Guide du délégué syndical

INFORMATIONS Janvier 2010 Dossier Pratique du Militant D.P.M. "DROIT DU TRAVAIL" Guide du délégué syndical et du représentant de la section syndicale A jour de la loi n 2008-789 du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale et sur les nouvelles règles des accords d entreprises SNEC-CFTC Tour Atlas - 12, Villa d Este - 75013 PARIS Tél : 01 53 94 79 00 - Fax : 01 53 94 79 01 E mail : contact@snec-cftc.fr Site SNEC : www.snec-cftc.fr

Sommaire 1. L exercice du droit syndical 1.1. La représentativité syndicale p 5 1.2. La représentativité syndicale au niveau de l établissement p 6 1.3. Périodicité de l appréciation de la représentativité p 7 1.4. La liberté syndicale p 7 2. La section syndicale 2.1. Définition p 7 2.2. Création p 7 2.3. Moyens d action p 8 3. Le délégué syndical 3.1. Conditions d effectifs p 9 3.2. Notion d entreprise p 10 3.3. Désignation du délégué syndical p 10 3.4. Procédure de désignation p 11 3.5. Rôle du délégué syndical p 11 3.6. Animation de la section p 12 3.7. Présence aux réunions de représentants du personnel p 12 3.8. Durée des fonctions p 13 3.9. Contentieux p 13 3.10. Protection du délégué syndical p 13 4. Le représentant de la section syndicale (RSS) 4.1. Désignation du RSS p 14 4.2. Prérogatives et rôle du RSS p 14 4.3. Durée du mandat ; fin du mandat du RSS p 15 5. Le correspondant syndical 5.1. Mission du correspondant syndical p 15 5.2. Protection du correspondant syndical p 15 5.3. Déclaration du correspondant auprès de l employeur p 15 6. Négociation et validité des accords 6.1. Négociation avec le délégué syndical p 16 6.2. Négociation avec des élus du personnel p 16 6.3. Négociation avec des salariés mandatés p 17 6.4. Négociation avec le RSS p 18 7. Moyens d action 7.1. Crédit horaire et son utilisation (DS et RSS seulement) p 18 7.2. La collecte des cotisations p 19 7.3. L affichage des communications syndicales p 19 7.4. La diffusion des communications syndicales p 20 7.5. Les réunions syndicales p 20 8. L information du DS, du RSS ou du correspondant syndical 8.1. Les publications p 21 8.2. La formation des militants p 22 Page 2 sur 21

Au délégué syndical, Au correspondant syndical, Ce guide pratique du délégué syndical SNEC-CFTC dans un établissement d enseignement privé a pour objet d aider, dans son travail journalier, le militant qui a accepté une responsabilité dans la section locale et d accroître par là même le rayonnement de la CFTC. Le délégué SNEC est désigné par la section départementale. Il aura comme préoccupation dominante de représenter le syndicat et de veiller aux intérêts des personnels. Disponible et en contact permanent avec ses collègues de travail, il donnera aux suggestions et revendications la suite la mieux appropriée. Persévérant et tenace, il rendra fidèlement compte de son action et de ses interventions aux personnels et au Bureau départemental du SNEC-CFTC. Si la compétence n est pas donnée d emblée, elle s acquiert par le contact, la pratique, l effort et la formation. En réunissant une documentation précise et à jour, tant sur la structure et la vie de l établissement que sur la réglementation en vigueur dans la profession, le militant acquerra rapidement toutes les connaissances utiles à l exercice de son mandat, complétant éventuellement sa formation "sur le tas" par la participation à des sessions ou journées d études organisées par les instances nationales ou locales du SNEC-CFTC. Appartenant à la CFTC, le militant du SNEC sera en toute occasion fidèle aux principes de ce vaste mouvement qui lui créent des obligations de respect, de loyauté, de sérieux et d esprit d équipe. Obligation de respect à l égard des personnes : qu il s agisse de collègues de travail, sans distinction de rang, des éléments de la hiérarchie, de la direction elle-même ou de ceux qui le représentent. Ceci n exclut ni la liberté d expression, ni la fermeté des positions, ni les plus vives oppositions lorsqu elles sont justifiées. Il s agit seulement de reconnaître toujours l homme dans l interlocuteur et de garder, même au cours des affrontements les plus abrupts, la considération due aux personnes. Obligation de loyauté : les délégués syndicaux et correspondants syndicaux sauront être vrais, inspirer confiance par une attitude droite à l égard de tous. Ils s informeront soigneusement et n avanceront rien qu ils n aient contrôlé ; ils s abstiendront de manœuvres ou de procédés obliques, de tout travestissement ou déformation des faits. Ces règles valent pour le comportement à l égard du personnel, pour l information avant, au cours ou après toute intervention ou action ; elles valent aussi pour le comportement à observer avec les cadres ou les employeurs. Mais loyauté et franchise n excluent pas, bien entendu, le recours à la psychologie et à la diplomatie. Il est normal, qu au service d une cause juste, on emploie en toute honnêteté les ressources de l intelligence et de la sensibilité pour persuader et convaincre. Dans l action, quand elle s impose, on devra allier le souci d efficacité, le respect des personnes et celui de leurs intérêts légitimes. Obligation de sérieux : les positions et les revendications seront arrêtées uniquement avec la préoccupation des véritables intérêts des travailleurs. Le délégué syndical doit donc rejeter la démagogie, les positions hasardeuses ou mal fondées susceptibles d engendrer uniquement le mécontentement ou d aviver les oppositions. Esprit d équipe : le militant n agit pas seul, il est solidaire de la section départementale et de la section d établissement du SNEC-CFTC au sein desquelles doivent être arrêtées toutes les décisions de quelque importance. La confrontation des points de vue doit être très libre, chacun apportant sa part aux délibérations, mais acceptant de se ranger sans arrière-pensée aux décisions arrêtées en commun. Page 3 sur 21

A lire attentivement en préambule La loi portant rénovation de la démocratie sociale est applicable depuis le 20 août 2008. Elle vise à donner une plus grande légitimité aux syndicats et à leurs représentants, ainsi qu aux accords. Elle vise également à offrir à de nouveaux syndicats l occasion de prouver leur représentativité. 1 ) Représentativité syndicale : Les syndicats doivent désormais prouver leur représentativité par le biais des résultats aux élections professionnelles y compris les cinq confédérations, CFTC, CGT, FO, CGC, CFDT qui jusque là étaient représentatives de droit. Cette représentativité sera mesurée au niveau de l établissement ou de l entreprise, au niveau de la branche et au niveau national. Les élections professionnelles dans les entreprises et établissements (comité d entreprise, délégation unique du personnel, et délégués du personnel) deviennent la base du système pour mesurer cette audience. La présomption de représentativité est maintenue à titre provisoire jusqu aux premières élections dans l'entreprise qui suivent la promulgation de la loi applicable depuis le 20 août 2008. Dans certains établissements, des élections professionnelles ont eu lieu dès octobre ou novembre 2008, car les mandats arrivaient à expiration. Les dispositions prévues dans la loi d août 2008 se sont immédiatement appliquées. D autres établissements dont les élections professionnelles se sont déroulées en juin 2008 avec un mandat de quatre ans, n auront leurs prochaines élections qu en juin 2012. Dans ces établissements, la période transitoire va donc durer jusqu en juin 2012, et durant toute cette période, la présomption de représentativité subsistera pour les cinq confédérations citées plus haut ; les délégués syndicaux seront nommés selon les modalités en vigueur avant la loi d août 2008. Mesure de la première audience : Au niveau de l entreprise : jusqu aux premières élections qui suivent la promulgation de la loi ; au plus tard dans quatre ans, le 20 août 2012. Puis à chaque élection professionnelle. Au niveau de la branche : mesure réalisée au plus tard dans cinq ans, soit le 20 août 2013, puis tous les quatre ans. Il faut recueillir 8% des suffrages aux élections professionnelles pour être représentatif au niveau de la branche. Au niveau national et interprofessionnel : mesure réalisée au plus tard le 20 août 2013, puis tous les quatre ans. Il faut recueillir 8% des suffrages aux élections professionnelles au niveau national et interprofessionnel pour être représentatif. 2) Le délégué syndical doit désormais tenir son mandat d une double légitimité : celle de son syndicat qui le nomme et celle des électeurs qui doivent lui accorder au moins 10% des suffrages au premier tour des élections. Cette obligation s impose dès la première élection suivant la loi. 3) Le représentant de la section syndicale est un nouvel interlocuteur syndical. 4) Elections professionnelles : l accès au premier tour est élargi à de nouveaux syndicats qui n ont pas encore fait la preuve de leur représentativité, mais qui réunissent néanmoins un certain nombre de critères. 5) Négociations : Pour élargir le champ de la négociation aux petites entreprises, la loi donne la possibilité de négocier des accords avec des élus du personnel ou des salariés mandatés. 6) Validité des accords : les accords sont soumis à une double condition de validité pour avoir davantage de légitimité. Dans ce guide, nous aborderons seulement ce qui concerne le niveau de l établissement ou de l entreprise, en laissant de côté le niveau de la branche et le niveau interprofessionnel, que ce soit pour les seuils d audience ou les règles de négociation des accords. Nous préciserons chaque fois que ce sera nécessaire s il s agit de dispositions : «d avant août 2008», dispositions qui continuent à s appliquer tant que des élections professionnelles n ont pas encore eu lieu «d après août 2008», dispositions qui s appliquent si des élections professionnelles ont eut lieu depuis août 2008 Le terme «syndicats représentatifs» doit se comprendre selon les critères d avant ou d après août 2008, selon que les élections ont eu lieu ou non. Page 4 sur 21

