Numéro 19 Octobre 2015 SÉANCE DU 23 SEPTEMBRE 2015 Information sur le projet de bilan Formation du S1 2015 *MOOC = Massive Open Online Courses (Cours en ligne ouverts à tous) **SPOC = Small Private Online Courses (Cours en ligne ouverts à un public limité) Pour rappel: Priorités du Plan 2015 n Anticiperledéveloppementdescompétencesdessalariésenproposantdesformationsrépondantauxbesoinsbusinessactuelsetfuturs. 8779 heuresdeformationdispenséesdansledomainedela4g 35159 heuresdansledomaineftth 3262 heuressurhomelive n Promouvoirunedémarched apprentissagepermanentetaccompagnerlesparcoursprofessionnelsdessalariésdansleurdiversité. Formationdesnouveauxarrivants:238000 heures(=70%deréalisationdu Plan) 118000 heurespourlesjeunesenalternance(apprentissageetcontratpro) 254parcoursdeprofessionnalisation(490prévusauPlan2015) 1270certifications(principalementdansledomaineClientsOrangeFrance) n Êtremoteursurl innovationendéveloppantdescompétencesetfavoriserlepartaged expériencesauseindugroupe. Lemultimodesedéveloppeprogressivement:classevirtuelle,e-learning,web TV,MOOC* (+2%versusS1/2014) Développementdescommunautésd apprenants SPOC** CommunityManager n Accompagnerl accélérationdeladigitalisationinterneetexternedugroupe,en formantlescollaborateursauxenjeuxetàl impactdudigitaldanschaquemétier. 126000 heuresdigitalesréaliséesaus1/2015,noncomptabiliséesenformation Développementàl usagedessalariésd uncoocsurlesusagesdigitaux 79420salariésontleurPasseportDigital n Évaluerl efficacitédesformationsenprenantencomptelesretoursdesmanagers etdessalariésdansuneoptiqued améliorationcontinue. Évolutiondusystèmed évaluation:sondageformation,évaluationdesprérequis etdesacquis,évaluationàchaudetàfroid,échangeentremanageretsalarié (EI) indicateurs clés du bilan s1/2015 n Lebilandeformations afficheà47,8 %duplan2015 n Letauxd accèsglobalestà63,6 %,tauxd accèshorstempslibéré:64 %,taux d accèshorstempslibéré,alternantsetcontratspro:68,4 %. n Tauxd accèsdesfemmes(sureffectiftotal):64,7 % n Tauxd accèsdeshommes(sureffectiftotal):59,4 % infoccues SynthèsedesdossiersetdébatsduCCUESprésentéeparlesélu(e)s FOauCCUES.L intégralitédesdossiers,pv,minutesfo,aviset résolutionsestsurlesiteintranetfoàl adresse: http://fo.francetelecom.fr/intraft/ascccues-2/index.html n Nombre d heures moyen par salarié : 15,2 heures(14,9 heurespourlesfemmeset 14,6 heurespourleshommes). n LessalariésdeniveauAàDreprésentent56 % deseffectifset60 %dessalariésformés. lll 1
n Tauxd accèsdessalariésdesniveauxaetb:72,4 %deseffectifs n Tauxd accèsdesséniorsdeplusde45ans:59,2 %(horstempslibéré) évaluation de la qualité de la formation Une4 e vaguedusondageformationaétéréaliséeenmars 2015. 22 000salariésontétéinvitésàyparticiper,5 600personnesontrépondu. n 76 %dessalariésayantréponduestimentquelesformationssontenadéquation avecleursbesoinsactuels n 70 %d entreeuxpensentquelesformationssontproposéesaubonmoment n 84 %estimentquecelles-cipermettentdedévelopperleurscompétences n 75 %sesentent«àl aise»autravailgrâceauxformations n 73 %jugentqu ellessontadaptéesàleurscontraintes questions/réponses n Concernant les inscriptions aux MOOC et SPOC, quelle est la distinction entre cadres et non-cadres? Surles13 %dessalariésquisesontinscritàunmoocouàunspoc,74 %sont descadreset26 %sontdesnon-cadres n Combien de formateurs ont répondu au sondage «qualité de la formation»? 