraite et de préavis, ainsi que les gratifications versées aux stagiaires devaient être incluses dans la masse salariale brute servant au calcul de son budget de fonctionnement ainsi qu au budget des activités sociales et culturelles. Face au refus de l entreprise d inclure ces sommes, le Comité d entreprise avait saisit les juges. L entreprise justifiait son refus au motif que ces sommes n avaient pas la nature d une rémunération puisqu elles n étaient pas versées en contrepartie du travail. Les juges ne retiennent pas cet argument et condamnent l entreprise à verser le reliquat. Cassation sociale 31 mai 2016 n 14-25042 Pour calculer la subvention au budget de fonctionnement et au budget des activités sociales et culturelles, il faut prendre en compte la masse salariale brute correspondant au compte 641 «rémunérations du personnel» en tenant compte : - des indemnités légales et conventionnelles de licenciement, - des indemnités de départ et de mise à la retraite, - des indemnités de préavis, - des gratifications versées aux stagiaires, - des provisions à valoir sur toutes sommes de nature salariale. Ne sont pas prises en compte : la rémunération des dirigeants sociaux, les remboursements de frais, les indemnités de rupture autres que celles visées ci-dessus (c est-à-dire au-delà de la convention collective).