1. L exercice du droit syndical La loi 82.915 du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel, permettait à tout syndicat représentatif : de constituer une section syndicale dans un établissement quel que soit le nombre de salariés, de désigner un délégué syndical lorsque l effectif de l établissement le permettait. (Cf. paragraphe 3.1). Etaient représentatifs de droit dans l enseignement privé sans avoir à apporter la preuve de leur représentativité, les six syndicats ou fédérations affiliés aux cinq confédérations représentatives : - le SNEC et le SNEPL affiliés à la CFTC - le SYNEP affilié à la CGC - la FEP affiliée à la CFDT - le SNPEFP affilié à la CGT - la FNEC-FP affiliée à FO La loi du n 2008-789 du 20 août 2008 modifie profondément les dispositions issues de la loi de 1982. Désormais, les syndicats devront prouver leur représentativité à chaque nouvelle élection. Les délégués syndicaux ne pourront recevoir un mandat de leur syndicat que s ils ont recueilli 10% des voix au premier tour des élections professionnelles. IMPORTANT! Tant que les élections professionnelles n ont pas encore eu lieu dans un établissement, le syndicat continue de nommer le délégué syndical selon les modalités issues de la loi de 1982. 1.1. La représentativité syndicale La loi n 2008-789 du 20 août 2008 supprime la représentativité de droit des cinq organisations syndicales et définit les nouveaux critères de représentativité. Pour être considéré comme représentatif dans l établissement ou l entreprise, un syndicat doit désormais faire la preuve de sa représentativité à chaque élection professionnelle : comité d'entreprise, délégués du personnel, ou délégation unique du personnel. La représentativité est déterminée d'après les sept critères cumulatifs suivants : le respect des valeurs républicaines (Respect de la liberté d'opinion politique, philosophique et religieuse; refus de l'intolérance et de la discrimination) indépendance par rapport à l'employeur transparence financière ancienneté minimale dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté de deux ans s'apprécie à la date de dépôt légal des statuts l'audience, c'est-à-dire les résultats obtenus aux élections l'influence, caractérisé par l'activité et l'expérience les effectifs d'adhérents et de cotisation (C. Trav. L.2121-1) Ces critères sont cumulatifs : l absence de l un ou plusieurs d entre eux rend le syndicat non représentatif. L'audience électorale devient un critère déterminant pour établir la représentativité d'une organisation syndicale. Un critère s'ajoute pour l'appréciation de la représentativité dans les branches professionnelles : une implantation géographique équilibrée, Page 5 sur 21

1.2. La représentativité syndicale au niveau de l'établissement 1.2.1. Conditions pour qu un syndicat soit représentatif dans un établissement Pour être représentatif dans un établissement, un syndicat doit recueillir 10% des suffrages valablement exprimés au premier tour, sur la liste des titulaires du comité d'entreprise, ou à défaut, de la délégation unique du personnel (DUP) ou à défaut des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Exemple 1: il y a 60 suffrages (bulletins) valablement exprimés, toutes organisations syndicales confondues. Il doit y avoir au moins 6 bulletins au nom du SNEC pour qu il soit représentatif. Exemple 2 : 71 suffrages valablement exprimés; 10% = 7,1. Dans ce cas, il faut arrondir à l'unité supérieure et la liste devra recueillir au moins 8 suffrages pour être représentative. 1.2.2. Faut-il tenir compte du quorum? Non. Ce seuil se détermine à partir des suffrages valablement exprimés au premier tour, quel que soit le nombre des votants, c'est à dire même si le quorum n'est pas atteint. Attention! Le quorum doit cependant toujours être pris en compte pour savoir si un second tour est nécessaire ou non. Même si un second tour doit avoir lieu, ce sont néanmoins les suffrages exprimés au premier tour qui sont seuls pris en compte pour déterminer la représentativité d'une organisation syndicale. 1.2.3. Faut-il additionner les résultats obtenus aux élections au comité d entreprise et des délégués du personnel? Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d entreprise ont lieu le même jour. La loi ne prévoit pas de prendre en compte la totalité des résultats. Les suffrages pris en compte sont ceux obtenus à l élection du comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel. Les résultats obtenus pour les délégués du personnel ne sont pris en compte que s il y a carence d élection pour le CE. 1.2.4. Cas de la liste commune avec une autre organisation syndicale (C.Trav. L.2122-3) Le SNEC-CFTC n est pas favorable aux listes communes, sauf nécessité absolue. Lorsqu une liste commune a été établie par des organisations syndicales, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales lors du dépôt de leur liste. A défaut d indications, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées. Exemple : si sur une liste commune avec 4 sièges à pourvoir, le syndicat A présente trois candidats, et le syndicat B présente un candidat, la répartition des suffrages pourra se faire ainsi : 75% des suffrages recueillis par la liste pour le syndicat A, et 25% pour le syndicat B. Attention! : La répartition des suffrages telle qu'elle est prévue par les syndicats concernés doit être portée à la connaissance de l'employeur et des électeurs avant le vote. A défaut d'information préalable des électeurs, la répartition des suffrages se fera à part égale (50/50). (cass. soc. 13 janvier 2010 n 09-60208) 1.2.5. Elections partielles et représentativité Les élections partielles sont prises en compte pour la mesure de l audience. Ne sont prises en compte que les élections partielles faisant suite à des élections postérieures au 20 août 2008.(voir guide «Notions communes 2009) 1.2.6. Cas des organisations syndicales catégorielles Pour être représentative, une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération interprofessionnelle nationale (ex. La CFE-CGC) devra atteindre 10% des suffrages dans le collège dans lequel elle peut présenter des candidats de par ses statuts. 1.2.7 Absence de liste dans un des collèges La représentativité s apprécie tous collèges confondus. Exemple : un syndicat présente une liste «titulaire cadre», mais ne présente aucune liste «titulaire non cadre». Pour l ensemble des titulaires cadres et non cadres, il y a 40 bulletins valablement exprimés. S il y a 4 bulletins au nom de ce syndicat dans la liste titulaire cadre, ce syndicat est représentatif. Page 6 sur 21