392formateursontrépondu. n Pourquoi les formations «Efficacité professionnelle» sont-elles majoritairement en DIF (74 %)? Sur cet objectif «Développer son efficacité professionnelle», les formations majoritairessont:développervoscapacitésdesynthèse,communiqueravectactet souplesse,utiliserlestechniquesthéâtralespourcommuniquer,gestiondutemps, optimisersamémoire:prendreconsciencedupotentieletdeslimitesdesamémoire pourmieuxs enservir n Quelles sont les certifications Orange éligibles au CPF? UntravailestencourspourrendreéligiblescertainescertificationsinternesOrange. n Quelles sont les formations sur la Mobilité, et leur volume? DansleprojetMobilitéfigurentles3objectifssuivants:«Prépareretconstruiremon projetprofessionnel»,«réaliserunbilandecompétences»et«seprépareràla retraite». Cedernierobjectifreprésente75 %deceprojet. n Par rapport à l accord sur l insertion des jeunes: Pouvez-vous nous donner le nombre d apprentis? AucoursduS12015,172contratsprodemoinsde26ansontbénéficiéd une formationauxquelss ajoutent2 504apprentisformés. Parrapportàl accordsurlagestiondecarrièresdesporteursdemandat:quelleest lapartdesformationsdesmembresduchsct? Prèsde4200 heuressontconsacréesàlaformationdesacteursdeschsct(hors présidents)aus12015. n En ce qui concerne les parcours de professionnalisation: 2 752 personnes ont effectué une mobilité au S1/2015. Comment sont-elles accompagnées? 67 822 heures de formation ont été réalisées pour accompagner les salariés en mobilitédontprèsde46 000 heuresenformationmétiers. Lenombred heuresmoyendeformationparsalariéenmobilitéestde24,6 heures, largementsupérieuraunombred heuresmoyendubilans1(soit15,2 heures). lll 2
DÉCLARATION FOCOM lors de la présentation du bilan formation 2014 de l ues, fo com avait souligné l importance de la formation et de la transmission des savoirs faire et de l expérience acquise, investissements nécessaires dans la contribution à la qualité du travail. l introduction du numérique en formation doit s accompagner d un soutien fort et durable de l entreprise engagée dans sa mutation digitale, cette technologie n étant qu un moyen et non une finalité. les équipes de formation, au cœur du dispositif, ont la lourde tâche de faire s approprier par les apprenants les nouvelles pratiques. l implication et la mobilisation des formateurs, soutiens/experts, tuteurs, est nécessaire pour mener à bien cette évolution, sans opposer le digital au mode présentiel, démontrant la complémentarité et la richesse ainsi obtenue. or, sur les 392 formateurs ayant répondu à la quatrième vague de sondage de mars 2015, 17 % des interrogés ne s estiment pas assez «armés» pour envisager une évolution de leur rôle! de même, si la majorité des salariés considèrent le digital learning comme une opportunité (68 % des salariés ont suivi au moins une formation digitale), 53 % seulement d entre eux estiment que les formations proposées permettent de préparer l avenir professionnel dans l entreprise. cet indicateur enregistre une baisse, il était de 56 % en 2014. fo com demande donc à l entreprise une vigilance particulière et des actions correctrices sur ces deux points: rôle des formateurs/soutiens-experts métiers et besoins en acquisition de nouvelles compétences. sur cet item, comme la commission l a souligné dans son rapport, l environnement professionnel est une des premières sources d information spontanée et naturelle. Pour fo com, le soutien-expert de terrain, au sein des équipes, complément incontournable du dispositif digital, restera le garant de la fiabilité des informations délivrées. de plus, l émergence de cette communauté d apprentissage, formateur/expert, soutien de proximité, permettra aux apprenants d apporter la pierre de leurs expertises à une édification globale des connaissances et savoirs. sur les dispositifs du droit individuel à la formation (dif) et du compte Personnel de formation (cpf), nous reconnaissons à l entreprise une volonté de préservation d équité entre salariés de droit privé et fonctionnaires. en revanche, l offre réduite du catalogue dif, dorénavant intégrée au plan de formation, rend le dispositif moins attractif. souffrant d une conception peu intuitive sur les recherches