1-3 Périodicité de l appréciation de la représentativité L appréciation de la représentativité des organisations syndicales dans les établissements se fait à chaque nouvelle élection, donc en principe tous les quatre ans, sauf si un accord d entreprise fixe la durée du mandat à trois ans ou deux ans. La loi étant appliquée depuis le 21 août 2008, une période de présomption de représentativité existera jusqu au 20 août 2012, mais disparaîtra au fur et à mesure que des élections professionnelles auront lieu dans les établissements. Exemple 1 : dans un établissement, les dernières élections ont eu lieu en octobre 2005 avec, par accord d entreprise, un mandat ramené à trois ans. Des élections ont donc eu lieu en octobre 2008 et la loi du 20 août s applique pour déterminer la représentativité des organisations syndicales. Les nouvelles modalités de nomination des délégués syndicaux s appliquent également. (Cf. 3.3). Exemple 2 : dans un établissement, les dernières élections ont eu lieu en juin 2008, avec un mandat de quatre ans. Les prochaines élections auront donc lieu en juin 2012. Jusqu en juin 2012, les syndicats qui étaient jusqu alors représentatifs dans cet établissement gardent cette présomption de représentativité jusqu aux élections de juin 2012 et pourront également, jusqu en juin 2012, nommer un délégué syndical selon les anciennes modalités. 1-4 La liberté syndicale Afin de préserver la liberté du travail et le libre exercice du droit syndical, le Code du Travail interdit à tout employeur de prendre en considération l appartenance à un syndicat ou l exercice d une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l avancement, la rémunération et l octroi d avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. De même, un chef d établissement ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l encontre d une organisation syndicale quelconque. Toute mesure prise à l encontre de ces dispositions est considérée comme abusive et peut donner lieu à dommages et intérêts et à des sanctions pénales. 2. La section syndicale 2.1. Définition Une section syndicale est constituée de salariés adhérant au même syndicat dans une entreprise. Elle assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ceux-ci. (C.Trav. L.2131-1). Sans avoir de personnalité juridique (droit de posséder, d ester en justice...), la section syndicale dispose d un rôle de revendication, mais également de négociation vis-à-vis de l employeur. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ce sont les délégués syndicaux qui exercent ce rôle de représentation. 2.2. Création de la section syndicale (C. Trav. L.2142-1 modifié par la loi du 20 août 2008 art.6-v) Toutes les organisations syndicales représentatives ou non, doivent avoir des adhérents pour avoir le droit de constituer une section syndicale. 2.2.1. Syndicats représentatifs dans l entreprise Attention! La loi du 20 août 2008 impose désormais aux organisations syndicales représentatives l'obligation d'avoir des adhérents pour ouvrir une section syndicale, ce qui n'était pas le cas auparavant. Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents, les syndicats reconnus représentatifs dans l entreprise peuvent constituer une section syndicale.(c.trav.art.2142-1). Cette règle s'applique immédiatement. La cour de cassation a fixé à deux le nombre d'adhérents requis pour constituer une section. (Cass.soc. 8 juillet 2009 n 09-60599) 2.2.2. Syndicats non représentatifs dans l entreprise La loi du 20 août 2008 ouvre désormais aux syndicats non représentatifs dans l entreprise ou nouvellement crées le droit de constituer une section syndicale afin de leur permettre de faire la preuve de leur représentativité aux prochaines élections. Ces syndicats doivent répondre à l une des deux conditions suivantes : Page 7 sur 21

- être affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national - ou bien répondre aux quatre critères cumulatifs suivants : être légalement constitué depuis deux ans au moins, être indépendant, respecter les valeurs républicaines, avoir un champ professionnel et géographique qui couvre l entreprise concernée. Ils doivent également avoir des adhérents. Le SNEC étant affilié à la CFTC qui garde sa présomption de représentativité jusqu au 20 août 2013 peut continuer à ouvrir des sections syndicales dans les établissements quel que soit le résultat à des élections professionnelles. Mais il doit désormais avoir des adhérents pour ouvrir une section. 2.2.3. Comment apporter la preuve de plusieurs adhérents? Un syndicat ne doit prouver la présence d adhérents que si la constitution de la section est contestée. Le syndicat doit apporter les éléments de preuve établissant la présence d au moins deux adhérents (cass.soc. 8 juillet 2009, n 08-60599). Mais on ne peut l obliger à donner à l employeur des éléments qui permettent l identification de ses adhérents. Donc, en pratique, seul le juge peut vérifier l'existence d'au moins deux adhérents. (communiqué de la cour de cassation, 8 juillet 2009) 2.2.4. Comment déclarer la section syndicale? La création de la section syndicale n est soumise à aucune formalité. La section syndicale peut exister de fait dans tout établissement, quels que soient l effectif, la forme juridique ou l activité de l entreprise. Il suffit que des adhérents au même syndicat décident de la créer. En pratique : afin de constituer une preuve de sa création, il sera utile que le président départemental en informe l employeur et l inspecteur du travail par courrier recommandé et les salariés par affichage ou tract. 2.3. Moyens d action La section syndicale bénéficie des moyens d action prévus par la loi. (Voir chapitre 7) 3. Le délégué syndical Le délégué syndical assume : - d une part, le rôle de représentant du syndicat dans l entreprise : revendication et négociation, - d autre part, le rôle d animateur de la section syndicale. - le délégué syndical peut assister les délégués du personnel sur invitation de ces derniers, au cours de la réunion mensuelle avec l employeur (Voir 3.7.2.) - le délégué syndical est de droit le représentant syndical au comité d entreprise si son organisation syndicale y a des élus. (Voir 3.7.1.) - le délégué syndical négocie et signe les accords (voir ch.6) - le délégué syndical négocie et signe les protocoles d accord électoraux (Voir guide «Notions communes 2009) - le délégué syndical représente le syndicat lors de la négociation annuelle des salaires La frontière entre la mission des délégués syndicaux et celle des délégués du personnel n est pas toujours aisée à définir. De façon simplifiée, on peut dire que le délégué syndical revendique ce qui n existe pas ou améliore ce qui existe, par accord d entreprise et que le délégué du personnel veille à l application des lois, conventions et accords existants. Le délégué syndical peut intervenir pour tous les salariés. Le délégué du personnel intervient pour les salariés du collège sur lequel il a été élu. Deux conditions doivent être réunies pour qu un syndicat représentatif désigne un délégué syndical : - une condition d effectifs de l entreprise (Voir 3.2. Notion d entreprise) - les résultats obtenus par le délégué syndical aux élections professionnelles mises en place depuis la loi du 20 août 2008. Page 8 sur 21

3-1.Conditions d effectifs Guide du délégué syndical 3.1.1. Entreprises de 50 salariés et plus : Chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué. 3.1. 2 Entreprises de moins de 50 salariés : Dans les entreprises de moins de 50 salariés, deux cas sont à envisager : - les syndicats représentatifs peuvent désigner pour la durée de son mandat un délégué du personnel (C.Trav. L.2143-6). La loi du 20 août ne modifie pas les dispositions antérieures. - les syndicats non représentatifs dans l entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner pour la durée de son mandat un représentant de la section syndicale. (Voir chapitre 4). 3.1.3 Entreprises de moins de 50 salariés sans délégués du personnel : Il n existe pas de délégué syndical, au sens légal, mais le syndicat et les salariés ont tout intérêt à avoir un correspondant syndical chargé d animer la section. (Voir chapitre 5) N.B. Pour le calcul des effectifs, se reporter au fascicule "Notions communes" chapitre 2. 3.2. Notion d entreprise Chaque entreprise peut être constituée d un ou de plusieurs établissements. Pratiquement, dans l enseignement privé, on se référera à l organisme de gestion. Ainsi plusieurs établissements distincts dépendant d un même OGEC constituent une seule entreprise et on additionne les effectifs pour déterminer les seuils à partir desquels la désignation peut s opérer. Attention : Si plusieurs établissement scolaires relèvent d un même OGEC, il est possible de désigner un délégué syndical dans chaque établissement, lorsqu il s avère que le délégué syndical aurait trop de difficultés à exercer sa mission sur tous les établissements, en raison par exemple de l éloignement géographique. 3.3. Désignation du délégué syndical En plus des conditions déjà existantes (existence d'une section syndicale et conditions liées à la personne) la loi du 20 août 2008 introduit une nouvelle condition de désignation du délégué syndical. Cette condition est liée aux résultats obtenus aux élections professionnelles. 3.3.1. Existence d une section syndicale : Tout syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement qui constitue une section syndicale peut désigner un délégué syndical (suivant les modalités d avant ou après la loi du 20 août 2008, selon que des élections ont eu lieu ou non.) 3.3.2. Conditions liées à la personne : - être âgé de 18 ans - travailler dans l entreprise depuis 1 an au moins que ce soit : - sous contrats à durée indéterminée ou déterminée - sur un seul contrat ou des contrats successifs et distincts, éventuellement séparés par une ou plusieurs périodes d interruption.( Dans le calcul de cette ancienneté, les périodes de stages ne sont pas prises en compte). L ancienneté est abaissée à 4 mois en cas de création de l entreprise - jouir de ses droits civiques. 3.3.3. Conditions liées aux résultats aux élections de représentants du personnel Cette condition constitue une grande nouveauté introduite par la loi d août 2008. Pour être nommé délégué syndical, il faut obligatoirement être candidat aux élections du comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou sur la liste des délégués du personnel et recueillir sur son nom, au premier tour, 10% des suffrages exprimés dans le collège dans lequel il se présente. La loi ne précisant rien à ce sujet, le délégué syndical peut être candidat sur la liste des titulaires ou sur celle des suppléants. Page 9 sur 21

Exemple : Il y a 60 suffrages (bulletins) valablement exprimés, toutes organisations syndicales confondues. Le nom du délégué syndical doit apparaître sur au moins 6 bulletins au nom de son organisation syndicale. Il n est pas pour autant nécessaire d être élu pour être désigné délégué syndical. Ce seuil de 10% est retenu, même si le quorum n a pas été atteint. (Voir 1.2.1 et 1.2.2.) Attention! La mesure de l audience pour le seuil des 10% ne prend en compte que les résultats du premier tour. Il est donc impératif de ne plus accepter de laisser s organiser une carence de convenance au premier tour comme c est parfois le cas. Un candidat qui obtiendrait 10% au second tour ne pourrait être désigné délégué syndical. 3.3.4 Quelles règles de désignation appliquer tant que des élections n'ont pas eu lieu? Tant que des élections n'ont pas encore été organisées depuis le 20 août 2008, les anciennes règles de désignation du délégué syndical s'appliquent : les syndicats représentatifs (tels que définis avant la loi du 20 août 2008) continuent à nommer le délégué syndical sans autres conditions que celles liées à la personne ou aux effectifs. Dès que des élections seront organisées, les règles issues de la loi du 20 août 2008 devront s'appliquer et le délégué syndical, s'il souhaite conserver son mandat devra se présenter comme candidat selon les modalités exposées ci-dessus. 3.3.5. Nomination d un délégué syndical en cours de mandature La situation suivante peut se produire : à la suite d élections dans un établissement, aucun des candidats qui ont recueilli plus de 10% des suffrages au premier tour ne souhaite être nommé délégué syndical. En cours de mandature l un d eux se ravise et accepte. Il peut être nommé délégué syndical puisqu il remplissait les conditions à l issue du premier tour. Attention! Cette situation ne doit pas être confondue avec celle décrite au paragraphe 3.8.2, dans laquelle un délégué syndical avait bien été désigné à l issue des élections. 3.4. Procédure de désignation - C est le syndicat qui procède à la désignation (pour le SNEC-CFTC : le président départemental). N.B. Il n est pas prévu d élection par la section, même s il n est pas inutile de recueillir l avis de cette dernière. - Le syndicat porte cette désignation à la connaissance du chef d entreprise (président d OGEC) et de l inspecteur du travail par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise contre récépissé. Il est très important de bien suivre cette procédure pour éviter toute contestation ultérieure de l employeur. - La désignation est portée à la connaissance des salariés par affichage sur le panneau réservé aux informations syndicales. Remarque. Ont été jugées valides : - la désignation qui a été notifiée à l employeur, malgré le défaut d affichage, - la désignation adressée au directeur de l entreprise (par exemple le chef d établissement dans l enseignement privé) au lieu de l employeur légal (par exemple le président de l OGEC) 3.5. Rôle du délégué syndical Le délégué syndical a un rôle revendicatif important. Il convient de prendre ici le terme «revendicatif» au sens où l entend le droit du travail, c est à dire une demande légitime et fondée. Il va de soi que le terme n est pas nécessairement assorti d une connotation agressive. En ce domaine, le délégué intervient notamment auprès de l employeur ou de son représentant. Les interventions revendicatives auprès des autorités départementales, régionales ou académiques sont davantage du ressort des présidents départementaux. 3.5.1. Revendications concernant exclusivement les personnels rémunérés par l OGEC la durée du temps de travail les contrats de travail - établissement de contrats conformes - transformation de contrats à durée déterminée (CDD) ou contrats aidés en contrats à durée indéterminée (CDI) salaires et accessoires de salaire - reclassement catégoriel des salariés - amélioration des grilles indiciaires - octroi de primes Page 10 sur 21

- vêtements de travail (ou prime équivalente) - avantages en nature les congés - durée des congés payés - amélioration des congés pour événements familiaux (certains cas non prévus par la convention collective) ou pour examens - congés de formation personnelle... protection sociale - Négociation du versement d une prime (de préférence mensuelle) qui puisse compenser le montant versé par le salarié pour la Prévoyance (0,60%) - participation de l employeur aux cotisations de mutuelles 3.5.2. Revendications communes aux personnels rémunérés par OGEC et aux enseignants les conditions de travail - horaires, rythme de travail - locaux et matériel de travail... mise en place des institutions représentatives du personnel - Si l employeur n a pas pris l initiative de mettre en place les délégués du personnel, le comité d entreprise ou le CHSCT, il appartient au délégué syndical d en faire la demande. (En l absence de délégué syndical, une organisation syndicale ou des salariés peuvent demander la mise en place d institutions représentatives du personnel). Cette liste n est pas exhaustive. Il conviendra toutefois de ne pas empiéter sur la mission des délégués du personnel dont la mission est de veiller sur l application des conventions et accords existants. 3.6. Animation de la section syndicale Désigné par le syndicat dans l établissement, le délégué a pour missions : de faire connaître le syndicat, ses principes, son action d encourager l adhésion des salariés d informer le syndicat sur les préoccupations des salariés, les litiges, les problèmes, afin de rechercher les solutions les mieux adaptées. Dans ce cadre, le délégué utilise les moyens d action accordés par la loi à la section syndicale - collecte de cotisations - affichage et diffusion des communications syndicales - organisation de réunions syndicales Ces points sont développés dans le chapitre 7. 3.7. Présence aux réunions de représentants du personnel 3.7.1. Représentant syndical au comité d entreprise entreprises de moins de 300 salariés : le représentant syndical au CE reste de droit le délégué syndical. Il n y a pas d obligation pour une organisation syndicale d avoir des élus au CE pour y avoir un représentant syndical. entreprises de plus de 300 salariés : Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la loi du 20 août a modifié la règle. Auparavant, la possibilité d avoir un représentant syndical au CE était réservée aux syndicats représentatifs. Désormais il suffit à un syndicat, même non représentatif, d avoir au moins deux élus (titulaire et/ou suppléants) pour nommer un représentant. (cass.soc. 8 juillet 2009, n 09-60015) Un syndicat peut nommer un représentant autre que le délégué syndical. Ce peut être un salarié et il n y a pas d obligation à ce qu il ait été candidat aux élections professionnelles. Par contre, ce salarié doit remplir les conditions d éligibilité au comité d entreprise. 3.7.2. Assistance aux réunions de délégués du personnel Le délégué syndical peut assister aux réunions de délégués du personnel si un ou des délégués du personnel titulaires de son organisation syndicale lui en font la demande. Aucun délégué syndical ne peut assister à ces réunions de sa propre autorité. (C.Trav. L. 2315-10). A partir du moment où la demande a été faite par les délégués du personnel, l employeur ne peut s y opposer. Le délégué syndical a alors un rôle d assistance et de conseil. A ce titre, il peut donc prendre la parole en réunion et donner son avis, mais en cas de vote, il ne peut y participer. Page 11 sur 21