de formation et d inscription, l outil ne permet pas une différenciation aisée des modules proposés en dif et ceux proposés en cpf. sur ce bilan formation du s1 2015, si fo com reconnaît une offre riche et variée, elle attachera une attention particulière aux dispositions prises par l entreprise pour accompagner tous les salariés dans le développement du digital. les acteurs de la formation et de la transmission des savoirs, formateurs, experts/soutiens métiers, tuteurs, ont un rôle prépondérant. synergie et complémentarité des modes présentiel et digital seront nécessaires pour permettre de mener à bien leur mission, dans un contexte de stratégie d entreprise de réduction des effectifs. Pour terminer, fo com apportera une vigilance particulière à la tenue des objectifs associés aux accords signés et au contrat social, véritable ciment de l entreprise. lll 3
Consultation sur la mise en œuvre du programme DELIVERY sur le marché DEF Cepointfaitsuite: n àl informationsurlebilandestestseffectuésdanslecadredeceprojetlorsdela séanceccuesdes5et6 mai2015(infoccuesn 15) n etàlaconsultationcommencéelorsdelaséanceduccuesdes9et10 juin2015 (INFOCCUESN 16). Àl issuedelaséancedumoisdejuin,chaquedélégationaétéinvitéeparladirection àtransmettresesquestionsparcourrier,laconsultationétantreportéeaumoisde septembre. Commeelles yétaitengagée,ladirectionaréponduauxquelque86questions poséesparlesorganisationssyndicales. Ci-dessouslerapportdelaCommissionProductionEntrepriseduCCUESetses conclusions,àl issuedesdifférentesprésentationsauxélus,questions/réponseset rencontresavecladirectionentreprisefrance: «La Direction Entreprise France a répondu aux questions verbales ou écrites formulées par les élus et membres de la commission. La commission a pu se rendre compte que les améliorations du SI prévues et indispensables pour accompagner ce projet DELIVERY sont prévues, comme le portail CONCERTO + sur le segment standard, le portail métier type WOO et l adaptation de SAMARAI par plaques aux métiers de DELIVERY en respectant les règles du régulateur ORT. Les affectations d affaires à traiter seront dans une première phase réalisées avec ROCADE et puis cet outil évoluera ou sera substitué par un outil que les services SI internes sont en train de façonner au regard des besoins pour l organisation en mode DELIVERY. Le principe d une note de cadrage a été abordé avec la commission et semble avoir été accepté par les entités concernées que sont les DRH de DO et toutes entités concernées par ce projet, AE, UI, SCE, OWF. Le principe de note de cadrage d accompagnement met en lumière les difficultés et les contraintes que génère la mise en œuvre d un projet qui couvre plusieurs entités. La commission recommande qu une cohérence soit réalisée sur les négociations qui vont s ouvrir au niveau des DRH des entités concernées avec les instances IRP respectives. La commission recommande que tous les salariés qui entrent dans le projet DELIVERY se voient octroyer une prime d accompagnement et des mesures de reconnaissances, prime exceptionnelle, mesure emploi compétence, des promotions avec parcours qualifiants sur toute la période de mise en œuvre et déploiement du projet DELIVERY. (Pour les MEC si les NAO les prévoient en 2016,2017). La commission fait remarquer que les niveaux de qualifications aux regards des nouveaux métiers posent question sur le positionnement en bande C. Cela risque de freiner les positionnements sur ces métiers et ainsi de nuire aux comblements de postes. La commission demande une réflexion sur l évolution des qualifications des nouveaux métiers au regard du niveau d investissements des salariés qui vont faire acte de se positionner sur les nouveaux métiers de DELIVERY, la reconnaissance devrait être systématique. La commission demande à DEF de réserver un budget spécifique pour le projet DELIVERY sur toutes les mesures d accompagnements sur la période de déploiement pour ne pas obérer les budget de prime, Mec et les promotions des autres effectifs des entités concernées. La commission a bien fait remarquer que les départements services concernés par le projet DELIVERY sont en situation de limite de capacité de traitement et cela ne va pas s améliorer avec les départs en TPS et retraite, compte tenu de l âge des salariés concernés. lll 4