Remarque : Le représentant syndical d un délégué du personnel est généralement le délégué syndical. Mais il peut être également extérieur à l entreprise : par exemple un membre de l union locale ou départementale ; ou encore le président départemental. La demande n est soumise à aucune forme particulière. Mais il est préférable d en informer l employeur préalablement à la réunion, surtout si le représentant syndical est une personne extérieure. 3.8. Durée des fonctions (C. Trav. L. 2143-11) 3.8.1. Le mandat du délégué syndical prend fin lorsqu'une des situations suivantes existe : le syndicat qui a désigné le délégué syndical n'est plus représentatif dans l'établissement, car il a réalisé une audience inférieure à 10% des suffrages en tant que candidat aux élections de représentants du personnel, le délégué syndical obtient moins de 10% des suffrages sur son nom l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement est devenu inférieur à 50 salariés sur une période de 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. Cette dernière condition existait déjà avant la loi d'août 2008. 3.8.2. Départ du délégué syndical en cours de mandat Entre deux élections professionnelles, une organisation syndicale représentative peut ne plus disposer de délégué syndical pour une des raisons suivantes : - lorsque le syndicat met un terme au mandat du délégué - lorsque le délégué démissionne de cette fonction - lorsque le délégué quitte l entreprise Dans ce cas, et dans ce cas seulement, l'organisation syndicale peut alors nommer un autre délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu 10% des suffrages sur son nom. Si elle ne dispose plus de candidats remplissant cette condition, elle peut désigner un délégué syndical parmi ses candidats aux élections n'ayant pas obtenu 10% des voix ou bien, à défaut de candidats, parmi ses adhérents. Cet ordre doit être respecté. Que se passe-t-il si le ou les candidats répondant aux critères dans l'ordre cité cidessus refusent d'être nommés délégués syndicaux. Selon l'administration, ils doivent être considérés comme démissionnaires et le syndicat peut alors nommer comme délégué syndical le suivant dans l'ordre des critères. Attention! La circulaire d'application précise bien que cette disposition ne peut s'appliquer que lorsque le délégué syndical cesse ses fonctions en cours de mandat. La possibilité de désigner comme DS un candidat ayant obtenu moins de 10% des voix ou un simple adhérent, ne peut en aucun cas être utilisée si, à l'issue des élections, aucun candidat n'a obtenu 10% des suffrages sur son nom. 3.9. Contentieux 3.9.1 Contentieux engagés par l employeur : instances compétentes - contestation de la désignation du délégué syndical : Tribunal d Instance dans un délai de 15 jours. - désaccord avec un document affiché par le délégué syndical : Tribunal de Grande Instance, éventuellement en référé. - contestation sur les heures de délégation du délégué syndical : Conseil de Prud hommes. 3.9.2 Contentieux engagés par le syndicat ou le délégué syndical. - L employeur peut être poursuivi pour délit d entrave. Sont constitutifs du délit d entrave au droit syndical : la gêne apportée à l exercice des fonctions syndicales ou des mesures discriminatoires prises à l encontre des délégués syndicaux. Quelques exemples : s opposer à l affichage d un document ou l enlever de sa propre autorité, refuser d engager la négociation salariale annuelle obligatoire sur les salaires, refuser la désignation d un délégué syndical. Le délégué ou/et le syndicat peut déposer une plainte auprès du procureur de la République. Le délit d entrave peut être sanctionné par «une amende de 3 750 euros au plus et/ou un emprisonnement d un an au plus. En cas de récidive, l emprisonnement pourra être porté à deux ans et l amende à 7625 euros» (C.Trav. L.2146-1). - S il y a contestation de l employeur sur les heures de délégation, le délégué syndical peut saisir le conseil de prud hommes. - Contestations relatives aux élections : voir le DPM «Notions communes» chapitre 6. Page 12 sur 21

3.10. Protection du DS Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale ne sont pas soustraits au pouvoir disciplinaire de l employeur, en cas de faute. Mais, comme pour tous les représentants du personnel (voir fascicule "Notions communes" 8), la loi édicte à l égard des délégués syndicaux des mesures de protection spéciales contre : - le licenciement et mesures assimilées, - les mesures discriminatoires, qui sont constitutives du délit d entrave. Remarque : En cas de licenciement... Les tribunaux considèrent comme frauduleuse la désignation comme délégué syndical d un salarié qui fait l objet d une procédure de licenciement, s il apparaît que cette désignation n a d autre but que de faire échec au licenciement. Cette désignation n interrompt pas la procédure déjà engagée (par la convocation à l entretien préalable...). Mais le délégué peut exercer sa mission jusqu à l expiration du préavis. Dans ce cas, il ne bénéficie pas de la protection légale des représentants du personnel. S il est dispensé de l exécution du préavis, il ne peut pas être désigné comme délégué pendant ce préavis. 4. Le représentant de la section syndicale (RSS) La loi du 20 août 2008 crée un nouveau mandat dans l'entreprise. Il s'agit du représentant de la section syndicale. Cette nouvelle institution permet aux syndicats non représentatifs de s implanter dans l entreprise et d être reconnus représentatifs aux élections suivantes, s ils remplissent les conditions de représentativité. La CFTC gardant sa présomption de représentativité jusqu au 20 août 2013, le SNEC n est actuellement pas concerné par la nomination d un RSS sauf dans les établissements où, à la suite d élections professionnelles, il n aurait pas été reconnu représentatif, n ayant pas rempli les conditions décrites au paragraphe 1.2.1. En tout état de cause, il est néanmoins utile de connaître le rôle et les prérogatives du RSS, les délégués syndicaux SNEC pouvant être amenés à exercer leur mandat dans des établissements pourvus d un RSS désigné par une autre organisation syndicale. 4.1. Désignation du RSS (Art. L.2142-1-4 crée par la loi du 20 août 2008 et art. 6-V de la loi) 4.1.1. Qui peut désigner le RSS? Le représentant de la section syndicale ne peut être nommé que par un syndicat non représentatif, c est à dire : les organisations syndicales légalement constituées depuis deux ans, dont le champ professionnel et géographique couvre l entreprise, et qui satisfont au respect des valeurs républicaines. les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national, et qui, à l issue d élections professionnelles, n ont pas été reconnus représentatifs dans leur établissement. Les syndicats représentatifs dans l entreprise ne peuvent nommer un représentant de la section syndicale. 4.1.2. Qui peut être désigné comme RSS? - dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés : tout salarié de l entreprise ou de l établissement. - dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés : un délégué du personnel 4.1.3. Conditions liées à la personne Le RSS doit être âgé de 18 ans révolu, travailler dans l entreprise depuis au moins un an et jouir de ses droits civiques. 4.1.4. Information de l employeur et publicité Le syndicat porte à la connaissance de l employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (ou en main propre contre récépissé) le nom du RSS. La date portée sur l avis de réception ou sur le récépissé fait foi entre les parties. Le syndicat envoie copie de ce courrier à l inspecteur du travail dont dépend l entreprise. La désignation du RSS doit faire l objet d un affichage sur le panneau syndical Page 13 sur 21

4.2. Prérogatives et rôle du RSS Le RSS bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. Il peut néanmoins négocier le protocole pré-électoral. 4.4.1. Liberté de circulation : le RSS peut circuler librement à l intérieur et à l extérieur de l entreprise, comme le délégué syndical. (C.Trav. L.2143-20) 4.2.2. Heures de délégation : le RSS dispose de 4 heures par mois, sauf accord de branche ou d entreprise plus favorable. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. (C.Trav. L.2142-1-3). Cependant, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délégué du personnel désigné comme RSS n a pas de crédit d heures spécifique, sauf disposition conventionnelle. 4.2.3. Protection : le RSS bénéficie du même régime de protection que le délégué syndical. (C.Trav. L. 2411-3). La rupture de son contrat de travail est soumise à l autorisation de l inspecteur du travail pendant son mandat et dans les 12 mois qui suivent la fin de son mandat s il l a exercé plus d un an. 4.2.4. Rôle : le RSS représente le syndicat dans son établissement. Il collecte les cotisations, il diffuse l information par affichage sur le panneau ou par distribution de tracts. Il anime la section et les réunions syndicales. Il peut, comme le délégué syndical, contrôler les conditions de travail et exprimer les revendications des salariés. Mais il n a pas le pouvoir de négocier, sauf conditions particulières (Cf. 6.4) 4.3. Durée du mandat; fin du mandat du RSS Le mandat du RSS prend fin à l issue des premières élections professionnelles qui suivent sa désignation. A l issue de ces élections, plusieurs cas de figures sont envisageables : l organisation syndicale qui avait désigné le RSS est reconnue représentative. Elle peut alors désigner un délégué syndical selon les conditions désormais requises. Mais du fait qu elle est représentative, elle ne peut plus désigner un RSS. l organisation syndicale n est pas reconnue représentative. Le RSS perd son mandat et ne peut plus être désigné RSS jusqu aux 6 mois précédant les prochaines élections. Mais rien n interdit au syndicat qui n a pas été reconnu représentatif de désigner à l issue des élections un autre salarié que celui qui a exercé le mandat de RSS jusque là. Il est à préciser que l organisation syndicale ne peut désigner qu un seul RSS par mandature. 5. Le correspondant syndical 5.1 Mission du correspondant syndical Le correspondant syndical n est pas prévu par la loi. Il ne doit pas se confondre avec le représentant syndical de section (RSS) Cf. ch.4 Des adhérents ou sympathisants SNEC acceptent de représenter le syndicat dans leur établissement : affichage sur le panneau, animation de la section. Ils servent de relais entre la section et le président départemental. Le correspondant n est pas habilité à négocier. Il est souhaitable que très rapidement les correspondants acceptent de devenir délégués syndicaux. Dans les établissements où des élections n ont pas encore eu lieu, le président départemental peut nommer délégué syndical le correspondant syndical. Dès que des élections auront lieu, les nouvelles dispositions de nomination du délégué s appliqueront. Dans les établissements où des élections se mettent en place, le correspondant syndical qui accepte de devenir délégué syndical doit se présenter aux élections (Cf. 3.3.3.) 5.2 Protection du correspondant syndical Le correspondant ne bénéficie pas d une protection spéciale comme les délégués syndicaux ou les RSS, mais il peut faire valoir l interdiction de discriminations en raison des activités syndicales (C.Trav. L. 1132-1 et suivants). Les employeurs coupables de discriminations syndicales envers les correspondants syndicaux peuvent se voir condamner à des amendes civiles (dommages et intérêts en faveur du salarié) et/ou à des sanctions pénales. Page 14 sur 21

5.3 Déclaration du correspondant auprès de l employeur Le président départemental a tout intérêt à déclarer à l employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, la nomination du correspondant syndical, en précisant en particulier que le correspondant syndical est habilité à afficher et diffuser l information. 6. Négociation et validité des accords La loi du 20 août 2008 modifie profondément les règles de négociation et validité des accords. Elle élargit les possibilités de négociation et donne plus de légitimité aux accords issus des négociations. La loi s applique au 1 er janvier 2009 dans toutes les entreprises, même celles dans lesquelles des élections professionnelles n ont pas encore eu lieu depuis le 20 août 2008. La négociation collective reste toujours du ressort du syndicat. A partir du moment où un délégué syndical est présent dans une entreprise, il est l interlocuteur reconnu, à l exclusion de tout autre négociateur (Salarié mandaté ou élu). (C.Trav.L.2231-1) Pour renforcer la légitimité des accords, et instaurer un mode de conclusion majoritaire, de nouvelles règles de validité sont instaurées. (C.Trav. L.2232-12 et L.2232-13) Pour développer la négociation en l absence de délégués syndicaux dans l entreprise ou l établissement, la loi de 2008 autorise dans certaines conditions de négocier avec des élus du personnel ou des salariés mandatés. (Auparavant, cette possibilité devait être prévue par un accord de branche étendu. Cette exigence est supprimée.) 6.1. Négociation avec le DS Dès lors qu au moins un délégué syndical a été nommé dans une entreprise ou établissement, c est avec lui que doit avoir lieu la négociation et la signature de l accord. A partir du moment où il y a un délégué syndical, les organisations syndicales dépourvues de délégués syndicaux ne peuvent mandater ni élus ni salariés. (Voir 6.2 et 6.3) 6.1.1. Validité de l accord : seuil obligatoire (C.Trav. L.2232-12) Pour être valable un accord d entreprise doit remplir deux conditions : être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs qui totalisent 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. et ne pas faire l objet d opposition d un ou plusieurs syndicats représentatifs totalisant 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Remarque! Les suffrages recueillis au premier tour sont comptabilisés, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n a pas été atteint. Cette opposition majoritaire doit être motivée et notifiée par écrit dans les 8 jours suivant la notification de l accord d entreprise (C.Trav. L.2231-8) 6.1.2 Quelles élections prendre en compte pour déterminer les seuils de 30% et 50%? Deux situations possibles : - les élections n ont pas encore eu lieu depuis la loi du 20 août 2008 : il faut alors reprendre les résultats des dernières élections, même si elles ont eu lieu il y a trois ou quatre ans, pour prouver que les seuils de 30% (et 50% en cas d opposition) ont bien été atteints. Remarque! Dans ce cas, cela risque de soulever des difficultés. En effet, avant la loi d août 2008, quand le quorum n avait pas été atteint, il n y avait pas d obligation à dépouiller le premier tour et de ce fait, les résultats ne sont plus disponibles. - des élections ont eu lieu depuis le 20 août 2008, il suffit de reprendre les résultats de ces élections. En effet, les nouvelles règles de représentativité imposent de dépouiller le premier tour, même si le quorum n a pas été atteint. (Voir 1.2.2) 6-1-3 Entrée en vigueur Le 1 er janvier 2009, même si des élections professionnelles n ont pas encore eu lieu depuis le 20 août 2008. 6.2. Négociation avec des élus du personnel Page 15 sur 21