La commission à bien noté que la Direction Entreprise France prendra en compte et respectera la préconisation sur le fait que chaque salarié aura une période de formation adaptée en durée et contenus pour permettre à tous une montée en compétence sur les nouveaux métiers. La commission sollicite la Direction Entreprise France pour mettre en œuvre un renforcement des équipes des le début de la mise en œuvre du projet, comme par exemple à l identique qu en UI sur la Fibre, ou des jeunes alternants sont recrutés et ont quasi tous la possibilité de transformer leur période de formation en CDI. Ce contingent d alternants aurait pour but d aider à l activité durant la phase de formation et de mise en œuvre du projet DELIVERY et aurait aussi le rôle d assurer une transmission des compétences transgénérationnelle compte tenu de la pyramide des âges des salariés concernés par ce projet. La commission a également recommandé de faire appel à des recrutements internes, autres services des entités des DO et éventuellement externes pour assurer un effectif qui garantisse des conditions de travail satisfaisantes et de ne pas générer de RPS dus au fait du sous-effectif pour les salariés avec ce projet DELIVERY. La commission a souligné le besoin de communication dans les UI, SCE et OWF pour bien informer les salariés qui sont susceptibles de se positionner sur des métiers de DELIVERY. La commission se réunira le 6 novembre prochain, durant la période de consultations des instances CHSCT et CE de chaque unité pour éventuellement aborder les remontées de situations particulières qui nécessiteraient un éclairage avisé des membres de la commission Entreprise et de DEF. Les membres de la commission seront vigilants pour que les préconisations qui ont été émises et contenues dans le rapport de la commission Production entreprise lors de l ouverture du dossier en juin au CCUES soit suivis.» DÉCLARATION FOCOM le projet delivery a pour finalité de permettre à chaque entité de pouvoir traiter en local le déploiement de certaines offres sur le marché entreprise. la phase de tests a peu validé les approches sur les nouveaux métiers et les améliorations du si sont attendues pour aider à la mise en œuvre de ce projet. fo com considère que c est sur le facteur humain que repose la conduite de ce projet structurant. en effet, les salariés concernés sont en grande majorité des seniors, et les métiers du service sont les parents pauvres de l ensemble des métiers du segment entreprise. les accompagnements rh devront être à la hauteur de la dimension du projet delivery qui apportera à de nombreux salariés l opportunité de bénéficier de mesures de reconnaissance et valorisation. aussi, fo com vous demande l accès à un niveau de qualification pour tous en bande d - après montée en compétence sur les métiers de delivery. nous resterons particulièrement vigilants sur la montée en charge professionnelle des salariés et vous demandons d adapter les formations, en fonction des profils, sans négliger le temps d acquisition de nouvelles compétences. fo com rappelle que tous les salariés ne sont pas aguerris pour développer la relation avec les clients et que, pourtant, tous devront trouver leur place dans delivery. Pour fo com, la baisse prévisionnelle des effectifs au regard de la GPec des services concernés par delivery doit faire l objet de mesures de renforcement des équipes. envisagez-vous, comme sur le plan fibre de recruter des alternants et de leur proposer des cdi en fin de stage, ce qui serait, à notre avis, une façon de renforcer les équipe de delivery. lll 5
aujourd hui, des questions restent posées et des ajustements sur le déploiement restent à finaliser. les représentants fo com seront vigilants, au sein de toutes les instances de terrain des unités concernées, chsct, ce et ds d unités pour que soient prises en compte toutes les particularités sur le déploiement et la mise en œuvre du projet, en respectant les préconisations de la commission Production entreprise du ccues. fo com rappelle que la conduite de ce projet devra se faire par les managers, en tenant compte des recommandations émises lors des différents échanges, et en portant toutes les attentions nécessaires pour que ce projet soit une réussite. Pour l entreprise orange, le programme delivery doit devenir une référence de concertation, tant en matière de nouveau dialogue social sur des projets structurants, que sur la conduite du changement harmonieuse et respectueuse pour tous les salariés concernés. VOTES SUR DELIVERY Pour : 0 Contre : 4 (SUD) Abstentions : 21 (FO COM CGT CFDT CFTC CFE/CGC STC) Avantdepasseràlaconsultationsurcedossier,lesélusontvotéunanimementla résolutionsuivante: «Les élus du CCUES réunis le 23 septembre 2015 vont rendre un avis pour permettre le lancement du projet DELIVERY. Ils demandent une information après consultation de tous les CHSCT et CE concernés. Ils demandent également une présentation du bilan après la mise en œuvre. La Commission Entreprises reste mandatée sur ce dossier.» Informationconsultation sur les projets de rapports 2014 (Orange SA, Orange Réunion) sur le handicap Fin2014,letauxd emploiglobaldessalariésensituationdehandicappourl UES estde5,81 % etsedécomposeainsi: n Tauxd emploidirect:5,15 % n Tauxd emploiliéausecteurprotégé:0,66 % Suruneffectifsocialde103 507salariés,lestravailleurshandicapéssontaunombre de: 5 052(4 670déclarésdanslaDOETH* + C3R**) les mouvements observés durant l année 2014 n Entrées:757(159recrutements+ 1mobilitéentrante+ 597nouvellesreconnaissances) n Sorties:380(121départsdéfinitifs+ 168départsenretraite+ 89findevalidité+ 2 mobilitéssortantes) 51 %deseffectifsthtravaillentdansledomaineclient 48 %sontenbandec 77 %dessalariéshandicapéssontâgésde46anset+ Au31 décembre2014,200nouvellespersonneshandicapéesontétéaccueillies: 39CDI+ 99contratsd alternance+ 29stages+ 33CDD *DOETH: Déclaration Obligatoire d Emploi des Travailleurs Handicapés ** C3R: Commission de Reclassement, de Réorientation et de Réadaptation les dépenses au titre du HandicaP 253974 ontétéversésparl entrepriseautitreduhandicappourlataxed apprentissage etlesboursesd étude. 3197184 versésendépensesexternesaufih(fondsd InsertionHandicap)pour 2 179dossiers. n 76 %decemontantconcernentdesprestationsd accompagnement:maintiendans l emploioumesuresindividuelles lll 6
Maintiendansl emploi :1 119 880 (adaptationdesapplicationsinformatiques, accessibilitédupostedetravail,aménagementdevéhiculesd entreprise,mobilier, centrerelaistéléphoniquepourlespersonnessourdes,vélotypie ) Mesuresindividuelles:1 301 343 (transportadapté,prothèsesauditives,achat defauteuil,mesuresd accompagnementàlapersonne ) n Aménagementsparticuliers: 908salariésontbénéficiéd ASAautitredeleurhandicap 636 ont bénéficié d ASA pour garde d enfants handicapés (pour rappel, cette mesure a été apportée par FO COM lors de la négociation du dernier accord) 358 salariés en situation de handicap pratiquent le télétravail à noter que l aménagementdupostedetravailaudomiciledusalariéestprisenchargeparle FIH,danslesmêmesconditionsquelepostedetravailsursite. 