(Entreprises de moins de 200 salariés) (C.Trav. L.2232-21 à L.2232-23) Guide du délégué syndical 6.2.1 Conditions de négociation avec des élus La négociation avec des membres titulaires élus du CE ou de la délégation unique, ou à défaut avec des délégués du personnel, est possible : - dans les entreprises de moins de 200 salariés - en l absence de délégués syndicaux - ou en l absence de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés. 6.2.2 Objet de la négociation avec des élus La négociation avec des élus concerne uniquement les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Par exemple : la négociation pourra porter sur la durée et l aménagement du temps de travail qui doivent être soumis à accord quand ils dérogent à la loi. Il en est ainsi des conventions de forfait en heures ou en jours ; du travail à temps partiel dont un certain nombre de dérogations portant sur les coupures ou les heures complémentaires ne peuvent être prévues que par accord collectif. Egalement du remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur (C.Trav.art.L.3121-24) Sont exclus du champ de la négociation les accords définissant l information et la consultation du CE lorsque l employeur envisage le licenciement économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours. 6-2-3. Validité de l accord La validité d un accord avec des élus est subordonnée : - à sa conclusion avec des membres titulaires élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles - à l approbation par la commission paritaire nationale de branche qui devra contrôler que l accord n est pas contraire aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. La commission paritaire a quatre mois pour se prononcer à partir de la date de transmission de l accord. Si l une des deux conditions n est pas remplie, l accord est réputé non écrit. L accord ne pourra entrer en application qu après dépôt auprès de l inspecteur du travail, accompagné du procèsverbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente. 6.2.4. Entrée en vigueur 1 er janvier 2010 6.3. Négociation avec des salariés mandatés (Entreprises n ayant aucun élu) 6.3.1. Conditions La négociation avec des salariés mandatés est possible : - dans les entreprises de plus de 11 salariés - qui n ont pas d élus du personnel. Un procès verbal de carence aux élections doit avoir été rédigé - en l absence de délégué syndical. La présence d au moins un délégué syndical dans l entreprise entraîne la négociation obligatoirement avec lui. - le salarié doit être mandaté par une ou des organisations syndicales représentatives dans la branche - les salariés qui, en raison des pouvoirs qu ils détiennent, peuvent être assimilés à l employeur, ne peuvent être mandatés. - les salariés apparentés à l employeur ne peuvent être mandatés Chaque salarié mandaté disposera du temps nécessaire à cette négociation dans la limite de dix heures par mois, sauf circonstance exceptionnelle. Ces heures de délégations sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. 6.3.2. Objet de la négociation Le champ de négociation est le même que celui défini au 6.2.2 Page 16 sur 21

6.3.3. Validité de l accord Pour être valide, l accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 6.3.4. Date d entrée en vigueur Le 1er janvier 2010 6.4. Négociation avec le RSS Entreprises de plus de 200 salariés et ayant des élus (C.Trav.L.2143-23, crée par la loi du 20 août 2008 et art. 6-V de la loi) 6.4.1. Conditions Le RSS ne pourra négocier et conclure des accords que si : - un délégué syndical n a pu être désigné au sein de l entreprise ou de l établissement en raison d une carence au premier tour des élections professionnelles - l entreprise n est pas couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des salariés mandatés - si elle compte plus de 200 salariés 6.4.2. Validité de l accord La validité d un accord d entreprise négocié et conclu par un RSS est subordonnée à son approbation par les salariés, à la majorité des suffrages exprimés. La négociation avec un RSS constitue une exception, l art.l.2142-1-1, crée par la loi du 20 août 2008, stipulant que le RSS bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical «à l exception du pouvoir de négocier». Les conditions pour qu un RSS puisse négocier concerneront rarement l enseignement privé. Il est prudent d attendre des textes plus explicites. Remarque! Avant de signer un accord d entreprise, il est conseillé aux délégués syndicaux, salariés mandatés et élus de s informer auprès de leurs instances syndicales pour une analyse approfondie du projet. 7. Moyens d action 7.1. Crédit horaire et son utilisation (DS ET RSS seulement) Pour accomplir sa mission, le délégué syndical dispose d un crédit horaire. 7.1.1 Crédit d heures du délégué syndical Dans les établissements de 50 salariés et plus, le délégué syndical dispose d un crédit mensuel d heures en fonction de l effectif de l entreprise : - de 50 à 150 salariés : 10 h - de 151 à 500 salariés : 15 h - plus de 500 salariés : 20 h 7.1.2 Crédit d heures du RSS Le RSS dispose de 4h de délégation par mois, sauf accord de branche ou d entreprise plus favorable. 7.1.3. Utilisation du crédit d heure Ces heures ne peuvent être utilisées que pour l exercice du mandat de délégué. N entament pas le crédit d heures : - les réunions suscitées par l employeur - les réunions mensuelles des délégués du personnel (lorsque le délégué syndical y assiste) Page 17 sur 21

- les heures passées en négociations collectives de commissions paritaires, qui doivent être rémunérées séparément (personnel OGEC seulement). Elles sont prises sur le temps normal de travail et rémunérées comme telles par l employeur. Il peut arriver, en cas d urgence, ou par suite d une impossibilité, qu elles ne puissent être prises sur le temps de travail. Elles sont alors rémunérées en sus, éventuellement au taux des heures supplémentaires. Cette réglementation s applique également aux maîtres agréés. Pour les maîtres contractuels, la situation est interprétée diversement depuis l application de la loi Censi. Les règles établies par la jurisprudence avant la loi Censi étaient les suivantes : Le paiement des heures de délégation incombe à l employeur privé, sur la base horaire de 1/169e du salaire mensuel (Cass.Soc. 26.09.90 - Voir fascicule "Notions communes" chapitre 7.) Les enseignants doivent prendre normalement leurs heures de délégation en dehors de leurs heures d enseignement. Du moment que l enseignant a assuré la totalité de ses heures de cours, (ce qui présume de leur préparation et des corrections qui vont de pair), on doit en conclure que les heures de délégations ont nécessairement été prises en dehors des heures de travail. La cour de cassation estime par suite qu elles doivent donc être rémunérées par l établissement privé en heures supplémentaires ou complémentaires selon que l enseignant est à temps plein ou à temps partiel. Le SNEC-CFTC est favorable à ce que les salariés OGEC soient payés pour les heures de délégation. Mais il préconise que les maîtres rémunérés par l Etat ne réclament pas leur paiement, sauf accord du bureau départemental et après consultation du national. Dans certains cas, l enseignant peut utiliser son crédit d heures sur une heure de cours : par exemple un incident grave survient et demande une intervention d urgence, ou encore un salarié qui aurait demandé une assistance pour un entretien qui ne peut être fixé que sur une heure de cours. Dans le cadre de l utilisation de leur crédit horaire, les délégués sont libres de leurs déplacements à l intérieur et hors de l entreprise et n ont pas à justifier de l utilisation de ce crédit. A l intérieur de l établissement, le délégué peut rencontrer les employés librement, y compris à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne excessive à l accomplissement de leur tâche. Il peut utiliser ou fractionner ses heures à sa convenance. L employeur ne peut imposer un planning ou une plage horaire précise d utilisation. Il est utile néanmoins d informer l employeur en cas d absence de l entreprise. Pour de plus amples informations, voir : DPM "Représentants du personnel - Notions communes» chapitres 7 et 8. 7.2. La collecte des cotisations Elle peut être effectuée à l intérieur de l établissement. La collecte peut être réalisée par le délégué syndical, le représentant de la section syndicale ou par le correspondant de la section syndicale. Le délégué syndical et le représentant de la section syndicale peuvent utiliser leurs heures de délégation à cet effet. Par contre, le correspondant syndical ne pourra pas le faire sur ses heures de travail, puisqu il ne bénéficie pas d heures de délégation. Il est, bien sûr, interdit à l employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et/ou de les payer à sa place. 7.3. L affichage des communications syndicales 7.3.1. Mise en place des panneaux L employeur doit mettre à la disposition des sections syndicales un ou plusieurs panneaux d affichage distincts de ceux mis à la disposition des délégués du personnel et du comité d entreprise. Les modalités sont fixées par accord avec l employeur (président d OGEC) ou son représentant (chef d établissement). (C.Trav.L.2142-3) Cet accord précisera le nombre, les dimensions et l emplacement du ou des panneaux mis à la disposition de chaque section syndicale. Situés en dehors des lieux de passage des élèves, ces panneaux doivent pourtant être visibles de l ensemble des personnels de l établissement (enseignants ou non). Il sera, en général, utile d avoir deux panneaux : l un en salle des professeurs ou de réunion des enseignants et un autre à proximité des vestiaires, ou des cuisines, ou de tout autre endroit fréquenté par le personnel salarié de l OGEC 7.3.2. Contenu des panneaux - Coordonnées L efficacité d un syndicat dépend en grande partie de la facilité à joindre ses représentants. Le nom du délégué syndical doit obligatoirement figurer sur le panneau ; il est recommandé d indiquer son téléphone et son adresse e-mail. Page 18 sur 21