15,30 m (horstaxe)ontétédépensésen2014,autitredurecoursausecteur protégéetadapté développement Professionnel et fin de carrière n 3 008salariésensituationdehandicapontbénéficiédeformation(s)en2014,avec unemoyennede34,7 heuresparsalariéformé,cequireprésenteuntauxd accès àlaformationde73,42 %pourcettepopulation n 402THontétépromusdurantl année2014 parrapportàl effectifcdiactifthdu périmètredel UES,cetauxdepromotion(10 %)estplusimportantquepourtous lessalariés(9,35 %) 271salariéssontentrésdansledispositifTPSH(tempspartielseniorhandicap)en 2014: n 67cadres 204noncadres n 126femmes 145hommes DÉCLARATION FOCOM tout d abord merci pour cette présentation dans laquelle un zoom particulier des actions menées par do et divisions a été fait ainsi qu un certain nombre de repères supplémentaires ajoutés par rapport à l année 2013. fo com constate en premier lieu que certains indicateurs, malgré les efforts réalisés, évoluent trop peu soulignant ainsi une difficulté à tenir les engagements ou à rétablir un certain équilibre. en effet malgré une nouvelle progression de l indicateur du taux d emploi des travailleurs handicapés avec 5,81 % et 4670 «doeth», nous restons toujours en dessous de notre objectif. a souligner, nous l avions déjà dit l année dernière, que ce chiffre est très fortement impacté par les nouvelles reconnaissances th (+7 % par rapport à l année passée). notre autre constat porte sur les catégories professionnelles et sur le fait que pratiquement 50 % des salariés handicapés sont en bande c, même si nous avons bien noté que sur les recrutements de 2014, un effort avait été fait pour les bandes c et d en comparaison du taux global de recrutement cdi de l ues. sur les 2 items : recrutements et rééquilibrage des catégories, fo com demande que des actions plus volontaristes soient mises en place rapidement pour rétablir un certain équilibre et donner plus d espoir à ces personnels. fo com s étonne de la disparité de recrutement entre les différentes régions ou unités alors même que le potentiel d alternants existe bien. Pour fo com, là aussi, les directions d orange doivent porter une attention particulière pour respecter un des engagements d essentiel 2020 concernant la performance sociale. lll 7
votes Pour : 4 (FO COM expliqué par un vote d encouragement) Abstentions : 12 (STC CFDT CFE/CGC CFTC) Contre : 9 (CGT SUD) sur l aspect financier, pourriez-vous nous expliquer le «transfert» de budget de maintien dans l emploi vers les mesures individuelles. concernant ces mesures individuelles nous notons avec satisfaction une progression des différentes aides, preuve que la communication auprès des personnels concernés est passée et entendue. Pour terminer, fo com aurait souhaité retrouver, l analyse des cv reçus en 2014. en conclusion nous notons avec satisfaction l évolution de certains indicateurs ainsi qu une meilleure visibilité des actions des entités. sans minimiser le travail réalisé et les efforts des différents correspondants nous restons dans l attente d une plus forte prise de conscience de l entreprise pour recruter et intégrer les personnes en situation de handicap. notre entreprise reconnue pour son approche sociale doit montrer l exemple dans ce domaine. RéponsedelaDirection:lesourcingdescandidaturesn estpasunindicateurde l accord Information sur la Politique Diversité du Groupe * LGBT: Lesbiennes, Gays, Bi et Transsexuels Les3axesprincipauxtraitésdanslapolitiqueDiversitéduGroupesont: n L Égalitéprofessionnelle n LeHandicapetsonaccompagnement n L Égalitédeschancesetlaluttecontretoutesformesdediscrimination Les2premierspointsfontl objetderapportsetprésentationsdétaillésauxélusdes différentes instances IRP(rapports obligatoires), en revanche, l Entreprise n est soumiseàaucuneobligationderetoursurl Égalitédeschancesmais,souhaite néanmoins«fairelepoint»surcetaxedelapolitiquediversité. En2014,10 000salariésontétéinvitésàrépondreauBaromètredesdiversités.Sur les25 %deretours,lessalariésquisesontexprimés: n Estiment,pour96 %d entreeux,quel Égalitédeschancesconstitueunaxeprioritaire ouimportantauseindeleurentreprise n 72 %sontconfiantsdansleuravenirchezorange n 54 %pensentqu ilspourraientêtrevictimesd unediscriminationdansleurparcours chezorange,principalementenraisondeleurâge n 24 %pensentqu ilspourraientêtrevictimesd unediscrimination,àcausedeleur diplôme n 88 %reconnaissentqu ilestfaciledeparlerdesesenfantsdansl entreprise,mais seulement36 %desarémunérationet35 %desonorientationsexuelle. PrinciPaux indicateurs 2014 n 850salariéssesontportésvolontairesdansdesactionsd accompagnementde jeunesdemilieuxmodestes n TauxdejeunesissusdeZonesUrbainesSensiblesrecrutés:17,3 %enalternance et12,9 %encdi n Nombrederéclamationsreçuespar«Allodiscrim»:20 n Pourla4 e annéeconsécutive,orangefigureparmileslauréatsdes«trophéesde ladiversité».en2014,orangeareçuleprixdumanagementdeladiversité,via l inclusiondespopulationslgbt* dansl entreprise. Ànoter:l item«jesuisconvaincuquelegroupeestengagéenmatièred Égalité deschances»augmentede3pointsdanslebaromètresocial2014. lll 8
DÉCLARATION FOCOM le dossier relatif au handicap venant d être présenté et celui de l égalité professionnelle étant «à suivre», nous nous attacherons plus particulièrement à d autres thématiques, relevant de la politique diversité du Groupe orange; à savoir: n la lutte contre toutes les formes de discrimination n et l égalité des chances. en préalable, fo com regrette le faible taux de retour des salariés (25 %) sur le baromètre de la diversité. au regard des chiffres clés affichés pour ce baromètre, fo com s inquiète particulièrement pour les 54 % de salariés seniors, se sentant victimes de discrimination au regard de leur âge. nous vous demandons que des mesures préventives soient prises auprès du réseau de managers, afin que ce ressenti ne s avère pas une réalité, mais aussi auprès de l entreprise pour arrêter sa politique de non-renouvellement des effectifs malgré la pyramide des âges toujours plus vieillissante. en revanche, toujours en lien avec la thématique «lutte contre toutes les formes de discrimination», fo com salue l entreprise orange: n Pour la mise en place d une cellule d écoute et de conseil externe «allodiscrim», à l attention de tout salarié qui s estimerait discriminé n Pour avoir favorisé l association «mobilisnoo», réseau des lgbt d orange et de leurs amis (d ailleurs, aujourd hui, 23 septembre, mobilisnoo organise «la journée de la fierté bisexuelle») n Pour ce nouveau partenariat d orange avec la plate-forme internet «égalité contre le racisme» et la signature de stéphane richard de la charte associée. en ce qui concerne «l égalité des chances»: n fo com s interroge sur l indicateur «taux de jeunes issus de Zones urbaines sensibles recrutés». n comment la politique diversité d orange est-elle mise en œuvre pour donner une chance à ces populations en matière d insertion? fo com demande, une nouvelle fois le recrutement systématique en cdi du contingent de 5 800 alternants, utilisé comme variable d ajustement, afin de compenser les manques d effectifs dans l entreprise. nous vous proposons, pour le baromètre diversité 2015, d ajouter un indicateur portant sur le taux de satisfaction des alternants au sein d orange, et plus particulièrement pour ceux issus des Z.u.s En raison de l heure tardive, il est convenu de reporter le point sur l Égalité Professionnelleàlaséancedes13et14 octobre2015. Bonnelectureetrendez-vousaumoisprochain 9