Mais dans un souci d efficacité, il faut aussi mentionner les noms, téléphones, adresses e-mail, du responsable départemental, du responsable académique, du représentant en CCMA, CCMD On peut aussi indiquer le téléphone de l inspection du travail. - Informations Un affichage régulièrement renouvelé témoigne de la vitalité de la section syndicale SNEC. Outre le «Panneau syndical» du SNEC, à parution bimensuelle, pourront figurer des extraits du SNEC-Info, du journal départemental, des comptes-rendus de commissions paritaires, d entrevues au Rectorat, ou à l Inspection académique, les prises de positions du syndicat lors des réunions du comité d entreprise ou des délégués du personnel, etc. A noter que le comité d entreprise et les délégués du personnel disposent de leurs propres panneaux pour l affichage des communications et P.V. de réunions. Cependant, ces panneaux ne doivent pas devenir une information complète et gratuite pour les personnels non syndiqués. Il est préférable de donner des renseignements généraux et de renvoyer aux publications SNEC pour les précisions, de manière à montrer qu il y a un avantage réel à être syndiqué. Le panneau syndical doit être un lieu privilégié d informations en période d élections professionnelles (CCMA, CCMD, CODIEC, Caisses de retraite...) ou locales (délégués du personnel, comité d entreprise...). Il indiquera précisément la nature des élections, la liste des candidats SNEC, le jour et les modalités de vote, et ensuite les résultats et éventuellement la progression du SNEC-CFTC. Lors de manifestations prévues (pétitions, grèves,...) le panneau syndical permet une information rapide et accessible à tous. 7.3.3. Procédures d affichage, information de l employeur. (C.Trav. L.2142-4) Simultanément à l affichage, un exemplaire des communications syndicales doit être transmis à l employeur ou à son représentant (chef d établissement). Mais cette transmission ayant lieu «simultanément», il ne peut y avoir un contrôle a priori par le chef d établissement du contenu des documents affichés. En cas de contestation sur le contenu du texte affiché, le chef d établissement n a pas le droit d enlever luimême le document du panneau, sous peine de délit d entrave. Il ne peut que saisir le juge des référés du tribunal de grande instance qui pourra éventuellement ordonner le retrait de la communication litigieuse. L affichage et la distribution des tracts ne sont pas l exclusivité du délégué syndical ou du représentant de la section. Tous les membres de la section syndicale ou mandatés par elle peuvent afficher et distribuer. Un panneau vide ou contenant des informations non renouvelées témoigne d une section peu vivante et n incite pas à se syndiquer. 7.4. La diffusion des communications syndicales Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l établissement, dans l enceinte de celui-ci aux heures d entrée et de sortie de travail. Il n existe aucune obligation d en transmettre un exemplaire au chef d établissement. En pratique, et compte tenu d une nécessité de discrétion vis-à-vis des élèves, il est généralement admis que cette diffusion puisse se faire dans les casiers individuels des enseignants. Si les salariés OGEC n en possèdent pas, ce sera l occasion de les demander. A défaut il faudra les contacter individuellement. En période d élection, il est nécessaire de "toucher" tous les personnels en remettant à chacun la position du SNEC ou la "profession de foi" des candidats... Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l organisation syndicale. Si le responsable de la section est amené, dans un contexte local, à diffuser un document propre, autre que ceux transmis par le national ou le département, il en avisera immédiatement son président départemental. En effet, toute publication à en-tête syndicale peut engager la responsabilité civile ou pénale de son auteur, mais également du syndicat. Il faut, par conséquent, respecter les dispositions relatives à la presse, prohibant les injures, diffamations, fausses nouvelles, provocations, ainsi que les prises de position purement politiques. Intranet/Internet Après accord d entreprise, un syndicat peut diffuser ses tracts et publications soit sur un site syndical mis en place sur l intranet, soit sur la messagerie électronique de l entreprise. Un tel accord ne dispense pas l employeur de mettre un panneau d affichage à la disposition des syndicats. Page 19 sur 21

7.5. Les réunions syndicales Guide du délégué syndical 7.5.1. Mise à disposition d un local Dans les établissements de moins de 200 salariés, l employeur n est pas tenu d attribuer un local aux sections syndicales, sauf accord d entreprise. Il met simplement «à disposition» un local pour les réunions mensuelles. (C.Trav. L. 2142-8) Dans les établissements de plus de 200 salariés, l employeur est tenu d attribuer aux sections syndicales un local convenant à l exercice de leur mission. 7.5.2. Réunions Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois suivant les modalités fixées par accord avec le chef d entreprise. (C.Trav.L.2142-10) La réunion doit avoir lieu en dehors des heures de travail, sauf pour les représentants du personnel qui peuvent se réunir pendant leurs heures de délégation. Les réunions se tiennent : - dans le local syndical prévu par la loi (pour les entreprise de plus de 200 salariés) ou attribué par accord d entreprise ( pour les entreprises de moins de 200 salariés.) - dans un local mis à disposition par l employeur dans les entreprises de moins de 200 salariés. 7.5.3. Invitations de personnalités extérieures Les sections syndicales peuvent inviter des personnes extérieures à participer à leurs réunions. S il s agit de personnalités syndicales : - L autorisation de l employeur n est pas nécessaire quand la réunion a lieu dans le local syndical - L autorisation de l employeur est nécessaire quand la réunion a lieu dans le local «mis à disposition» par l employeur. S il s agit de personnalités non syndicales, dans tous les cas l autorisation de l employeur est nécessaire. Il est judicieux de déterminer par accord, au moment de la déclaration de la section syndicale, toutes les modalités de fonctionnement (panneau, salle de réunion, diffusion de documents ). 8. L information du délégué syndical, du RSS ou du correspondant syndical On ne peut pas tout connaître lorsque l on est sollicité pour assurer la fonction de délégué syndical. C est pourquoi le SNEC porte un effort particulier à l information et à la formation de ses responsables, sous forme de publications, de stages ou de réunions. 8.1. Les publications SNEC- Informations apporte chaque mois les renseignements concernant les diverses catégories de personnels ainsi que l actualité de la profession. Le délégué y retrouvera la réponse à la plupart des questions posées par les personnels. Il publie chaque année les grilles indiciaires en vigueur dans l enseignement catholique et les éléments nécessaires pour calculer les salaires. Régulièrement, des dossiers font le point sur un thème précis (heures supplémentaires enseignement, maxima horaires, titres requis, questions du droit du travail...) Des journaux catégoriels et des lettres sectorielles télématiques (Premier degré, lycée, collège, technique, supérieur, formation professionnelle, agricole, AES, personnels d éducation, etc.) font un bilan plus détaillé des questions en cours. Ces publications sont diffusées directement aux syndiqués de ces catégories. Le Dossier Pratique du Militant (D.P.M.) diffusé dans une version télématique, adressé aux responsables départementaux, propose une analyse technique dans quatre domaines : Page 20 sur 21